BAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Dalam era krisis ekonomi global, persaingan bisnis di segala bidang menjadi sangat tajam, baik di pasar domestik (nasional) maupun di pasar internasional. Hanya perusahaan yang mempunyai fasilitas dan tenaga kerja yang berkompeten yang memiliki andil terbesar dalam menciptakan perubahan dan perkembangan di dunia bisnis, sehingga mampu menghadapi persaingan pada pasar global. Untuk menghadapi perubahan-perubahan yang sangat kompleks seiring dengan perkembangan zaman dan semakin berkembangnya bisnis perusahaan dibarengi dengan semakin canggihnya teknologi yang digunakan, maka diperlukan adanya penggunaan komunikasi antar pribadi di dalam setiap pelaksanaan tugas para karyawan yang menuntut kita untuk dapat mengembangkan produk atau jasa yang lebih baik daripada pesaing. Di dalam situasi krisis ekonomi global yang melanda seluruh negara di dunia saat ini, komunikasi antar pribadi tetap menjadi faktor utama keberhasilan perusahaan disamping memberikan kepuasan kepada pelanggan, karena apabila pelanggan merasa tidak puas, maka mereka akan meninggalkan perusahaan dan menjadi pelanggan pesaing. Hal ini tentunya dapat menyebabkan penurunan laba bahkan kerugian bagi perusahaan. Maka dari itu, perusahaan harus berusaha melakukan proses komunikasi antar pribadi yang baik dengan para relasi dan para karyawan sehingga tujuan perusahaan yang telah disepakati sebelumnya dapat tercapai. Dikarenakan fenomena bisnis pada saat krisis ekonomi global saat ini adalah para pelanggan akan mencari produk atau jasa yang dapat memberikan kepuasan sesuai dengan harapan mereka atau bahkan melebihi yang diharapkan. Saat ini perusahaan yang ingin memenangkan persaingan harus dapat menghasilkan produk atau jasa yang dapat memenuhi keinginan dan kebutuhan pelanggan dengan mempergunakan pendekatanpendekatan di dalam komunikasi antar pribadi, sebagai penghubung antara perusahaan dengan keinginan serta kebutuhan para pelanggannya, sehingga perusahaan dapat

2 menghasilkan produk atau jasa yang berkualitas yang diharapkan akan mengurangi keluhan dari pelanggan serta dapat meningkatkan pendapatan perusahaan. Mengingat krisis ekonomi global di era pasar bebas ini terdapat pembatasan terhadap impor barang dari luar negeri, setiap perusahaan tetap harus bersaing ketat baik dengan para pesaing lokal dan global sehingga produk atau jasa perusahaan yang ditawarkan tidak kalah bersaing dengan produk-produk dari dalam maupun luar negeri. Dalam kondisi persaingan antar perusahan yang semakin ketat, hal utama disamping komunikasi antar pribadi, yang harus diperhatikan oleh perusahaan adalah kepuasan pelanggan agar perusahaan dapat bertahan, bersaing dan menguasai pasar. Perusahaan harus mengetahui faktor-faktor yang dianggap penting oleh pelanggan dan perusahaan juga harus berusaha untuk menghasilkan komunikasi antar pribadi yang sebaik mungkin yang dapat memuaskan pelanggan. Dengan demikian perusahan perlu mengetahui faktor-faktor komunikasi antar pribadi yang seringkali dipertimbangkan perusahaan untuk memenuhi kepuasan pelanggan. Komunikasi antar pribadi berkaitan erat dengan kepuasan pelanggan karena memberikan dorongan khusus bagi para pelanggan untuk menjalin ikatan relasi yang saling menguntungkan dalam jangka panjang dengan perusahaan. Ikatan emosional semacam ini memungkinkan perusahaan untuk memahami dengan seksama harapan dan kebutuhan spesifik pelanggan. Dalam hal ini komunikasi antar pribadi bukan hanya menjadi tugas dan tanggung jawab suatu perusahaan saja tapi juga menjadi tugas dan tanggung jawab seluruh lapisan karyawan yang ada di dalam perusahaan, maka tidak dapat dipungkiri bahwa meskipun terlihat sangat mudah dilakukan, komunikasi antar pribadi mempunyai pengaruh yang sangat penting. Oleh karena itu semua perusahaan yang bersaing di era krisis ekonomi global saat ini, masih perlu melakukan pembenahan proses komunikasi antar pribadi yang digunakan agar pelaksanaan setiap kegiatan dapat berjalan dengan lancar serta dapat membina hubungan yang baik dengan para relasi khususnya dengan para karyawan yang ada. Maka dari itu sudah menjadi tugas manajemen agar karyawan memiliki semangat kerja dan moril yang tinggi serta ulet dalam bekerja. Berdasarkan kepada pengalaman dan dari beberapa buku, biasanya karyawan yang puas dengan apa yang diperolehnya dari perusahaan akan

3 memberikan lebih dari apa yang diharapkan dan ia akan terus berusaha memperbaiki produktivitas kerjanya. Sebaliknya karyawan yang kepuasan kerjanya rendah, cenderung melihat pekerjaan sebagai hal yang menjemukan dan membosankan, sehingga ia bekerja dengan terpaksa dan asal-asalan. Untuk itu merupakan keharusan bagi perusahaan untuk mengenali faktor-faktor apa saja yang membuat karyawan puas bekerja di perusahaan. Pemahaman tentang jenis atau tingkat kebutuhan perorangan karyawan oleh perusahaan menjadi hal mendasar untuk meningkatkan motivasi. Faktor komunikasi antar pribadi memiliki hubungan langsung dengan motivasi kerja karyawan, dimana keberadaannya akan mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Karena kedudukan dan hubungannya itu, maka sangatlah strategis jika peningkatan motivasi kerja karyawan dimulai dari komunikasi yang terjalin antar pribadi karyawan, lalu ke relasi perusahaan. Berdasarkan pertimbangan tersebut di atas, maka tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul Analisis Pengaruh Komunikasi Antar Pribadi terhadap Motivasi Kerja Karyawan Sales and Branch Operation Division pada PT United Tractors Tbk Jakarta Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang permasalahan di atas maka rumusan masalah dalam penelitian ini dilakukan untuk memperoleh jawaban dari pertanyaan-pertanyaan seperti: 1. Bagaimana komunikasi antar pribadi karyawan Sales and Branch Operation Division pada PT United Tractors Tbk?. 2. Bagaimanakah motivasi kerja karyawan Sales and Branch Operation Division pada PT United Tractors Tbk?. 3. Bagaimana pengaruh komunikasi antar pribadi terhadap motivasi kerja karyawan Sales and Branch Operation Division pada PT United Tractors Tbk? Tujuan dan Manfaat Penelitian Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan di atas, maka tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah:

4 1. Untuk mengetahui komunikasi antar pribadi Sales and Branch Operation Division pada PT United Tractors Tbk?. 2. Untuk mengetahui motivasi kerja karyawan Sales and Branch Operation Division pada PT United Tractors Tbk?. 3. Untuk mengetahui pengaruh komunikasi antar pribadi terhadap motivasi kerja karyawan Sales and Branch Operation Division pada PT United Tractors Tbk? Manfaat Penelitian Hasil dari Penelitian ini diharapkan dapat memberikan setidaknya manfaat antara lain sebagai berikut: 1. Dari penelitian ini diharapkan dapat memberi kontribusi bagi peningkatan motivasi kerja karyawan Sales and Branch Operation Division pada PT United Tractors Tbk Jakarta, serta mengungkapkan dimensi komunikasi antar pribadi seperti apa saja yang dinilai penting oleh manajemen PT United Tractors Tbk Jakarta dan diharapkan dapat berguna bagi manajemen PT United Tractors Tbk Jakarta agar dapat memfokuskan prioritas program komunikasi antar pribadi terhadap motivasi kerja karyawan. 2. Bagi dunia pendidikan, diharapkan hasil penelitian ini dapat memperkaya khasanah pengetahuan dan juga bisa menjadi referensi untuk kemungkinan an penelitian di masa yang akan datang Hipotesa Penelitian Hipotesa adalah jawaban sementara terhadap masalah penelitian yang sebenarnya dan harus diuji secara empiris, dimana hipotesa dalam penelitian ini adalah Analisis Pengaruh Komunikasi Antar Pribadi Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Sales and Branch Operation Division Pada PT United Tractors Tbk. Adapun penentuan variabel-variabel yang akan diukur adalah sebagai berikut: Variabel x (variabel bebas) adalah Komunikasi Antar Pribadi Variabel y (variabel terikat) adalah Motivasi Kerja Karyawan Dari variabel-variabel diatas maka penentuan hipotesa dirumuskan sebagai berikut :

5 Hipotesa : Ho : P = 0 = hubungan antara x dan y lemah Ho : P 0 = hubungan antara x dan y kuat Ho : P > 0 = hubungan antara x dan y kuat dan positif Ho : P < 0 = hubungan antara x dan y kuat dan negative 1.5. Metode Penelitian Penelitian adalah suatu penyelidikan yang sistematis dan terorganisir untuk meningkatkan sejumlah pengetahuan tertentu dan masalah tertentu yang memerlukan jawaban. Sedangkan metode penelitian merupakan kegiatan untuk mengumpulkan, mengelompokkan, mengolah, menyajikan dan menganalisa data, dengan menggunakan metode ilmiah secara sistematis, dimana hasilnya berguna untuk mengetahui suatu keadaan dalam usaha pengembangan ilmu pengetahuan dalam rangka membuat keputusan untuk memecahkan suatu masalah. Dalam hal mengolah data untuk menghitung variabel-variabel tersebut, maka menggunakan program aplikasi statistik dari SPSS Release 12 dan program spreadsheet dari Microsoft Excel Untuk menganalisa data yang diperlukan dalam an ini, menggunakan beberapa metode diantaranya adalah sebagai berikut : 1. Populasi dan Sampel Populasi adalah sekelompok orang, kejadian atau segala sesuatu yang mempunyai karakteristik tertentu. Populasi juga dapat diartikan sebagai wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek, yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi yang diambil adalah jumlah karyawan Sales and Branch Operation Division pada PT United Tractors Tbk sebanyak 50 orang karyawan. Sedangkan sampel adalah sebagian anggota populasi yang diambil menurut prosedur tertentu, sehingga dapat mewakili populasinya (Siagian, Dergibson dan Sugiarto, 2008: 8). Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah pemilihan sampel secara acak berdasarkan strata (stratified random sampling). Metode ini digunakan untuk mengklasifikasikan suatu populasi ke dalam sub-sub populasi berdasarkan karakteristik tertentu dari elemen-elemen populasi, misalkan

6 berdasarkan jenis kelamin, jenis industri, tahun angkatan, ukuran perusahaan dan lain sebagainya. 2. Korelasi Hubungan Antar Variabel Korelasi hubungan antar variabel digunakan untuk memberikan arah gambaran dari penelitian yang sesuai dengan hipotesis yang diajukan. Ada 2 (dua) variabel dalam penelitian ini, yakni variabel independen (variabel bebas) adalah komunikasi antarpribadi dengan simbol X, dan variabel dependen (variabel terikat) yaitu motivasi kerja karyawan dengan simbol Y. Berdasarkan uraian pengukuran masing-masing variabel, maka dapat digambarkan hubungannya pada tabel dibawah ini: Gambar 1.1. Korelasi Hubungan Antar Variabel Komunikasi Antar Pribadi Motivasi Kerja Karyawan 3. Jenis Data (Pengukuran) a. Data primer adalah data yang dikumpulkan melalui kuesioner (daftar pertanyaan) yang diberikan kepada para karyawan Sales and Branch Operation Division pada PT United Tractors Tbk Jakarta. Selain itu, juga mengumpulkan data melalui wawancara dan informasi dari perusahaan yang berkaitan dengan komunikasi antarpribadi terhadap motivasi kerja karyawan. b. Data sekunder adalah data yang diperoleh dari tangan kedua yang diambil dari pustaka (buku-buku dan referensi), bahan-bahan kuliah dan yang berhubungan dengan masalah yang diteliti. 4. Pengumpulan Data (Metode Riset)

7 a. Penelitian Kepustakaan (Library Research) Metode ini dilakukan dengan membaca literature-literatur yang ada, yaitu berupa buku-buku referensi, diklat serta data-data dari sumber-sumber tertentu yang berkaitan dengan permasalahan yang teliti, dengan tujuan untuk mendapatkan pengetahuan teoritis yang mendukung kebenaran dan keakuratan pembahasan masalah. b. Penelitian Lapangan (Field Research) adalah pengumpulan data dari lapangan dengan cara : 1). Wawancara yaitu proses pengumpulan data dengan cara mewawancarai langsung dengan pihak-pihak dari perusahaan, dalam rangka untuk mendapatkan jawaban dari pertanyaan-pertanyaan yang diajukan dan juga keterangan-keterangan dan data yang belum dipahami sehingga menjadi jelas. 2). Kuesioner ialah alat riset atau survei yang terdiri dari serangkaian pertanyaan tertulis, yang bertujuan mendapatkan tanggapan dari kelompok orang yang terpilih (responden) melalui wawancara secara pribadi, melalui pos daftar pertanyaan. Daftar pertanyaan ini tujukan kepada para karyawan Sales and Branch Operation Division pada PT United Tractors Tbk Jakarta. 3). Observasi adalah pengumpulan data dengan metode ini dilakukan dengan cara mengamati secara langsung terhadap objek penelitian yang menjadi sumber data dan melakukan pengumpulan data kualitatif dengan penyebaran kuesioner. c. Teknik Pengumpulan Data Adapun instrument yang digunakan adalah daftar pertanyaan dengan menggunakan skala ordinal (ordinal scale) dengan 5 kategori untuk masingmasing pertanyaan dan dapat diuraikan sebagai berikut: Untuk pertanyaan variabel independen dalam hal ini yaitu komunikasi antarpribadi, jawabannya adalah: Tabel 1.1.

8 Skor Jawaban untuk Variabel Komunikasi Antar Pribadi KETERANGAN SKOR Sangat Tidak Setuju 1 Tidak Setuju 2 Ragu-Ragu 3 Setuju 4 Sangat Setuju 5 Sedangkan uraian nomor item dari daftar pertanyaan komunikasi antarpribadi dan motivasi kerja karyawan adalah sebagai berikut: Tabel 1.2. Nomor Item Daftar Pertanyaan Komunikasi Antar Pribadi dan Motivasi Kerja Karyawan VARIABEL NOMOR ITEM PERTANYAAN JUMLAH Komunikasi Antar Pribadi (X) 1,2,3,4,5,6,7,8,9,10 10 Motivasi Kerja Karyawan (Y) 11,12,13,14,15,16,17,18,19,20 10 Sedangkan jawaban untuk variabel dependen tentang motivasi kerja karyawan adalah sebagai berikut: Tabel 1.3. Skor Jawaban untuk Variabel Motivasi Kerja Karyawan KETERANGAN SKOR Sangat Tidak Setuju 1 Tidak Setuju 2 Ragu-Ragu 3 Setuju 4 Sangat Setuju 5 Sebagai pedoman interpretasi untuk melihat kuat atau lemahnya hubungan berdasarkan hasil koefisien korelasi (R) dapat ditampilkan dalam tabel 1.4. di bawah ini: Tabel 1.4.

