BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. Menurut Robbins dan Judge (2008:97), kepercayaan adalah suatu eskpektasi dan
|
|
- Widya Lesmono
- 6 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka Organizational Trust Menurut Robbins dan Judge (2008:97), kepercayaan adalah suatu eskpektasi dan pengharapan positif bahwa orang lain tidak akan melalui kata-kata, tindakan, dan kebijakan bertindak secara oportunistik. Sedangkan, pengertian lain dari organizational trust menurut Lane Lopus dalam (2010), adalah keinginan organisasi berdasarkan budaya dan perilaku komunikasi dalam hubungan dan transaksi, untuk terbuka dan jujur yang didasarkan pada keyakinan bahwa individu, kelompok, atau organisasi lain juga kompeten, terbuka dan jujur, peduli, handal, dan diidentifikasi dengan tujuan, norma-norma dan nilai-nilai yang sama. Lalu, Organizational trust juga diartikan perasaan percaya diri dan komitmen tanpa adanya persepsi akan ketakutan dan ragu, di mana orang percaya bahwa ia akan menerima dukungan dan dapat bekerjasama dengan orang lain dalam memecahkan suatu masalah tanpa didasari motif-motif tersembunyi dan pikiran negatif. (Saran et al., 2004:60), dalam Serap Altuntan dan Ulku Baykal (2010). Menurut Mayer et al. (1995), dalam Yuchun Xiao, Xiyan Zheng, Wenan Pan dan XiaoXia Xie (2010) menyatakan bahwa kepercayaan adalah kemauan untuk menjadi rentan terhadap tindakan pihak lain berdasarkan harapan bahwa pihak lain akan melakukan suatu tindakan penting bagi si pelaku. Pengertian lain dari organizational trust menurut Cummings dan Bromiley (1995) dalam Serap Altuntan dan Ulku Baykal (2010) adalah kepercayaan dari seorang individu atau kelompok secara keseluruhan 9
2 10 bahwa individu atau organisasi akan melakukan segala upaya, baik tersurat maupun tersirat, dengan itikad baik untuk bertindak sesuai dengan komitmen, bahwa kejujuran dalam hubungan akan memastikan sebagai konsekuensi dari komitmen dan bahwa orang-orang yang terlibat tidak akan berusaha untuk mengambil keuntungan dari orang lain, bahkan jika mereka memiliki kesempatan. Sedangkan pengertian lain dari organizational trust yaitu suatu pengharapan individu, grup atau organisasi dari individu, grup atau organisasi dengan mereka berinteraksi, dimana mereka akan membuat suatu keputusan secara etis dan mengembangkan prilaku mereka berdasarkan prinsip-prinsip beretika. Yucel (2006), dalam Serap Altuntan dan Ulku Baykal (2010). Jadi berdasarkan pengertian-pengertian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kepercayaan organisasi merupakan kepercayaan dari seorang individu atau kelompok secara keseluruhan bahwa individu atau organisasi akan melakukan segala upaya dengan itikad baik dalam bertindak sesuai dengan komitmennya untuk memberikan yang terbaik dimana pun ia bekerja. Menurut (Moorman et al., 1992), dalam penelitian Yuchun, Xiyan, Wenan dan Xiaoxia (2010), kepercayaan adalah premis untuk memenuhi komitmen sementara komitmen adalah hasil dari kepercayaan. Hal ini secara luas telah dipahami dan disepakati bahwa komitmen organisasi dan kepercayaan merupakan variabel yang saling terkait. Bahkan beberapa pandangan yang berlaku mengatakan bahwa baik komitmen dan kepercayaan adalah proses yang mengalir yang diciptakan melalui interaksi simbolik dengan pelaku organisasi di mana interaksi dengan pelaku, dari waktu ke waktu akan mempengaruhi komitmen terhadap organisasinya (Tyler & Doerfel, 2006), dalam Rachid Zeffane, Syed A Tipu, James C Ryan (2011).
3 11 Kurangnya kepercayaan dipandang memiliki efek yang merugikan terhadap loyalitas karyawan. Dengan kata lain, karyawan yang tidak bisa dipercaya cenderung tidak setia kepada organisasinya dan kurang berkontribusi terhadap tujuan organisasi. (Spreitzer et al, 1997; Pearce et al, 2000; Pindah & Henkin, 2006, Panjang & Lau, 2008; Tan & Lim, 2009), dalam Zeffane Dan Al Zarooni (2012) Dimensi Organizational Trust Menurut Robbins dan Judge (2008:98), terdapat 5 dimensi dalam hal kepercayaan organisasi antara lain: Integritas, merujuk pada kejujuran dan keadaan sebenarnya. Dari kelima dimensi, ini tampaknya yang paling penting, bila seseorang menilai sifat dapat dipercaya dari pihak lain. Tanpa pemahaman karakter moral dan kejujuran dasar orang lain, dimensi kepercayaan lain tidak akan ada artinya. Kompetensi, mencakup pengetahuan serta keahlian teknis dan antarpersonal individu. Konsistensi, terkait dengan keandalan individu, prediktabilitas, dan membuat penilaian pada diri seseorang dalam menangani situasi. Kesetiaan, adalah kesediaan untuk melindungi dan menyelamatkan muka orang lain. Keterbukaan, adalah bersikap terbuka dan transparan dalam memberikan suatu kebenaran seutuhnya.
4 Employee Empowerment Menurut Bohlander dan Snell (2010:164), mendefinisikan bahwa Employee Empowerment adalah sebuah teknik yang melibatkan karyawan dalam pekerjaan mereka melalui proses inclusion. Empowerment mendorong para karyawan untuk menjadi seorang inovator dan manajer dalam pekerjaan mereka sendiri, dan melibatkan mereka dalam pekerjaan mereka dengan pemberian kontrol yang lebih besar dan memberikan kemampuan lebih dalam pengambilan keputusan. Sedangkan, menurut Cook dan Macaulay dalam Wibowo (2008:112), mengatakan pemberdayaan merupakan perubahan yang terjadi pada falsafah manajemen yang dapat membantu menciptakan suatu lingkungan dimana setiap individu dapat menggunakan kemampuan dan energinya untuk meraih tujuan organisasi. Seorang karyawan memiliki wewenang dan berinisiatif untuk melakukan sesuatu dipandang perlu, jauh melebihi tugasnya sehari-hari. Menurut Randolph (1995) dalam Karim Dan Rehman (2012) menjelaskan pemberdayaan karyawan adalah dengan menetapkan kekuatan dari atasan kepada bawahannya. Lalu, menurut Blanchard et al. (1996) dalam Karim dan Rehman (2012) berpendapat bahwa pemberdayaan tidak hanya mengijinkan kebebasan untuk bertindak, tetapi juga meningkatkan tingkat tanggung jawab serta akuntabilitas. Sedangkan, menurut Clutterbuck (2003:3), mendefinisikan pemberdayaan sebagai upaya mendorong dan memungkinkan individu-individu untuk mengemban tanggung jawab pribadi atas upaya mereka memperbaiki cara mereka melaksanakan pekerjaan-pekerjaan mereka dan menyumbang pada pencapaian tujuan-tujuan organisasi. Hal itu menuntut diciptakannya suatu budaya yang mendorong orang-orang di semua tingkat untuk merasa mereka bisa menghasilkan perubahan dan membantu mereka mendapatkan kepercayaan diri dan ketrampilan-ketrampilan untuk menghasilkan perubahan-perubahan itu.
