EVALUASI POLA KARIR DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN HUKUM DAN HAK ASASI MANUSIA

Ukuran: px
Mulai penontonan dengan halaman:

Download "EVALUASI POLA KARIR DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN HUKUM DAN HAK ASASI MANUSIA"

Transkripsi

1 EVALUASI POLA KARIR DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN HUKUM DAN HAK ASASI MANUSIA Badan Penelitian dan Pengembangan Hukum dan HAM Kementerian Hukum dan HAM RI Tahun 2016

2

3 EVALUASI POLA KARIR DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN HUKUM DAN HAK ASASI MANUSIA Badan Penelitian dan Pengembangan Hukum dan HAM Kementerian Hukum dan HAM RI Tahun 2016

4

5 Cetakan Pertama, 2016 Copyright Badan Penelitian dan Pengembangan Hukum dan Hak Asasi Manusia Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia Jl. HR. Rasuna Said Kav 4-5 Kuningan, Jakarta Selatan Pengarah: Y.Ambeg Paramarta, S.H., M.Si. Penanggung Jawab: Djoko Pudjirahardjo, S.H., M.Hum. Ketua: Nizar Apriansyah, S.E., M.H. Sekretaris Tim: Insan Firdaus, S.H., M.H. Anggota: Imam Lukito, S.T. Tri Sapto Wahyu Agung Nugroho, S.S., M.Si. RR. Susana Andy Meyrina, S.Sos., M.AP. Sekretariat: Drs. Halasan Pardede Maryati, S.Pd., M.Si. Benyamin Ginting, S.H. Antonio Rajoli Ginting, S.H. Windi Kumoratih Kusumo Putri, S.E. Penata Letak dan Desain Sampul Aan Nurrohman Percetakan: CV. Persada Mandiri Utama ISBN : Edisi Pertama Hak Cipta Dilindungi oleh Undang-Undang Dilarang mengutip atau memperbanyak sebagian atau seluruh isi buku tanpa izin tertulis dari Pemegang Hak Cipta Isi di luar tanggung jawab percetakan

6 KATA SAMBUTAN Pusat Pengkajian dan Pengembangan Kebijakan (Pusjianbang), Badan Penelitian dan Pengembangan Hukum dan HAM, Kementerian Hukum dan HAM ( Kemenkumham) pada tahun 2016 melakukan pengkajian tentang Evaluasi Pola Karir Di Lingkungan Kementerian Hukum dan HAM. Kajian ini dilatarbelakangi oleh Kementerian Hukum dan HAM telah mempunyai Pedoman Pola karir, yang telah diatur dalam Peraturan Menteri Hukum dan HAM No. M.3819.KP.04.15/2006 tentang Pola Karir Pegawai Negeri Sipil Departemen Hukum dan HAM Tahun Sementara itu dalam pelaksanaannya, telah terjadi berbagai perkembangan terutama dengan diberlakukannya Undang-Undang No 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara(ASN). Berdasarkan data yang terhimpun, kajian ini menyimpulkan bahwa kenyataan di lapangan menunjukkan pembinaan sistem karir di lingkungan Kementerian Hukum dan HAM (Kemenkumham) telah memperhatikan Peraturan Menteri Hukum dan HAM tentang Pola Karir tersebut, meskipun pada beberapa aspek masih terdapat kekurangan yang perlu diperbaiki. Berdasarkan hal tersebut, kajian ini menghasilkan beberapa rekomendasi kepada stakeholder terkait yang dapat dijadikan bahan pertimbangan terhadap pelaksanaan pola karir di lingkungan Kementerian Hukum dan HAM. Akhir kata, kami sampaikan terima kasih sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah membantu pelaksanaan kajian ini baik secara langsung maupun tidak langsung hingga selesai, semoga hasil kajian ini bisa bermanfaat bagi kemajuan Kementerian Hukum dan HAM. Jakarta, November 2016 Kepala Badan Penelitian dan Pengembangan Hukum dan Hak Asasi Manusia Y. Ambeg Paramarta, S.H., M.Si. NIP Evaluasi Pola Karir iii

7 KATA PENGANTAR Berdasarkan keputusan Kepala Badan Penelitian dan Pengembangan Hukum dan Hak Asasi Manusia. Nomor PPH-55.LT Tahun 2016, tentang Kajian Evaluasi Pola karir di Lingkungan Kementerian Hukum dan HAM. Melalui kajian ini diharapkan memperoleh gambaran fakta empiris tentang pelaksanaan pola karir Pegawai Negeri Sipil yang berada di lingkungan Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia. Dengan selesainya laporan kajian ini, kami mengucapkan terima kasih yang setinggi-tingginya kepada semua responden baik responden Kantor Wilayah maupun Unit Pelaksana Teknis lainnya, atas apresiasi dan bantuan yang telah diberikan sehingga kajian ini berjalan dengan lancar. Sungguh kami menyadari bahwa kajian ini masih jauh dari sempurna maka, kami sangat mengharapkan kritikan dan saran dari semua pihak demi kesempurnaan laporan kajian ini, namun demikian semuanya ini tidak akan terwujud tanpa kerja keras dari semua anggota tim. Untuk itu, kepada semua anggota tim kami sampaikan penghargaan dan terima kasih atas usahanya dan kerja samanya. Pada akhirnya, kami berharap laporan ini dapat berguna bagi semua pihak dalam mengambil kebijakan lebih lanjut terkait dengan pola karir pegawai di lingkungan Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia. Jakarta, November 2016 Kepala Pusat Pengkajian dan Pengembangan Kebijakan Djoko Pudjirahardjo, SH.M.Hum NIP iv Evaluasi Pola Karir

8 DAFTAR ISI Kata sambutan Kata Pengantar Daftar Isi Daftar Gambar Halaman iii iv v vii BAB I PENDAHULUAN 1 A. Latar Belakang 1 B. Rumusan Masalah 10 C. Tujuan 10 D. Definisi Opresional 10 E. Manfaat 12 F. Metodologi 12 G. Anggaran dan Sumber Pendanaan 15 H. Lokasi Kajian 15 I. Personalia Tim 15 BAB II PELAKSANAAN SISTEM KARIR PEGAWAI NEGERI SIPIL DI KEMENTERIAN HUKUM DAN HAK ASASI MANUSIA 17 A. Keadaan umum Kementerian Hukum dan HAM Tugas Fungsi Kementerian Hukum dan HAM Kondisi Satuan Kerja dan SDM Kementerian Hukum dan HAM 18 B. Pelaksanaan Sistem Karir di Lingkungan Kementerian Hukum dan HAM Pengadaan dan Pengangkatan Kenaikan Pangkat Pendidikan dan Pelatihan Penugasan Pemberhentian 31 Evaluasi Pola Karir v

9 C. Pola Umum Pembinaan Karir Pegawai Negeri Sipil 36 D. Pola Perpindahan Jabatan Struktural Pegawai Negeri Sipil Perpindahan Jabatan Secara Horizontal Perpindahan Jabatan Secara Vertikal Perpindahan Jabatan Secara Diagonal 41 BAB III EVALUASI POLA KARIR DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN HUKUM DAN HAM 45 A. Evaluasi Sistem Karir PNS Kementerian Hukum dan HAM 45 B. Analisis Data Lapangan Pendidikan Formal Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Usia Masa Kerja Pangkat Pengalaman Jabatan Penilaian Prestasi Kerja Kompetensi Jabatan 69 C. Kendala yang di Hadapi dalam Pelaksanaan Pola Karir di Kementerian Hukum dan HAM 74 BAB IV PENUTUP 81 A. Kesimpulan 81 B. Rekomendasi 82 DAFTAR PUSTAKA 85 LAMPIRAN 89 vi Evaluasi Pola Karir

10 DAFTAR GAMBAR Halaman Gambar 1. Aplikasi pengangkatan jabatan didasarkan pada penilaian kinerja, kompetensi, dan diklat 30 Gambar 2. Rujukan Alur Karir Jabatan Struktural 41 Gambar 3. Pola Karir PNS didasarkan pada Pendidikan, Usia, Pangkat/Goru, Masa Kerja, dan Diklat (Regular) 42 Gambar 3. Pola Karir PNS didasarkan pada Pendidikan, Usia, Pangkat/Goru, Masa Kerja, dan Diklat (Fast Track) 42 Gambar 4. Pola Karir Karir PNS 43 Evaluasi Pola Karir vii

11 viii Evaluasi Pola Karir

12 BAB I PENDAHULUAN A. Latar belakang Sebagai sumber daya manusia yang bertugas melayani kepentingan masyarakat, Pegawai Negeri Sipil (PNS) memiliki andil dalam merealisasikan penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pelaksanaan pembangunan nasional. Terselenggaranya pembangunan nasional sangat tergantung pada kemampuan aparatur negara. Pelaksanaan tugas dan wewenang tersebut diembankan negara kepada PNS, maka dari itu PNS sudah semestinya memiliki kualitas yang baik agar mampu menjalankan tugasnya secara profesional, adil, bertanggung jawab, tepat dan benar. Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Pemerintah Nomor 13 Tahun 2002 tentang Pengangkatan PNS dalam Jabatan Struktural. Pasal 12 menyatakan bahwa untuk menjamin kepastian arah pengembangan karir, ditetapkan pola dasar karir dengan Keputusan Presiden dan setiap pimpinan Instansi menetapkan pola Karir PNS di lingkungannya berdasarkan pola dasar karir PNS sebagaimana dimaksud. Pengaturan lebih lanjut diatur Kembali dalam Undang Undang Nomor 5 tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara (UU ASN) 1 sebagaimana telah di sebutkan 1 Dalam penelitian ini disebutkan sebagai UU ASN Evaluasi Pola Karir 1

13 dalam Pasal 136 menyatakan bahwa : Pada saat Undang-Undang ini mulai berlaku, Undang- Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian (Lembaran Negara Republik lndonesia Tahun 1974 Nomor 55, Tambahan Lembaran Negara Republik lndonesia Nomor 3041) sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian (Lembaran Negara Republik lndonesia Tahun 1999 Nomor 169, Tambahan Lembaran Negara Republik lndonesia Nomor 3890), dicabut dan dinyatakan tidak berlaku. Tapi dalam pelaksanaannya seperti disebutkan dalam Pasal 139 bahwa : Pada saat Undang-Undang ini mulai berlaku, semua peraturan perundang-undangan yang merupakan peraturan pelaksanaan dari Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok- Pokok Kepegawaian (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 1974 Nomor 55, Tambahan Lembaran Negara Republik lndonesia Nomor 3041) sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok- Pokok Kepegawaian (Lembaran Negara Republik lndonesia Tahun 1999 Nomor 169, Tambahan Lembaran Negara Republik lndonesia Nomor 3890) dinyatakan masih tetap berlaku sepanjang tidak bertentangan dan belum diganti berdasarkan Undang Undang ini. 2 Evaluasi Pola Karir

14 Dalam UU ASN Pengembangan karir PNS dilakukan berdasarkan kualifikasi, kompetensi, penilaian kinerja, dan kebutuhan Instansi Pemerintah serta dilakukan dengan mempertimbangkan integritas dan moralitas. Kompetensi tersebut meliputi (a). kompetensi teknis yang diukur dari tingkat dan spesialisasi pendidikan, pelatihan teknis fungsional, dan pengalaman bekerja secara teknis, (b). kompetensi manajerial yang diukur dari tingkat pendidikan, pelatihan struktural atau manajemen, dan pengalaman kepemimpinan, dan (c). kompetensi sosial kultural yang diukur dari pengalaman kerja berkaitan dengan masyarakat majemuk dalam hal agama, suku, dan budaya sehingga memiliki wawasan kebangsaan. Integritas diukur dari indikator kejujuran, kepatuhan terhadap ketentuan peraturan perundangundangan, kemampuan bekerja sama, dan pengabdian kepada masyarakat, bangsa dan negara. Moralitas diukur dari penerapan dan pengamalan nilai etika agama, budaya, dan sosial kemasyarakatan. 2 Setiap PNS memiliki hak dan kesempatan untuk mengembangkan kompetensi, antara lain melalui pendidikan dan pelatihan, seminar, kursus, dan penataran serta pelaksanaannya dievaluasi oleh Pejabat yang berwenang dan digunakan sebagai salah satu dasar dalam pengangkatan jabatan dan pengembangan karir. Oleh karena itu setiap Instansi Pemerintah wajib menyusun rencana pengembangan kompetensi tahunan yang tertuang dalam rencana kerja anggaran tahunan instansi masing-masing. 2 Data diambil dari situs resmi BKN : item/51-prospek-karier-pns-sesuai-uu-asn diakases : 3 Maret 2016 Evaluasi Pola Karir 3

15 Untuk pengembangan kompetensi tersebut, PNS juga diberikan kesempatan untuk melakukan praktik kerja di instansi lain di pusat dan daerah maupun instansi swasta dalam waktu paling lama 1 (satu) tahun. Pelaksanaan praktik tersebut dikoordinasikan oleh Lembaga Administrasi Negara (LAN) dan Badan Kepegawaian Negara (BKN) sebagai pedoman pengembangan karir PNS, maka setiap Instansi Pemerintah wajib menyusun pola karir PNS secara khusus sesuai dengan kebutuhan berdasarkan pola karir Nasional. Untuk menjamin keselarasan potensi PNS dengan Untuk menjamin keselarasan potensi PNS kebutuhan penyelenggaraan dengan kebutuhan penyelenggaraan tugas pemerintahan dan tugas pemerintahan dan pembangunan, perlu disusun pola pembangunan, perlu disusun karir PNS yang terintegrasi pola karir PNS yang terintegrasi secara nasional secara nasional. 3 Ketentuan tersebut dapat diartikan bahwa pola karir meskipun disusun oleh masingmasing instansi baik pemerintah pusat (kementerian, non kementerian dan lembaga negara lainnya) pemerintah provinsi dan kabupaten/kota, akan tetapi harus terintegrasi secara nasional. Jika Pengembangan karir menunjuk pada pegawai, yakni upaya meningkatkan karir pegawai, maka pola karir adalah cetak biru atau pedoman terhadap kemungkinan jenjang karir yang akan dilalui oleh seorang pegawai. Dalam UU ASN Pasal 1 ayat 5 menyebutkan Manajemen ASN adalah pengelolaan ASN untuk menghasilkan pegawai ASN yang profesional, memiliki nilai dasar, etika profesi, bebas dari intervensi politik, bersih 3 Ibid 4 Evaluasi Pola Karir

16 dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme. inilah sebenarnya perbaikan tata kelola manajeman kepegawaian yang telah diatur oleh pemerintah terkait dengan pola karir PNS di Indonesia. Berdasarkan data dari Badan Kepegawaian Nasional per Desember 2015 Jumlah Pegawai Negeri Sipil di Indonesia sebanyak orang, pria berjumlah orang, wanita orang dengan keriteria Jabatan Fungsional Umum orang, Jabatan Fungsional Tertentu orang, Jabatan Struktural orang. Sementara jumlah PNS yang akan memasuki batas usia Pensiun tahun 2016 sampai tahun 2020 sebanyak orang dengan rincian Struktural orang, Fungsional Tertentu , dan Fungsional Umum orang. Potret permasalahan PNS di Indonesia saat ini masih berkisar pada rendahnya profesionalisme, tingkat kesejahteraan yang belum memadai, distribusi dan komposisi yang belum ideal, penempatan dalam jabatan yang belum sesuai kompetensi, penilaian kerja yang belum obyektif, kenaikan pangkat yang belum didasarkan pada prestasi kerja, budaya kerja dan semangat kerja yang masih rendah, penerapan peraturan disiplin yang tidak dilaksanakan secara konsisten dan konsekuen serta persoalanpersoalan internal PNS lainnya. 4 Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia (Kemenkumham) sebagai instansi pemerintah yang mempunyai tugas dan fungsi 4 Pusjianbang: Evaluasi Pelaksanaan Promosi Dan Mutasi Jabatan Struktural di lingkungan Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia 2013 Evaluasi Pola Karir 5

17 utama, menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang hukum dan hak asasi manusia untuk membantu Presiden dalam menyelenggarakan pemerintahan negara. 5 Dalam pelaksanaanya, Kemenkumham tentu saja perlu didukung oleh sistem pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) yang profesional sehingga memungkinkan organisasi dapat bergerak lincah dan inovatif, karena ditunjang oleh komitmen dan profesionalitas dari pegawainya. Dengan harapan dapat melaksanakan tugas dengan baik seperti semboyan Kemenkumham : Kami PASTI (Profesional, Akuntabel, Sinerg,i Transparan, Inovatif). Dalam rangka mewujudkan sosok PNS seperti tersebut, dibutuhkan dukungan perangkat sistem organisasi yang dapat menjadi daya tarik bagi calon pegawai terbaik untuk bergabung pada Kemenkumham. Salah satu yang memungkinkan tumbuhnya komitmen pegawai secara optimal adalah perangkat sistem organisasi pengelolaan pegawai yaitu pola karir PNS. Pola karir adalah pola pembinaan PNS yang menggambarkan alur pengembangan karir yang menunjukkan keterkaitan dan keserasian antara jabatan, pangkat, Salah satu pendidikan dan pelatihan jabatan, yang memungkinkan kompetensi, tumbuhnya komitmen serta masa jabatan pegawai secara optimal adalah seorang PNS sejak pengangkatan perangkat sistem organisasi pertama dalam pengelolaan pegawai yaitu jabatan tertentu pola karir PNS sampai dengan pensiun 6. Tujuan 5 Republik Indonesia, Peraturan Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia Tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia. Permen Nomor 29 Tahun Pasal 2 6 Republik Indonesia, Peraturan Pemerintah Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil Dalam Jabatan Struktural. PP Nomor 100 Tahun 2000 jo. Peraturan Pemerintah tentang 6 Evaluasi Pola Karir

18 pola dasar karir ini adalah untuk memberikan pedoman bagi Pejabat Pembina Kepegawaian Pusat dan Daerah untuk menyusun pola karir PNS di lingkungan instansi masing- masing. 7 Persoalannya adalah bagaimana pola karir itu dibuat, ditetapkan dan dilaksanakan apakah sudah sesuai dengan harapan untuk menciptakan PNS yang profesional, akuntabel dan berkualitas, memang persoalan pegawai yang dihadapi oleh sebagian besar lembaga dan kementerian negara rata-rata sama seputar pola karir yang tidak transparan dan tidak terukur, dirasakan sebagian pegawai tidak adil 8, ada pegawai yang karirnya sangat cepat, ada pula pegawai yang karirnya dapat dikatakan jalan di tempat. Kemenkumham sebagai institusi yang terdiri dari : 798 satuan kerja terdiri dari 11 Unit Esslon 1, 33 Kanwil, 254 Lembaga Pemasyarakatan, 211 Rumah Tahanan Negara, 58 Cabang Rutan, 71 Balai Pemasyarakatan, 115 Kantor Imigrasi 13 Rumah Detensi Imigrasi, 18 Perwakilan RI di Luar Negeri, 5 Kantor Kurator Negara dan Balai Harta Peninggalan dan 61 Rumah Penyimpanan Barang Sitaan Negara (Rupbasan) dengan pegawai, Jenis Jabatan Struktural, 263 Jenis Jabatan Fungsional Umum (JFU) dan 48 Jenis Jabatan Fungsional Tertentu (JFT). 9 Bila di lihat dari banyaknya jumlah pegawai dan dibandingkan dengan Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam Jabatan Struktural. PP Nomor 13 Tahun Pasal 12 7 Ibid., Pasal 1 ayat 9 8 Kementerian Hukum dan HAM. Pusat Pengkajian dan pengembangan.kajian tentang Evaluasi Promosi dan Mutasi jabatan Struktural di kementerian Hukum dan HAM RI: Data dari Sekretariat Jenderal dan TOR Panitia Seminar Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Kemenkumham Harapan vs Kenyataan: kegiatan dilaksanakan pada tgl : 2 Mei 2013/Graha pengayoman/ Jl.Rasuna Said Jaksel Evaluasi Pola Karir 7

19 jabatan yang tersedia, maka tidak sebanding, sehingga seorang PNS harus memiliki keahlian dan keterampilan sesuai bidang kerjanya untuk dapat bersaing secara objektif dalam menduduki jabatan sebagai pengembangan karir PNS kedepan. Pengaturan mengenai Pola Karir di Kemenkumham telah diatur dalam Permenkumham No. M.3819.KP.04.15/2006 tentang Pola Karir PNS Departemen Hukum dan HAM Tahun Tapi dalam pelaksanaannya peraturan tersebut masih menyisakan permasalahan diantaranya adalah : 1. Belum dapat memberikan gambaran secara jelas bagaimana sistem karir yang akan dibangun di Kemenkumham. 2. Substansi pedoman pola karir yang ada lebih banyak mengatur tentang persyaratan jabatan. 3. Mekanisme perpindahan jabatan/karir (vertikal, horizontal, Condition zig zag) belum diatur secara detil. 4. Sebagai Kementerian dengan struktur organisasi dan jumlah pegawai yang besar, pola mobilitas Karir pegawai harus lebih luas, ini tampaknya belum diatur. 5. Pola dasar karir PNS Kemenkumham belum memberikan gambaran peta perjalanan karir mulai CPNS sampai pensiun sesuai dengan pangkat, jabatan, pendidikan, usia dan masa kerja. 6. Scoring (penilaian) terhadap PNS yang akan diangkat menjadi pejabat struktural yang belum berdasarkan unsurunsur : pangkat, pendidikan (ijasah), DUK, dan unsur lain yang relevan. 8 Evaluasi Pola Karir

20 7. Karakter dan tugas yang unique/khas dari setiap Unit Eselon I (Imigrasi Pemasyarakatan, Kekayaan Inteketual, Administrasi Hukum Umum dll ) belum di akomodir dalam pola Karir PNS di Kemenkumham. Pola karir yang baik dan dilaksanakan dengan cara-cara yang benar sejatinya akan berfungsi sebagai pedoman penjenjangan karir pegawai dan berfungsi juga sebagai alat untuk memotivasi pegawai dalam bekerja. Pola karir yang baik akan memberikan kepastian kepada pegawai tentang pelaksanaan tugasnya yang akan menentukan masa depannya dalam organisasi. Kepastian seperti promosi Pola karir yang dalam jabatan, baik akan memberikan sanksi terhadap pelanggaran kepastian kepada pegawai sebagai akibat tentang pelaksanaan tugasnya dari pekerjaanya yang akan menentukan akan memacu pegawai untuk masa depannya dalam senantiasa bekerja organisasi secara maksimal. Oleh karena itu pola karir yang jelas sangatlah dibutuhkan untuk meningkatkan kinerja pegawai yang akan berujung kepada kinerja Kementerian ini secara keseluruhan. Pusat Pengkajian dan Pengembangan Kebijakan Badan Penelitian dan Pengembangan Hukum dan HAM sudah selayaknya, melakukan kajian yang terkait dengan evaluasi pola karir Pegawai Negeri Sipil, apakah dalam pelaksanaannya sudah sesuai dengan harapan dan aturan yang berlaku tentang pola karir PNS di lingkungan Kementerian Hukum dan HAM. Evaluasi Pola Karir 9

21 B. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang permasalahan diatas, dapat ditarik suatu rumusan permasalahan bahwa yang menjadi pertanyaan pokok pada kajian ini adalah : 1. Bagaimana pelaksanaan pola karir PNS di lingkungan Kemenkumham? 2. Apa saja yang menjadi penghambat dalam pelaksanaan pola karir di lingkungan Kemenkumham? C. Tujuan Kajian ini bertujuan untuk mendapatkan gambaran data dan fakta empiris terkait dengan Pelaksanaan pola Karir PNS di lingkungan Kemenkumham sesuai dengan Permenkumham Nomor. M KP.04.15/2006 tentang Pola Karir PNS Departemen Hukum dan HAM Tahun Dengan harapan dapat menjamin objektivitas dalam pembinaan Pegawai Negeri Sipil berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem Karir yang dititik beratkan pada sistem prestasi kerja. D. Definisi Opresional 1. Evaluasi adalah suatu kegiatan yang terencana untuk mengetahui keadaan suatu objek dengan menggunakan instrumen dan hasilnya dibandingkan dengan suatu tolak ukur untuk memperoleh suatu kesimpulan. Fungsi utama evaluasi adalah menelaah suatu objek atau keadaan untuk mendapatkan informasi yang tepat sebagai dasar untuk 10 Evaluasi Pola Karir