9 Interpretasi Koefisien Korelasi Interval Koefisien Tingkat Hubungan Sangat Kuat Kuat Cukup Kuat Rendah Sangat Rendah sumber: Riduwan dan Sunarto Pengantar Statistika Untuk Penelitian Pendidikan, Sosial, Ekonomi, Komunikasi dan Bisnis. Bandung: Alfabeta, hlm Metode Analisis Data Di dalam penelitian ini, menggunakan 2 (dua) metode analisis diantaranya yaitu: a. Analisis Deskriptif, yaitu analisis yang menggambarkan suatu data yang akan dibuat baik sendiri maupun secara kelompok. Tujuan analisis deskriptif yaitu untuk membuat gambaran secara sistematis data yang faktual dan akurat mengenai fakta-fakta serta hubungan antar fenomena yang sedang diselidiki atau diteliti. (Riduwan dan Sunarto, 2007:38). b. Analisis Kuantitatif yaitu analisis yang dilakukan dengan mengolah data dari hasil yang telah dinyatakan dalam satuan angka untuk dianalisis dengan perhitungan statistik terhadap variabel obyek yang diteliti antara lain c. menghitung persamaan regresi linear. Adapun persamaan regresi linear dirumuskan sebagai berikut: (Riduwan dan Sunarto, 2007: 97). Y a bx Dimana : Y = Motivasi Kerja Karyawan. a = Nilai konstanta harga Y jika X = 0. b = Nilai arah sebagai penentu ramalan (prediksi) yang menunjukkan nilai peningkatan (+) atau nilai penurunan (-) variabel Y X = Komunikasi Antar Pribadi

10 Pengujian hipotesis dengan menggunakan bentuk dapat dinyatakan sebagai berikut: Uji t atau ttest dilakukan untuk melihat pengarahan dan untuk mengetahui apakah kuesioner model regresi yang diperoleh dari hasil analisis mempunyai nilai yang signifikan. Koefisien regresi akan sering digunakan untuk menyusun persamaan regresi Hipotesis Penelitian Uji hipotesis atau uji korelasi bertujuan untuk mengetahui ada atau tidaknya hubungan variabel X dan variabel Y. Adapun tahap-tahap pengujiannya yaitu: H0 = berarti tidak ada hubungan antara komunikasi antarpribadi dengan motivasi kerja karyawan Sales and Branch Operation Division pada PT United Tractors Tbk Jakarta. H1 = berarti ada hubungan antara pengaruh komunikasi antarpribadi dengan motivasi kerja karyawan Sales and Branch Operation Division pada PT United Tractors Tbk Jakarta.

11 BAB II TINJAUAN KEPUSTAKAAN 2.1. Komunikasi Antar Pribadi Pengertian Komunikasi Antar Pribadi Komunikasi antarpribadi ini berorientasi pada perilaku, sehingga penekanannya pada proses penyampaian informasi dari satu orang ke orang lain. Komunikasi antarpribadi adalah komunikasi yang dilakukan antara seseorang dengan orang lain dalam suatu masyarakat maupun organisasi (bisnis dan non bisnis), dengan menggunakan media komunikasi tertentu dan bahasa yang mudah dipahami untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Agar komunikasi antarpribadi dapat terwujud, maka antara pihak pengirim dan penerima informasi harus mengetahui dan memahaminya. Adapun tujuannya adalah menyampaikan informasi, berbagi pengalaman, menumbuhkan simpati, melakukan kerja sama, menceritakan kekecewaan atau kekesalan dan menumbuhkan motivasi. Maka dari itu, ada empat hal yang perlu diperhatikan yaitu: a. Komunikasi dilakukan oleh dua orang atau lebih. b. Menggunakan media tertentu. c. Bahasa yang digunakan bersifat informal. d. Tujuan yang hendak dicapai dapat bersifat pribadi (personal) bila komunikasi terjadi dalam suatu masyarakat, dan untuk pelaksanaan tugas pekerjaan bila komunikasi terjadi dalam suatu organisasi. Beberapa pengertian komunikasi antar pribadi menurut pendapat para ahli adalah sebagai berikut: 1. Menurut Everett M Rogers, komunikasi antarpribadi merupakan komunikasi dari mulut ke mulut yang terjadi dalam interaksi tatap muka antara beberapa pribadi. Ciri-ciri komunikasi antarpribadi menurut Rogers adalah sebagai berikut:

12 a. Arus pesan cenderung 2 arah dan konteks komunikasinya dua arah. b. Tingkat umpan balik yang terjadi tinggi. c. Kemampuan mengatasi tingkat selektivitas, terutama selektivitas keterpaan tinggi serta kecepatan jangkauan terhadap khalayak yang besar relatif lambat. d. Efek yang mungkin terjadi adalah perubahan sikap. 2. Menurut Little John, komunikasi antarpribadi (interpersonal communication) adalah komunikasi antara inidividu-individu. Bentuk khusus dari komunikasi antarpribadi ini adalah komunikasi yang melibatkan hanya dua orang secara tatap muka, yang memungkinkan setiap pesertanya menangkap reaksi orang lain secara langsung, baik secara verbal ataupun nonverbal, seperti suami-isteri, dua sejawat, dua sahabat dekat, seorang guru dengan seorang muridnya, dan sebagainya. 3. Menurut Dean C Barnlund, komunikasi antarpribadi diartikan sebagai pertemuan antara dua, tiga atau mungkin empat orang, yang terjadi sangat spontan dan tidak berstruktur, dimana ciri-cirinya adalah sebagai berikut: a. Bersifat spontan dan tidak berstruktur. b. Terjadi secara kebetulan dan tidak mengejar tujuan yang direncanakan. c. Identitas keanggotaan tidak jelas serta terjadi hanya sambil lalu. 4. Komunikasi antarpribadi adalah proses pertukaran informasi dari seseorang kepada seorang yang lainnya yang dapat langsung diketahui balikannya. 5. Komunikasi Antarpribadi yaitu komunikasi antara komunikator dengan komunikan. Komunikasi ini paling efektif mengubah sikap, pendapat, atau perilaku seseorang. Komunikasi antarpribadi bersifat dialogis artinya arus balik terjadi langsung, komunikator dapat mengetahui secara pasti apakah komunikasinya positif, negatif, berhasil atau tidak. Jika tidak berhasil maka komunikator dapat memberi kesempatan kepada komunikan untuk bertanya seluas-luasnya. 6. Komunikasi antarpribadi (interpersonal communication), yaitu komunikasi antar perorangan dan bersifat pribadi baik yang terjadi secara langsung atau tidak

13 langsung. Fokus teori ini adalah pada bentuk dan sifat hubungan, percakapan, interaksi dan karakteristik komunikator. 7. Komunikasi antarpersona (Interpersonal Communication) adalah komunikasi personal tatap muka yang berlangsung secara dialogis sambil saling menatap sehingga terjadi kontak pribadi (personal contact). Komunikasi antarpersona terjadi karena situasinya tatap muka, komunikasi antarpersona dianggap sebagai jenis komunikasi efektif untuk mengubah sikap, pendapat, dan perilaku (attitude, opinion, and behavior change) seseorang. 8. Menurut Johari, komunikasi antarpribadi menunjuk kepada komunikasi dengan orang lain. Komunikasi jenis ini dibagi lagi menjadi komunikasi diadik, komunikasi kelompok kecil dan komunikasi publik, termasuk pidato, komunikasi nonverbal, dan penyimpulan yang dapat digunakan dalam perdagangan, konseling, pelatihan, bimbingan dan pemecahan konflik. Komunikasi antarpribadi mempunyai peranan sangat besar dalam mengubah sikap. Hal itu karena komunikasi ini merupakan proses penggunaan informasi secara bersama (sharing process). Peserta komunikasi memperoleh kerangka pengalaman (frame of experience) yang sama menuju saling pengertian yang lebih besar mengenai makna informasi tersebut. Kerangka pengalaman yang sama diartikan sebagai akumulasi dari pengetahuan, nilai-nilai, kepercayaan dan sifat-sifat lain yang terdapat dalam diri seseorang. Komunikasi berlangsung efekif apabila kerangka pengalaman peserta tindih (overlapping) yang terjadi saat individu mempersepsi, menggorganisasi dan mengingat sejumlah besar informasi yang diterima dari lingkungannya. Derajat hubungan antarpribadi turut mempengaruhi keluasan (breadth) dari informasi yang dikomunikasikan dan kedalaman (depth) hubungan psikologis seseorang. Menurut pendapat Joseph A. DeVito, suatu komunikasi antarpribadi bisa efektif apabila memiliki lima hal, antara lain sebagai berikut: 1. Keterbukaan, untuk menunjukkan kualitas keterbukaan dari komunikasi antarpribadi ini paling sedikit ada dua aspek, yakni aspek keinginan untuk terbuka bagi setiap orang yang berinteraksi dengan orang lain.

14 2. Empati, dengan empati dimaksudkan untuk merasakan sebagaimana yang dirasakan oleh orang lain suatu perasaan bersama perasaan orang lain, yakni mencoba merasakan dalam cara yang sama dengan perasaan orang lain. 3. Dukungan, dengan dukungan ini akan tercapai komunikasi antarpribadi yang efektif. Dukungan adakalanya terucapkan dan adakalanya tidak terucapkan tidaklah mempunyai nilai yang negatif, melainkan dapat merupakan aspek positif dari komunikasi. 4. Kepositifan, dalam komunikasi antar pribadi ini paling sedikit terdapat tiga aspek perbedaan atau unsur, yaitu: a. Komunikasi antarpribadi akan berhasil jika terdapat perhatian yang positif terhadap diri seseorang. b. Komunikasi antarpribadi akan terpelihara dengan baik, jika suatu perasaan positif terhadap orang lain dikomunikasikan. c. Suatu perasaan positif dalam situasi komunikasi umum, aman bermanfaat untuk mengefektifkan kerja sama. 5. Kesamaan, ini merupakan karakteristik yang teristimewa, karena kenyataannya manusia ini tidak ada yang sama. Komunikasi perseorangan atau secara individual dengan orang lain disebut komunikasi tatap muka langsung. Disini berlangsung kontak secara pribadi, sehingga disebut komunikasi antar pribadi (interpersonal communication), yang dapat juga dilakukan melalui media seperti telepon, surat, telecommunicating system. Untuk dapat berbicara secara efektif dan aktif kita perlu mengetahui teknik-teknik berbicara. Yang dimaksud dengan berbicara efektif adalah berbicara dengan cara yang jelas dan menarik, mudah dimengerti, sehingga pada akhirnya tujuan yang diharapkan dapat tercapai. Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam berkomunikasi antarpribadi diantaranya adalah sebagai berikut: 1. Tentukan kondisi dan situasi yang tepat atau menyenangkan 2. Ucapkan salam dan bicaralah dengan nada yang sopan, manis, menarik, jelas dan mudah dimengerti, selajutnya tentukan persoalan yang akan dibicarakan bersama.

15 3. Berbicaralah dengan diiringi gerak-gerik anggota tubuh yang tidak menimbulkan perasaan tidak enak, misalnya melanggar tata kesopanan. 4. Sesuaikan diri sebaik mungkin dengan lawan bicara dan setelah pembicaraan ucapkan terima kasih dan salam. Efektifnya komunikasi persuasive dalam situasi komunikasi antarpersona terjadi karena adanya personal contact yang memungkinkan komunikator mengetahui, memahami dan menguasai beberapa hal dibawah ini: 1. Frame of reference komunikan selengkapnya. 2. Kondisi fisik dan mental komunikan sepenuhnya serta suasana lingkungan pada saat terjadinya komunikasi dan tanggapan komunikan secara langsung. Dengan mengetahui, memahami dan menguasai hal-hal tersebut, pimpinan organisasi sebagai komunikator dapat melakuakan kegiatan sebagai berikut: 1. Mengontrol setiap kata dan kalimat yang diucapkans dan mengulangi kata-kata yang penting disertai penjelasan. 2. Memantapkan pengucapan dengan bantuan mimik dan gerak tangan. 3. Mengatur intonasi sebaik-baiknya, serta mengatur rasio dan perasaan Tujuan Komunikasi Antar Pribadi Adapun tujuan dalam komunikasi antar pribadi, antara lain: 1. Menyampaikan informasi. Ketika berkomunikasi dengan orang lain, tentu saja seseorang memiliki berbagai macam tujuan dan harapan. Salah satu diantaranya adalah untuk menyampaikan informasi kepada orang lain, agar orang tersebut mengetahui sesuatu. 2. Berbagi Pengalaman. Selain menyampaikan informasi, komunikasi antarpribadi juga memiliki tujuan untuk saling membagi pengalaman pribadi kepada orang lain mengenai hal-hal yang menyenangkan maupun hal-hal yang menyedihkan atau menyusahkan. Saling berbagi rasa ini pada umumnya tidak disampaikan kepada setiap orang, tetapi hanya kepada seseorang yang dapat dipercaya atau teman dekatnya saja.

16 3. Menumbuhkan Simpati. Simpati adalah suatu sikap positif yang ditunjukkan oleh seseorang yang muncul dari lubuk hati yang paling dalam untuk ikut merasakan bagaimana beban derita, musibah, kesedihan, dan kepiluan yang sedang dirasakan oleh orang lain. Komunikasi dapat juga digunakan untuk menumbuhkan rasa simpati seseorang kepada orang lain. 4. Melakukan Kerja Sama. Tujuan komunikasi antarpribadi yang lainnya adalah untuk melakukan kerjasama antara seseorang dengan orang lain untuk mencapai suatu tujuan tertentu atau untuk melakukan sesuatu yang bermanfaat bagi kedua belah pihak. 5. Menceritakan Kekecewaan atau Kekesalan. Komunikasi antarpribadi juga dapat digunakan seseorang untuk menceritakan rasa kecewa atau kekesalan kepada orang lain. Pengungkapan segala bentuk kekecewaan atau kekesalan secara tepat, secara tidak langsung dapat mengurangi beban pikiran. Komunikasi antarpribadi tersebut bukan saja merupakan cara untuk mencurahkan isi hati, tetapi juga merupakan cara mencari jalan keluar atau alternatif solusi masalah yang dihadapi. 6. Menumbuhkan Motivasi. Melalui komunikasi antarpribadi, seseorang dapat memotivasi orang lain untuk melakukan sesuatu yang baik dan positif. Motivasi adalah dorongan kuat dari dalam diri seseorang untuk melakukan sesuatu. Pada dasarnya, seseorang cenderung untuk melakukan sesuatu karena dimotivasi orang lain dengan berbagai cara, seperti pemberian insentif yang bersifat finansial maupun nonfinansial, seperti pemberian pengakuan atas prestasi kerjanya dan memberikan penghargaan kepada orang lain Komponen Komunikasi Antar Pribadi Kata komponen komunikasi dapat diartikan sebagai unsur-unsur atau bagian-bagian yang berperan di dalam proses komunikasi antarpribadi. Komponen-komponen komunikasi antarpribadi, antara lain sebagai berikut: 1. Komunikator adalah orang yang menyampaikan pesan atau informasi, dimana dapat berdiri sendiri sebagai individu atau bersama-sama sebagai kelompok.komunikan adalah orang yang menerima pesan atau informasi.

