BAB I PENDAHULUAN. ditetapkan sebelumnya. Terdapat banyak faktor yang dapat mempengaruhi

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1.Latar Belakang Perusahaan selalu berupaya untuk mendapatkan karyawan yang terlibat dalam kegiatan organisasi/perusahaan dapat memberikan prestasi kerja. Dalam bentuk produktivitas kerja setinggi mungkin untuk mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Terdapat banyak faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas diantaranya disiplin, waktu kerja, mutu, efisiensi dan efektivitas. Untuk mencapai produktivitas yang tinggi pimpinan perusahaan harus memperhatikan segala hal yang berkaitan dengan peningkatan produktivitas kerja yang akan menunjang pelaksanaan kerja yang lebih baik. Salah satu faktor yang mendukung peningkatan produktivitas kerja karyawan adalah disiplin kerja dan imbalan. Disiplin kerja merupakan suatu awal yang harus diperhatikan oleh setiap karyawan dalam meningkatkan kinerja yang lebih baik dengan memanfaatkan situasi maupun kondisi di lingkungan tempat kerja. Selain itu imbalan juga merupakan pengaruh yang cukup kuat dalam meningkatkan produktivitas kerja terhadap karyawan, hal ini dilakukan untuk mendorong setiap karyawan guna meningkatkan prestasi kerja yang lebih baik, karena dengan prestasi kerja yang baik dapat meningkatkan produktivitas yang baik, dan hasil kerja yang maksimal. Sebagai suatu gambaran apabila perusahaan hanya memperhatikan tentang pendidikan, keahlian dan teknologi tanpa memikirkan semangat dan disiplin kerja karyawan, maka pendidikan, keahlian dan teknologi yang tinggi sekalipun tidak akan menghasilkan kinerja yang maksimal bila yang bersangkutan tidak dapat

2 memanfaatkannya secara teratur, serta mempunyai kesungguhan disiplin kerja yang tinggi. Dalam hal ini perusahaan juga harus bisa meningkatkan kualitas perusahaan mulai dari segi intern perusahaan itu sendiri seperti peningkatan kualitas karyawan. Kualitas karyawan dapat dilihat dari semangat dan disiplin kerja yang dilakukan sehari- hari, dengan adanya semangat dan disiplin kerja yang tinggi diharapkan dapat meningkatkan input perusahaan yang mendatangkan profit yang lebih besar. Dalam melakukan kegiatan produksinya hampir semua menggunakan tenaga kerja manusia, sehingga dalam proses produksi memerlukan keterampilan tenaga kerja manusia yang handal yang nantinya akan dapat meningkatkan produktifitas yang telah ditentukan oleh perusahaan. Kondisi psikologis karyawan dapat mendorong karyawan untuk melakukan suatu usaha, sehingga apa yang dilakukan diharapkan dapat mencapai tujuan perusahaan. Salah satu tujuan perusahaan adalah mendapatkan laba yang bisa didapat dengan produktifitas yang tinggi. Untuk meningkatkan usaha suatu perusahaan, pengembangan dan peningkatan keterampilan karyawan yang bertujuan untuk memperbaiki produktivitas kerja karyawan PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera I Medan, dalam mencapai hasil kerjanya yang telah ditetapkan oleh perusahaan salah satunya adalah melalui peningkatan semangat kerja dengan memberikan kompensasi berupa tunjangan bagi seluruh karyawan pada hari raya keagamaan seperti; tunjangan untuk hari Natal untuk yang beragama Kristen dan Tunjangan Hari raya Idul Fitri untuk yang beragama islam serta juga kompensasi