22 pengambilan keputusan 2. Pola Karir adalah pola pembinaan PNS yang menggambarkan alur pengembangan Karir yang menunjukkan keterkaitan dan keserasian antara jabatan, pangkat, pendidikan dan pelatihan jabatan, kompetensi, serta masa jabatan seorang Pegawai Negeri Sipil sejak pengangkatan pertama dalam jabatan tertentu sampai dengan pensiun. PP No. 100 tahun 2000 jo. PP 12 tahun Pegawai Negeri Sipil dalam UU ASN ada terminologi Pegawai Aparatur Sipil Negara. Pegawai ASN ini terdiri dari Pegawai Negeri Sipil dan Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja atau PPPK. Dalam UU ASN PNS didefinisikan dalam angka 3 yang berbunyi: Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disingkat PNS adalah warga negara Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, diangkat sebagai Pegawai ASN secara tetap oleh pejabat pembina kepegawaian untuk menduduki jabatan pemerintahan. Dalam bahasa Inggris PNS diistilahkan dengan sebutan Civil Servant (Pelayan Publik) yang pada intinya mempunyai tugas utama melayani kepentingan publik atau rakyat. 4. Kementerian Hukum dan HAM adalah Kementerian dalam Pemerintahan Indonesia yang membidangi urusan Hukum dan HAM yang bertanggung jawab kepada Presiden. Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia mempunyai tugas menyelenggarakan urusan di bidang hukum dan Evaluasi Pola Karir 11

23 hak asasi manusia dalam pemerintahan untuk membantu Presiden dalam menyelenggarakan pemerintahan Negara 5. Lingkungan Kementerian Hukum dan HAM adalah semua unit kerja yang ada di lingkungan Kemenkumham. E. Manfaat 1. Tersedianya data dan informasi terkait dengan pelaksanaan dan hambatan pola karir pegawai di lingkungan Kementerian Hukum dan HAM. 2. Sebagai bahan masukan bagi pimpinan untuk menentukan kebijakan selanjutnnya terkait dengan karir PNS di Lingkungan Kemenkumham. F. Metododologi Bentuk Sesuai dengan tujuan kajian, bentuk kajian ini dikategorikan sebagai kajian evaluasi. Karena kajian ini akan menyajikan data dan informasi secara akurat dan objektif yang terkait pola karir PNS di lingkungan Kemenkumham, berdasarkan kriteria yang ditetapkan. Keakurasian dan objektivitas informasi yang diperoleh selanjutnya diharapkan akan mendapat menggambarkan nilai atau tingkat keberhasilan suatu program (pola karir) yang sudah berjalan, sehingga berguna untuk mengurai dan memecahkan permasalahan yang dihadapi serta mempertimbangkan apakah program tersebut perlu dilanjutkan, dihentikan, atau dikembangkan lebih lanjut. 12 Evaluasi Pola Karir

24 Sifat Kajian ini bersifat diskriftif analisis yang bertujuan untuk menggambarkan keadaan yang sebenarnya terjadi terhadap pola Karir PNS di lingkungan Kemenkumham. Pendekatan Pendekatan yang digunakan dalam Kajian ini adalah pendekatan kuantitatif dan didukung dengan pendekatan kualitatif. Pendekatan kuantitatif digunakan untuk menangani data-data (angka) yang berguna untuk mengukur tingkat kecenderungan dari jawaban responden yang terkait dengan pokok permasalahan. Sedangkan pendekatan kualitatif digunakan dengan dasar untuk memaksimalkan semua informasi yang terkait dengan pokok permasalahan guna mendapatkan hasil evaluasi yang mendalam dan komprehensif. Jenis dan Sumber Data Data yang akan dikumpulkan terdiri dari data primer (field research) yang didapat dari data empiris berupa data kualitatif dan data kuantitatif yang dikumpulkan dari setiap subjek data, dalam hal ini responden/unit studi adalah terdiri dari para pejabat struktural baik di Pusat maupun di Daerah. Sedangkan data sekunder di dapat dari penelusuran literatur (library research) dan data dari instansi terkait lainnya ( Biro Kepegawaian Kemenkumham, BKN dan Kemenpan). Metode Pengumpulan data Teknik pengumpulan data merupakan suatu hal yang penting dalam suatu kajian, yang bertujuan untuk mendapatkan Evaluasi Pola Karir 13

25 data yang diperlukan. Pengumpulan data dalam kajian ini dimaksudkan untuk memperoleh informasi pelaksanaan pola Karir di lingkungan Kemenkumham metode pengumpulan data dengan mengunakan quesioner berisi daftar pertanyaan secara tertulis yang ditujukan kepada subjek/responden baik yang tertutup (berstruktur) maupun yang terbuka (tidak berstruktur). Sedangkan yang dipilih sebagai sampel dalam Kajian ini adalah pejabat struktural, JFT, dan JFU yang berada di Kanwil dan UPT yang berada di bawah Kanwil. Metode Analisa Data Data yang terkumpul akan dipilah menjadi dua jenis data yaitu data kuantitatif dan data kualitatif. Data kuantitatif didapat dari pertanyaan tertutup terstruktur, data ini berguna untuk mengukur tingkat kecenderungan dari jawaban-jawaban responden dengan pentabulasian melalui sistem tally. Kemudian data kualitatif di peroleh dari pengamatan lapangan, wawancara langsung dengan informan dan responden dengan menggunakan pedoman wawancara. Data kualitatif juga diperoleh dari questioner dengan mengunakan pertanyaan terbuka terstruktur, ini berguna untuk lebih mendalami data yang telah di kuatifisir pada pertanyaanpertanyaan tertutup. Hal tersebut berguna untuk mengumpulkan dan memanfaatkan semua informasi/data yang terkait dengan pelaksanaan pola karir yang sudah berjalan selama ini serta kendala-kendala yang dihadapi dalam pelaksanaannya di lingkungan Kemenkumham. 14 Evaluasi Pola Karir

26 G. Anggaran dan Sumber Pendanaan Anggaran dan Sumber Pendanaan yang diperlukan untuk Kajian ini dibebankan pada DIPA Pusat Pengkajian dan Pengembangan Kebijakan (Pusjianbang) Badan Penelitian dan Pengembangan Hukum dan HAM tahun H. Lokasi Kajian Lokasi kajian yang dipilih berdasarkan populasi keseluruhan Kanwil. Karena sifat dari setiap Kanwil sama (homogen) maka di pilih lokasi penelitian berdasarkan populasi keterwakilan wilayah Barat, Tengah, dan Timur, adapun wilayah yang dipilih dalam Kajian ini adalah : Kalimantan Selatan, Jambi, Sulawesi Selatan, Yogyakarta dan DKI Jakarta. I. Personalia Tim Kegiatan Kajian ini dilaksanakan oleh tim yang ditunjuk berdasarkan Keputusan Kepala Badan Penelitian dan Pengembangan Hukum dan HAM. Nomor PPH-55.LT Tahun 2016, tentang Kajian Evaluasi Pola karir di Lingkungan Kementerian Hukum dan HAM dengan susunan keanggotaan : Pengarah : Y. Ambeg Paramarta, S.H.,M.Si Penangung Jawab : Djoko Pudjiraharjo,S.H.,M.Hum Ketua : Nizar Apriansyah, S.E.,M.H. Sekretaris : Rr.Susana A.M, Sos.,M..AP. Evaluasi Pola Karir 15

27 Anggota Sekretariat 1. Insan Firdaus, S.H. 2. Trisapto Wahyu Agung Nugroho, S.S.,M.Si. 3. Imam Lukito, S.T. : 1. Drs. Halasan Pardede 2. Maryati, S.Pd., M.Si. 3. Benyamin Ginting, S.H. 4. Antonio Rajoli Ginting, S.H. 5. Windi Kumoratih Kusumo Putri,S.E. 16 Evaluasi Pola Karir

28 BAB II PELAKSANAAN SISTEM KARIR PEGAWAI NEGERI SIPIL DI KEMENTERIAN HUKUM DAN HAK ASASI MANUSIA A. Keadaan Umum Kementerian Hukum dan HAM 1. Tugas dan fungsi Kementerian Hukum dan HAM Berdasarkan Peraturan Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia R.I Nomor 29 Tahun 2015 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia tanggal 29 September 2015, Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia mempunyai tugas menyelenggarakan urusan di bidang hukum dan hak asasi manusia dalam pemerintahan untuk membantu Presiden dalam menyelenggarakan pemerintahan negara. Dalam melaksanakan tugasnya, Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia menyelenggarakan fungsi sebagai berikut: a. perumusan, penetapan dan pelaksanaan kebijakan di bidang hukum dan hak asasi manusia; b. pengelolaan barang milik/kekayaan negara yang menjadi tanggung jawab Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia; c. pengawasan atas pelaksanaan tugas di lingkungan Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia; d. pelaksanaan bimbingan teknis dan supervisi atas pelaksanaan urusan Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia di daerah; Evaluasi Pola Karir 17

29 e. pelaksanaan kegiatan teknis yang berskala nasional; dan f. pelaksanaan kegiatan teknis dari pusat sampai ke daerah. 2. Kondisi Satuan Kerja dan SDM Kementerian Hukum dan HAM RI Kondisi Satuan Kerja dan SDM Kementerian Hukum dan HAM RI Kementerian Hukum dan HAM dalam melaksanakan tugas dan fungsinya tercermin dari 11 Unit Eselon I yang terdiri dari : 1. Sekretariat Jenderal; 2. Inspektorat Jenderal; 3. Direktorat Jenderal Peraturan Perundang-undangan; 4. Direktorat Jenderal Administrasi Hukum Umum; 5. Direktorat Jenderal Pemasyarakatan; 6. Direktorat Jenderal Imigrasi; 7. Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual; 8. Direktorat Jenderal Hak Asasi Manusia; 9. Badan Pembinaan Hukum Nasional; 10. Badan Penelitian dan Pengembangan Hukum dan Hak Asasi Manusia; 11. Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Hukum dan Hak Asasi Manusia. Selain 11 unit eselon I, Kementerian Hukum dan HAM mempunyai Kantor wilayah (Kanwil) Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia di 33 (tigapuluh tiga) propinsi. Kantor Wilayah ini merupakan instansi vertikal Kementerian 18 Evaluasi Pola Karir

30 Hukum dan Hak Asasi Manusia yang berkedudukan di setiap Provinsi, yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia. Kanwil terdiri atas 4 (empat) divisi yaitu : Divisi Administrasi, Divisi Keimigrasian, Divisi Pemasyarakatan, Divisi Pelayanan Hukum dan Divisi Pemasyarakatan serta sejumlah Unit Pelaksana Teknis (UPT). Untuk menunjang tugas dan fungsinya agar dapat memberikan pelayanan secara prima kepada masyarakat, maka Kementerian Hukum dan HAM juga mempunyai 798 satuan kerja, yang terdiri dari 254 lembaga pemasyarakatan, 211 rumah tahanan, 71 balai pemasyarakatan, 63 rumah penyimpanan benda sitaan, 5 balai harta peninggalan, 120 kantor imigrasi, dan 13 rumah deteni imigrasi. Selain itu juga terdapat 18 perwakilan imigrasi di luar negeri yang memberikan pelayanan keimigrasian bagi WNI yang berada di 18 perwakilan tersebut. Guna meningkatkan peran dan kinerjanya, Kementerian Hukum dan HAM mencetak tenaga khusus di bidang pemasyarakatan dan imigrasi melalui 2 satuan kerja yaitu Akademi Pemasyarakatan dan Akademi Imigrasi. Terobosan lain yang dilakukan Kementerian Hukum dan HAM dalam rangka peningkatan layanan kesehatan bagi warga binaan dan pegawai, maka dibentuklah satuan kerja yaitu Rumah Sakit Pengayoman yang diharapkan dapat melayani pegawai dan masyarakat di bidang kesehatan. Melihat kompleksitas tugas dan fungsi yang diemban Kementerian Hukum dan HAM maka Kementerian Hukum dan HAM didukung penuh dengan sumber daya manusia Evaluasi Pola Karir 19

31 sebanyak pegawai yang tersebar di 798 satuan kerja di seluruh Indonesia baik di tingkat Pusat sampai Daerah. Jumlah SDM Kementerian Hukum dan HAM terdiri dari berbagai tingkatan pendidikan mulai dari SMA, S1,S2, dan S3. Guna meningkatkan kualitas SDMnya, komposisi persentase pegawai didominasi oleh pendidikan S1 dan S2. B. Pelaksanaan Sistem Karir di Lingkungan Kementerian Hukum Dan HAM Aturan mengenai Pedoman Pola karir PNS di Kemenkumham diatur dalam Peraturan Menteri Hukum dan HAM Nomor M.3819.KP Tahun 2006 tentang Pola Karir Pegawai Negeri Sipil Departemen Hukum dan HAM, yang mengacu pada Undangundang Nomor 43 tahun 1999 tentang perubahan atas Undangundang Nomor 8 tahun 1974 tentang Pokok-pokok kepegawaian. Dalam rangka terwujudnya perjalanan Karir Pegawai Negeri Sipil (PNS) di lingkungan Kementerian Hukum dan HAM terdapat 5 (lima) unsur yang sangat menentukan yaitu : 1. Unsur Pengadaan dan Pengangkatan Pegawai; 2. Unsur Kenaikan Pangkat Pegawai; 3. Unsur Pendidikan dan Pelatihan; 4. Unsur Penugasan Pegawai; 5. Unsur Pemberhentian. Kelima unsur tersebut mempunyai peranan penting dan saling terkait satu sama lain yang merupakan satu kesatuan yang utuh dalam rangka pembinaan Karir, sehingga dapat memberikan 20 Evaluasi Pola Karir

32 semangat atau motivasi bagi setiap pegawai untuk senantiasa meningkatkan profesionalisme dan dapat menjadi acuan bagi pejabat yang berwenang dalam rangka pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian PNS dilingkungan Kementerian Hukum dan HAM. 1. Pengadaan dan Pengangkatan a. Pengadaan Pegawai Pengadaan PNS di Kementerian Hukum dan HAM adalah proses kegiatan untuk mengisi formasi yang lowong yang diakibatkan oleh PNS yang berhenti, pensiun, meninggal dunia, dan adanya perluasan organisasi. 1) Pengadaan PNS Kementerian Hukum dan HAM bertujuan untuk mendapatkan pegawai yang tepat jumlah, tepat mutu dan tepat waktu, sesuai kebutuhan jabatan pada organisasi Kementerian Hukum dan HAM. 2) Pengadaan Pegawai dilaksanakan berdasarkan pada : a) Analisis Daftar Susunan Pegawai (DSP). b) Analisis kebutuhan yang disebabkan pergerakan (mutasi) baik promosi atau rotasi. c) Analisis kebutuhan yang disebabkan adanya pegawai yang berhenti, pensiun atau meninggal dunia. Evaluasi Pola Karir 21

33 3) Pengadaan Pegawai merupakan peluang bagi setiap warga negara yang memenuhi syarat- syarat tertentu. b. Pengangkatan Pegawai 1) Setelah melalui proses ketentuan yang berlaku warga negara yang memenuhi syarat-syarat dapat diangkat menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS). 2) CPNS yang telah menjalankan masa percobaan dapat diangkat menjadi PNS dalam jabatan dan pangkat tertentu dengan keputusan Menteri Hukum dan HAM selaku pejabat pembina kepegawaian. 3) CPNS yang lebih dari 2 (dua) tahun belum diangkat, pengangkatannya harus dengan persetujuan Badan Kepegawaian Negara (BKN) setelah adanya penjelasan keterlambatan pengangkatannya. 4) Pengangkatan CPNS menjadi PNS apabila yang bersangkutan memenuhi syarat terutama Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3), sehat jasmani dan rohani, serta telah mengikuti dan lulus diklat prajabatan. 2. Kenaikan Pangkat a. Pangkat adalah kedudukan yang menunjukkan tingkat seseorang PNS berdasarkan jabatannya dalam rangkaian susunan kepegawaian dan digunakan sebagai dasar penggajian. 1 1 Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 99 Tahun 2000 Tentang Kenaikan Pangkat Pegawai Negeri Sipil Presiden Republik Indonesia. Pasal 1 22 Evaluasi Pola Karir

34 b. Kenaikan pangkat pegawai adalah penghargaan yang diberikan atas prestasi kerja dan pengabdian PNS yang bersangkutan terhadap negara. 2 c. Karena pemberian kenaikan pangkat adalah merupakan penghargaan dari negara untuk para PNS yang berprestasi, maka prinsip yang harus dijalankan adalah : Kenaikan Pangkat diberikan kepada orang yang tepat dan pada waktu yang tepat. d. Pemberian kenaikan pangkat sebagai penghargaan dilaksanakan secara adil, dibedakan bagi pegawai yang memiliki prestasi tinggi dengan pegawai yang tidak memiliki prestasi, yang pada akhirnya dapat memacu setiap pegawai untuk senantiasa meningkatkan kemampuan diri. e. Dalam Pola karir PNS, kenaikan pangkat menduduki tempat yang penting dan strategis, karena sangat berpengaruh terhadap jenjang jabatan, keikutsertaan pada diklat dalam jabatan dan kesejahteraan pegawai itu sendiri. f. Sesuai Peraturan Pemerintah RI Nomor 99 Tahun 2000 tentang Kenaikan Pangkat Pegawai Negeri Sipil, ada 4 (empat) jenis Kenaikan Pangkat yakni : 1) Kenaikan Pangkat Reguler 3 Kenaikan pangkat reguler diberikan kepada Pegawai Negeri Sipil yang telah memenuhi syarat-syarat yang 2 Ibid 3 Ibid. Pasal 6 Evaluasi Pola Karir 23

35 4 Ibid. Pasal 9 telah ditentukan tanpa terkait pada jabatan yang dipangkunya. Kenaikan pangkat reguler diberikan kepada pegawai negeri sipil yang tidak menduduki jabatan struktural atau jabatan fungsional tertentu dan diberikan sepanjang tidak melampaui pangkat atasan langsungnya. Kenaikan pangkat reguler untuk kenaikan pangkat pertama dihitung sejak pengangkatan sebagai calon pegawai negeri sipil. Kenaikan pangkat reguler dapat diberikan sekurangkurangnya telah 4 (empat) tahun dalam pangkat terakhir dan setiap unsur penilaian prestasi kerja sekurang-kurangnya bernilai baik dalam 2 (dua) tahun terakhir. 2) Kenaikan Pangkat Pilihan 4 Kenaikan pangkat pilihan adalah kepercayaan dan penghargaan yang diberikan kepada pegawai negeri sipil yang berprestasi tinggi. Kenaikan pangkat pilihan juga diberikan kepada Pegawai Negeri Sipil yang memangku jabatan struktural yang pangkatnya masih dalam jenjang pangkat terendah dapat dinaikan setingkat lebih tinggi yang berlaku setelah pelantikan atau jabatan fungsional tertentu dalam batas-batas jenjang pangkat yang ditentukan untuk setiap jabatan dan harus pula memenuhi angka kredit yang ditentukan. Kenaikan pangkat pilihan diberikan juga kepada Pegawai Negeri Sipil yang menunjukkan 24 Evaluasi Pola Karir

36 prestasi kerja luar biasa dan menemukan penemuan baru yang bermanfaat bagi negara. 3) Kenaikan Pangkat Anumerta 5 Kenaikan pangkat Anumerta diberikan kepada Pegawai Negeri Sipil atau calon Pegawai Negeri Sipil yang tewas untuk menghargai pengabdian dan jasajasanya kepada Negara dan Bangsa. Pegawai Negeri Sipil yang dinyatakan tewas, diberikan kenaikan pangkat anumerta setingkat lebih tinggi yang berlaku mulai tanggal Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan tewas. Bagi Calon Pegawai Negeri Sipil yang tewas, diangkat Pegawai Negeri Sipil terhitung mulai awal bulan yang bersangkutan tewas. 4) Kenaikan Pangkat Pengabdian Pegawai Negeri Sipil yang akan diberhentikan dengan hormat dengan hak pensiun karena mencapai batas usia pensiun, dapat diberikan kenaikan pangkat pengabdian setingkat lebih tinggi apabila : a) Memiliki masa kerja sebagai Pegawai Negeri Sipil selama : (1) 30 (tiga puluh) tahun atau lebih secara terus menerus dan sekurang-kurangnya telah 1 (satu) bulan dalam pangkat terakhir; 5 Ibid. Pasal 22 Evaluasi Pola Karir 25

37 (2) 25 (dua puluh lima) tahun atau lebih tetapi kurang dari 30 (tiga puluh) tahun secara terus menerus dan sekurang-kurangnya telah 1 (satu) tahun dalam pangkat terakhir; (3) 20 (dua puluh) tahun atau lebih tetapi kurang dari 25 (dua puluh lima) tahun secara terusmenerus dan sekurang-kurangnya telah 2 (dua) tahun dalam pangkat terakhir; (4) 10 (sepuluh) tahun atau lebih tetapi kurang dari 20 (dua puluh) tahun secara terus menerus dan sekurang-kurangnya telah 4 (empat) tahun dalam pangkat terakhir; b) Tidak pernah dijatuhi hukuman disiplin tingkat berat. 3. Pendidikan dan Pelatihan a. Keberhasilan organisasi dalam melaksanakan tugasnya, sangatlah tergantung pada kemampuannya SDM-nya. Dengan demikian peningkatan profesionalisme SDM menjadi kebutuhan yang mendesak. b. Pendidikan dan pelatihan Jabatan PNS yang selanjutnya disebut Diklat adalah proses penyelenggaraan belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan PNS yang mengacu pada kompetensi jabatan. c. Diklat harus mampu menjawab semua kebutuhan akan pemenuhan kompetensi suatu jabatan/tugas. Sehingga apabila tujuan dari pelaksanaan diklat tercapai, maka 26 Evaluasi Pola Karir

38 kebutuhan organisasi akan SDM yang berkompeten akan terpenuhi pula dan pada gilirannya tugas organisasi dapat berjalan dengan baik. d. Diklat mempunyai keterkaitan dengan pengembangan karir PNS, oleh karena itu setiap pegawai harus mendapatkan kesempatan yang sama dalam memberikan motivasi bagi pegawai untuk meningkatkan profesionalisme sehingga mempunyai kesempatan untuk mengembangkan karir. e. Jenis-jenis Pendidikan dan Pelatihan (Diklat), yaitu: 1) Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan (Pre Service Training) a) Diklat Prajabatan dilaksanakan untuk memberikan pengetahuan dalam rangka pembentukan wawasan kebangsaan, kepribadian, etika PNS, disamping pengetahuan dasar tentang sistem penyelenggaraan pemerintahan negara, bidang tugas, dan budaya organisasi agar mampu melaksanakan tugas. b) Pendidikan dan pelatihan Prajabatan merupakan syarat pengangkatan Calon Pegawai Negeri Sipil menjadi Pegawai Negeri Sipil. Calon Pegawai Negeri Sipil wajib diikutsertakan dalam Diklat Prajabatan selambat-lambatnya 2 (dua) tahun setelah pengangkatan CPNS dan apabila telah lulus Diklat Prajabatan dapat diangkat menjadi Pegawai Negeri Sipil. Evaluasi Pola Karir 27

