BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian (Rivai dan Basri, 2005:50)

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Globalisasi ekonomi dan kemajuan teknologi telah membuat kompetisi dunia usaha menjadi semakin ketat. Setiap dunia usaha dipacu untuk selalu melakukan inovasi agar dapat terus eksis dalam persaingan baik perusahaan yang menghasilkan barang maupun jasa. Suatu perusahaan untuk dapat mempertahankan eksistensinya harus dapat melakukan usaha dengan sebaikbaiknya. Setiap peluang usaha yang memungkinkan untuk dikembangkan harus dapat dilakukan sesuai dengan kemampuan perusahaan dan kebutuhan masyarakat. Dengan adanya persaingan yang semakin ketat tersebut, maka diperlukan sumber daya manusia yang mampu melaksanakan setiap tugas yang diberikan perusahaan. Perusahaan dituntut untuk memiliki karyawan yang mempunyai kinerja yang baik. Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati bersama (Rivai dan Basri, 2005:50). Pihak manajemen dapat mengukur karyawan atas unjuk kerjanya berdasarkan kinerja dari masing-masing karyawan. Kinerja adalah sebuah aksi, bukan kejadian. Aksi kinerja itu sendiri terdiri dari banyak komponen dan bukan merupakan hasil yang dapat dilihat pada saat itu juga. Pada dasarnya kinerja merupakan sesuatu hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan memiliki tingkat kemampuan yang berbeda dalam mengerjakan tugasnya. Kinerja tergantung pada kombinasi antara kemampuan, usaha dan kesempatan yang diperoleh. Keberhasilan suatu organisasi akan sangat erat dengan sumber daya manusia yang dimiliki oleh organisasi tersebut, sehingga sebuah organisasi dituntut untuk mengembangkan dan meningkatkan kinerja dari pegawai yang dimilikinya. Kinerja berarti hasil kerja yang dapat ditampilkan dari hasil kerja 1

2 2 seseorang. Hal tersebut dapat disimpulkan dan diukur dengan adanya hasil kerja, hasil tugas, atau hasil kegiatan dalam kurun waktu tertentu (Notoamotdjo, 2009 : 124). Kinerja pegawai yang tinggi akan mendukung produktifitas organisasi, sehingga sudah seharusnya pimpinan organisasi senantiasa memperhatikan peningkatan kinerja anggotanya demi kemajuan dari sebuah organisasi. Peningkatan kinerja para anggota juga erat kaitanya dengan cara bagaimana organisasi mengembangkan sumber daya yang ada. Menurut Hasibuan (2000:118) Kompensasi terbagi menjadi dua yaitu langsung dan tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Melalui kompensasi yang tinggi maka kinerja akan semakin tinggi. karena itu, semestinya pemberian kompensasi terhadap karyawan perlu diperhatikan dari pihak manajemen agar memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya. Pengaruh kompensasi terhadap kinerja adalah pengaruh yang paling besar hal ini wajar karena dengan kesejahteraan dan tercukupinya kebutuhan hidup seseorang baik moneter maupun non-moneter maka kinerja seseorang dalam hal ini akan meningkat Suryo (2011:65). Kompensasi merupakan hal yang dominan dalam kinerjanya, arah hubungan yang bertanda positif berarti kompensasi yang diterima atau dirasakan semakin memadai maka kinerjanya akan meningkat pula Suryo (2011:65). Sebuah organisasi atau perusahaan untuk mencapai sebuah tujuannya bergantung pada kinerja pegawai. Maka dari itu pemberian kompensasi sangat amat penting untuk menunjang kepuasan kinerja pegawai agar produktivitas pegawai semakin baik. Begitu juga dengan memberikan kompensasi atas kinerja para pegawai akan memberikan timbal balik kontribusi untuk kelangsungan hidup pada organisasi atau perusahaan. Salah satu bentuk perusahaan di bidang jasa adalah rumah sakit. Rumah sakit merupakan institusi penyedia pelayanan kesehatan yang cukup kompleks. Undang-undang Rumah Sakit Nomor 44 tahun 2009 rumah sakit merupakan institusi pelayanan kesehatan bagi masyarakat dengan karakteristik tersendiri yang dipengaruhi oleh perkembangan ilmu pengetahuan kesehatan, kemajuan teknologi, dan kehidupan sosial ekonomi masyarakat yang harus tetap mampu