3 untuk karyawan yang memiliki kehadiran yang maksimal dan untuk disiplin kerja. Pelatihan karyawan tentang pentingnya disiplin kerja yang baik dan memberikan kompensasi bagi karyawan yang memiliki disiplin kehadiran dan hasil kerja yang maksimal sehingga kelangsungan hidup perusahaan dapat dipertahankan dan tujuan perusahaan dapat tercapai secara efektif dan efisien. PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I (PLN UIP RING SUM I) adalah unit usaha yang dinaungi PT.PLN (Persero). Organisasi ini berdiri sejak tahun bidang usaha PLN UIP RING SUM I adalah jasa pembangunan Garduk Induk (GI) dan jaringan Transmisi Tenaga Listrik (TL) di wilayah Sumatera Utara, Aceh dan Riau. Berdasarkan hasil survei awal yang dilakukan oleh peneliti, masih ditemukannya beberapa karyawan yang sulit terpusat pada pekerjaannya dan sikap yang tidak disiplin dilihat dari masih adanya beberapa pegawai yang saat pada jam kerja tetapi mereka tidak bekerja, hal ini cukup menggangu aktivitas dari perusahaan. Disiplin kerja beberapa karyawan masih belum maksimal dimana masih ada karyawan yang tidak hadir tanpa keterangan, sehingga produktivitas kerjanya tidak maksimal, meskipun terlihat tidak masalah tapi akan berdampak pada aktivitas perusahaan, sehingga produktivitas perusahaan tidak optimal dan tidak memenuhi target seperti yang diinginkan. Disiplin kerja merupakan suatu sikap, perilaku yang dilakukan secara sukarela dan penuh kesadaran serta keadaan untuk mengikuti peraturan yang telah ditetapkan perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis (Nitisemito, 2006:199). Perilaku tidak disiplin yang timbul merupakan cerminan dari persepsi negatif

4 pegawai terhadap kontrol yang dilakukan oleh perilaku pimpinan. Sebaliknya perilaku disiplin seorang karyawan yang timbul merupakan cerminan dari persepsi positif terhadap kontrol atasan atau pimpinan. Salah satu indikator yang digunakan untuk melihat disiplin kerja karyawan adalah tingkat absensi, ketepatan jam kerja, menyelesaikan tugas sesuai jadwal dan ketaatan terhadap peraturan. Pada Tabel 1.1 di bawah ini dapat kita lihat tingkat absensi karyawan pada PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I (PLN UIP RING SUM I). Tabel 1.1 Daftar Absensi Karyawan PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I (PLN UIP RING SUM I) Absensi Tahun Cuti Sakit Izin Mangkir ,5% 15% 27,5% 15% % 17,5% 25% 12,5% ,5% 25% 25% 10% Sumber : Data PLN UIP RING SUM I Periode Jan-Juni 2012, diolah Standar krisis mangkir 3% Tabel 1.1 menunjukkan bahwa karyawan PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I (PLN UIP RING SUM I) tiap bulannya terdapat karyawan yang tidak hadir, baik karyawan yang tidak hadir dengan keterangan, tidak hadir tanpa keterangan, dan karyawan yang izin. Dari tabel tersebut di atas dapat terlihat bahwa untuk tingkat absensi kehadiran di PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I (PLN UIP RING SUM I) masih kurang diperhatikan seperti masih meningkatnya ketidakhadiran karyawan dalam bekerja, hal ini menunjukkan bahwa kesadaran karyawan dalam meningkatkan keberhasilan belum cukup tinggi karena untuk meningkatkan