39 c) Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan terdiri dari 6 : - Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan Golongan I untuk menjadi PNS Golongan I. - Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan Golongan II untuk menjadi PNS Golongan II. - Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan Golongan III untuk menjadi PNS Golongan III. 2) Pendidikan dan pelatihan dalam jabatan (In Service Training) a) Pendidikan dan pelatihan dalam jabatan dilaksanakan untuk mengembangkan pengetahuan, ketrampilan, dan sikap agar dapat melaksanakan tugas-tugas pemerintahan secara profesional serta untuk pembinaan Karir Pegawai Negeri. b) Pendidikan dan pelatihan dalam jabatan terdiri dari 7 : (1) Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan (Diklatpim) Diklat ini dilaksanakan untuk memenuhi persyaratan kompetensi kepemimpinan aparatur pemerintah yang sesuai dengan jabatan struktural, yang terdiri dari : - Diklatpim Tingkat IV adalah Diklatpim untuk jabatan struktural Eselon IV; 6 Republik Indonesia. Peraturan Pemerintah Tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil Presiden, PP Nomor 101 tahun Pasal 5 7 Ibid. Pasal Evaluasi Pola Karir

40 - Diklatpim Tingkat III adalah Diklatpim untuk jabatan struktural Eselon III; - Diklatpim Tingkat II adalah Diklatpim untuk jabatan struktural Eselon II; dan - Diklatpim Tingkat I adalah Diklatpim untuk jabatan struktural Eselon I. (2) Pendidikan dan Pelatihan Fungsional (Diklat Fungsional) 8 - Diklat Fungsional dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi yang sesuai dengan jenis dan jenjang jabatan fungsional ditetapkan oleh instansi pembina jabatan fungsional yang bersangkutan. - Pendidikan dan Pelatihan Teknis (Diklat Teknis) Diklat Teknis dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi teknis yang diperlukan untuk pelaksanan tugas PNS. Diklat Teknis dapat dilaksanakan secara berjenjang dan ditetapkan oleh instansi teknis yang bersangkutan. 8 Ibid. Pasal 8 Evaluasi Pola Karir 29

41 Gambar 1. Aplikasi pengangkatan jabatan didasarkan pada penilaian kinerja, kompetensi, dan diklat APLIKASI PENGANGKATAN JABATAN DIDASARKAN PADA PENILAIAN KINERJA, KOMPETENSI DAN DIKLAT Kinerja Pegawai Perilaku Kerja Prestasi Kerja Hasil Penilaian Diklat PIM / Diklat Fungsional 1. Excellent 2. Memenuhi syarat 3. Masih memenuhi syarat 4. Kurang Memenuhi syarat 5. Tidak memenuhi syarat STANDAR KOMPETENSI Teknis Manajerial Diklat Diklat Teknis Keterangan : = Penilaian & seleksi = Pelatihan JABATAN YANG TERSEDIA 2 Sumber : Paparan Drs. S. Kuspriyomurdono, M.Si, Deputi Bidang Mutasi Kepegawaian BKN dalam rangka Rapat Persentasi Akhir Evaluasi Pola Karir, 24 Agustus Penugasan Penugasan pada dasarnya dimulai sejak seseorang diangkat menjadi CPNS yang ditetapkan oleh pejabat yang berwenang, sehingga menimbulkan adanya wewenang dan tanggung jawab. Penugasan yang tepat harus dapat mengembangkan potensi pegawai yang bersangkutan, sehingga dapat menunjang peningkatan atau pengembangan karirnya. Periode penugasan diawali dari periode pengenalan tugas, penguasaan tugas, pengembangan kemampuan dan pemantapan sampai dengan puncak Karir. Perpindahan penugasan dapat dilakukan didalam satu unit kerja maupun antar unit kerja, pada Eselon I yang sama dan atau Eselon I 30 Evaluasi Pola Karir

42 yang berbeda, serta perpindahan antar Kementerian/Instansi. Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam penugasan : 1) Penugasan/penempatan dalam jabatan agar tepat dan dilaksanakan berdasarkan hasil pemantauan secara terus menerus meliputi aspek pengalaman, pendidikan dan pelatihan (rangking), prestasi kerja minat dan bakat. 1) Untuk memantapkan kader pemimpin, maka kader tersebut diberikan pengalaman penugasan pada beberapa fungsi atau unit kerja (Karir terbuka) yang memungkinkan sehingga akan memperluas wawasan, mematangkan pengetahuan, kepemimpinan dan penghayatan terhadap tugas-tugas di Kementerian Hukum dan HAM 2) Penugasan pada jabatan penting dan memerlukan tanggung jawab yang besar, diberikan kepada pegawai yang berprestasi tinggi serta mempunyai potensi yang dapat dikembangkan untuk menduduki jabatan atau tanggung jawab yang lebih besar. 3) Lama penugasan pada suatu jabatan struktural berkisar antara 2 s.d. 5 tahun dan dapat dipersingkat atau diperpanjang berdasarkan kepentingan organisasi dan pembinaan Karir. 5. Pemberhentian Pemberhentian sebagai PNS adalah pemberhentian yang mengakibatkan yang bersangkutan kehilangan statusnya sebagai PNS. Dasar pertimbangan pemberhentian adalah Evaluasi Pola Karir 31

43 peraturan perundang-undangan yang berlaku yang meliputi pemberhentian karena proses alamiah (mencapai batas usia pensiun), pertimbangan kondisi jasmani dan/rohani, pencerminan prilaku yang bersangkutan selama dinas dan berkaitan dengan kebutuhan organisasi atau pemberhentian karena sebab-sebab lain. Proses administrasi pemberhentian harus dilaksanakan secara tertib dan benar sehingga hak- hak yang harus diterima oleh PNS Proses administrasi pemberhentian harus dilaksanakan secara tertib dan benar yang diberhentikan dapat sehingga hak- hak yang harus diterima diterima secara tepat waktu dan tepat jumlah. Jenis-jenis oleh PNS yang diberhentikan dapat diterima secara tepat waktu dan tepat jumlah Pemberhentian, yaitu : 1) Pemberhentian Atas Permintaan Sendiri Pemberhentian jenis ini terdiri dari 2 (dua) macam, yaitu : a) Pemberhentian atas Permintaan Sendiri Tanpa Hak Pensiun Pemberhentian atas permintaan sendiri tanpa hak pensiun diberikan apabila Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan mengajukan surat permintaan berhenti dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil, yang dibuat diatas bermeterai. b) Pemberhentian atas Permintaan Sendiri dengan Hak Pensiun Pemberhentian atas permintaan sendiri dengan hak pensiun diberikan kepada Pegawai Negeri Sipil yang 32 Evaluasi Pola Karir

44 telah memenuhi persyaratan : - Telah mencapai usia sekurang-kurangnya 50 (limapuluh) tahun. - Telah memiliki masa kerja pensiun sekurangkurangnya 20 (dua puluh) tahun. - Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan mengajukan surat permintaan berhenti dengan hak pensiun. 2) Pemberhentian Karena Mencapai Batas Usia Pensiun Pemberhentian karena mencapai Batas Usia Pensiun atau Pensiun Otomatis, diberikan kepada Pegawai Negeri Sipil yang telah : - Mencapai batas usia 58 tahun; - Mencapai batas usia 60 tahun bagi Pegawai Negeri Sipil yang menduduki jabatan struktural Eselon I dan II dan atau jabatan fungsional tertentu; dan - Mencapai batas usia 70 tahun bagi yang memangku jabatan fungsional tertentu atau jabatan lain yang ditentukan oleh Presiden. 3) Pemberhentian Karena Adanya Penyederhanaan Organisasi Pemberhentian karena adanya penyederhanaan organisasi atau perubahan satuan organisasi negara ada kalanya menyebabkan kelebihan pegawai. Apabila terjadi hal yang sedemikian,maka PNS yang kelebihan itu disalurkan pada satuan organisasi lain. Dalam hal penyaluran dimaksud tidak mungkin dilaksanakan, maka PNS yang kelebihan itu : Evaluasi Pola Karir 33

45 - Diberhentikan dengan hormat sebagai PNS dengan hak pensiun, apabila telah mencapai usia sekurangkurangnya 50 (limapuluh) tahun. - Diberhentikan dengan hormat dari jabatan negeri dengan mendapat uang tunggu atau hak-hak kepegawaiannya berdasarkan peraturan perundangundangan yang berlaku. - Uang tunggu diberikan paling lama 1 (satu) tahun dan dapat diperpanjang tiap-tiap kali paling lama 1 (satu) tahun serta tidak boleh lebih dari 5 tahun. 4) PNS diberhentikan dengan hormat karena: 9 - meninggal dunia; - atas permintaan sendiri; - mencapai batas usia pensiun; - perampingan organisasi atau kebijakan pemerintah yang mengakibatkan pensiun dini; atau - tidak cakap jasmani dan/atau rohani sehingga tidak dapat menjalankan tugas dan kewajiban. PNS dapat diberhentikan dengan hormat atau tidak diberhentikan karena dihukum penjara berdasarkan putusan pengadilan yang telah memiliki kekuatan hukum tetap karena melakukan tindak pidana dengan hukuman pidana penjara paling singkat 2 (dua) tahun dan pidana yang dilakukan tidak berencana. PNS diberhentikan dengan hormat tidak atas permintaan sendiri karena 9 Republik Indonesia. Undang- Undang tentang Aparatur Sipil Negara. UU nomor 5 tahun 2014 ASN pasal Evaluasi Pola Karir

46 melakukan pelanggaran disiplin PNS tingkat berat. 5) PNS diberhentikan tidak dengan hormat karena: - melakukan penyelewengan terhadap Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945; - dihukum penjara atau kurungan berdasarkan putusan pengadilan yang telah memiliki kekuatan hukum tetap karena melakukan tindak pidana kejahatan jabatan atau tindak pidana kejahatan yang ada hubungannya dengan jabatan dan/atau pidana umum; - menjadi anggota dan/atau pengurus partai politik; atau - dihukum penjara berdasarkan putusan pengadilan yang telah memiliki kekuatan hukum tetap karena melakukan tindak pidana dengan pidana penjara paling singkat 2 (dua) tahun dan pidana yang dilakukan dengan berencana. 6) PNS diberhentikan sementara, apabila: 10 - diangkat menjadi pejabat negara; - diangkat menjadi komisioner atau anggota lembaga non struktural; atau - ditahan karena menjadi tersangka tindak pidana. 10 Ibid. Pasal 88 Evaluasi Pola Karir 35

47 C. Pola Umum Pembinaan Karir Pegawai Negeri Sipil Pola Umum Pembinaan PNS Kementerian Hukum dan HAM merupakan suatu rancangan yang menggambarkan secara umum perjalanan Karir PNS Kementerian Hukum dan HAM yang berasal dari lulusan SMA, D3 atau Sarjana Muda, Strata 1 (S1), Strata 2 (S2), dan Strata 3 (S3) sejak mulai diangkat sebagai calon PNS sampai dengan puncak karir yang dapat dicapai hingga mencapai batas usia pensiun. PNS adalah setiap Warga Negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan dan diserahi tugas negara lainnya serta digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Warga Negara Republik Indonesia yang dapat diangkat menjadi PNS berusia serendah-rendahnya 18 tahun dan setinggi-tingginya 35 tahun. PNS akan diberhentikan dengan hormat dengan hak pensiun apabila telah berusia serendah-rendahnya 50 tahun dan memiliki masa kerja serendah-rendahnya 20 tahun. 11 Batas Usia Pensiun PNS adalah 58 tahun dan dapat diperpanjang sampai dengan 60 tahun untuk jabatan Struktural 12 dan atau tahun bagi Pejabat fungsional tertentu. 11 Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 11 Tahun 2002 Tentang Perubahan Atas Peraturan Pemerintah Nomor 98 Tahun 2000 Tentang Pengadaan Pegawai Negeri Sipil. Pasal 6 12 Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 21 Tahun 2014 Tentang Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil Yang Mencapai Batas Usia Pensiun Bagi Pejabat Fungsional. Pasal 2 13 Kepala Biro Kepegawaian menyampaikan surat Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor: K.26-30/V.7-3/99, tanggal 17 Januari 2014, tentang Batas Usia Pensiun PNS. 36 Evaluasi Pola Karir

48 Pangkat adalah kedudukan yang menunjukkan tingkat seorang PNS berdasarkan jabatannya dalam rangkaian susunan kepegawaian dan digunakan sebagai dasar penggajian. Pengangkatan PNS dalam pangkat awal ditetapkan berdasarkan tingkat pendidikan formal. Jabatan Karir adalah jabatan struktural dan fungsional yang hanya dapat diduduki PNS setelah memenuhi syarat yang ditentukan. Pengangkatan PNS dalam suatu jabatan Pangkat dilaksanakan berdasarkan adalah kedudukan yang p r i n s i p profesionalisme menunjukkan tingkat seorang PNS berdasarkan jabatannya dalam sesuai dengan kompetensi, rangkaian susunan kepegawaian prestasi kerja, dan jenjang dan digunakan sebagai dasar penggajian pangkat yang ditetapkan untuk jabatan itu serta syarat obyektif lainnya. Jenjang pangkat untuk setiap jabatan struktural adalah sebagai berikut : 1. Eselon I a pangkat terendah adalah Pembina Utama Madya, Gol/Ruang IV/d dan pangkat tertinggi Pembina Utama, Gol/ Ruang IV/e. 2. Eselon I b pangkat terendah adalah Pembina Utama Muda, Gol/Ruang IV/c dan pangkat tertinggi Pembina Utama, Gol/ Ruang IV/e. 3. Eselon II a pangkat terendah adalah Pembina Utama Muda, Gol/Ruang IV/c dan pangkat tertinggi Pembina Utama Madya, Gol/Ruang IV/d. 4. Eselon II b pangkat terendah adalah Pembina Tingkat I, Gol/ Ruang IV/b dan pangkat tertinggi Pembina Utama Muda, Gol/Ruang IV/c. Evaluasi Pola Karir 37

49 5. Eselon III a pangkat terendah adalah Pembina, Gol/Ruang IV/a dan pangkat tertinggi Pembina Tingkat I, Gol/Ruang IV/b. 6. Eselon III b pangkat terendah adalah Penata Tingkat I, Gol/ Ruang III/d dan pangkat tertinggi adalah Pembina, Gol/ Ruang IV/a. 7. Eselon IV a pangkat terendah adalah Penata, Gol/Ruang III/c dan pangkat tertinggi adalah Penata Tingkat I, Gol/ Ruang III/d. 8. Eselon IV b pangkat terendah adalah Penata Muda Tingkat I, Gol/Ruang III/dan pangkat tertinggi adalah Penata, Gol/ Ruang III/c. Pendidikan dan pelatihan jabatan yang selanjutnya disebut Diklat adalah proses penyelenggaraan belajar dan mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan jabatannya. Dalam rangka menjamin kualitas, selektivitas dan obyektivitas penunjukkan atau pemilihan/ pengusulan untuk mengikuti Pendidikan dan Pelatihan Pimpinan (Diklatpim), ditetapkan adanya Tim Seleksi Peserta Pendidikan dan Pelatihan Instansi (TSPDI). Untuk membantu pejabat pembina kepegawaian dalam menangani kualitas dan obyektivitas pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian Pegawai Negeri Sipil dalam jabatan struktural Eselon II ke bawah dibentuk Badan Pertimbangan Jabatan dan Kepangkatan (BAPERJAKAT). 38 Evaluasi Pola Karir

50 D. Pola Perpindahan Jabatan Struktural Pegawai Negeri Sipil Perpindahan jabatan struktural dalam rangka usaha penyebaran tenaga ahli atau untuk kepentingan dinas dilaksanakan dengan cara dipindahkan dari instansi dimana pegawai dipekerjakan atau diperbantukan atau dapat juga melalui perpindahan wilayah kerja atau antar unit kerja. Perpindahan jabatan dan atau perpindahan wilayah kerja dilaksanakan secara teratur antara 2 (dua) tahun sejak seseorang menduduki satu jabatan struktural tertentu. 14 Perpindahan jabatan secara struktural ada 3 (tiga) pola, yaitu : 1. Perpindahan jabatan secara horizontal adalah perpindahan jabatan dari eselon yang sama (rotasi); 2. Perpindahan jabatan secara vertikal adalah perpindahan jabatan yang rendah ke eselon yang lebih tinggi (promosi); dan 3. Perpindahan jabatan secara diagonal adalah perpindahan jabatan struktural umum ke jabatan struktural khusus dan sebaliknya, atau perpindahan dari jabatan struktural ke jabatan fungsional dan sebaliknya. Perpindahan jabatan struktural diperbolehkan kecuali perpindahan tersebut dari jabatan struktural yang eselonnya lebih tinggi ke jabatan struktural yang eselonnya lebih rendah 14 Peraturan Pemerintah Republik Indonesianomor 13 Tahun 2002 Tentang Perubahan Atas Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 Tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil Dalam Jabatan Struktural. Pasal 7A Evaluasi Pola Karir 39

51 1. Perpindahan Jabatan Secara Horizontal 15 Alur horizontal, merupakan pembinaan PNS pada jenjang jabatan yang sama. Pada dasarnya alur karir ini dilakukan dengan harapan adanya penambahan wawasan dan kompetensi PNS untuk dapat mengembangkan diri sehingga dapat menempuh ke jenjang jabatan yang lebih tinggi. Selain hal tersebut, alur karir ini juga dimaksudkan untuk menyegarkan sehingga PNS dapat melaksanakan tugasnya dengan sebaik-baiknya. Contoh : - Kepala Sub Direktorat diangkat menjadi Kepala bidang - Kepala Sub Bidang diangkat menjadi Kepala Seksi 2. Perpindahan Jabatan Secara Vertikal 16 Alur karir vertikal, merupakan pola pembinaan PNS dari jenjang jabatan struktural yang rendah ke jenjang jabatan struktural yang lebih tinggi /promosi. PNS yang melalui alur karir vertikal ini. Pada dasarnya adalah PNS yang dinilai mempunyai prestasi dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya dalam organisasi Contoh : - Kepala Sub bagian diangkat menjadi Kepala Bagian - Kepala bagian diangkat menjadi kepala Divisi 15 Sekretaris Jenderal : Pedoman Pola karir Pegawai Negeri Sipil Departeman Hukum dan HAM 2006 hal Ibid 40 Evaluasi Pola Karir

52 3. Perpindahan Jabatan Secara Diagonal 17 Alur karir diagonal merupakan pola pembinaan PNS dan jabatan struktural ke jabatan fungsional atau sebaliknya. Alur karir ini dilakukan untuk memberikan kesempatan bagi PNS bagi pengembangan dirinya berdasarkan prestasi dan kompetensi yang dimiliki oleh PNS dimana keahliannya sangat dibutuhkan dalam jabatan yang dituju. Contoh : - Auditor Ahli Madya diangkat menjadi Kepada Bidang - Perancang Muda diangkat menjadi Kepala Seksi Gambar 2. Rujukan Alur Karir Jabatan Struktural RUJUKAN ALUR KARIER JABATAN STRUKTURAL Eselon II Pemantapan Eselon II Promosi Eselon II Pengembangan Eselon III Pemantapan Eselon II Pemula Eselon III Promosi Eselon III Pengembangan Eselon I Eselon III Pemula KETERANGAN : Alur Karier Jabatan Promosi Eselon IV Pemantapan Eselon IV Promosi Eselon IV Pemula Eselon IV Pengembangan Pelaksana 3 Sumber : Paparan Drs. S. Kuspriyomurdono, M.Si, Deputi Bidang Mutasi Kepegawaian BKN dalam rangka Rapat Persentasi Akhir Evaluasi Pola Karir, 24 Agustus Ibid Evaluasi Pola Karir 41

53 Gambar 3. Pola Karir PNS didasarkan pada Pendidikan, Usia, Pangkat/Goru, Masa Kerja, dan Diklat (Regular) Pendidikan. < S2 Usia 53 Th Pkt/Golru IV/d-IV/e MK 28 Th Pendidikan. < S1 Usia 47 Th Pkt/Golru IV/b-IV/d MK 24 Th Pendidikan. < S1 Usia 39 TH Pkt/Golru III/d-IV/b MK 16 Th Pendidikan. > DIII Usia 33 TH Pkt/Golru III/b- III/d MK 12 Th Pendidikan. > SLTA Usia 34 Th Pkt/Golru III/a-III/c MK 16 Th POLA KARIER PNS DIDASARKAN PD PENDIDIKAN, USIA, PANGKAT/GOLRU, MASA KERJA DAN DIKLAT (REGULAR) JABATAN STRUKTURAL ESELON I Pengembangan Karier Puncak JABATAN STRUKTURAL ESELON II Pengembangan Karier Tengah JABATAN STRUKTURAL ESELON III JABATAN STRUKTURAL ESELON IV Pengembangan Karier Awal JABATAN STRUKTURAL ESELON V DIKLAT PENILAIAN DIKLAT PENILAIAN DIKLAT PENILAIAN DIKLAT PENILAIAN DIKLAT PNS PENILAIAN PENUGASAN ORIENTASI CPNS SELEKSI JABATAN FUNGSIONAL Pengembangan Karier Puncak JABATAN FUNGSIONAL Pengembangan Karier Tengah JABATAN FUNGSIONAL JABATAN FUNGSIONAL Pengembangan Karier Awal JABATAN FUNGSIONAL DIKLAT Karier Puncak Karier Tengah Karier Awal Sumber : Paparan Drs. S. Kuspriyomurdono, M.Si, Deputi Bidang Mutasi Kepegawaian BKN dalam rangka Rapat Persentasi Akhir Evaluasi Pola Karir, 24 Agustus 2016 Gambar 3. Pola Karir PNS didasarkan pada Pendidikan, Usia, Pangkat/Goru, Masa Kerja, dan Diklat (Fast Track) Pendidikan. < S1 Usia 37 Th Pkt/Golru IV/c-IV/e MK 14 Th Pendidikan. < S1 Usia 33 Th Pkt/Golru IV/b-IV/d MK 10 Th Pendidikan. < S1 Usia 27 Th Pkt/Golru III/b-IV/b MK 4 Th Pendidikan. > DIII Usia 27 Th Pkt/Golru III/b- III/d MK 6 Th Pendidikan. > SLTA Usia 30 Th Pkt/Golru III/a-III/b MK 12 Th POLA KARIER PNS DIDASARKAN PD PENDIDIKAN, USIA, PANGKAT/GOLRU, MASA KERJA DAN DIKLAT (FAST TRACK) JABATAN STRUKTURAL ESELON I Pengembangan Karier Puncak JABATAN STRUKTURAL ESELON II Pengembangan Karier Tengah JABATAN STRUKTURAL ESELON III JABATAN STRUKTURAL ESELON IV Pengembangan Karier Awal JABATAN STRUKTURAL ESELON V DIKLAT PENILAIAN DIKLAT PENILAIAN DIKLAT PENILAIAN DIKLAT PENILAIAN DIKLAT PNS PENILAIAN PENUGASAN ORIENTASI CPNS SELEKSI JABATAN FUNGSIONAL Pengembangan Karier Puncak JABATAN FUNGSIONAL Pengembangan Karier Tengah JABATAN FUNGSIONAL JABATAN FUNGSIONAL Pengembangan Karier Awal JABATAN FUNGSIONAL DIKLAT Karier Puncak Karier Tengah Karier Awal Sumber : Paparan Drs. S. Kuspriyomurdono, M.Si, Deputi Bidang Mutasi Kepegawaian BKN dalam rangka Rapat Persentasi Akhir Evaluasi Pola Karir, 24 Agustus Evaluasi Pola Karir