5 13 Menurut Sedarmayanti (2011:286), pemberdayaan adalah suatu usaha atau upaya untuk lebih memberdayakan daya yang dimiliki oleh manusia itu sendiri yang berupa kompetensi, wewenang, dan tanggung jawab dalam rangka meningkatkan kinerja organisasi. Sedangkan menurut (Bowen & Lawler 1995, Spreitzer, 1995; Koberg et al, 1999) dalam Zeffane dan Al Zarooni (2012), pemberdayaan mengacu pada sejauh mana karyawan merasa bahwa organisasi mereka memungkinkan mereka untuk berpikir, berperilaku, mengambil tindakan, dan kontrol kerja dan pengambilan keputusan dengan cara otonom. Jadi, kesimpulan yang bisa diambil dari berbagai sumber mengenai definisi employee empowerment diatas tersebut yaitu pemberdayaan adalah suatu usaha atau upaya untuk lebih memberdayakan sumber daya manusianya dalam perusahan itu sendiri dengan cara pendelegasian kompetensi, wewenang, dan tanggung jawab terhadap para karyawan dalam rangka meningkatkan kinerja organisasi. Agar empowerment dapat tumbuh dan berkembang, maka organisasi harus mendorong terjadinya kondisi kondisi sebagai berikut. 1) Partisipasi Yaitu karyawan harus didorong untuk mengambil kontrol terhadap tugas kerja mereka sendiri. Karyawan juga harus perduli terhadap peningkatan proses kerja mereka dan hubungan antar perseorangan dalam kerja mereka. 2) Inovasi Sebuah lingkungan yang harus menerima masyarakat dengan ide inovasinya dan mendorong masyarakat untuk mengeluarkan sebuah perubahan baru.
6 14 3) Akses Terhadap Informasi Para karyawan harus bisa mengakses informasi dengan ukuran yang lebih luas. Kondisi ini berguna bagi karyawan dalam memutuskan informasi apa yang mereka butuhkan dalam melakukan pekerjaannya. 4) Bertanggung Jawab Dalam pemberdayaan, karyawan harus bertanggung jawab terhadap sikap mereka terhadap yang lain, menghasilkan sebuah persetujuan terhadap hasil, mencapai kepercayaan, dan mengoperasikan dengan pendekatan yang positif, Bohlander dan Snell ( 2010:165) Dimensi Empowerment Menurut Spreitzer (1995) dalam Yuen-Onn Choong, Kee-Luen Wong dan Teck- Chai Lau (2011) menetapkan empat dimensi umum yang dimiliki pemberdayaan, yaitu sebagai berikut. 1. Meaning Menurut Spreitzer (1995) dalam Yuen-Onn Choong, Kee-Luen Wong dan Teck- Chai Lau (2011), meaning didefinisikan sebagai nilai kerja atau tujuan kerja, penilaian hubungan yang ideal terhadap individu itu sendiri. Setiap individu karyawan harus memiliki keyakinan dalam keputusan, nilai-nilai, peran kerja dan perilaku dengan menghubungkan ke pekerjaan atau karyawan harus memiliki kesempatan untuk dibimbing oleh ide-ide mereka sendiri dan mempunyai standar untuk mengevaluasi pencapaian tujuan organisasi. Sedangkan menurut Thomas dan Velthouse (1990), dalam Nur Chasannah (2008), meaning merupakan nilai
7 15 tujuan pekerjaan yang dilihat dari hubungannya pada idealisme atau standar individu. 2. Competence Menurut Spreitzer (1995) dalam Yuen-Onn Choong, Kee-Luen Wong dan Teck- Chai Lau (2011), competence didefinisikan sebagai rasa keyakinan bahwa karyawan memiliki keterampilan dan kemampuan untuk melakukan pekerjaan mereka dengan lebih baik. Dimensi Kompetensi juga didefinisikan sebagai sejauh mana seorang karyawan dapat melakukan kegiatan tugas secara terampil. Sedangkan menurut Thomas dan Velthouse (1990), dalam Nur Chasannah (2008), Kompetensi atau self efficacy lebih merupakan kepercayaan individu akan kemampuan mereka dalam melakukan aktivitas mereka dengan menggunakan keahlian yang mereka miliki. Dimensi ini menggunakan istilah kompetensi daripada self esteem karena difokuskan pada efficacy secara spesifik pada peran pekerjaan. 3. Self-determination Menurut Spreitzer (1995) dalam Yuen-Onn Choong, Kee-Luen Wong dan Teck- Chai Lau (2011), self-determination adalah rasa kebebasan atau otonomi tentang bagaimana individu melakukan pekerjaan mereka. Jika karyawan merasakan pemberdayaan, maka mereka harus memiliki otonomi substansial atau kekuasaan untuk membuat keputusan tentang pekerjaan mereka. Ketika karyawan percaya bahwa mereka hanya mengikuti perintah dari atasan mereka, maka mereka tidak akan merasakan pemberdayaan tersebut karena otonomi dan kebebasan yang kecil yang diberikan. Self-determination ada ketika karyawan memiliki kontrol atas apa yang mereka lakukan, berapa banyak usaha yang harus dimasukkan ke
8 16 dalam pekerjaan mereka dan ketika mereka memiliki suara dalam kapan harus memulai dan menghentikan tugas mereka. Sedangkan menurut Thomas dan Velthouse (1990), dalam Nur Chasannah (2008), Bila kompetensi merupakan keahlian dalam berperilaku, maka self determination merupakan suatu perasaan memiliki suatu pilihan dalam membuat pilihan atau melakukan suatu pekerjaan 4. Impact Menurut Spreitzer (1995) dalam Yuen-Onn Choong, Kee-Luen Wong dan Teck- Chai Lau (2011), impact mempunyai arti bahwa apakah karyawan percaya bahwa mereka dapat membuat perbedaan dalam organisasi mereka. Dengan kata lain, impact adalah sejauh mana karyawan dapat mempengaruhi strategi organisasi, administrasi atau hasil operasi di tempat kerja mereka. Ketika dampak ada, karyawan akan merasa bahwa mereka bisa tampil lebih baik dan memiliki pengaruh signifikan dalam organisasi. Oleh karena itu para manajer perlu menegaskan para karyawannya bahwa mereka dapat mempengaruhi hasil organisasi dengan menyelesaikan tugas yang diberikan. Manajer harus memberikan bawahan, peluang yang besar untuk memberikan pendapat dan saran tentang perubahan operasional mereka dalam lingkungan kerja mereka. Hal ini akan berdampak positif terhadap hasil kerja mereka. Sedangkan menurut Thomas dan Velthouse (1990), dalam Nur Chasannah (2008), impact atau dampak merupakan derajat dimana seseorang dapat memengaruhi hasil pekerjaan baik strategis maupun administratif.
