PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL PADA HARI BURUH NASIONAL 0leh: Yusmedi Yusuf

Transkripsi

1 PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL PADA HARI BURUH NASIONAL 0leh: Yusmedi Yusuf Abstrak Perselisihan hubungan industrial yang terjadi setiap hari buruh nasional tanggal 1Mei setiap tahun,selalu diperingati oleh pekerja Indonesia dengan aksi mogok kerja dan unjuk rasa pada pemerintah. Padahal hukum ketenagakerjaan secara normative sudah mengatur hubungan industrial melalui Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan jo Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan hubungan Industrial. Tuntutan kaum pekerja sudah berlangsung setiap tahun yang menyangkut materi upah minimum,pekerja kontrak(outsourching),pemutusan hubungan kerja sepihak dan sarana industrial lainnya. Pemerintah sebagai organisasi kekuasaan negara tidak berpihak kepada pekerja yang secara social ekonomi sangat lemah dalam memperjuangkan kesejahteraan hidupnya. Kata Kunci : Penyelesaian perselisihan hubungan industrial pada hari buruh nasional. A. PENDAHULUAN Perkembangan ketenagakerjaan di Indonesia tidak terlepas dari pengaruh hubungan industrial antara pemerintah, pengusaha dan serikat pekerja.hubungan tripartite tersebut diperlukan dalam perlindungan terhadap pekerja pada setiap perusahaan.peraturan hukum ketenagakerjaan dalam peraturan perundang-undangan,perjanjian kerja dan kesepakatan kerja bersama merupakan rambu hukum yang terus mengalami dinamika dalam hubungan industrial. Beberapa permasalahan ketenagakerjaan di Indonesia selalu dimunculkan lewat aksi mogok kerja dan unjuk rasa kaum pekerja setiap tanggal 1 Mei pada hari buruh nasional.pekerja dan serikat pekerja mengajukan 1

2 tuntutan kepada pihak perusahaan dan pemerintah tentang aspek normative terhadap pekerja dalam persoalan upah minimum,sistem kerja outsourching atau pekerja kontrak,dan pemutusan hubungan kerja. Perselisihan hubungan industrial memerlukan aspek penegakan hukum melalui peraturan Undang-Undang nomor 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan dan Undang-Undang nomor 2 Tahun 2004 tentang perselihan hubungan industrial. Dalam imlementasinya ke dua peraturan perundangan tersebut belum menyentuh pada pihak yang berselisih,sehingga penyelesaian masalah sering dilakukan dengan aksi mogok kerja dan unjuk rasa kaum pekerja terhadap pihak pengusaha maupun pihak pemerintah. Menurut Pasal 1 angka 22 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 menyatakan : perselisihan hubungan industrial adalah perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha atau gabungan pengusaha dengan pekerja atau serikat pekerja karena adanya perselisihan mengenai hak dan kepentingan dan perselisihan pemutusan hubungan kerja serta perselisihan antara serikat pekerja dalam satu perusahaan. Prinsip penyelesaian perselisihan hubungan industrial dilakukan oleh pengusaha dan pekerja atau serikat pekerja secara musyawarah dan mufakat. Pada bagian menimbang angka (b) Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang penyelesaian perselisihan hubungan industrial menyatakan : Dalam era industrialisasi masalah perselisihan hubungan industrial menjadi semakin meningkat dan komplek, sehingga diperlukan institusi dan mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang cepat,tepat,adil dan murah. Kebijakan pemerintah di bidang ketenagakerjaan sebagaimana dituangkan dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003,perlu ada kajian secara lebih mendalam sebagai efektivitas hukum ketenagakerjaan sudah tidak dapat menyelesaikan kasus-kasus yang timbul dalam hubungan industrial. Padahal pemerintah cq.dinas tenaga kerja Kota Tangerang mempunyai kewenangan terhadap aspek perlindungan pekerja sebagaimana disebutkan dalam bagian menimbang angka (b) : Bahwa dalam pelaksanaan pembangunan nasional tenaga kerja mempunyai peranan dan kedudukan yang sangat penting sebagai pelaku dalam tujuan pembangunan. Selanjutnya dalam bagian menimbang angka (c) : sesuai peranan dan kedudukan tenaga kerja diperlukan pembangunan ketenagakerjaan untuk meningkatkan kualitas dan peran 2