54 Gambar 4. Pola Karir Karir PNS POLA KARIER PNS JAB. FUNGSIONAL JAB. FUNGSIONAL JAB. STRUKTURAL ES. I 1.Pendidikan > S.2 2.Pangkat IV/d-IV/e 3.Diklatpim Tkt. I 4.Diklatnis Eselon I 5.PEN 6.Usia 53 tahun 7.Masa Kerja 28 tahun 8.TOA/TOD JAB. FUNGSIONAL JAB. STRUKTURAL ES. II 1.Pendidikan > S.1 2.Pangkat : IV/b IV/d 3.Diklatpim Tkt. II 4.Diklatnis Eselon II 5.Usia 47 tahun 6.Masa kerja 24 tahun 7.TOA/TOD JAB. FUNGSIONAL JAB. STRUKTURAL ES. III 1.Pendidikan > S.1 2.Pangkat :III/d-IV/b 3.Diklatpim Tkt. III 4.Diklatnis Eselon III 5.Usia 39 tahun 6.Masa kerja 16 tahun 7.TOA/TOD JAB. STRUKTURAL ES. IV 1.Pendidikan < D.III 2.Pangkat III/b-III/d 3.Diklatpim Tkt. IV 4.Diklatnis Eselon IV 5.Usia 33 tahun 6.Masa kerja 12 tahun 7.TOA/TOD JAB. FUNGSIONAL JAB. STRUKTURAL ES. V 1.Pendidikan SLTA 2.Pangkat III/a-III/c 3.Diklatpim Tkt. V 4.Diklatnis Eselon V 5.Usia 34 tahun 6.Masa kerja 16 tahun 7.TOA/TOD J F P e r t a m a D D a s a r J F T k A h l i M u d a D i k l a t J F T K D a s a r J F T k A h l i M a d y a D i k l a t J F T K L a n j u t a n KARIER AWAL J F T k A h l i M a d y a D i k l a t J F T K M e n e n g a h J F T k A h l i U t a m a D i k l a t J F T K T i n g g i KARIER TENGAH KARIER AKHIR KETERANGAN : 1. Pola Karier PNS disusun dengan menggunakan unsurunsur pendidikan formal, kepangkatan, diklat jabatan, jabatan, usia, masa kerja jabatan, dan TOA/ TOD. 2. Pola Karier PNS secara garis besar terbagi dalam 3 (tiga) bagian : a. Karier awal (Es V & Es IV) b.karier Tengah (Es III) c. Karier Puncak (Es II dan Es I) 3. Pola Karier PNS adalah berjenjang dari yang terendah mulai Eselon V sampai dengan Eselon I. 4. Pola Karier PNS dengan dasar pendidikan D.III paling tinggi adalah Eselon IV. 5. Pola Karier PNS untuk Eselon III dan Eselon II pendidikan sekurang-kurangnya adalah S.1 6. Pola Karier PNS untuk Eselon I pendidikan sekurang-kurangnya adalah S.2 7. Pola Karier PNS dimungkinkan terjadinya perpindahan jabatan struktural ke jabatan fungsional atau sebaliknya. Sumber : Paparan Drs. S. Kuspriyomurdono, M.Si, Deputi Bidang Mutasi Kepegawaian BKN dalam rangka Rapat Persentasi Akhir Evaluasi Pola Karir, 24 Agustus 2016 Evaluasi Pola Karir 43

55 44 Evaluasi Pola Karir

56 BAB III EVALUASI POLA KARIR DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN HUKUM DAN HAM A. Evaluasi Sistem Karir PNS Kementerian Hukum dan HAM Arti kata evaluasi secara garis besar dapat diartikan sebagai pemberian nilai terhadap kualitas sesuatu. Selain dari itu, evaluasi juga dapat dipandang sebagai proses merencanakan, memperoleh, dan menyediakan informasi yang diperlukan untuk membuat alternatif-alternatif keputusan. Dengan demikian, Evaluasi merupakan suatu proses yang sistematis untuk menentukan atau membuat keputusan sampai sejauhmana tujuan organisasi telah dicapai 1 Sistem secara umum dapat diartikan sebuah rangkaian yang saling terkait antara beberapa bagian dari yang terkecil, jika suatu bagian/sub bagian terganggu, maka bagian yang lainnya ikut merasakan ketergangguan tersebut 2. Sedangkan karir merupakan suatu proses yang sengaja diciptakan perusahaan untuk membantu karyawan agar membantu berpartisipasi ditempat kerja. Sementara itu karir individual adalah urutan pengalaman yang berkaitan dengan pekerjaan yang dialami seseorang selama masa kerjanya. Sehingga karir individu melibatkan rangkaian 1 Arikunto, S & Jabar Evaluasi Program Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara. hal 42 2 Henry Prat Fairchild dan Eric Kohler dalam pengertian sistem menurut pada ahli : hedisasrawan.blogspot.co.id/2014/01/25-pengertian-sistem-menurut-para-ahli.html di akses 29 juli 2016 Evaluasi Pola Karir 45

57 pilihan dari berbagai kesempatan, tapi dari sudut pandang organisasi karir merupakan proses regenerasi tugas yang baru. 3 Ada beberapa konsep karir yang dapat diartikan : 1. Karir sebagai suatu urutan promosi atau pemindahan (transfer) lateral ke jabatan-jabatan yang lebih tinggi menurut tanggung jawab atau lokasi yang lebih baik dalam hirarki hubungan kerja; 2. Karir sebagai penunjuk pekerjaan-pekerjaan yang membentuk suatu pola yang sistemik dan jelas; 3. Karir sebagai sejarah seseorang atau serangkaian posisi yang dipegang selama kehidupan kerja seorang pegawai. Dari konsep-konsep dasar tersebut terkait dengan sistem Karir, dapat diartikan sebagai suatu sistem yang mengatur pergerakan/ perpindahan karyawan dari suatu jabatan ke jabatan lain didalam suatu organisasi. Adapun tujuan dan manfaat yang ingin dicapai adalah 1. Menyiapkan karyawan untuk dapat dipromosikan. 2. Mempertahankan karyawan yang handal dan mengurangi tingkat turnover. 3. Menarik calon-calon karyawan yang potensial. 4. Memotivasi karyawan untuk tumbuh dan berkembang. 5. Mengurangi penumpukkan karyawan. 6. Memotivasi karyawan agar berprestasi pada tingkat yang optimal. 3 Dalil, Soendoro (2002), Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Amara Book, Yogyakarta. hal Evaluasi Pola Karir

58 7. Menjaga kontinuitas proses suksesi karyawan yang mendukung perencanaan karyawan. 8. Membantu rencana tindakan yang positif. Pegawai Negeri Sipil menurut Kamus Umum Bahasa Indonesia W.J.S. Poerwadinata, kata pegawai berarti: orang yang bekerja pada Pemerintah (perusahaan dan sebagainya). Sedangkan negeri berarti negara atau pemerintah. Jadi pegawai negeri yang di sebut juga sebagai Aparatur Negara adalah orang yang bekerja pada pemerintah atau negara 4. Secara umum dapat diartikan bahwa pegawai negeri mempunyai peranan yang amat penting sebab pegawai negeri merupakan unsur aparatur negara untuk menyelenggarakan pemerintah dan pembangunan dalam rangka mencapai tujuan negara. Kelancaran pelaksanaan pemerintah dan pembangunan nasional terutama sekali tergantung pada kesempurnaan aparatur negara yang pada pokoknya tergantung juga dari kesempurnaan pegawai negeri (sebagai bagian dari aparatur negara) 5 Sebagai apatur negara PNS mempunyai aturan tersendiri terkait dengan pola karir yang tertuang di dalam Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 35 Tahun 2011 Tentang Pedoman Penyusunan Pola Karir Pegawai Negeri Sipil yang tertuang dalam Poin ke IV ( empat) Metode dan Teknik Penyusunan pola karir menyebutkan bahwa dalam menyusun pola karir dilakukan dengan cara mengkaitkan unsur- unsur pola karir yang meliputi pendidikan formal, Diklat jabatan, usia, masa kerja, pangkat/ 4 Ibid. 5 Nainggolan, H, 1987, Pembinaan Pegawai Negeri Sipil, Jakarta: PT. Pertja. hal.12 Evaluasi Pola Karir 47

59 golongan ruang, tingkat jabatan, pengalaman jabatan, penilaian prestasi kerja, dan kompetensi jabatan. Sebagai Kementerian yang besar, Kementerian Hukum dan HAM memiliki 11 unit eselon I, 33 Kantor Wilayah, 798 satuan kerja, didukung dengan sumber daya manusia sebanyak pegawai. Dengan jumlah jenis jabatan Struktural sebanyak 1.253, dengan 5 Staf Ahli Menteri kemudian ada 42 jenis Jabatan Fungsional Tertentu (JFT) dan 232 Jabatan Fungsional Umum (JFU). 6 jika dibandingkan dengan volume jabatan struktural dengan jumlah pegawai yang ada di Kemenkumham, bukan tidak mungkin kondisi ini menuntut seorang PNS untuk berkompetisi dengan obyektif dan ketat. Hal ini untuk mengantisipasi hal-hal yang tidak diinginkan. Namun Kementerian Hukum dan HAM sebagai Kementerian yang heterogen telah berusaha mencari kader-kader pejabat yang benar-benar mempunyai kemauan, kemampuan yang baik di bidangnya masing-masing, melalui uji kompetensi yang terbuka bagi setiap PNS yang sudah memenuhi persyaratan sesuai ketentuan. Pola karir PNS di Kemenkumham diatur dalam Peraturan Menteri Hukum dan HAM Nomor M.3819.KP Tahun 2006 tentang Pola Karir Pegawai Negeri Sipil Departemen Hukum dan HAM. Maka melalui kajian ini peneliti ingin menyandingkan antara aturan tersebut dengan Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 35 Tahun 2011 Tentang Pedoman 6 Republik Indonesia, Peraturan Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia Tentang Pelaksanaan Pemberian Tunjangan Kinerja Bagi Pegawai di Lingkungan Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia. Permenkumham Nomor 22 tahun Evaluasi Pola Karir

60 Penyusunan Pola Karir Pegawai Negeri Sipil 7. Dalam Perka BKN tersebut menyebutkan dalam menyusun pola karir dilakukan dengan cara mengkaitkan unsur - unsur pola karir meliputi yang pendidikan formal, Diklat jabatan, usia, masa kerja, pangkat/ golongan ruang, tingkat jabatan, pengalaman jabatan, penilaian prestasi kerja. dan kompetensi jabatan. Sistem pola karir yang baik tentu saja akan berperan dalam perencanaan, pengarahan, dan pengembangan karir pegawai tetapi, bagaimanapun juga pegawai harus bertanggung jawab penuh bagi pengembangan dan kesuksesan karirnya. B. Analisis Data Lapangan Pengambilan data lapangan dilakukan sejak bulan maret sampai juli 2016 di 5 lima lokasi kajian yaitu : Propinsi Jambi, Yogjakarta, Sulawesi Selatan, Kalimantan Selatan dan DKI Jakarta adapun sampel yang di pilih terdiri dari Kantor Wilayah Kemenkumham, Lembaga Pemasyarakatan, Rumah Tahanan Negara, Balai Pemasyarakatan, Rumah Penyimpanan Benda Sitaan Negara dan di tambah 1 unit pusat yaitu Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Hukum dan HAM (BPSDM) adapun responden yang di pilih adalah pejabat struktural, pejabat fungsional tertentu dan fungsional umum yang berada di lingkungan Kemenkumham, dengan jumlah Responden sebanyak Yang selanjutnya dalam kajian ini kami sebut Perka BKN tahun 2011 Evaluasi Pola Karir 49

61 1. Pendidikan Formal Setiap jenjang jabatan harus ditetapkan tingkat dan kualifikasi tingkat pendidikan formal, sehingga dapat mendukung pelaksanaan tugas dalam jabatannya secara profesional, khususnya dalam upaya penerapan kerangka teori, analisis, maupun metodologi pelaksanaan tugas dalam jabatannya. Tabel. III.1 Tanggapan responden terhadap pendidkan formal dikaitkan dengan karir pegawai di Kemenkumham No. P1 P2 P3 Pertanyaan Karir Pegawai di Kemenkumham telah mempertimbangkan faktor pendidikan Jabatan di kemenkumham telah sesuai dengan tingkat pendidikan Pendidikan tinggi tapi tidak selaras dengan kemampuan, apa sebaiknya diberi jabatan Dalam (%) Ya Tidak Abstain 73,21 24,88 1,91 58,85 39,71 1,44 12,92 87,08 0,00 Dari tanggapan responden terhadap tingkat pendidikan formal pegawai, berdasarkan data gambar III.1. terlihat sebagian besar responden menjawab bahwa penentuan karir pegawai di Kemenkumham telah memperhatikan faktor tingkat pendidikan formal yang dimiliki sebagian besar pegawai (73,21%), pemberian jabatan juga menurut sebagian 50 Evaluasi Pola Karir

62 besar responden telah disesuaikan dengan tingkat pendidikan (58,85%), walaupun masih ada sebagian kecil (39,71%) yang menganggap bahwa tingkat pendidikan pegawai masih ada yang belum sesuai dengan jabatan, dalam artian belum linier dengan jabatan yang disandang. Kemudian responden menilai bahwa sebaiknya pemberikan jabatan berdasarkan kemampuan dan keahlian yang di miliki karena, menurut pandangan responden pegawai yang memiliki pendidikan formal yang tinggi tetapi tidak selaras dengan kemampuan yang dimiliki, sebaiknya tidak perlu diberikan jabatan (87.08%). Dalam artian pegawai yang memiliki tingkat pendidikan yang tinggi belum menjamin dapat bekerja dengan baik. 2. Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pendidikan dan pelatihan (diklat) adalah merupakan upaya untuk mengembangkan sumber daya aparatur, terutama untuk peningkatan profesionalime yang berkaitan dengan, keterampilan administrasi dan keterampilan manajemen (kepemimpinan). Untuk meningkatkan kualitas kemampuan yang menyangkut kemampuan kerja, berpikir dan keterampilan maka pendidikan dan pelatihan sangat diperlukan. 8 Pendidikan merupakan usaha kegiatan untuk meningkatkan 8 Prahoto Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gunung Agung. Hal 4 Evaluasi Pola Karir 51

63 pengetahuan umum seseorang termasuk didalamnya teori untuk memutuskan persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan pencapaian tujuan. Sedangkan latihan merupakan kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja melalui pengetahuan praktis dan penerapannya dalam usaha pencapaian tujuan. 9 Diklat jabatan harus dikuti oleh seorang PNS yang diangkat dalam jabatan untuk meningkatkan keterampilan dan keahlian di bidang tugasnya. Jenis dan jenjang Diklat jabatan harus sesuai dengan jabatannya. Sebagai contoh 10 - Seorang PNS yang menduduki jabatan struktural harus mengikuti dan lulus Diklat Kepemimpinan (Diklatpim). - Seorang PNS yang menduduki jabatan fungsional tertentu harus mengikuti dan lulus Diklat fungsional. - Seorang PNS baik yang menduduki jabatan struktural maupun jabatan fungsional tertentu dapat mengikuti dan lulus Diklat teknis sesuai dengan bidang tugasnya. Program diklat bertujuan untuk meningkatkan, mengembangkan mutu, keahlian, kemampuan, keterampilan, dan sikap PNS agar dapat melaksanakan tugas-tugas pemerintahan yang dipercayakan kepadanya dengan baik. Program pendidikan dan pelatihan dalam jabatan terdiri dari: 9 Sedarmayanti Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV. Mandar Maju.hal Perka BKN 52 Evaluasi Pola Karir

64 Diklat Kepemimpinan (Diklatpim) Tujuan diadakan Dilatpim ini untuk memenuhi persyaratan kompetensi kepemimpinan aparatur pemerintah yang sesuai dengan jenjang eselon jabatan struktural tertentu. Diklatpim terdiri dari Dilatpim Tingkat IV untuk jabatan struktural eselon IV, Dilatpim Tingkat III untuk jabatan struktural eselon III, Dilatpim Tingkat II untuk jabatan struktural eselon II, dan Dilatpim Tingkat I, untuk jabatan struktural eselon I. Diklat Fungsional Tujuan diadakan Diklat ini adalah untuk memenuhi persyaratan kompetensi yang sesuai dengan jenis dan jenjang jabatan fungsional tertentu. Jenis dan jenjang Diklat Fungsional untuk masing-masing jabatan fungsional ditetapkan oleh instansi pembina jabatan fungsional yang bersangkutan sesuai dengan kebutuhan setiap instansi. Diklat Teknis Diklat ini dilaksanakan untuk memenuhi persyaratan kompetensi teknis yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas yang bersifat teknis. Diklat ini dapat dilaksanakan secara berjenjang dan ditetapkan oleh instansi teknis yang bersangkutan sesuai dengan kebutuhan. Berdasarkan hasil survey terhadap 209 responden dilingkungan Kemenkumham. Ada beberapa pertanyaan yang terkait diklat yang diikuti dengan kemampuan dan jabatan seorang PNS, adapun data lapangan yang diperoleh adalah Evaluasi Pola Karir 53

65 sebagai berikut : Tabel. III.2 Tanggangapan responden terhadap Diklat Jabatan No. P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 Pertanyaan Diklat yang di ikuti telah dipertimbangkan dalam penentuan karir PNS Kemenkumham Keahlian pejabat di kumham sudah sejalan dengan kebutuhan organisasi Peningkatan kemampuan Pejabat telah mengikuti perkembangan tugas Keikutan Peserta diklat sesuai dengan kebutuhan organisasi Keikutsertaan dalam diklat menjadikan pegawai lebih trampil Pegawai yg mengikuti diklat telah sesuai dengan tugasnya di tempat kerja Pengiriman peserta diklat bukan dari bidang yg membutuhkan Pengembangan diklat telah sesuai dengan tuntutan Reformasi Birokrasi Dalam ( % ) Ya Tidak Abstain 52,15 46,4 1,44 51,67 46,89 1,44 78,47 19,14 2,39 69,23 30,77 0,00 90,43 9,57 0,00 73,56 25,96 0,48 48,33 50,72 0,96 81,34 16,75 2,00 Dalam rangka pengembangan pegawai sebagai upaya untuk meningkatkan kualitas, seperti : kecakapan, pengetahuan, keahlian dan karakter pegawai dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan kepada pegawai harus sesuai dengan persyaratan yang dibutuhkan, sehingga peningkatan kualitas pegawai akan benar-benar terpenuhi. Pada Kemenkumham berdasarkan 54 Evaluasi Pola Karir

66 data menunjukan bahwa sebagian besar diklat yang di ikuti oleh pegawai terutama diklat-diklat dalam jabatan menurut sebagian besar responden telah menjadi pertimbangan pimpinan dalam penetapan dalam penentuan karir 11 pegawai (52,15%), walaupun masih ada sebagian (46,4%) yang menilai sebaliknya. Keahlian atau kemampuan pejabat di lingkungan Kemenkumham dalam melaksanakan tugas sebagian besar responden menilai sudah sejalan dengan kebutuhan organisasi (51,67%) dan sisanya sebesar (46,89) jawaban responden, menilai keahlian pejabat belum sejalan dengan kebutuhan organisasi di Kemenkumham. Hal ini berarti bahwa, di Kemenkumham secara keseluruhan telah relatif baik dalam penempatan pegawai, tetapi masih tetap harus dilakukan perbaikan dari sisi keahlian dan kemampuan dalam melaksakan tugas-tugas agar tercipta pegawai yang mempunyai profesionalisme yang handal dalam melaksanakan tugas. Kemampuan merupakan salah satu unsur dalam kematangan berkaitan dengan pengetahuan atau keterampilan yang dapat diperoleh dari pendidikan, pelatihan dan juga pengalaman. 12 Kemampuan dalam melaksanakan tugas terutama pejabat di kemenkumham menurut sebagian besar responden (78,47) menilai bahwa kemampuan pejabat di Kemenkumham 11 Pemberian jabatan/penetapan seorang pegawai untuk mendapatkan jabatan, yang dalam kajian ini kami sebut dengan Penentuan karir 12 Thoha dalam : nisi.html diakses : 7 Desember pukul Evaluasi Pola Karir 55

67 meningkat sesuai kebutuhan tugas yang diamanatkan oleh organisasi. Kemudian keikutsertaan pegawai pada diklat yang dilaksanakan oleh Kemenkumham menurut sebagian besar responden (69,23%) telah sesuai dengan kebutuhan organisasi dan penugasan atau dalam istilah the right man on the right place (73,56%) sementara menurut sebagian responden (50,72) masih ada kecenderungan pengiriman peserta diklat bukan dari bidang yang membutuhkan. Tapi secara keseluruhan responden menilai ( 90,43%) diklat-diklat yang dilakukan oleh Kemnkumham, jelas dapat menjadikan pegawai lebih terampil dalam melaksanakan tugas, dan telah sesuai dengan tuntutan reformasi birokrasi (81,34%). 3. Usia Usia berkaitan dengan pendidikan formal dan masa kerja yang dimiliki dalam pengembangan karir seorang PNS. Karir seseorang juga dipengaruhi oleh usia, bahwa setiap individu pada jenjang usia tertentu mempunyai peran yang harus dijalankan sesuai dengan tahapan perkembangannya. hubungan antara usia individu dengan tahap perkembangan karir mempunyai peran dalam kematangan karir yang harus dijalankan sesuai dengan tahapan perkembangannya. 13 Dibawah ini adalah tabel berdasarkan hasil data lapangan dari 209 responden yang menanggapi kuesioner terkait dengan aspek usia, adalah sebagai berikut : 13 Donald E. Super dalam diakses 5 Agustus Evaluasi Pola Karir

68 Gambar. III.3 Tanggapan responden terhadap Usia dikaitkan dengan karir pegawai No. Pertanyaan P12 Usia menjadi salah satu faktor yang dipertimbangkan dalam penentuan karir di kemenkumham Dalam (%) Ya Tidak Abstain 54,07 43,54 0,00 Berdasarkan data yang diperoleh dari tabel III.3 terlihat bahwa 54,07% responden menjawab Ya sedangkan (43.54%) responden menjawab Tidak. ini berarti bahwa di Kemenkumham saat ini sudah mempertimbangkan faktor usia dalam penentuan karir, memang bila kita lihat dari beberapa teori bahwa usia tua belum tentu menunjukan kematangan dalam bertindak dan berperilaku. Usia matang tidak identik dengan tua, dan sebaliknya usia tua juga tidak selalu berarti matang. Demikian juga dengan seorang PNS yang telah memiliki usia tua bukan berarti otomatis memiliki kemampuan dalam bidang kerjanya, belum tentu jika dibandingkan dengan PNS yang usianya lebih muda. Padahal dalam kemajuan sebuah institusi yang dibutuhkan adalah seorang pegawai yang memiliki kematangan dalam bertindak dan memiliki kompetensi tinggi. Evaluasi Pola Karir 57

69 4. Masa Kerja Masa kerja adalah jangka waktu seseorang telah bekerja pada suatu organisasi, lembaga dan sebagainya. Masa kerja seseorang dalam organisasi perlu diketahui karena masa kerja merupakan salah satu indikator tentang kecenderungan para pekerja dalam melaksanakan aktivitas kerjanya. Misalnya agar produktivitas kerja, semakin lama seseorang bekerja maka semakin tinggi pula produktivitasnya karena semakin berpengalaman dan mempunyai keterampilan yang baik dalam menyelesaikan tugas yang dipercayakan kepadanya 14 Masa kerja dapat juga diartikan sebagai pengalaman kerja yaitu lamanya seseorang bekerja di suatu instansi atau organisasi yang dihitung sejak pertama kali bekerja, semakin lama bekerja seseorang, pegawai akan semakin dianggap berpengalaman. 15 Pada Kemenkumham masa kerja seseorang dalam jabatan tertentu merupakan suatu hal yang semestinya menjadi pertimbangan karena akan terkait dengan karir seseorang di kemudian hari, jika seorang pejabat terhambat proses promosinya tentu saja akan berimbas pada karir-karir pegawai yang lain dibawahnya dan pada akhirnya regenerasi jabatan tidak berjalan secara maksimal. Sedangkan dibawah ini adalah hasil pengumpulan data berdasarkan pendapat responden tentang masa kerja terkait 14 Siagian P Sondang: Manjemen Abad 21. Bumi Aksara, Jakarta hal Evaluasi Pola Karir