9 Manfaat Empowerment Menurut Sedarmayanti (2011: ), pentingnya pemberdayaan sumber daya manusia, dikarenakan manfaatnya terhadap berbagai sumber-sumber lainnya dan mensinergikan setiap proses kegiatan organisasi. Sehingga keberadaannya berperan sebagai berikut: 1. Sebagai alat manajemen dalam rangka memberdayakan berbagai sumber untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. 2. Sebagai pembaharu manajemen dalam rangka meningkatkan kinerja organisasi. 3. Sebagai inisiator terhadap organisasi dalam rangka memanfaatkan peluang guna meningkatkan dan mengembangkan organisasi. 4. Sebagai mediator terhadap pihak lain dalam rangka meningkatkan kinerja organisasi. 5. Sebagai pemikir dalam rangka pengembangan organisasi Work Centrality Sentralitas kerja adalah tingkat kepentingan bekerja dalam kehidupan masyarakat dan formulasi kerja sebagai kepentingan hidup yang mendasar. (Hirshfeld & Field, 2000), dalam Jacqueline De Stefano (2012). Sedangkan, menurut Kanungo dalam Basak Ucanok (2009), menyatakan sentralitas kerja adalah keyakinan normatif tentang nilai dan pentingnya pekerjaan dalam konfigurasi kehidupan seseorang dan itu merupakan fungsi dari pengkondisian budaya masa lalu seseorang atau sosialisasi. Dalam penelitian MOW, dalam Basak ucanok (2009) sentralitas kerja telah didefinisikan sebagai kepercayaan umum tentang nilai bekerja dalam kehidupan seseorang. Jadi kesimpulan yang dapat diambil dari beberapa pengertian diatas yaitu work centrality adalah
10 18 kepercayaan umum tentang pentingnya nilai bekerja dalam kehidupan seseorang dengan menyelesaikan pekerjaan mereka. Ketika orang memposisikan kerja sebagai nilai kehidupan, maka mereka dikatakan memiliki identifikasi yang kuat dengan pekerjaannya dan percaya bahwa peran mereka di tempat kerja merupakan bagian penting dari kehidupan mereka. (Hirshfeld & Field, 2000), dalam Jacqueline De Stefano (2012). Perubahan dalam tingkat sentralitas kerja akan mempengaruhi sikap berbagai pekerjaan terkait dan perilaku sebagai kinerja karyawan, perilaku warga organisasi, komitmen organisasi, dan kepuasan kerja. Seorang karyawan yang menekankan betapa pentingnya untuk bekerja akan menunjukan kinerja yang lebih baik, lebih berkomitmen untuk dirinya dan organisasinya. Penelitian sebelumnya menemukan bahwa mereka yang memiliki tingkat sentralitas kerja tinggi, lebih cenderung untuk menikmati pekerjaan mereka (kepuasan kerja), dan yang lebih mungkin untuk memiliki ikatan kasih sayang dengan organisasi mereka (komitmen organisasi dan keterlibatan kerja) dan menunjukkan upaya yang lebih besar melakukan pekerjaan mereka (kinerja tinggi) Dimensi Work Centrality Sentralitas kerja telah dipelajari dalam proyek penelitian internasional MOW. Dalam penelitian MOW, dalam Basak Ucanok (2009), ada dua komponen utama teoritis pada sentralitas kerja yaitu orientasi nilai dan orientasi keputusan. Orientasi nilai terhadap bekerja sebagai peran hidup melibatkan identifikasi dengan pekerjaan, dan keterlibatan atau komitmen untuk bekerja. Orientasi Keputusan terhadap pandangan sentralitas kerja melibatkan kepentingan hidup, pengaturan perilaku dan tentang hubungan interpersonal.
11 Komitmen Organisasi Menurut Robbins dan Coulter (2012:405), komitmen organisasi adalah tingkat dimana karyawan diidentifikasikan dengan sebuah organisasi tertentu dan tujuannya serta berharap untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi tersebut. Para peneliti mengatakan bahwa komitmen organisasi dapat mengurangi tingkat absensi dan tingkat turn over. Sedangkan, dalam penelitian Reyes (2001), dalam Mehmud, Ali, Baloch, Khan (2010), telah mendefinisikan komitmen sebagai keterikatan afektif dengan tujuan dan nilai-nilai organisasi, terhadap peran seseorang dalam kaitannya dengan tujuan dan nilai-nilai organisasi, dan terhadap organisasi untuk kepentingan organisasi itu sendiri. Menurut Gibson (2009:183), memberikan pengertian komitmen organisasi adalah merupakan suatu bentuk identifikasi, loyalitas, dan keterlibatan yang diekspresikan oleh karyawan terhadap organisasi. Sedangkan, menurut Robert L. Mathis (2008:70), komitmen organisasi adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta berkeinginan untuk tinggal bersama atau tidak meninggalkan perusahaan yang pada akhirnya tercermin dalam ketidakhadiran dan angka perputaran karyawan. Jadi berdasarkan beberapa pandangan beberapa ahli diatas mengenai definisi komitmen organisasi, maka dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi adalah suatu tingkat dimana karyawan diidentifikasikan dengan organisasi dan tujuannya serta berharap untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi tersebut.