3 sertanya dalam pembangunan ketenagakerjaan serta perlindungan tenaga kerja dan keluarganya sesuai dengan harkat dan martabat kemanusiaan. Melihat aspek yuridis penyelesaian perselisihan hubungan industrial di atas, sudah selayaknya Undang-Undang ketenagakerjaan nomor 13 Tahun 2003 dijadikan pedoman bagi adanya mogok kerja dan unjuk rasa oleh serikat pekerja terhadap pengusaha tidak dilakukan kembali. Berdasarkan permasalahan diatas, maka perselisihan hubungan industrial dapat diidentifikasi sebagai berikut: Penyelesaian perselisihan hubungan industrial antara pihak pekerja,pengusaha dan pemerintah Kota Tangerang belum dilaksanakan berdasarkan Undang- Undang Nomor 2 Tahun Secara implementasi peran pemerintah,pengusaha dan serikat pekerja yaitu : 1. Peran pemerintah dalam meredam aksi demo pekerja/serikat pekerja 2. Peran pengusaha dalam penyelesaian Bipartite 3. Efektivitas Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 dalam penyelesaian Mediasi dan Pengadilan Industrial. B. PEMBAHASAN Pasal 1 angka 16 Undang-Undang nomor 13 tahun 2013 menyatakan bahwa hubungan industrial adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara pelaku dalam proses barang atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha,pemerintah dan pekerja didasarkan pada nilai nilai Pancasila dan Undang-Undang Dasar Pelaksana hubungan industial ini harus senantiasa dijiwai oleh nilai ketuhanan,kemanusiaan,persatuan,kerakyatan dan keadilan. Adapun tujuan hubungan industial adalah mengemban cita-cita proklamasi kemerdekaan Indonesia 17 Agustus 1945 dalam pembangunan nasioanal dalam mewujudkan masyarakat adil dan makmur serta ikut melaksanakan keadilan sosial melalui penciptaaan ketenangan bekerja,dan ketertiban untuk meningkatkan produksi dan kesejahteraan pekerja dalam persaingan pasar global. Sarana pendukung hubungan industrial perlu adanya sikap mental dan sikap sosial yang sama antara pekerja,pengusaha dan pemerintah, sehingga tidak ada sikap saling merugikan dan penindasan oleh pihak yang secara sosial ekonomi yang lebih kuat kepada pihak pekerja atau serikat pekerja yang lemah. 3

4 Untuk melaksanakan hal tersebut di atas, maka perlu mewujudkan falsafah hubungan industrial yang kondusif dalam lingkungan kerja sebagai berikut : 1. Lembaga Bipartite sebagai sarana hubungan industrial antara pengusaha dengan serikat pekerja dalam perusahaan. 2. Lembaga Tripartite sebagai sarana hubungan industrial antara pemerintah,pengusaha dengan pekerja atau serikat pekerja. 3. Perjanjian kerja sebagai sarana peraturan bersifat perdata dalam hubungan kerja. 4. Peraturan perusahaan sebagai sarana pendukung dalam produktivitas kerja dan efisiensi perusahaan. 5. Kesepakatan kerja bersama sebagai sarana peraturan antara organisasi serikat pekerja dengan perusahaan. Adapun sarana hubungan industrial yang dilandasi oleh Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan pada aspek normative yakni : 1. Perselisihan hubungan industrial Perselisihan yang terjadi antara pihak pihak dalam sebuah perusahaan dalam dunia kerja disebut sebagai perselisihan hubungan industrial. Perselisihan hubungan industrial diartikan sebagai perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha atau gabungan pengusaha dengan pekerja atau serikat pekerja. Menurut Pasal 1 angka 22 Undang-Undang nomor 13 Tahun 2003 menyatakan : perselisihan hubungan industrial adalah perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha dengan pekerja atau serikat pekerja karena adanya perselihan mengenai hak dan kepentingan serta perselisihan pemutusan hubungan kerja dan perselisiahan serikat pekerja dalam satu perusahaan. 2. Mogok Kerja Menurut Pasal 1 angka 23 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang ketenaga kerjaan, bahwa mogok kerja adalah tindakan pekerjaan/buruh yang direncanakan dan dilaksanakan secara bersama-sama dan/atau oleh serikat pekerja/serikat buruh untuk menghentikan atau memperlambat pekerjaan. Sedangkan Shamad (1995 : 227), berpendapat bahwa pemogokan sebagai tindakan yang dilakukan oleh pekerja terhadap pengusaha dengan tujuan menekan pengusaha atau perusahaan untuk memenuhi tuntutannya atau sebagai tindakan solidaritas untuk teman sekerja lainnya. Berkaitan dengan hal tersebut timbullah pertanyaan, bagaimana hubungan antara mogok kerja dan unjuk rasa atau demontrasi? Jika kita cermati secara empiris, setiap terjadi unjuk rasa sudah dapat dipastikan para pekerja/buruh tidak akan menjalankan pekerjaan. Jelas sangat tidak mungkin mereka tetap melaksanakan pekerjaan, kendatipun di dalam lokasi kerja. Berdasarkan alasan tersebut penulis berpendapat bahwa unjuk rasa atau 4