70 dengan jabatan dalam rangka pengembangan karir pegawai, adalah sebagai berikut : No. P13 Pertanyaan Tabel III.4 Masa kerja Masa Kerja menjadi pertimbangan dalam penentuan jabatan di Kemenkumham Dalam (%) Ya Tidak Abstain 56,46 43,54 0,00 P14 Masa kerja lama, bekerja lebih baik 13,88 86,12 0,00 Berdasarkan peroleh data di lapangan menunjukan bahwa di lingkungan Kemenkumham sebagian besar responden, (56,46%) berpendapat masa kerja sudah menjadi pertimbangan pimpinan dalam penentuan jabatan, sedangkan (43,54%) responden menyatakan hal yang sebaiknya, masa kerja belum menjadi referensi untuk menduduki suatu jabatan, karena responden beranggapan bahwa masa kerja yang lama belum tentu dapat bekerja dengan baik (86,12%), Menurut Stephen P. Robins (2006,46) Kemampuan (ability) adalah kapasitas individu untuk melaksanakan berbagai tugas dalam pekerjaan tertentu. Seluruh kemampuan seorang individu pada hakekatnya tersusun dari dua perangkat faktor yaitu kemampuan intelektual dan kemampuan fisik. 16 Sedangkan 16 P. Robins diakses ; 7 Desember Pukul : Wib Evaluasi Pola Karir 59

71 menurut Mc Shane dan Glinow dalam Buyung (2007:37) ability the natural aptitudes and learned capabilities required to successfullycomplete a task (kemampuan adalah kecerdasan-kecerdasan alami dan kapabilitas dipelajari yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu tugas). Kecerdasan adalah bakat alami yang membantu para karyawan mempelajari tugas-tugas tertentu lebih cepat dan mengerjakannya lebih baik. 17 Jadi nilai keseluruhan yang berarti bahwa seorang pegawai tidak dapat dinilai hanya karena dari lamanya masa bekerja, tetapi akan lebih objektif jika penilaian tersebut berdasarkan kemampuan dan keahlian berdasarkan pendidikan yang dimiliki, tanpa mengecualikan pada orang-orang tertentu yang oleh Tuhan diberikan bakat-bakat tertentu. Jadi akan lebih objektif dalam penilaian jika pimpinan dalam memberikan jabatan lebih mempertimbangkan kemampuan pegawai yang bersangkutan. 5. Pangkat Pangkat/golongan ruang seorang PNS berkaitan dengan jabatan yang diduduki dan/atau pendidikan formal yang dimiliki. Jika sistem karir seseorang dalam organisasi berjalan baik dapat di lihat dari keselarasan antara pangkat dan jabatan yang dimiliki. Bila pangkat dan jabatan tidak sejalan berarti 17 Mc Shane dan Glinow dalam Buyung dikutip dari : co.id/2015/04/pengertian-kemampuan-ability-menurut.html diakses ; 7 Desember Pukul : Wib 60 Evaluasi Pola Karir

72 ada masalah dengan karir seorang PNS tersebut atau bisa jadi sistem karir di organisasi tersebut tidak berjalan dengan baik. Pendapat responden tentang pangkat dikaitkan dengan penentuan karir adalah : Tabel III.5 Pangkat No. P15 Pertanyaan Pangkat menjadi pertimbangan dalam penentuan karir di Kemenkumham Dalam (%) Ya Tidak Abstain 71,15 28,85 0,00 Berdasarkan tabel III.5 menunjukan bahwa menurut sebagian besar responden (71,15%) beranggapan bahwa pangkat sudah menjadi pertimbangan bagi pimpinan untuk menentukan arah karir seorang pegawai di lingkungan Kemenkumham. Sedangkan (28,85%) responden merasakan hal yang sebaliknya. Hal ini berarti bahwa pimpinan di Kementerian ini sudah mempertimbangkan komponen pangkat sesuai dengan Perka BKN Nomor 35 Tahun 2011 tentang Pedoman Penyusunan Pola Karier Pegawai Negeri Sipil. Di bidang kepegawaian dikenal adanya pangkat bagi PNS Pengertian pangkat dalam PP 7/1977 tentang peraturan gaji PNS mengemukakan bahwa yang dimaksud dengan pangkat adalah kedudukan yang menunjukkan tingkat seorang PNS dalam rangkaian susunan kepegawaian. Kepegawaian Evaluasi Pola Karir 61

73 digunakan sebagai dasar penggajian sementara itu Drs.D.S Widodo dalam bukunya pokok-pokok Pengertian Ilmu Administrasi kepegawaian mengemukakan bahwa pangkat adalah kedudukan seseorang dalam rangkaian seluruh jenjang kepegawaian. 18 Sedangkan pengertian kenaikan pangkat menurut para ahli kenaikan pangkat adalah sesuatu yang pada umumnya diidam-idamkan oleh masing-masing pegawai (Manullang, 1997 ). 19 Jadi dapat disimpulkan bahwa pengertian kenaikan pangkat adalah motivasi atau pendorong bagi PNS untuk lebih meningkatkan pengabdiannya didalam melaksanakan tugas. Ada pula kenaikan pangkat yang merupakan penghargaan yang diberikan atas pengabdian PNS yang bersangkutan terhadap negara. Promosi kenaikan pangkat biasanya didasarkan atas : a. kemampuan b. senioritas c. ujian d. wawancara e. gabungan beberapa faktor diatas Dalam UU RI Nomor 8 tahun 1974 tentang pokok-pokok kepegawaian Pengangkatan PNS dalam sesuatu jabatan dilaksanakan dengan memperhatikan jenjang pangkat yang ditetapkan untuk jabatan tersebut. Kewajiban yang telah dilaksanakan oleh seorang pegawai merupakan bahan 18 Drs.D.S Widodo dalam : diakses Pukul Wib 19 Manullang dalam : diakses Pukul Wib 62 Evaluasi Pola Karir

74 pertimbangan utama bagi pegawai tersebut untuk memperoleh penghargaan dari pimpinan yang antara lain berupa pembinaan promosi tanpa mengabaikan formasi yang ada. Kewajiban seorang pegawai pada umumnya meliputi unsur-unsur : a. Kesetiaan b. Prestasi kerja c. Tanggung jawab d. Ketaatan e. Kejujuran f. Kerjasama g. Prakarsa h. Kepemimpinan Tujuan kenaikan pangkat terhadap pegawai adalah a. Untuk memberikan dorongan atau semangat kerja bagi pegawai dalam melakukan aktivitas atau pekerjaan kantor. b. Untuk memberikan penghargaan atas jasa-jasa pegawai terhadap instansi tersebut c. Untuk memberikan kesempatan kepada pegawai dalam mengembangkan karir yang lebih baik. 6. Pengalaman Jabatan Pengalaman dapat memunculkan potensi diri pada seseorang, Orang yang berpengalaman dalam bekerja memiliki kemampuan kerja yang lebih baik dari orang yang baru saja memasuki dunia kerja, karena orang tersebut telah belajar dari permasalahan yang timbul dalam dunia kerjanya. Dengan adanya pengalaman kerja maka telah terjadi Evaluasi Pola Karir 63

75 proses penambahan ilmu pengetahuan dan keterampilan serta sikap pada diri seseorang. Hal ini dapat menunjang pengembangan diri melalui perubahan yang ada. Jika seseorang sudah memiliki pengalaman kerja yang baik, maka dapat dipromosikan untuk menduduki jabatan, sehingga pengalaman jabatan yang didapat membuatnya mampu menyelesaikan tugas dalam jabatan yang baru, dengan harapan akan lebih cakap dan terampil serta mampu melaksanakan tugas pekerjaannya. Sejalan dengan hal tersebut, menurut hukum (law of exercise) diungkapkan bahwa dalam law of exercise atau the law disuse (hukum penggunaan) dinyatakan bahwa Hubungan antara stimulus dan respon akan bertambah kuat atau erat bila sering digunakan (use) atau sering dilatih (exercise) dan akan berkurang, bahkan lenyap sama sekali jika jarang digunakan atau tidak pernah sama sekali. 20 Pendapat dari responden tentang pengalaman jabatan dikaitkan dengan penentuan karir adalah : 20 Mustaqim (2004) Pendidikan fakultas Tarbiah IAIN Walisogo. Pustaka Belajar.hal Evaluasi Pola Karir

76 Tabel III.6 Pengalaman Jabatan No. P16 P17 P18 P19 Pertanyaan Pengalaman kerja dipertimbangkan dalam penentuan karir di Kemenkumham Pegawai yang berpengalaman pada bidang tertentu mendapatkan jabatan sesuai dengan keahliannya Pengalaman menjadi salah satu faktor keberhasilan Pegawai yang sudah berpengalaman pada bidang tertentu sebaiknya di rolling ke tempat yang baru Dalam (%) Ya Tidak Abstain 78,95 20,57 0,48 93,78 6,22 0,00 89,00 11,00 0,00 73,68 25,84 0,48 Pengalaman jabatan di Kemenkumham merupakan sesuatu yang sangat dipertimbangkan, karena rata-rata pejabat yang berada di instansi pusat maupun yang berada di unit vertikal di daerah adalah hasil dari promosi dan mutasi setelah di lakukan penempatan pada wilayah-wilayah tertentu dan jabatan tertentu di kementerian ini. Pengalaman dalam konteks ini bukan berkaitan dengan tingkat golongan (senioritas) seseorang pegawai, walaupun hal ini masih tetap diperdebatkan. Namun lebih kepada ragam pengalaman jabatan yang pernah di duduki/dijabat oleh seorang pegawai dalam organiasi. Beberapa pengamatan menilai bahwa dalam mempromosikan seorang pegawai, Evaluasi Pola Karir 65

77 pimpinan bukan hanya mempertimbangkan pengalaman saja, tetapi ada semacam pemberian penghargaan terhadap pengabdiannya kepada institusi. Berdasarkan data yang kami peroleh dari sebagian besar responden (78,95%) menganggap bahwa pengalaman kerja sudah menjadi pertimbangan pimpinan di kementerian ini dalam penentuan karir, dan menurut responden (93,78%) pegawai yang sudah berpengalaman pada bidang tertentu sebaiknya mendapat jabatan sesuai dengan keahliannya karena menurut responden (89,00%) salah satu faktor keberhasilan itu adalah pengalaman kerja yang di miliki oleh seorang pegawai, kemudian jika seseorang pegawai tersebut sudah berpengalaman pada bidang tertentu menurut responden (73,68%) sebaiknya di rolling ke tempat yang baru supaya mendapat pengalaman dan keahlian yang baru agar di kemudian hari pejabat tersebut menguasai tugasnya yang baru (misalnya untuk calon Kakanwil). 7. Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi kerja PNS adalah suatu proses penilaian secara sistematis yang dilakukan oleh pejabat penilai terhadap sasaran kerja pegawai dan perilaku kerja PNS. Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh setiap PNS pada satuan organisasi sesuai dengan sasaran kerja pegawai dan perilaku kerja. Sasaran Kerja Pegawai yang selanjutnya disingkat SKP adalah rencana kerja dan target yang akan 66 Evaluasi Pola Karir

78 dicapai oleh seorang PNS. 21 Penilaian prestasi kerja PNS bertujuan untuk menjamin objektivitas pembinaan PNS yang dilakukan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem Karir yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja. Penilaian prestasi kerja dilakukan terhadap seorang PNS yang akan atau sedang menduduki jabatan. Penilaian prestasi kerja PNS dilakukan berdasarkan prinsip objektif, Terukur; Akuntabel, Partisipatif; dan Transparan 22 adapun manfaat yang dapat diperoleh dari penilaian prestasi kerja adalah : a. Untuk menetapkan pengembangan Karir atau promosi b. Untuk menentukan training c. Untuk menentukan standar penggajian d. Untuk menentukan mutasi atau perpindahan pegawai e. Meningkatkan produktivitas dan tanggung jawab karyawan f. Meningkatkan motivasi pegawai g. Menghindari pilih kasih h. Mengukur keberhasilan kepemimpinan seseorang 21 Republik Indonesia, Pera turan Pemerintah Tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil. PP Nomor 46 Tahun Republik Indonesia, Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Tentang Pedoman Penyusunan Pola Karier Pegawai Negeri Sipil.PP Nomor 35 Tahun Evaluasi Pola Karir 67

79 Tablel III.7 Tanggapan Responden terhadap Penilaian Prestasi Kerja di Kemenkumham No. P20 P21 P22 Petanyaan Pegawai yang berpengalaman sebaiknya dipertahankan Promosi jabatan telah mempertimbangkan penilaian prestasi kerja pegawai Pejabat struktural di Kemenkumham telah mampu menjabarkan kebijakan pimpinan secara efektif, cepat dan tepat Dalam (%) Ya Tidak Abstain 44,02 53,59 2,39 47,37 52,15 0,48 50,72 45,93 3,35 Penilaian Prestasi kerja dilaksanakan secara sistematis yang penekanannya pada tingkat capaian sasaran kerja pegawai atau tingkat capaian hasil kerja yang telah disusun dan disepakati bersama antara Pegawai Negeri Sipil dengan Pejabat Penilai. Berdasarkan data seperti terlihat pada gambar III.7. menunjukan bahwa menurut pandangan sebagian responden (53,59%) pegawai yang sudah berpengalaman sebaiknya diberikan kesempatan promosi ketempat lain karena menurut padangan responden (47,37%) promosi jabatan harus mempertimbangkan prestasi kerja pegawai. Dari nilai keseluruhan terhadap penilaian prestasi kerja pegawai di Kemenkumham responden (50,72%) menganggap bahwa pejabat struktural di Kemenkumham telah mampu 68 Evaluasi Pola Karir

80 menjabarkan kebijakan pimpinan secara efektif, cepat dan tepat. 8. Kompetensi Jabatan Menurut Spencer 23 Kompetensi adalah sebagai karakteristik dasar yang dimiliki oleh seorang individu yang berhubungan secara kausal dalam memenuhi kriteria yang diperlukan dalam menduduki suatu jabatan. Kompetensi terdiri dari 5 tipe karakteristik, yaitu motif (kemauan konsisten sekaligus menjadi sebab dari tindakan), faktor bawaan (karakter dan respon yang konsisten), konsep diri (gambaran diri), pengetahuan (informasi dalam bidang tertentu) dan keterampilan (kemampuan untuk melaksanakan tugas). Sedangkan menurut Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 7 Tahun 2013 Tentang Pedoman Penyusunan Standar Kompetensi Manajerial Pegawai Negeri Sipil kompetensi adalah karakteristik dan kemampuan kerja yang mencakup aspek pengetahuan kemudian yang dimaksud Kompetensi Manajerial adalah Soft Competenca yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan, dan sikap sesuai tugas dan atau fungsi jabatan. Standar Kompetensi Manajerial PNS yang selanjutnya disebut Standar Kompetensi Manajerial adalah persyaratan kompetensi manajerial minimal yang harus dimiliki seorang PNS dalam melaksanakan tugas jabatan. Dan Jabatan adalah kedudukan yang menunjukkan 23 Spencer (2007) dalam Palan dalam ; diakses: 9 Agustus 2016: jam Wib Evaluasi Pola Karir 69

81 tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak seorang PNS dalam suatu satuan kerja organisasi negara. Setiap jabatan yang ada dalam suatu satuan organisasi harus ditetapkan standar kompetensi jabatan. Tabel III.8 Tanggapan Responden terhadap Kompetensi Jabatan di Kemenkumham Dalam (%) No. Pertanyaan Ya Tidak Abstain P23 Kesempatan karir memperhatikan 56,94 41,63 1,44 kemampuan P24 Pemberian jabatan berdasakan 69,86 29,67 0,48 kebutuhan P25 Kapasitas/jumlah jabatan sesuai 65,07 32,06 2,87 dengan perkembangan organisasi P26 Menerapkan regenerasi jabatan 47,85 47,85 4,31 P27 Semua Pegawai mempunyai 59,81 37,32 2,87 kesempatan karir yang sama P28 Mendapat kesaempatan bersaing secara sehat 62,68 36,84 0,48 P29 Jabatan merupakan penghargaan atas 47,85 50,57 1,44 prestasi kerja P30 Pengembangan karir pegawai telah 53,59 44,50 1,91 mendapat perhatian atasan P31 Jabatan merupakan pemberian dari atasan 40,67 56,46 2,87 P32 DUK merupakan syarat dalam penentuan karir di Kemenkumham 54,00 44,71 0,48 70 Evaluasi Pola Karir

82 No. P33 Pertanyaan Kompetensi jabatan di kemenkumham menjadi pertimbangan dalam penentuan karir Dalam (%) Ya Tidak Abstain 67,46 30,14 2,39 P34 Kompetensi calon pejabat harus di uji 89,9 9,57 0,48 P35 Sistem karir pegawai di Kemenkumham perlu diatur 40,67 56,46 2,87 P36 Untuk menduduki jabatan struktural perlu dilakukan tes kesehatan 54,00 44,71 0,48 P37 Untuk menduduki jabatan struktural 67,46 30,14 2,39 perlu penilaian kompetensi (assessment) P38 Hasil Tes Assesment perlu di publish 89,96 9,57 0,48 P39 Puas atas penyelenggaraan Assesment 46,89 26,32 26,79 di Kemenkumham P40 Untutk mendududki jabatan perlu 93,30 3,83 2,87 mengikuti fit and proper tes P41 Hasil fit and proper tes perlu di 77,51 18,66 3,83 publish P42 Puas atas pelaksanaan fit and proper 32,54 27,75 39,71 tes P43 Kemenkumham perlu melaksanakan Open bidding 65,55 31,10 3,35 P44 P45 P46 Pegawai yang mendapat punishment jangan hanya di geser tetapi di copot jabatannya Perpanjangan pensiun diberikan atas dasar prestasi Apakah dimungkinkan pegawai berlatar belakang Pemasyarakatan dan Imigrasi berkarir di luar bidang tersebut 89,00 7,18 3,83 83,73 11,96 4,31 64,42 23,56 12,02 Evaluasi Pola Karir 71

83 Berdasarkan data menunjukan bahwa kesempatan karir di Kemenkumham menurut tanggapan responden sudah memperhatikan kemampuan yang di miliki pegawai (56,94%), pemberian jabatanpun menurut sebagian besar responden (69,86%) sudah berdasarkan kebutuhan organisasi, terlihat dari jarang sekali ada jabatan yang kosong di daerah. Komposisi jabatan yang ada menurut sebagian besar responden (65,07%) telah sesuai dengan perkembangan organisasi. Menurut responden (59,81%) semua pegawai yang ada di kementerian ini memiliki kesempatan karir yang sama dan sebagian besar pegawai memiliki kesempatan bersaing secara sehat, karena pegawai menganggap bahwa jabatan merupakan penghargaan atas prestasi kerja (47,85%), sementara pengembangan karir pegawai menurut sebagaian besar responden telah mendapat perhatian dari atasan (53,59%) dan bukan pemberian dari atasan (56,46%). Dalam rangka usaha untuk menjamin obyektifitas dalam pembinaan PNS berdasarkan system karir dan system prestasi kerja menurut responden Daftar Urut Kepangkatan (DUK) merupakan syarat dalam penentuan karir di Kemenkumham (54,00%) kemudian kompetensi jabatan di Kemenkumham menurut sebagaian besar responden (67,46%) telah menjadi pertimbangan dalam penentuan karir pagawai di Kemenkumham. Menurut sebagian besar responden (67,46%) dalam penilaian prestasi kerja pegawai, agar sebaiknya kompetensi jabatan dijadikan pertimbangan dalam penentuan karir di Kemenkumham, kompetensi calon pejabat harus di 72 Evaluasi Pola Karir

84 uji (89,9%). Sementara sebesar (54,00%) responden menghendaki untuk dapat menduduki jabatan struktural sebaiknya calon pejabat perlu menjalani tes kesehatan, Untuk menduduki jabatan struktural tersebut seorang PNS perlu melalui Assesment test (67,46%) dan hasilnya sebaiknya di publish (89,96%), sementara dalam penyelenggaraan test assessment test yang telah di laksanakan selama ini menurut jawaban (46,89%) responden telah merasa puas. Kemudian menurut sebagian besar responden untuk menduduki jabatan perlu juga mempertimbangkan mengikuti fit and proper test (93.30%) dan menurut responden hasilnya harus di publish (77,51%). Untuk lebih transparan responden (65,55%) berharap agar Kemenkumham menerapkan lelang jabatan (open bidding) dan hasilnyapun di publish, kemudian menurut sebagian besar responden (89,00%) pegawai yang mendapat hukuman (punishment) sebaiknya jangan hanya digeser tetapi benarbenar di copot dari jabatannya, kemudian menurut sebagian besar responden (83,73%) untuk pemberian perpanjangan pensiun diberikan atas dasar prestasi. Untuk pegawai yang berlatar belakang imigrasi dan pemasyarakatan menurut sebagaian besar responden (64,42%) dimungkinkan berkarir diluar bidang tersebut karena responden beralasan, untuk pengembangan karir bukan tidak mungkin pegawai tersebut memiliki kompetensi lebih dari pegawai internal/umum sepanjang memenuhi kompetensi dan mampu. Kompetensi terbentuk karena pengalaman/proses belajar untuk Evaluasi Pola Karir 73

85 menambah pengetahuan serta pengalaman kerja, Dan bukan tidak mungkin hal tersebut di dapat dari unit kerja yang lain. C. Kendala yang Dihadapi Dalam Pelaksanaan Pola Karir di Kementerian Hukum dan HAM Berbicara tentang pola karir PNS maka kita akan berbicara mengenai ke mana arah karir seorang pegawai. Karir PNS juga sering identik dengan jabatan struktural. Pola karir PNS sendiri pada hakikatnya adalah lintasan perkembangan dan kemajuan pegawai dengan pola gerakan posisi pegawai baik horizontal maupun vertical yang selalu mengarah pada tingkat atau jenjang lebih tinggi. Pola karir menggambarkan alur pengembangan karir PNS yang lebih menekankan pada kompetensi yang harus dimiliki seorang PNS sesuai dengan persyaratan jabatan. Dalam Undang-Undang Nomor 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara pasal 69 ayat (1) Pengembangan karir PNS dilakukan berdasarkan kualifikasi, kompetensi, penilaian kinerja, dan kebutuhan Instansi Pemerintah, kemudian ayat (2) Pengembangan karir PNS sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilakukan dengan mempertimbangkan integritas dan moralitas. Kemudian pola karir sendiri telah diatur dalam Peraturan Kepala BKN tentang pola karir, hal ini tentu saja mendorong pemerintah daerah maupun pusat untuk dapat lebih kreatif dan inovatif menyusun pola karir PNS dilingkungannya dengan tetap mengacu pada ketentuan peraturan perundangan yang berlaku. Pola karir PNS inlah yang nantinya dapat menjadi acuan bagi PNS dalam 74 Evaluasi Pola Karir

86 merencanakan jalur dan pengembangan karirnya, dan juga dapat bermanfaat dalam mengoptimalkan kinerja organisasi karena antara syarat jabatan 24 dengan PNS yang didudukkan telah bersesuaian. Pola karir harus mengedepankan prestasi kerja. Prestasi merupakan akumulasi dari pengalaman, pendidikan dan lingkungan kerja yang baik. Namun prestasi yang baik tentunya merupakan usaha yang kuat dari dalam diri seseorang, walaupun karena keterbatasan pendidikan, pengalaman dan dukungan rekan-rekan sekerja. Pengaruh prestasi dalam menentukan jenjang karir akan sangat jelas terlihat bila indikator atau standar untuk menduduki jabatan tertentu dominan berdasarkan prestasi. Namun seringkali dalam peraturan sudah cukup baik tapi dalam tataran implementasi masih saja sering ditemukan kendala-kendala, seperti hal nya pelaksananaan pola karir di Kemenkumham seperti kelemahan dalam pelaksanaan : Pendidikan Formal Dalam penentuan karir belum sepenuhnya mempertimbangkan tingkat Pendidikan formal Pegawai jawaban responden sebesar (24, 88%),sementara ada sebanyak 49 responden yang mengungkapkan bahwa masih adanya dikotomi latar belakang 24 PP No. 100 Th 2000 tentang Pengangkatan PNS Dalam Jabatan Struktural sebagaimana telah diubah dengan PP No 13 Th lihat juga Perka BKN No. 13 Th tentang juklak PP No. 100 Th tentang Pengangkatan PNS Dalam Jabatan Struktural sebagaimana telah diubah dengan PP No. 13 Tahun 2002 Evaluasi Pola Karir 75