12 Dimensi Komitmen Organisasi Menurut Meyer dan Allen dalam Luthans (2006:249), ada tiga dimensi komitmen organisasi yaitu sebagai berikut. 1. Komitmen afektif, yaitu keterkaitan emosional karyawan, indentifikasi, dan keterlibatan dalam organisasi. Keterkaitan emosional ini terbentuk karena karyawan setuju dengan tujuan dasar dan nilai-nilai organisasi tersebut, serta mengerti untuk apa organisasi tersebut berdiri. Karyawan dengan tingkat komitmen afektif yang tinggi akan memilih untuk tetap tinggal dalam organisasi untuk menyokong organisasi dalam mencapai misinya. 2. Komitmen kelanjutan, yaitu komitmen berdasarkan kerugian yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi. Semangkin lama seseorang tinggal dalam sebuah organisasi, ia akan semangkin tidak rela kehilangan apa yang telah mereka investasikan di organisasi tersebut selama bertahun-tahun, misalnya senioritas, kesempatan promosi, rencana pensiun, hubungan persahabatan dengan rekan kerja. karyawan dengan tingkat komitmen kelanjutan yang tinggi akan memilih untuk tetap tinggal dalam organisasi hanya karena tidak ingin mengambil risiko kehilangan hal-hal tersebut. 3. Komitmen normatif, yaitu perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi karena memang harus begitu karena tindakan tersebut merupakan hal benar yang harus dilakukan. Keharusan untuk tetap tinggal dalam organisasi disebabkan karena tekanan dari orang atau pihak lain. Karyawan dengan tingkat komitmen normatif yang tinggi sangat peduli pada apa yang akan dipikirkan orang lain bila ia keluar dari organisasi tempatnya bekerja. Karyawan ini akan merasa enggan
13 untuk mengecewakan atasannya dan khawatir akan dianggap buruk oleh rekan kerjanya bila ia keluar dari pekerjaan tersebut Pedoman Peningkatan Komitmen Organisasi Menurut Dessler dalam Luthans (2006: 250) memberikan pedoman khusus untuk mengimplementasikan sistem manajemen yang mungkin membantu memecahkan masalah dan meningkatkan komitmen organisasi pada diri karyawan, diantaranya sebagai berikut. 1. Berkomitmen pada nilai manusia: Membuat aturan tertulis, memperkerjakan manajer yang baik dan tepat, dan mempertahankan komunikasi. 2. Memperjelas dan mengkomunikasikan misi anda, memperjelas ideologi, berkharisma, menggunakan praktik perekrutan berdasarkan nilai, menekankan orientasi berdasarkan nilai dan pelatihan, membentuk tradisi. 3. Menjamin keadilan organisasi dengan memiliki prosedur penyampaian keluhan yang komprehensif, menyediakan komunikasi dua arah yang ekstensif. 4. Menciptakan rasa komunitas dengan membangun homogenitas berdasarkan nilai; keadilan; menekankan kerja sama, saling mendukung, dan kerja tim, berkumpul bersama. 5. Mendukung perkembangan karyawan dengan melakukan aktualisasi, memberikan pekerjaan menantang pada tahun pertama, memajukkan dan memberdayakan, mempromosikan dari dalam, menyediakan aktivitas perkembangan dan menyediakan keamanan kepada karyawan tanpa jaminan.
14 Manfaat Komitmen Organisasi Seseorang yang memiliki suatu komitmen dalam hidupnya akan melihat diri mereka sebagai anggota organisasi yang berdedikasi, mereka akan mengabaikan sumber ketidakpuasan kerja dan memiliki masa jabatan yang panjang dengan organisasi. Sedangkan seseorang yang tidak memiliki komitmen dalam hidupnya akan mengekspresikan hal-hal tentang ketidakpuasannya dengan lebih terbuka, dan akan memiliki masa pendek dengan organisasi. Selain itu komitmen memiliki manfaat lainya, yaitu karyawan yang memiliki komitmen cenderung memiliki catatan kehadiran yang lebih baik dan masa kerja yang lebih lama dari karyawan yang kurang memiliki komitmen. Menurut (Ivancevich, Konopaske, & Matteson, 2007:169), komitmen organisasional yang kuat ditandai dengan adanya: a. Sebuah dukungan dan penerimaan tujuan dan nilai organisasi. b. Sebuah keinginan untuk mengerahkan usaha yang cukup atas nama organisasi. c. Sebuah keinginan untuk tetap dengan organisasi Kajian Hasil Penelitian Terdahulu yang Relevan Berikut ini adalah hasil penelitian terdahulu yang dianggap relevan, dengan penelitian yang akan dilakukan penulis, antara lain: 1. Penelitian oleh Rachid Zeffane & Hana Ameen Mohammed Al Zarooni (2012) yang berjudul Empowerment, Trust and Commitment: The Moderating Role of Work-Unit Centrality. Berdasarkan penelitian tersebut, trust dan empowerment mempunyai peran penting dalam menentukan hasil komitmen organisasi melalui work centrality sebagai mediasi yang diperoleh karyawan. Juga diketahui, bahwa
15 23 trust memiliki korelasi positif dan pengaruh secara signifikan terhadap komitmen organisasi dengan melalui work centrality yang tinggi yang dirasakan karyawan. Empowerment juga didapati akan memiliki pengaruh signifikan dan kuat terhadap komitmen organisasi ketika dengan melalui work centrality yang rendah dalam organisasi. Ini menunjukkan bahwa work centrality sebagai variabel mediasi mempunyai peran dalam menghubungkan antara trust dan empowerment terhadap komitmen organisasi. 2. Penelitian oleh Rachid Zeffane, Syed A. Tipu dan James C. Ryan (2011) yang berjudul Communication, Commitment & Trust: Exploring the Triad. Hasil dari penelitian tersebut, adalah bahwa communication memiliki korelasi positif dan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap trust, sedangkan communication mempunyai pengaruh yang relatif lemah terhadap variabel komitmen, lalu trust mempunyai pengaruh signifikan dan hubungan yang positif dengan komitmen, tingkat communication yang semakin efektif akan semakin membuat terciptanya trust dan komitmen yang akan saling berpengaruh secara signifikan. 3. Penelitian oleh Yuen-Onn Choong, Kee-Luen Wong dan Teck-Chai Lau (2011) yang berjudul Psychological Empowerment And Organizational Commitment In The Malaysian Private Higher Education Institutions: A Review And Research Agenda. Hasil dari penelitian tersebut adalah menyatakan bahwa empowerment mempunyai pengaruh yang signifikan dan berkolerasi positif dengan komitmen organisasi. Semakin tinggi tingkat empowerment, maka akan membuat tingkat komitmen organisasi yang dirasakan oleh karyawan pun menjadi tinggi juga.
