BABI PENDAHULUAN. Penelitian tentang perilaku organisasi sudah banyak dilakuk:an,

Transkripsi

1 BABI PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalab Penelitian tentang perilaku organisasi sudah banyak dilakuk:an, terutama penelitian tentang pengaruh organisasi terhadap perilaku anggota organisasi tersebut. Dari penelitian diperoleh basil bahwa organisasi sangat berpengaruh terhadap perilaku anggotanya Hal ini tentu dapat dimanfaatkan untuk pencapaian tujuan organisasi terutama dalam menghadapi kondisi global yang saat ini teijadi. Perubahan vang teijadi semakin cepat tentu memerlukan tindakan khusus untuk mensiasatinya Organisasi manapun yang ingin tetap survive harus meningkatkan ketrampilan dan kemampuannya dalam beradaptasi dengan perubahan tersebut. Bahkan hila perlu dengan melakukan perubahan pada visi, misi dan strategi untuk diadaptasikan ke dajam sistem organisasi. Negara juga merupakan suatu organisasi yang di dalamnya terdiri dari bagian-bagian yang digunakan oleh Pemerintah untuk mencapai tujuan seperti tercantum dalam pembukaan Undang-Undang Dasar Negara Tahun 1945 Saat ini dengan berubahnya paradigma berpikir menjadikan para penyelenggara negara melakukan perubahan yang mendasar dengan keluamya Undang Undang, nomor 22 tahun 1999 dan Undang-Undang No. 25 Tahun 1999 tentang Kewenangan Daerah sebagai Daerah Otonom dalam bidang Pemerintahan dan Perimbangan Keuangan Pusat dan Daerah.

2 2 Otonomi diharapkan mampu meningkatkan pemberdayaan masangmasing daerah sehingga mampu meningkatkan kesejahteraan masyarakat. Namun otonom~ juga mengandung konsekuensi dimana masing-masing, daerah dituntut meningkatkan kemampuan dan pengetahuannya dalam menggali dan mempergunakan Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerahnya seefektif dan seefisien mungkin. Konsekuensi tersebut juga menyangkut kesiapan perangkat pemerintah terutama para pegawa.i atau biasa disebut Pegawa.i Negeri Sipil (PNS) untuk meningkatkan kompetensinya baik dengan pengetahuan maupun jiwa enterpreuner yang profesional sebingga tercipta good governance bahkan sampa.i pada tataran clean governance. Kemampuan para pegawai untuk menyelesaikan pekejjaannya dengan benar dan kemampuan menvelesaikannya secara tepat waktu sesuai alokasi waktu wajar merupakan salah satu indikasi dari keprofesionalan. Hal tersebut dapat dilaksanakan bila lingkungan kerja, hubungan antar pegawai serta kepemimpinan mendukung. Kcpemimpinan mengalami pergeseran dari waktu ke waktu dan bersifat kontekstual yang dilatari oleh perkembangan sosial, politik dan budaya yang berlaku pada jamannya, yang berakibat pendeka.tan teori kepemimpinan telah bergeser yang semula hanya berdasarkan karakteristik fisik, mental dan psikologis ke arab penyesuaian dengan situasi dan kondisi yang dihadapi. Pergeseran ini menunjukkan bahwa seorang pemimpin tidak lagi melibat dirinya sebagai seorang pemimpin, namun juga dituntut untuk

3 3 mengetahui situasi dan kondisi yang dipimpin dan lingkungan keljanya serta memiliki kemampuan menyatakan visi kepemimpinannya Untuk lebih mengoptimalkan kinerja pemerintahan hams ada perubahan dimulai dari tingkat atas (manajemen puncak) karena masyarakat kita adalah masyarakat paternalistik yang selalu menjadikan pemimpin menjadi panutan. Dengan kata lain, pemerintahan membutuhkan seorang pemimpin yang mampu menjadi penggerak dan mampu melakukan perubahan-perubahan di dalam pemerintahan yang dipimpinnya guna mencapai kinelja pemerintahan yang lebih baik. Seorang pemimpin yang reformis adalahjuga seorang pemimpin transformasional. Sehubungan dengan peranan dan posisi Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai panutan., maka yang paling utama menjadi sorotan adalah aspek moral. lntinya harus mengutamakan kejujuran, bertanggung jawab, mempunyat integritas dan rasa keadilan, bekelja tanpa pamrih serta keberanian. Tidak ada pilihan lain bagi PNS selain berupaya untuk: meningkatkan kinelja Ada dua alasan utama yang harus dilakukan : pertama, perubahan konstelasi politik dewasa ini yang mendorong masyarakat semakin kritis dan berani menuntut hak mereka Salah satu hak mereka adalah adanya pelayanan yang prima dari aparatur pemerintah. Kedua, globalisasi menuntut tingkat efisiensi dan efektivitas pelayanan yang tinggi di semua bidang kehidupan termasuk fungsi birokrasi pemerintahan. Oleh sebab itu, pengembangan surnber daya manusia, terutama aparatur pemerintah (PNS) merupakan suatu keharusan dan prioritas di semua sektor, semua bidang dan

