BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Penelitian. Di era globalisasi seperti saat ini, harus dipersiapkan sumber daya manusia

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Di era globalisasi seperti saat ini, harus dipersiapkan sumber daya manusia yang tangguh serta berkualitas untuk mengantisipasi segala perubahan yang akan terjadi. Sumber daya manusia adalah salah satu asset yang sangat penting dalam suatu organisasi, yang sekaligus juga merupakan mitra organisasi dalam menjalankan aktivitasnya karena merekalah yang menghasilkan dan melaksanakan pekerjaan. Pentingnya kualitas sumber daya manusia tersebut dikarenakan peranannya sebagai motor penggerak yang dapat mempengaruhi kemampuan dan keberhasilan pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Pada prinsipnya, di organisasi manapun pengembangan sumber daya manusia merupakan suatu condition sine qua non, atau sesuatu yang tidak dapat dihindarkan yang senantiasa harus secara terus menerus dilakukan. Seperti banyak diketahui, bagaimanapun canggihnya sarana dan prasarana organisasi namun jika tanpa ditunjang oleh sumber daya manusia yang berkualitas, maka organisasi tersebut akan sulit untuk maju dan berkembang. Sehubungan dengan peranan sumber daya manusia yang sangat penting dan strategis dalam organisasi pemerintah maka sangat perlu dilakukan pengembangan pegawai yang salah satunya berupa pendidikan dan pelatihan. Berdasarkan uraian tersebut, maka dalam pengembangan organisasi pemerintah saat ini salah satu yang terpenting adalah upaya peningkatan kualitas 1

2 2 sumber daya manusia melalui proses pendidikan dan pelatihan yang lebih diarahkan pada pembentukan pribadi, pembentukan dan penanaman nilai di dalam diri pegawai sehingga diharapkan akan dapat meningkatkan pelayanan kepada masyarakat. Pusdiklat Kementerian Agama adalah instansi yang mempunyai tugas menyelenggarakan pembinaan dan bimbingan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan tenaga administrasi serta pembinaan UPT (Unit Pelaksana Teknis) diklat Teknis Keagamaan berdasarkan kebijakan teknis dan administrasi yang ditetapkan oleh Kepala Badan Litbang dan Diklat Kementerian Agama. Fungsi Pusdiklat di lingkungan kementerian Agama adalah: 1. Penyiapan bahan perumusan visi, misi dan kebijakan di bidang Pusdiklat 2. Pelaksanaan koordinasi kegiatan di bidang penyusunan rencana, program dan anggaran pendidikan dan pelatihan di lingkungan Kementerian Agama 3. Penyelenggaraan pengelolaan penyusunan dan pengembangan standar nasional kediklatan meliputi : analisis kebutuhan pendidikan dan pelatihan, desain program, kurikulum, sarana, tenaga dan peserta pendidikan dan pelatihan 4. Penyelenggaraan penyusunan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan yang bersifat nasional dengan instansi terkait serta pembinaan dan pengembangan kelompok widyaiswara 5. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Badan Berdasar tugas dan fungsi Pusdiklat di atas, maka memberikan yang terbaik kepada para pegawai yang mengikuti pendidikan dan pelatihan di Pusdiklat

