BAB II TELAAH PUSTAKA
|
|
- Liana Pranoto
- 6 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 BAB II TELAAH PUSTAKA 2.1. Kinerja Pengertian Kinerja Kinerja adalah prestasi kerja yang merupakan hasil dari implementasi rencana kerja yang dibuat oleh suatu institusi yang dilaksanakan oleh pimpinan dan karyawan (SDM) yang bekerja di instasi baik pemerintah maupun perusahaan (bisnis) untuk mencapai tujuan organisasi (M. Abdullah, 2014: 4) Mangkunegara (2005:74), mengemukakan pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Moeheriono dalam bukunya M. Abdullah, (2014:3) menyatakan bahwa kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi suatu organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Abdullah, (2013:331), berpendapat bahwa Kinerja adalah hasil dari pekerjaan organisasi, yang dikerjakan oleh karyawan dengan sebaik-baiknya sesuai dengan petunjuk (manual), arahan yang diberikan 7
2 8 oleh pimpinan (manajer), kompetensi dan kemampuan karyawan dalam mengembangkan nalar dalam bekerja Dari berbagai pendapat diatas dapat diambil kesimpulan bahwa kinerja karyawan pada dasarnya merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas, Kinerja bergantung pada kombinasi antara kemampuan, usaha dan kesempatan yang diperoleh oleh karyawan Penilaian Kinerja Yuli (2005:86) menyatakan bahwa Penilaian Kinerja atau dapat disebut juga dengan istilah appraisal performance adalah proses penilaian prestasi kerja karyawan yang dilakukan oleh organisasi terhadap karyawannya secara sistimatik dan formal berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Dalam hal ini seorang pimpinan harus melakukan pertimbangan mengenai hasil prestasi kerja para bawahannya. Pertimbangan tersebut nantinya dipergunakan sebagai bahan untuk menetapkan gaji, promosi, pensiun dan perencanaan pengembangan karir.dampak utama dari program penilaian tersebut adalah untuk memberikan pengaruh motivasional terhadap pegawai yang dinilai. Sedangkan menurut Surya Dharma (2010:14) Evaluasi atau penilaian kinerja merupakan sistem formal yang digunakan untuk mengevaluasi atau menilai kinerja karyawan secara periodik yang ditentukan oleh organisasi.
3 9 Pendapat Wirawan, dalam buku M. Abdulloh (2014:5) menyatakan bahwa evaluasi atau penilaian kinerja adalah sebuah proses penilaian oleh penilai (pejabat) yang melakukan penilaian (appraisal) mengumpulkan informasi mengenai kinerja ternilai (pegawai) yang dinilai (appraise) yang didokumentasikan secara formal untuk menilai kinerja ternilai dengan membandingkan dengan standar kinerjanya secara periodik untuk membantu pengambilan keputusan manajemen sumber daya manusia. Berdasarkan beberapa pendapat para ahli dapat disimpulkan bahwa evaluasi atau penilaian kinerja (performance appraisal) adalah suatu sistem evaluasi formal dari suatu organisasi yang digunakan untuk menilai kinerja individu (karyawan) dalam suatu periode tertentu yang sudah ditetapkan, (umumnya setahun sekali) dengan cara membandingkan dengan standar kinerja yang sudah disepakati dan ditentukan lebih dahulu. Hasil dari evaluasi kinerja digunakan untuk menentukan dan mengambil langkah-langkah yang dianggap perlu dalam pembinaan karier pegawai yang bersangkutan Kriteria Penilaian Kinerja Terdapat berbagai teori mengenai indikator kinerja pegawai. Salah satunya indikator kinerja pegawai Fadel (2009:195) mengemukakan beberapa indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja pegawai yaitu :
4 10 a). Pemahaman terhadap topoksi Dalam menjalankan tupoksi, bawahan harus terlebih dahulu paham tentang tugas pokok dan fungsi masing-masing serta mengerjakan tugas sesuai dengan apa yang menjadi tanggung jawabnya. b). Inovasi Memiliki inovasi yang positif dan menyampaikan pada atasan serta mendiskusikannya pada rekan kerja tentang pekerjaan. c). Kecepatan kerja Dalam menjalankan tugas kecepatan kerja harus diperhatikan dengan menggunakan atau mengikuti metode kerja yang ada d). Keakuratan kerja Dalam mengerjakann tugas tidak hanya cepat, namun dalam menyelesaikan tugas tersebut karyawan juga harus teliti dan melakukan pengecekan ulang dalam setiap pengerjaan tugasnya. e). Kerjasama Kemampuan dalam bekerjasama dengan rekan kerja dan pimpinan seperti bisa menerima dan menghargai pendapat orang lain. Selain pendapat para ahli, pemerintah memiliki indikator kinerja pegawai yaitu yang tercantum dalam Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 46 Tahun 2011, bahwa penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri terdiri atas unsur :
5 11 1). Sasaran Kerja Pegawai (SKP) SKP berdasarkan rencana kerja tahunan instansi, yang memuat kegiatan tugas jabatan dan target yang harus dicapai dalam kurun waktu penilaian yang bersifat nyata dan dapat diukur dan disetujui dan ditetapkan oleh pejabat penilai (pimpinan). SKP dibuat atau ditetapkan setiap tahun pada bulan Januari. 2). Perilaku Kerja Penilaian perilaku kerja meliputi aspek yang dinilai adalah: 2.1. Orientasi. a. Selalu dapat melaksanakan tugas sebaik-baiknya dan memuaskan b. Pada umumnya dapat menyelesaikan tugasnya dengan baik c. Ada kalanya dapat,menyelesaikan tugas dengan baik d. Tidak pernah menyelesaiakan tugas dengan baik 2.2. Integritas a. Selalu dalam melaksanakan tugas, jujur, iklas, tidak meyalahgunakan wewenang dan tanggungjawab b. Pada umumnya dalam melaksanakan tugas,jujur, iklas, tidak menyalahgunakan wewenang dan tanggungjawab c. Adakalanya dalam melaksanakan tugas, cukup jujur, cukup iklas, kadang menyalahgunakan wewenang serta bertanggungjawab