17 2. Pesan adalah berita yang mengandung arti atau sari berita komunikator yang disampaikan dalam bentuk lambang-lambang, berupa warna, suara, sinar, gambaran bahasa sandi, tulisan dan sebagainya. 3. Saluran adalah sarana tempat berlalunya lambang-lambang, berupa sarana yang dapat dilihat, dicium, diraba, dan didengar. Yang digunakan sebagai dasar untuk mengambil tindakan tertentu. 4. Tanggapan (Feedback) adalah balikan dari pihak komunikan terhadap komunikator Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komunikasi Antar Pribadi Menurut Jalaludin Rakhmat, komunikasi antarpribadi dipengaruhi oleh beberapa factor dibawah ini, dimana penjelasannya adalah sebagai berikut: 1. Persepsi Antar Pribadi. Persepsi adalah memberikan makna pada kemampuan inderawi, atau menafsirkan informasi inderawi. Persepsi antar pribadi adalah memberikan makna terhadap kemampuan inderawi yang berasal dari seseorang (komunikan), berupa pesan verbal dan nonverbal. Kecermatan dalam persepsi antarpribadi akan berpengaruh terhadap keberhasilan komunikasi, seorang peserta komunikasi yang salah memberi makna terhadap pesan akan mengakibat kegagalan komunikasi. 2. Konsep diri adalah pandangan dan perasaan kita tentang diri kita. Konsep diri yang positif, ditandai dengan lima hal, yakni yakin akan kemampuan mengatasi masalah, merasa setara dengan orang lain, menerima pujian tanpa rasa malu, menyadari, bahwa setiap orang mempunyai berbagai perasaan, keinginan dan perilaku yang tidak seluruhnya disetujui oleh masyarakat dan mampu memperbaiki dirinya karena ia sanggup mengungkapkan aspek-aspek kepribadian yang tidak disenanginya dan berusaha untuk mengubahnya. Konsep diri merupakan faktor yang sangat menentukan dalam komunikasi antarpribadi, yaitu: a. Nubuat yang dipenuhi sendiri. Karena setiap orang bertingkah laku sedapat mungkin sesuai dengan konsep dirinya. Bila seseorang mahasiswa menganggap

18 dirinya sebagai orang yang rajin, ia akan berusaha menghadiri kuliah secara teratur, membuat catatan yang baik, mempelajari materi kuliah dengan sungguh-sungguh, sehingga memperoleh nilai akademis yang baik. b. Membuka diri. Pengetahuan tentang diri kita akan meningkatkan komunikasi, dan pada saat yang sama, berkomunikasi dengan orang lain meningkatkan pengetahuan tentang diri kita. Dengan membuka diri, konsep diri menjadi dekat pada kenyataan. Bila konsep diri sesuai dengan pengalaman kita, kita akan lebih terbuka untuk menerima pengalaman dan gagasan baru. c. Percaya diri. Ketakutan untuk melakukan komunikasi dikenal sebagai communication apprehension. Orang yang aprehensif dalam komunikasi disebabkan oleh kurangnya rasa percaya diri. Untuk menumbuhkan percaya diri, menumbuhkan konsep diri yang sehat sangat perlu untuk dilakukan. d. Selektivitas. Konsep diri mempengaruhi perilaku komunikasi kita karena konsep diri mempengaruhi kepada pesan apa kita bersedia membuka diri (terpaan selektif), bagaimana kita mempersepsi pesan (persepsi selektif), dan apa yang kita ingat (ingatan selektif). Selain itu konsep diri juga berpengaruh dalam penyandian pesan (penyandian selektif). 3. Atraksi antarpribadi adalah kesukaan pada orang lain, sikap positif dan daya tarik seseorang. Komunikasi antarpribadi dipengaruhi atraksi interpersonal dalam hal, antara lain sebagai berikut: a. Penafsiran pesan dan penilaian. Pendapat dan penilaian kita terhadap orang lain tidak semata-mata berdasarkan pertimbangan rasional, kita juga makhluk emosional. Karena itu, ketika kita menyenangi seseorang, kita juga cenderung melihat segala hal yang berkaitan dengan dia secara positif. Sebaliknya, jika membencinya, kita cenderung melihat karakteristiknya secara negatif. b. Efektivitas komunikasi. Komunikasi antarpribadi dinyatakan efektif bila pertemuan komunikasi merupakan hal yang menyenangkan bagi komunikan.

19 Bila kita berkumpul dalam satu kelompok yang memiliki kesamaan dengan kita, kita akan gembira dan terbuka. Bila berkumpul dengan dengan orangorang yang kita benci akan membuat kita tegang, dan, menutup diri. 4. Hubungan antarpribadi, dapat diartikan sebagai hubungan antara seseorang dengan orang lain. Hubungan antarpribadi yang baik akan menumbuhkan derajat keterbukaan orang untuk mengungkapkan dirinya, makin cermat persepsinya tentang orang lain dan persepsi dirinya, sehingga makin efektif komunikasi yang berlangsung di antara peserta komunikasi Faktor yang Menghambat Keefektifan Komunikasi Antar Pribadi Dibawah ini beberapa faktor yang dapat menghambat keefektifan komunikasi antarpribadi, diantaranya adalah sebagai berikut: 1. Penyaringan adalah manipulasi atau pengubahan informasi yang disengaja sehingga informasi tersebut tampak lebih menyenangkan bagi penerima. Banyaknya penyaringan cenderung merupakan fungsi dari banyaknya tingkatan vertikal dalam organisasi dan budaya organisasi. Makin banyak tingkat vertikal organisasi, makin besar peluang terjadinya penyaringan. Penghargaan organisasi yang makin menekankan pada gaya dan penampilan, membuat para manajer makin termotivasi untuk menyaring komunikasi sesuai dengan kehendaknya. 2. Persepsi Selektif adalah ketika orang-orang secara selektif menafsirkan apa yang mereka lihat atau dengar berdasarkan pada kepentingan, latar belakang, pengalaman, dan sikap mereka. Penerima dalam proses komunikasi secara selektif melihat dan mendengarkan komunikasi tergantung pada kebutuhan, motivasi, pengalaman, latar belakang dan karakteristik pribadinya yang lain. Penerima juga meproyeksikan kepentingan dan harapannya ke dalam komunikasi ketika mereka menerima decode. 3. Emosi. Emosi yang ekstrim cenderung akan merintangi keefektifan komunikasi. Dalam kasus seperti itu, kita sering mengabaikan proses pemikiran yang rasional dan obyektif kita dan mengantikannya dengan pertimbangan yang emosional. Akan sangat baik, untuk menghindari bereaksi terhadap pesan ketika Anda sedang

20 marah, karena Anda cenderung tidak dapat berpikir dengan jernih. 4. Kebanjiran Informasi atau suatu kejadian dimana informasi yang harus kita olah melampaui kapasitas pemrosesan kita, sehingga yang terjadi selanjutnya adalah banyak karyawan yang cenderung membuang, mengabaikan, melewatkan atau melupakan informasi serta menunda pemrosesan lebih lanjut sampai situasi kebanjiran informasi itu selesai. Tanpa memperhatikan hal itu, hasilnya adalah mereka kehilangan informasi dan berkurangnya keefektifan komunikasi. 5. Perilaku Defensif. Ketika seseorang merasa terancam, mereka cenderng akan bereaksi dengan cara yang mengurangi kemampuan mereka untuk mencapai saling pengertian, yakni mereka menjadi defensif atau terlibat dalam perilaku seperti secara verbal menyerang orang lain, memberikan jawaban yang kasar, menjadi terlalu bersifat penilai, dan mempertanyakan motif orang lain. Ketika individu menafsirkan pesan lain sebagai mengancam, mereka sering menanggapinya dengan cara yang menghambat keefektifan komunikasi. 6. Bahasa. Kata-kata mempunyai arti yang berbeda bagi orang-orang yang berbeda umur, pendidikan, dan latar belakang budaya adalah tiga variabel yang mempengaruhi bahasa yang digunakan seseorang dan definisi yang ia berikan pada kata-kata itu. Dalam hal ini, pengirim cenderung mengangap bahwa kata dan kalimat yang mereka gunakan berarti sama bagi penerima, hal itulah yang akan menciptakan hambatan dalam berkomunikasi. 7. Budaya nasional. Perbedaan komunikasi juga dapat terjadi karena budaya nasional dimana mereka menjadi bagiannya. Komunikasi antarpribadi tidak dilakukan dengan cara yang sama di seluruh dunia. Sebagai contoh di Amerika Serikat, pola komunikasi cenderung diarahkan oleh individu dan dinyatakan dengan jelas serta bergantung pada memorandum, pengumuman, kertas posisi, dan bentuk komunikasi formal lain untuk menyatakan posisi mereka terhadap masalah tertentu. Sedangkan di Jepang, ada banyak interaksi yang muncul karena adanya kebutuhan akan interaksi tersebut dan lebih banyak kontak antarpribadi yang bersifat informal. Perbedaan budaya dapat mempengaruhi manajer dalam berkomunikasi yang dapat menjadi penghalang keefektifan komunikasi.

21 Media Komunikasi Antar Pribadi Berdasarkan penggunaannya media komunikasi antarpribadi dikelompokkan menjadi tiga jenis, antara lain sebagai berikut: 1. Media Komunikasi Pendengaran (Audio) adalah alat penyampaian pesan yang dapat diterima melalui saluran pendengaran seperti radio, telepon, tape recoder, dan sebagainya. 2. Media Komunikasi Penglihatan (Visual) adalah alat penyampaian pesan yang dapat diterima melalui saluran penglihatan seperti fax, teleks, koran dan sebagainya. 3. Media Komunikasi Pendengaran dan Penglihatan (Audio Visual) adalah alat-alat penyampaian pesan yang dapat diterima melalui saluran pendengaran dan penglihatan sekaligus. Contohnya adalah televisi, video, film dan sebagainya. Adapun fungsi dari media komunikasi dalam proses komunikasi antarpribadi antara lain sebagai berikut: 1. Sebagai alat membangkitkan semangat komunikan. 2. Memudahkan penyampaian informasi kepada komunikan. 3. Mempercepat informasi kepada komunikan. 4. Proses penyampaian pesan kepada komunikan lebih efektif. 5. Memberi daya tarik pesan yang disampaikan. 6. Mengkongkritkan isi pesan yang masih abstrak. 7. Memperjelas isi dan maksud informasi yang akan disampaikan. 8. Merupakan alat pendidikan dan seni bagi komunikan. Beberapa jenis media-media komunikasi antar pribadi, diantaranya yaitu: 1. Telepon adalah media komunikasi audio yang digunakan sebagai alat pembicaraan antar individu baik di lingkungan rumah tangga maupun kantor. 2. Faksimile adalah foto copy jarak jauh (Telecopier), yaitu mesin atau pesawat yang dipergunakan untuk mengirimkan dan menerima salinan dari informasi yang

22 berupa gambar, foto, atau dokumen secara langsung dari jarak jauh. Komunikasi yang dilaksanakan dengan menggunakan facsimile exchange atau fax yaitu antara lain sistem pelayanan telegraf yang diberikan kepada langganan untuk berhubungan langsung dengan menggunakan pesawat facsimile melalui sentral fax perumtel. 3. Surat Pribadi adalah media komunikasi visual dalam bentuk tulisan yang digunakan dalam berkomunikasi antarindividu. Surat pribadi memilki sasaran tunggal dengan tujuan mempengaruhi sikap komunikan terhadap pesan yang disampaikan komunikator. Dalam mengirim surat, isi surat harus bersahabat, meskipun yang disampaikan mungkin surat tagihan atau surat peringatan. Beberapa hal yang harus diperhatikan hindarkan penggunaan tinta merah, bahasa yang digunakan harus jelas, tulisan mudah dibaca, dan pada penutup surat ucapkan terima kasih. 4. Pertemuan adalah jenis media komunikasi audio visual dalam media komunikasi kelompok yang bersifat langsung. Pertemuan merupakan media yang sangat penting dalam organisasi baik secara vertical maupun horizontal. 5. Internet merupakan jenis media yang bersifat global. Komunikasi lewat internet dapat dilakukan melalui chatting dan saling mengirim . Penawaran jasa atau produk melalui internet lebih murah biayanya dan mencapai jangkauan yang luas. Sementara para konsumen juga sudah mulai terbiasa untuk memesan melalui internet. 6. Teleconferencing merupakan sistem komunikasi yang memberi kesempatan sekelompok orang untuk bertukar pikiran secara simultan dengan menggunakan telepon atau software komunikasi emai Proses Komunikasi Antar Pribadi Komunikasi antarpribadi mempunyai persamaan dengan bagaimana cara seseorang mengekspresikan perasaan, hal-hal yang berlawanan (kontradiktif), yang sama (selaras, serasi) serta meliputi proses menulis, mendengarkan, dan mempertukarkan informasi. Menurut Stephen P Robbins dan Mary Coulter, proses komunikasi antarpribadi terdiri dari tujuh unsur yang dapat dijelaskan sebagai berikut sebelum komunikasi dapat

23 dilakukan, maksud yang dinyatakan sebagai pesan yang akan disampaikan harus ada. Pesan itu berlalu antara sumber (pengirim) dan penerima. Pesan itu diubah menjadi bentuk simbol yang disebut encoding atau pembuatan kode atau pembuatan sandi dan disampaikan melalui beberapa media (saluran) kepada penerima, yang menerjemahkan ulang pesan pengirimnya yang disebut decoding atau penguraian kode atau penguraian sandi. Hasilnya adalah penyampaian maksud dari satu orang ke orang lain. Selain itu seluruh proses rentan terhadap kegaduhan (noise) yaitu gangguan yang terjadi pada penyampaian, penerimaan, atau umpan balik pesan. Contoh umum kegaduhan mencakup cetakan yang tidak terbaca, gangguan telepon, ketidakpedulian penerima atau latar belakang suara mesin atau karyawan. Karena segala sesuatu yang dapat menganggu pemahaman dapat dianggap kegaduhan, dan kegaduhan dapat menciptakan distorsi dalam tiap titik dalam proses komunikasi antarpribadi. Dibawah ini dapat dilihat, bagaimana distorsi atau kesalahan pemahaman terjadi pada pengirim, pesan, saluran, penerima dan lingkaran umpan balik: 1. Pengirim memulai pesan dengan melakukan encoding pemikiran. Empat kondisi yang mempengaruhi kefektifan pesan yang di-encode yaitu keahlian, sikap dan pengetahuan pengirim dan sistem sosial budaya. 2. Pesan itu sendiri dapat menganggu proses komunikasi, tanpa melihat jenis alat pendukung atau teknologi yang digunakan untuk menyampaikannya. Pesan adalah produk fisik aktual yang disandikan oleh sumber. Pesan dapat berupa dokumen tertulis, ucapan lisan, dan bahkan gerakan anggota tubuh dan ekspresi wajah yang kita gunakan. Pesan dipengaruhi oleh simbol yang digunakan untuk menyampaikan maksud (kata, gambar, nomor), isi pesan itu sendiri, dan keputusan yang dibuat pengirim dalam memilih dan mengatur baik simbol maupun isinya. Kegaduhan dapat mempengaruhi proses komunikasi dalam semua bidang itu. 3. Saluran yang dipilih untuk mengkomunikasikan pesan juga mempunyai potensi dipengaruhi oleh kegaduhan. Apakah itu percakapan tatap muka, pesan, , atau memorandum perusahaan, gangguan dapat dan terjadi. Gambar 2.1. Proses Komunikasi Antar Pribadi

24 Pesan Media Penerima Encoding Kegaduhan Decoding Pengirim Pesan Umpan Balik Sumber: Stephen P Robbins dan Mary Coulter Manajemen (Edisi Bahasa Indonesia). Jakarta: Indeks, hlm Penerima adalah individu yang kepadanya pesan itu ditujukan. Sebelum pesan dapat diterima, namun demikian, simbol didalamnya harus diterjemahkan ke dalam bentuk yang dapat dipahami penerima. Itu adalah decoding pesan. Seperti halnya pengirim yang dibatasi oleh keahlian, sikap, pengetahuan dan sistem sosial budayanya, begitu juga penerima. Dan seperti halnya pengirim harus ahli dalam menulis atau berbicara, penerima harus ahli dalam membaca atau mendengarkan. Pengetahuan seseorang mempengaruhi kemampuannya untuk menerima. Lebih dari itu semua, sikap dan latar belakang sosial budaya penerima dapat menganggu pesannya. 5. Lingkaran umpan balik. Umpan balik mengembalikan pesan kepada pengirim dan menjadi pemeriksa apakah pemahaman telah tercapai. Karena umpan balik dapat disampaikan melalui jenis saluran yang sama dengan pesan asli, umpan balik juga menghadapi potensi distorsi yang sama.

25 2.2. Motivasi Karyawan Untuk mempengaruhi sikap dan perilaku karyawan kepada yang diinginkan, manajer harus memahami sifat dan motif apa yang mendorong mereka mau bekerja pada perusahaan. Pada umumnya orang mau bekerja karena didorong keinginan untuk dapat memenuhi kebutuhan fisik dan rohaninya. Jadi manajer harus berusaha memberikan balas jasa yang adil dan layak, serta memperlakukan karyawan dengan baik sebagaimana layaknya manusia. Karyawan juga harus menyadari mengapa perusahaan menerima mereka dan apa yang diharapkan dari karyawan. Perusahaan selalu mengharapkan agar karyawannya bekerja giat, mematuhi disiplin, serta menghasilkan prestasi kerja yang baik, karena hanya dengan cara ini perusahaan dapat memperoleh labanya Pengertian Motivasi Motivasi berasal dari bahasa Latin movere yang artinya dorongan atau daya penggerak. Motivasi dalam manajemen hanya ditujukan kepada sumber daya manusia umumnya dan bahawan khususnya, yang mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif sehingga berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah disepakati. Pentingnya memotivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja secara giat, dan antusias mencapai hasil yang optimal. Adapun beberapa pengertian motivasi dari beberapa ahli, diantaranya yaitu: 1. Menurut H Malayu S P Hasibuan (2007:95), motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. 2. Menurut Edwin B Flippo, motivasi adalah suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara bersama-sama, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai. 3. Menurut Wyane F Cascio, motivasi adalah suatu kekuatan yang dihasilkan dari keinginan seseorang untuk memuaskan kebutuhannya, seperti rasa lapar, haus, dan bermasyarakat.