87 pendidikan teknis dan non teknis di lingkup tugas Pemasyarakatan dan Imigrasi. Pendidikan dan pelatihan Pengiriman peserta diklat masih ada yang belum sesuai dengan bidang yang membutuhkan jawaban responden sebesar (50, 72%), kemudian kesempatan mengikuti diklat untuk wilayah wilayah tertentu di Indonesia belum terakomodir sepenuhnya, hal ini berimbas pada kurangnya kesempatan mendapat promosi dan kurangnya keahlian petugas tekhnis didaerah, karena menurut pihak Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BPSDM) biaya untuk pemanggilan perserta diklat untuk wilayah timur sebagian besar belum dapat terakomodir. Usia Menurut sebagian responden (43,54%) menyatakan bahwa usia tidak menjadi suatu pertimbangan dalam penentuan karir seorang PNS di Kemenkumham, melainkan di nilai dari kinerja dan prestasi dalam menyelesaikan pekerjaan. Masa kerja Masa kerja adalah salah satu komponen dalam evaluasi pola karir dan hal ini tentu saja dapat jadikan dasar dalam penentuan karir sesorang dalam organiasi, menurut (43,54%) responden Kemenkumham belum mempertimbangkan masa kerja dalam penentuan jabatan seorang pegawai. Kemudian menurut Evaluasi Pola Karir

88 orang responden yang kami wawancara menyatakan sampai saat ini belum ada atauran pola karir untuk dapat di pedomani, belum ada standar kompetensi jabatan dan penilaian kinerja dan jabatan yang dapat di jadikan dasar dalam penentuan karir. Pangkat Pangkat bagi seorang PNS adalah suatu yang pasti, yang tentu saja terkait dengan lamanya masa kerja, tapi bukan berarti otomatis sesorang yang memiliki pangkat tinggi akan mendapatkan karir yang lebih baik, karena ada komponen lain yang juga harus dipertimbangkan seperti prestasi kerja. Menurut responden (28,85%) beranggapan bahwa Kemenkumham belum mempertimbangkan pangkat dalam penentuan karir pegawai. Sementara ada sebanyak 33 orang responden menyatakan bahwa, di daerah (Kanwil) terlalu banyak pegawai yang memiliki golongan III (tiga) hal ini tentu saja menjadikan masalah dalam pembinaan, karena ada yang pangkat staf lebih tinggi dari atasannya sehingga stafnya sulit naik pangkat. Tampaknya hal ini belum diatur secara proporsional, karena menurut 18 orang responden merasa golongan pangkat tidak mempengaruhi seseorang pegawai dalam mendapatkan jabatan (jenjang karir). Pengalaman jabatan Pengalaman jabatan seorang PNS adalah sesuatu yang pasti, tetapi apakah pengalaman tersebut dapat berimplikasi pada kinerja yang dapat terlihat dari kecepatan, dan ketepatan dalam Evaluasi Pola Karir 77

89 menyelesaikan pekerjaan. Menurut responden (20, 57%) merasa bahwa pengalaman kerja belum menjadi pertimbangan dalam penentuan karir. Sebanyak 20 orang responden yang kami wawancarai menyatakan bahwa di kementerian ini belum ada kaderisasi calon-calon pejabat yang dipersiapkan. Penilaian Prestasi kerja Penilaian prestasi kerja lebih diartikan sebagai suatu catatan hasil kerja yang dicapai seseorang sebagai kesuksesan dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu selama kurun waktu tertentu. Menurut pendapat responden (52,15%) bahwa promosi jabatan lingkungan Kemenkumham belum mempertimbangkan penilaian prestasi kerja. Kompetensi Jabatan Pengertian kompetensi merujuk pada kemampuan orang untuk memenuhi persyaratan perannya saat ini atau masa mendatang. Dengan demikian, kompetensi tidak hanya terkait dengan kinerja saat ini. Kompetensi juga bisa untuk meramalkan kinerja masa mendatang karena kompetensi merupakan karakteristik yang berkelanjutan yang umumnya tidak bisa hilang. Kompetensi harus digunakan untuk merujuk pada bidang kerja dimana seseorang kompeten. Kompetensi harus digunakan untuk merujuk pada dimensi perilaku yang mendasari kinerja yang kompeten Disadur dari : diakses : : pukul Wib. 78 Evaluasi Pola Karir

90 Kompetensi jabatan dapat diartikan sebagai kemampuan seorang pegawai dalam bidang kerja tertentu, menurut pendapat responden, dalam hal kompetensi jabatan sudah menjadi perhatian di Kemenkumham, jawaban responden sebesar ( 56, 41%), tetapi masih harus diperhatikan juga komponen-komponen lain dalam penentuan karir diantaranya pemberian jabatan, kapasitas jumlah jabatan harus sesuai dengan perkembangan organisasi, kesempatan karir yang sama dan mendapatkan kesempatan bersaing secara sehat. Kendala lainnya terlihat dari belum diaturnya pola karir PNS di Kementerian ini, tanggapan dari sebagian besar responden (89,96%) bahwa test kompetensi yang selenggarakan oleh Kemenkumham (Assesment Test, fit and proper test, Computer Assesment Test) hasilnya tidak di publish, sehingga menimbulkan kecurigaan diantara pegawai, kemudian sampai saat ini Kementrain ini masih mengunakan pedoman pola karir yang lama, dan sebaiknya hal ini lebih menjadi perhatian pimpinan untuk segera menuntaskan pembuatan pedoman karir yang baru yang mengacu pada Undang-undang No.5 tahun 2014 tentang Aparat Sipil Negara (ASN). Evaluasi Pola Karir 79

91 80 Evaluasi Pola Karir

92 BAB IV PENUTUP A. Kesimpulan Berdasarkan data yang diperoleh melalui kajian ini di lima sampel yang sudah disebutkan diatas, maka dapat disimpulkan bahwa Kemenkumham dalam melaksanakan sistem karir pegawai telah memperhatikan unsur-unsur seperti yang diamanatkan oleh Peraturan Menteri Hukum dan HAM Nomor M.3819.KP Tahun 2006 tentang Pola Karir Pegawai Negeri Sipil Departemen Hukum dan HAM dan Peraturan Kepala BKN tahun 2011 tentang Pedoman Penyusunan Pola Karir Pegawai Negeri Sipil yang meliputi pendidikan formal, diklat jabatan, usia, masa kerja, pangkat/golongan ruang, tingkat jabatan, pengalaman jabatan, penilaian prestasi kerja. dan kompetensi jabatan. tapi dalam pelaksanaannya masih ada yang harus diperbaiki, karena sampai saat ini Kemenkumham belum memiliki pedoman pola karir terbaru yang mengacu pada Undang-undang No. 5. Tahun 2014 tentang Aparat Sipil Negara. Kendala dalam penataan sistem karir PNS di lingkungan Kemenkumham diantaranya adalah penentuan karir belum sepenuhnya mempertimbangkan keahlian dan kemampuan, masih ada peserta diklat yang belum sesuai dengan bidang pekerjaan yang membutuhkan, kesempatan mengikuti diklat untuk wilayah wilayah tertentu di Indonesia belum terakomodir sepenuhnya, promosi jabatan lingkungan Kemenkumham belum sepenuhnya mempertimbangkan penilaian prestasi kerja. Test Evaluasi Pola Karir 81

93 kompetensi yang selenggarakan oleh Kemenkumham hasilnya belum di publish, sehingga para peserta tidak mengetahui hasil / nilai yang diperoleh, dan sampai saat ini belum ada aturan terbaru terkait pengembangan pola karir untuk dapat di pedomani. B. Rekomendasi 1. Kementerian Hukum dan HAM, perlu segera menyusun pedoman pola karir yang sesuai dengan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara. 2. Pedoman Pola Karir tersebut agar memuat hal-hal sebagai berikut : a) Memuat sebuah pola jalur karir atau jenjang karir jabatan (career path) yaitu arah kemajuan seseorang dalam bidang pekerjaannya. Jalur karir dibuat lengkap dengan memuat nama-nama jabatan yang dapat dan mungkin dapat diduduki oleh seseorang pegawai serta persyaratan untuk dapat menduduki jabatan tersebut. Pola yang dibuat tersebut akan menjadi gambaran dan panduan bagi para pegawai dan organisasi untuk mengetahui ke arah mana mereka dapat maju dalam karirnya bila mereka mau dan mampu. b) Memuat rumpun jabatan yang bersesuaian, memiliki kesamaan, serta berkorelasi dalam fungsi dan tugasnya. Hal ini penting agar arah reposisi (promosi dan mutasi) PNS lebih jelas serta PNS sendiri dapat melakukan self assessment terhadap pengembangan karirnya ke depan. 82 Evaluasi Pola Karir

94 Disamping itu, jalannya organisasi akan dapat lebih optimal dan efektif. c) Memuat dan mengatur tentang rekruitmen, pendidikan dan pelatihan, pola mutasi dan promosi, pensiun dan pemberhentian. 3. Perlu adanya pembatasan waktu terkait tour of duty/area minimal dan maksimal (disarankan 3-5 tahun) seorang pejabat menduduki dalam satu jabatan, atau satu wilayah. 4. Khusus untuk jabatan di Lingkungan Pemasyarakatan dan Imigrasi yang memiliki keunikan dalam bidang kerjanya perlu adanya fastrack (percepatan jenjang karir), yang lebih berkeadilan, yang terkait dengan rentang waktu karir yang sama dengan jabatan-jabatan lain di luar bidang tersebut. (jabatan di Imgrasi dan Pemasyarakatan di mulai dari esselon Va). 5. Agar jelas dan terukur dalam penilaian, sebaiknya test-test yang dilaksanakan kepada pegawai lebih kearah kuantitatif dan untuk lebih menjamin objektifitas dalam penilaian sebaiknya fit and profer tes, Assesment tes, dan Computer Assisted Test (CAT) agar hasilnya di publish dan ada tindak lanjut dari hasil tes tersebut. 6. Meningkatkan kualitas maupun kuantitas penyelenggaraan pelatihan dan keterampilan teknis terutama yang berkaitan dengan keahlian yang menjurus pada jabatan struktural maupun jabatan fungsional, hal ini untuk memberikan rangsangan bagi pegawai untuk memilih jenjang karirnya. Evaluasi Pola Karir 83

95 7. Penyelenggaraan diklat teknis maupun struktural dilaksanakan berdasarkan kebutuhan organisasi sampai dengan Unit Pelaksana Teknis (UPT) di seluruh Kantor Wilayah untuk menunjang kelancaran pelaksanaan tugas khususnya di UPT yang berada di wilayah Indonesia Bagian Timur dan di daerah terpencil lainnya. 8. Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia agar membangun database pengembangan diklat pegawai Kementerian Hukum dan HAM agar penyelenggaraan diklat tepat sasaran, dan membangun sumber daya manusia yang profesional, akuntabel, sinergi, transparan, dan inovatif. 84 Evaluasi Pola Karir

96 DAFTAR PUSTAKA Buku Arikunto, S & Jabar Evaluasi Program Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara Dalil, Soendoro 2002, Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Amara Book, Mustaqim, 200. Pendidikan fakultas Tarbiah IAIN Walisogo. Pustaka Belajar. Nainggolan, H, 1987, Pembinaan Pegawai Negeri Sipil, Jakarta: PT. Pertja. Prahoto Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gunung Agung. Sedarmayanti Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV. Mandar Maju. Siagian P Sondang Manjemen Abad 21. Jakarta : Bumi Aksara Penelitian, Kajian dan sumber lainnya Kementerian Hukum dan HAM. Pusat Pengkajian dan pengembangan. Hasil Kajian tentang Evaluasi Promosi dan Mutasi Jabatan Struktural di Kementerian Hukum dan HAM RI : 2013 Kementerian Hukum dan HAM. Sekretariat Jenderal. TOR Panitia Seminar Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Kemenkumham Harapan vs Kenyataan: kegiatan dilaksanakan pada tgl : 2 Mei 2013/Graha pengayoman/ Jl.Rasuna Said Jaksel Evaluasi Pola Karir 85

97 Internet BKN : prospek-karir-pns-sesuai-uu-asn rantocahyoko makalah-tentang-pns. htmlhttp://blogspot. com/2011/08/ > dalam Pusjianbang: Evaluasi Pelaksanaan Promosi Dan Mutasi Jabatan Struktural di lingkungan Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia 2013 Henry Prat Fairchild dan Eric Kohler dalam pengertian sistem menurut pada ahli : co.id/2014/01/25-pengertian-sistem-menurut-para-ahli.html Donald E. Super dalam com/2013/04/10/teori-perkembangan-karir-donald-esuper/ diakses 5 Agustus 2016 Spencer (2007) dalam Palan ; pengertian-kompetensi-menurut-para-ahli.html Peraturan Republik Indonesia, Undang-Undang Tentang Aparatur Sipil Negara. UU Nomor 5 Tahun 2014 Republik Indonesia, Peraturan Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia Tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia. Permen Nomor 29 Tahun Evaluasi Pola Karir

98 Republik Indonesia, Peraturan Pemerintah Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil Dalam Jabatan Struktural. PP Nomor 100 Tahun 2000 Republik Indonesia, Peraturan Pemerintah tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam Jabatan Struktural. PP Nomor 13 Tahun Republik Indonesia, Peraturan Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia Tentang Pelaksanaan Pemberian Tunjangan Kinerja Bagi Pegawai di Lingkungan Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia. Permenkumham Nomor 22 tahun Republik Indonesia, Peraturan Pemerintah Tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil. PP Nomor 46 Tahun 2011 Republik Indonesia, Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2002 Tentang Perubahan Atas Peraturan Pemerintah Nomor 98 Tahun 2000 Tentang Pengadaan Pegawai Negeri Sipil.PP Nomor 98 Tahun 2000 Republik Indonesia, Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Tentang Pedoman Penyusunan Pola Karir Pegawai Negeri Sipil. PP Nomor 35 Tahun Republik Indonesia, Peraturan Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia tentang Pola Karir Pegawai Negeri Sipil Departemen Hukum dan HAM. Permenkumham Nomor M.3819.KP Tahun 2016 Republik Indonesia, Peraturan Pemerintah Tentang Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil Yang Mencapai Batas Usia Pensiun Bagi Pejabat Fungsional. PP Nomor 21 Tahun 2014 Evaluasi Pola Karir 87

99 Republik Indonesia, Surat Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor: K.26-30/V.7-3/99, tanggal 17 Januari 2014, tentang Batas Usia Pensiun PNS. 88 Evaluasi Pola Karir

100 LAMPIRAN

101

102

103

104

105

106

107

108

109

110

111

112

113

114 PUSAT PENGKAJIAN DAN PENGEMBANGAN KEBIJAKAN BADAN PENELITIAN DAN PENGEMBANGAN HUKUM DAN HAM KEMENTERIAN HUKUM DAN HAK ASASI MANUSIA RI. JL. H.R.Rasuna Said Kav.4-5 Kuningan, Jakarta Selatan Telepon (021) Faximili (021) INSTRUMEN KAJIAN tentang EVALUASI POLA KARIR DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN HUKUM DAN HAK ASASI MANUSIA Pengantar Berdasarkan Keputusan Kepala Badan Penelitian dan Pengembangan Hukum dan Hak Asasi Manusia Nomor : PPH-55..LT Tahun 2016 tentang Pelaksanaan Pengkajian dan Pengembangan Kebijakan Evaluasi Pola Karir di lingkungan Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusi. Kajian ini bertujuan untuk mendapatkan gambaran data dan fakta empiris terkait dengan pelaksanaan pola karir Pegawai Negeri Sipil (PNS) di lingkungan Kementerian Hukum dan HAM. Harapan kami kajian ini dapat berguna bagi pimpinan untuk menentukan kebijakan selanjutnnya terkait dengan karir PNS di Lingkungan Kementerian Hukum dan HAM, serta pihak-pihak yang berkompeten dalam hal ini, untuk dapat disikapi lebih lanjut. Mengingat pentingnya kajian ini, kami berharap agar Bapak/Ibu berkenan mengisi/menjawab pertanyaan-pertanyaan yang disajikan dalam instrument kajian ini. Atas kerjasama yang baik, diucapkan terima kasih. Ttd Tim Peneliti

BAB I P E N D A H U L U A N

BAB I P E N D A H U L U A N BAB I P E N D A H U L U A N A. LATAR BELAKANG Kementerian Riset dan Teknologi sebagai instansi pemerintah yang mempunyai tugas dan fungsi utama Merumuskan kebijakan dan koordinasi di bidang riset berusaha

Lebih terperinci

PERATURAN KEPALA BADAN NARKOTIKA NASIONAL REPUBLIK INDONESIA NOMOR 1 TAHUN 2016 TENTANG POLA KARIER PEGAWAI DI LINGKUNGAN BADAN NARKOTIKA NASIONAL

PERATURAN KEPALA BADAN NARKOTIKA NASIONAL REPUBLIK INDONESIA NOMOR 1 TAHUN 2016 TENTANG POLA KARIER PEGAWAI DI LINGKUNGAN BADAN NARKOTIKA NASIONAL PERATURAN KEPALA BADAN NARKOTIKA NASIONAL REPUBLIK INDONESIA NOMOR 1 TAHUN 2016 TENTANG POLA KARIER PEGAWAI DI LINGKUNGAN BADAN NARKOTIKA NASIONAL DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA KEPALA BADAN NARKOTIKA

Lebih terperinci

2016, No Peraturan Presiden Nomor 23 Tahun 2010 tentang Badan Narkotika Nasional (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2010 Nomor 60); 4.

2016, No Peraturan Presiden Nomor 23 Tahun 2010 tentang Badan Narkotika Nasional (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2010 Nomor 60); 4. No.1, 2016 BERITA NEGARA REPUBLIK INDONESIA BNN. Pegawai. Pola Karir. PERATURAN KEPALA BADAN NARKOTIKA NASIONAL REPUBLIK INDONESIA NOMOR 1 TAHUN 2016 TENTANG POLA KARIER PEGAWAI DI LINGKUNGAN BADAN NARKOTIKA

Lebih terperinci

RINGKASAN UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 5 TAHUN 2014 TENTANG APARATUR SIPIL NEGARA

RINGKASAN UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 5 TAHUN 2014 TENTANG APARATUR SIPIL NEGARA RINGKASAN UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 5 TAHUN 2014 TENTANG APARATUR SIPIL NEGARA A. Pendahuluan Alasan/pertimbangan penggantian Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok- Pokok Kepegawaian

Lebih terperinci

MODUL KEPEGAWAIAN. Jakarta, 18 Juli 2017

MODUL KEPEGAWAIAN. Jakarta, 18 Juli 2017 MODUL KEPEGAWAIAN Jakarta, 18 Juli 2017 PERATURAN DI BIDANG KEPEGAWAIAN MATERI 1. Konsep-konsep dan Istilah-istilah Kepegawaian, Kedudukan, Kewajiban dan Hak PNS 2. Pengadaan PNS 3. Pembinaan dan Kesejahteraan

Lebih terperinci

RANCANGAN PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR... TAHUN MANAJEMEN PEGAWAI PEMERINTAH DENGAN PERJANJIAN KERJA

RANCANGAN PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR... TAHUN MANAJEMEN PEGAWAI PEMERINTAH DENGAN PERJANJIAN KERJA FINAL HARMONISASI RANCANGAN PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR... TAHUN MANAJEMEN PEGAWAI PEMERINTAH DENGAN PERJANJIAN KERJA DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA, Menimbang

Lebih terperinci

RANCANGAN PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR... TAHUN MANAJEMEN PEGAWAI PEMERINTAH DENGAN PERJANJIAN KERJA

RANCANGAN PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR... TAHUN MANAJEMEN PEGAWAI PEMERINTAH DENGAN PERJANJIAN KERJA RANCANGAN PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR... TAHUN MANAJEMEN PEGAWAI PEMERINTAH DENGAN PERJANJIAN KERJA DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA, Menimbang : bahwa untuk

Lebih terperinci

WALIKOTA YOGYAKARTA DAERAH ISTIMEWA YOGYAKARTA PERATURAN WALIKOTA YOGYAKARTA NOMOR 28 TAHUN 2016 TENTANG

WALIKOTA YOGYAKARTA DAERAH ISTIMEWA YOGYAKARTA PERATURAN WALIKOTA YOGYAKARTA NOMOR 28 TAHUN 2016 TENTANG WALIKOTA YOGYAKARTA DAERAH ISTIMEWA YOGYAKARTA PERATURAN WALIKOTA YOGYAKARTA NOMOR 28 TAHUN 2016 TENTANG POLA KARIER PEGAWAI NEGERI SIPIL DI PEMERINTAH KOTA YOGYAKARTA DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA

Lebih terperinci

BERITA NEGARA REPUBLIK INDONESIA KEMENTERIAN PERTAHANAN. Pola Karier. Pedoman.

BERITA NEGARA REPUBLIK INDONESIA KEMENTERIAN PERTAHANAN. Pola Karier. Pedoman. No.726, 2010 BERITA NEGARA REPUBLIK INDONESIA KEMENTERIAN PERTAHANAN. Pola Karier. Pedoman. PERATURAN MENTERI PERTAHANAN REPUBLIK INDONESIA NOMOR 26 TAHUN 2010 TENTANG POLA KARIER PEGAWAI NEGERI SIPIL

Lebih terperinci

BERITA DAERAH KOTA BEKASI

BERITA DAERAH KOTA BEKASI BERITA DAERAH KOTA BEKASI NOMOR : 14 2010 SERI : E PERATURAN WALIKOTA BEKASI NOMOR 14 TAHUN 2010 TENTANG POLA KARIR PEGAWAI NEGERI SIPIL DI LINGKUNGAN PEMERINTAH KOTA BEKASI DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA

Lebih terperinci

Diatur mengenai Asas, Prinsip, Nilai Dasar, Serta Kode Etik Dan Dan Kode

Diatur mengenai Asas, Prinsip, Nilai Dasar, Serta Kode Etik Dan Dan Kode MATRIKS PERBANDINGAN SUBSTANSI UNDANG-UNDANG NOMOR 8 TAHUN 1974 TENTANG POKOK-POKOK KEPEGAWAIAN SEBAGAIMANA TELAH DIUBAH DENGAN UNDANG-UNDANG NOMOR 43 TAHUN 1999 TERHADAP UNDANG-UNDANG NOMOR 5 TAHUN 2014

Lebih terperinci

PERBANDINGAN MATERI POKOK UU NO. 8 TAHUN 1974 JO UU NO. 43 TAHUN 1999 TENTANG POKOK-POKOK KEPEGAWAIAN DAN RUU TENTANG APARATUR SIPIL NEGARA (RUU ASN)

PERBANDINGAN MATERI POKOK UU NO. 8 TAHUN 1974 JO UU NO. 43 TAHUN 1999 TENTANG POKOK-POKOK KEPEGAWAIAN DAN RUU TENTANG APARATUR SIPIL NEGARA (RUU ASN) PERBANDINGAN MATERI POKOK UU NO. 8 TAHUN 1974 JO UU NO. 43 TAHUN 1999 TENTANG POKOK-POKOK KEPEGAWAIAN DAN RUU TENTANG APARATUR SIPIL NEGARA (RUU ASN) NO. 1. Judul Undang-undang tentang Pokok- Pokok kepegawaian

Lebih terperinci

MENTERI DALAM NEGERI REPUBLIK INDONESIA PERATURAN MENTERI DALAM NEGERI NOMOR TAHUN 2016 TENTANG

MENTERI DALAM NEGERI REPUBLIK INDONESIA PERATURAN MENTERI DALAM NEGERI NOMOR TAHUN 2016 TENTANG KONSEP/DRAFT (II) RAPAT TGL 22 DES 2016 MENTERI DALAM NEGERI REPUBLIK INDONESIA PERATURAN MENTERI DALAM NEGERI NOMOR TAHUN 2016 TENTANG PEDOMAN PEMBINAAN KARIER LULUSAN INSTITUT PEMERINTAHAN DALAM NEGERI

Lebih terperinci

RANCANGAN UNDANG-UNDANG NOMOR... TAHUN 2016 TENTANG PERUBAHAN UNDANG-UNDANG NOMOR 5 TAHUN 2014 TENTANG APARATUR SIPIL NEGARA

RANCANGAN UNDANG-UNDANG NOMOR... TAHUN 2016 TENTANG PERUBAHAN UNDANG-UNDANG NOMOR 5 TAHUN 2014 TENTANG APARATUR SIPIL NEGARA RANCANGAN UNDANG-UNDANG NOMOR... TAHUN 2016 TENTANG PERUBAHAN UNDANG-UNDANG NOMOR 5 TAHUN 2014 TENTANG APARATUR SIPIL NEGARA DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA, Menimbang : a.