16 Kerangka Pemikiran Organizational Trust (X1) 1. Integritas 2. Kompetensi 3. Konsistensi 4. Kesetiaan 5. Keterbukaan Robbins dan Judge (2008:98) Employee Empowerment (X2) 1. Meaning 2. Competence 3. Self-determination 4. Impact Spreitzer (1995) dalam Yuen- Onn Choong, Kee-Luen Wong dan Teck-Chai Lau (2011) Komitmen Organisasi (Y) 1. Komitmen afektif 2. Komitmen kelanjutan 3. Komitmen normatif Meyer dan Allen dalam Luthans (2006:249) Work Centrality (X3) 1. Orientasi nilai 2. Orientasi keputusan Penelitian MOW dalam Basak Ucanok (2009) Keterangan: Menggambarkan pengaruh secara parsial Menggambarkan pengaruh secara simultan Gambar 2.1 Gambar Kerangka Pemikiran
17 Hipotesis Berdasarkan tujuan-tujuan penelitian, maka disusun rancangan uji hipotesis berikut ini yang menggunakan tingkat kepercayaan sebesar 95%, sehingga batas tingkat kesalahan adalah sebesar 5% atau sama dengan 0,05. Dasar pengambilan keputusan: Sig. > 0,05 : Ho diterima, Ha ditolak Sig. 0,05 : Ho ditolak, Ha diterima Hipotesis yang akan diuji berdasarkan tujuan-tujuan penelitian adalah sebagai berikut. 1. Hipotesis untuk T-1 H1. Hipotesis pengujian secara parsial antara X1, X2, X3 dan Y H 0 = Tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel organizational trust (X1), employee empowerment (X2) dan work centrality (X3) terhadap variabel komitmen organisasi (Y). Ha = Ada pengaruh yang signifikan antara variabel organizational trust (X1), employee empowerment (X2) dan work centrality (X3) terhadap variabel komitmen organisasi (Y). 2. Hipotesis untuk T-2 H4. Hipotesis pengujian secara simultan antara X1, X2, X3 dan Y H 0 = Tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel organizational trust (X1), employee empowerment (X2) dan work centrality (X3) terhadap variabel komitmen organisasi (Y). H a = Ada pengaruh yang signifikan antara variabel organizational trust (X1), employee empowerment (X2) dan work centrality (X3) terhadap variabel komitmen organisasi (Y).
PENGARUH ORGANIZATIONAL TRUST, EMPLOYEE EMPOWERMENT DAN WORK CENTRALITY TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI PADA PT. ASKRINDO
PENGARUH ORGANIZATIONAL TRUST, EMPLOYEE EMPOWERMENT DAN WORK CENTRALITY TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI PADA PT. ASKRINDO Rivantino Novianto Binus University, Jakarta, Indonesia, rivantino.novianto@yahoo.com
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mathis dan Jackson (2006:3), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah rancangan sistem-sistem formal
Lebih terperinciBAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS
BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka Kajian pustaka yang digunakan dalam penelitian ini didasarkan pada buku dan jurnal yang didalamnya terdapat tinjauan literatur
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Teori Tindakan Beralasan Teori tindakan beralasan yang dikemukakan oleh Fishbein dan Ajzen (1975) menyatakan bahwa perilaku
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Peninjauan kembali pustaka-pustaka yang terkait (review of related
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Pustaka Peninjauan kembali pustaka-pustaka yang terkait (review of related literature). Sesuai dengan arti tersebut, suatu tinjauan pustaka berfungsi sebagai peninjauan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Ada berberapa pendapat para ahli mengenai pengertian manajemen sumber daya manusia seperti: Menurut Hasibuan (2013:10), Manajemen Sumber
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis, pengaruh sosial,
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Iklim Organisasi 2.1.1. Definisi Iklim Organisasi Awalnya, iklim organisasi adalah istilah yang digunakan merujuk kepada berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis,
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Komitmen Organisasi 2.1.1.1 Pengertian Komitmen Organisasi Porter et al mendefinisikan komitmen organisasi sebagai suatu keyakinan yang kuat dan penerimaan
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kepribadian Kepribadian atau personality oleh Kreitner dan Kinicki (2010:133) didefinisikan sebagai kombinasi karakteristik fisik dan mental yang stabil yang memberikan identitas
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. karyawan memihak organisasi tertentu beserta tujuan-tujuannya dan adanya
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Komitmen organisasional Komitmen organisasional merupakan satu keadaan dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu beserta
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Komitmen organisasional menjadi hal penting pada sebuah organisasi
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Komitmen organisasional menjadi hal penting pada sebuah organisasi dalam menciptakan kelangsungan hidupnya, apapun bentuk organisasi itu dalam mencapai tujuannya.