26 4. Menurut Stephen P Robbins, motivasi sebagai suatu kerelaan untuk berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk memuaskan beberapa kebutuhan individu. 5. Menurut American Encyclopedia, motivasi adalah kecenderungan atau suatu sifat yang merupakan pokok pertentangan dalam diri seseorang yang membangkitkan topangan dan mengarahkan tindak-tanduknya, yang meliputi faktor kebutuhan biologis dan emosional yang hanya dapat diduga dari pengamatan tingkah laku manusia. 6. Menurut Merle J Moskowits, motivasi adalah sebagai inisiatif dan pengarahan tingkah laku dan pelajaran motivasi yang sebenarnya yang merupakan pelajaran tingkah laku. 7. Motivasi adalah ransangan dari luar dalam bentuk benda atau bukan benda yang dapat menumbuhkan dorongan pada orang untuk memiliki, menikmati, menguasai atau mencapai benda atau bukan benda tersebut. 8. Menurut Djoko Purwanto, motivasi adalah dorongan kuat dari dalam diri seseorang untuk melakukan sesuatu. 9. Motivasi merupakan hasil interaksi antara individu dengan situasinya, dimana setiap orang memiliki perbedaan dalam daya dorong motivasinya. 10. Motivasi adalah kehendak yang mendorong upaya ke tingkat tertinggi dalam mencapai tujuan organisasi, didorong oleh kemampuan organisasi memuaskan kebutuhan individu anggotanya. 11. Menurut J.P. Chaplin motivasi adalah suatu variabel perantara yang digunakan untuk menerangkan faktor-faktor dalam diri individu, yang dapat membangkitkan, mempertahankan dan menyalurkan tingkah laku ke arah suatu tujuan tertentu. 12. Menurut Harold Koontz motivasi mengacu pada dorongan dan usaha untuk memuaskan kebutuhan atau suatu tujuan. 13. Menurut G.R. Terry, motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seseorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan

27 yang tampak dalam dua segi yang berbeda, seperti: a. Dari segi aktif atau dinamis, motivasi tampak sebagai suatu usaha positif dalam menggerakkan, mengerahkan dan mengarahkan daya dan potensi karyawan, agar secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. b. Dari segi pasif atau statis, motivasi tampak sebagai kebutuhan dan perangsang untuk dapat menggerakkan, mengerahkan dan mengarahkan daya dan potensi karyawan tersebut ke arah yang diinginkan Alasan dan Tujuan Motivasi Pada dasarnya perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan yang memiliki kemampuan dan keterampilan saja, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Kemampuan, kecakapan dan keterampilan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan, jika mereka tidak mau bekerja keras dengan mempergunakan kemampuan, kecakapan dan keterampilan yang dimilikinya. Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Adapun alasan motivasi harus dilakukan pimpinan terhadap bawahannya yaitu: 1. Karena pimpinan membagi-bagikan pekerjaannya kepada para bawahan untuk dikerjakan dengan baik. 2. Karena ada bawahan yang mampu untuk mengerjakan pekerjaannya tetapi ia malas atau kurang bergairah mengerjakannya. 3. Untuk memelihara atau meningkatkan kegairahan kerja bawahan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya. 4. Untuk memberikan penghargaan dan kepuasan kerja kepada bawahannya. Sedangkan tujuan dari adanya motivasi dalam sebuah organisasi, diantaranya adalah sebagai berikut: 1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan. 2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

28 3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan. 4. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan. 5. Meningkatkan tingkat disiplin karyawan. 6. Meningkatkan efektivitas pengadaan karyawan. 7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik. 8. Meningkatkan tingkat loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan. 9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan. 10. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya. 11. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku Asas-Asas Motivasi Dibawah ini ada beberapa asas-asas dalam melakukan motivasi terhadap karyawan, diantaranya yaitu: 1. Asas mengikutsertakan, maksudnya adalah mengajak para bawahan untuk ikut berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka untuk mengajukan ide, rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan, sehingga bawahan merasa ikut bertanggung jawab atas tercapainya tujuan perusahaan sehingga moral dan gairah kerjanya akan meningkat. 2. Asas komunikasi, maksudnya adalah menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara mengerjakannya dan kendala yang dihadapinya. Dengan asas komunikasi motivasi kerja bawahan akan meningkat, sebab semakin banyak seseorang mengetahui sesuatu, semakin besar pula minat dan perhatiannya terhadap hal tersebut. 3. Asas pengakuan, maksudnya adalah memberikan penghargaan dan pengakuan yang tepat dan wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya. 4. Asas wewenang yang didelegasikan, maksudnya adalah mendelegasikan sebagian wewenang serta kebebasan karyawan untuk mengambil keputusan dan berkreativitas, serta melaksanakan tugas-tugas atasan atau manajer, yang dalam hal

29 ini manajer harus meyakinkan bawahan bahwa merek mampu dan dipercaya dapat menyelesaikan tugas-tugas tersebut dengan baik. 5. Asas adil dan layak, artinya alat dan jenis motivasi yang diberikan harus berdasarkan atas keadilan dan kelayakan terhadap semua karyawan, misalnya pemberian hadiah atau hukuman terhadap semua karyawan harus adil dan layak bila masalahnya sama. 6. Asas perhatian timbal balik, maksudnya adalah memotivasi bawahan dengan mengemukakan keinginan dan harapan perusahaan disamping berusaha memenuhi kebutuhan yang diharapkan bawahan dari perusahaan Alat-Alat dan Jenis-Jenis Motivasi Alat motivasi merupakan daya perangsang yang diberikan kepada bawahan berupa material incentive yaitu motivasi yang bersifat materiil sebagai imbalan prestasi yang diberikan oleh karyawan berupa uang dan barang, dan non material incentive yaitu motivasi atau daya perangsang yang tidak berbentuk materiil berupa penempatan yang tepat, pekerjaan yang terjamin, piagam penghargaan, bintang jasa dan perlakuan yang wajar, serta kombinasi dari material incentive dan non material incentive berupa uang, barang, medali serta piagam, jadi selain memenuhi kebutuhan ekonomis juga memenuhi kepuasan atau kebanggaan rohani. Sedangkan jenis-jenis motivasi dibagi menjadi dua jenis, diantaranya adalah sebagai berikut: 1. Motivasi Positif (Insentif Positif), maksudnya adalah manajer memotivasi atau merangsang bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar. Dengan ini semangat kerja bawahan akan meningkat karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja. 2. Motivasi Negatif (Insentif Negatif), maksudnya adalah manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka akan mendapat hukuman, dengan ini semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik. Dalam prakteknya kedua jenis motivasi tersebut sering digunakan oleh manajer

30 suatu perusahaan, dimana penggunaannya harus tepat dan seimbang, supaya dapat meningkatkan semangat kerja karyawan. Motivasi positif efektif untuk jangka panjang, sedangkan motivasi negatif efektif untuk jangka pendek Metode dan Model Motivasi Beberapa metode dalam motivasi dibedakan menjadi dua jenis, diantaranya yaitu: 1. Motivasi Langsung (Direct Motivation) adalah motivasi baik materiil dan non materiil yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya yang berupa pujian, penghargaan, bonus dan piagam. 2. Motivasi Tidak Langsung (Indirect Motivation) adalah motivasi yang diberikan berupa fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas, sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Motivasi tidak langsung ini besar pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja karyawan, sehingga produktivitas kerja meningkat. Sedangkan model-model motivasi dibedakan menjadi tiga jenis, diantaranya adalah sebagai berikut: 1. Model Tradisional. Model ini digunakan untuk memotivasi bawahan, agar gairah kerjanya meningkat, maka perlu diterapkan sistem insentif berupa uang atau barang kepada karyawan, yang berprestasi. Karena semakin banyak produktivitasnya, semakin besar pula balas jasanya. Jadi motivasi bawahan hanya untuk mendapatkan insentif berupa uang atau barang saja. 2. Model Hubungan Manusia. Model motivasi ini mengungkapkan bahwa untuk memotivasi bawahan, agar gairah kerjanya meningkat, adalah dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna dan penting. Sebagai akibatnya, karyawan mendapatkan beberapa kebebasan membuat keputusan dan kreativitas dalam pekerjaannya. Jadi motivasi karyawan hanya untuk mendapatkan materiil dan non-materiil. 3. Model Sumber Daya Manusia. Model ini menyatakan karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, bukan hanya uang, barang, dan keinginan akan kepuasan tetapi juga

31 kebutuhan akan pencapaian dan pekerjaan yang berarti. Menurut model ini karyawan cenderung memperoleh kepuasan dari prestasi kerja yang baik. Karyawan bukanlah berprestasi baik karena merasa puas, melainkan karena termotivasi oleh rasa tanggung jawab yang lebih luas untuk membuat keputusan dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Jadi menurut model sumber daya manusia untuk memotivasi bawahan dilakukan dengan memberikan tanggung jawab dan kesempatan yang luas bagi mereka untuk mengambil keputusan dan kebijaksanaan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Motivasi moral atau gairah bekerja seseorang akan meningkat jika kepada mereka diberikan kepercayaan untuk membuktikan kemampuannya Teori-Teori Motivasi Adapun teori-teori motivasi dikelompokkan menjadi dua teori, diantaranya yaitu: 1. Teori Kepuasan (Content Theory). Teori ini mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkan bertindak dan berperilaku dengan cara tertentu. Teori ini memusatkan perhatian pada faktorfaktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung dan menghentikan perilakunya. Teori ini mencoba menjawab pertanyaan kebutuhan apa yang memuaskan dan mendorong semangat bekerja seseorang. Teori ini mengemukakan bahwa seseorang akan bertindak atau bersemangat kerja untuk dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan (inner needs) dan kepuasannya. Beberapa teori kepuasan yang dikenal, antara lain sebagai berikut: a. Teori Motivasi Klasik oleh Frederick Winslow Taylor. Teori Motivasi Klasik atau teori kebutuhan tunggal mengemukakan bahwa motivasi untuk para pekerja hanya untuk dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan biologis saja. Konsep dasar teori ini adalah orang akan bekerja giat, bilamana ia mendapat imbalan materi yang mempunyai kaitan dengan tugas-tugasnya. Manajer menentukan bagaimana tugas dikerjakan dengan menggunakan sistem insentif untuk memotivasi para pekerja. Semakin banyak mereka berproduksi, semakin besar penghasilan mereka.

32 b. Teori Hierarki Kebutuhan Maslow (Maslow s Need Hierarchy Theory) oleh Abraham Maslow pada tahun Teori ini merupakan kelanjutan dari Human Science Theory oleh Elton Mayo ( ), yang menyatakan bahwa kebutuhan dan kepuasan seseorang itu jamak yaitu kebutuhan biologis dan psikologis berupa materiil dan non materiil. Dasar Teori Hierarki Kebutuhan adalah sebagai berikut: 1). Manusia adalah makhluk sosial yang berkeinginan, ia selalu menginginkan lebih banyak. Keinginan ini terus-menerus dan hanya akan berhenti bila akhir hayatnya tiba. 2). Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivasi bagi pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang menjadi alat motivasi. 3). Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu jenjang atau hierarki, yakni: a) Kebutuhan fisik dan biologis (Physiological Needs), yaitu kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan hidup. Kebutuhan fisik ini termasuk kebutuhan utama, tetapi merupakan tingkat kebutuhan yang bobotnya paling rendah. Akan tetapi, Maslow memperingatkan bahwa kebutuhan ini mempunyai kekuatan untuk menarik individu kembali ke suatu pola kelakuan yang kuat untuk memenuhi kebutuhan. b) Kebutuhan keselamatan dan keamanan (Safety and Security Needs) adalah kebutuhan akan keamanan dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melakukan pekerjaan.

33 Gambar 2.2. Hierarki Motivasi Kerja Sumber: Miftah Thoha Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta: Raja Grafindo Persada. hlm 229. c) Kebutuhan Sosial (Affiliation or Acceptance Needs (Belongingness)) adalah kebutuhan sosial, teman, afiliasi, intraksi, dicintai dan mencintai serta diterima dalam pergaulan kelompok karyawan dan lingkungannya. d) Kebutuhan akan penghargaan atau prestise (Esteem or Status Needs) adalah kebutuhan akan penghargaan diri, pengakuan serta pengharapan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. e) Aktualisasi Diri (Self Actualization) adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kecakapan, kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa yang sulit dicapai orang lain. c. Teori Dua Faktor Herzberg (Herzberg s Two Factors Motivation Theory) oleh Frederick Herzberg. Frederick Herzberg (1950), seorang Profesor Ilmu Jiwa pada Universitas di Cleveland, Ohio, mengemukakan Teori Motivasi Dua Faktor atau Herzberg s Two Factor Motivation Theory atau sering juga disebut Teori Motivasi Kesehatan (Faktor Higienis). Menurut Herzberg, orang dalam

34 melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan, yaitu: 1. Kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan (maintenace factors) yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketenteraman dan kesehatan badaniah. Kebutuhan kesehatan merupakan kebutuhan yang berlangsung terus-menerus, karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi. Faktor-faktor pemeliharaan meliputi balas jasa, kondisi kerja fisik, kepastian pekerjaan, supervisi yang menyenangkan, mobil dinas, rumah dinas dan macam-macam tunjangan lain. Hilangnya faktor pemeliharaan dapat menyebabkan timbulnya ketidakpuasan (dissatisfiers = faktor higienis) dan tingkat absensi serta turn over karyawan akan meningkat. Maintenance factors ini bukanlah merupakan motivasi bagi karyawan, tetapi merupakan keharusan yang harus diberikan oleh pimpinan kepada mereka, demi kesehatan dan kepuasan bawahan. Faktor pemeliharaan menyangkut kebutuhan psikologis seseorang. Kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi, kepuasan pekerjaan yang apabila, terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, dan menghasilkan prestasi pekerjaan yang baik. 2. Faktor Motivasi (Motivation Factors) adalah faktor motivator yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan, yang berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan. Konsep hygiene juga disebut teori dua faktor, yaitu: a. Isi (Content = Satisfiers) Pekerjaan terdiri atas 1). prestasi (achievement), pengakuan (recognition), 2). pekerjaan itu sendiri (the work itself), 3). tanggung jawab (responsibility), dan 4). pengembangan potensi individu (advancement).

35 Rangkaian ini melukiskan hubungan seseorang dengan apa yang dikerjakannya (job content) yakni kandungan kerja pada tugasnya. b. Faktor higienis (Demotivasi = Dissatisfiers) terdiri dari 1). gaji atau upah (wages or salaries), kondisi kerja (working condition), 2). Kebijaksanaan dan administrasi perusahaan (company policy and administration), hubungan antarpribadi (interpersonal relation), dan kualitas supervisi (quality supervisor). Dari teori ini timbul pemahaman bahwa dalam perencanaan pekerjaan harus diusahakan sedemikian rupa, agar kedua faktor itu (faktor pemeliharaan dan faktor motivasi) dapat dipenuhi. Gambar 2.3. Dua Faktor Teori Motivasi Herzberg FAKTOR-FAKTOR HYGIENE Berapa seringnya faktor-faktor ini ini Menyebabkan ketidakpuasan. FAKTOR-FAKTOR MOTIVATOR Berapa seringnya faktor-faktor menimbulkan kepuasan. 50% % Herzberg menamakan faktorfaktor hygiene. Jika tidak tersedia, faktor ini menyebabkan para pegawai merasa sangat tidak puas. Sifatnya ekstrinsik. Berada di luar diri. Mencegah ketidakpuasan, jika tersedia dengan memadai. Pencapaian Prestasi Penghargaan Pekerjaannya sendiri Tanggung Jawab Kemajuan Pertumbuhan Kebijakan Perusahaan dan Adm. Supervisi Hubungan dengan Supervisor Kondisi Kerja Gaji Hubungan dengan teman sebaya Kehidupan pribadi Hubungan dengan bawahan Status Keamanan Herzberg menamakan faktor ini faktor motivator. Jika tersedia, faktor ini menimbulkan rasa sangat puas. Sifatnya instrinsik. Berada di dalam diri. Bila dikembangkan dalam cara kita mengelola, dapat membangkitkan motivasi Sumber: Gary Dessler, Human Behavior, improving Performance at Work, 1979:61, Diangkat dari Frederick Herzberg, One More Time: How do you motivate Employees (dalam Miftah thoha, 2007:232).

