BAB II TELAAH PUSTAKA

Ukuran: px
Mulai penontonan dengan halaman:

Download "BAB II TELAAH PUSTAKA"

Transkripsi

1 BAB II TELAAH PUSTAKA 2.1. Kinerja Pengertian Kinerja Kinerja adalah prestasi kerja yang merupakan hasil dari implementasi rencana kerja yang dibuat oleh suatu institusi yang dilaksanakan oleh pimpinan dan karyawan (SDM) yang bekerja di instasi baik pemerintah maupun perusahaan (bisnis) untuk mencapai tujuan organisasi (M. Abdullah, 2014: 4) Mangkunegara (2005:74), mengemukakan pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Moeheriono dalam bukunya M. Abdullah, (2014:3) menyatakan bahwa kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi suatu organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Abdullah, (2013:331), berpendapat bahwa Kinerja adalah hasil dari pekerjaan organisasi, yang dikerjakan oleh karyawan dengan sebaik-baiknya sesuai dengan petunjuk (manual), arahan yang diberikan 7

2 8 oleh pimpinan (manajer), kompetensi dan kemampuan karyawan dalam mengembangkan nalar dalam bekerja Dari berbagai pendapat diatas dapat diambil kesimpulan bahwa kinerja karyawan pada dasarnya merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas, Kinerja bergantung pada kombinasi antara kemampuan, usaha dan kesempatan yang diperoleh oleh karyawan Penilaian Kinerja Yuli (2005:86) menyatakan bahwa Penilaian Kinerja atau dapat disebut juga dengan istilah appraisal performance adalah proses penilaian prestasi kerja karyawan yang dilakukan oleh organisasi terhadap karyawannya secara sistimatik dan formal berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Dalam hal ini seorang pimpinan harus melakukan pertimbangan mengenai hasil prestasi kerja para bawahannya. Pertimbangan tersebut nantinya dipergunakan sebagai bahan untuk menetapkan gaji, promosi, pensiun dan perencanaan pengembangan karir.dampak utama dari program penilaian tersebut adalah untuk memberikan pengaruh motivasional terhadap pegawai yang dinilai. Sedangkan menurut Surya Dharma (2010:14) Evaluasi atau penilaian kinerja merupakan sistem formal yang digunakan untuk mengevaluasi atau menilai kinerja karyawan secara periodik yang ditentukan oleh organisasi.

3 9 Pendapat Wirawan, dalam buku M. Abdulloh (2014:5) menyatakan bahwa evaluasi atau penilaian kinerja adalah sebuah proses penilaian oleh penilai (pejabat) yang melakukan penilaian (appraisal) mengumpulkan informasi mengenai kinerja ternilai (pegawai) yang dinilai (appraise) yang didokumentasikan secara formal untuk menilai kinerja ternilai dengan membandingkan dengan standar kinerjanya secara periodik untuk membantu pengambilan keputusan manajemen sumber daya manusia. Berdasarkan beberapa pendapat para ahli dapat disimpulkan bahwa evaluasi atau penilaian kinerja (performance appraisal) adalah suatu sistem evaluasi formal dari suatu organisasi yang digunakan untuk menilai kinerja individu (karyawan) dalam suatu periode tertentu yang sudah ditetapkan, (umumnya setahun sekali) dengan cara membandingkan dengan standar kinerja yang sudah disepakati dan ditentukan lebih dahulu. Hasil dari evaluasi kinerja digunakan untuk menentukan dan mengambil langkah-langkah yang dianggap perlu dalam pembinaan karier pegawai yang bersangkutan Kriteria Penilaian Kinerja Terdapat berbagai teori mengenai indikator kinerja pegawai. Salah satunya indikator kinerja pegawai Fadel (2009:195) mengemukakan beberapa indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja pegawai yaitu :

4 10 a). Pemahaman terhadap topoksi Dalam menjalankan tupoksi, bawahan harus terlebih dahulu paham tentang tugas pokok dan fungsi masing-masing serta mengerjakan tugas sesuai dengan apa yang menjadi tanggung jawabnya. b). Inovasi Memiliki inovasi yang positif dan menyampaikan pada atasan serta mendiskusikannya pada rekan kerja tentang pekerjaan. c). Kecepatan kerja Dalam menjalankan tugas kecepatan kerja harus diperhatikan dengan menggunakan atau mengikuti metode kerja yang ada d). Keakuratan kerja Dalam mengerjakann tugas tidak hanya cepat, namun dalam menyelesaikan tugas tersebut karyawan juga harus teliti dan melakukan pengecekan ulang dalam setiap pengerjaan tugasnya. e). Kerjasama Kemampuan dalam bekerjasama dengan rekan kerja dan pimpinan seperti bisa menerima dan menghargai pendapat orang lain. Selain pendapat para ahli, pemerintah memiliki indikator kinerja pegawai yaitu yang tercantum dalam Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 46 Tahun 2011, bahwa penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri terdiri atas unsur :

5 11 1). Sasaran Kerja Pegawai (SKP) SKP berdasarkan rencana kerja tahunan instansi, yang memuat kegiatan tugas jabatan dan target yang harus dicapai dalam kurun waktu penilaian yang bersifat nyata dan dapat diukur dan disetujui dan ditetapkan oleh pejabat penilai (pimpinan). SKP dibuat atau ditetapkan setiap tahun pada bulan Januari. 2). Perilaku Kerja Penilaian perilaku kerja meliputi aspek yang dinilai adalah: 2.1. Orientasi. a. Selalu dapat melaksanakan tugas sebaik-baiknya dan memuaskan b. Pada umumnya dapat menyelesaikan tugasnya dengan baik c. Ada kalanya dapat,menyelesaikan tugas dengan baik d. Tidak pernah menyelesaiakan tugas dengan baik 2.2. Integritas a. Selalu dalam melaksanakan tugas, jujur, iklas, tidak meyalahgunakan wewenang dan tanggungjawab b. Pada umumnya dalam melaksanakan tugas,jujur, iklas, tidak menyalahgunakan wewenang dan tanggungjawab c. Adakalanya dalam melaksanakan tugas, cukup jujur, cukup iklas, kadang menyalahgunakan wewenang serta bertanggungjawab

6 12 d. Kurang jujur, kurang ikhlas, sering menyalahgunakan wewenang serta kurang bertanggungjawab e. Tidak jujur, kurang ikhlas sering menyalahgunakan wewenang serta kurang bertanggungjawab 2.3. Komitmen a. Selalu berusaha dan bersungguh-sungguh dalam melaksanakan tugas dan mengutamakan kepentingan dinas daripada kepentingan pribadi b. Pada umumnya berusahan bersungguh-sunggunh dalam melaksanakan tugas dan mengutamakan kepentingan dinas daripada kepentingan pribadi c. Adakalanya berusahan dan kurang bersungguh-sungguh dalam malaksanakan tugas dan mengutamakan kepentingan dinas daripada kepentingan pribadi d. Kurang berusaha dan bersungguh-sungunh dalam melaksanakan tugas dan selalu mengutamakan kepentingan pribadi daripada kepetingan dinas 2.4. Disiplin a. Selalu menaati peraturan perundang-undangan dan kedinasan, menaati jam kerja serta mampu menjaga barang-barang milik negara