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. Kepuasan kerja merupakan salah satu studi yang secara luas dipelajari
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2. 1 Kepuasan kerja 2.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan salah satu studi yang secara luas dipelajari dan digunakan sebagai konstruk pengukuran dalam penelitian
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Merriam Webster dalam (Zangaro, 2001), menyimpulkan definisi
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 1. Komitmen Organisasi 1.1 Definisi Komitmen Organisasi Kata komitmen berasal dari kata latin yang berarti to connect. Merriam Webster dalam (Zangaro, 2001), menyimpulkan definisi
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Persepsi Dukungan Organisasi 2.1.1.1 Pengertian Persepsi Dukungan Organisasi Persepsi dukungan organisasi mengacu pada persepsi karyawan mengenai sejauh mana
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Veithzal Rivai dan Ella Jauvani
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Organisasi merupakan wadah yang menunjukkan adanya pembagian tugas
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Organisasi merupakan wadah yang menunjukkan adanya pembagian tugas antara orang-orang di dalam organisasi untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Faktor dominan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Konsep tentang Locus of control pertama kali dikemukakan oleh Rotter
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Locus Of Control 2.1.1.1 Pengertian Locus Of Control Konsep tentang Locus of control pertama kali dikemukakan oleh Rotter
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. karyawan ini merupakan kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan merupakan suatu organisasi dimana yang terdiri atas sekelompok orang yang bekerja untuk mencapai suatu tujuan dimana tujuan tersebut mendasar untuk
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. kemampuannya mewujudkan organisasi yang profesional, efektif, efisien,
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Mahkamah Agung (MA) saat ini tengah menghadapi suatu perubahan lingkungan seperti yang tersurat dalam Cetak Biru Pembaharuan Peradilan tahun 2010-2035. MA sebagai salah
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mereka yang terlibat dalam kegiatan operasional perusahaan mulai dari tingkat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia dalam perusahaan memiliki peranan dan fungsi yang sangat penting bagi tercapainya tujuan perusahaan. Sumber daya manusia dalam hal ini mencakup
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS. karyawan dan organisasi yang berimplikasi terhadap keputusan untuk bertahan
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Komitmen Organisasional 2.1.1.1 Definisi Komitmen Organisasional Komitmen organisasi didefinisikan sebagai pendekatan psikologis antara
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori OCB (Organizational Citizenship Behavior) OCB adalah sebuah konsep yang relatif baru dianalisis kinerja, tetapi itu merupakan
Lebih terperinciBAB 2. LANDASAN TEORI dan KERANGKA PEMIKIRAN Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
BAB 2 LANDASAN TEORI dan KERANGKA PEMIKIRAN 2.1 Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Melayu SP. Hasibuan (2003), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA,KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
BAB II KAJIAN PUSTAKA,KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Tinjauan Pustaka 2.1.1 Pengertian Komitmen Organisasi Porter (1998:27) oleh Zainuddin (2002) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Pengertian Kinerja Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah perusahaan. Ketika kinerja dari karyawan meningkat maka bisa dipastikan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Kepuasan Kerja. seseorang. Menurut Wexley dan Yukl (2005: 129) kepuasan kerja adalah cara
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kepuasan Kerja 1. Definisi Kepuasan Kerja Menurut Kinicki dan Kreitner (2014 : 169) kepuasan kerja adalah sebuah tanggapan afektif atau emosional terhadap berbagai segi pekerjaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Perusahaan adalah suatu organisasi yang memiliki tujuan tertentu yang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan adalah suatu organisasi yang memiliki tujuan tertentu yang hendak dicapai. Salah satu tujuan utama yang ingin dicapai oleh perusahaan adalah mempertahankan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Pada zaman sekarang ini, pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Pada zaman sekarang ini, pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi sangatlah penting, karena pengelolaan sumber daya manusia sangat dibutuhkan dalam
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Teori Pada setiap penelitian, diperlukan teori teori untuk mendukung dan mempermudah proses pengerjaan penelitian tersebut. Berikut adalah teori teori yang digunakan penulis dalam
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS Pengertian Organizational Citizenship Behavior
BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Organizational Citizenship Behavior 2.1.1.1 Pengertian Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship
Lebih terperinciBAB 2 KAJIAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN, RANCANGAN HIPOTESIS
BAB 2 KAJIAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN, RANCANGAN HIPOTESIS 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2003), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah
Lebih terperinciTINJAUAN PUSTAKA 2.1 PEMBERDAYAAN STRUKTURAL
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 PEMBERDAYAAN STRUKTURAL Pemakaian istilah pemberdayaan berawal dari lingkungan politik yang bertujuan untuk memperkuat pengaruh politik, umumnya di antara orang-orang yang tidak
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. organisasi tersebut (Mathis & Jackson, 2006). Menurut Velnampy (2013)
7 BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Komitmen Organisasional 2.1.1. Pengertian Komitmen Organisasional Komitmen organisasional adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional 2.1.1 Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional Menurut Bass dalam Robbins & Judge (2009:90) gaya kepemimpinan transaksional adalah model kepemimpinan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Rumah sakit merupakan salah satu institusi pelayanan kesehatan di
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Rumah sakit merupakan salah satu institusi pelayanan kesehatan di Indonesia. Secara umum pada saat ini masyarakat menggantungkan pelayanan kesehatan pada rumah sakit.
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. berbeda. Cara pertama diajukan oleh Mowday, Porter, dan Steers, 1982;
BAB II LANDASAN TEORI A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen organisasi dapat didefenisikan dengan dua cara yang amat berbeda. Cara pertama diajukan oleh Mowday, Porter, dan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Kinerja Karyawan Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan oleh Moh As ad, (2003) sebagai kesuksesan seseorang
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Penjelasan Teoritis
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Penjelasan Teoritis 1. Komitmen Organisasi a. Pengertian Komitmen Organisasi Dalam prilaku organisasi, terdapat beragam definisi tentang komitmen organisasi. Sebagai suatu sikap,
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. pandangan karyawan ketika mereka telah diperlakukan dengan baik oleh
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Pertukaran Sosial Fung et al. (2012) menyatakan bahwa teori pertukaran sosial merupakan pandangan karyawan ketika mereka telah
Lebih terperinciBAB. I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang
1 BAB. I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Manusia merupakan salah satu unsur terpenting di dalam suatu organisasi karena merupakan unsur yang mengendalikan organisasi serta mempertahankan dan mengembangkan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Komitmen Organisasi. Komitmen organisasi menurut Allen dan Meyer (1990), adalah keadaan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen organisasi menurut Allen dan Meyer (1990), adalah keadaan psikologis yang mengikat karyawan di dalam sebuah organisasi,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Para ahli umumnya memberikan pandangan yang beragam mengenai pengertian komitmen organisasional. Priansa (2014) menyatakan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. berjalansecara berkesinambungan, maka sangat dibutuhkan karyawan yang dapat
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu aspek yang sangat penting dalam berjalannya suatu perusahaan untuk mencapai visi, misi, strategi serta
Lebih terperincitujuan organisasi sebagai satu kesatuan yang akan dicapainya.
BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH Komitmen karyawan pada organisasi merupakan salah satu hal penting yang harus diperhatikan dalam lingkungan kerja. Menurut Chow& Holden (1997), tidak adanya
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perusahaan yang dinamis akan selalu meningkatkan produktivitasnya melalui konsistensi menghasilkan kinerja terbaik serta mempertahankan hal yang menjadi keunggulan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. menarik perhatian kalangan organisasi. Perputaran karyawan memiliki
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perputaran karyawan (turnover intention) menjadi suatu fenomena yang menarik perhatian kalangan organisasi. Perputaran karyawan memiliki konsekuensi negatif dan konsekuensi
Lebih terperinciBAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS
BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Dessler (2013:30), manajemen sumber daya manusia adalah proses memperoleh pelatihan,
Lebih terperinciBAB 2. Kajian Teori, Kerangka Pemikiran, Dan Rancangan Hipotesis
BAB 2 Kajian Teori, Kerangka Pemikiran, Dan Rancangan Hipotesis 2.1 Kajian Teori 2.1.1 Manajemen 2.1.1.1 Pengertian Manajemen Menurut Robbins dan Coulter (2009), Manajemen adalah aktivitas kerja yang melibatkan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Komitmen organisasi 1. Pengertian Komitmen merupakan perilaku seseorang terhadap organisasi atau perusahaan dimana individu tersebut bisa bersikap tegas dan berpegang teguh pada
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. berkaitan dengan komitmen afektif dan budaya organisasi. karena mereka menginginkannya (Meyer dan Allen, 1997)
BAB II LANDASAN TEORI Pada bab ini akan dijabarkan teori-teori yang menjadi kerangka berfikir dalam melaksanakan penelitian ini. Beberapa teori yang dipakai adalah teori yang berkaitan dengan komitmen
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No Penelitian Uraian 1. Judul Penelitian
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu digunakan sebagai landasan dalam menyusun penelitian saat ini. Penelitian terdahulu dalam penelitian ini dijelaskan pada tabel 2.1 sebagai
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Komitmen Organisasi
13 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen organisasi adalah keadaan dimana individu mempertimbangkan sejauh mana nilai dan tujuan pribadinya sesuai dengan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. penting diketahui bahwa pada dasarnya dapat dibedakan pendekatan antara
26 BAB II LANDASAN TEORI A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Secara teoritis terdapat perbedaan dalam mendefinisikan konsep komitmen terhadap organisasi di antara para ahli dan peneliti
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. baik tidak akan pernah mengabaikan sumber daya manusia mereka, karena dengan
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan sesuatu yang sangat penting bagi perkembangan dan pertumbuhan perusahaan. Oleh sebab itu, perusahaan yang baik tidak akan pernah
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. dari pembahasan komitmen organisasional dan work engagement terhadap job
9 BAB II LANDASAN TEORI Bab ini berisikan tentang teori-teori yang digunakan untuk mendukung dan menjelaskan variabel dalam penelitian. Pembahasan dalam bab ini dimulai dari pembahasan komitmen organisasional
Lebih terperinciTINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006), kepuasan kerja
BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian pustaka 2.1.1 Kepuasan kerja 2.1.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006), kepuasan kerja
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN TEORITIS
BAB 2 TINJAUAN TEORITIS 2.1 Organisasi Menurut Gibson, Ivancevich, Donnelly & Konopaske (2009) organisasi merupakan bagian dari unit - unit yang dikoordinasikan dengan tujuan yang tidak secara individu,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pemerintahan, tanpa aspek manusia sulit kiranya instansi untuk mengembangkan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Manusia merupakan sumber daya terpenting dalam suatu instansi pemerintahan, tanpa aspek manusia sulit kiranya instansi untuk mengembangkan misi dan tujuan
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Pustaka Penelitian ini mengacu pada bagaimana analisis pengaruh budaya organisasi, kompetensi karyawan dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. 2.1.1 Budaya Organisasi
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Kepuasan Kerja 2.1.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja (Shamima Tasnim 2006; dalam Uzma Rashid & Sadia Rashid 2011) mendefinisikan kepuasan kerja adalah hal perasaan
Lebih terperinciBAB 2 KAJIAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN, HIPOTESIS
BAB 2 KAJIAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN, HIPOTESIS 2.1 Landasan Teori Menurut Suryabrata dalam Sugiyono (2013:54) peneliti tidak akan dapat melakukakan penelitian yang signifikan tanpa memahami pustaka/teori
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Kepemimpinan Transformasional 2.1.1.1 Pengertian Kepemimpinan Transformasional Menurut Bass (1985) dalam buku Yukl (2013, p.313) menjelaskan bahwa kepemimpinan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kejelasan Sasaran Anggaran Menurut Halim & Syam Kusufi (2012) mengatakan bahwa anggaran memiliki peranan penting dalam organisasi sektor publik, terutama organisasi pemerintahan.
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA Landasan Teori dan Pengembangan Hipotesis
6 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori dan Pengembangan Hipotesis 2.1.1. Sistem Pengukuran Kinerja Pengukuran kinerja digunakan sebagai dasar untuk menilai keberhasilan/kegagalan pelaksanaan kegiatan
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2011, p.5) Sumber daya manusia adalah nilai kolektif dari kemampuan,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. bagi pegawai dimana perusahaan atau organisasi sekarang berusaha
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dewasa ini banyak perusahaan atau organisasi berlomba-lomba untuk menjadi sebuah perusahaan atau organisasi yang menjadi pilihan bagi pegawai dimana perusahaan atau
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah tingkat rasa puas individu bahwa mereka mendapat imbalan yang setimpal dari bermacam-macam aspek situasi pekerjaan dari organisasi tempat
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia merupakan peranan penting bagi keberhasilan suatu
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Sumber daya manusia merupakan peranan penting bagi keberhasilan suatu institusi. Sumber daya manusia merupakan aset hidup yang perlu dipelihara dan dikembangkan.
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
11 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Budaya Organisasi 2.1.1 Pengertian Budaya Organisasi Pada dasarnya Budaya organisasi dalam perusahaan merupakan alat untuk mempersatukan setiap invidu yang melakukan aktivitas
Lebih terperinciBAHAN AJAR 3 MOHD. KURNIAWAN. DP
BAHAN AJAR 3 MOHD. KURNIAWAN. DP Adalah pernyataan evaluatif mengenai obyek, orang, atau peristiwa Adalah kecenderungam yang menetap untuk merasa dan bertindak dengan cara tertentu pada beberapa obyek.