36 d. Teori X dan Teori Y oleh Douglas McGregor. Douglas Mc Gregor adalah seorang psikolog sosial Amerika yang memimpin suatu varietas proyek riset dalam hal motivasi dan tingkah laku umum dari para anggota organisasi. Teori ini didasarkan pada asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas dapat dibedakan atas manusia penganut Teori X (teori tradisional) dan manusia penganut teori Y (teori demokratik), dimana penjelasannya adalah sebagai berikut: 1. Teori X, karakteristik karyawan penganut teori X, memiliki ciri-ciri sebagai berikut: a. Rata-rata karyawan malas dan tidak suka bekerja. b. Umumnya karyawan tidak berambisi mencapai prestasi yang optimal dan selalu menghindarkan tanggung jawabnya dengan cara mengkambing hitamkan orang lain. c. Karyawan lebih suka dibimbing, diperintah, dan diawasi dalam melaksanakan pekerjaannya. d. Karyawan lebih mementingkan diri sendiri dan tidak mempedulikan tujuan organisasi. Menurut teori X untuk memotivasi karyawan harus dilakukan dengan cara pengawasan yang ketat, dipaksa dan diarahkan supaya mereka mau bekerja sungguh-sungguh. Jenis motivasi yang diterapkan adalah cenderung kepada motivasi negatif yakni dengan menerapkan hukuman yang tegas, dan tipe kepemimpinannya adalah otoriter, sedangkan gaya kepemimpinannya berorientasi pada prestasi kerja. 2. Teori Y, karakteristik karyawan penganut teori Y, memiliki ciri-ciri sebagai berikut: a. Rata-rata karyawan rajin dan menganggap sesungguhnya bekerja, sama wajarnya dengan bermain-main dan beristirahat. b. Lazimnya karyawan dapat memikul tanggung jawab dan berambisi untuk maju dengan mencapai prestasi kerja yang optimal.

37 c. Karyawan selalu berusaha mencapai sasaran organisasi dan mengembangkan dirinya untuk mecapai sasaran itu. Menurut teori Y untuk memotivasi karyawan hendaknya dilakukan dengan cara peningkatan partisipasi karyawan, kerja sama, dan keterikatan pada keputusan. Tegasnya dedikasi dan partisipasi akan lebih menjamin tercapainya sasaran. Mc Gregor memandang suatu organisasi apabila menggantikan pengawasan dan pengarahan dengan integrasi dan kerja sama serta karyawan ikut berpartisipasi dalam pengambilan keputusan. Jenis motivasi yang diterapkan adalah motivasi positif, sedangkan tipe kepemimpinannya adalah kepemimpinan partisipatif. e. Teori Z oleh William Ouchi. Teori Z dikemukakan oleh William Ouchi dalam bukunya pada tahun 1981 yang berjudul Theory Z: How American Management Can Meet the Japanese Challenge!. William Ouchi adalah seorang professor management di UCLA, Los Angeles dan anggota dewan dari beberapa organisasi besar di Amerika. Teori Z mengutamakan gaya manajemen Jepang. Hal ini sangat menarik Ouchi menggunakan nama teori Z, dimana bukan merupakan bagian segala sesuatu untuk memberikan penekanan bahwa ini adalah ide Mc Gregor. Teori Z merupakan kombinasi antara teori Y dan manjemen modern Jepang, dimana lebih banyak kebebasan pada karyawan, sehingga karyawan punya kesetiaan dan berminat bekerja di tim dan organisasi. f. Teori Motivasi Prestasi (Mc. Clelland s Achievement Motivation Theory) oleh David Mc Clelland. Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial. Energi ini akan dimanfaatkan oleh karyawan karena didorong oleh: 1. Kekuatan motif dan kebutuhan dasar yang terlibat. 2. Harapan keberhasilannya. 3. Nilai insentif yang terlekat pada tujuan. Mc. Clelland mengelompokkan tiga kebutuhan manusia yang dapat memotivasi gairah bekerja yaitu:

38 a. Kebutuhan akan prestasi (Need for Achievement = n.ach), merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. Dalam rangka mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan mengarahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang optimal. b. Kebutuhan akan Afiliasi (Need for Afiliation = n.af), merupakan daya penggerak yang akan memotivasi semangat bekerja seseorang dan merangsang gairah kerja seseorang karyawan, sebab setiap orang menginginkan, antara lain sebagai berikut: 1). Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain di lingkungan ia hidup dan bekerja (sense of belonging). 2). Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa dirinya penting (sense of importance). 3). Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal (sense of achievement) serta kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of participation). c. Kebutuhan akan Kekuatan (Need for Power = n.pow), merupakan daya penggerak yang memotivasi gairah bekerja seseorang serta mengerahkan semua kemampuan demi mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik dalam organisasi. g. Teori Existence, Relatedness and Growth (ERG) oleh Clayton Alderfer. Teori ini dikemukakan oleh Claton Alderfer, seorang ahli dari Yale University. Teori ini merupakan penyempurnaan dari teori kebutuhan yang dikemukakan oleh A.H. Maslow. ERG Theory dianggap lebih mendekati keadaan sebenarnya berdasarkan fakta-fakta empiris. Alderfer mengemukakan bahwa ada tiga kelompok kebutuhan yang utama, yaitu: 1. Kebutuhan akan keberadaan (Existence Needs), berhubungan dengan kebutuhan dasar termasuk didalamnya kebutuhan fisik dan kebutuhan akan keamanan dari Maslow.

39 2. Kebutuhan akan Afiliasi (Relatedness Needs), menekankan akan pentingnya hubungan antar individu (Interpersonal Relationship) dan juga bermasyarakat (Social Relationship). Kebutuhan ini juga berkaitan dengan Kebutuhan akan dicintai dan kebutuhan akan penghargaan dari Maslow. 3. Kebutuhan akan Kemajuan (Growth Needs) adalah keinginan intrinsik dalam diri seseorang untuk maju atau meningkatkan kemampuan pribadinya. h. Teori Motivasi oleh Claude S George. Teori ini menyatakan bahwa seseorang mempunyai kebutuhan yang berhubungan dengan tempat dan suasana di lingkungan ia bekerja yaitu: 1. Upah yang layak dan kesempatan untuk maju. 2. Pengakuan sebagai individu dan atas prestasi. 3. Keamanan kerja serta tempat kerja yang baik. 4. Penerimaan oleh kelompok, dan perlakuan yang wajar. 2. Teori Proses (Process Theory). Teori ini pada dasarnya berusaha untuk menjawab pertanyaan bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara dan menghentikan perilaku individu, agar setiap individu bekerja giat sesuai dengan keinginan manajer. Bila diperhatikan secara mendalam, teori ini merupakan proses sebab akibat bagaimana seseorang bekerja serta hasil apa yang akan diperolehnya. Teori motivasi proses ini dibagi menjadi tiga jenis, antara lain sebagai berikut: a. Teori Harapan (Expenctancy Theory) oleh Victor H Vroom. Teori ini menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang untuk bekerja giat dalam mengerjakan pekerjaannya tergantung pada hubungan timbal balik antara apa yang ia inginkan dan butuhkan dari hasil pekerjaan itu. Berapa besar ia yakin perusahaan akan memberikan pemuasan bagi keinginannya sebagai imbalan atas usaha yang dilakukannya itu. Bila keyakinan yang diharapkan cukup besar untuk memperoleh kepuasannya, maka ia akan bekerja keras pula, dan sebaliknya. Teori harapan ini didasarkan atas tiga hal sebagai berikut:

40 1). Harapan (Expentancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan akan terjadi karena perilaku. Harapan mempunyai nilai yang berkisar antara nol sampai positif satu. Harapan nol menunjukkan bahwa tidak ada kemungkinan sesuatu hasil akan muncul sesudah perilaku atau tindakan tertentu dilakukan. Harapan positif satu menunjukkan kepastian bahwa hasil tertentu akan muncul mengikuti suatu tindakan atau perilaku yang telah dilakukan yang dinyatakan dalam kemungkinan (probabilitas). 2). Nilai (Valence) adalah akibat dari perilaku tertentu yang mempunyai nilai atau martabat tertentu bagi setiap individu yang bersangkutan. 3). Pertautan (Instrumentality) adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama akan dihubungkan dengan hasil tingkat kedua. Victor Vroom mengemukakan bahwa pertautan dapat mempunyai nilai yang berkisar nol dan minus satu. Hasil valensi minus satu (-1) menunjukkan persepsi bahwa tercapainya tingkat kedua adalah pasti tanpa hasil tingkat pertama. Dan tindak mungkin timbul dengan tercapainya hasil tingkat pertama (+1) menunjukkan bahwa hasil tingkat pertama itu perlu dan sudah cukup untuk menimbulkan hasil tingkat kedua. Karena hal ini menggambarkan suatu gabungan (asosiasi), maka instrumentality dapat dipikirkan sebagi pertautan (korelasi). Adapun prinsip dari teori harapan, antara lain sebagai berikut: a). P = f (M x A). P = Prestasi (Performance) adalah fungsi (f) perkalian antara motivasi (M) dengan kekuatan dan kemampuan (A). b). M = f (V1 x E). Motivasi adalah fungsi (f) perkalian antara valensi (V1) dari setiap perolehan tingkat pertama (V1) dan Expectancy (E = harapan) bahwa perilaku tertentu akan diikuti oleh suatu perolehan tingkat pertama. Jika harapan itu rendah maka motivasinya kecil. c). V1 = f (V2 x I). Valensi yang berhubungan dengan berbagai macam perolehan tingkat pertama (V1) merupakan fungsi (f) perkalian antara jumlah valensi yang melekat pada semua perolehan tingkat kedua (V2)

41 dan Instrumentality (I) atau pertautan antara pencapaian perolehan tingkat kedua. Teori harapan dari Victor Vroom ini dapat dijelaskan pada gambar dibawah ini: Gambar 2.4. Konsep Teori Harapan Victor Vroom Sumber: Malayu S P hasibuan Organisasi dan Motivasi. Jakarta: Bumi Aksara.. hlm 119. b. Teori Keadilan (Equity Theory). Ego manusia selalu mendambakan keadilan dalam pemberian hadiah maupun hukuman terhadap setiap perilaku yang relatif sama. Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang, jadi atasan harus bertindak adil terhadap semua bawahannya. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku bawahan harus dilakukan secara objektif (baik atau salah), bukan atas suka atau tidak suka (like or dislike). Pemberian kompensasi atau hukuman harus berdasarkan atas penilaian yang objektif dan adil, sehingga semangat kerja bawahan akan meningkat. c. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory). Teori ini didasarkan atas hubungan sebab akibat dari perilaku dengan pemberian kompensasi. Sifat ketergantungan tersebut bertautan dengan hubungan antara perilaku dan kejadian yang mengikuti perilaku itu, yang terdiri dari dua jenis yaitu:

42 1). Pengukuhan positif (Positive Reinforcement), yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, yang terjadi jika pengukuh positif diterapkan secara bersyarat. 2). Pengukuhan Negatif (Negative Reinforcement), yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, yang terjadi jika pengukuh negatif dihilangkan secara bersyarat. Jadi prinsip pengukuhan selalu berhubungan dengan bertambahnya frekuensi dan tanggapan, apabila diikuti oleh suatu stimulus yang bersyarat. Demikian juga prinsip hukuman (punishment) selalu berhubungan dengan berkurangnya frekuensi tanggapan, apabila tanggapan (response) itu diikuti oleh ransangan yang bersyarat. Hukuman dibagi menjadi dua jenis, yaitu: 1). Hukuman dengan penghilangan (removal) terjadi apabila suatu pengukuhan positif dihilangkan secara bersyarat, misalnya kelambatan seseorang menyebabkan kehilangan sejumlah uang dari upahnya. 2). Hukuman dengan penerapan (application) terjadi apabila suatu pengukuhan negatif diterapkan secara bersyarat, misalnya ditegur oleh atasan karena menjalankan tugas dengan jelek. Sifat imbalan atau hukuman dan bagaimana kedua hal itu dilaksanakan sangat mempengaruhi perilaku karyawan. Manajer perlu sekali mengatur waktu secara tepat dalam penggunaan imbalan dan hukuman dalam organisasi Kendala dan Faktor Pendukung Motivasi Dibawah ini adalah kendala-kendala yang muncul dalam memotivasi seorang karyawan, diantaranya adalah sebagai berikut: 1. Untuk menentukan alat motivasi yang paling tepat, karena keinginan setiap individu karyawan tidak sama dan kemampuan perusahaan terbatas dalam menyediakan fasilitas dan insentif. 2. Manajer sulit mengetahui motivasi kerja setiap individu dan sulit memberikan insentif yang adil dan layak. Sedangkan faktor pendukungnya didasarkan pada kesamaan dalam kebutuhan (need) yaitu setiap manusia ingin hidup dan untuk hidup manusia perlu makan dan manusia

43 normal mempunyai harga diri. Jadi, setiap manusia atau karyawan mengharapkan kompensasi dari prestasi yang diberikannya serta ingin memperoleh pujian, serta perlakuan yang baik dari atasannya Proses Motivasi Adapun tahapan-tahapan yang harus dilakukan dalam proses motivasi, yaitu: 1. Tujuan. Dalam proses memotivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi, baru kemudian para karyawan dimotivasi ke arah tujuan itu. 2. Mengetahui Kepentingan. Hal yang terpenting dalam proses motivasi adalah mengetahui keinginan karyawan dan tidak hanya melihat dari sudut kepentingan pimpinan perusahaan saja. 3. Komunikasi Efektif. Komunikasi yang baik harus dilakukan dengan bawahan, karena bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan syarat apa saja yang harus dipenuhinya supaya insentif tersebut diperolehnya. 4. Integrasi Tujuan. Hal ini dilakukan untuk menyatukan tujuan organisasi dan tujuan kepentingan karyawan, karena tujuan organisasi adalah needs complex yaitu untuk memperoleh laba dan perluasan perusahaan, sedangkan tujuan individu karyawan adalah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi tujuan organisasi dan karyawan harus disatukan agar terdapat penyesuaian motivasi. 5. Fasilitas. Dalam hal ini penting sekali manajer untuk memberikan bantuan fasilitas kepada orang dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaannya seperti memberikan bantuan kendaraan kepada salesman. 6. Kerjasama Tim (Teamwork). Manajer harus membentuk kerjasama tim yang terkoordinasi dengan baik sehingga dapat mencapai tujuan perusahaan. Gambar 2.5. Proses Motivasi

44 Sumber: Hasibuan, Malayu S.P Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. hlm Hubungan Pengaruh Komunikasi Antar Pribadi terhadap Motivasi Kerja Karyawan atau hipotesis Penelitian Berdasarkan latar belakang masalah, perumusan masalah dan kerangka teoritis tentang pengaruh komunikasi antarpribadi terhadap motivasi kerja karyawan Sales and Branch Operation Division pada PT United Tractors Tbk Jakarta, maka hipotesis penelitian dapat dirumuskan sebagai berikut: Ho : Tidak terdapat pengaruh antara komunikasi antarpribadi terhadap motivasi kerja karyawan Sales and Branch Operation Division pada PT United Tractors Tbk Jakarta. Ha : Terdapat pengaruh antara komunikasi antarpribadi terhadap motivasi kerja karyawan Sales and Branch Operation Division pada PT United Tractors Tbk Jakarta. B III TINJAUAN UMUM PERUSAHAAN