3 3 meningkatkan pelayanan yang lebih bermutu. Salah satu rumah sakit milik daerah dikota Cimahi yaitu RSUD Cibabat yang didirikan pada tahun 1949 dimana tempat tersebut sebelumnya hanya merupakan rumah dinas pejabat, kemudian di ambil alih oleh P r o f.r. H. Moechamadsyah Sastrawinangoen DSOG, pindah tugas menjadi Kepala Kesehatan Priangan Timur yang berlokasi di Tasikmalaya. P en gelolaan K l inik K e s e h a t a n selanjutnya digantikan oleh dr. Suparydan. Pada saat itu Klinik Kesehatan dan Markas Badan Keamanan Rakyat (BKR) ditambah fungsinya sebagai Palang Merah Indonesia, baru tahun 1949, pemerintahan Republik Indonesia meningkatkan status klinik kesehatan menjadi Rumah Sakit Pembantu Cibabat. Kedudukan Rumah Sakit Pembantu Cibabat berada di bawah Kantor Kesehatan Kabupaten Bandung. Tenaga rumah sakit Cibabat tahun 2015 sebanyak 815 orang, sedangkan pada tahun 2016 meningkat menjadi 819 orang. Tenaga administrasi umum tahun 2015 sampai tahun 2016 sebanyak 40 orang. Adapun tingkat kehadiran tenaga administrasi umum tahun dapat dilihat pada tabel 1.1 Tabel 1.1 Presensi tenaga administrasi umum RSUD Cibabat-Cimahi Tahun Bulan Keterangan tidak masuk kantor Persentase Jumlah Izin Cuti Sakit Tanpa ketidakhadiran Keterangan % Mei % Juni ,5% Juli ,5% Agustus ,5% September ,5% Oktober November Desember % Januari %

4 4 Bulan Keterangan tidak masuk kantor Persentase Jumlah Izin Cuti Sakit Tanpa ketidakhadiran Keterangan % Februari % Maret ,5% April % Mei % Juni % Juli % Sumber: kepegawaian RSUD Cibabat Cimahi Dari tabel di atas pada bulan Januari 2016 sampai dengan Juli 2016, terdapat peningkatan jumlah Presensi tanpa keterangan. Dari hasil survai yang dilakukan adanya masalah lain yaitu kurang adanya perhatian dan reward yang bersifat non-finansial kepada para karyawan. Adapun tingkat kehadiran karyawan akan berpengaruh terhadap insentif yang akan diterima. Berikut data insentif Administrasi umum RSUD Cibabat tahun 2015 hingga tahun 2016 dapat dilihat di tabel 1.2 Tabel 1.2 REKAPITULASI INSENTIF ADMINISTRASI UMUM TAHUN NO GRADE JUMLA TAHUN H Juni 2015 Juni 2016 % 1 OS ,475,057 2,442, OS ,017,194 1,993, OS 1 9 1,678,072 1,660, GR , , GR , , Sumber: keuangan RSUD Cibabat Cimahi Keterangan OS : Operating staff GR : Grade