4 4 lapisanlgolongan. Peningkatan kualitas dan kinerja PNS diharapkan dapat tercermin dalam wujud-wujud pelayanan, panutan dan pengayoman kepada masyarakat dengan baik (Budiyanto, 2006). Peningkatan kinerja PNS yang tercermin dalam pelayanan, panutan dan pengayoman kepada masyarakat dapat diwujudkan apabila dipimpin oleh seorang yang mempunyai karak"1er visionary leadership. Disamping memiliki kemampuan merumuskan dan menjual visi seorang visionary leadership harus mampu mengelola organisasi masa depan secara profesional. Seorang visionary leadership perlu mengupayakan mendapat kredibilitas dan kepercayaan dari para pegawai dalam upaya merealisasi visi yang ditetapkannya. Tentunya agar tujuan ini dapat terlaksana, pimpinan ini perlu juga memiliki sifat-sifat dari seorang profesional yaitu : integritas, kompeten, konsistcn, loyal dan terbuka. Dengan demikian seorang visionary leadership dituntut untuk dapat menciptakan lingkungan kerja yang saling percaya. Dalam penelitian ini indikator kepercayaan kepada pemimpin ya..'lg digunakan adalah yang berasal dari teori Caproni yang terdiri dari : kompeten, konsisten, perhatian, andal, komunikatif, jujur dan adil Hasil penelitian yang dilakukan oleh Development Dimension lnjernational (DDI) menyebutkan empat penyebab utama hilangnya kcpercayaan dapat dijelaskan sebagai berikut (Kathleen dan Daniel, 200 I) : I. Melanggar janji (tidak konsisten). Hal ini menjadi perusak kredibilitas manusia yang utama. Pemimpin yang tidak konsisten dengan apa yang

5 5 diucapkan, atau kata tidak sesuai dengan perbuatan, tidak akan dipercaya lagi oleh bawabannya. 2. Membuat asumsi. Membuat asumsi bahwa orang lain akan bereaksi dengan cara tertentu akan menghilangkan kepercayaan. Pemimpin yang berasumsi bahwa karyawan akan mcnolak ide yang diusulkan sangat memungkinkan akan mendekati bawahannya dengan sikap yang bermusuhan. Dengan sikap yang ditunjukkan oleh pimpinan tadi, sangatlah mungkin apa yang diperkirakan akan benar-benar menjadi kenyataan. 3. Melindungi diri sendiri. Sikap ini akan membuat seseorang cenderung melemparkan kesalahan pada orang lain. Ada 1001 alasan untuk melindungi dirinya Namun cara ini tidak akan menyelamatkan dirinya sebagai pimpinan karena bawahan akan mengetahui apa yang dilakukan. 4. Menyebarkan desas-desus yaitu informasi yang didasari oleh <:!Jekt lasi, kecurigaan atau kabar angin yang kebenarannya masih diragukan. Sikap ini dapat menimbulkan ketegangan, kegelisahan, kemarahan dan menghilangkan kepercayaan. Dalam dunia kerja yang sangat kompleks sekarang ini, setiap pegawai maupun antara pegawai dengan pimpinan tidak dapat bekerja sendiri tetapi saling bergantung satu sama lain untuk mencapai kinerja perusahaan yang lebih berkualitas. Kondisi interdependensi ini membuat kepercayaan di tempat kerja menjadi bertambah penting. Kepercayaan itu sendiri sesuatu yang tidak terjadi secara tiba-tiba, namun ia lahir dari suatu proses yang terjadi secara