45 3.1. Sejarah Singkat PT United Tractors Tbk PT United Tractors merupakan perseroan yang didirikan pada tanggal 13 Oktober 1972, berdasarkan Akta Notaris Djojo Mulyadi, SH No. 69 dengan nama PT Inter Astra Motors Works, kemudian tanggal 28 November 1972 berdasarkan Akta Perubahan dengan Notaris Dian Paramita Tamzil No. 101 berubah namanya menjadi PT United Tractors Tbk, yang telah disahkan oleh Menteri Kehakiman Republik Indonesia dengan Surat Keputusan No. Y.A.5/34/8 tanggal 6 Februari 1973 serta telah diumumkan dalam Lembaran Berita Negara No. 31 tambahan No. 281 tanggal 17 April PT United Tractors mulai go public pada tanggal 24 Mei 1989 yang ditandai dengan perubahan Anggaran Dasar perusahaan, meliputi perubahan nama menjadi PT United Tractors Tbk. Perubahan anggaran dasar tersebut diaktakan dengan Akta Notaris Benny Kristianto, SH No. 48 tanggal 9 Juni 1997 untuk menyesuaikan dengan Undang- Undang No. 1 tahun 1995 tentang Perseroan Terbatas yang telah disahkan oleh Menteri Kehakiman Republik Indonesia dalam Surat Keputusan No. C HT TH 97 tanggal 9 Juli 1997 dan diumumkan dalam Lembaran Berita Negara No. 73, Tambahan No tanggal 12 September PT United Tractors Tbk mengawali kegiatannya sebagai distributor alat-alat berat mewakili merk-merk dari Komatsu Ltd., Japan dalam memasarkan alat alat berat untuk proyek perkayuan, kontruksi, pertambangan. PT United Tractors Tbk telah menjalin kerjasama dengan Nissan Diesel, John Deree, Tadano, Bomag, Man, Nigata Road Machinery, Timberjack, Blount, Haulpak, Kenwoth, Komatsu (Forklift atau Genset) dan lain-lain, yang kesemuanya itu dipasarkan dengan konsep barang modal. Konsep ini mewarnai vitalitas dan keluwesan perusahan dalam memberikan dukungan Total Product Support bagi setiap pelanggan pemakai alat-alat berat PT United Tractors Tbk. Sebagai perusahaan yang telah go public, PT United Tractors Tbk. telah menjual saham-sahamnya kepada umum Visi dan Misi PT United Tractors Tbk Adapun yang menjadi visi dari PT United Tractors Tbk yaitu "To be world class heavy equipment distributor through partnering with product and product support that

46 enable customer to achieve the lowest life time cost per total out put". Yang artinya adalah menjadi pemimpin di industri distributor alat berat kelas dunia yang memfokuskan diri pada pelanggan, melalui inisiatif untuk meginteraksikan kegiatan product serta productsupport yang pada akhirnya akan membantu masing-masing pelanggan untuk dapat mencapai lowest lifetime cost per total output. Sedangkan misi dari UT adalah menjadi perusahaan yang selalu, yaitu: 1. Memiliki aspirasi untuk mentransform pelanggannya ke arah yang lebih baik dengan melengkapi mereka dengan pengertian yang lebih menyeluruh melalui interaksi yang terus menerus. 2. Menciptakan kesempatan untuk sumber daya manusia perusahaan dalam rangka meningkatkan status sosial dan pencapaian diri berlandaskan pada pencapaian yang berharga. 3. Menyediakan nilai tambah pasar yang berkesinambungan bagi para shareholders. 4. Menyumbangkan kontribusi pada kemakmuran negara secara terus menerus Kegiatan Usaha PT United Tractors Tbk Melihat sejarah perusahaan dan tonggak-tonggak sejarah perusahaan PT United Tractors Tbk dalam hal ini bergerak dalam 3 (tiga) bidang usaha, diantaranya sebagai berikut: 1. Bidang usaha 1 yaitu mesin konstruksi yang merupakan bisnis utama UT dengan menjadi distributor utama alat-alat berat pertambangan dan konstruksi Komatsu.

47 Tabel 3.1. Penyertaan Perseroan pada Perusahaan Anak dan Afiliasi di Bidang Mesin Konstruksi Perusahaan Langsung Tdk Langsung Kegiatan PT Komatsu Indonesia Tbk. 18,28% - Perakitan alat berat PT Katsushiro Indonesia - 30%/KI Komponen UT Heavy Industry (s) Pte. Ltd. 100% - Perdagangan United Dagon Tractors Ltd. - 55% UTHI Perdagangan United Dagon Tractors Services - 55% UTHI Jasa Sunray Pte. Ltd. (Sunray) 45% - Jasa Multico Asia Pacific Service Pte. Ltd %UT HI Perdagangan PT Hanken Indonesia 15% - Industri Komponen PT Komatsu Remanufaturing Asia 51% - Overhaul sumber : Laporan Tahunan 2000 PT United Tractors Tbk 2. Bidang usaha 2 yaitu kontraktor penambangan, dimana PT Pamapersada Nusantara (PAMA) yang berdiri pada tahun 1989 adalah salah satu kontraktor penambangan terkemuka dan terbesar di Indonesia. Tabel 3.2. Penyertaan Perseroan pada Perusahaan Anak dan Afiliasi di bidang Kontraktor Penambangan Perusahaan Langsung Tdk Langsung Catatan PT Pamapersada Nusantara 99,9% 0,1% UTE Proses Divestasi PT Pama Indo Mining - 60% Pama PT United Tractors Semen Gresik 45% - sumber : Laporan Tahunan 2000 PT United Tractors Tbk. 3. Bidang usaha 3 yaitu pertambangan batubara, dimana PT Berau Coal (Berau), perusahaan pertambangan batubara yang terus berkembang ini, didirikan tahun 1989 dari Mobil Oil dengan mengambil 60% dari kepemilikannya. Pemegang saham lainnya adalah PT Armadian Tritunggal (30%) dan Corporation. Nissho Iwai Tabel 3.3. Penyertaan Perseroan pada Perusahaan Anak dan Afiliasi di bidang Pertambangan Perusahaan Langsung Tdk Langsung Catatan PT Berau Coal 60% - Proses Divestasi sumber : Laporan Tahunan 2000 PT United Tractors Tbk.

48 Selain menjadi distributor terbesar untuk alat berat di Indonesia, UT juga menjalin hubungan kekeluargaan dengan masyarakat sekitar untuk mewujudkan jalinan kekeluargaan dengan masyarakat sekitar yang akrab dan baik, dan berperan aktif dalam berbagai kegiatan kemasyarakatan meliputi berbagai kegiatan sosial, seperti donor darah, pemberian santunan kepada anak yatim piatu dan sumbangan hewan kurban pada perayaan Idul Adha serta juga pertanggungjawaban sosial berupa peningkatan keterampilan kerja, pembinaan industri kecil, maupun tanggung jawab terhadap kelestarian lingkungan hidup. Dalam upayanya untuk terus berkembang PT United Tractors Tbk. mempunyai 16 kantor cabang dan 10 kantor perwakilan di daerah-daerah di seluruh Indonesia, diantaranya yaitu: a. Sumatera (Medan, Jambi, Palembang, dan BandarLampung). b. Jawa (Jakarta dan Surabaya) c. Kalimantan (Pontianak, Banjarmasin, Balikpapan, Samarinda, dantarakan) d. Sulawesi (Makassar, Palu, dan Manado). e. Indonesia Timur (Sorong dan Jayapura). Adapun kantor perwakilan yang dimiliki PT United Tractors Tbk, yaitu berada di Adaro, Batu Kajang, Bontang, Sangatta, Senakin, Satui, Lhokseumawe, Pangkal Pinang, Tanjung Enim dan Bandung. Sebagai langkah lebih lanjut perseroan menggabungkan usahanya dalam bidang industri alat pengangkat menjadi bagian dari bisnis utama di bidang mesin konstruksi, namun masing-masing anak perusahaan di bawah industri alat pengangkat tetap melakukan aktivitasnya sehari-hari tanpa digabungkan kedalam perseroan. selanjutnya, perseroan juga tetap mengembangkan keahliannya di bidang yang lain seperti kontraktor penambangan dan pengelolaan konsesi pertambangan. Semua bidang usaha ini telah semakin berkembang dan kini memberikan kontribusi pendapatan yang jauh lebih besar kepada perseroan, baik dari segi pendapatan maupun laba usaha Anak-anak Perusahaan PT United Tractors Tbk Adapun anak-anak perusahaan dari PT United Tractors Tbk diantaranya dapat dilihat seperti di bawah ini: Gambar 3.1. Company Group

49 Organization, Subsidiaries and Affiliated Companies Sumber: 1. PT Komatsu Indonesia ( KI ). Perusahan ini didirikan tahun 1982 dengan lokasi di Pusat Pemgembangan Industri UT Cakung. Merupakan pabrik pembuatan atau perakitan alat-alat berat Komatsu serta komponen dan pengecoran besi yang memiliki 2 divisi yaitu Constructions Equitment Division (Compo Production Shop) dan Foundry Division and Frame Fabrication Plant and Assembling Plant. 2. PT United Tractors Pandu Engineering (UTE). Didirikan pada tahun 1983 juga berlokasi di PPI-UT Cakung.

50 3. PT Pandu Dayatama Patria (PDP). Didirikan pada tahun 1984 sebagai pabrik pembuatan dan perakitan dengan lokasi PPI-Cakung, yang memproduksi Komatsu Engine Diesel, Nissan Engine Diesel. 4. PT Pama Persada Nusantara (PAMA). Didirikan pada tahun 1989, adalah wadah akumulasi pengalaman perseroan dibidang pengoperasian dan penyediaan jasa alatalat berat untuk kontraktor penambangan khususnya batubara, yang berlokasi di Kawasan Industri Pulo Gadung. 5. PT Berau Coal. Sebagai salah satu langkah difersivikasi, United Tractors memasuki usaha penambangan, khususnya batubara. Ditahun 1990, UT mengambil alih 60% saham PT Berau Coal 6. PT Hokuriku United Forging Industry (HUFI). Didirikan pada tahun 1992, usaha patungan bersama Hokuriku Kogyo, Jepang dan Komatsu Ltd sebagai realisasi kebijakan UT dalam struktur industri yang mengkhususkan pembuatan komponen alat-alat berat dari baja tempa. Lokasi kantor dan pabrik HUFI di Kawasan Industri- Jababeka, Cikarang-Bekasi, Jawa Barat. 7. PT United Tractors Semen Gresik (UTSG). Berlokasi di Gresik, Jawa Timur merupakan kerjasama dengan PT Semen Gresik tahun 1992, bergerak dibidang penambangan batu kapur dan tanah liat. 8. Sunray Pte Ltd, Singapore. Sunray Pte Ltd, Singapore Didirikan pada tahun 1993, yang menangani pemasaran UT di luar negeri. 9. PT KSB-Indonesia. Kerjasama dilakukan tahun 1993 dengan KSB-Germany. Perusahan ini menghasilkan Pump dan Velves dengan lokasi kantor atau pabrik di Cakung Jakarta. 10. PT Bina Pertiwi. Dimana produknya Kubota handtractors and John Deere farmtractors. 11. UT Heavy Industry (UTHI). Didirikan di tahun 1994 dan dimiliki 100% oleh UT. 12. PT Komatsu Remanufacturing Asia (KRA). Didirikan di tahun 1997 dan mendapat kepemilikan 51% oleh (Kalimantan Timur).

51 13. PT Multi Prima Universal (MPU). Didirikan pada tahun 2008 berlokasi di Jakarta dengan kegiatan menyewakan alat-alat berat dan menjual alat-alat berat kualitas kedua (second hand) 14. PT Tuah Turangga Agung (TTA) adalah tambang batu bara yang dimiliki oleh UT pada tahun 2008 dan berlokasi di Kapuas, Kalimantan Struktur Organisasi Struktur organisasi didefinisikan sebagai pola otoritas dan tanggung jawab yang terdapat dalam perusahaan. Struktur organisasi formal sering kali digambarkan dalam bagian organisasi yang dapat menunjukkan pola komunikasi di dalam organisasi, sedangkan struktur organisasi informal muncul jika pola komunikasi tidak sesuai dengan garis yang ditunjukkan dalam struktur organisasi formal. Struktur organisasi dalam perusahaan menunjukkan job description masing-masing bagian dalam struktur tersebut. Job Description ini penting agar masing-masing bagian dalam organisasi itu mengetahui tugas dan wewenangnya. Dengan struktur organisasi, perusahaan dapat mengendalikan kegiatan operasional perusahaan. Karena dengan pembagian tugas dan wewenang, kesalahan dan penyelewengan setidak-tidaknya dapat ditekan. Dan bila ada kesalahan dan penyelewengan akan segera ditemukan sumber permasalahannya dan dicari jalan keluarnya. Adapun susunan struktur organisasi serta tugasnya dalam PT United Tractors Tbk adalah sebagai berikut : 1. Dewan Komisaris (Board of Commissioners), dipilih dalam Rapat Umum Pemegang Saham oleh para Persero, untuk mengawasi setiap tindakan Dewan Direksi dan menjaga agar tindakan Dewan Direksi tidak merugikan perusahaan. Dewan Komisaris terdiri dari : a. President Commisioner. Fungsinya yaitu mengawasi, memelihara dan mengembangkan usaha perusahan, dan memberikan petunjuk maupun saran untuk Dewan Direktur serta memimpin Rapat Umum Pemegang Saham dalam kebijaksanaan pembagian dividen. b. Vice President Commisioner. Fungsinya yaitu bertanggung jawab pada Presiden Komisaris dan menyediakan data-data yang diperlukan dalam Rapat Umum Pemegang Saham.

52 c. Commisioner. Fungsinya yaitu membantu Vice President Commissioner dalam tugasnya. 2. Dewan Direksi (Board of Directors) Dewan Direksi dipilih dalam Rapat Umum Pemegang Saham terdiri dari : a. President Director Fungsinya yaitu sebagai pelaksana tertinggi perusahaan, menentukan garis besar kebijaksanaan mengambil keputusan dan mengawasi jalannya perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sedangkan tugasnya antara lain sebagai berikut: 1) Mewakili perusahaan baik di dalam maupun di luar kantor dan memimpin seluruh kegiatan usaha serta mengawasi dan mengevaluasi kegiatannya. 2) Bertanggung jawab atas seluruh aktivitas perusahaan dan melaporkan pada dewan komisaris serta mengesahkan rencana kerja untuk periode tertentu. 3) Meminta pertanggung jawaban direktur dan divisi-divisi dan menjaga serta memelihara kelangsungan hidup perusahaan. b. Direktur-direktur, terdiri dari 4 (empat) direktur : 1) Marketing and Operation Director, dibantu dengan 3 (tiga) Divisi, yaitu : a) Marketing Division b) Sales and Branch Operation Division c) Scania Division Fungsinya yaitu menetapkan strategy dan policy perusahaan di bidang penjualan dan pemasaran serta mengatur dan mengawasi pelaksanaannya. Sedangkan tugasnya antara lain sebagai berikut: (1) Merencanakan penjualan dalam waktu tertentu serta memantau hasil pelaksanaannya dan merencanakan pendistribusian sesuai dengan permintaan customer.