6 12 d. Kurang jujur, kurang ikhlas, sering menyalahgunakan wewenang serta kurang bertanggungjawab e. Tidak jujur, kurang ikhlas sering menyalahgunakan wewenang serta kurang bertanggungjawab 2.3. Komitmen a. Selalu berusaha dan bersungguh-sungguh dalam melaksanakan tugas dan mengutamakan kepentingan dinas daripada kepentingan pribadi b. Pada umumnya berusahan bersungguh-sunggunh dalam melaksanakan tugas dan mengutamakan kepentingan dinas daripada kepentingan pribadi c. Adakalanya berusahan dan kurang bersungguh-sungguh dalam malaksanakan tugas dan mengutamakan kepentingan dinas daripada kepentingan pribadi d. Kurang berusaha dan bersungguh-sungunh dalam melaksanakan tugas dan selalu mengutamakan kepentingan pribadi daripada kepetingan dinas 2.4. Disiplin a. Selalu menaati peraturan perundang-undangan dan kedinasan, menaati jam kerja serta mampu menjaga barang-barang milik negara
7 13 b. Pada umumnya manaati peraturan perundang-undangan dan kedinasan, menaati jam kerja serta mampu menjaga barang-barang milik negara c. Adakalanya menaati peraturan perundang-undangan dan kedinasan, menaati jam kerja serta mampu menjaga barang-barang milik negara d. Kurang menaati peraturan perundang-undangan dan kedinasan, kurang menaati jam kerja serta kurang mampu menjaga barang-barang milik negara e. Tidak pernah menaati peraturan perundang-undangan dan kedinasan, tidak menaati jam kerja serta tidak mampu menjaga barang-barang milik negara Kerjasama a. Selalu mampu bekerjasama dengan rekan kerja atasan dan bawahan serta menghargai dan menerima pendapat orang lain yang menjadi keputusan bersama b. Pada umumnya bekerjasama dengan rekan kerja atasan dan bawahan serta menghargai dan menerima pendapat orang lain yang menjadi keputusan bersama c. Adakalanya bekerjasama dengan rekan kerja atasan dan bawahan serta menghargai dan menerima pendapat orang lain yang menjadi keputusan bersama
8 14 d. Kurang bekerjasama dengan rekan kerja atasan dan bawahan serta menghargai dan menerima pendapat orang lain yang menjadi keputusan bersama 2.5. Kepemimpinan (khusus pegawai yang menduduki jabatan) a. Selalu bertindak tegas & tidak memihak, mampu memberikan teladan yang baik, mampu menggerakkan bawahan dan mengambil keputusan dengan cepat dan tepat. b. Pada umumnya bertindak tegas & tidak memihak, mampu memberikan teladan yang baik, mampu menggerakkan bawahan dan mengambil keputusan dengan cepat dan tepat. c. Adakalanya bertindak tegas & tidak memihak, mampu memberikan teladan yang baik, mampu menggerakkan bawahan dan mengambil keputusan dengan cepat dan tepat. d. Kurang bertindak tegas & tidak memihak, kurang mampu memberikan teladan yang baik, kurang mampu menggerakkan bawahan dan mengambil keputusan dengan cepat dan tepat. e. Tidak bertindak tegas & tidak memihak, tidak mampu memberikan teladan yang baik, tidak mampu
9 15 menggerakkan bawahan dan mengambil keputusan dengan cepat dan tepat Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja Menurut Yuli (2005: 90) dalam Manajemen Sumber Daya Manusia menyatakan bahwa pada setiap individu yang ada dalam organisasi menginginkan perkembangan dan kemajuan dalam setiap kariernya, sebuah prestasi tidak mudah diungkapkan dengan kata-kata melainkan harus didasarkan pada penilaian yang objektif dan sistimatik sehingga dapat dijadikan sebagai tolok ukur tingkat keberhasilan kinerja. Berdasarkan pada tingkat kepentingan karyawan, maka penilaian prestasi kerja bertujuan : 1. Untuk Meningkatkan kemampuan karyawan Dengan diketahuinya peringkat keberhasilan setiap karyawan, maka akan terdorong untuk selalu meningkatkan prestasi, karyawan yang merasa memiliki kemampuan kurang dibanding rekan kerja yang lain tentu akan berupaya keras mencapai prestasi yang terbaik sebagai alat untuk mencapai tujuan, pimpinan atau manajer dengan cara memotivasi karyawan seperti pemberian punishment dan reward bagi setiap karyawan. 2. Identifikasi faktor penghambat kinerja Penilaian prestasi kerja diharapkan akan dapat diperoleh informasi mengenai mengapa seorang karyawan memiliki perbedaan dalam hal kemampuan walaupun memiliki fasilitas kerja dan gaji yang
10 16 sama. Dan juga menemukan kendala terberat yang menghambat pencapaian prestasi yang diharapkan. 3. Menetapkan kebijakan strategis Dengan penetapan kebijakan yang bernilai strategis maka kebijakan tersebut bisa membawa kepada perubahan-perubahan seperti peningkatan produktivitas karyawan dan meminimalisir faktor penghambat dalam mencapai prestasi kerja. Adapun manfaatnya dalam penilaian prestasi kerja adalah sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan serta membantu para pengambil keputusan untuk menentukan besarnya upah atau gaji yang pantas diterima oleh karyawan atau pegawainya, untuk mengambil keputusan promosi, transfer dan demosi atau penurunan pangkat, serta untuk pengambilan keputusan dalam hal pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia 2.2. Stres Pengertian stres Dalam manajemen sumber daya manusia (Sunyoto,2012:23) stres adalah konsekuensi setiap tindakan dan situasi lingkungan yang menimbulkan tuntutan psikologi dan fisik yang berlebihan pada seseorang. Wahjono (2010:107) menyatakan Stres adalah kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang.
11 17 Menurut Robbins (2006:793) mengemukakan stres merupakan kondisi dinamik yang didalamnya individu menghadapi peluang, kendala, atau tuntutan yang terkait dengan apa yang sangat diinginkannya dan hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti tetapi penting Pengertian Stres Kerja Menurut Prabu (1993: 93) dalam Septianto (2010: 7) menyatakan bahwa Stres Kerja adalah suatu perasaan yang menekan atau rasa tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaannya.menurut Philip dikutip Jacinta L(2002) dalam Septianto (2010:7) bahwa seseorang dapat dikatagorikan mengalami stres kerja jika : 1) Urusan stres yang dialami melibatkan juga pihak organisasi atau perusahaan tempat individu bekerja, namun penyebabnya tidak hanya di dalam perusahaan karena masalah rumah tangga yang terbawa ke pekerjaan dan masalah pekerjaan yang terbawa ke rumah. 2) Mengakibatkan dampak negatif bagi perusahaan dan juga individu 3) Oleh karenanya diperlukan kerjasama antara kedua belah pihak untuk menyelesaikan persoalan stres tersebut.