7 13 b. Pada umumnya manaati peraturan perundang-undangan dan kedinasan, menaati jam kerja serta mampu menjaga barang-barang milik negara c. Adakalanya menaati peraturan perundang-undangan dan kedinasan, menaati jam kerja serta mampu menjaga barang-barang milik negara d. Kurang menaati peraturan perundang-undangan dan kedinasan, kurang menaati jam kerja serta kurang mampu menjaga barang-barang milik negara e. Tidak pernah menaati peraturan perundang-undangan dan kedinasan, tidak menaati jam kerja serta tidak mampu menjaga barang-barang milik negara Kerjasama a. Selalu mampu bekerjasama dengan rekan kerja atasan dan bawahan serta menghargai dan menerima pendapat orang lain yang menjadi keputusan bersama b. Pada umumnya bekerjasama dengan rekan kerja atasan dan bawahan serta menghargai dan menerima pendapat orang lain yang menjadi keputusan bersama c. Adakalanya bekerjasama dengan rekan kerja atasan dan bawahan serta menghargai dan menerima pendapat orang lain yang menjadi keputusan bersama

8 14 d. Kurang bekerjasama dengan rekan kerja atasan dan bawahan serta menghargai dan menerima pendapat orang lain yang menjadi keputusan bersama 2.5. Kepemimpinan (khusus pegawai yang menduduki jabatan) a. Selalu bertindak tegas & tidak memihak, mampu memberikan teladan yang baik, mampu menggerakkan bawahan dan mengambil keputusan dengan cepat dan tepat. b. Pada umumnya bertindak tegas & tidak memihak, mampu memberikan teladan yang baik, mampu menggerakkan bawahan dan mengambil keputusan dengan cepat dan tepat. c. Adakalanya bertindak tegas & tidak memihak, mampu memberikan teladan yang baik, mampu menggerakkan bawahan dan mengambil keputusan dengan cepat dan tepat. d. Kurang bertindak tegas & tidak memihak, kurang mampu memberikan teladan yang baik, kurang mampu menggerakkan bawahan dan mengambil keputusan dengan cepat dan tepat. e. Tidak bertindak tegas & tidak memihak, tidak mampu memberikan teladan yang baik, tidak mampu

9 15 menggerakkan bawahan dan mengambil keputusan dengan cepat dan tepat Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja Menurut Yuli (2005: 90) dalam Manajemen Sumber Daya Manusia menyatakan bahwa pada setiap individu yang ada dalam organisasi menginginkan perkembangan dan kemajuan dalam setiap kariernya, sebuah prestasi tidak mudah diungkapkan dengan kata-kata melainkan harus didasarkan pada penilaian yang objektif dan sistimatik sehingga dapat dijadikan sebagai tolok ukur tingkat keberhasilan kinerja. Berdasarkan pada tingkat kepentingan karyawan, maka penilaian prestasi kerja bertujuan : 1. Untuk Meningkatkan kemampuan karyawan Dengan diketahuinya peringkat keberhasilan setiap karyawan, maka akan terdorong untuk selalu meningkatkan prestasi, karyawan yang merasa memiliki kemampuan kurang dibanding rekan kerja yang lain tentu akan berupaya keras mencapai prestasi yang terbaik sebagai alat untuk mencapai tujuan, pimpinan atau manajer dengan cara memotivasi karyawan seperti pemberian punishment dan reward bagi setiap karyawan. 2. Identifikasi faktor penghambat kinerja Penilaian prestasi kerja diharapkan akan dapat diperoleh informasi mengenai mengapa seorang karyawan memiliki perbedaan dalam hal kemampuan walaupun memiliki fasilitas kerja dan gaji yang

10 16 sama. Dan juga menemukan kendala terberat yang menghambat pencapaian prestasi yang diharapkan. 3. Menetapkan kebijakan strategis Dengan penetapan kebijakan yang bernilai strategis maka kebijakan tersebut bisa membawa kepada perubahan-perubahan seperti peningkatan produktivitas karyawan dan meminimalisir faktor penghambat dalam mencapai prestasi kerja. Adapun manfaatnya dalam penilaian prestasi kerja adalah sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan serta membantu para pengambil keputusan untuk menentukan besarnya upah atau gaji yang pantas diterima oleh karyawan atau pegawainya, untuk mengambil keputusan promosi, transfer dan demosi atau penurunan pangkat, serta untuk pengambilan keputusan dalam hal pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia 2.2. Stres Pengertian stres Dalam manajemen sumber daya manusia (Sunyoto,2012:23) stres adalah konsekuensi setiap tindakan dan situasi lingkungan yang menimbulkan tuntutan psikologi dan fisik yang berlebihan pada seseorang. Wahjono (2010:107) menyatakan Stres adalah kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang.

11 17 Menurut Robbins (2006:793) mengemukakan stres merupakan kondisi dinamik yang didalamnya individu menghadapi peluang, kendala, atau tuntutan yang terkait dengan apa yang sangat diinginkannya dan hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti tetapi penting Pengertian Stres Kerja Menurut Prabu (1993: 93) dalam Septianto (2010: 7) menyatakan bahwa Stres Kerja adalah suatu perasaan yang menekan atau rasa tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaannya.menurut Philip dikutip Jacinta L(2002) dalam Septianto (2010:7) bahwa seseorang dapat dikatagorikan mengalami stres kerja jika : 1) Urusan stres yang dialami melibatkan juga pihak organisasi atau perusahaan tempat individu bekerja, namun penyebabnya tidak hanya di dalam perusahaan karena masalah rumah tangga yang terbawa ke pekerjaan dan masalah pekerjaan yang terbawa ke rumah. 2) Mengakibatkan dampak negatif bagi perusahaan dan juga individu 3) Oleh karenanya diperlukan kerjasama antara kedua belah pihak untuk menyelesaikan persoalan stres tersebut.

12 Indikator yang dapat mengukur tingkat Stres Kerja Menurut Wahjono,(2010: ). Ada tiga katagori umum sebagai gejala dari stres kerja yaitu 1) Gejala Fisiologi Gejala ini terkait dengan aspek kesehatan dan medis yang menunjukkan bahwa stres dapat menciptakan perubahan, metabolismen, meningkatkan laju detak jantung dan pernafasan, meningkatkan tekanan darah, menimbulkan sakit kepala dan menyebabkan serangan jantung. 2) Gejala Psikologi Stres dapat menyebabkan ketidakpuasan terutama yang berkaitan dengan ketidakpuasan dalam pekerjaan, disamping muncul dalam bentuk keadaaan psikologi lain seperti ketegangan, kecemasan, mudah marah, kebosanan dan suka menunda-nunda pekerjaan. 3) Gejala Perilaku Gejala stres ini berkaitan dengan perilaku seseorang karyawan yang mencakup dengan perubahan produktivitas, absensi, tingkat keluar masuknya karyawan, perubahan kebiasaan makan, meningkatkan konsumsi rokok dan alkohol, bicara cepat, gelisah dan adanya gangguan tidur.

13 Masa Kerja Menurut Undang Undang Ketenagakerjaan Pasal 50 No. 13 tahun 2003 masa kerja adalah perhitungan masa kerja yang dihitung sejak terjadinya hubungan karena adanya perjanjian kerja antara pengusaha dan pekerja, atau sejak pekerja pertama kali mulai bekerja di perusahaan tertentu dengan berdasarkan pada perjanjian kerja. Menurut Saniati 2006 dalam Septiana, (2014:6) masa kerja merupakan komponen yang terdiri dari usia, lama kerja dan golongan kepangkatan. Secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa masa kerja merupakan tenggang waktu yang digunakan seorang karyawan untuk menyumbangkan tenaganya pada perusahaan sehingga akan menghasilkan sikap kerja dan ketrampilan kerja yang berkualitas. Rentang waktu masa kerja yang cukup, sama dengan orang yang memiliki pengalaman yang luas baik hambatan dan keberhasilan. Waktu yang membentuk pengalaman seseorang, atau bisa diartikan waktu yang telah dijalani seseorang pegawai atau karyawan selama menjadi pegawai atau karyawan, masa kerja memberikan pengalaman kerja, pengetahuan dan ketrampilan kerja bagi seorang pegawai atau kayawan. Dengan pengalaman kerja dapat juga menjadikan seorang pegawai atau karyawan memiliki sikap kerja yang terampil, cepat, mantap, tenang dalam menganalisa dan mengatasi segala kesulitan yang dialaminya.