Lebih terperinci

UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 5 TAHUN 2014 TENTANG APARATUR SIPIL NEGARA DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA,

UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 5 TAHUN 2014 TENTANG APARATUR SIPIL NEGARA DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA, UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 5 TAHUN 2014 TENTANG APARATUR SIPIL NEGARA DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA, Menimbang : a. bahwa dalam rangka pelaksanaan cita-cita

Lebih terperinci

DISIPLIN ASN DENGAN BERLAKUNYA PP NOMOR 11 TAHUN 2017

DISIPLIN ASN DENGAN BERLAKUNYA PP NOMOR 11 TAHUN 2017 DISIPLIN ASN DENGAN BERLAKUNYA PP NOMOR 11 TAHUN 2017 KEMENTERIAN PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI 2017 1 APARATUR SIPIL NEGARA APARATUR SIPIL NEGARA (ASN): profesi bagi pegawai negeri

Lebih terperinci

RPP MANAJEMEN PPPK KEMENTERIAN PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI

RPP MANAJEMEN PPPK KEMENTERIAN PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI RPP MANAJEMEN PPPK KEMENTERIAN PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI @2015 LATAR BELAKANG PENGATURAN MANAJEMEN PPPK 19 Desember 2013 Ditandatangani DPR 15 Januari 2014 Diundangkan dalam

Lebih terperinci

UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 5 TAHUN 2014 TENTANG APARATUR SIPIL NEGARA DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA,

UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 5 TAHUN 2014 TENTANG APARATUR SIPIL NEGARA DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA, SALINAN UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 5 TAHUN 2014 TENTANG APARATUR SIPIL NEGARA DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA, Menimbang : a. bahwa dalam rangka pelaksanaan cita-cita

Lebih terperinci

PERATURAN DAERAH KABUPATEN KENDAL NOMOR 2 TAHUN 2012 TENTANG

PERATURAN DAERAH KABUPATEN KENDAL NOMOR 2 TAHUN 2012 TENTANG PERATURAN DAERAH KABUPATEN KENDAL NOMOR 2 TAHUN 2012 TENTANG PENGANGKATAN, PEMINDAHAN, DAN PEMBERHENTIAN PEGAWAI NEGERI SIPIL DAERAH DALAM DAN DARI JABATAN STRUKTURAL KABUPATEN KENDAL DENGAN RAHMAT TUHAN

Lebih terperinci

UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 5 TAHUN 2014 TENTANG APARATUR SIPIL NEGARA DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA,

UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 5 TAHUN 2014 TENTANG APARATUR SIPIL NEGARA DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA, UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 5 TAHUN 2014 TENTANG APARATUR SIPIL NEGARA DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA, Menimbang: a. bahwa dalam rangka pelaksanaan cita-cita bangsa

Lebih terperinci

MENTERI DALAM NEGERI REPUBLIK INDONESIA PERATURAN MENTERI DALAM NEGERI NOMOR TAHUN 2016 TENTANG

MENTERI DALAM NEGERI REPUBLIK INDONESIA PERATURAN MENTERI DALAM NEGERI NOMOR TAHUN 2016 TENTANG KONSEP/DRAFT (I) RAPAT TGL 22 DES 2016 MENTERI DALAM NEGERI REPUBLIK INDONESIA PERATURAN MENTERI DALAM NEGERI NOMOR TAHUN 2016 TENTANG PEDOMAN PEMBINAAN KARIER LULUSAN INSTITUT PEMERINTAHAN DALAM NEGERI

Lebih terperinci

LEMBARAN NEGARA REPUBLIK INDONESIA

LEMBARAN NEGARA REPUBLIK INDONESIA No.6, 2014 LEMBARAN NEGARA REPUBLIK INDONESIA ADMINISTRASI. Kepegawaian. Aparatur Sipil Negara. Manajemen. Pencabutan. (Penjelasan Dalam Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 5494) UNDANG-UNDANG

Lebih terperinci

MANAJEMEN KARIR JABATAN FUNGSIONAL

MANAJEMEN KARIR JABATAN FUNGSIONAL MANAJEMEN KARIR JABATAN FUNGSIONAL DALAM PERSPEKTIF UNDANG-UNDANG ASN DAN PP NOMOR 11 TAHUN 2017 KEMENTERIAN PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI @2017 POKOK BAHASAN 1 2 PENGANTAR MANAJEMEN

Lebih terperinci

PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 15 TAHUN 1994 TENTANG PENGANGKATAN PEGAWAI NEGERI SIPIL DALAM JABATAN STRUKTURAL

PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 15 TAHUN 1994 TENTANG PENGANGKATAN PEGAWAI NEGERI SIPIL DALAM JABATAN STRUKTURAL PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 15 TAHUN 1994 TENTANG PENGANGKATAN PEGAWAI NEGERI SIPIL DALAM JABATAN STRUKTURAL PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA, Menimbang: bahwa dalam rangka meningkatkan pembinaan

Lebih terperinci

BERITA NEGARA REPUBLIK INDONESIA DEPARTEMEN PERTAHANAN. PNS. Pokok- Pokok. Pembinaan.

BERITA NEGARA REPUBLIK INDONESIA DEPARTEMEN PERTAHANAN. PNS. Pokok- Pokok. Pembinaan. No.175, 2009 BERITA NEGARA REPUBLIK INDONESIA DEPARTEMEN PERTAHANAN. PNS. Pokok- Pokok. Pembinaan. PERATURAN MENTERI PERTAHANAN NOMOR 09 TAHUN 2009 TENTANG POKOK-POKOK PEMBINAAN PEGAWAI NEGERI SIPIL DEPARTEMEN

Lebih terperinci

ARAH KEBIJAKAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI SDM APARATUR KEMENTERIAN PAN DAN

ARAH KEBIJAKAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI SDM APARATUR KEMENTERIAN PAN DAN ARAH KEBIJAKAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI SDM APARATUR KEMENTERIAN PAN DAN RB @2017 PENDAHULUAN BAGAIMANA TRANSFORMASI BIROKRASI INDONESIA? 2025 2018 2013 Dynamics bureaucracy Vision and Performance based

Lebih terperinci

PERATURAN PEMERINTAH 15 TAHUN 1994 TENTANG PENGANGKATAN PEGAWAI NEGERI SIPIL DALAM JABATAN STRUKTURAL PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA,

PERATURAN PEMERINTAH 15 TAHUN 1994 TENTANG PENGANGKATAN PEGAWAI NEGERI SIPIL DALAM JABATAN STRUKTURAL PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA, PERATURAN PEMERINTAH 15 TAHUN 1994 TENTANG PENGANGKATAN PEGAWAI NEGERI SIPIL DALAM JABATAN STRUKTURAL PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA, Menimbang : bahwa dalam rangka meningkatkan pembinaan Pegawai Negeri Sipil

Lebih terperinci

RUU RI TENTANG APARATUR SIPIL NEGARA

RUU RI TENTANG APARATUR SIPIL NEGARA RUU RI TENTANG APARATUR SIPIL NEGARA Sumber : http://www.dpr.go.id/uu/delbills/ruu_ruu_tentang_aparatur_sipil_negara.pdf RANCANGAN UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR TAHUN... TENTANG APARATUR SIPIL

Lebih terperinci

BERITA NEGARA REPUBLIK INDONESIA

BERITA NEGARA REPUBLIK INDONESIA BERITA NEGARA REPUBLIK INDONESIA No.1919, 2015 KEMENAG. Diklat. Penyelenggaraan. PERATURAN MENTERI AGAMA REPUBLIK INDONESIA NOMOR 75 TAHUN 2015 TENTANG PENYELENGGARAAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PEGAWAI

Lebih terperinci

M A N A J E M E N A S N

M A N A J E M E N A S N ader PNS BAHAN AJAR PELATIHAN DASAR CALON PNS GOLONGAN III M A N A J E M E N A S N Oleh: Ir. DJOKO SUTRISNO, M.Si Widyaiswara Ahli Utama NIP. 19561112 198503 1 006 BADAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

Lebih terperinci

UNDANG UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 43 TAHUN 1999 TENTANG PERUBAHAN ATAS UNDANG UNDANG NOMOR 8 TAHUN 1974 TENTANG POKOK POKOK KEPEGAWAIAN;

UNDANG UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 43 TAHUN 1999 TENTANG PERUBAHAN ATAS UNDANG UNDANG NOMOR 8 TAHUN 1974 TENTANG POKOK POKOK KEPEGAWAIAN; UNDANG UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 43 TAHUN 1999 TENTANG PERUBAHAN ATAS UNDANG UNDANG NOMOR 8 TAHUN 1974 TENTANG POKOK POKOK KEPEGAWAIAN; DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA,

Lebih terperinci

DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA MENTERI KELAUTAN DAN PERIKANAN REPUBLIK INDONESIA,

DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA MENTERI KELAUTAN DAN PERIKANAN REPUBLIK INDONESIA, PERATURAN MENTERI KELAUTAN DAN PERIKANAN REPUBLIK INDONESIA NOMOR 45/PERMEN-KP/2017 TENTANG PELAKSANA TUGAS DAN PELAKSANA HARIAN JABATAN PIMPINAN TINGGI DAN JABATAN ADMINISTRASI DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN

Lebih terperinci

UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 5 TAHUN 2014 TENTANG APARATUR SIPIL NEGARA DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA,

UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 5 TAHUN 2014 TENTANG APARATUR SIPIL NEGARA DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA, SALINAN UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 5 TAHUN 2014 TENTANG APARATUR SIPIL NEGARA DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA, Menimbang : a. bahwa dalam rangka pelaksanaan cita-cita

Lebih terperinci

tentang - Dr.Sihabudin,SH.,MH - Wakil Rektor Bidang Umum dan Keuangan

tentang - Dr.Sihabudin,SH.,MH - Wakil Rektor Bidang Umum dan Keuangan tentang - Dr.Sihabudin,SH.,MH - Wakil Rektor Bidang Umum dan Keuangan 1 Manajemen Pegawai Negeri Sipil (PNS)? DEFINISI UMUM Pengelolaan PNS untuk menghasilkan Pegawai yang Profesional, memiliki nilai dasar,

Lebih terperinci

MENTERI KOORDINATOR BIDANG PEREKONOMIAN REPUBLIK INDONESIA SALINAN PERATURAN MENTERI KOORDINATOR BIDANG PEREKONOMIAN NOMOR : PER-01/M.

MENTERI KOORDINATOR BIDANG PEREKONOMIAN REPUBLIK INDONESIA SALINAN PERATURAN MENTERI KOORDINATOR BIDANG PEREKONOMIAN NOMOR : PER-01/M. SALINAN PERATURAN MENTERI KOORDINATOR BIDANG PEREKONOMIAN NOMOR : PER-01/M.EKON/09/2009 TENTANG POLA MUTASI JABATAN KARIR DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN KOORDINATOR BIDANG PEREKONOMIAN DENGAN RAHMAT TUHAN YANG

Lebih terperinci

BERITA DAERAH KABUPATEN GUNUNGKIDUL ( Berita Resmi Pemerintah Kabupaten Gunungkidul ) Nomor : 72 Tahun : 2016

BERITA DAERAH KABUPATEN GUNUNGKIDUL ( Berita Resmi Pemerintah Kabupaten Gunungkidul ) Nomor : 72 Tahun : 2016 BERITA DAERAH KABUPATEN GUNUNGKIDUL ( Berita Resmi Pemerintah Kabupaten Gunungkidul ) Nomor : 72 Tahun : 2016 PERATURAN BUPATI GUNUNGKIDUL NOMOR 72 TAHUN 2016 TENTANG KEDUDUKAN, SUSUNAN ORGANISASI, TUGAS,

Lebih terperinci

MEMUTUSKAN : Menetapkan : PERATURAN PEMERINTAH TENTANG WEWENANG PENGANGKATAN, PEMINDAHAN, DAN PEMBERHENTIAN PEGAWAI NEGERI SIPIL.

MEMUTUSKAN : Menetapkan : PERATURAN PEMERINTAH TENTANG WEWENANG PENGANGKATAN, PEMINDAHAN, DAN PEMBERHENTIAN PEGAWAI NEGERI SIPIL. PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 9 TAHUN 2003 TENTANG WEWENANG PENGANGKATAN, PEMINDAHAN, DAN PEMBERHENTIAN PEGAWAI NEGERI SIPIL PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA, Menimbang : bahwa untuk melaksanakan

Lebih terperinci

2017, No BAB I KETENTUAN UMUM Pasal 1 Dalam Peraturan Pemerintah ini yang dimaksud dengan: 1. Manajemen Pegawai Negeri Sipil adalah pengelolaan

2017, No BAB I KETENTUAN UMUM Pasal 1 Dalam Peraturan Pemerintah ini yang dimaksud dengan: 1. Manajemen Pegawai Negeri Sipil adalah pengelolaan LEMBARAN NEGARA REPUBLIK INDONESIA No.63, 2017 ADMINISTRASI. Kepegawaian. PNS. Manajemen. Pencabutan. (Penjelasan dalam Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6037) PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK

Lebih terperinci

RANCANGAN UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR TAHUN... TENTANG APARATUR SIPIL NEGARA DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA,

RANCANGAN UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR TAHUN... TENTANG APARATUR SIPIL NEGARA DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA, RANCANGAN UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR TAHUN... TENTANG APARATUR SIPIL NEGARA DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA, Menimbang Mengingat : a. bahwa dalam rangka pelaksanaan

Lebih terperinci

WALIKOTA PONTIANAK PROVINSI KALIMANTAN BARAT PERATURAN WALIKOTA PONTIANAK NOMOR 53 TAHUN 2015 TENTANG

WALIKOTA PONTIANAK PROVINSI KALIMANTAN BARAT PERATURAN WALIKOTA PONTIANAK NOMOR 53 TAHUN 2015 TENTANG SALINAN 1 WALIKOTA PONTIANAK PROVINSI KALIMANTAN BARAT PERATURAN WALIKOTA PONTIANAK NOMOR 53 TAHUN 2015 TENTANG TATA CARA PENGISIAN JABATAN TINGGI PRATAMA APARATUR SIPIL NEGARA SECARA TERBUKA DI LINGKUNGAN

Lebih terperinci

Pasal I. Pasal 1. Pasal 2. Ketentuan mengenai anggota Tentara Nasional Indonesia, diatur dengan undangundang.

Pasal I. Pasal 1. Pasal 2. Ketentuan mengenai anggota Tentara Nasional Indonesia, diatur dengan undangundang. PENJELASAN UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 43 TAHUN 1999 TENTANG PERUBAHAN ATAS UNDANG-UNDANG NOMOR 8 TAHUN 1974 TENTANG POKOK-POKOK KEPEGAWAIAN UMUM 1. Kelancaran penyelenggaraan tugas pemerintahan

Lebih terperinci

PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 11 TAHUN 2017 TENTANG MANAJEMEN PEGAWAI NEGERI SIPIL DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA

PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 11 TAHUN 2017 TENTANG MANAJEMEN PEGAWAI NEGERI SIPIL DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 11 TAHUN 2017 TENTANG MANAJEMEN PEGAWAI NEGERI SIPIL DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA, Menimbang: bahwa untuk melaksanakan ketentuan

Lebih terperinci

2 Indonesia Tahun 2014 Nomor 6, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 5494); 2. Undang-Undang Nomor 17 Tahun 2014 tentang Majelis Permusya

2 Indonesia Tahun 2014 Nomor 6, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 5494); 2. Undang-Undang Nomor 17 Tahun 2014 tentang Majelis Permusya No.1802, 2014 BERITA NEGARA REPUBLIK INDONESIA KEMENPAN RB. Analis Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara. Fungsional. Pedoman. PERATURAN MENTERI PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI REPUBLIK

Lebih terperinci

PEMERINTAH PROVINSI KALIMANTAN TIMUR INSPEKTORAT DAERAH Jalan JenderalSudirman No. 1 TELP S A M A R I N D A

PEMERINTAH PROVINSI KALIMANTAN TIMUR INSPEKTORAT DAERAH Jalan JenderalSudirman No. 1 TELP S A M A R I N D A PEMERINTAH PROVINSI KALIMANTAN TIMUR INSPEKTORAT DAERAH Jalan JenderalSudirman No. 1 TELP. 733333 231 202 S A M A R I N D A KEPUTUSAN INSPEKTUR PROVINSI KALIMANTAN TIMUR NOMOR : 700/ 913.d /Itprov/2017

Lebih terperinci

PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 9 TAHUN 2003 TENTANG WEWENANG PENGANGKATAN, PEMINDAHAN, DAN PEMBERHENTIAN PEGAWAI NEGERI SIPIL

PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 9 TAHUN 2003 TENTANG WEWENANG PENGANGKATAN, PEMINDAHAN, DAN PEMBERHENTIAN PEGAWAI NEGERI SIPIL PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 9 TAHUN 2003 TENTANG WEWENANG PENGANGKATAN, PEMINDAHAN, DAN PEMBERHENTIAN PEGAWAI NEGERI SIPIL PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA, Menimbang : Mengingat : bahwa untuk

Lebih terperinci

PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 9 TAHUN 2003 TENTANG WEWENANG PENGANGKATAN, PEMINDAHAN, DAN PEMBERHENTIAN PEGAWAI NEGERI SIPIL

PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 9 TAHUN 2003 TENTANG WEWENANG PENGANGKATAN, PEMINDAHAN, DAN PEMBERHENTIAN PEGAWAI NEGERI SIPIL PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 9 TAHUN 2003 TENTANG WEWENANG PENGANGKATAN, PEMINDAHAN, DAN PEMBERHENTIAN PEGAWAI NEGERI SIPIL PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA, Menimbang: bahwa untuk melaksanakan

Lebih terperinci

URGENSI DIKELUARKANNYA PERATURAN PEMERINTAH TENTANG PPPK.

URGENSI DIKELUARKANNYA PERATURAN PEMERINTAH TENTANG PPPK. URGENSI DIKELUARKANNYA PERATURAN PEMERINTAH TENTANG PPPK http://pemerintah.net/ Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (Kemenpan- RB) dalam waktu dekat akan mengeluarkan Peraturan

Lebih terperinci

KEPALA BADAN PERTANAHAN NASIONAL

KEPALA BADAN PERTANAHAN NASIONAL - 1 - KEPALA BADAN PERTANAHAN NASIONAL PERATURAN KEPALA BADAN PERTANAHAN NASIONAL REPUBLIK INDONESIA NOMOR 2 TAHUN 2006 TENTANG POLA KARIER PEGAWAI NEGERI SIPIL DI LINGKUNGAN BADAN PERTANAHAN NASIONAL

Lebih terperinci

PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 63 TAHUN 2005 TENTANG SISTEM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA KOMISI PEMBERANTASAN KORUPSI

PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 63 TAHUN 2005 TENTANG SISTEM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA KOMISI PEMBERANTASAN KORUPSI PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 63 TAHUN 2005 TENTANG SISTEM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA KOMISI PEMBERANTASAN KORUPSI DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA, Menimbang

Lebih terperinci

PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 96 TAHUN 2000 TENTANG WEWENANG PENGANGKATAN, PEMINDAHAN, DAN PEMBERHENTIAN PEGAWAI NEGERI SIPIL

PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 96 TAHUN 2000 TENTANG WEWENANG PENGANGKATAN, PEMINDAHAN, DAN PEMBERHENTIAN PEGAWAI NEGERI SIPIL PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 96 TAHUN 2000 TENTANG WEWENANG PENGANGKATAN, PEMINDAHAN, DAN PEMBERHENTIAN PEGAWAI NEGERI SIPIL PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA, Menimbang: a. bahwa sesuai dengan

Lebih terperinci

DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA MENTERI KESEHATAN REPUBLIK INDONESIA,

DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA MENTERI KESEHATAN REPUBLIK INDONESIA, PERATURAN MENTERI KESEHATAN REPUBLIK INDONESIA NOMOR 20 TAHUN 2014 TENTANG PENGELOLAAN PEGAWAI NON PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA SATUAN KERJA KEMENTERIAN KESEHATAN YANG MENERAPKAN POLA PENGELOLAAN KEUANGAN

Lebih terperinci

PERATURAN PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA NOMOR 18 TAHUN 2011 TENTANG KOMISI KEJAKSAAN REPUBLIK INDONESIA DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA

PERATURAN PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA NOMOR 18 TAHUN 2011 TENTANG KOMISI KEJAKSAAN REPUBLIK INDONESIA DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA PERATURAN PRESIDEN NOMOR 18 TAHUN 2011 TENTANG KOMISI KEJAKSAAN DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA PRESIDEN, Menimbang : a. bahwa dalam rangka meningkatkan peran Komisi Kejaksaan Republik Indonesia, perlu

Lebih terperinci

PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 63 TAHUN 2005 TENTANG SISTEM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA KOMISI PEMBERANTASAN KORUPSI

PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 63 TAHUN 2005 TENTANG SISTEM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA KOMISI PEMBERANTASAN KORUPSI PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 63 TAHUN 2005 TENTANG SISTEM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA KOMISI PEMBERANTASAN KORUPSI DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA, Menimbang

Lebih terperinci

Oleh : S u p a n d i, SE (Kabid Pengembangan BKD Kab. Kolaka) A. Pendahuluan

Oleh : S u p a n d i, SE (Kabid Pengembangan BKD Kab. Kolaka) A. Pendahuluan PROMOSI JABATAN MELALUI SELEKSI TERBUKA PADA JABATAN ADMINISTRATOR; TATA CARA PELAKSANAAN DAN KEMUNGKINAN PENERAPANNYA DILINGKUNGAN PEMERINTAH KAB. KOLAKA Oleh : S u p a n d i, SE (Kabid Pengembangan BKD

Lebih terperinci

2011, No telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 1999 Nomor 169, Tambahan Lembaran Negar

2011, No telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 1999 Nomor 169, Tambahan Lembaran Negar BERITA NEGARA REPUBLIK INDONESIA No.148, 2011 BADAN KOORDINASI PENANAMAN MODAL. Pembinaan. Pengembangan Karir. PERATURAN KEPALA BADAN KOORDINASI PENANAMAN MODAL NOMOR 2 TAHUN 2011 TENTANG POLA PEMBINAAN

Lebih terperinci

UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 43 TAHUN 1999 TENTANG PERUBAHAN ATAS UNDANG-UDANG NOMOR 8 TAHUN 1974 TENTANG POKOK-POKOK KEPEGAWAIAN

UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 43 TAHUN 1999 TENTANG PERUBAHAN ATAS UNDANG-UDANG NOMOR 8 TAHUN 1974 TENTANG POKOK-POKOK KEPEGAWAIAN UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 43 TAHUN 1999 TENTANG PERUBAHAN ATAS UNDANG-UDANG NOMOR 8 TAHUN 1974 TENTANG POKOK-POKOK KEPEGAWAIAN DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA,

Lebih terperinci

BERITA DAERAH KOTA BEKASI PERATURAN WALIKOTA BEKASI NOMOR 16 TAHUN 2013 TENTANG POLA KARIR PEGAWAI NEGERI SIPIL DI LINGKUNGAN PEMERINTAH KOTA BEKASI