3 3 akhirnya menjadi suatu keharusan yang tak dapat ditawar lagi. Hal ini hanya bisa dilakukan jika unsur-unsur penyelenggara pendidikan dan pelatihan bahumembahu untuk menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan dengan sebaikbaiknya. Adapun penyelenggara pendidikan dan pelatihan adalah semua pegawai di Pusdiklat Kementerian Agama yang terlibat dalam kegiatan kediklatan. Unsur pegawai yang ada di dalam Pusdiklat Kementerian Agama terdiri dari pegawai dengan jabatan struktural, staf umum, dan jabatan fungsional widyaiswara. Jabatan struktural dalam hal ini adalah jabatan Kepala Pusdiklat (eselon 2), Kepala Bidang (eselon 3), dan Kepala seksi (eselon 4). Staf Umum (non eselon) adalah para pegawai yang membantu operasionalisasi kegiatan Pusdiklat. Sedangkan jabatan fungsional widyaiswara menurut Lembaga Administrasi Negara (LAN) adalah Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang diangkat sebagai pejabat fungsional oleh pejabat yang berwenang dengan tugas, tanggung jawab, wewenang untuk mendidik, mengajar, dan/atau melatih PNS pada lembaga Pendidikan dan Pelatihan pemerintah. Dengan kata lain, widyaiswara menjadi sumber daya yang mempunyai arti penting bagi instansi Pusdiklat dalam menjalankan tugas dan fungsinya memberikan penyelenggaraan pedidikan dan latihan kepada para pegawai di lingkungan kementerian Agama. Sebuah pendidikan dan pelatihan dikatakan berhasil jika peserta pendidikan dan pelatihan puas menerima materi pendidikan dan pelatihan yang disampaikan seorang widyaiswara yang kompeten.

4 4 Kinerja seorang widyaiswara salah satunya dapat diukur dari banyaknya mata diklat yang diampu. Dengan semakin banyak mata diklat yang diampu, maka akan semakin tinggi kinerjanya. Untuk bisa mengampu suatu mata diklat tertentu, bisa didapatkan dari antara lain: 1. Latar belakang pendidikan formal yang relevan 2. Pengalaman menduduki jabatan tertentu yang berkaitan 3. Mengikuti diklat/training of trainer (tot) Pendidikan formal akan sulit diupayakan untuk penyesuaian banyak mata diklat. Kalaupun itu memenuhi, maka hanya beberapa mata diklat saja yang bisa sesuai. Apalagi jika yang bersangkutan menjadi seorang widyaiswara yang latar belakang pendidikan formalnya ternyata tidak sesuai dengan mata diklat mata diklat yang ada. Sementara pengalaman menduduki jabatan tertentu juga belum tentu bisa didapatkan semua widyaiswara, terutama yang sejak pengangkatan Calon PNS sudah untuk formasi widyaiswara. Dengan demikian, yang paling memungkinkan dilakukan/diupayakan untuk meningkatkan kompetensi seorang widyaiswara adalah dengan mengikuti diklat/tot dari mata diklat yang ada di instansinya, yang nantinya akan berguna untuk diajarkan kembali kepada peserta pendidikan dan pelatihan. Bahkan sejak Januari 2014 seorang widyaiswara baru dapat mengajar pendidikan dan pelatihan kepemimpinan jika sudah lulus Training of Fascilitator (TOF). Aspek pendidikan dan pelatihan menjadi semakin penting dan mendesak dalam peningkatan kualitas widyaiswara agar mempunyai kemampuan manajerial dan teknis fungsional untuk menjalankan tugasnya dalam memberikan

5 5 materi kepada pegawai dilingkungan Kementerian Agama baik dari tingkat staf, struktural, maupun tenaga fungsional. Berdasarkan pernyataan di atas, diduga bahwa rendahnya kinerja widyaiswara Pusdiklat Kementerian Agama disebabkan oleh minimnya pendidikan dan pelatihan yang diikuti. Berikut komposisi pegawai berdasarkan Tingkat Pendidikan yang ada pada Pusdiklat Kementerian Agama seperti pada tabel di bawah ini : Tabel 1.1: Komposisi Widyaiswara Berdasarkan Tingkat Pendidikan Pusdiklat Kementerian Agama No Pendidikan Tenaga Teknis Total Persentase (%) Administrasi Keagamaan 1 Strata 3 (S 3) Strata 2 (S 2) Strata 1 (S 1) JUMLAH Sumber : Pusdiklat Kementerian Agama, 2014 Dari Tabel 1.1 diperoleh gambaran tentang komposisi widyaiswara yang dimiliki Pusdiklat Kementerian Agama berdasarkan tingkat pendidikan, memiliki tingkat pendidikan S1 sebanyak 17 orang (40.5%), tingkat S2 sebanyak 21orang (50%) dan tingkat S3 sebanyak 4 orang (9.5%). Tabel 1.2: Jumlah Mata Diklat yang bisa diampu widyaiswara Pusdiklat Kementerian Agama di Tahun 2013 Uraian Tenaga Administrasi Teknis Keagamaan Jumlah Diklat Jumlah mata diklat Jumlah mata diklat yang diampu widyaiswara Pusdiklat Kemenag Persentase yang diampu 26% 27% widyaiswara Pusdiklat Kemenag Sumber : Pusdiklat Kementerian Agama, 2014