14 Profesional Skill Profesional Skill diartikan sebagai mutu, kualitas dan perilaku yang merupakan ciri suatu profesi atau orang yang profesional (KBBI, 1999:789). Menurut Meliala,(2005:124) pengertian profesional yaitu sebagai tindakan mandiri atau otonomi dalam rangka profesinya yang didasari pengetahuan dan sikap konsisten. Profesional itu berlaku untuk semua pegawai atau karyawan mulai dari tingkat atas sampai tingkat bawah, profesional skill dapat juga diartikan sebagai suatu kemampuan dan keterampilan seseorang dalam melakukan pekerjaan menurut bidang dan tingkatan masing-masing. Profesional skill menyangkut kecocokan (fitness) antara kemampuan yang dimiliki oleh pegawai atau karyawan dengan kebutuhan tugas (taskreguerement), terpenuhi kecocokan antara kemampuan dengan kebutuhan tugas merupakan syarat terbentuknya pegawai yang profesional, artinya keahlian dan kemampuan pegawai merefleksikan arah dan tujuan yang ingin dicapai oleh sebuah organisasi, menurut Kurniawan, (2005:74) dalam Pakpahan (2009:16) Indikator Profesional Skill Pegawai adalah 1. Kemampuan pegawai Kemampuan merupakan salah satu unsur kematangan yang berhubungan dengan pengetahuan dan ketrampilan yang dapat diperoleh dari pendidikan, pelatihan dan pengalaman kerja. Dalam indikator tersebut seorang pegawai dikatakan profesional skill bila

15 21 seorang pegawai tersebut dapat membawa peningkatan kompetensi atau kemampuannya dalam suatu pekerjaan. 2. Etika profesi pegawai Norma-norma atau kaidah yang ditetapkan oleh disiplin ilmu pengetahuan dalam suatu organisasi yang harus dipatuhi oleh pegawai dalam melaksanakan tugas Hubungan Antar Variabel Hubungan antara stres kerja dengan kinerja Wahjono (2010:113) menjelaskan bahwa hasil beberapa riset yang meneliti hubungan antara stres kerja dengan kinerja menentukan adanya hubungan dalam bentuk kurva U terbalik antara stres dan kinerja, Logika yang mendasari U terbalik adalah bahwa stres pada tingkat yang lebih rendah sampai sedang dapat merangsang tubuh dan meningkatkan kamampuan untuk bereaksi sehingga individu tersebut mampu melakukan tugasnya dengan lebih baik, lebih intensif atau lebih cepat. Namun terlalu banyak stres yang menempatkan tuntutan yang tidak dapat dicapai atau kendala ke seseorang, mengakibatkan kinerja menjadi menurun Hubungan antara masa kerja dengan kinerja Menurut Ranupendoyo dan Saud,(2005: 45) semakin lama seseorang bekerja pada suatu organisasi maka akan semakin berpengalaman orang tersebut sehingga kecakapan kinerja semakin baik.

16 Hubungan antara profesional skill dengan kinerja Profesional skill menuntut sesuatu yang lebih dari sekedar bekerja, ia menuntut pemenuhan standar tertentu selain kompetensi, mempunyai intelektual yang tinggi dan ketrampilan yang terasah, serta keahlian dalam mengoptimalkan ilmu pengetahuan, skill, waktu, sumber daya serta sebuah strategi pencapaian yang bisa memuaskan semua elemen, juga kompetensi emosional yang tinggi pula. Bila dalam diri karyawan yang bekerja di institusi baik pemerintah maupun perusahaan sudah punya sikap profesional skill, maka kinerja dalam organisasi tersebut dapat berjalan lebih baik. Wirawan,(2009:5) dalam Abdullah,(2014:3) Kinerja adalah suatu keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu PENELITIAN TERDAHULU NO JUDUL PENELITI TAHUN HASIL PENELITIAN PERSAMAAN PERBEDAAN PENELITIAN PENELITIAN PENELITIAN PENELITIAN 1. Pengaruh Sumber Stres terhadap Kinerja Karyawan PT. Solobhakti Trading & Contractor di Surabaya Nugroho Jati Kusuma 2010 Secara bersamasama variabel lingkungan,faktor individu memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini ditunjukan oleh probalitas sebesar 0,000<0,05,dengan demikian hipotesa yang menyatakan bahwa secara bersama-sama variabel faktor lingkungan,faktor organisasi dan faktor individu berpengaruh Sama-sama meneliti tentang pengaruh stres kerja terhadap kinerja pegawai 1.Variabel yang diteliti lebih banyak yaitu variabel bebas (X) adalah Stres Kerja,Masa Kerja dan Profesionalis Skill dan 2.Responden yang diteliti padapegawai swasta

17 23 2. Pengaruh Latar Belakang Pendidikan, Masa Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Indocitra Jaya Samudra A.Muttaqin, dkk terhadap kinerja karyawan, teruji kebenarannya. Nilai dari koefisien determinasi dari hasil perhitingan sebesar 0,608. Hal ini berarti 60,08% perubahan variabel terikat kinerja karyawan mampu dijelaskan oleh variabel faktor lingkungan,faktor organisasi dan faktor individu secara bersamasama, sedangkan sisanya 39,2% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model 2.Secara parsial variabel lingkungan,faktor organisasi dan faktor individu memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini ditinjukkan oleh probalitas yang kurang dari 0,05, dengan demikian hipotesa yang menyatakan bahwa secara parsial ketiga variabel berpengaruh terhadap kinerja telah teruji kebenarannya Latar belakang pendidikan karyawan secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan 2.Masa kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan 3.Motivasi kerja Salah satu variabel bebas yang yaitu masa kerja sama dengan penelitian yang akan diteliti Jenis penelitian dan populasi yang diteliti

18 24 Negara-Bali 3. Pengaruh Profesionalism e Kerja dan Iklim Komunikasi Organisasi terhadap Kinerja Pegawai pada LPP TVRI Pusat Jakarta tidak berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan Ramadana Profesionalisme kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai 2.Iklim Komuhnikasi Organisasai berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai 3.Profesionalisme kerja dan iklim komunikasi organisasi secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai 1.Salah satu variabel bebas yaitu profesionalis me kerja variabel terikat samadengan penelitian yang akan diteliti 2.Populasi yang diteliti Ada Variabel yang berbeda dengan penlitian yang akan diteliti 2.6. KERANGKA KONSEPTUAL Kerangka konseptual merupakan gambaran atau model konseptual tentang bagaimana teori-teori tersebut berhubungan dengan variabelvariabel yang akan diteliti dalam variabel kinerja pegawai dapat dipengaruhi oleh stres kerja, masa kerja dan profesional skill. Keempat variabel tersebut akan diteliti atau diuji secara bersama-sama apakah dapat mempengaruhi kinerja pegawai, dan apakah juga memiliki pengaruh dominan terhadap kinerja pegawai. (Sugiono,2014:105)