6 6 perlahan-lahan kemudian terakumulasi menjadi suatu bentuk kepercayaan. Jika dikaitkan dengan kepemimpinan berarti para pemimpin dalam organisasi haruslah menunjukkan bahwa mereka memang layak dipercaya. Kepercayaan sangat dtbutuhkan untuk mencapai kesuksesan. Penelitian terhadap organisasi yang sukses di tahun 1990-an menemukan bahwa tingkat keterlibatan dan komitmen yang tinggi dari para karyawan mendorong kesuksesan perusahaan tersebut. Diantara beberapa indikator kepercayaan kepada pimpinan, ada satu atau beberapa yang dominan mempengaruhi persepsi pegawai yang tentu antara satu instansi dengan instansi lain tidak sama. Demikian halnya dengan keadaan dalam Dinas Tenaga Kerja Surabaya terdapat beberapa gejala yang menunjukkan rendahnya kepercayaan kepada pimpinan. Hasil wawancara yang dilakukan pada beberapa pegawai, gejala tersebut adalah rendahnya inisiatif karyawan, tingginya turnover, kurangnya antusiasme pega~i terltadap pcnugasan baru, kctidakmampuan seseorang untuk mengambil keputusan atau adanya proses pengambilan keputusan yang panjang, k.urangnya partisipasi dalam pertemuan formal dan sifat defensive. Untuk dapat menyelesaikannya secara tuntas perlu digali apa yang menjadi penyebab rendahnya tingkat kepercayaan di dalam organisasi yang dikaitkan dengan ind.ikator-indikator kepercayaan kepada pemimpin. Selain itu juga perlu dicari indikator manakah yang paling dominan berpengaru..'l terhadap tingkat kepercayaan tersebut sehingga dapat segera dicari solusi pemecahannya agar kinerja pegawai dapat lebih ditingkatkan mengingat dinas

7 7 ini adalah dinas yang menitikberatkan pada pelayanan terutama terhadap masyarakat industri dan pencari kcrja. B. Perumusao Masalah Berdasarkan penjelasan Jatar belakang masalah di atas, peneliti dapat merumuskan masalah sebagai berikut : 1. Apakah terdapat pengaruh secara parsial variabel kepercayaan kepada pemimpin yang terdiri dari kompeten. konsisten. perhatian. adil, komunikatif, jujur (integritas) dan andal (integritas) terhadap kineija pegawai di Dinas Tenaga Keija Kota Surabaya? 2. Apakah terdapat pengaruh secara simultan variabel kepercayaan kepada pemimpin yang terdiri dari kompeten, konsisten, perhatian, adil, komunikatif, jujur (integritas) dan andal (reliability) terhadap kineija pegawai di Dinas Tenaga Keija Kota Surabaya? 3. Variabel kepercayaan kepada pemimpin manakah yang dominan mempengaruhi kineija pegawai di Dinas Tenaga Keija Kota Surabaya? C. Tujuao Peoelitian Terkait dengan perumusan masalah diatas, maka tujuan dari penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui pengaruh secara parsial variabel kepercayaan kepada pemimpin yang terdiri dari kompeten, konsisten, perhatian adil,

8 8 Komunikatif. jujur (integritas) dan andal (reliability) terhadap kinerja pegawai di Dinas Tenaga Kerja Kota Surabaya. 2. Untuk mengetahui pengaruh secara simultan variabel kepercayaan kepada pemimpin yang terdiri dari kompeten. konsisten, perhatian. adil, komunikatif, jujur (integritas) dan andal (reliability) terhadap kinerja pegawai di Dinas Tenaga Kerja Kota Surabaya. 3. Untuk mengetahui dari variabel-variabel kepercayaan kepada pemimpin manakah yang dominan mempengaruhi kinerja pegawai di Dinas Tenaga Kerja Kota Surabaya. D. Manfaat Penelitian Diharapkan basil penelitian ini mampu memberikan kontribusi yang bermakna: 1. Diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikinm bagi Pemerintah Kota Surabaya umumnya dan Disnaker khususnya dalam mengembangkan konsep kepemimpinan terutama yang berkaitan dengan peningkatan kinerja pegawai. 2. Diharapkan mampu memberikan kontribusi bagi akademis untuk pengembangan konsep teori kepemimpinan dalam kaitannya dengan peningkatan kinexja pegawai.