6 6 Dari Tabel 1.2, bisa dilihat indikasi rendahnya kinerja dari banyaknya mata diklat yang tidak bisa diampu oleh para widyaiswara. Hal ini tentu sangat disayangkan karena dilihat dari latar pendidikan formal widyaiswara di atas, yang memiliki pendidikan pasca sarjana cukup besar yaitu 59,5%. Selain itu juga kenaikan pangkat jabatan widyaiswara salah satunya ditentukan oleh banyaknya angka kredit yang diperolehnya dari mengajar. Dari tabel diatas, bisa juga dilihat bahwa proporsi mata diklat lebih banyak diampu oleh pengajar dari luar, yang bisa berasal dari pejabat, praktisi, maupun widyaiswara yang berasal dari lembaga pendidikan dan pelatihan yang lain. Hal ini disebabkan karena kompetensi widyaiswara yang ada tidak memenuhi persyaratan untuk mengajar mata dikat mata diklat inti tertentu. Memang tidak mungkin semua mata diklat yang ada bisa diampu oleh widyaiswara dari dalam, namun paling tidak angkanya bisa lebih besar dari yang tercantum di tabel. Selain itu, rendahnya kinerja widyaiswara juga dapat dilihat dari hasil penilaian yang diberikan oleh peserta pendidikan dan pelatihan selama periode Juli sampai Desember Lembar penilaian diberikan oleh panitia pendidikan dan pelatihan setelah mata diklat diberikan oleh widyaiswara.

7 7 Tabel 1.3: Rekap Hasil Penilaian Widyaiswara Periode Juli Desember 2013 Kategori Penguasaan Materi Sistematika Penyajian Penggunaan Bahasa Pencapaian Tujuan Kurang sekali (50 60) Kurang ( ) Cukup (71 80) 88,1 % 71,4 % 71,4 % 81,0 % 59,1 % 66,7 % 73% Baik (81 90) 11,9 % 28,6 % 28,6 % 19,0 % 30,9 % 33,3 % 27% Baik sekali ( ) Jumlah 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% Kerapian Kerjasama Rata-rata Selama ini widyaiswara yang ada hanya mengajar mata diklat-mata diklat dasar, seperti Dinamika Kelompok, Kepemimpinan di Alam Terbuka (out bound), Aktualisasi Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, Pelayanan Prima, dll. Mata diklat-mata diklat tersebut di atas, adalah mata diklat yang bisa diampu oleh sebagian besar widyaiswara yang ada. Sementara mata diklat-mata diklat inti seperti manajemen keuangan Negara, komunikasi, Perpajakan, Kearsipan, Manajemen Perkantoran, Keprotokolan, dll adalah mata diklat yang bisa didapat dari Training of Trainer (tot) yang nantinya bisa dijadikan sebagai dasar widyaiswara mengampu mata diklat tersebut. Selain dari sisi kompetensi, kinerja seseorang salah satunya juga dapat dipengaruhi oleh motivasi. Motivasi adalah hal yang sangat dibutuhkan sebagai pendorong untuk melakukan tindakan tertentu termasuk dalam bekerja. Jika seseorang bekerja tanpa motivasi, maka orang tersebut tidak akan menjalankan tugasnya secara optimal bahkan tidak peduli apakah tujuan tercapai atau tidak.

