BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perawat merupakan The Caring Profession mempunyai kedudukan penting dalam menghasilkan kualitas pelayanan kesehatan di rumah sakit, karena pelayanan yang unik dilaksanakan selama 24 jam dan berkesinambungan merupakan kelebihan tersendiri dibanding pelayanan lainnya. Oleh karena itu, rumah sakit haruslah memiliki perawat yang berkinerja baik yang akan menunjang kinerja rumah sakit sehingga dapat tercapai kepuasan pelanggan atau pasien (Arofiati dan Wahyuni, 2011). Kinerja perawat adalah aktivitas perawat dalam mengimplementasikan sebaik baiknya suatu wewenang, tugas dan tanggung jawabnya dalam rangka pencapaian tujuan tugas pokok profesi dan terwujudnya tujuan dan sasaran unit organisasi. Kinerja perawat sebenarnya sama dengan prestasi kerja diperusahaan. Perawat ingin diukur kinerjanya berdasarkan standar obyektif yang terbuka dan dapat dikomunikasikan. Jika perawat diperhatikan dan dihargai sampai penghargaan superior, mereka akan lebih terpacu untuk mencapai prestasi pada tingkat lebih tinggi (Faizin dan Winarsih, 2008). Rendahnya kinerja perawat terlihat dimana ia selalu bertanya kepada dokter mengenai tindakan keperawatan padahal semestinya ia memiliki kesempatan untuk dapat merubah dan mengambil keputusan sendiri dalam hal asuhan keperawatannya sesuai kebutuhan pasien berdasarkan standar operasional pekerjaannya yang juga merupakan batasan otonomi seorang perawat yaitu standar pengkajian, standar diagnosa keperawatan, standar perencanaan, standar pelaksanaan, dan standar evaluasi (Lumbanraja dan Nizma, 2010). Kinerja perawat akan dipengaruhi oleh karakteristik seorang perawat baik dari segi umur, jenis kelamin, lama bekerja, pendidikan serta status 1

2 2 perkawinan (Isesreni, 2009). Faktor faktor motivasi seperti insentif, kondisi kerja, hubungan interpersonal, kebijakan dan administrasi rumah sakit, penghargaan, tanggung jawab, sikap pimpinan atau supervisor dalam memberikan bimbingan dan pembinaan serta pengembangan potensi juga merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan di ruang rawat inap (Lupiah, Upa dan Muntasir; 2009). Penelitian terkait pelayanan keperawatan di provinsi Kalimantan Timur, Sumatera Utara, Sulawesi Utara, Jawa Barat dan DKI Jakarta telah dilakukan oleh Direktorat Pelayanan Keperawatan Depkes bekerja sama dengan WHO tahun 2000 menunjukkan hasil 70,9% perawat selama 3 tahun terakhir tidak pernah mengikuti pelatihan, 39,8% perawat masih melakukan tugas tugas non keperawatan, 47,4% perawat tidak memiliki uraian tugas secara tertulis, belum dikembangkannya monitoring dan evaluasi kinerja perawat secara khusus (Dirjen YanMed, 2010). Peningkatan pelayanan keperawatan dapat diupayakan dengan meningkatkan kinerja perawat yaitu dengan peningkatan pengetahuan melalui pendidikan keperawatan berkelanjutan dan peningkatan keterampilan keperawatan sangat mutlak diperlukan. Penataan lingkungan kerja yang kondusif perlu diciptakan agar perawat dapat bekerja secara efektif dan efisien. Menciptakan suasana kerja yang dapat mendorong perawat untuk melakukan yang terbaik, diperlukan seorang pemimpin. Pemimpin tersebut harus mempunyai kemampuan untuk memahami bahwa seseorang memiliki motivasi yang berbeda beda (Sugijati, Sajidah, dan Dramawan; 2008). Mulia Nasution (1994 dalam Riyadi, 2011) mengemukakan bahwa seorang pemimpin harus mengembangkan suatu sikap dalam memimpin bawahannya. Suatu sikap kepemimpinan dapat dirumuskan sebagai suatu pola perilaku yang dibentuk untuk diselaraskan dengan kepentingan kepentingan organisasi dan karyawan untuk dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

