BAB I PENDAHULUAN. organisasi. Karir di masa sekarang jauh berbeda dengan karir di masa lalu.

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Karir menjadi salah satu penghubung utama bagi individu dengan organisasi. Karir di masa sekarang jauh berbeda dengan karir di masa lalu. Di masa lalu tidak terpikirkan bahwa karir akan lebih kompleks dan penting seperti sekarang ini. Ketika individu memiliki pekerjaan, maka pekerjaan itu lah yang akan dilakukannya dalam jangka panjang (Tadic, 2005). Mereka biasanya mulai bekerja di umur yang masih muda, tetap berada di organisasi yang sama dan dengan posisi yang sama pula sampai mereka pensiun. Individu yang seperti ini adalah individu yang loyal terhadap organisasi nya. Untuk itu, organisasi pun memberikan timbal balik berupa stabilitas pekerjaan, keamanan bekerja, dan lingkungan kerja yang positif serta kekeluargaan. Berbeda dengan yang di masa lalu, karir di masa sekarang lebih kompleks karena adanya pertumbuhan ekonomi dan teknologi. Individu didorong untuk bertanggung jawab terhadap kesuksesan mereka sendiri. Individu harus bisa beradaptasi dengan lingkungan, meningkatkan kemampuan serta mencoba peluang-peluang baru. Individu bebas untuk mengeluarkan ide-ide baru atau gagasan-gagasan baru untuk menunjang 1

2 pengembangan karir mereka. Individu yang lebih memahami dirinya dan telah memahami perubahan yang terjadi di lingkungan sekitar akan lebih mudah mencapai kesuksesan karir dan kepuasan karir (Greenhause, Callanan & Godshalk, 2000) Organisasi pun diharapkan bisa membantu individu dalam mengembangkan karir mereka. Tujuan utama dari sebuah organisasi adalah memiliki organisasi yang sukses dan bertahan. Untuk mencapai tujuan itu, organisasi harus memperhatikan kebutuhan para karyawan atau anggotanya, karena mereka merupakan representasi dari sebuah organisasi. (Tadic, 2005). Ketidakpastian di dalam dunia bisnis dan terjadinya laju perubahan yang cepat membuat organiasi berada dalam lingkungan yang kompetitif sehingga organisasi harus lebih terbuka dan responsif terhadap perubahan yang terjadi agar tercapainya tujuan organisasi. Memperlakukan karyawannya dengan baik akan membawa keuntungan bagi organisasi di masa yang akan datang dalam menghadapi persaingan. Salah satu kunci dalam meningkatkan keunggulan bersaing adalah dengan memberikan kontribusi terhadap keberlangsungan dan keefektifan organisasi melalui kreativitas. (Shalley, Zhou, & Oldham, 2004). Kreativitas dari para karyawan dibutuhkan bagi organisasi untuk bertahan dalam menghadapi tren dan laju perubahan. Organisasi yang berjalan dengan adanya kreativitas bersifat lebih terbuka dan responsif terhadap ideide dari para karyawannya. Kreativitas karyawan juga diharapkan dapat membantu karyawan dalam mengembangkan karir mereka. 2

3 Kreativitas karyawan menjadi penting karena merupakan starting point atau permulaan inovasi (Amabile, 1997). Ketika karyawan melakukan tindakan yang kreatif, maka ia menyampaikan ide baru yang bermanfaat bagi organisasi. Kreativitas karyawan sangat bernilai tinggi bagi organisasi karena penting bagi organisasi untuk berrtahan dan memiliki keefektifan jangka panjang (George & Zhou, 2001). Organisasi akan menawarkan berbagai macam hadiah dan dorongan (seperti pelatihan dan promosi) kepada karyawan yang kreatif yang bisa memberikan kinerja kreatif untuk organisasi. Apabila kreativitas dimatikan, organisasi akan kehilangan senjata kompetitifnya berupa ide baru (Amabile, 1998). Kreativitas karyawan dipengaruhi oleh faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal berasal dari dalam individu tersebut, seperti kepribadian. Sedangkan faktor eksternal berasal dari pengaruh dari karakteristik kontekstual, seperti karakteristik pekerjaan tersebut, dukungan teman kerja dan dukungan atasan. (Oldham & Cummings, 1996). Kepribadian merupakan salah satu faktor internal yang dapat mendorong atau menghambat kreativitas (Shalley et al., 2004). Setiap individu memiliki potensi yang berbeda untuk menghasilkan kreativitas. Untuk mengembangkan kreativitas di organisasi, perlu diteliti karakteristik individu yang menghasilkan kreativitas. Karyawan yang kreatif cenderung memiliki kepribadian proaktif. Kepribadian proaktif ini merupakan faktor perbedaan individu yang penting dalam memprediksi tingkat kreativitas seseorang. Kepribadian proaktif secara positif mempengaruhi kreativitas, 3