12 Indikator yang dapat mengukur tingkat Stres Kerja Menurut Wahjono,(2010: ). Ada tiga katagori umum sebagai gejala dari stres kerja yaitu 1) Gejala Fisiologi Gejala ini terkait dengan aspek kesehatan dan medis yang menunjukkan bahwa stres dapat menciptakan perubahan, metabolismen, meningkatkan laju detak jantung dan pernafasan, meningkatkan tekanan darah, menimbulkan sakit kepala dan menyebabkan serangan jantung. 2) Gejala Psikologi Stres dapat menyebabkan ketidakpuasan terutama yang berkaitan dengan ketidakpuasan dalam pekerjaan, disamping muncul dalam bentuk keadaaan psikologi lain seperti ketegangan, kecemasan, mudah marah, kebosanan dan suka menunda-nunda pekerjaan. 3) Gejala Perilaku Gejala stres ini berkaitan dengan perilaku seseorang karyawan yang mencakup dengan perubahan produktivitas, absensi, tingkat keluar masuknya karyawan, perubahan kebiasaan makan, meningkatkan konsumsi rokok dan alkohol, bicara cepat, gelisah dan adanya gangguan tidur.
13 Masa Kerja Menurut Undang Undang Ketenagakerjaan Pasal 50 No. 13 tahun 2003 masa kerja adalah perhitungan masa kerja yang dihitung sejak terjadinya hubungan karena adanya perjanjian kerja antara pengusaha dan pekerja, atau sejak pekerja pertama kali mulai bekerja di perusahaan tertentu dengan berdasarkan pada perjanjian kerja. Menurut Saniati 2006 dalam Septiana, (2014:6) masa kerja merupakan komponen yang terdiri dari usia, lama kerja dan golongan kepangkatan. Secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa masa kerja merupakan tenggang waktu yang digunakan seorang karyawan untuk menyumbangkan tenaganya pada perusahaan sehingga akan menghasilkan sikap kerja dan ketrampilan kerja yang berkualitas. Rentang waktu masa kerja yang cukup, sama dengan orang yang memiliki pengalaman yang luas baik hambatan dan keberhasilan. Waktu yang membentuk pengalaman seseorang, atau bisa diartikan waktu yang telah dijalani seseorang pegawai atau karyawan selama menjadi pegawai atau karyawan, masa kerja memberikan pengalaman kerja, pengetahuan dan ketrampilan kerja bagi seorang pegawai atau kayawan. Dengan pengalaman kerja dapat juga menjadikan seorang pegawai atau karyawan memiliki sikap kerja yang terampil, cepat, mantap, tenang dalam menganalisa dan mengatasi segala kesulitan yang dialaminya.
14 Profesional Skill Profesional Skill diartikan sebagai mutu, kualitas dan perilaku yang merupakan ciri suatu profesi atau orang yang profesional (KBBI, 1999:789). Menurut Meliala,(2005:124) pengertian profesional yaitu sebagai tindakan mandiri atau otonomi dalam rangka profesinya yang didasari pengetahuan dan sikap konsisten. Profesional itu berlaku untuk semua pegawai atau karyawan mulai dari tingkat atas sampai tingkat bawah, profesional skill dapat juga diartikan sebagai suatu kemampuan dan keterampilan seseorang dalam melakukan pekerjaan menurut bidang dan tingkatan masing-masing. Profesional skill menyangkut kecocokan (fitness) antara kemampuan yang dimiliki oleh pegawai atau karyawan dengan kebutuhan tugas (taskreguerement), terpenuhi kecocokan antara kemampuan dengan kebutuhan tugas merupakan syarat terbentuknya pegawai yang profesional, artinya keahlian dan kemampuan pegawai merefleksikan arah dan tujuan yang ingin dicapai oleh sebuah organisasi, menurut Kurniawan, (2005:74) dalam Pakpahan (2009:16) Indikator Profesional Skill Pegawai adalah 1. Kemampuan pegawai Kemampuan merupakan salah satu unsur kematangan yang berhubungan dengan pengetahuan dan ketrampilan yang dapat diperoleh dari pendidikan, pelatihan dan pengalaman kerja. Dalam indikator tersebut seorang pegawai dikatakan profesional skill bila
15 21 seorang pegawai tersebut dapat membawa peningkatan kompetensi atau kemampuannya dalam suatu pekerjaan. 2. Etika profesi pegawai Norma-norma atau kaidah yang ditetapkan oleh disiplin ilmu pengetahuan dalam suatu organisasi yang harus dipatuhi oleh pegawai dalam melaksanakan tugas Hubungan Antar Variabel Hubungan antara stres kerja dengan kinerja Wahjono (2010:113) menjelaskan bahwa hasil beberapa riset yang meneliti hubungan antara stres kerja dengan kinerja menentukan adanya hubungan dalam bentuk kurva U terbalik antara stres dan kinerja, Logika yang mendasari U terbalik adalah bahwa stres pada tingkat yang lebih rendah sampai sedang dapat merangsang tubuh dan meningkatkan kamampuan untuk bereaksi sehingga individu tersebut mampu melakukan tugasnya dengan lebih baik, lebih intensif atau lebih cepat. Namun terlalu banyak stres yang menempatkan tuntutan yang tidak dapat dicapai atau kendala ke seseorang, mengakibatkan kinerja menjadi menurun Hubungan antara masa kerja dengan kinerja Menurut Ranupendoyo dan Saud,(2005: 45) semakin lama seseorang bekerja pada suatu organisasi maka akan semakin berpengalaman orang tersebut sehingga kecakapan kinerja semakin baik.