3 3 Kepemimpinan berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan. Kepemimpinan yang baik maka akan berdampak pada kinerja karyawan yang tinggi. Kepemimpinan merupakan kemampuan memberi inspirasi kepada orang lain untuk bekerja sama sebagai suatu kelompok agar dapat mencapai suatu tujuan umum (Suarli dan Bahtiar, 2009). Banyak penelitian mengenai kepemimpinan yang telah dilakukan. Salah satu bentuk kepemimpinan yang diyakini dapat mengimbangi pola pikir dan refleksi paradigma baru dalam arus globalisasi dirumuskan sebagai kepemimpinan transformasional. (Munawaroh, 2011). Kepemimpinan transformasional didefinisikan sebagai seorang pemimpin yang mempunyai kekuatan untuk mempengaruhi bawahan dengan cara cara tertentu. Kepemimpinan transformasional akan membuat bawahan merasa dipercaya, dihargai, loyal dan respek kepada pimpinannya. Pada akhirnya bawahan akan termotivasi untuk melakukan lebih dari yang diharapkan. Pemimpin transformasional menggunakan karisma, pertimbangan individual, dan stimulasi intelektual untuk menghasilkan upaya yang lebih besar, efektivitas, dan kepuasan bagi bawahannya (Bass & Avolio, 1990 dalam Sulieman, Hussein dan Batayneh; 2011). Kepemimpinan transformasional sangat baik diterapkan dalam keperawatan karena kualitas kepemimpinan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Karyawan dengan pemimpin transformasional akan menunjukkan karakteristik seperti kebanggaan, kepuasan dalam bekerja, antusiasme, semangat tim, dan rasa keberhasilan (Huber, 2006). Berbagai penelitian tentang kepemimpinan transformasional telah dilakukan seperti yang dijelaskan oleh Temalagi (2010) bahwa kepemimpinan transformasional lebih dominan diterapkan oleh manager Rumah Sakit di Kota Malang. Humairah (2005) menunjukkan kepemimpinan transformasional lebih berpengaruh terhadap efektivitas kinerja perawat di Rumah Sakit Jantung Harapan Kita Jakarta. Hal ini diperkuat oleh peneliti Andira dan Budiarto

4 4 (2010) bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif pada kinerja karyawan lini depan pada perusahaan jasa. Berbagai hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional menjadi faktor penentu dalam menciptakan kinerja organisasi yang positif tanpa terbatasi oleh budaya dan jenis organisasi (Walumbwa dkk, 2007; Dharmayanti, 2009). Berdasarkan data yang diperoleh penulis dari Bidang Keperawatan Rumah Sakit Umum Daerah Kota Semarang, jumlah perawat seluruhnya 206 orang dengan kualifikasi pendidikan S1 Keperawatan 29 orang, D4 Keperawatan 4 orang, D3 Keperawatan 165 orang, D1 Keperawatan 2 orang dan SPK 6 orang. Sementara itu sebuah studi yang dilakukan oleh Mayasari (2009) tentang pelaksanaan penerapan Standar Asuhan Keperawatan RSUD Kota Semarang tahun 2007 menunjukkan bahwa perawat melakukan pengkajian sebesar 56,97%, perumusan diagnosa 70,50%, perumusan rencana keperawatan 67,29%, melakukan tindakan keperawatan 62,10%, dan perawat yang melakukan evaluasi 57,20%. Berdasarkan data yang diperoleh penulis dari Instalasi Rekam Medik Rumah Sakit Umum Daerah Kota Semarang, hasil penilaian kinerja rumah sakit akhir tahun 2011 dan awal bulan Januari 2012 masih belum optimal. Bed Occupation Rate (BOR) merupakan rata-rata tingkat penggunaan tempat tidur dari bulan November (61,5%), Desember (65,2%) dan Januari (66,7%) masih jauh dari indikator Depkes yaitu > 75%. Dari data ini dapat disimpulkan bahwa hampir setengah kapasitas rawat atau hunian untuk pasien tidak terisi. Sedangkan data Length Of Stay (LOS) pada akhir tahun 2011 dan awal bulan Januari Length Of Stay merupakan rata-rata lama rawatan pasien bulan November (3,85), Desember (3,95), Januari (2,12) masih jauh dari indikator Depkes yaitu 5 12 hari.

5 5 Hasil wawancara penulis dengan 10 perawat pelaksana mengenai kepemimpinan kepala ruang belum menunjukkan dimensi-dimensi kepemimpinan transformasional seperti belum memotivasi perawat dan jarang menstimulasi intelektual para perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan untuk meningkatkan kinerja perawat. Sementara penyebabnya adalah ketidakpuasan pasien yang salah satunya adalah kinerja perawat yang kurang memuaskan. Kinerja perawat yang kurang memuaskan salah satunya dipengaruhi oleh kepemimpinan kepala ruang. Fenomena di atas menunjukkan bahwa kinerja perawat pelaksana masih perlu ditingkatkan secara maksimal dalam memberikan pelayanan keperawatan, karena kinerja merupakan bagian penting yang mempengaruhi mutu pelayanan keperawatan. Sementara itu kemampuan pemimpin memiliki keterbatasan menerapkan kepemimpinan transformasional dalam memimpin stafnya untuk dapat melakukan pekerjaan sesuai dengan tugasnya masing masing. Untuk itu peneliti tertarik melakukan penelitian dengan judul Hubungan Antara Kepemimpinan Transformasional Kepala Ruang Dengan Kinerja Perawat Pelaksana Dalam Memberikan Asuhan Keperawatan Di Ruang Rawat Inap RSUD Kota Semarang. B. Rumusan Masalah Berdasarkan data dan fenomena di atas, penulis merumuskan masalah yaitu adakah hubungan antara kepemimpinan transformasional kepala ruang dengan kinerja perawat pelaksana dalam memberikan asuhan keperawatan di ruang rawat inap RSUD Kota Semarang? C. Tujuan Penelitian 1. Tujuan Umum Mengetahui hubungan kepemimpinan transformasional kepala ruang dengan kinerja perawat pelaksana dalam memberikan asuhan