19 25 Stres Kerja (X1) Masa Kerja (X2) Kinerja (Y) Profesional Skill (X3) Gambar. 2.1 Kerangka konseptual 2.7. HIPOTESA PENELITIAN Berdasarkan landasan teori yang ada serta hasil dari penelitian terdahulu, maka dirumuskan hipotesa penelitian sebagai berikut. 1. Variabel stres kerja, masa kerja dan profesional skill secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai kependidikan berstatus pegawai negeri Sipil di Fakultas Kesehatan Masyarakan Unair 2. Variabel Stres kerja, masa kerja dan profesional skill secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai kependidikan berstatus pegawai negeri sipil di Fakultas Kesehatan Masyarakat Unair

BAB III METODE PENELITIAN. Jenis penelitian ini adalah penelitian kausal komporatif

BAB III METODE PENELITIAN. Jenis penelitian ini adalah penelitian kausal komporatif BAB III METODE PENELITIAN 3.1. JENIS PENELITIAN Jenis penelitian ini adalah penelitian kausal komporatif atau penelitian deskriptif karena peneliti ingin mengetahui pengaruh terhadap variabel stres kerja,

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. banyaknya jumlah lembaga pendidikan yang ada di Indonesia baik negeri maupun

BAB I PENDAHULUAN. banyaknya jumlah lembaga pendidikan yang ada di Indonesia baik negeri maupun BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Persaingan dalam dunia pendidikan saat ini semakin kompetitif, tidak terkecuali persaingan dalam peningkatan kualitas di Indonesia. Hal itu ditunjukkan dengan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. diri dan melakukan perbaikan, dalam kegiatan operasionalnya maupun kualitas

BAB I PENDAHULUAN. diri dan melakukan perbaikan, dalam kegiatan operasionalnya maupun kualitas BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Dalam era globalisasi seperti sekarang ini, kemajuan pengetahuan dan teknologi semakin canggih organisasi atau perusahaan dituntut untuk membenahi diri dan melakukan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. memberikan kontribusi bagi pencapaian tujuan-tujuan organisasi serta memiliki

BAB I PENDAHULUAN. memberikan kontribusi bagi pencapaian tujuan-tujuan organisasi serta memiliki BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber Daya Manusia merupakan aset yang sangat berharga dalam suatu kemajuan ilmu, pembangunan, dan teknologi. Oleh karena itu dalam era sekarang ini menuntut

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. Sumber daya manusia merupakan aset yang paling penting bagi

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. Sumber daya manusia merupakan aset yang paling penting bagi BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan aset yang paling penting bagi organisasi, dimana pada hakekatnya berfungsi sebagai faktor penggerak bagi setiap kegiatan di dalam

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Selain tekanan yang berasal dari lingkungan kerja, lingkungan keluarga dan

BAB I PENDAHULUAN. Selain tekanan yang berasal dari lingkungan kerja, lingkungan keluarga dan BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Persaingan dan tuntutan profesionalitas yang semakin tinggi menimbulkan banyaknya tekanan-tekanan yang harus dihadapi individu dalam lingkungan kerja. Selain tekanan

Lebih terperinci

PEDOMAN PENILAIAN KINERJA PEGAWAI

PEDOMAN PENILAIAN KINERJA PEGAWAI MALANG TAHUN 2015 : 1 dari 10 Disetujui oleh Rektor Dibuat oleh Wakil Rektor II 24 / 12/ 2015 24 / 12/ 2015 Dikendalikan Oleh Ketua Pusat Penjaminan Mutu 24 / 12/ 2015 Disetujui oleh Rektor Dibuat oleh

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Stres Kerja 2.1.1 Pengertian Stres Kerja Menurut pendapat yang dikemukakan oleh Stepen P. Robbins (2003 : 793), bahwa stress kerja adalah kondisi dinamik yang didalamnya individu

Lebih terperinci

BAB IV PENUTUP (Studi Penelitian: Penilaian Sasaran Kerja Pegawai dan Perilaku Kerja

BAB IV PENUTUP (Studi Penelitian: Penilaian Sasaran Kerja Pegawai dan Perilaku Kerja BAB IV PENUTUP A. Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis dari penelitian yang telah dilakukan penulis di lapangan, maka dapat ditarik kesimpulan dari hasil analisis penilaian prestasi kerja pegawai di Badan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Penelitian. Seiring dengan pesatnya perkembangan zaman dan semakin kompleksnya

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Penelitian. Seiring dengan pesatnya perkembangan zaman dan semakin kompleksnya 1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Seiring dengan pesatnya perkembangan zaman dan semakin kompleksnya persoalan yang dihadapi oleh negara, telah terjadi pula perkembangan penyelenggaraan

Lebih terperinci

Sehingga dalam kaitan dengan kinerja pegawai, mahsun (2013:25), menjelaskan kinerja (performance) merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian

Sehingga dalam kaitan dengan kinerja pegawai, mahsun (2013:25), menjelaskan kinerja (performance) merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG Perubahan kondisi sosial, ekonomi dan politik yang begitu cepat menuntut perlunya sistem perencanaan pembangunan yang komprehensif dan berkualitas serta desentralisasi,

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. peluang baru bagi proses pembangunan daerah di Indonesia. Di dalam melakukan

BAB I PENDAHULUAN. peluang baru bagi proses pembangunan daerah di Indonesia. Di dalam melakukan BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Perkembangan era globalisasi membawa dampak sekaligus tantangan dan peluang baru bagi proses pembangunan daerah di Indonesia. Di dalam melakukan pembangunan,

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. memandang kerja adalah sesuatu yang mulia. Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai

BAB I PENDAHULUAN. memandang kerja adalah sesuatu yang mulia. Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia mempunyai kedudukan semakin penting pada keadaan masyarakat yang selalu dinamis, terlebih lagi kondisi saat ini sedang berada atau sedang menuju

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN. arahan yang positif demi tercapainya tujuan organisasi.

BAB 1 PENDAHULUAN. arahan yang positif demi tercapainya tujuan organisasi. 1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Manusia merupakan sumber daya yang paling penting untuk mencapai keberhasilan visi dan misi perusahaan. Oleh karena itu, betapapun sempurnanya aspek teknologi

Lebih terperinci

Definisi Stres Kerja

Definisi Stres Kerja Definisi Stres Kerja Menurut Anwar (1993:93) Stres kerja adalah suatu perasaan yang menekan atau rasa tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaannya. Yoder dan Staudohar (1982 : 308) mendefinisikan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian Profil Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Provinsi Jawa Barat

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian Profil Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Provinsi Jawa Barat BAB I PENDAHULUAN 1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian 1.1.1 Profil Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Provinsi Jawa Barat Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Provinsi Jawa Barat (DISPARBUD JABAR) merupakan salah

Lebih terperinci

PERATURAN GUBERNUR KALIMANTAN SELATAN NOMOR 063 TAHUN 2017 TENTANG

PERATURAN GUBERNUR KALIMANTAN SELATAN NOMOR 063 TAHUN 2017 TENTANG PERATURAN GUBERNUR KALIMANTAN SELATAN NOMOR 063 TAHUN 2017 TENTANG PENILAIAN PRESTASI KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DI LINGKUNGAN PEMERINTAH PROVINSI KALIMANTAN SELATAN SECARA ONLINE DENGAN RAHMAT TUHAN YANG

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. pada sumber daya manusia (human resources) guna menjalankan fungsinya

BAB I PENDAHULUAN. pada sumber daya manusia (human resources) guna menjalankan fungsinya BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Organisasi yang baik, tumbuh dan berkembang akan menitikberatkan pada sumber daya manusia (human resources) guna menjalankan fungsinya dengan optimal, khususnya