53 (2) Mengkooordinir tersedianya persediaan yang dipasarkan dan menetapkan kebijaksanaan yang berhubungan dengan penjualan. 2) Mining Sales Operations and Information Technology Director, yang dibantu dengan 2 (dua) divisi, yaitu: a) Mining Division b) Management Information System (MIS) Fungsinya yaitu menetapkan strategy dan policy perusahaan di bidang penjualan dan pemasaran alat-alat berat di sektor mining, serta mengatur dan mengawasi pelaksanaan dan penggunaan teknologi informasi berupa penggunaan Lotus Notes (L/N), SAP (Standard Administration Prosedure) dan Intranet. Sedangkan tugasnya, antara lain sebagai berikut: (1) Merencanakan penjualan dalam waktu tertentu serta memantau hasil pelaksanaannya dan merencanakan pendistribusian sesuai dengan permintaan customer yang disesuaikan dengan kondisi yang dihadapi serta mengkooordinir tersedianya persediaan yang dipasarkan dan menetapkan kebijaksanaan mengenai segala sesuatu yang berhubungan dengan penjualan. (2) Mengadakan perubahan server sesuai dengan kebutuhan dan melakukan pengontrolan atas semua transaksi yang terjadi di dalam perusahaan dengan memusatkan sumber data di pusat data UT. 3) Human Resources and Product Support Director, yang dibantu dengan 3 (tiga) divisi, yaitu : a) Parts Division. b) Service Division. c) Human Resources and General Affairs Division. Fungsinya yaitu membantu perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan di bidang personalia dan produk perseroan. Sedangkan tugasnya, yaitu:

54 (1) Mengepalai Departemen Personalia dan Umum serta mengkoordinir pembagian tugas para karyawan. (2) Memberikan penilaian kinerja karyawan dan mengajukan karyawan yang patut diberikan penghargaan dan menjaga hubungan kerja serta disiplin dengan karyawan. (3) Mengatur, meyiapkan dan menyelenggarakan training bagi karyawan, baik oleh perusahaan sendiri maupun lembaga pendidikan baik di dalam maupun di luar negeri. (4) Sebagai perantara antara perusahaan dengan pemerintah, antara perusahaan dengan karyawan dan perantara antara perusahaan dengan pihak non pemerintah. 4) Finance and Administration Director, yang dibantu dengan 2 (dua) divisi : a) Finance Division b) Accounting Division Fungsinya yaitu memastikan tercapainya kebijaksanaan perusahaan di bidang akuntansi dan menjamin keamanan dari seluruh yang terjadi dalam perusahaan yang akan mempengaruhi perubahan dari nilai-nilai aktiva dan passiva yang dimiliki perusahaan. Sedangkan tugasnya, yaitu: (1) Mengatur dan menetapkan perkiraan keuntungan, income perusahaan dalam suatu periode tertentu. (2) Membandingkan secara periodik dengan rencana yang telah ditetapkan serta mengadakan perbaikan rencana yang disusun seperlunya. (3) Melakukan pengontrolan atas semua transaksi yang terjadi di dalam perusahaan melalui formulir dan laporan periodik dari karyawan. (4) Membuat laporan keuangan sebagai pertanggungjawaban dan menjalankan sistem secara tertib, dan dapat dipertanggungjawabkan. c. Di bawah masing-masing divisi ada beberapa departemen.

55 Gambar 3.2. Struktur Organisasi Perusahaan ORGANIZATION CHART GENERAL BOARD OF COMMISSIONERS BOARD OF DIRECTORS MARKETING AND OPERATIONS MARKETING DIVISION AUDIT COMMITEE SALES AND BRANCH OPERATION DIVISION SCANIA DIVISION CORPORATE PLANNING AND RESTRUCTURING CORPORATE SECRETARY CORPORATE LEGAL MINING SALES OPERATION AND INFORMATION TECHNOLOGY MINING DIVISION MANAGEMENT INFORMATION SYSTEM DIVISION BUDGET AND PLAN HUMAN RESOURCES AND PRODUCT SUPPORT PARTS DIVISION SERVICE DIVISION INVESTOR RELATIONS CORPORATE AUDIT HUMAN RESOURCES AND GENERAL AFFAIRS DIVISON FINANCE AND ADMINISTRATION FINANCE DIVISION ACCOUNTING DIVISION sumber: PT United Tractors Tbk Sales and Branch Operation Division

56 Sales and Branch Operation Division yang ada di PT United Tractors Tbk merupakan bagian dari tugas, wewenang dan tanggung jawab dari Marketing and Operation Director. Divisi ini mempunyai tugas, wewenang dan tanggung jawab terhadap 7 (tujuh) departemen, 1 orang sales administration dan 1 orang sekretaris. Adapun perinciannya, antara lain sebagai berikut: 1. Branches Administration and Performance Evaluation Department. Departemen ini mengurusi tentang hasil penjualan selama suatu periode dari seluruh cabang PT United Tractors. 2. Customer Support Buma Department. Departemen ini mengurusi penjualan alatalat berat khusus untuk BUMA di Jakarta, alat-alat berat meliputi Excavator, Wheel Loader, Genset, Forklift, dan Dump Truck. 3. Customer Support Non Buma Department. Departemen ini mengurusi penjualan alat-alat berat khusus untuk BUMA khususnya di daerah pedalaman di Indonesia, alat-alat berat meliputi Genset, Excavator, Wheel Loader, Dump Truck, Mobile Crusher. 4. Customer Support Agro and Government Department. Departemen ini mengurusi penjualan alat-alat berat Komatsu berupa Bulldozer, Backhoe Loader 5. Customer Support Construction Department. Departemen ini mengurusi penjualan alat-alat berat Komatsu berupa Wheel Dozer, Dozer Shovel dan Swamp Dozer. 6. Customer Support Forestry Department. Departemen ini mengurusi penjualan alatalat berat Komatsu berupa Wheel Loader dan Hydraulic Excavator 7. Customer Support Material Handling and Industrial Machinery Department. Departemen ini mengurusi penjualan alat-alat berat Komatsu berupa Forklift, Dump Truck dan Generating Set (Genset). 8. Sales Administration. Bertugas untuk membukukan penjualan yang sedang terjadi dan mengarsipkan dokumen-dokumen tentang perjanjian tentang penjualan yang sudah terjadi.

57 9. Secretary. Bertugas untuk mengurusi agenda atau jadwal kegiatan sehari-hari dari General Manager dan Manager setiap departemen, membuatkan jadwal perjalanan dinas, membuat anggaran, memesan tiket pesawat, penginapan, mewakili pimpinan saat pimpinan sedang bertugas serta menyelenggarakan acara baik berupa meeting, seminar maupun acara sosial. Gambar 3.3. Struktur Organisasi Sales and Branch Operation Division ORGANIZATION CHART Sales and Branch Operation Division BRANCHES ADMINISTRATION AND PERFORMANCE EVALUATION DEPT. SECRETARY BRANCHES CUSTOMER SUPPORT ( BUMA ) DEPT. CUSTOMER SUPPORT AGRO AND GOVERMENT. DEPT. SALESFORCE CUSTOMER SUPPORT ( NON BUMA ) DEPT. CUSTOMER SUPPORT CONSTRUCTION DEPT SALESFORCE SALES ADMINISTRATION CUSTOMER SUPPORT FORESTRY DEPT. SALESFORCE CUSTOMER SUPPORT MATERIAL HANDLING AND INDUSTRIAL MACHINERY DEPT. SALESFORCE sumber: PT United Tractors Tbk

58 BAB IV ANALISA DAN PEMBAHASAN Pada bab IV ini akan diuraikan hasil penelitian dan pembahasannya. Pertama-tama akan diuraikan Analisis Deskriprif yang menjelaskan tentang Analisis Karakteristik Responden, yang diolah dengan menggunakan perangkat lunak aplikasi spreadsheet dari Microsoft Excel 2007 dan aplikasi statistik dari SPSS Release 12. Langkah selanjutnya adalah menganalisis data tersebut, agar bisa digunakan untuk mengambil kesimpulan sementara yang diperlukan. Selanjutnya akan dijelaskan mengenai Variabel Komunikasi Antar Pribadi, Variabel Motivasi Kerja Karyawan, dan Analisis Regresi antara pengaruh komunikasi antarpribadi terhadap motivasi kerja karyawan Sales and Branch Operation Division pada PT United Tractors Tbk Jakarta. Hasil penelaahan dan uraian dari kelompok data tersebut, pada akhirnya dapat digunakan untuk menarik kesimpulan akhir yang diharapkan Analisis Deskriptif Sebelum masuk pada pembahasan mengenai analisis pengaruh komunikasi antarpribadi terhadap motivasi kerja karyawan Sales and Branch Operation Division pada PT United Tractors Tbk Jakarta, pada bagian ini terlebih dahulu dilakukan analisis deskriptif terhadap karakteristik responden yang digunakan pada penelitian ini yaitu para karyawan Sales and Branch Operation Division pada PT United Tractors Tbk Jakarta, yang dapat dijelaskan sebagai berikut: Analisis Karakteristik Responden Ada 50 kuesioner yang disebarkan kepada para karyawan Sales and Branch Operation Division pada PT United Tractors Tbk Jakarta dengan mengisi sebanyak 26 pertanyaan yang terdiri dari 5 pertanyaan yang terindikasi pada karakteristik responden, 10 pertanyaan tentang variabel komunikasi antarpribadi, dan 10 pertanyaan tentang variabel motivasi kerja karyawan. Penyebaran pengisian kuesioner kepada para karyawan Sales and Branch Operation Division pada PT United Tractors Tbk Jakarta, dilakukan sendiri oleh dan berlangsung

59 selama 1 (satu) minggu dari tanggal 13 April sampai dengan 20 April Jumlah kuesioner yang disebarkan ada 50 dan yang dapat dikembalikan sebanyak 50 kuesioner. Setelah diteliti, kuesioner yang layak diolah ada 50 kuesioner dan berarti seluruhnya dapat diolah. Adapun karakteristik para karyawan Sales and Branch Operation Division pada PT United Tractors Tbk Jakarta, mencakup unsur-unsur pertanyaan meliputi umur, jenis kelamin, pendidikan, penghasilan dan jabatan responden. Analisis dari cakupan dari unsurunsur pertanyaan tersebut, dapat dilihat pada tabel 4.1. dan tabel 4.2. dibawah ini: Tabel 4.1. Data Kuesioner Karakteristik Responden RESP. UMUR JENIS KELAMIN PENDIDIKAN PENGHASILAN JABATAN

60 sumber: data primer yang diolah oleh : 2010 Tabel 4.2. Statistic N Valid Missing UMUR JENIS KELAMIN PENDIDIKAN PENGHASILAN JABATAN sumber: data primer yang diolah oleh menggunakan SPSS Release Umur Responden

61 Dari hasil kuesioner yang terkumpul tentang umur responden, lalu diolah menggunakan aplikasi statistik dari SPSS Release 12 (tabel 4.3.) dan aplikasi spreadsheet dari Microsoft Excel 2007 (tabel 4.4. dan grafik 4.1.), maka dapat diperoleh hasil olahan data tersebut, seperti di bawah ini: Tabel 4.3. Umur Responden Valid Tahun Tahun Tahun > 50 Tahun Total Frequency Percent Valid Percent Cumulativ e Percent sumber: data primer yang diolah oleh menggunakan SPSS Release 12 Tabel 4.4. Karakteristik Umur Responden Umur Jumlah Persen (%) 1 = < 20 Tahun = Tahun = Tahun = Tahun = > 50 Tahun Jumlah sumber: data primer yang diolah oleh : 2010 Grafik 4.1. Umur Responden sumber: data primer yang diolah oleh menggunakan Microsoft Excel 2007

62 Dari tabel 4.4. dan grafik 4.1. di atas, dengan jumlah responden 50 orang, dapat diketahui bahwa terdapat 42% atau 21 responden berumur antara 31 sampai dengan 40 tahun, ada 26% atau 13 responden berumur antara 41 sampai dengan 50 tahun, ada 20% atau 10 responden berumur lebih dari 50 tahun, ada 12% atau 6 responden berumur antara 20 sampai dengan 30 tahun, dan ada 0% atau 0 responden yang berumur kurang dari 20 tahun. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa para karyawan Sales and Branch Operation Division pada PT United Tractors Tbk mayoritas berumur antara 31 sampai dengan 40 tahun yaitu sebesar 42% atau 21 responden. 2. Jenis Kelamin Dari hasil kuesioner yang terkumpul tentang jenis kelamin responden, lalu diolah menggunakan aplikasi statistik dari SPSS Release 12 (tabel 4.5.) dan aplikasi spreadsheet dari Microsoft Excel 2007 (tabel 4.6. dan grafik 4.2.), maka dapat diperoleh hasil olahan data tersebut, seperti di bawah ini: Tabel 4.5. Jenis Kelamin Responden Valid Laki-Laki Perempuan Total Frequency Percent Valid Percent Cumulativ e Percent sumber: data primer yang diolah oleh menggunakan SPSS Release 12 Tabel 4.6. De Karakteristik Jenis Kelamin Responden Jenis Kelamin Jumlah Persen (%) 1 = Laki - laki = Perempuan 1 2 Jumlah sumber: data primer diolah oleh : 2010

63 Grafik 4.2. Jenis Kelamin Responden sumber: data primer yang diolah oleh menggunakan Microsoft Excel 2007 Dari tabel 4.6. dan grafik 4.2. di atas, dengan jumlah responden 50 orang, dapat diketahui bahwa terdapat 98% atau 49 responden berjenis kelamin laki-laki dan sisanya sebesar 2% atau 1 responden berjenis kelamin perempuan. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa para karyawan Sales and Branch Operation Division pada PT United Tractors Tbk mayoritas berjenis kelamin lakilaki yaitu sebesar 98% atau 49 responden. 3. Tingkat Pendidikan Dari hasil kuesioner yang terkumpul tentang tingkat pendidikan responden, lalu diolah menggunakan aplikasi statistik dari SPSS Release 12 (tabel 4.7.) dan aplikasi spreadsheet dari Microsoft Excel 2007 (tabel 4.8. dan grafik 4.3.), maka dapat diperoleh hasil olahan data tersebut, seperti di bawah ini: Tabel 4.7. Pendidikan Responden Valid S1 S2 Total Frequency Percent Valid Percent Cumulativ e Percent

64 sumber: data primer yang diolah oleh menggunakan SPSS Release 12 Tabel 4.8. De Karakteristik Pendidikan Responden Pendidikan Jumlah Persen (%) 1 = SMP = SLTA = D3/Akademi = S = S = S Jumlah sumber: data primer diolah oleh Grafik 4.3. Pendidikan Responden sumber: data primer yang diolah oleh menggunakan Microsoft Excel 2007 Dari tabel 4.8. dan grafik 4.3. di atas, dengan jumlah responden 50 orang, dapat diketahui bahwa terdapat masing-masing 0% atau 0 responden berpendidikan SMP, berpendidikan SLTA, berpendididkan D3 atau Akademi, dan berpendidikan S3, ada 94% atau 47 responden berpendidikan S1 dan sisanya sebesar 6% atau 3 responden berpendidikan S2.