5 demontrasi identik dengan mogok kerja. Perbedaannya, jika mogok kerja biasanya dilakukan di dalam perusahaan, sedangkan unjuk rasa atau demonstrasi dilakukan di luar perusahaan. Akibat keterkaitannya itu, maka dalam melakukan tindakan mogok kerja di samping wajib mematuhi ketentuan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, para pekerja/buruh juga harus memperhatikan Undang-Undang Nomor 9 Tahun 1998 tentang Kemerdekaan Menyampaikan Pendapat di Muka Umum, dan Undang-Undang Nomor 39 Tahun 1999 tentang Hak Asasi Manusia. Bentuknya bila pekerja/buruh akan melaksanakan mogok kerja di dalam perusahaannya, ia harus memberitahukan kepada pengusaha dan instansi berwenang. Sedangkan bila akan melaksanakan mogok kerja dan unjuk rasa atau demonstrasi di luar perusahaan, di samping harus memberitahukan kepada pengusaha dan instansi berwenang (Disnaker), juga harus memberitahukan kepada aparat berwajib (Kepolisian) setempat. Kendatipun hak mogok kerja diakui oleh Undang-Undang, tetapi sebelum melakukan mogok harus memenuhi syarat-syarat sebagai berikut : a. Benar-benar sudah diadakan perundingan yang mendalam mengenai pokok-pokok perselisihan antara serikat pekerja dan majikan. b. Benar-benar permintaan untuk berunding telah di tolak oleh pihak pengusaha. c. Telah 2 (dua) kali dalam jangka waktu 2 (dua) minggu tidak berhasil mengajak pihak lainnya untuk berunding. Berikut beberapa ketentuan pelaksanaan mogok kerja yang di atur dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan : a. Pekerja/buruh dan atau serikat pekerja/serikat buruh yang bermaksud mengajak pekerja/buruh lain untuk mogok kerja pada saat mogok kerja berlangsung dilakukan dengan tidak melanggar hukum (Pasal 138 ayat (1)). b. Pekerja/buruh yang diajak mogok kerja dapat memenuhi atau tidak memenuhi ajakan tersebut (Pasal 138 ayat (2)). c. Pelaksanaan mogok kerja bagi pekerja/buruh yang bekerja pada perusahaan yang melayani kepentingan umum dan/atau perusahaan yang jenis kaitannya membahayakan keselamatan jiwa manusia adalah rumah sakit, dinas pemadam kebakaran, penjaga pintu perlintasan kereta api, pengontrol pintu air, pengontrol arus lalu lintas udara, dan pengontrol arus lalu lintas laut. Sedangkan yang dimaksud dengan pemogokan yang diatur sedemikian rupa, yaitu pemogokan yang dilakukan oleh para pekerja/buruh yang tidak sedang menjalankan tugas. d. Sekurang-kurangnya dalam waktu 7 (tujuh) hari kerja sebelum mogok kerja dilaksanakan, pekerja/buruh dan serikat pekerja/serikat buruh wajib memberitahukan secara tertulis kepada pengusaha dan instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat (Pasal 140 ayat (1)). 5