Lebih terperinci

ANALISIS PENILAIAN PRESTASI KERJA PEGAWAI DI BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KABUPATEN PURBALINGGA TAHUN 2014

ANALISIS PENILAIAN PRESTASI KERJA PEGAWAI DI BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KABUPATEN PURBALINGGA TAHUN 2014 ANALISIS PENILAIAN PRESTASI KERJA PEGAWAI DI BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KABUPATEN PURBALINGGA TAHUN 2014 (Studi Penelitian: Penilaian Sasaran Kerja Pegawai dan Perilaku Kerja Pegawai ) Oleh: Puspita Ardi

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. sekelompok manusia sangat diperlukan untuk dapat bersosialisasi dan bekerja

BAB I PENDAHULUAN. sekelompok manusia sangat diperlukan untuk dapat bersosialisasi dan bekerja BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Sebagai makhluk sosial pada dasarnya manusia memiliki sifat bersosialisasi, berkomunikasi, bekerja sama, dan membutuhkan keberadaan manusia yang lainnya.

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. organisasi dan kelangsungan hidup organisasi. Peran kepemimpinan yang sangat

BAB I PENDAHULUAN. organisasi dan kelangsungan hidup organisasi. Peran kepemimpinan yang sangat BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Gaya kepemimpinan suatu organisasi merupakan salah satu faktor lingkungan intern yang sangat jelas mempunyai pengaruh terhadap perumusan kebijaksanaan dan penentuan

Lebih terperinci

BAB II URAIAN TEORITIS. Imatama (2006) yang berjudul Pengaruh Stress Kerja Terhadap kinerja

BAB II URAIAN TEORITIS. Imatama (2006) yang berjudul Pengaruh Stress Kerja Terhadap kinerja BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Imatama (2006) yang berjudul Pengaruh Stress Kerja Terhadap kinerja karyawan Lembaga Pendidikan Perkebunan (LPP) Kampus Medan menyatakan bahwa variabel Stress

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. pada kemampuan bangsa itu sendiri dalam meningkatkan kualitas sumber daya

BAB I PENDAHULUAN. pada kemampuan bangsa itu sendiri dalam meningkatkan kualitas sumber daya 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Peningkatan mutu Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aspek yang paling utama dalam menghadapi era globalisasi dimana keberhasilan suatu bangsa dalam melaksanakan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. akan datang. Setiap perusahaan akan melakukan berbagai upaya dalam. sumber daya, seperti modal, material dan mesin.

BAB I PENDAHULUAN. akan datang. Setiap perusahaan akan melakukan berbagai upaya dalam. sumber daya, seperti modal, material dan mesin. BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pada era globalisasi, suatu perusahaan dituntut untuk selalu bekerja keras dalam menyelesaikan segala tantangan baik yang sudah ada maupun yang akan datang.

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Salah satu dampak dari tuntutan era globalisasi bagi bangsa Indonesia

BAB I PENDAHULUAN. Salah satu dampak dari tuntutan era globalisasi bagi bangsa Indonesia BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Salah satu dampak dari tuntutan era globalisasi bagi bangsa Indonesia adalah sangat diperlukannya peningkatan kompetensi Sumber Daya Manusia (SDM) aparatur

Lebih terperinci

PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR BADAN KEPEGAWAIAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DAERAH KAB. BONE BOLANGO

PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR BADAN KEPEGAWAIAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DAERAH KAB. BONE BOLANGO PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR BADAN KEPEGAWAIAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DAERAH KAB. BONE BOLANGO NOVRIYANTI SUMAS SI MANAJEMEN ABSTRAK Novriyanti Sumas, NIM 931 409 084 Pengaruh

Lebih terperinci

I. PENGANTAR Latar Belakang. Kualitas sumber daya manusia yang tinggi sangat dibutuhkan agar manusia

I. PENGANTAR Latar Belakang. Kualitas sumber daya manusia yang tinggi sangat dibutuhkan agar manusia I. PENGANTAR 1.1. Latar Belakang Kualitas sumber daya manusia yang tinggi sangat dibutuhkan agar manusia dapat melakukan peran sebagai pelaksana yang handal dalam proses pembangunan. Sumber daya manusia

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Pengertian Kinerja Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah perusahaan. Ketika kinerja dari karyawan meningkat maka bisa dipastikan

Lebih terperinci

PENGARUH STRESSOR LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI JOB STRESS. ( Studi Pada PT. Sindopex Perotama Sidoarjo ) Ari Suharto

PENGARUH STRESSOR LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI JOB STRESS. ( Studi Pada PT. Sindopex Perotama Sidoarjo ) Ari Suharto PENGARUH STRESSOR LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI JOB STRESS ( Studi Pada PT. Sindopex Perotama Sidoarjo ) Ari Suharto Fakultas Ekonomi & Bisnis Universitas Brawijaya Email : asuharto37@gmail.com

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Pendidikan merupakan salah satu aspek pembangunan sekaligus

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Pendidikan merupakan salah satu aspek pembangunan sekaligus BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pendidikan merupakan salah satu aspek pembangunan sekaligus merupakan syarat mutlak untuk mewujudkan pambangunan nasional. Oleh karena itu, pendidikan memiliki

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORITIS. job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi

BAB II LANDASAN TEORITIS. job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi BAB II LANDASAN TEORITIS A. Uraian Teoritis 1. Pengertian dan Penilaian Prestasi Kerja a. Pengertian Prestasi Kerja Kinerja sumber daya manusia merupakan istilah yang berasal dari kata job performance

Lebih terperinci

MAKSI Jurnal Ilmiah Manajemen & Akuntansi

MAKSI Jurnal Ilmiah Manajemen & Akuntansi PENGARUH PENDELEGASIAN WEWENANG DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI DINAS PENDIDIKAN KABUPATEN MAJALENGKA Oleh : ELI ACHMAD MAHIRI *) email : elimahiri@gmail.com ABSTRAK Penelitian

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. berjalansecara berkesinambungan, maka sangat dibutuhkan karyawan yang dapat

BAB I PENDAHULUAN. berjalansecara berkesinambungan, maka sangat dibutuhkan karyawan yang dapat BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu aspek yang sangat penting dalam berjalannya suatu perusahaan untuk mencapai visi, misi, strategi serta

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan hasil atau dampak dari kegiatan individu selama periode waktu

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan hasil atau dampak dari kegiatan individu selama periode waktu BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kinerja Karyawan 2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan Kinerja merupakan hasil atau dampak dari kegiatan individu selama periode waktu tertentu, dimana dengan

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang

BAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Organisasi menghadapi perubahan seiring dengan perkembangan bisnis, perubahan lingkungan bisnis, serta tuntutan yang semakin tinggi dari pelanggan. Organisasi dihadapkan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun,

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja 2.1.1 Defenisi Kinerja Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya

BAB I PENDAHULUAN. berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan faktor sentral dalam sebuah organisasi. Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. organisasi perusahaan. Sumber daya manusia merupakan asset utama bagi

BAB I PENDAHULUAN. organisasi perusahaan. Sumber daya manusia merupakan asset utama bagi BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan karena sumber daya manusia perlu dikelola secara profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. Sumber daya manusia (karyawan) merupakan aset yang paling penting

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. Sumber daya manusia (karyawan) merupakan aset yang paling penting BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia (karyawan) merupakan aset yang paling penting bagi perusahaan, dimana pada hakekatnya berfungsi sebagai faktor penggerak bagi setiap kegiatan

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance

BAB II LANDASAN TEORI. Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance BAB II LANDASAN TEORI A. Pengertian Kinerja Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi yang sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang.