8 8 Faktor-faktor yang memepengaruhi motivasi bisa berasal dari internal maupun eksternal pegawai. Dengan demikian, pelaksanaan suatu tugas tanpa didukung dengan latar belakang pendidikan dan latihan serta motivasi kerja yang tinggi akan mengurangi upaya pencapaian pelayanan secara efektif dan efisien. Dalam kaitan ini, berdasarkan pengamatan pendahuluan penulis, Pusdiklat Kementerian Agama belum sepenuhnya melaksanakan pengembangan sumber daya manusia khususnya melalui pendidikan dan pelatihan serta belum sepenuhnya ada upaya untuk membangkitkan motivasi kerja pegawai untuk meningkatkan kinerja. Bertitik tolak pada pernyataan di atas, ternyata bukan saja pendidikan dan pelatihan yang diduga mempengaruhi kinerja pegawai, tetapi motivasi pegawai juga diduga mempengaruhi kinerja pegawai Pusdiklat Kementerian Agama. Kondisi tersebut lama kelamaan bisa jadi akan menurunkan kredibilitas widyaiswara dan organisasi. Oleh sebab itu Pusdiklat Kementerian Agama perlu terus menerus berupaya meningkatkan kualitas widyaiswaranya agar kinerjanya optimal dalam mewujudkan tujuan organisasi. Selain hal di atas, juga dapat dilihat dari beberapa penelitian-penelitian terdahulu yang terkait dengan diklat dan motivasi yang rata-rata hasil penelitiannya hampir sama yaitu bahwa baik diklat, motivasi kerja, dan diklat bersama-sama dengan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai. Penelitian-penelitian tersebut dilakukan baik di dalam maupun luar negeri yang termuat dalam jurnal-jurnal dalam dan luar negeri. Beberapa penelitian tersebut antara lain ditulis oleh Saputra (2012),

9 9 Thaha dan Kadir (2009), demikian juga Forivera (2013). Selain itu juga Tabassi dan Bakar (2012). Berdasarkan latar belakang masalah dan penelitian-penelitian terdahulu maka penulis berkeinginan untuk melakukan penelitian tentang Pengaruh Pendidikan dan Latihan serta Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pusdiklat Kementerian Agama Identifikasi dan Perumusan Masalah Identifikasi Masalah Dalam rangka menjalankan tugas pokok dan fungsinya Pusdiklat Kementerian Agama dituntut untuk memiliki widyaiswara yang mempunyai kemampuan, pengetahuan serta keterampilan yang memadai. Tetapi pada kenyataannya kinerja widyaiswara masih rendah, sehingga sulit tujuan dicapai secara baik. Rendahnya kinerja widyaiswara ini dapat dilihat dari fenomena-fenomena yang terjadi, dapat diidentifikasi masalahnya antara lain: 1. Banyaknya mata diklat yang tidak dapat diampu oleh widyaiswara dari Pusdiklat sendiri 2. Rendahnya nilai widyaiswara dalam mengajar mata diklat yang inti, terutama untuk poin penguasaan materi 3. Kurangnya motivasi kerja karena kurang variatifnya mata diklat yang diampu 4. Kurangnya kerjasama antara sesama widyaiswara