16 Hubungan antara profesional skill dengan kinerja Profesional skill menuntut sesuatu yang lebih dari sekedar bekerja, ia menuntut pemenuhan standar tertentu selain kompetensi, mempunyai intelektual yang tinggi dan ketrampilan yang terasah, serta keahlian dalam mengoptimalkan ilmu pengetahuan, skill, waktu, sumber daya serta sebuah strategi pencapaian yang bisa memuaskan semua elemen, juga kompetensi emosional yang tinggi pula. Bila dalam diri karyawan yang bekerja di institusi baik pemerintah maupun perusahaan sudah punya sikap profesional skill, maka kinerja dalam organisasi tersebut dapat berjalan lebih baik. Wirawan,(2009:5) dalam Abdullah,(2014:3) Kinerja adalah suatu keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu PENELITIAN TERDAHULU NO JUDUL PENELITI TAHUN HASIL PENELITIAN PERSAMAAN PERBEDAAN PENELITIAN PENELITIAN PENELITIAN PENELITIAN 1. Pengaruh Sumber Stres terhadap Kinerja Karyawan PT. Solobhakti Trading & Contractor di Surabaya Nugroho Jati Kusuma 2010 Secara bersamasama variabel lingkungan,faktor individu memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini ditunjukan oleh probalitas sebesar 0,000<0,05,dengan demikian hipotesa yang menyatakan bahwa secara bersama-sama variabel faktor lingkungan,faktor organisasi dan faktor individu berpengaruh Sama-sama meneliti tentang pengaruh stres kerja terhadap kinerja pegawai 1.Variabel yang diteliti lebih banyak yaitu variabel bebas (X) adalah Stres Kerja,Masa Kerja dan Profesionalis Skill dan 2.Responden yang diteliti padapegawai swasta
17 23 2. Pengaruh Latar Belakang Pendidikan, Masa Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Indocitra Jaya Samudra A.Muttaqin, dkk terhadap kinerja karyawan, teruji kebenarannya. Nilai dari koefisien determinasi dari hasil perhitingan sebesar 0,608. Hal ini berarti 60,08% perubahan variabel terikat kinerja karyawan mampu dijelaskan oleh variabel faktor lingkungan,faktor organisasi dan faktor individu secara bersamasama, sedangkan sisanya 39,2% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model 2.Secara parsial variabel lingkungan,faktor organisasi dan faktor individu memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini ditinjukkan oleh probalitas yang kurang dari 0,05, dengan demikian hipotesa yang menyatakan bahwa secara parsial ketiga variabel berpengaruh terhadap kinerja telah teruji kebenarannya Latar belakang pendidikan karyawan secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan 2.Masa kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan 3.Motivasi kerja Salah satu variabel bebas yang yaitu masa kerja sama dengan penelitian yang akan diteliti Jenis penelitian dan populasi yang diteliti
18 24 Negara-Bali 3. Pengaruh Profesionalism e Kerja dan Iklim Komunikasi Organisasi terhadap Kinerja Pegawai pada LPP TVRI Pusat Jakarta tidak berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan Ramadana Profesionalisme kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai 2.Iklim Komuhnikasi Organisasai berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai 3.Profesionalisme kerja dan iklim komunikasi organisasi secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai 1.Salah satu variabel bebas yaitu profesionalis me kerja variabel terikat samadengan penelitian yang akan diteliti 2.Populasi yang diteliti Ada Variabel yang berbeda dengan penlitian yang akan diteliti 2.6. KERANGKA KONSEPTUAL Kerangka konseptual merupakan gambaran atau model konseptual tentang bagaimana teori-teori tersebut berhubungan dengan variabelvariabel yang akan diteliti dalam variabel kinerja pegawai dapat dipengaruhi oleh stres kerja, masa kerja dan profesional skill. Keempat variabel tersebut akan diteliti atau diuji secara bersama-sama apakah dapat mempengaruhi kinerja pegawai, dan apakah juga memiliki pengaruh dominan terhadap kinerja pegawai. (Sugiono,2014:105)
19 25 Stres Kerja (X1) Masa Kerja (X2) Kinerja (Y) Profesional Skill (X3) Gambar. 2.1 Kerangka konseptual 2.7. HIPOTESA PENELITIAN Berdasarkan landasan teori yang ada serta hasil dari penelitian terdahulu, maka dirumuskan hipotesa penelitian sebagai berikut. 1. Variabel stres kerja, masa kerja dan profesional skill secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai kependidikan berstatus pegawai negeri Sipil di Fakultas Kesehatan Masyarakan Unair 2. Variabel Stres kerja, masa kerja dan profesional skill secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai kependidikan berstatus pegawai negeri sipil di Fakultas Kesehatan Masyarakat Unair
BAB III METODE PENELITIAN. Jenis penelitian ini adalah penelitian kausal komporatif
BAB III METODE PENELITIAN 3.1. JENIS PENELITIAN Jenis penelitian ini adalah penelitian kausal komporatif atau penelitian deskriptif karena peneliti ingin mengetahui pengaruh terhadap variabel stres kerja,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. banyaknya jumlah lembaga pendidikan yang ada di Indonesia baik negeri maupun
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Persaingan dalam dunia pendidikan saat ini semakin kompetitif, tidak terkecuali persaingan dalam peningkatan kualitas di Indonesia. Hal itu ditunjukkan dengan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. diri dan melakukan perbaikan, dalam kegiatan operasionalnya maupun kualitas
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Dalam era globalisasi seperti sekarang ini, kemajuan pengetahuan dan teknologi semakin canggih organisasi atau perusahaan dituntut untuk membenahi diri dan melakukan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. memberikan kontribusi bagi pencapaian tujuan-tujuan organisasi serta memiliki
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber Daya Manusia merupakan aset yang sangat berharga dalam suatu kemajuan ilmu, pembangunan, dan teknologi. Oleh karena itu dalam era sekarang ini menuntut
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. Sumber daya manusia merupakan aset yang paling penting bagi
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan aset yang paling penting bagi organisasi, dimana pada hakekatnya berfungsi sebagai faktor penggerak bagi setiap kegiatan di dalam
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Selain tekanan yang berasal dari lingkungan kerja, lingkungan keluarga dan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Persaingan dan tuntutan profesionalitas yang semakin tinggi menimbulkan banyaknya tekanan-tekanan yang harus dihadapi individu dalam lingkungan kerja. Selain tekanan
Lebih terperinciPEDOMAN PENILAIAN KINERJA PEGAWAI
MALANG TAHUN 2015 : 1 dari 10 Disetujui oleh Rektor Dibuat oleh Wakil Rektor II 24 / 12/ 2015 24 / 12/ 2015 Dikendalikan Oleh Ketua Pusat Penjaminan Mutu 24 / 12/ 2015 Disetujui oleh Rektor Dibuat oleh
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Stres Kerja 2.1.1 Pengertian Stres Kerja Menurut pendapat yang dikemukakan oleh Stepen P. Robbins (2003 : 793), bahwa stress kerja adalah kondisi dinamik yang didalamnya individu
Lebih terperinciBAB IV PENUTUP (Studi Penelitian: Penilaian Sasaran Kerja Pegawai dan Perilaku Kerja
BAB IV PENUTUP A. Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis dari penelitian yang telah dilakukan penulis di lapangan, maka dapat ditarik kesimpulan dari hasil analisis penilaian prestasi kerja pegawai di Badan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Penelitian. Seiring dengan pesatnya perkembangan zaman dan semakin kompleksnya