Lebih terperinci

I. PENDAHULUAN. standar kinerja yang harus dicapai serta menilai hasil-hasil yang sebenarnya dicapai pada

I. PENDAHULUAN. standar kinerja yang harus dicapai serta menilai hasil-hasil yang sebenarnya dicapai pada I. PENDAHULUAN Dalam bab ini akan dijelaskan mengenai latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian secara akademis dan praktis, batasan penelitian serta model operasional

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Kinerja karyawan merupakan hasil dari kegiatan yang dilaksanakan. Kinerja timbul

BAB I PENDAHULUAN. Kinerja karyawan merupakan hasil dari kegiatan yang dilaksanakan. Kinerja timbul BAB I PENDAHULUAN I.1. Latar Belakang Hasil kerja karyawan dapat dilihat dari perkembangan kinerjanya. Kinerja karyawan merupakan hasil dari kegiatan yang dilaksanakan. Kinerja timbul bukan saja bersumber

Lebih terperinci

BAB III HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

BAB III HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN BAB III HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 1. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Evaluasi kinerja sumber daya manusia berupa penilaian terhadap kinerja pegawai dalam suatu waktu tertentu. Penilaian kinerja

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. pengelolaan sumber daya dengan sebaik-baiknya. Sumber daya yang paling penting

BAB I PENDAHULUAN. pengelolaan sumber daya dengan sebaik-baiknya. Sumber daya yang paling penting 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Dalam organisasi bentuk aktivitas selalu diarahkan untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan. Dalam usaha untuk mencapai tujuan tersebut diperlukan

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN. Kemajuan sebuah organisasi sangat dipengaruhi oleh kualitas sumber daya manusia

BAB 1 PENDAHULUAN. Kemajuan sebuah organisasi sangat dipengaruhi oleh kualitas sumber daya manusia BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Kemajuan sebuah organisasi sangat dipengaruhi oleh kualitas sumber daya manusia yang dimiliki, kompetisi global dan perdagangan bebas menuntut sumber daya manusia yang

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur kerja karyawan dalam sebuah

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur kerja karyawan dalam sebuah BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kinerja 2.1.1 Pengertian Kinerja Kinerja merupakan salah satu alat ukur kerja karyawan dalam sebuah perusahaan. Ketika kinerja dari karyawan meningkat

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. satu file sehingga menghasilkan satu hasil yang dikehendaki. (Abdul Kadir,

BAB II LANDASAN TEORI. satu file sehingga menghasilkan satu hasil yang dikehendaki. (Abdul Kadir, BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Program Program adalah rangkaian perintah yang sistematis yang disimpan dalam satu file sehingga menghasilkan satu hasil yang dikehendaki. (Abdul Kadir, 2000). 2.2

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. manusia. Tugas Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah mengelola

BAB I PENDAHULUAN. manusia. Tugas Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah mengelola BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Memahami pentingnya keberadaan sumber daya manusia di era global, saat ini salah satu upaya harus dicapai oleh lembaga adalah meningkatkan kualitas SDM.

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Penelitian. Salah satu permasalahan pendidikan yang dihadapi oleh bangsa Indonesia

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Penelitian. Salah satu permasalahan pendidikan yang dihadapi oleh bangsa Indonesia 1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Salah satu permasalahan pendidikan yang dihadapi oleh bangsa Indonesia adalah rendahnya mutu pendidikan pada setiap jenjang dan satuan pendidikan, khususnya

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Dunia telah memasuki era perubahan dan transformasi yang sangat cepat.

BAB I PENDAHULUAN. Dunia telah memasuki era perubahan dan transformasi yang sangat cepat. BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dunia telah memasuki era perubahan dan transformasi yang sangat cepat. Hal tersebut ditandai dengan adanya perkembangan dan perubahan budaya sosial, meningkatnya persaingan,

Lebih terperinci

BAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS

BAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS BAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Tinjauan Teoretis 2.1.1 Remunerasi Menurut Panggabean (2004:75), remunerasi adalah setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. menuntut setiap organisasi dan perusahaan untuk bersikap lebih responsif agar

BAB I PENDAHULUAN. menuntut setiap organisasi dan perusahaan untuk bersikap lebih responsif agar BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perubahan lingkungan organisasi yang semakin kompleks dan kompetitif, menuntut setiap organisasi dan perusahaan untuk bersikap lebih responsif agar sanggup bertahan

Lebih terperinci

ISU ADMINISTRASI PERKANTORAN. Oleh : MAYA MUTIA, SE, MM Analis Kepegawaian Pertama Dinas Kesehatan Provinsi Jawa Timur

ISU ADMINISTRASI PERKANTORAN. Oleh : MAYA MUTIA, SE, MM Analis Kepegawaian Pertama Dinas Kesehatan Provinsi Jawa Timur ISU ADMINISTRASI PERKANTORAN Oleh : MAYA MUTIA, SE, MM Analis Kepegawaian Pertama Dinas Kesehatan Provinsi Jawa Timur PEMERINTAH ADALAH PELAYAN MASYARAKAT SETUJUKAH ANDA?? Kantor Pemerintah Kantor Pemerintah

Lebih terperinci

PENGARUH INSENTIF DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR DINAS PERTANIAN PROVINSI SUMATERA UTARA

PENGARUH INSENTIF DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR DINAS PERTANIAN PROVINSI SUMATERA UTARA PENGARUH INSENTIF DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR DINAS PERTANIAN PROVINSI SUMATERA UTARA Oleh : Mangasa Panjaitan, SE, M.Si Dosen Universitas Methodist Indonesia, Medan Abstrak

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2010:10), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu atau seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. seseorang dalam suatu bidang pekerjaan banyak ditentukan oleh tingkat

BAB I PENDAHULUAN. seseorang dalam suatu bidang pekerjaan banyak ditentukan oleh tingkat BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan asset berharga yang perlu dipertahankan oleh perusahaan, karena sumber daya manusia menjadi penentu keefektifan suatu perusahaan.

Lebih terperinci

PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 46 TAHUN 2011 TENTANG PENILAIAN PRESTASI KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA

PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 46 TAHUN 2011 TENTANG PENILAIAN PRESTASI KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 46 TAHUN 2011 TENTANG PENILAIAN PRESTASI KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA, Menimbang: a. bahwa untuk

Lebih terperinci

DAFTAR ISI. ABSTRAKS... i. KATA PENGANTAR... ii. DAFTAR ISI... iv. DAFTAR TABEL... viii. DAFTAR BAGAN... xi. DAFTAR LAMPIRAN...

DAFTAR ISI. ABSTRAKS... i. KATA PENGANTAR... ii. DAFTAR ISI... iv. DAFTAR TABEL... viii. DAFTAR BAGAN... xi. DAFTAR LAMPIRAN... DAFTAR ISI ABSTRAKS... i KATA PENGANTAR... ii DAFTAR ISI... iv DAFTAR TABEL... viii DAFTAR BAGAN... xi DAFTAR LAMPIRAN... xii BABs I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah... 1 B. Identifikasi Masalah...