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Quality Of Work Life
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Quality Of Work Life Menurut Davis dan Newstroom (1994) QWL mengacu pada keadaan menyenangkan atau tidaknya lingkungan kerja. Tujuan pokoknya adalah mengembangkan lingkungan kerja
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
7 BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Gary Dessler (2011), manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan dan praktik menentukan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. Iklim organisasi (atau disebut juga suasana organisasi) adalah. serangkaian lingkungan kerja di sekitar tempat kerja
11 BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Iklim Organisasi 2.1.1 Pengertian Iklim Organisasi Iklim organisasi (atau disebut juga suasana organisasi) adalah serangkaian lingkungan kerja di sekitar tempat kerja yang
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Organizational Citizenship Behavior. Menurut Organ, Podsakoff, & MacKinzie (2006), organizational
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Organizational Citizenship Behavior 2.1.1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior Menurut Organ, Podsakoff, & MacKinzie (2006), organizational citizenship behavior
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. Goal Setting Theory ini mula-mula dikemukakan oleh Locke (1968). Teori
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Goal Setting Theory Goal Setting Theory ini mula-mula dikemukakan oleh Locke (1968). Teori ini mengemukakan bahwa dua cognitions yaitu values dan intentions (atau tujuan) sangat
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN
BAB 2 LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia sebagai salah satu unsur dalam organisasi dapat diartikan sebagai manusia yang bekerja
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. ketidakpuasannya akan pekerjaannya saat ini. Keinginanan keluar atau turnover
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Turnover Intention Keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan yakni mengenai pergerakan tenaga kerja keluar dari organisasi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. bagian mempunyai tugas dan wewenang masing-masing. Dimana satu sama
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Seiring dengan perkembangan zaman tingkat persaingan usaha jasa seperti halnya Hotel sangatlah ketat sehingga perusahaan harus lebih meningkatkan kinerjanya
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. a. Komitmen Organisasi paling sering didefinisikan yaitu:
BAB II URAIAN TEORITIS A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen a. Komitmen Organisasi paling sering didefinisikan yaitu: 1. Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu; 2. Keinginan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. teoritis dalam penelitian ini terdiri dari grand theory dan supporting theori.grand
BAB II KAJIAN PUSTAKA Penelitian ini menggunakan kajian teoritis dan kajian empiris. Kajian teoritis dalam penelitian ini terdiri dari grand theory dan supporting theori.grand theory yang digunakan adalah
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN
BAB 2 LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN 2.1 Teori Pada setiap penelitian, diperlukan teori teori untuk mendukung dan mempermudah proses pengerjaan penelitian tersebut. Berikut adalah teori teori yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Kankan Sopyan, 2016
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan aset terpenting organisasi karena perannya sebagai pelaksana kebijakan dan kegiatan operasional dalam mencapai tujuan organisasi. Berhasil
Lebih terperinciPENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN BERDASARKAN KARAKTERISTIK INDIVIDUAL
Bisma Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 9, No. 1 Januari 2015 Hal. 56-70 PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN BERDASARKAN KARAKTERISTIK INDIVIDUAL Eddy M. Sutanto Program Manajemen
Lebih terperinciBAB I PENGANTAR. A. Latar Belakang. penting yang dibutuhkan dalam menjaga kepercayaan individu dan organisasi.
BAB I PENGANTAR A. Latar Belakang Pada sebuah organisasi tentu kinerja pegawai sangat berpengaruh bagi kemajuan organisasi/perusahaan. Hal ini dikarenakan sebuah organisasi/perusahaan tidak akan bergerak
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Latar Belakang Masalah. Dalam sebuah organisasi, khususnya organisasi perbankan, semestinya
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dalam sebuah organisasi, khususnya organisasi perbankan, semestinya menyadari satu hal bahwa, kepuasan kerja merupakan faktor yang vital dalam manajemen sumber
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Tinjauan Pustaka 1. Kepuasan Kerja Mangkunegara (2005) menyatakan : motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation).
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. 1. Pengertian Komitmen Organisasi. Salim (dalam Martini dan Rostiana, 2003) bahwa komitmen organisasi di
16 BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen bukanlah sesuatu yang bisa hadir begitu saja, karena itu untuk menghasilkan karyawan yang memiliki komitmen yang
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN
BAB 2 LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN 2.1 Pengertian Kepemimpinan Gary Yukl (2009;3) mengatakan istilah kepemimpinan adalah mencerminkan asumsi bahwa kepemimpinan berkaitan dengan proses yang disengaja
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Harman et al. (2009) mengemukakan teori tradisional turnover ini menunjukkan
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Tradisional Turnover Dalam penelitian ini teori yang digunakan adalah teori tradisional turnover. Harman et al. (2009) mengemukakan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN,DAN HIPOTESIS
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN,DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Dessler (2013), manajemen sumber daya manusia mengarah pada kebijakan tindakan yang
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. Terdapat beberapa penelitian yang pernah dilakukan mengenai pengaruh
BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Penelitian Terdahulu Terdapat beberapa penelitian yang pernah dilakukan mengenai pengaruh karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja terhadap
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Mereka yang memiliki komitmen tinggi cenderung lebih bertahan dan rendah
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Komitmen Organisasi Komitmen organisasi merupakan loyalitas individu terhadap organisasi. Mereka yang memiliki komitmen tinggi cenderung lebih bertahan dan rendah absensinya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN Latar Belakang. Salah satu tantangan terberat bagi bangsa Indonesia pada era globalisasi
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Salah satu tantangan terberat bagi bangsa Indonesia pada era globalisasi ini adalah bagaimana menyiapkan sumber daya manusia yang memiliki kualitas, kapabilitas dan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Intention to quit adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti
8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Intention To Quit 2.1.1. Pengertian Intention To Quit Intention to quit adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Setiap organisasi memerlukan sumber daya untuk mencapai usaha yang telah ditentukan. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penting yang terus menerus
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tidak hanya di dalam negeri namun saat ini sudah merambah ke luar negeri.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Pada era globalisasi seperti saat ini, persaingan perusahaan semakin ketat, tidak hanya di dalam negeri namun saat ini sudah merambah ke luar negeri. Menghadapi situasi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Rahayu S. Purnami, 2013
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Peningkatan jumlah perguruan tinggi swasta menuntut masing-masing institusi perguruan tinggi swasta termasuk Politeknik Komputer Niaga LPKIA (PKN LPKIA)
Lebih terperinciMateri 10 Organizing/Pengorganisasian: Manajemen Team
Materi 10 Organizing/Pengorganisasian: Manajemen Team Anda mungkin memiliki banyak pengalaman bekerja dalam kelompok, seperti halnya tugas kelompok, tim olahraga dan lain sebagainya. Kelompok kerja merupakan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. bagi setiap organisasi. Banyak usaha dan daya yang dilakukan untuk mengatasi,
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Era globalisasi memberikan dampak yang besar terhadap perubahan yang sekarang terjadi. Globalisasi ditandai dengan cepatnya pergerakan manusia, barang, jasa, dan informasi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. meningkat. Era globalisasi ditandai dengan terjadinya perubahan-perubahan pada
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Persaingan dan globalisasi merupakan hal yang tidak dapat dihindari di dalam dunia bisnis dan industri. Ulrich (1997) mengatakan bahwa konsep globalisasi bukanlah
Lebih terperinci