65 Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa para karyawan Sales and Branch Operation Division pada PT United Tractors Tbk mayoritas berpendidikan S1 yaitu sebesar 94% atau 47 responden. 4. Penghasilan Dari hasil kuesioner yang terkumpul tentang penghasilan responden, lalu diolah menggunakan aplikasi statistik dari SPSS Release 12 (tabel 4.9.) dan aplikasi spreadsheet dari Microsoft Excel 2007 (tabel dan grafik 4.4.), maka dapat diperoleh hasil olahan data tersebut, seperti di bawah ini: Tabel 4.9. Penghasilan Responden Valid Total Frequency Percent Valid Percent Cumulativ e Percent sumber: data primer yang diolah oleh menggunakan SPSS Release 12 Tabel De Karakteristik Penghasilan Responden Penghasilan Jumlah Persen (%) 1 = < 2 Juta = 2-5 Juta = 5-10 Juta = Juta = Juta = > 20 Juta 0 0 Jumlah sumber: data primer diolah oleh

66 Grafik 4.4. Penghasilan Responden sumber: data primer yang diolah oleh menggunakan Microsoft Excel 2007 Dari tabel dan grafik 4.4. diatas, dengan jumlah responden 50 orang, dapat diketahui bahwa terdapat masing-masing 0% atau 0 responden berpenghasilan kurang dari 2 juta, berpenghasilan antara 15 sampai dengan 20 juta, dan berpenghasilan lebih dari 20 juta, ada 68% atau 34 responden berpenghasilan antara 2 sampai dengan 5 juta, ada 30% atau 15 responden berpenghasilan antara 5 sampai dengan 10 juta, dan sisanya terdapat 2% atau 1 responden berpenghasilan antara 10 sampai dengan 15 juta. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa para karyawan Sales and Branch Operation Division pada PT United Tractors Tbk mayoritas berpenghasilan antara 2 sampai dengan 5 juta yaitu sebesar 68% atau 34 responden. 5. Jabatan Dari hasil kuesioner yang terkumpul tentang jabatan responden, lalu diolah menggunakan aplikasi statistik dari SPSS Release 12 (tabel 4.11.) dan aplikasi spreadsheet dari Microsoft Excel 2007 (tabel dan grafik 4.5.), maka dapat diperoleh hasil olahan data tersebut, seperti di bawah ini:

67 Tabel Jabatan Responden Valid GENERAL MANAGER MANAGER SALES ADMINISTRATION SALESMAN SEKRETARIS Total Frequency Percent Valid Percent Cumulativ e Percent sumber: data primer yang diolah oleh menggunakan SPSS Release 12 Tabel De Karakteristik Jabatan Responden Jabatan Jumlah Persen (%) 1 = General Manager = Manager = Sales Administration = Salesman = Sekretaris 1 2 Jumlah sumber: data primer yang diolah oleh menggunakan Microsoft Excel 2007 Grafik 4.5. Jabatan Responden JABATAN RESPONDEN Jumlah; Jumlah; 5 = 1 = Sekretaris; General 1; 2% Manager; Jumlah; 1; 2 = Manager; 2% 7; 14% 1 = General Manager 2 = Manager Jumlah; 4 = Salesman; 37; 74% 3 = Sales Administration 4 = Salesman 5 = Sekretaris Jumlah; 3 = Sales Administratio n; 4; 8% sumber: data primer yang diolah oleh menggunakan Microsoft Excel 2007

68 Dari tabel dan grafik 4.5. dibawah ini, dengan jumlah responden 50 orang, dapat diketahui bahwa ada 2% atau 1 responden yang bekerja sebagai General Manager, ada 2% atau 1 responden yang bekerja sebagai Sekretaris, ada 8% atau 4 responden yang bekerja sebagai Sales Administration, ada 14% atau 7 responden yang bekerja sebagai Manager, dan sisanya terdapat 740% atau 37 responden yang bekerja sebagai Salesman. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa para karyawan Sales and Branch Operation Division pada PT United Tractors Tbk mayoritas bekerja sebagai Salesman yaitu sebesar 70% atau 35 responden Analisis Komunikasi Antar Pribadi Berikut ini akan menjelaskan mengenai hasil penelitian responden terhadap pengaruh komunikasi antarpribadi para karyawan Sales and Branch Operation Division pada PT United Tractors Tbk Jakarta yang telah disebar sebanyak 50 lembar kuesioner, dengan bobot jawaban (5) = sangat setuju, (4) = setuju, (3) = ragu-ragu, (2) = tidak setuju dan (1) = sangat tidak setuju, seperti yang dapat dilihat pada tabel dibawah ini: Tabel Indikator dari Variabel Komunikasi Antar Pribadi NO KODE PERTANYAAN 1 PX1 Apakah Anda setuju, apabila proses komunikasi antarpribadi yang sudah berjalan saat ini dikatakan sudah sangat baik? 2 PX2 Apakah Anda setuju, bahwa komunikasi antarpribadi dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan? 3 PX3 Apakah Anda setuju, bahwa komunikasi antarpribadi yang dilakukan oleh atasan hanya dalam bentuk diskusi pekerjaan saja? 4 PX4 5 PX5 6 PX6 7 PX7 Apakah Anda, setuju, apabila komunikasi antarpribadi dilakukan secara insentif, dapat membantu mengatasi masalah yang muncul dalam tim? Apakah Anda setuju, bahwa komunikasi antarpribadi dapat mempercepat karyawan memahami informasi yang disampaikan? Apakah Anda setuju, bila dalam pelaksanaannya komunikasi antarpribadi hanya dilakukan secara tertulis dengan memanfaatkan media surat elektkronik seperti ? Apakah Anda setuju, bahwa dengan adanya komunikasi antarpribadi, tiap karyawan merasa mempunyai tanggung jawab atas pekerjaan yang diberikan oleh atasan?

69 8 PX8 9 PX9 10 PX10 Apakah Anda setuju, bahwa komunikasi antarpribadi dapat membantu Anda mencapai tujuan dan target dari perusahaan? Apakah Anda setuju, apabila fasilitas atau media komunikasi antarpribadi yang ada saat ini dikatakan sudah sangat memadai? Apakah Anda setuju, bahwa setiap ide dan gagasan yang ada harus selalu dikomunikasikan terlebih dahulu kepada atasan? sumber: data primer yang diolah oleh menggunakan Microsoft Excel 2007 Ada 50 lembar kuesioner yang disebarkan kepada para karyawan Sales and Branch Operation Division pada PT United Tractor s Tbk Jakarta yang digunakan sebagai sampel untuk mengisi kuesioner dengan jumlah pertanyaan sebanyak 20 pertanyaan yang terdiri dari 10 pertanyaan yang teridentifikasi 10 pertanyaan pada variabel komunikasi antar pribadi dan berhasil dikembalikan sebanyak 50 lembar kuesioner yang terisi jawaban dari seluruh pertanyaan yang diberikan dan berarti dapat diolah. Penyebaran untuk pengisian kuesioner kepada para karyawan Sales and Branch Operation Division pada PT United Tractors Tbk Jakarta dilakukan dan berlangsung selama waktu penelitian yang dilakukan selama 2 bulan sejak tanggal 1 Maret 2010 sampai dengan tanggal 30 April Sedangkan hasil dari semua kuesioner yang disebarkan dan dapat dikembalikan sebanyak 50 kuesioner, yang setelah diteliti seluruh kuesioner dapat diolah secara keseluruhan. Berdasarkan hasil tabulasi dari jawaban-jawaban kuesioner untuk variabel komunikasi antarpribadi para karyawan Sales and Branch Operation Division pada United Tractors Tbk Jakarta dapat diolah dengan menggunakan aplikasi statistik dari SPSS Release 12, maka perolehan hasil pengolahan data tabulasi dari sepuluh indikator pertanyaan variabel komunikasi antarpribadi para karyawan Sales and Branch Operation Division pada PT United Tractors Tbk Jakarta, yang memiliki jumlah responden sebanyak 50 orang, dapat dilihat pada tabel dibawah ini: PT

70 Tabel Data Entry Jawaban Responden Atas Kuesioner Variabel Komunikasi Antar Pribadi Para Karyawan Sales and Branch Operation Division pada PT United Tractors Tbk Jakarta RESP PERTANYAAN PX1 PX2 PX3 PX4 PX5 PX6 PX7 PX8 PX9 PX10 TPX

71 sumber: data primer diolah oleh Keterangan nilai jawaban responden dari setiap nomor pertanyaan yang ada di dalam tabel diatas, adalah sebagai berikut: 1. Nilai 5 untuk jawaban Sangat Setuju. 2. Nilai 4 untuk jawaban Setuju. 3. Nilai 3 untuk jawaban Ragu-Ragu. 4. Nilai 2 untuk jawaban Tidak Setuju. 5. Nilai 1 untuk jawaban Sangat Tidak Setuju. Untuk mengkalkulasikan jumlah nilai jawaban dari setiap pertanyaan yang ada pada variabel komunikasi antarpribadi digunakan menu analyze (desciptive statistics) yang ada pada program aplikasi statistik dari SPSS Release 12, sehingga dapat diperoleh jumlah nilai jawaban 5, nilai jawaban 4, nilai jawaban 3, nilai jawaban 2, dan nilai jawaban 1, seperti yang terlihat pada tabel dibawah ini:

72 Tabel Prosedur Penilaian Proses Komunikasi Antar Pribadi yang sudah berjalan saat ini dikatakan sudah sangat baik (PX1) Valid Ragu-Ragu Setuju Sangat Setuju Total Frequency Percent Valid Percent Cumulativ e Percent sumber: data primer yang diolah oleh menggunakan SPSS Release 12 Tabel Persentase Proses Komunikasi Antar Pribadi yang sudah berjalan saat ini dikatakan sudah sangat baik (PX1) Nilai Keterangan Prosedur Proses Komunikasi Antar Pribadi yang ada saat ini dikatakan sudah sangat baik (PX1) Persentase (%) 5 = Sangat Setuju = Setuju = Ragu-Ragu = Tidak Setuju = Sangat Tidak Setuju 0 0 Jumlah sumber: data primer diolah oleh Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa terdapat 42% atau 21 responden menyatakan sangat setuju dan 48% atau 24 responden menyatakan setuju, 10% atau 5 responden menyatakan ragu-ragu, dan masing-masing 0% atau 0 responden menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Dengan demikian, mayoritas karyawan Sales and Branch Operation Division pada PT United Tractors Tbk menyatakan setuju apabila proses komunikasi antarpribadi yang sudah berjalan saat ini, dikatakan sudah sangat baik. Tabel Prosedur Penilaian Komunikasi Antar Pribadi dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan (PX2) Valid Ragu-Ragu Setuju Sangat Setuju Total Frequency Percent Valid Percent Cumulativ e Percent sumber: data primer yang diolah oleh menggunakan SPSS Release 12

73 Nilai Keterangan Tabel Persentase Komunikasi Antar Pribadi dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan (PX2) Komunikasi antarpribadi dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan (PX2) Persentase (%) 5 = Sangat Setuju = Setuju = Ragu-Ragu = Tidak Setuju = Sangat Tidak Setuju 0 0 Jumlah sumber: data primer diolah oleh Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa terdapat masing-masing 42% atau 21 responden menyatakan sangat setuju dan setuju, 16% atau 8 responden menyatakan ragu-ragu, dan masing-masing 0% atau 0 responden menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Dengan demikian, mayoritas karyawan Sales and Branch Operation Division pada PT United Tractors Tbk menyatakan sangat setuju dan setuju bila komunikasi antarpribadi dapat mempengaruhi motivasi kerja. Grafik 4.6. Rekapitulasi Variabel Komunikasi Antar Pribadi Nilai Persentase Nilai Persentase (%); PX1; (%); 86,4 PX2; 85,2 P E R S E N ( % ) Nilai Persentase (%); PX3; 76,8 Nilai Persentase Komunikasi Antar Pribadi (%); PX4; 91,2 Nilai Persentase (%); PX5; 71,2 Nilai Persentase (%); PX6; 43,2 Nilai Persentase Nilai Persentase Nilai Persentase (%); PX9; 83,6 (%); PX7; (%); 78,4PX8; 77,6 Nilai Persentase PX1 (%); PX10; PX2 70,4 PX3 PX4 PX5 PX6 PX7 PX8 PX9 PX10 P E R T A N Y A A N

74 sumber: data primer yang diolah oleh menggunakan Microsoft Excel 2007 Dari tabel dan grafik 4.6., dapat ditarik kesimpulan sementara dari variabel komunikasi antarpribadi sebagai berikut: 1. Persentase (%) nilai nomor jawaban tertinggi (maximum) pada variabel pengaruh komunikasi antarpribadi terdapat pada pertanyaan nomor 4 dengan nilai 91,2 % yang berarti sangat baik. 2. Persentase (%) nilai jawaban terendah (minimum) pada variabel pengaruh komunikasi antarpribadi terdapat pada pertanyaan nomor 6 dengan nilai 43,2% yang berarti cukup baik. 3. Rata-rata (Mean) persentasi dari variabel pengaruh komunikasi antarpribadi adalah 76,4% yang berarti baik Analisis Motivasi Kerja Selanjutnya untuk analisa motivasi kerja dilakukan cara anlisa yang sama dengan yang telah dilakukan pada variabel komunikasi antarpribadi para karyawan Sales and Branch Operation Division pada PT United Tractors Tbk Jakarta, yang terdiri dari beberapa inidkator pada kuesioner variabel motivasi kerja yang dapat dilihat seperti di bawah ini: Tabel Indikator dari Variabel Komunikasi Antar Pribadi NO KODE PERTANYAAN Apakah Anda setuju, bila tiap karyawan diberikan kesempatan 1 PY1 yang sama untuk mengembangkan kemampuan dan keterampilannya? 2 PY2 Apakah Anda setuju, bahwa dengan motivasi yang diberikan oleh atasan dapat memperbaiki kinerja Anda? 3 PY3 Apakah Anda setuju, bahwa dengan adanya motivasi, dapat mengurangi keluhan pelanggan terhadap pelayanan yang Anda berikan? 4 PY4 Apakah Anda setuju, dengan adanya motivasi yang diberikan, dapat mengurangi keluhan dari karyawan Anda sendiri? 5 PY5 Apakah Anda setujum apabila faktor keamanan dalam pekerjaan selalu diutamakan? 6 PY6 Apakah Anda setuju, bila besarnya gaji disesuaikan dengan luasnya ruang lingkup pekerjaan Anda?

75 7 PY7 8 PY8 9 PY9 10 PY10 Apakah Anda setuju, apabila situasi lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif, dapa tmembuat Anda termotivasii dalam menyelesaikan pekerjaan? Apakah Anda setuju, apabila sarana pendukung dan peralatan bekerja yang ada saat ini, dapat membuat Anda termotivasi dalam bekerja? Apakah Anda setuju, karena adanya motivasi yang diberikan oleh atasan Anda merasa puas atas prestasi yang telah dicapai? Apakah Anda setuju, bahwa motivasi dapat meningkatkan kerjasama dengan sesama karyawan? sumber: data primer yang diolah oleh menggunakan Microsoft Excel 2007 Berdasarkan hasil tabulasi dari jawaban-jawaban kuesioner untuk variabel motivasi kerja yang diolah dengan menggunakan aplikasi statistik dari SPSS Release 12, maka perolehan hasil pengolahan data tabulasi dari sepuluh indikator pertanyaan variabel motivasi kerja yang memiliki jumlah responden sebanyak 50 dan dapat terlihat pada tabel di bawah ini: Tabel Prosedur Penilaian dengan adanya motivasi, dapat mengurangi keluhan dari karyawan Anda sendiri (PY4) Valid Ragu-Ragu Setuju Sangat Setuju Total Frequency Percent Valid Percent Cumulativ e Percent sumber: data primer yang diolah oleh menggunakan SPSS 12 Tabel Persentase dengan adanya motivasi, dapat mengurangi keluhan dari karyawan Anda sendiri (PY4) Nilai Keterangan Dengan adanya motivasi, dapat mengurangi keluhan dari karyawan Anda sendiri (PY4) Persentase (%) 5 = Sangat Setuju = Setuju = Ragu-Ragu = Tidak Setuju = Sangat Tidak Setuju 0 0 Jumlah sumber: data primer yang diolah oleh menggunakan Microsoft Excel 2007 Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa terdapat 12% atau 6 responden yang menyatakan sangat setuju, ada 66% atau 33 responden yang menyatakan

76 setuju, ada 22% atau 11 responden yang menyatakan ragu-ragu, dan masing-masing 0% atau 0 responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa mayoritas karyawan Sales and Branch Operation Division pada PT United Tractors Tbk menyatakan setuju apabila dengan adanya motivasi yang diberikan, dapat mengurangi keluhan dari karyawan Anda sendiri. Grafik 4.7. Rekapitulasi Variabel Motivasi Kerja Karyawan Motivasi Kerja Karyawan P E R S E N T A S E Nilai Persentase Nilai Persentase Nilai Persentase (%); PY5; 100,0 (%); PY1; 91,2 Nilai Persentase Nilai Persentase Nilai Persentase Nilai Persentase Nilai Persentase (%); PY3; Nilai 87,6 Persentase (%); PY7; (%); 87,2 PY8; (%); 88,4 PY9; (%); 86,8 PY10; 88,0 PY1 (%); PY2; 77,2(%); PY4; 78,0Nilai Persentase (%); PY6; 72,0 PY2 PY3 PY4 PY5 PY6 PY7 PY8 ( % ) P E R T A N Y A A N sumber: data primer yang diolah oleh menggunakan Microsoft Excel 2007 Dari grafik 4.7., dapat ditarik kesimpulan sementara dari variabel motivasi kerja karyawan, sebagai berikut: 1. Persentase (%) nilai nomor jawaban tertinggi (maximum) pada variabel motivasi kerja karyawan terdapat pada pertanyaan nomor 5 dengan nilai 100% yang berarti sangat baik.