5 keberhasilan yang tinggi dimulai dari diri sendiri dengan meningkatkan kedisiplinan kerja dalam perusahaan. Keberhasilan dengan diterapkannya disiplin yang tinggi dalam suatu organisasi atau perusahaan tidak lepas dari kemampuan pimpinan dalam menegakkan peraturan-peraturan yang ada di dalam organisasi. Kedisiplinan yang optimal hanya dapat tercapai dengan adanya kemampuan dan dukungan dari segenap potensi yang ada di dalam suatu organisasi atau perusahaan tersebut. Dalam hal ini disiplin dapat ditegakkan atas kerjasama dan kesadaran yang tinggi dari para karyawan atau sumber daya manusia yang ada di dalam organisasi. Pemberian imbalan merupakan motivasi terbesar pada karyawan untuk bekerja. Setiap orang jumlah imbalan yang dirasakan atau diterima berbeda, untuk itu perusahaan perlu memberikan imbalan yang cukup dan dapat mempengaruhi semangat dan produktivitas kerja karyawan. Oleh karena itu, tujuan dari imbalan adalah untuk memotivasi serta mengarahkan karyawan agar bekerja sesuai kemampuan dan sasaran organisasi serta diharapkan mampu meningkatkan produktivitas kerja karyawan berdasarkan realisasi penilaian terhadap kinerja karyawan. Imbalan menurut Mathis (2006:240) terbagi dua kategori yaitu imbalan instrinsik (instrinsik reward) dan imbalan yang berasal dari para karyawan atau yang berasal dari dalam pekerjaan. Imbalan ekstrinsik adalah imbalan yang berasal dari luar karyawan atau yang berasal dari luar pekerjaan dan bersifat terukur seperti kompensasi. Kendati imbalan instrinsik berbeda dengan imbalan ekstrinsik, kedua imbalan itu sangat berkaitan. Syarat-syarat mendapatkan

6 imbalan antara lain melakukan pekerjaan, telah selesai melakukan pekerjaan, satuan volume yang dihasilkan, satuan waktu pekerjaan. Besarnya imbalan yang diterima setiap karyawan berbeda-beda sesuai dengan standart kerja operasional perusahaan yang dicapai, sistem imbalan yang didapat karyawan 100% dari jumlah standart operasional pekerjaan yang telah terselesaikan. Namun pada kenyataannya terkadang imbalan yang diterima karyawan tidak sesuai dengan apa yang diharapkan karyawan dan tidak sesuai dengan standrat opersional yang telah ditetapkan perusahaan. Produktivitas dapat diartikan sebagai suatu sikap mental yang mempunyai semangat untuk bekerja keras dan keinginan untuk meningkatkan prestasi. Sikap mental dapat berupa kerukunan bekerja, disiplin dalam bekerja maupun keinginan untuk menambah pengetahuan. Mengingat pentingnya disiplin dalam bekerja sebagai salah satu cara untuk merealisasikan tujuan perusahaan, yang sekaligus meningkatkan daya saing perusahaan. Dalam meningkatkan produktivitas kerja di PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera I harus dilakukan oleh pribadi yang dinamis, kreatif serta terbuka, namun tetap kritis dan tanggap terhadap ide-ide baru dan perubahanperubahan. Karyawan yang produktif adalah karyawan yang terampil dan mampu memahami pekerjaannya sesuai dengan yang diharapkan dan dapat dilihat dari hasil laporan yang ditetapkan selesai pada waktu yang lebih singkat, sehingga akhirnya dapat tercapai tingkat produktivitas kerja karyawan yang efektif dan efisien.

7 Hal ini menunjukkan bahwa produktivitas karyawan pada Penilaian Produktivitas Karyawan PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I (PLN UIP RING SUM I) tidak terlalu baik. Bahwa produktivitas pada dasarnya berkaitan erat dengan sistem produksi, yaitu dimana faktor-faktor semacam tenaga kerja, modal atau capital dapat dikelola dalam suatu cara yang terorganisir untuk mewujudkan barang atau jasa secara efektif dan efisien. Mengenai jam kerja atau waktu kerja bila terdapat jam kerja lebih pekerja bekerja secara berurutan pada lokasi pekerjaan yang sama. Bagi seorang pekerja, jam kerja yang tidak teratur akan mengurangi produktivitas. Dengan meningkatnya produktivitas kerja PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I (PLN UIP RING SUM I), dengan tercapainya target dan realisasi pemasangan tower perusahaan memberikan gaji/imbalan, bonus, insentif, tunjangan. Pada tabel 1.2 dapat kita lihat besarnya target dan realisasi yang diperoleh perusahaan selama 3 tahun berturut-turut. Tabel 1.2 Target, Realisasi dan Imbalan yang Diperoleh Karyawan PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera I Pembangunan Tower Tahun Tahun Keterangan Target Realisasi Standar Operasional Imbalan unit 26 unit 74% 1,85% unit 20 unit 66% 1,65% unit 30 unit 83% 2,075% Tabel 1.2 menunjukkan bahwa realisasi PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera 1 Tahun di bidang perencanaan mengalami naik turun dalam peningkatan target dan realisasi keefisienan pekerjaan dalam penyelesaian pekerjaan yang dilakukan karyawan, selain itu tingkat imbalan yang