6 6 keperawatan di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah Kota Semarang. 2. Tujuan Khusus a. Mendiskripsikan kepemimpinan transformasional kepala ruang di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah Kota Semarang. b. Mendiskripsikan kinerja perawat pelaksana dalam memberikan asuhan keperawatan di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah Kota Semarang. c. Menganalisa hubungan kepemimpinan transformasional kepala ruang terhadap kinerja perawat dalam memberikan asuhan keperawatan di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah Kota Semarang. D. Manfaat Penelitian 1. Bagi Institusi Pendidikan Unimus Sebagai penambah referensi yang dapat digunakan untuk penelitian berikutnya, sebagai wacana ilmiah dan acuan untuk melaksanakan penelitian-penelitian lebih lanjut khususnya hubungan tentang kepemimpinan transformasional kepala ruang terhadap kinerja perawat pelaksana dalam melaksanakan asuhan keperawatan. 2. Bagi Instansi RSUD Kota Semarang Bagi pengelola keperawatan dapat digunakan sebagai informasi dan bahan pertimbangan dalam membuat aturan atau kebijakan untuk meningkatkan kinerja perawat dan dapat menambah wawasan dan pengetahuan perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan. 3. Bagi Profesi Keperawatan Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan sumbangan bagi perkembangan ilmu keperawatan tentang mutu pelayanan keperawatan, khususnya tentang hubungan kepemimpinan transformasional kepala ruang terhadap kinerja perawat pelaksana dalam memberikan asuhan keperawatan.

7 7 4. Bagi Masyarakat Penelitian ini diharapkan dapat mengakomodasi informasi dan masukan masyarakat tentang kepemimpinan transformasional dan kinerja perawat dalam memberikan pelayanan kesehatan di RSUD Kota Semarang. 5. Bagi Peneliti Penelitian ini untuk menerapkan teori, menambah wawasan, meningkatkan pengetahuan dan pengalaman dalam penelitian dibidang keperawatan. E. Bidang Ilmu Bidang keilmuan yang terkait dengan penelitian ini adalah ilmu manajemen keperawatan dan manajemen kesehatan. F. Originalitas Penelitian No Nama Judul Penelitian Yang Diteliti Hasil Penelitian 1 Linda Sitangga (2005) Hubungan Karakteristik individu, kepemimpinan transformasional dan transaksional kepala ruang dengan kinerja perawat di P.K.ST. Carolus Jakarta Perawat yang berjumlah 116 orang. Desain penelitian menggunakan deskriptif korelasi dengan pendekatan cross sectional terhadap 116 perawat. Hasil penelitian mendapatkan hubungan yang signifikan antara kepemimpinan transformasional (karisma, konsiderasi individu, simulasi intelektual) dan kepemimpinan transaksional (manajemen eksepsi) dengan kinerja perawat ( p value < 0,05). Tidak ada hubungan karakteristik individu meliputi usia, tingkat pendidikan, masa kerja, status perkawinan dan imabalan kontinjen dengan kinerja perawat ( p value > 0,05). Variabel yang dominan berhubungan dengan kinerja perawat adalah manajemen eksepsi (p value =0,006

8 8 No Nama Judul Penelitian Yang Diteliti Hasil Penelitian 2 Victor, Sudarma dan Sutrisno (2011) Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Pelayanan Dengan Budaya Kerja Dan Good Corporate Governance Sebagai Variabel Moderasi (Studi Pada Rumah Sakit Di Kota Ambon) Penelitian ini menguji pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja pelayanan dengan budaya kerja dan implementasi Good Corporate Governance (GCG) sebagai variabel moderasi. Studi ini dilakukan di Rumah Sakit di Kota Ambon. Populasi dari penelitian ini adalah semua unsur pimpinan dan pasien Rumah Sakit di Kota Ambon. Pengujian dilakukan pada sampel sebanyak 86 responden. Metode sampel yang digunakan adalah purposive sampling. Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan memiliki pengaruh positif terhadap kinerja pelayanan. Hal ini mengindikasikan bahwa kepemimpinan berperan dalam pencapaian kinerja yang lebih baik. Akan tetapi, budaya kerja sebagai variabel moderasi tidak memiliki pengaruh terhadap hubungan antara gaya kepemimpinan dan kinerja pelayanan. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa implementasi GCG berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pelayanan. Hal ini mengindikasikan bahwa implementasi GCG memperkuat hubungan antara gaya kepemimpinan dengan kinerja pelayanan. Perbedaan penelitian ini dengan penelitian Linda Sitangga (2005) yaitu variabel yang digunakan dalam penelitian ini hanya kepemimpinan transformasional yang merupakan variabel independen dan tempat penelitian dilakukan di Rumah Sakit Umum Daerah Kota Semarang. Sedangkan perbedaan penelitian ini dengan penelitian Victor, Sudarma dan Sutrisno (2011) yaitu variabel dependen penelitian ini adalah kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan, sampel yang digunakan hanya perawat pelaksana yang bekerja di ruang rawat inap dan tempat penelitian dilakukan di Rumah Sakit Umum Daerah Kota Semarang.