6 e. Pemberitahuan dimaksud (Pasal 140 ayat (2)) sekurang-kurangnya memuat : 1) Waktu (hari,tanggal,dan jam) dimulai dan diakhiri mogok kerja; 2) Tempat mogok kerja; 3) Alasan dan sebab-sebab mengapa harus melakukan mogok kerja; dan 4) Tanda tangan kedua dan sekertaris dan/atau masing-masing ketua dan sekretaris serikat pekerja/serikat buruh sebagai penanggung jawab mogok kerja. f. Dalam hal mogok kerja dilakukan oleh pekerja/buruh yang tidak menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh, maka pemberitahuan ditandatangani oleh perwakilan pekerja/buruh yang ditunjuk sebagai koordinator atau Penanggung jawab mogok kerja (Pasal 140 ayat (3) Adapun sarana penyelesaian perselisihan hubungan industrial menurut Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 adalah sebagai berikut : 1.Penyelesaian Arbitrase Penyelesaian arbitrase adalah penyelesaian perselisihan di luarbpengadilan yang disepakati secara tertulis oleh para pihak dengan memilih arbiter tanggal atau majelis arbiter dari daftar arbiter yang ditetapkan oleh Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi. Penyelesaian dapat diselesaikan lewat arbitrase hanya perselisihan kepentingan dan perselisihan antar serikat pekerja dalam suatu perusahaan. Keputusan arbitrase ini bersifat final, kecuali untuk alasan tertentu dpat diajukan pembatalan kepada MA (pasal 51 UUPPHI). Arbiter wajib menyelesaikan perselisihan tersebut dalam waktu selambat lambatnya 30 hari kerja sejak penandatanganan surat perjanjian penunjukan arbitrase, bila terjadi pergantian arbiter, jangka waktunya diperpanjang untuk paling lama 30 hari sejak arbiter pengganti mendatangani surat perjanjian arbitrase. Bila disepakati para pihak arbiter dapat memperpanjang jangka waktu penyelesaian perselisihan tersebut satu kali selambat lambatnya 14 hari kerja. Dalam proses penyelesaian perselisihan tersebut, pada kesempatan pertama arbiter wajib mengupayakan perdamaian. Akta perdamaian tersebut didaftarkan di Pengadilan Hubungan Industrial di wilayah arbiter membuat Akta Perdamaian. Apabila isi Akta Peramaian tidak dilksanakan oleh satu pihak, pihak yang dirugikan dapat mengajukan permohonan eksekusi ke Pengadilan Hubungan Industrial di wilayah Akta Perdamaian didaftarkan. Walaupun ditetapkan dalam pasal 52 UUPPHI bahwa putusan arbitrase bersifat final namun untuk kasus tertentu dapat diajukan permohonan pembatalan ke Mahkamah 6

7 Agung dalam waktu selambat lambatnya 30 hari kerja sehak ditetapkannya putusan arbiter. Permohonan permbatalan dapat dilakukan dengan syarat : 1. Surat atau dokumen yang diajukan dalam pemeriksaan, setelah putusan diketahui sebagai dokumen palsu. 2. Setelah putusan ditemukan dokumen yang amat menentukan yang disembunyikan pihak lawan. 3. Putusan diambil dari tipu muslihat oleh salah satu pihak. 4. Putusan melampaui kekuasaan arbiter Hubungan Industrial. 5. Putusan bertentangan dengan peraturan perundang undangan. Putusan arbitrase yang tidak dijalankan oleh salah satu pihak, maka pihak yang dirugikan dapat mengajukan permohonan fiat eksekusi di Pengadilan Hubungan Industrial tempat termohon berdomisili. Perintah fiat eksekusi diberikan waktu paling lama 30 hari kerja setelah permohonan didaftarkan pada Panitera Pengadilan Negeri. 2.Penyelesaian konsiliasi Konsiliasi adalah penyelesaian perselisihan kepentingan, perselisihan hak, atau perselisihan antar Serikat Pekerja hanya dalam satu perusahaan melalui musyawarah yang ditengah oleh seorang atau lebih konsiliator yang netral yang dipilih atas kesepakatan para pihak. Dan konsilliator tersebut harus terdaftar di instansi tenaga kerja kabupaten / kota. Konsiliator harus menyelesaikan perselisihan tersebut paling lama 30 hari kerja sejak menerima permintaan penyelesaian perselisihan tersebut. Dalam menyelesaikan sengketa tersebut pada kesempatan pertama konsiliator wajib mendamaikan para pihak. Jika terjadi kesepakatan untuk berdamai, maka dibuatkan perjanjian bersama yang kemudian didaftarkan di Pengadilan Hubungan Industrial di wilayah hukum dibuatnya perjanjian tersebut. Bila kesepakatan tersebut tidak dijalankan oleh salah satu pihak, pihak yang dirugikan dapat mengajukan permohonan eksekusi di Pengadilan Hubungan Industrial di tempat pendaftaran Perjanjain Bersama. Kemungkinan lain, bila konsiliator gagal mendamaikan para pihak, konsiliator mengeluarkan anjuran penyelesaian secara tertulis paling lambat 10 hari kerja sejak sidang konsiliasi pertama. Persetujuan atau penolakan para pihak terhadap anjuran tersebut harus disampaikan paling lama 10 hari kerja sejak menerima anjuran tertulis dari konsiliator. Anjuran tertulis yang disetujui para pihak diikuti dengan dibuatnya perjanjian bersama untuk kemudian didaftarkan di Pengadilan Hubungan Industrial diwilayah Hukum pihak-pihak 7