BERITA DAERAH KOTA BEKASI PERATURAN WALIKOTA BEKASI NOMOR 16 TAHUN 2013 TENTANG POLA KARIR PEGAWAI NEGERI SIPIL DI LINGKUNGAN PEMERINTAH KOTA BEKASI BERITA DAERAH KOTA BEKASI NOMOR : 16 2013 SERI : E PERATURAN WALIKOTA BEKASI NOMOR 16 TAHUN 2013 TENTANG POLA KARIR PEGAWAI NEGERI SIPIL DI LINGKUNGAN PEMERINTAH KOTA BEKASI DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA

Lebih terperinci

PERATURAN GUBERNUR KALIMANTAN SELATAN... NOMOR 01 TAHUN 2013

PERATURAN GUBERNUR KALIMANTAN SELATAN... NOMOR 01 TAHUN 2013 PERATURAN GUBERNUR KALIMANTAN SELATAN... NOMOR 01 TAHUN 2013 TENTANG KETENTUAN-KETENTUAN UMUM KEPEGAWAIAN PADA BADAN LAYANAN UMUM DAERAH RUMAH SAKIT JIWA SAMBANG LIHUM DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA

Lebih terperinci

PERATURAN GUBERNUR BANTEN NOMOR 23 TAHUN 2014 TENTANG TATA CARA PENGISIAN JABATAN PIMPINAN TINGGI MADYA PROVINSI BANTEN

PERATURAN GUBERNUR BANTEN NOMOR 23 TAHUN 2014 TENTANG TATA CARA PENGISIAN JABATAN PIMPINAN TINGGI MADYA PROVINSI BANTEN PERATURAN GUBERNUR BANTEN NOMOR 23 TAHUN 2014 TENTANG TATA CARA PENGISIAN JABATAN PIMPINAN TINGGI MADYA PROVINSI BANTEN DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA GUBERNUR BANTEN, Menimbang : a. bahwa untuk melaksanakan

Lebih terperinci

PERATURAN KEPALA BADAN KOORDINASI PENANAMAN MODAL,

PERATURAN KEPALA BADAN KOORDINASI PENANAMAN MODAL, PERATURAN KEPALA BADAN KOORDINASI PENANAMAN MODAL NOMOR 2 TAHUN 2011 TENTANG POLA PEMBINAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI NEGERI SIPIL BADAN KOORDINASI PENANAMAN MODAL DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA

Lebih terperinci

UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 43 TAHUN 1999 TENTANG PERUBAHAN ATAS UNDANG-UDANG NOMOR 8 TAHUN 1974 TENTANG POKOK-POKOK KEPEGAWAIAN

UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 43 TAHUN 1999 TENTANG PERUBAHAN ATAS UNDANG-UDANG NOMOR 8 TAHUN 1974 TENTANG POKOK-POKOK KEPEGAWAIAN Menimbang UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 43 TAHUN 1999 TENTANG PERUBAHAN ATAS UNDANG-UDANG NOMOR 8 TAHUN 1974 TENTANG POKOK-POKOK KEPEGAWAIAN DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA PRESIDEN REPUBLIK

Lebih terperinci

RANCANGAN UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR.. TAHUN TENTANG APARATUR SIPIL NEGARA DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA,

RANCANGAN UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR.. TAHUN TENTANG APARATUR SIPIL NEGARA DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA, RANCANGAN UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR.. TAHUN TENTANG APARATUR SIPIL NEGARA DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA, Menimbang: Mengingat: a. bahwa untuk mencapai tujuan

Lebih terperinci

2016, No sebagaimana telah diubah terakhir dengan Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 2015 tentang Perubahan Ketujuh Belas atas Peraturan Pemer

2016, No sebagaimana telah diubah terakhir dengan Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 2015 tentang Perubahan Ketujuh Belas atas Peraturan Pemer BERITA NEGARA REPUBLIK INDONESIA No.473, 2016 KEMENHUB. Ujian Dinas. Penyelenggaraan. Pencabutan. PERATURAN MENTERI PERHUBUNGAN REPUBLIK INDONESIA NOMOR 31 TAHUN 2016 TENTANG PENYELENGGARAAN UJIAN DINAS

Lebih terperinci

PEMBERHENTIAN TIDAK HORMAT PEGAWAI APARATUR SIPIL NEGARA

PEMBERHENTIAN TIDAK HORMAT PEGAWAI APARATUR SIPIL NEGARA PEMBERHENTIAN TIDAK HORMAT PEGAWAI APARATUR SIPIL NEGARA tukangteori.com I. PENDAHULUAN Untuk mencapai tujuan nasional sebagaimana tercantum dalam alinea ke-4 Pembukaan Undang-Undang Dasar Negara Republik

Lebih terperinci

TAMBAHAN LEMBARAN NEGARA RI

TAMBAHAN LEMBARAN NEGARA RI No. 5494 TAMBAHAN LEMBARAN NEGARA RI ADMINISTRASI. Kepegawaian. Aparatur Sipil Negara. Manajemen. Pencabutan. (Penjelasan Atas Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2014 Nomor 6) PENJELASAN ATAS UNDANG-UNDANG

Lebih terperinci

DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA MENTERI PARIWISATA REPUBLIK INDONESIA,

DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA MENTERI PARIWISATA REPUBLIK INDONESIA, DRAFT 24 agt 2016_nett_1 SALINAN PERATURAN MENTERI PARIWISATA REPUBLIK INDONESIA NOMOR 15 TAHUN 2016 TENTANG SELEKSI TERBUKA PENGISIAN JABATAN PIMPINAN TINGGI MADYA DAN PRATAMA DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN

Lebih terperinci

BERITA NEGARA REPUBLIK INDONESIA

BERITA NEGARA REPUBLIK INDONESIA No. 256,2012 BERITA NEGARA REPUBLIK INDONESIA PERATURAN KOMISI PEMILIHAN UMUM REPUBLIK INDONESIA NOMOR 02 TAHUN 2012 TENTANG POLA KARIER PEGAWAI NEGERI SIPIL DI LINGKUNGAN SEKRETARIAT JENDERAL KOMISI PEMILIHAN

Lebih terperinci

2017, No di lingkungan Kementerian Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi; Mengingat : 1. Undang-Undang Nomor 28 Tahun 1999 tenta

2017, No di lingkungan Kementerian Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi; Mengingat : 1. Undang-Undang Nomor 28 Tahun 1999 tenta No.43, 2017 BERITA NEGARA REPUBLIK INDONESIA KEMEN-DPDTT. PPNPN. Tata Cara. PERATURAN MENTERI DESA, PEMBANGUNAN DAERAH TERTINGGAL, DAN TRANSMIGRASI REPUBLIK INDONESIA NOMOR 29 TAHUN 2016 TENTANG TATA CARA

Lebih terperinci

BERITA NEGARA REPUBLIK INDONESIA

BERITA NEGARA REPUBLIK INDONESIA No.566, 2012 BERITA NEGARA REPUBLIK INDONESIA KEMENTERIAN SOSIAL. Pola Mutasi. Jabatan Karier. PNS. Pedoman. PERATURAN MENTERI SOSIAL REPUBLIK INDONESIA NOMOR 07 TAHUN 2012 TENTANG PEDOMAN POLA MUTASI

Lebih terperinci

PERATURAN KEPALA BADAN PERTANAHAN NASIONAL REPUBLIK INDONESIA NOMOR 2 TAHUN 2006 TENTANG POLA KARIER PEGAWAI NEGERI SIPIL

PERATURAN KEPALA BADAN PERTANAHAN NASIONAL REPUBLIK INDONESIA NOMOR 2 TAHUN 2006 TENTANG POLA KARIER PEGAWAI NEGERI SIPIL PERATURAN KEPALA BADAN PERTANAHAN NASIONAL REPUBLIK INDONESIA NOMOR 2 TAHUN 2006 TENTANG POLA KARIER PEGAWAI NEGERI SIPIL DI LINGKUNGAN BADAN PERTANAHAN NASIONAL REPUBLIK INDONESIA KEPALA BADAN PERTANAHAN

Lebih terperinci

BERITA NEGARA REPUBLIK INDONESIA

BERITA NEGARA REPUBLIK INDONESIA No.1766, 2014 BERITA NEGARA REPUBLIK INDONESIA BPKP. Tugas Belajar. Pendidikan. Beasiswa. PERATURAN KEPALA BADAN PENGAWASAN KEUANGAN DAN PEMBANGUNAN REPUBLIK INDONESIA NOMOR 12 TAHUN 2014 TENTANG TUGAS

Lebih terperinci

2 2. Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2014 Nomor 6, Tambahan Lembaran Negara R

2 2. Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2014 Nomor 6, Tambahan Lembaran Negara R No.1705, 2014 BERITA NEGARA REPUBLIK INDONESIA KEMENDAG. Pegawai Negeri Sipil. Pola Karier. Pencabutan. PERATURAN MENTERI PERDAGANGAN REPUBLIK INDONESIA NOMOR 79/M-DAG/PER/10/2014 TENTANG POLA KARIER PEGAWAI

Lebih terperinci

PENJELASAN ATAS PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 53 TAHUN 2010 TENTANG DISIPLIN PEGAWAI NEGERI SIPIL

PENJELASAN ATAS PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 53 TAHUN 2010 TENTANG DISIPLIN PEGAWAI NEGERI SIPIL PENJELASAN ATAS PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 53 TAHUN 2010 TENTANG DISIPLIN PEGAWAI NEGERI SIPIL I. UMUM Dalam rangka mewujudkan PNS yang handal, profesional, dan bermoral sebagai penyelenggara

Lebih terperinci

PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 63 TAHUN 2005 TENTANG SISTEM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA KOMISI PEMBERANTASAN KORUPSI

PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 63 TAHUN 2005 TENTANG SISTEM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA KOMISI PEMBERANTASAN KORUPSI PERATURAN PEMERINTAH NOMOR 63 TAHUN 2005 TENTANG SISTEM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA KOMISI PEMBERANTASAN KORUPSI DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA PRESIDEN, Menimbang : a. bahwa untuk mendukung pelaksanaan

Lebih terperinci

PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 96 TAHUN 2000 TENTANG WEWENANG PENGANGKATAN, PEMINDAHAN DAN PEMBERHENTIAN PEGAWAI NEGERI SIPIL

PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 96 TAHUN 2000 TENTANG WEWENANG PENGANGKATAN, PEMINDAHAN DAN PEMBERHENTIAN PEGAWAI NEGERI SIPIL PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 96 TAHUN 2000 TENTANG WEWENANG PENGANGKATAN, PEMINDAHAN DAN PEMBERHENTIAN PEGAWAI NEGERI SIPIL PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA, Menimbang : a. bahwa sesuai dengan

Lebih terperinci

PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 53 TAHUN 2003 TENTANG BADAN PENGAWAS PASAR TENAGA LISTRIK PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA,

PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 53 TAHUN 2003 TENTANG BADAN PENGAWAS PASAR TENAGA LISTRIK PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA, PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 53 TAHUN 2003 TENTANG BADAN PENGAWAS PASAR TENAGA LISTRIK PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA, Menimbang :bahwa untuk melaksanakan ketentuan Pasal 51, Pasal 56, dan

Lebih terperinci

PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 96 TAHUN 2000 TENTANG WEWENANG PENGANGKATAN, PEMINDAHAN DAN PEMBERHENTIAN PEGAWAI NEGERI SIPIL

PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 96 TAHUN 2000 TENTANG WEWENANG PENGANGKATAN, PEMINDAHAN DAN PEMBERHENTIAN PEGAWAI NEGERI SIPIL PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 96 TAHUN 2000 TENTANG WEWENANG PENGANGKATAN, PEMINDAHAN DAN PEMBERHENTIAN PEGAWAI NEGERI SIPIL PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA, bahwa sesuai dengan Pasal 25 Undang-undang

Lebih terperinci

WALIKOTA YOGYAKARTA PERATURAN WALIKOTA YOGYAKARTA NOMOR 45 TAHUN 2017 TENTANG FORMASI PEGAWAI BERBASIS KOMPETENSI DI PEMERINTAH KOTA YOGYAKARTA

WALIKOTA YOGYAKARTA PERATURAN WALIKOTA YOGYAKARTA NOMOR 45 TAHUN 2017 TENTANG FORMASI PEGAWAI BERBASIS KOMPETENSI DI PEMERINTAH KOTA YOGYAKARTA WALIKOTA YOGYAKARTA PERATURAN WALIKOTA YOGYAKARTA NOMOR 45 TAHUN 2017 TENTANG FORMASI PEGAWAI BERBASIS KOMPETENSI DI PEMERINTAH KOTA YOGYAKARTA DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA WALIKOTA YOGYAKARTA, Menimbang

Lebih terperinci

1. PENDAHULUAN. Perencanaan Dan..., Widyantoro, Program Pascasarjana, Universitas Indonesia

1. PENDAHULUAN. Perencanaan Dan..., Widyantoro, Program Pascasarjana, Universitas Indonesia 1 1. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Organisasi sebagai wadah kegiatan manusia yang memiliki tujuan tertentu, secara absolut sangatlah tergantung dari kualitas pengelolaan sumber daya manusia di dalamnya.

Lebih terperinci

PENJELASAN ATAS PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDO... NOMOR 53 TAHUN 2010 TENTANG

PENJELASAN ATAS PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDO... NOMOR 53 TAHUN 2010 TENTANG 1 of 17 8/18/2012 9:24 AM PENJELASAN ATAS PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 53 TAHUN 2010 TENTANG DISIPLIN PEGAWAI NEGERI SIPIL I. UMUM Dalam rangka mewujudkan PNS yang handal, profesional,

Lebih terperinci

DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA MENTERI KELAUTAN DAN PERIKANAN REPUBLIK INDONESIA,

DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA MENTERI KELAUTAN DAN PERIKANAN REPUBLIK INDONESIA, PERATURAN MENTERI KELAUTAN DAN PERIKANAN REPUBLIK INDONESIA NOMOR 43/PERMEN-KP/2017 TENTANG PENGANGKATAN, PEMINDAHAN, DAN PEMBERHENTIAN PEMIMPIN DAN PENDIDIK PADA SATUAN PENDIDIKAN DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN

Lebih terperinci

DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA GUBERNUR NUSA TENGGARA BARAT,

DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA GUBERNUR NUSA TENGGARA BARAT, BERITA DAERAH PROVINSI NUSA TENGGARA BARAT NOMOR 1 TAHUN 2017 PERATURAN GUBERNUR NUSA TENGGARA BARAT NOMOR 1 TAHUN 2017 TENTANG PERUBAHAN ATAS PERATURAN GUBERNUR NOMOR 25 TAHUN 2015 TENTANG TATA CARA PENGISIAN

Lebih terperinci

Sumber:

Sumber: TINJAUAN HUKUM TENTANG PEMBERHENTIAN DAN PEMBERHENTIAN SEMENTARA PEGAWAI NEGERI SIPIL YANG MELAKUKAN TINDAK PIDANA KORUPSI DAN/ATAU TINDAK PIDANA LAINNYA Sumber: http://www.gemanusantara.org I. LATAR BELAKANG

Lebih terperinci

, No Mengingat : 1. Undang-Undang Nomor 39 Tahun 2008 tentang Kementerian Negara (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2008 Nomor 166

, No Mengingat : 1. Undang-Undang Nomor 39 Tahun 2008 tentang Kementerian Negara (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2008 Nomor 166 BERITA NEGARA REPUBLIK INDONESIA No. 1831, 2015 KEMENKUMHAM. Pejabat Imigrasi. Status. Pemberian dan Pencabutan. Status. PERATURAN MENTERI HUKUM DAN HAK ASASI MANUSIA REPUBLIK INDONESIA NOMOR 41 TAHUN

Lebih terperinci

PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 100 TAHUN 2000 TENTANG PENGANGKATAN PEGAWAI NEGERI SIPIL DALAM JABATAN STRUKTURAL

PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 100 TAHUN 2000 TENTANG PENGANGKATAN PEGAWAI NEGERI SIPIL DALAM JABATAN STRUKTURAL PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 100 TAHUN 2000 TENTANG PENGANGKATAN PEGAWAI NEGERI SIPIL DALAM JABATAN STRUKTURAL PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA, Menimbang : a. bahwa sesuai dengan Pasal 17

Lebih terperinci

PERATURAN MENTERI NEGARA PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA NOMOR: 14 TAHUN 2009 TENTANG JABATAN FUNGSIONAL WIDYAISWARA DAN ANGKA KREDITNYA

PERATURAN MENTERI NEGARA PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA NOMOR: 14 TAHUN 2009 TENTANG JABATAN FUNGSIONAL WIDYAISWARA DAN ANGKA KREDITNYA PERATURAN MENTERI NEGARA PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA NOMOR: 14 TAHUN 2009 TENTANG JABATAN FUNGSIONAL WIDYAISWARA DAN ANGKA KREDITNYA DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA MENTERI NEGARA PENDAYAGUNAAN APARATUR

Lebih terperinci

PERATURAN PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA NOMOR 18 TAHUN 2011 TENTANG KOMISI KEJAKSAAN REPUBLIK INDONESIA DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA

PERATURAN PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA NOMOR 18 TAHUN 2011 TENTANG KOMISI KEJAKSAAN REPUBLIK INDONESIA DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA www.bpkp.go.id PERATURAN PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA NOMOR 18 TAHUN 2011 TENTANG KOMISI KEJAKSAAN REPUBLIK INDONESIA DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA, Menimbang : a. bahwa

Lebih terperinci

PERATURAN KEPALA BADAN METEOROLOGI, KLIMATOLOGI, DAN GEOFISIKA NOMOR : KEP.06 TAHUN 2009

PERATURAN KEPALA BADAN METEOROLOGI, KLIMATOLOGI, DAN GEOFISIKA NOMOR : KEP.06 TAHUN 2009 PERATURAN KEPALA BADAN METEOROLOGI, KLIMATOLOGI, DAN GEOFISIKA NOMOR : KEP.06 TAHUN 2009 TENTANG POLA KARIR PEGAWAI NEGERI SIPIL DI LINGKUNGAN BADAN METEOROLOGI, KLIMATOLOGI, DAN GEOFISIKA KEPALA BADAN

Lebih terperinci

PERATURAN PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA NOMOR 98 TAHUN 2016 TENTANG LEMBAGA KETAHANAN NASIONAL REPUBLIK INDONESIA DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA

PERATURAN PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA NOMOR 98 TAHUN 2016 TENTANG LEMBAGA KETAHANAN NASIONAL REPUBLIK INDONESIA DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA PERATURAN PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA NOMOR 98 TAHUN 2016 TENTANG LEMBAGA KETAHANAN NASIONAL REPUBLIK INDONESIA DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA, Menimbang: a. bahwa Lembaga

Lebih terperinci

2 2. Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2014 Nomor 6, Tambahan Lembaran Negara R

2 2. Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2014 Nomor 6, Tambahan Lembaran Negara R BERITA NEGARA REPUBLIK INDONESIA No.1804, 2014 KEMENPAN RB. Asisten Pelatih. Olahraga. Jabatan Fungsional PERATURAN MENTERI PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI REPUBLIK INDONESIA NOMOR

Lebih terperinci

XIV. WIDYAISWARA A. DASAR HUKUM

XIV. WIDYAISWARA A. DASAR HUKUM XIV. WIDYAISWARA A. DASAR HUKUM 1. Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian sebagaimana yang telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999. 2. Peraturan Pemerintah Nomor

Lebih terperinci

PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 53 TAHUN 2003 TENTANG BADAN PENGAWAS PASAR TENAGA LISTRIK PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA,

PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 53 TAHUN 2003 TENTANG BADAN PENGAWAS PASAR TENAGA LISTRIK PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA, PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 53 TAHUN 2003 TENTANG BADAN PENGAWAS PASAR TENAGA LISTRIK PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA, Menimbang : bahwa untuk melaksanakan ketentuan Pasal 51, Pasal 56, dan

Lebih terperinci

PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 96 TAHUN 2000 TENTANG WEWENANG PENGANGKATAN, PEMINDAHAN DAN PEMBERHENTIAN PEGAWAI NEGERI SIPIL

PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 96 TAHUN 2000 TENTANG WEWENANG PENGANGKATAN, PEMINDAHAN DAN PEMBERHENTIAN PEGAWAI NEGERI SIPIL PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 96 TAHUN 2000 TENTANG WEWENANG PENGANGKATAN, PEMINDAHAN DAN PEMBERHENTIAN PEGAWAI NEGERI SIPIL PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA, Menimbang : a. bahwa sesuai dengan

Lebih terperinci

KEMENTERIAN PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN UNIVERSITAS BRAWIJAYA PERATURAN REKTOR UNIVERSITAS BRAWIJAYA NOMOR 536 TAHUN 2013 TENTANG

KEMENTERIAN PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN UNIVERSITAS BRAWIJAYA PERATURAN REKTOR UNIVERSITAS BRAWIJAYA NOMOR 536 TAHUN 2013 TENTANG KEMENTERIAN PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN UNIVERSITAS BRAWIJAYA PERATURAN REKTOR UNIVERSITAS BRAWIJAYA NOMOR TAHUN 0 TENTANG TENAGA KEPENDIDIKAN TETAP NON PNS UNIVERSITAS BRAWIJAYA REKTOR UNIVERSITAS BRAWIJAYA

Lebih terperinci

PERATURAN PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA NOMOR 18 TAHUN 2011 TENTANG KOMISI KEJAKSAAN REPUBLIK INDONESIA DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA

PERATURAN PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA NOMOR 18 TAHUN 2011 TENTANG KOMISI KEJAKSAAN REPUBLIK INDONESIA DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA PERATURAN PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA NOMOR 18 TAHUN 2011 TENTANG KOMISI KEJAKSAAN REPUBLIK INDONESIA DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA, Menimbang : a. bahwa dalam rangka meningkatkan

Lebih terperinci

BERITA NEGARA REPUBLIK INDONESIA

BERITA NEGARA REPUBLIK INDONESIA No.1000, 2013 BERITA NEGARA REPUBLIK INDONESIA KEMENTERIAN KESEHATAN. Tugas Belajar. Kesehatan. Penyelenggaraan. PERATURAN MENTERI KESEHATAN REPUBLIK INDONESIA NOMOR 54 TAHUN 2013 TENTANG PENYELENGGARAAN

Lebih terperinci

BUPATI GARUT PROVINSI JAWA BARAT

BUPATI GARUT PROVINSI JAWA BARAT BUPATI GARUT PROVINSI JAWA BARAT PERATURAN BUPATI GARUT NOMOR 6 TAHUN 2016 TENTANG PENGELOLAAN PEGAWAI NON PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA SATUAN KERJA PERANGKAT DAERAH ATAU UNIT KERJA DI LINGKUNGAN PEMERINTAH

Lebih terperinci

KABIJAKAN PENGEMBANGAN DAN PEMBINAAN JABATAN FUNGSIONAL (Persfektif UU Nomor 5 Tahun 2014 tentang ASN dan Peraturan

KABIJAKAN PENGEMBANGAN DAN PEMBINAAN JABATAN FUNGSIONAL (Persfektif UU Nomor 5 Tahun 2014 tentang ASN dan Peraturan KABIJAKAN PENGEMBANGAN DAN PEMBINAAN JABATAN FUNGSIONAL (Persfektif UU Nomor 5 Tahun 2014 tentang ASN dan Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS) Aba Subagja Sekretaris Deputi Bidang

Lebih terperinci

PENJELASAN ATAS UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 5 TAHUN 2014 TENTANG APARATUR SIPIL NEGARA

PENJELASAN ATAS UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 5 TAHUN 2014 TENTANG APARATUR SIPIL NEGARA PENJELASAN ATAS UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 5 TAHUN 2014 TENTANG APARATUR SIPIL NEGARA I. UMUM Dalam rangka mencapai tujuan nasional sebagaimana tercantum dalam alinea ke-4 Pembukaan Undang-Undang

Lebih terperinci

DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA MENTERI PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI REPUBLIK INDONESIA,

DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA MENTERI PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI REPUBLIK INDONESIA, PERATURAN MENTERI PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI REPUBLIK INDONESIA NOMOR 23 TAHUN 2018 TENTANG JABATAN FUNGSIONAL PENATA LAKSANA BARANG DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA MENTERI

Lebih terperinci