8 diterima setiap tahunnya juga berbeda-beda. Hal ini menunjukkan target yang direncanakan belum terealisasi dengan baik dan mengindikasikan adanya peningkatan serta adanya penurunan produktivitas kerja dan target serta realisasi yang belum memenuhi standar kerja dalam suatu organisasi yang berpengaruh terhadap imbalan yang akan diterima oleh karyawan, selain itu perencanaan yang sudah menjadi target awal perusahaan belum dapat terealisasi dengan baik berkaitan dengan tingkat perencanaan yang masih belum maksimal pelaksanaannya. Organisasi sebagai perwujudan interaksi antar umat manusia harus dapat mengatasi masalah yang terjadi sehingga karyawan dapat meningkatkan produktivitas kerja dalam mencapai target yang ditentukan organisasi, serta karyawan harus bisa bekerjasama dengan baik dalam berupaya untuk mencapai yang diinginkan perusahaan. Dengan kata lain kerja sama di dalam organisasi harus berlangsung secara berkelanjutan demi tercapai tujuan organisasi. Organisasi sebagai bentuk persekutuan antara dua orang atau lebih yang bekerja sama secara formal terikat dalam rangka pencapaian ujuan yang telah ditentukan. Setiap organisasi mempunyai tujuan yang harus dirumuskan secara jelas sehingga mudah dipahami. Pencapaian suatu tujuan umumnya melalui berbagai usaha atau kegiatan yang relevan. Kegiatan-kegiatan itu antara lain melalui penyusunan organisasi yang memadai, perincian tugas, kewajiban dan kewenangan yang seimbang, serta sistem dan metode yang cocok, serta didukung oleh teknologi yang tepat guna membantu kelancaran dan kualitas hasil pencapaian tujuan. Dengan tercapainya target dan realisasi perusahaan

9 memberikan imbalan, bonus diberikan setiap tahun, insentif bahkan tunjangan berupa jaminan terhadap resiko kerja. Dalam mencapai tujuan suatu organisasi, banyak faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja di PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera I, diantaranya adalah lingkungan kerja, jam kerja, imbalan insentif, disiplin, semangat kerja, tingkat pendidikan, ketrampilan, etika, motivasi, teknologi, sarana produksi, kesempatan kerja dan kesempatan berprestasi, untuk mencapai produktivitas yang tinggi perusahaan harus memperhatikan faktorfaktor tersebut, khususnya faktor kedisiplinan terhadap produktivitas kerja karyawan dalam perusahaan. Berdasarkan uraian di atas maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Disiplin Kerja dan Imbalan, Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. PLN (PERSERO) UIP RING SUM I Medan. 1.2.Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka peneliti merumuskan masalah yang akan diteliti sebagai berikut ; Apakah Disiplin Kerja dan Imbalan Berpengaruh Positif dan Signifikan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. PLN (PERSERO) UIP RING SUM I Medan Tujuan dan Kegunaan Penelitian Adapun tujuan penelitian ini sesuai dengan rumusan masalah, yaitu Untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh Disiplin Kerja dan Imbalan Terhadap

10 Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. PLN (PERSERO) UIP RING SUM I Medan. 1.4.Manfaat Penelitian Berdasarkan tujuan penelitian di atas, penulis berharap penelitian ini akan memberi manfaat bagi pihak-pihak yang berkepentingan, antara lain : a. Bagi PLN sebagai bahan masukan menyusun kebijakan kedisiplinan kerja sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan. b. Bagi pembaca merupakan bahan informasi tentang pengaruh Disiplin Kerja dan Imbalan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan. c. Bagi peneliti sebagai bahan pembanding antara teori yang didapat di bangku kuliah dan fakta di lapangan.