8 C.Penutup 1.Kesimpulan a.kebijakan pemerintah dalam penyelesaian perselisihan hubungan industrial tidak mengacu kepada Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan Jo Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. Mogok kerja dan unjuk rasa pada setiap hari buruh Nasional tanggal 1 Mei disebut Mayday, merupakan tuntutan hak pekerja atau serikat pekerja akibat ketidak adilan terhadap kesejahteraan hidup pekerja dan keluarganya. b.sudah selayaknya kebijakan pemerintah memberikan perlidungan kepada pekerja yang mempunyai kedudukan yang lemah secara social dan ekonomi terhadap pihak perusahaan. c.bentuk penyelesaian perselisihan menurut Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tidak dilaksanakan secara Bipartite dan Tripartite oleh pengusaha dan pemerintah, sehingga aspek penegakan hukum ketenagakerjaan selalu diselesaikan dengan adu kekuatan antara pengusaha,pemerintah dan serikat pekerja. d.hukum ketenagakerjaan secara esensial mengatur secara normative melalui upaya mediasi,arbitrasi bahkan Pengadilan Industial oleh pihak perusahaan dan pihak pemerintah sebagai sarana penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Namun upaya tersebut tidak dilakukan oleh perusahaan agar buruh tidak dapat menuntut haknya dalam tuntutan upah minimum,pekerja kontrak,pemutusan hubungan kerja sepihak sebagai pangkal persoalan yang tidak pernah dituntaskan di negara Indonesia yang berkeadilan social berdasarkan sila ke lima dari Pancasila sebagai ideologi negara. 2.Saran a.undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, sudah tidak efektif dalam mengatur mengenai perjanjian kerja waktu tertentu(outsourching),pengupahan, dan pemutusan hubungan kerja oleh perusahaan. b.kebijakan pemerintah dalam perselisihan hubungan industrial tidak pernah mewakili aspirasi pekerja dan atau serikat pekerja sebagai pihak yang lemah dari aspek sosial dan ekonomi. c. Pihak pekerja dan atau serikat pekerja dalam mengadakan aksi tuntutan pada hari buruh nasional, tidak melakukan perbuatan anarkis serta memperhatikan izin penyampaian pendapat dihadapan umum dari pihak Kepolisian Republik Indonesia. d.dalam upaya penegakan hukum ketenagakerjaan sudah sepatutnya para pihak pekerja,pengusaha dan pemerintah memperhatikan pada Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. 8

9 D.Daftar Pustaka Buku-Buku Abdul Khakim,2003,Pengantar Hukum Ketenagakerjaan,Citra Aditya Bakti,Bandung Jehani,Libertus,2006,Hak-Hak Pekerja Bila di PHK,Visi Media,Tangerang. Jurnal Ilmu Hukum, 2012,Supremasi Hukum, UNIS Tangerang, Yunus,Shamad, 1995, Hubungan Industrial di Manusia,Jakarta. Indonesia,Bina Sumber Daya Perundang-Undangan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. 9