Lebih terperinci

I. PENDAHULUAN. Organisasi merupakan kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara sadar,

I. PENDAHULUAN. Organisasi merupakan kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara sadar, I. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Organisasi merupakan kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat diindentifikasikan, bekerja secara terus menerus untuk

Lebih terperinci

II. KAJIAN PUSTAKA. Penelitian yang dilakukan oleh Dhini Rama Dhania (2010) dengan judul Pengaruh

II. KAJIAN PUSTAKA. Penelitian yang dilakukan oleh Dhini Rama Dhania (2010) dengan judul Pengaruh II. KAJIAN PUSTAKA 2.1 Penelitian Terdahulu Penelitian yang dilakukan oleh Dhini Rama Dhania (2010) dengan judul Pengaruh Stres Kerja dan Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja (Studi Pada Medical Representatif

Lebih terperinci

KEPUTUSAN REKTOR UNIVERSITAS WIDYA DHARMA KLATEN Nomor: 395/A.51.01/Unwidha/VII/2014 tentang PEDOMAN PENILAIAN PELAKSANAAN PEKERJAAN PEGAWAI

KEPUTUSAN REKTOR UNIVERSITAS WIDYA DHARMA KLATEN Nomor: 395/A.51.01/Unwidha/VII/2014 tentang PEDOMAN PENILAIAN PELAKSANAAN PEKERJAAN PEGAWAI KEPUTUSAN REKTOR UNIVERSITAS WIDYA DHARMA KLATEN Nomor: 395/A.51.01/Unwidha/VII/2014 tentang PEDOMAN PENILAIAN PELAKSANAAN PEKERJAAN PEGAWAI Rektor Universitas Widya Dharma Klaten, Menimbang : a. bahwa

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. membawa perubahan pula dalam kehidupan manusia. Perubahan-perubahan

BAB I PENDAHULUAN. membawa perubahan pula dalam kehidupan manusia. Perubahan-perubahan BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang sangat pesat, membawa perubahan pula dalam kehidupan manusia. Perubahan-perubahan itu membawa akibat yaitu tuntutan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. konsumen merasa tidak puas dapat melakukan keluhan yang dapat merusak citra

BAB I PENDAHULUAN. konsumen merasa tidak puas dapat melakukan keluhan yang dapat merusak citra BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Karyawan sebagai sumber daya utama perusahaan dituntut untuk memberikan pelayanan terbaik kepada konsumen dan memberikan kinerja yang optimal sehingga konsumen

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Setiap organisasi memiliki budaya yang merupakan ciri khas organisasi

BAB I PENDAHULUAN. Setiap organisasi memiliki budaya yang merupakan ciri khas organisasi BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Setiap organisasi memiliki budaya yang merupakan ciri khas organisasi tersebut. Budaya tersebut dapat tercermin pada perilaku para karyawan, kebijakan-kebijakan,

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN. perusahaan dan hasil kerja karyawan, maka karyawan diharapkan mampu

BAB 1 PENDAHULUAN. perusahaan dan hasil kerja karyawan, maka karyawan diharapkan mampu BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Untuk meningkatkan peranan karyawan dalam proses pencapaian target perusahaan dan hasil kerja karyawan, maka karyawan diharapkan mampu menciptakan lingkungan

Lebih terperinci

BAB 2 TINJAUAN TEORETIS Perencanaan Pengembangan Karier

BAB 2 TINJAUAN TEORETIS Perencanaan Pengembangan Karier BAB 2 TINJAUAN TEORETIS 2.1. Tinjauan Teoretis 2.1.1. Perencanaan Pengembangan Karier Mathis dan Jackson (dalam Naliebrata, 2007) mendefinisi kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak

Lebih terperinci

BAB II PENILAIAN PRESTASI KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL BERDASARKAN PERATURAN PEMERINTAH NOMOR 46 TAHUN 2011

BAB II PENILAIAN PRESTASI KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL BERDASARKAN PERATURAN PEMERINTAH NOMOR 46 TAHUN 2011 21 BAB II PENILAIAN PRESTASI KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL BERDASARKAN PERATURAN PEMERINTAH NOMOR 46 TAHUN 2011 Dalam kenyataan sehari-hari, instansi-instansi pemerintahan sesungguhnya hanya mengharapkan

Lebih terperinci

PARADIGMA BARU PENILAIAN PRESTASI KERJA PEGAWAI

PARADIGMA BARU PENILAIAN PRESTASI KERJA PEGAWAI PARADIGMA BARU PENILAIAN PRESTASI KERJA PEGAWAI PARADIGMA BARU PENILAIAN PRESTASI KERJA PEGAWAI Dr. Ambar Rukmini UNIVERSITAS WIDYA MATARAM YOGYAKARTA PARADIGMA LAMA PARADIGMA BARU Daftar Penilaian Pelaksanaan

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Setelah mengemukakan latar belakang penelitian yang diantaranya memuat rumusan masalah dan ruang lingkup

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Di masa sekarang ini di mana persaingan dalam bisnis semakin kompetitif sehingga menyebabkan pihak perusahaan harus selalu menunjukan kinerja yang baik

Lebih terperinci

II. KAJIAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN. A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. Menurut Kaswan (2012) manajemen sumber daya manusia (MSDM)

II. KAJIAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN. A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. Menurut Kaswan (2012) manajemen sumber daya manusia (MSDM) 9 II. KAJIAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Kaswan (2012) manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan suatu sumber daya yang tidak dapat diikuti oleh

Lebih terperinci

NAMA :ANDI SUBANDRIYO NIM. :Q

NAMA :ANDI SUBANDRIYO NIM. :Q PENGARUH KEPEMIMPINAN KEPALA SEKOLAH, IKLIM ORGANISASI, DAN TINGKAT PENGHASILAN GURU TERHADAP KEPUASAN KERJA GURU DI SD SEGUGUS MAJAPAHIT KECAMATAN KARTASURA T E S I S Disusun Oleh: NAMA :ANDI SUBANDRIYO

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Salah satu ciri kehidupan modern dapat dilihat dari semakin kompleknya

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Salah satu ciri kehidupan modern dapat dilihat dari semakin kompleknya BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Salah satu ciri kehidupan modern dapat dilihat dari semakin kompleknya organisasi pada bidang industri. Setiap hari manusia melakukan berbagai kegiatan, bergabung dan

Lebih terperinci

BADAN KEPEGAWAIAN NEGARA

BADAN KEPEGAWAIAN NEGARA BADAN KEPEGAWAIAN NEGARA C:\Users\nanta.f.com\Desktop\upload SKP\PANDUAN PENYUSUNAN 0_letter.doc I. PENDAHULUAN A. UMUM. Berdasarkan pasal ayat () Undang-undang Nomor Tahun 999 tentang Perubahan Atas Undang-undang

Lebih terperinci

Bisma, Vol 1, No. 9, Januari 2017 FAKTOR-FAKTOR STRES KERJA PADA CV SUMBER HIDUP PONTIANAK

Bisma, Vol 1, No. 9, Januari 2017 FAKTOR-FAKTOR STRES KERJA PADA CV SUMBER HIDUP PONTIANAK FAKTOR-FAKTOR STRES KERJA PADA CV SUMBER HIDUP PONTIANAK Hariyanti Email: hariyanti.ng@gmail.com Program Studi Manajemen STIE Widya Dharma Pontianak ABSTRAK Stres merupakan suatu keadaan dimana seseorang

Lebih terperinci

Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Dalam Mencapai Tujuan Organisasi di Kabupaten Ciamis. Yanti Wulansari ABSTRAK

Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Dalam Mencapai Tujuan Organisasi di Kabupaten Ciamis. Yanti Wulansari ABSTRAK Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Dalam Mencapai Tujuan Organisasi di Kabupaten Ciamis Yanti Wulansari ABSTRAK Penelitian ini dilatarbelakangi oleh kinerja pegawai Dinas

Lebih terperinci

BAB 2 TINJAUAN TEORETIS Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. kelompok pekerja menurut Sutrisno, (2010:5) dalam Ndraha (1999).