5 5 NO Dari tabel diatas, Menunjukan bahwa insentif untuk karyawan RSUD Cibabat Cimahi Khusunya Tenaga Adm.Umum dari tahun mengalami penurunan. Hal ini dikarenakan karena adanya peralihan dari pasien umum ( bayar sendiri), pasien ASKES ( PNS ), dan Kontraktor ( Jamsostek atau Kerjasama ), ke program BPJS. Selain itu dengan adanya program BPJS, maka sumah sakit swasta disekitar lingkungan Kota Cimahi seperti rumah sakit Mitra Kasih membuka layanan pasien BPJS sehingga ada sebagian pasien yang beralih. Maka otomatis pendapat menurun yang akan berkorelasi dengan insentif yang akan diterima oleh karyawan RSUD Cibabat Cimahi. Maka Adapun insentif diberikan kepada karyawan diklasifikasikan berdasarkan profesi, pendidikan yang sesuai kompetensi, masa kerja. Hal ini menunjukan semakin risiko jabatan dengan didukung masa kerja maka insentif yang diberkan semakin tinggi. Selain data Insentif di atas, RSUD. Cibabat memberikan kompensasi perbaikan penghasilan sesuai dengan pangkat dan golongan. Berikut gambaran tentang kompensasi perbaikan penghasilan dibagian Administrasi Umum RSUD. Cibabat dapat dilihat pada tabel 1.3 : KETERANGAN JUMLAH KOMPENSAS I MURNI Tabel JUMLAH JUMLAH KOMPENSAS % KOMPENSAS I YG I MURNI DITERIMA JUMLAH KOMPENSAS I YG DITERIMA 1 kepegawaian 6,475,000 5,973, ,475,000 5,241, pelaporan & SIM RS 7,400,000 6,970, ,400,000 5,285, Penyimpan Barang 4,625,000 4,123, ,625,000 3,391, Humas 2,775,000 2,273, ,775,000 1,541, sopir 3,750,000 3,333, ,750,000 2,724, satpam 3,250,000 3,103, ,250,000 2,888, TOTAL 28,275,000 25,779, ,275,000 21,073, SUMBER : KEUANGAN RSUD. Cibabat BAGIAN ADMINISTRASI DAN UMUM TAHUN % Dari data di atas dapat dilihat bahwa jumlah kompensasi yang diterima tidak sesuai dengan kompensasi murni, hal ini terjadi dikarenakan hasil data presensi karyawan tidak sesuai dengan yang telah ditentukan. Diantaranya tingkat kehadiran menurun karena tidak masuk kerja ( tanpa keterangan ), atau tidak

6 6 mengikuti apel sehingga menjadi catatan untuk pengurangan kompensasi perbaikan penghasilan yang akan diterima. Berdasarkan uraian diatas, maka penulis berkeinginan untuk melakukan penelitian dan tertarik untuk melakukan penyusunan Laporan Tugas Akhir dengan mengambil judul: Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Tenaga Administrasi Umum di RSUD Cibabat Cimahi 1.2 Identifikasi Masalah Dari data presensi bagian tenaga Administrasi Umum di RSUD Cibabat Cimahi, masih terdapat peningkatan jumlah absensi tanpa keterangan. Hal ini dapat dipengaruhi reward yang bersifat non-finansial kepada para karyawan. Selain itu dari keterangan penerimaan insentif bagi karyawan khususnya bagian Administrasi Umum, mengalami penurunan dan keterangan kompensasi perbaikan penghasilan mengalami pengurangan. Maka dari itu dapat dirumuskan pertanyaan penelitian sebagai berikut: 1. Bagaimana tanggapan pegawai tenaga kerja Administrasi umum terhadap Kompensasi pada RSUD Cibabat Kota Cimahi 2. Bagaimana tanggapan pegawai tenaga kerja Administrasi umum terhadap Kinerja pada RSUD Cibabat Kota Cimahi 3. Bagaimana pengaruh Kompensasi terhadap kinerja tenaga Administrasi umum pada RSUD Cibabat Kota Cimahi 1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian Maksud dari dilakukannya penelitian ini adalah untuk mengumpulkan data dan informasi yang berhubungan dengan Kompensasi terhadap kinerja tenaga Administrasi umum di RSUD Cibabat Kota Cimahi untuk diolah, dianalisis, dan diinterpretasikan, yang hasilnya akan digunakan untuk penyusunan skripsi yang merupakan salah satu syarat untuk menempuh ujian sarjana pada Fakultas Bisnis