4 dimana hal tersebut membuat karyawan memiliki sifat yang positif terhadap pekerjaannya dan organisasi, serta mencapai hasil kerja yang maksimal (Crant, Kim & Hon, 2009). Karyawan proaktif akan efektif dalam mencari jalan terbaik untuk melakukan sesuatu di tempat kerja ketika diberikan peluang untuk melakukan hal tersebut (Kim et al., 2009). Karyawan dengan kepribadian proaktif memiliki potensi untuk menghasilkan kreativitas, dimana kreativitas sering kali menghasilkan ide yang menyimpang dari standar yang telah ditetapkan. Keunikan dari ide-ide tersebut tidak akan dikatakan kreatif apabila tidak berguna dan memberikan manfaat bagi organisasi. PT. Aica Indria merupakan sebuah perusahaan yang bergerak di bidang manufaktur, memiliki karyawan yang dituntut untuk menciptakan keberlangsungan perusahaan. PT. Aica Indria memiliki sebuah lingkungan kerja yang kekeluargaan dan mendukung kreativitas karyawan satu sama lain. Dukungan dari organisasi tersebut akan membuat para karyawannya loyal, dibuktikan dengan banyaknya karyawan yang sudah lama bekerja pada PT. Aica Indria. Banyak pula yang memulai dan mengakhiri perjalanan karir mereka dari perusahaan ini. Tidak sedikit mereka yang merasakan PT. Aica Indria merupakan tempat yang nyaman untuk bekerja. Hal ini pun dapat terjadi karena perusahaan yang sangat mendukung karyawannya di dalam bekerja. Selain menciptakan lingkungan kerja yang kekeluargaan, perusahaan juga membebaskan karyawannya untuk bekerja dengan cara mereka masing-masing. Selama pekerjaannya selesai, 4

5 bagaimana karyawan mengerjakannya selama masih sesuai dengan peraturan yang ada, diperbolehkan oleh perusahaan. Dengan begitu, karyawan dilatih kreativitasnya oleh perusahaan secara tidak langsung. Berdasarkan isu yang dikemukakan di atas, peneliti mengangkat isu tersebut menjadi bahan penelitian dengan judul Pengaruh Kepribadian Proaktif terhadap Kepuasan Karir dengan Kreativitas Karyawan sebagai Variabel Pemediasi. 1.2 Kata Kunci Penelitian Kepribadian proaktif, kreativitas karyawan, kepuasan karir 1.3 Rumusan Masalah Kepribadian proaktif telah dikaitkan dengan indikator objektif dan subjektif dari kepuasan karir, setelah mempertimbangkan prediktor lain, seperti demografi, sumber daya manusia, motivasi, jenis organisasi, dan jenis industri. ( Major et al., 2006). Selain itu, kepribadian proaktif positif terkait dengan inovasi, pengetahuan politik, dan inisiatif karir yang memiliki hubungan positif dengan kemajuan dan kepuasan karir. PT. Aica Indria merupakan sebuah perusahaan dimana kebebasan para karyawannya sangat dijunjung dan memiliki lingkungan kerja yang kekeluargaan. Dengan mendasar pada penelitian dari Kim, Hon, dan Crant (2009) yang menyatakan bahwa kepribadian proaktif secara positif mempengaruhi kreativitas, dimana hal tersebut akan membuat karyawan memiliki sifat yang positif terhadap 5

6 pekerjaan dan organisasi, serta mencapai hasil kerja yang maksimal, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Kepribadian Proaktif terhadap Kepuasan Karir dengan Kreativitas Karyawan sebagai Variabel Pemediasi. 1.4 Pertanyaan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah di atas, muncul pertanyaan penelitian sebagai berikut: 1. Apakah kepribadian proaktif berpengaruh positif pada kepuasan karir? 2. Apakah kepribadian proaktif berpengaruh positif pada kreativitas karyawan? 3. Apakah kreativitas karyawan berpengaruh positif terhadap kepuasan karir? 4. Apakah kreativitas karyawan memediasi penuh hubungan antara kepribadian proaktif dan kepuasan karir? 1.5 Tujuan Penelitian Penelitian ini dilakukan dengan tujuan: 1. Menguji pengaruh positif kepribadian proaktif pada kepuasan karir. 2. Menguji pengaruh positif kepribadian proaktif pada kreativitas karyawan. 3. Menguji pengaruh positif kreativitas karyawan pada kepuasan karir. 4. Menguji pengaruh pemediasian kreativitas karyawan pada pengaruh kepribadian proaktif pada kepuasan karir 6

7 1.6 Manfaat Penelitian Adapun manfaat-manfaat yang diharapkan dalam penelitian ini adalah: 1. Bagi akademisi Penelitian ini diharapkan dapat menjadi landasan bagi penelitian selanjutnya dan menambah informasi 2. Bagi perusahaan Hasi dari penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumber informasi bagi perusahaan dan dasar acuan untuk pengambilan keputusan yang berkaitan dengan SDM 3. Bagi penulis Diharapkan dapat menambah pengetahuan penulis sebagai bekal dalam menerapkan ilmu yang telah dipelajari selama masa perkuliahan dalam dunia kerja 1.7 Sistematika Penulisan Bab I. PENDAHULUAN Pada bab ini dijelaskan mengenai latar belakang masalah, kata kunci penelitian, rumusan masalah, tujuan penelitian, pertanyaan penelitian, serta manfaat penelitian Bab II. LANDASAN TEORI Bab ini menguraikan penjelasan teoritis terkait variabel dependen dan variabel independen dalam penelitian ini. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kepuasan karir karyawan. Sedangkan variabel independen 7

8 nya adalah kepribadian proaktif. Pada bab ini juga dijelaskan hubungan antar variabel-variabel tersebut dan disebutkan pula hipotesis penelitian yang dirumuskan oleh peneliti serta digambarkan model analisis penelitian. Bab III. METODE PENELITIAN Bab ini menjelaskan mengenai metode penelitian yang digunakan, terdiri dari desain penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, dan teknik pengujian instrumen. Bab IV. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN Bab ini menjelaskan mengenai analisis data yang diperoleh dari hasil penyebaran kuesioner dan uji hipotesis disertai dengan pembahasan hasil pengolahan dan analisis data. Bab V. SIMPULAN DAN IMPLIKASI Pada bab ini disampaikan simpulan yang diperoleh dari hasil penelitian disertai dengan keterbatasan penelitian dan saran bagi peneliti selanjutnya. 8