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Seiring dengan pesatnya perkembangan zaman dan semakin kompleksnya persoalan yang dihadapi oleh negara, telah terjadi pula perkembangan penyelenggaraan
Lebih terperinciSehingga dalam kaitan dengan kinerja pegawai, mahsun (2013:25), menjelaskan kinerja (performance) merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian
BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG Perubahan kondisi sosial, ekonomi dan politik yang begitu cepat menuntut perlunya sistem perencanaan pembangunan yang komprehensif dan berkualitas serta desentralisasi,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. peluang baru bagi proses pembangunan daerah di Indonesia. Di dalam melakukan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Perkembangan era globalisasi membawa dampak sekaligus tantangan dan peluang baru bagi proses pembangunan daerah di Indonesia. Di dalam melakukan pembangunan,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. memandang kerja adalah sesuatu yang mulia. Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia mempunyai kedudukan semakin penting pada keadaan masyarakat yang selalu dinamis, terlebih lagi kondisi saat ini sedang berada atau sedang menuju
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. arahan yang positif demi tercapainya tujuan organisasi.
1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Manusia merupakan sumber daya yang paling penting untuk mencapai keberhasilan visi dan misi perusahaan. Oleh karena itu, betapapun sempurnanya aspek teknologi
Lebih terperinciDefinisi Stres Kerja
Definisi Stres Kerja Menurut Anwar (1993:93) Stres kerja adalah suatu perasaan yang menekan atau rasa tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaannya. Yoder dan Staudohar (1982 : 308) mendefinisikan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian Profil Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Provinsi Jawa Barat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian 1.1.1 Profil Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Provinsi Jawa Barat Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Provinsi Jawa Barat (DISPARBUD JABAR) merupakan salah
Lebih terperinciPERATURAN GUBERNUR KALIMANTAN SELATAN NOMOR 063 TAHUN 2017 TENTANG
PERATURAN GUBERNUR KALIMANTAN SELATAN NOMOR 063 TAHUN 2017 TENTANG PENILAIAN PRESTASI KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DI LINGKUNGAN PEMERINTAH PROVINSI KALIMANTAN SELATAN SECARA ONLINE DENGAN RAHMAT TUHAN YANG
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pada sumber daya manusia (human resources) guna menjalankan fungsinya
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Organisasi yang baik, tumbuh dan berkembang akan menitikberatkan pada sumber daya manusia (human resources) guna menjalankan fungsinya dengan optimal, khususnya
Lebih terperinciANALISIS PENILAIAN PRESTASI KERJA PEGAWAI DI BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KABUPATEN PURBALINGGA TAHUN 2014
ANALISIS PENILAIAN PRESTASI KERJA PEGAWAI DI BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KABUPATEN PURBALINGGA TAHUN 2014 (Studi Penelitian: Penilaian Sasaran Kerja Pegawai dan Perilaku Kerja Pegawai ) Oleh: Puspita Ardi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sekelompok manusia sangat diperlukan untuk dapat bersosialisasi dan bekerja
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Sebagai makhluk sosial pada dasarnya manusia memiliki sifat bersosialisasi, berkomunikasi, bekerja sama, dan membutuhkan keberadaan manusia yang lainnya.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. organisasi dan kelangsungan hidup organisasi. Peran kepemimpinan yang sangat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Gaya kepemimpinan suatu organisasi merupakan salah satu faktor lingkungan intern yang sangat jelas mempunyai pengaruh terhadap perumusan kebijaksanaan dan penentuan
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Imatama (2006) yang berjudul Pengaruh Stress Kerja Terhadap kinerja
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Imatama (2006) yang berjudul Pengaruh Stress Kerja Terhadap kinerja karyawan Lembaga Pendidikan Perkebunan (LPP) Kampus Medan menyatakan bahwa variabel Stress
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pada kemampuan bangsa itu sendiri dalam meningkatkan kualitas sumber daya
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Peningkatan mutu Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aspek yang paling utama dalam menghadapi era globalisasi dimana keberhasilan suatu bangsa dalam melaksanakan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. akan datang. Setiap perusahaan akan melakukan berbagai upaya dalam. sumber daya, seperti modal, material dan mesin.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pada era globalisasi, suatu perusahaan dituntut untuk selalu bekerja keras dalam menyelesaikan segala tantangan baik yang sudah ada maupun yang akan datang.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Salah satu dampak dari tuntutan era globalisasi bagi bangsa Indonesia
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Salah satu dampak dari tuntutan era globalisasi bagi bangsa Indonesia adalah sangat diperlukannya peningkatan kompetensi Sumber Daya Manusia (SDM) aparatur
Lebih terperinciPENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR BADAN KEPEGAWAIAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DAERAH KAB. BONE BOLANGO
PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR BADAN KEPEGAWAIAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DAERAH KAB. BONE BOLANGO NOVRIYANTI SUMAS SI MANAJEMEN ABSTRAK Novriyanti Sumas, NIM 931 409 084 Pengaruh
Lebih terperinciI. PENGANTAR Latar Belakang. Kualitas sumber daya manusia yang tinggi sangat dibutuhkan agar manusia
I. PENGANTAR 1.1. Latar Belakang Kualitas sumber daya manusia yang tinggi sangat dibutuhkan agar manusia dapat melakukan peran sebagai pelaksana yang handal dalam proses pembangunan. Sumber daya manusia
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Pengertian Kinerja Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah perusahaan. Ketika kinerja dari karyawan meningkat maka bisa dipastikan
Lebih terperinciPENGARUH STRESSOR LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI JOB STRESS. ( Studi Pada PT. Sindopex Perotama Sidoarjo ) Ari Suharto
PENGARUH STRESSOR LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI JOB STRESS ( Studi Pada PT. Sindopex Perotama Sidoarjo ) Ari Suharto Fakultas Ekonomi & Bisnis Universitas Brawijaya Email : asuharto37@gmail.com
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Pendidikan merupakan salah satu aspek pembangunan sekaligus
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pendidikan merupakan salah satu aspek pembangunan sekaligus merupakan syarat mutlak untuk mewujudkan pambangunan nasional. Oleh karena itu, pendidikan memiliki
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORITIS. job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi
BAB II LANDASAN TEORITIS A. Uraian Teoritis 1. Pengertian dan Penilaian Prestasi Kerja a. Pengertian Prestasi Kerja Kinerja sumber daya manusia merupakan istilah yang berasal dari kata job performance
Lebih terperinciMAKSI Jurnal Ilmiah Manajemen & Akuntansi
PENGARUH PENDELEGASIAN WEWENANG DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI DINAS PENDIDIKAN KABUPATEN MAJALENGKA Oleh : ELI ACHMAD MAHIRI *) email : elimahiri@gmail.com ABSTRAK Penelitian
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. berjalansecara berkesinambungan, maka sangat dibutuhkan karyawan yang dapat
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu aspek yang sangat penting dalam berjalannya suatu perusahaan untuk mencapai visi, misi, strategi serta
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan hasil atau dampak dari kegiatan individu selama periode waktu
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kinerja Karyawan 2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan Kinerja merupakan hasil atau dampak dari kegiatan individu selama periode waktu tertentu, dimana dengan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Organisasi menghadapi perubahan seiring dengan perkembangan bisnis, perubahan lingkungan bisnis, serta tuntutan yang semakin tinggi dari pelanggan. Organisasi dihadapkan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun,
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja 2.1.1 Defenisi Kinerja Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan faktor sentral dalam sebuah organisasi. Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. organisasi perusahaan. Sumber daya manusia merupakan asset utama bagi
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan karena sumber daya manusia perlu dikelola secara profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. Sumber daya manusia (karyawan) merupakan aset yang paling penting
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia (karyawan) merupakan aset yang paling penting bagi perusahaan, dimana pada hakekatnya berfungsi sebagai faktor penggerak bagi setiap kegiatan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance
BAB II LANDASAN TEORI A. Pengertian Kinerja Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi yang sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang.
Lebih terperinciI. PENDAHULUAN. standar kinerja yang harus dicapai serta menilai hasil-hasil yang sebenarnya dicapai pada
I. PENDAHULUAN Dalam bab ini akan dijelaskan mengenai latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian secara akademis dan praktis, batasan penelitian serta model operasional
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Kinerja karyawan merupakan hasil dari kegiatan yang dilaksanakan. Kinerja timbul
BAB I PENDAHULUAN I.1. Latar Belakang Hasil kerja karyawan dapat dilihat dari perkembangan kinerjanya. Kinerja karyawan merupakan hasil dari kegiatan yang dilaksanakan. Kinerja timbul bukan saja bersumber
Lebih terperinciBAB III HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
BAB III HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 1. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Evaluasi kinerja sumber daya manusia berupa penilaian terhadap kinerja pegawai dalam suatu waktu tertentu. Penilaian kinerja
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pengelolaan sumber daya dengan sebaik-baiknya. Sumber daya yang paling penting
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Dalam organisasi bentuk aktivitas selalu diarahkan untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan. Dalam usaha untuk mencapai tujuan tersebut diperlukan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Kemajuan sebuah organisasi sangat dipengaruhi oleh kualitas sumber daya manusia
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Kemajuan sebuah organisasi sangat dipengaruhi oleh kualitas sumber daya manusia yang dimiliki, kompetisi global dan perdagangan bebas menuntut sumber daya manusia yang
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur kerja karyawan dalam sebuah
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kinerja 2.1.1 Pengertian Kinerja Kinerja merupakan salah satu alat ukur kerja karyawan dalam sebuah perusahaan. Ketika kinerja dari karyawan meningkat
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. satu file sehingga menghasilkan satu hasil yang dikehendaki. (Abdul Kadir,
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Program Program adalah rangkaian perintah yang sistematis yang disimpan dalam satu file sehingga menghasilkan satu hasil yang dikehendaki. (Abdul Kadir, 2000). 2.2
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. manusia. Tugas Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah mengelola
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Memahami pentingnya keberadaan sumber daya manusia di era global, saat ini salah satu upaya harus dicapai oleh lembaga adalah meningkatkan kualitas SDM.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Penelitian. Salah satu permasalahan pendidikan yang dihadapi oleh bangsa Indonesia
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Salah satu permasalahan pendidikan yang dihadapi oleh bangsa Indonesia adalah rendahnya mutu pendidikan pada setiap jenjang dan satuan pendidikan, khususnya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Dunia telah memasuki era perubahan dan transformasi yang sangat cepat.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dunia telah memasuki era perubahan dan transformasi yang sangat cepat. Hal tersebut ditandai dengan adanya perkembangan dan perubahan budaya sosial, meningkatnya persaingan,
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS
BAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Tinjauan Teoretis 2.1.1 Remunerasi Menurut Panggabean (2004:75), remunerasi adalah setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. menuntut setiap organisasi dan perusahaan untuk bersikap lebih responsif agar
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perubahan lingkungan organisasi yang semakin kompleks dan kompetitif, menuntut setiap organisasi dan perusahaan untuk bersikap lebih responsif agar sanggup bertahan
Lebih terperinciISU ADMINISTRASI PERKANTORAN. Oleh : MAYA MUTIA, SE, MM Analis Kepegawaian Pertama Dinas Kesehatan Provinsi Jawa Timur
ISU ADMINISTRASI PERKANTORAN Oleh : MAYA MUTIA, SE, MM Analis Kepegawaian Pertama Dinas Kesehatan Provinsi Jawa Timur PEMERINTAH ADALAH PELAYAN MASYARAKAT SETUJUKAH ANDA?? Kantor Pemerintah Kantor Pemerintah
Lebih terperinciPENGARUH INSENTIF DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR DINAS PERTANIAN PROVINSI SUMATERA UTARA
PENGARUH INSENTIF DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR DINAS PERTANIAN PROVINSI SUMATERA UTARA Oleh : Mangasa Panjaitan, SE, M.Si Dosen Universitas Methodist Indonesia, Medan Abstrak
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2010:10), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu atau seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. seseorang dalam suatu bidang pekerjaan banyak ditentukan oleh tingkat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan asset berharga yang perlu dipertahankan oleh perusahaan, karena sumber daya manusia menjadi penentu keefektifan suatu perusahaan.