7 7 dan Manajemen, Jurusan Manajemen, Universitas Widyatama, Bandung. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui : 1. Untuk mengetahui tanggapan pegawai tenaga kerja Administrasi umum terhadap Kompensasi pada RSUD Cibabat Kota Cimahi 2. Untuk mengetahui tanggapan pegawai tenaga kerja Administrasi umum terhadap Kinerja pada RSUD Cibabat Kota Cimahi 3. Untuk mengetahui pengaruh Kompensasi terhadap kinerja tenaga Administrasi umum pada RSUD Cibabat Kota Cimahi. 1.4 Kegunaan Penelitian Dalam melakukan penelitian ini, penulis berharap agar hasil penelitian yang dilakukan dapat berguna bagi pihak-pihak sebagai berikut : 1. Bagi Perusahaan Diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan sumbangan pemikiran yang bermanfaat bagi perusahaan sebagai bahan masukan dan bahan evaluasi bagi perusahaan sehingga dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan dimasa yang akan datang. 2. Bagi Penulis Penelitian ini dapat digunakan sebagai sarana untuk mengaplikasikan ilmu yang selama ini telah didapat dibangku kuliah secara teoritis dikaitkan dengan kondisi sebenarnya yang terjadi di lapangan. Selain itu juga dapat menambah pengalaman, wawasan, dan pengetahuan dalam ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia dan Perilaku Organisasi, khususnya dalam masalah yang berkaitan dengan gaya kepemimpinan terhadap prestasi kerja. 3. Civitas Akademika Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi sumbangan positif dalam aspek teoritis (keilmuan) juga diharapkan mampu mengebangkan ilmu pengetahuan di bidang Manajemen Sumber Daya Manusia tentang bagaimana Pengaruh Kompensasi terhadap kinerja tenaga Administrasi

8 8 umum di RSUD Cibabat Kota Cimahi. Penulis juga berharap penelitian ini menjadi bahan referensi bagi penelitian-penelitian lebih lanjut. 4. Publik Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat untuk dipelajari sebagai tambahan wawasan dan pengetahuan dan dapat dijadikan sebagai dasar penelitian yang berbeda sehingga dapat memajukan disiplin ilmu yang teliti. 1.5 Metodologi Penelitian Rencana penelitian dan hal-hal yang akan dilakukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Penelitian Lapangan Penulis terjun langsung ke lapangan yang menjadi objek penelitian dengan meniliti secara langsung di tempat pelaksanaan kerja. 1. Observasi Penelitian yang di lakukan secara langsung oleh peneliti dengan cara melihat, mengamati objek penelitian guna melengkapi data yang diperoleh dapat dipertanggung jawabkan kebenarannya. 2. Wawancara Penulis mengajukan pertanyaan yang telah disiapkan terlebih dahulu secara tertulis maupun secara lisan mengenai masalah yang akan diteliti kepada pemimpin perusahaan. 3. Kuesioner Data yang diperoleh dengan cara menjabarkan suatu daftar pertanyaan yang cukup terperinci dengan lengkap tentang objek yang diteliti pada responden. Data yang peroleh dari penelitian ini adalah data primer yang selanjutnya diolah dan dianalisis sehingga dapat ditetapkan hasil analisanya.

9 Studi Kepustakaan Mengumpulkan data dengan cara membaca, mempelajari dan menganalisa buku-buku yang ada hubungannya dengan masalah yang diteliti, yaitu dengan cara sebagai berikut: 1. Studi Literatur Pengumpulan data dengan cara membaca buku-buku dan catatancatatan lainnya yang berhubunan denga masalah yang diteliti. 2. Studi Dokumentasi Cara pengumpulan data informasi dengan lampiran lampiran yang ada hubungannya dengan masalah yang diteliti. Data-data yang telah diperoleh tersebut (berupa data sekunder) akan dijadikan landasan teoritis dalam penyusunan skripsi ini. 1.6 Lokasi dan Waktu Penelitian Penulis melakukan penelitian di RSUD Cibabat kota Cimahi, Adapun waktu penelitian yang dilakukan oleh penulis dimulai dari bulan Mei sampai dengan Agustus Tabel 1.4 Jadwal Penelitian Bulan Kegiatan Mei Juni July Agustus September Konsultasi judul penelitian Pemilihan Judul dan Pengumpulan Data Awal via Observasi Bimbingan Proposal Pengerjaan BAB I

10 10 Bulan Kegiatan Mei Juni July Agustus September Pengerjaan BAB II Pengerjaan BAB III Pengerjaan BAB IV Pengerjaan BAB V Sidang