BAB 2 TINJAUAN TEORETIS Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. kelompok pekerja menurut Sutrisno, (2010:5) dalam Ndraha (1999). BAB 2 TINJAUAN TEORETIS 2.1 Tinjauan Teoretis 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan

Lebih terperinci

BAB II URAIAN TEORITIS. Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya

BAB II URAIAN TEORITIS. Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya Terhadap Perkembangan Kinerja di Balai Ternak Embrio Bogor. Hasil penelitian ini menunjukkan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia merupakan aset penting dan berperan sebagai faktor penggerak utama dalam pelaksanaan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. manusia merupakan faktor sentral serta memiliki peranan yang sangat penting

BAB I PENDAHULUAN. manusia merupakan faktor sentral serta memiliki peranan yang sangat penting BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Pada berbagai bidang khususnya kehidupan berorganisasi, sumber daya manusia merupakan faktor sentral serta memiliki peranan yang sangat penting untuk membantu

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Perusahaan merupakan bentuk organisasi yang didirikan untuk

BAB I PENDAHULUAN. Perusahaan merupakan bentuk organisasi yang didirikan untuk 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Perusahaan merupakan bentuk organisasi yang didirikan untuk memproduksi barang atau jasa, serta bertujuan untuk mendapatkan keuntungan. Tujuan organisasi

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi dari waktu ke waktu terus berkembang dengan pesat. Hal ini dapat dilihat dengan semakin banyaknya pelaksanaan bentuk-bentuk

Lebih terperinci

Bab 2 Tinjauan Pustaka

Bab 2 Tinjauan Pustaka Bab 2 Tinjauan Pustaka Dalam bab ini akan berisikan teori-teori mengenai variable-variable, teori subjek penelitian yang akan diteliti dan juga kerangka berfikir. Teori variable akan terdiri dari teori

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA. 2.1 Disiplin Kerja Pengertian Disiplin Kerja Disiplin kerja merupakan fungsi operatif keenam dari Manajemen

BAB II KAJIAN PUSTAKA. 2.1 Disiplin Kerja Pengertian Disiplin Kerja Disiplin kerja merupakan fungsi operatif keenam dari Manajemen BAB II KAJIAN PUSTAKA Pada bab ini penulis akan menguraikan kajian pustaka yang sesuai dengan masalah yang diteliti. Kajian pustaka akan menjelaskan mengenai tinjauan pustaka dan kerangka dasar penelitian

Lebih terperinci

pengaruh variabel bebas (X1, dan X2) adalah besar terhadap adalah kecil terhadap variabel terikat (Y). BAB II URAIAN TEORITIS

pengaruh variabel bebas (X1, dan X2) adalah besar terhadap adalah kecil terhadap variabel terikat (Y). BAB II URAIAN TEORITIS 3). Koefisien determinasi (R²) Koefisen determinasi digunakan untuk mengukur seberapa besar kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Jika R² semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Peningkatan kualitas pendidikan dapat dilakukan dengan peningkatan

BAB I PENDAHULUAN. Peningkatan kualitas pendidikan dapat dilakukan dengan peningkatan 1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Peningkatan kualitas pendidikan dapat dilakukan dengan peningkatan kinerja para guru karena para guru merupakan pejuang pendidikan yang langsung berhadapan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Samsudin (2006: 22) Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resources Management) adalah suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Sekolah merupakan institusi yang kompleks. Kompleksitas tersebut,

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Sekolah merupakan institusi yang kompleks. Kompleksitas tersebut, 1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sekolah merupakan institusi yang kompleks. Kompleksitas tersebut, bukan saja dari masukannya yang bervariasi, melainkan dari proses pembelajaran yang diselenggarakan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Stres Kerja Mangkunegara (2005: 28), mengatakan bahwa stres kerja adalah: perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI 6 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Telah kita ketahui bersama bahwa manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam kegiatan suatu organisasi, karena manusia sebagai perencana,

Lebih terperinci

I. PENDAHULUAN. Manusia dalam suatu organisasi/instansi dipandang sebagi sumber daya.

I. PENDAHULUAN. Manusia dalam suatu organisasi/instansi dipandang sebagi sumber daya. 1 I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Manusia dalam suatu organisasi/instansi dipandang sebagi sumber daya. Sumber daya atau penggerak dari suatu organisasi/instansi yang merupakan suatu penegasan kembali

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. tersebut salah satunya adalah sumber daya manusia. Tumbuh lebih baik, bahkan

BAB I PENDAHULUAN. tersebut salah satunya adalah sumber daya manusia. Tumbuh lebih baik, bahkan BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Persaingan dalam berbagai industri merupakan bagian yang tidak bisa dihi ndari. Banyak faktor yang mendukung tingginya persaingan di berbagai industri tersebut

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

BAB II KAJIAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2009:10) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. dengan referensi pada sejumlah standar seperti biaya-biaya masa lalu atau yang

BAB II LANDASAN TEORI. dengan referensi pada sejumlah standar seperti biaya-biaya masa lalu atau yang BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Kinerja Kinerja menurut Soetjipto (1997) merupakan suatu istilah secara umum yang digunakan untuk sebagian atau seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi pada suatu

Lebih terperinci

II. LANDASAN TEORI. Menurut Lussier (2005: 486) mengatakan bahwa iklim organisasi adalah persepsi

II. LANDASAN TEORI. Menurut Lussier (2005: 486) mengatakan bahwa iklim organisasi adalah persepsi 16 II. LANDASAN TEORI A. Definisi Iklim Organisasi Menurut Lussier (2005: 486) mengatakan bahwa iklim organisasi adalah persepsi pegawai mengenai kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Pada tataran perencanaan organisasi umumnya mendasarkan pada

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Pada tataran perencanaan organisasi umumnya mendasarkan pada BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pada tataran perencanaan organisasi umumnya mendasarkan pada perencanaan tujuan yang hendak dicapai di masa depan dengan perilaku yang diharapkan dari keseluruhan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. masalah pendidikan. Guru memegang peran utama dalam pembangunan pendidikan,

BAB I PENDAHULUAN. masalah pendidikan. Guru memegang peran utama dalam pembangunan pendidikan, BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Guru merupakan komponen yang palingmenentukan dalam sistem pendidikan secara keseluruhan yang harus mendapat perhatian yang sentral, pertama dan utama. Figur

Lebih terperinci

PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 46 TAHUN 2011 TENTANG PENILAIAN PRESTASI KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA

PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 46 TAHUN 2011 TENTANG PENILAIAN PRESTASI KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 46 TAHUN 2011 TENTANG PENILAIAN PRESTASI KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA, Menimbang : a. bahwa untuk

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. merupakan aset dan berfungsi sebagai modal di dalam organisasi yang dapat

BAB I PENDAHULUAN. merupakan aset dan berfungsi sebagai modal di dalam organisasi yang dapat BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dalam masyarakat berkembang, Sumber Daya Manusia mempunyai peranan penting dimana Sumber Daya Manusia adalah potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Salah satu masalah yang dihadapi oleh perusahaan-perusahaan saat ini adalah

BAB I PENDAHULUAN. Salah satu masalah yang dihadapi oleh perusahaan-perusahaan saat ini adalah BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Salah satu masalah yang dihadapi oleh perusahaan-perusahaan saat ini adalah penanganan terhadap rendahnya kualitas sumber daya manusia. Jumlah sumber daya manusia yang

Lebih terperinci