Lebih terperinciPERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 46 TAHUN 2011 TENTANG PENILAIAN PRESTASI KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA
PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 46 TAHUN 2011 TENTANG PENILAIAN PRESTASI KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA, Menimbang: a. bahwa untuk
Lebih terperinciDAFTAR ISI. ABSTRAKS... i. KATA PENGANTAR... ii. DAFTAR ISI... iv. DAFTAR TABEL... viii. DAFTAR BAGAN... xi. DAFTAR LAMPIRAN...
DAFTAR ISI ABSTRAKS... i KATA PENGANTAR... ii DAFTAR ISI... iv DAFTAR TABEL... viii DAFTAR BAGAN... xi DAFTAR LAMPIRAN... xii BABs I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah... 1 B. Identifikasi Masalah...
Lebih terperinciI. PENDAHULUAN. Organisasi merupakan kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara sadar,
I. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Organisasi merupakan kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat diindentifikasikan, bekerja secara terus menerus untuk
Lebih terperinciII. KAJIAN PUSTAKA. Penelitian yang dilakukan oleh Dhini Rama Dhania (2010) dengan judul Pengaruh
II. KAJIAN PUSTAKA 2.1 Penelitian Terdahulu Penelitian yang dilakukan oleh Dhini Rama Dhania (2010) dengan judul Pengaruh Stres Kerja dan Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja (Studi Pada Medical Representatif
Lebih terperinciKEPUTUSAN REKTOR UNIVERSITAS WIDYA DHARMA KLATEN Nomor: 395/A.51.01/Unwidha/VII/2014 tentang PEDOMAN PENILAIAN PELAKSANAAN PEKERJAAN PEGAWAI
KEPUTUSAN REKTOR UNIVERSITAS WIDYA DHARMA KLATEN Nomor: 395/A.51.01/Unwidha/VII/2014 tentang PEDOMAN PENILAIAN PELAKSANAAN PEKERJAAN PEGAWAI Rektor Universitas Widya Dharma Klaten, Menimbang : a. bahwa
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. membawa perubahan pula dalam kehidupan manusia. Perubahan-perubahan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang sangat pesat, membawa perubahan pula dalam kehidupan manusia. Perubahan-perubahan itu membawa akibat yaitu tuntutan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. konsumen merasa tidak puas dapat melakukan keluhan yang dapat merusak citra
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Karyawan sebagai sumber daya utama perusahaan dituntut untuk memberikan pelayanan terbaik kepada konsumen dan memberikan kinerja yang optimal sehingga konsumen
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Setiap organisasi memiliki budaya yang merupakan ciri khas organisasi
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Setiap organisasi memiliki budaya yang merupakan ciri khas organisasi tersebut. Budaya tersebut dapat tercermin pada perilaku para karyawan, kebijakan-kebijakan,
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. perusahaan dan hasil kerja karyawan, maka karyawan diharapkan mampu
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Untuk meningkatkan peranan karyawan dalam proses pencapaian target perusahaan dan hasil kerja karyawan, maka karyawan diharapkan mampu menciptakan lingkungan
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN TEORETIS Perencanaan Pengembangan Karier
BAB 2 TINJAUAN TEORETIS 2.1. Tinjauan Teoretis 2.1.1. Perencanaan Pengembangan Karier Mathis dan Jackson (dalam Naliebrata, 2007) mendefinisi kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak
Lebih terperinciBAB II PENILAIAN PRESTASI KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL BERDASARKAN PERATURAN PEMERINTAH NOMOR 46 TAHUN 2011
21 BAB II PENILAIAN PRESTASI KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL BERDASARKAN PERATURAN PEMERINTAH NOMOR 46 TAHUN 2011 Dalam kenyataan sehari-hari, instansi-instansi pemerintahan sesungguhnya hanya mengharapkan
Lebih terperinciPARADIGMA BARU PENILAIAN PRESTASI KERJA PEGAWAI
PARADIGMA BARU PENILAIAN PRESTASI KERJA PEGAWAI PARADIGMA BARU PENILAIAN PRESTASI KERJA PEGAWAI Dr. Ambar Rukmini UNIVERSITAS WIDYA MATARAM YOGYAKARTA PARADIGMA LAMA PARADIGMA BARU Daftar Penilaian Pelaksanaan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Setelah mengemukakan latar belakang penelitian yang diantaranya memuat rumusan masalah dan ruang lingkup
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Di masa sekarang ini di mana persaingan dalam bisnis semakin kompetitif sehingga menyebabkan pihak perusahaan harus selalu menunjukan kinerja yang baik
Lebih terperinciII. KAJIAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN. A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. Menurut Kaswan (2012) manajemen sumber daya manusia (MSDM)
9 II. KAJIAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Kaswan (2012) manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan suatu sumber daya yang tidak dapat diikuti oleh
Lebih terperinciNAMA :ANDI SUBANDRIYO NIM. :Q
PENGARUH KEPEMIMPINAN KEPALA SEKOLAH, IKLIM ORGANISASI, DAN TINGKAT PENGHASILAN GURU TERHADAP KEPUASAN KERJA GURU DI SD SEGUGUS MAJAPAHIT KECAMATAN KARTASURA T E S I S Disusun Oleh: NAMA :ANDI SUBANDRIYO
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Salah satu ciri kehidupan modern dapat dilihat dari semakin kompleknya
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Salah satu ciri kehidupan modern dapat dilihat dari semakin kompleknya organisasi pada bidang industri. Setiap hari manusia melakukan berbagai kegiatan, bergabung dan
Lebih terperinciBADAN KEPEGAWAIAN NEGARA
BADAN KEPEGAWAIAN NEGARA C:\Users\nanta.f.com\Desktop\upload SKP\PANDUAN PENYUSUNAN 0_letter.doc I. PENDAHULUAN A. UMUM. Berdasarkan pasal ayat () Undang-undang Nomor Tahun 999 tentang Perubahan Atas Undang-undang
Lebih terperinciBisma, Vol 1, No. 9, Januari 2017 FAKTOR-FAKTOR STRES KERJA PADA CV SUMBER HIDUP PONTIANAK
FAKTOR-FAKTOR STRES KERJA PADA CV SUMBER HIDUP PONTIANAK Hariyanti Email: hariyanti.ng@gmail.com Program Studi Manajemen STIE Widya Dharma Pontianak ABSTRAK Stres merupakan suatu keadaan dimana seseorang
Lebih terperinciKinerja Pegawai Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Dalam Mencapai Tujuan Organisasi di Kabupaten Ciamis. Yanti Wulansari ABSTRAK
Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Dalam Mencapai Tujuan Organisasi di Kabupaten Ciamis Yanti Wulansari ABSTRAK Penelitian ini dilatarbelakangi oleh kinerja pegawai Dinas
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN TEORETIS Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. kelompok pekerja menurut Sutrisno, (2010:5) dalam Ndraha (1999).