10 10 Untuk mencapai kinerja widyaiswara yang baik diperlukan program pengembangan melalui pendidikan dan pelatihan. Kegiatan pengembangan sumber daya manusia ini, sangat penting dan perlu dilakukan secara terus menerus sesuai dengan tuntutan dan penyesuaian terhadap perubahan lingkungan organisasi, redisigning pekerjaan serta meningkatnya permasalahan yang dihadapi pegawai yang akan didiklat. Pendidikan dan pelatihan untuk widyaiswara adalah upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama untuk pengembangan aspek kemampuan intelektual dan keterampilan manusia, dengan demikian diharapkan dapat meningkatkan kinerja widyaiswara dalam memberikan pendidikan dan pelatihan para pegawai di lingkungan Kementerian Agama dengan segala perubahan-perubahan regulasi yang ada. Pendidikan dan pelatihan merupakan suatu proses sistematik untuk mengubah perilaku, pengetahuan dan motivasi para pegawai, serta untuk memperbaiki kesesuaian antara karakteristik pekerja dan syarat-syarat jabatan atau pekerjaan dengan salah satu unsur yang menyebabkan suatu pendidikan dan pelatihan berhasil adalah karena pengajar/widyaiswaranya. Namun demikian, meskipun sumber daya manusia telah diberikan pendidikan dan pelatihan yang intensif, namun jika faktor-faktor manajemen yang lain tidak mendukung, maka motivasi kerja pegawai yang diharapkan tidak dapat tercapai sebagaimana mestinya. Akibat rendahnya motivasi kerja maka pegawai akan bekerja seperlunya atau bisa jadi bekerja dibawah kemampuan yang sebenarnya (under employment). Hal ini juga berlaku pada widyaiswaranya jika

11 11 motivasi kerja yang diharapkan tidak mendukung, maka kinerjanya juga akan rendah juga Rumusan Masalah Berdasarkan uraian latar belakang sebagaimana dipaparkan di atas, maka dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut : 1. Apakah pendidikan dan pelatihan berpengaruh terhadap kinerja widyaiswara di Pusdiklat Kementerian Agama? 2. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja widyaiswara di Pusdiklat Kementerian Agama? 3. Apakah pendidikan dan pelatihan serta motivasi berpengaruh secara bersamasama terhadap widyaiswara di Pusdiklat Kementerian Agama? Batasan Ruang Lingkup Penelitian Mengingat keterbatasan peneliti baik dari sumber daya maupun jangkauan, maka penelitian ini dibatasi hanya dalam lingkup widyaiswara saja di lingkungan Pusdiklat Kementerian Agama. Kinerja widyaiswara sebenarnya dipengaruhi oleh banyak faktor, tapi dalam penelitian ini dibatasi pada pendidikan dan pelatihan dan motivasi widyaiswara, agar pembahasan tidak terlalu meluas Maksud dan Tujuan Penelitian Berdasarkan identifikasi dan rumusan masalah, maka tujuan penelitian yang ingin dicapai adalah untuk mengetahui : 1. Kekuatan dan arah pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja widyaiswara di Pusdiklat Kementerian Agama

12 12 2. Kekuatan dan arah pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja widyaiswara di Pusdiklat Kementerian Agama 3. Kekuatan dan arah pengaruh pendidikan dan pelatihan serta motivasi kerja secara bersama-sama terhadap widyaiswara di Pusdiklat Kementerian Agama 1.4. Manfaat dan Kegunaan Penelitian Manfaat Teoritis Penelitian Kegunaan ilmiah/teoritis pada penelitian ini adalah : a. Menambah wawasan dan pengetahuan bagi pengembangan Sumber Daya Manusia terutama widyaiswara pada Pusdiklat Kementerian Agama. b. Sebagai bahan kajian bagi para peneliti lainnya, khususnya yang berminat menindaklanjuti penelitian ini dengan harapan mampu menciptakan model pembinaan widyaiswara yang sesuai untuk meningkatkan kompetensi dan motivasi kerja sehingga dapat meningkatkan kinerjanya di masa sekarang dan masa yang akan datang Kegunaan Praktis Penelitian Kegunaan praktis pada penelitian ini adalah : a. Sebagai rekomendasi penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan untuk widyaiswara Pusdiklat Kementerian Agama dalam rangka meningkatkan kompetensi dan motivasi kerja dalam mencapai kinerja widyaiswara. b. Sebagai bahan pertimbangan dan sumbangan pemikiran bagi institusi lain yang memiliki permasalahan yang sama, khususnya yang berkaitan dengan potensi sumber daya manusia widyaiswara.