BAB 2 TINJAUAN TEORETIS 2.1 Tinjauan Teoretis 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya Terhadap Perkembangan Kinerja di Balai Ternak Embrio Bogor. Hasil penelitian ini menunjukkan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia merupakan aset penting dan berperan sebagai faktor penggerak utama dalam pelaksanaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. manusia merupakan faktor sentral serta memiliki peranan yang sangat penting
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Pada berbagai bidang khususnya kehidupan berorganisasi, sumber daya manusia merupakan faktor sentral serta memiliki peranan yang sangat penting untuk membantu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Perusahaan merupakan bentuk organisasi yang didirikan untuk
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Perusahaan merupakan bentuk organisasi yang didirikan untuk memproduksi barang atau jasa, serta bertujuan untuk mendapatkan keuntungan. Tujuan organisasi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi dari waktu ke waktu terus berkembang dengan pesat. Hal ini dapat dilihat dengan semakin banyaknya pelaksanaan bentuk-bentuk
Lebih terperinciBab 2 Tinjauan Pustaka
Bab 2 Tinjauan Pustaka Dalam bab ini akan berisikan teori-teori mengenai variable-variable, teori subjek penelitian yang akan diteliti dan juga kerangka berfikir. Teori variable akan terdiri dari teori
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. 2.1 Disiplin Kerja Pengertian Disiplin Kerja Disiplin kerja merupakan fungsi operatif keenam dari Manajemen
BAB II KAJIAN PUSTAKA Pada bab ini penulis akan menguraikan kajian pustaka yang sesuai dengan masalah yang diteliti. Kajian pustaka akan menjelaskan mengenai tinjauan pustaka dan kerangka dasar penelitian
Lebih terperincipengaruh variabel bebas (X1, dan X2) adalah besar terhadap adalah kecil terhadap variabel terikat (Y). BAB II URAIAN TEORITIS
3). Koefisien determinasi (R²) Koefisen determinasi digunakan untuk mengukur seberapa besar kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Jika R² semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Peningkatan kualitas pendidikan dapat dilakukan dengan peningkatan
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Peningkatan kualitas pendidikan dapat dilakukan dengan peningkatan kinerja para guru karena para guru merupakan pejuang pendidikan yang langsung berhadapan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Samsudin (2006: 22) Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resources Management) adalah suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Sekolah merupakan institusi yang kompleks. Kompleksitas tersebut,
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sekolah merupakan institusi yang kompleks. Kompleksitas tersebut, bukan saja dari masukannya yang bervariasi, melainkan dari proses pembelajaran yang diselenggarakan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Stres Kerja Mangkunegara (2005: 28), mengatakan bahwa stres kerja adalah: perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
6 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Telah kita ketahui bersama bahwa manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam kegiatan suatu organisasi, karena manusia sebagai perencana,
Lebih terperinciI. PENDAHULUAN. Manusia dalam suatu organisasi/instansi dipandang sebagi sumber daya.
1 I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Manusia dalam suatu organisasi/instansi dipandang sebagi sumber daya. Sumber daya atau penggerak dari suatu organisasi/instansi yang merupakan suatu penegasan kembali
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tersebut salah satunya adalah sumber daya manusia. Tumbuh lebih baik, bahkan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Persaingan dalam berbagai industri merupakan bagian yang tidak bisa dihi ndari. Banyak faktor yang mendukung tingginya persaingan di berbagai industri tersebut
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2009:10) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. dengan referensi pada sejumlah standar seperti biaya-biaya masa lalu atau yang
BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Kinerja Kinerja menurut Soetjipto (1997) merupakan suatu istilah secara umum yang digunakan untuk sebagian atau seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi pada suatu
Lebih terperinciII. LANDASAN TEORI. Menurut Lussier (2005: 486) mengatakan bahwa iklim organisasi adalah persepsi
16 II. LANDASAN TEORI A. Definisi Iklim Organisasi Menurut Lussier (2005: 486) mengatakan bahwa iklim organisasi adalah persepsi pegawai mengenai kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Pada tataran perencanaan organisasi umumnya mendasarkan pada
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pada tataran perencanaan organisasi umumnya mendasarkan pada perencanaan tujuan yang hendak dicapai di masa depan dengan perilaku yang diharapkan dari keseluruhan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. masalah pendidikan. Guru memegang peran utama dalam pembangunan pendidikan,
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Guru merupakan komponen yang palingmenentukan dalam sistem pendidikan secara keseluruhan yang harus mendapat perhatian yang sentral, pertama dan utama. Figur
Lebih terperinciPERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 46 TAHUN 2011 TENTANG PENILAIAN PRESTASI KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA
PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 46 TAHUN 2011 TENTANG PENILAIAN PRESTASI KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA, Menimbang : a. bahwa untuk
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. merupakan aset dan berfungsi sebagai modal di dalam organisasi yang dapat
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dalam masyarakat berkembang, Sumber Daya Manusia mempunyai peranan penting dimana Sumber Daya Manusia adalah potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Salah satu masalah yang dihadapi oleh perusahaan-perusahaan saat ini adalah
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Salah satu masalah yang dihadapi oleh perusahaan-perusahaan saat ini adalah penanganan terhadap rendahnya kualitas sumber daya manusia. Jumlah sumber daya manusia yang
Lebih terperinci