BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Ukuran: px
Mulai penontonan dengan halaman:

Download "BAB II TINJAUAN PUSTAKA"

Transkripsi

1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA Pada bab ini akan dipaparkan teori-teori yang berkaitan dengan penilaian kinerja pegawai negeri sipil menggunakan DP3. Komponen DP3 yang terdiri dari kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerja sama, prakarsa, dan kepemimpinan yang akan digunakan sebagai dasar untuk membangun kerangka konseptual guna menganalisis permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini sehingga tujuan penelitian dapat tercapai. Penilaian kinerja atau evaluasi kinerja memiliki peran yang luas dalam manajemen sumber daya manusia. Penilaian kinerja merupakan proses dimana organisasi mengukur dan mengevaluasi kinerja karyawan dan gambaran mengenai kekuatan dan kelemahan hasil kerja karyawan Teori Kinerja Penilaian kinerja merupakan aspek yang penting dalam organisasi. Sistem penilaian kinerja akan menghubungkan aktivitas karyawan dengan tujuan strategik organisasi, menghasilkan informasi yang valid dan berguna untuk keputusan administratif karyawan seperti promosi, pelatihan, transfer termasuk sistem reward dan punishment, memberikan umpan balik yang membangun pada karyawan dan keputusan-keputusan lain yang mempengaruhi sikap dan perilaku karyawan. Akan tetapi, Rivai (2008) mengatakan hal yang berbeda bahwa penilaian kinerja lebih dipandang sebagai suatu proses sosial dan proses komunikasi dari pada hanya sebagai alat pengukuran. Kata kinerja merupakan dari kata performance yang berasal dari kata to perform dengan beberapa entries yaitu: 1. Melakukan, menjalankan, melaksanakan (to do or carry out, execute) 10

2 2. Memenuhi atau melaksanakan kewajiban suatu niat atau nazar (to discharge of fulfil; as vow) 3. Melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab (to execute or complete an understanding) 4. Melakukan sesuatu yang diharapkan oleh orang atau mesin (to do what is expected of a person machine) Istilah kinerja juga dikemukakan oleh Mangkunegara (2010) yang menyatakan kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Pada umumnya kinerja dibedakan menjadi dua, yaitu kinerja individu dan kinerja organisasi. Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan, sedangkan kinerja organisasi adalah gabungan dari kinerja individu dengan kinerja kelompok. Kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan menurut Gibson (dalam Rahmawati, 2012) kinerja karyawan merupakan suatu ukuran yang dapat digunakan untuk menetapkan perbandingan hasil pelaksanaan tugas, tanggung jawab yang diberikan oleh organisasi pada periode tertentu dan relatif dapat digunakan untuk mengukur prestasi kerja atau kinerja organisasi. Selanjutnya Rahmawati (2012) mengemukakan kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai 11

3 tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Kinerja yang tinggi dapat diwujudkan, apabila dikelola dengan baik. Itulah sebabnya setiap organisasi perlu menerapkan manajemen kinerja. Berkaitan dengan manajemen kinerja ini, seringkali orang membuat kesalahan dengan mengira bahwa evaluasi kinerja adalah manajemen kinerja. Padahal mengevaluasi kinerja atau memberikan penilaian atas kinerja hanyalah merupakan sebagian saja dari sistem manajemen kinerja. Sebab menurut Bacal (2005) yang dimaksud dengan manajemen kinerja adalah sebuah proses komunikasi yang berkesinambungan atau berlangsung terus-menerus, yang dilaksanakan berdasarkan kemitraan antara seorang karyawan dengan penyelia langsungnya. Proses ini meliputi kegiatan membangun harapan yang jelas serta pemahaman mengenai pekerjaan yang akan dilakukan. Dengan demikian manajemen kinerja merupakan sebuah sistem yang memiliki sejumlah bagian, yang keseluruhannya harus diikutsertakan, jika mengharapkan atau menghendaki sistem manajemen kinerja ini dapat memberikan nilai tambah bagi organisasi, manajer, dan karyawan. Mathis dan Jackson (2006) mendefinisikan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi antara lain termasuk: (1) kuantitas keluaran; (2) kualitas keluaran; (3) jangka waktu keluaran; (4) kehadiran di tempat kerja; dan (5) sikap kooperatif. Sementara, Wibowo (2007) mendefinisikan kinerja merupakan implementasi dari rencana yang telah disusun. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi, dan kepentingan. 12

4 Berdasarkan beberapa teori di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai pegawai dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab yang diberikan organisasi dalam upaya mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral maupun etika. Kinerja merupakan penampilan hasil karya pegawai baik kuantitas maupun kualitas dalam organisasi. Penampilan hasil karya tidak terbatas pada pegawai yang memangku jabatan fungsional maupun struktural, tetapi jugakeseluruhan personil dalam organisasi Penilaian Kinerja Penilaian kinerja merupakan proses menilai hasil karyapegawai dalam suatu organisasi melalui instrumen penilaian kinerja, serta evaluasi terhadap penampilan kerja pegawai dengan membandingkan pekerjaan yang dilakukan pegawai dengan standar penilaian kinerja. Kegiatan ini membantu pengambilan keputusan oleh pimpinan dan memberikan umpan balik kepada pegawai tentang pelaksanaan kerja mereka. Secara umum penilaian kinerja menyangkut tiga komponen yaitu tujuan, ukuran, dan penilaian (Rivai, 2008). Penentuan tujuan dari setiap unit organisasi merupakan strategi untuk meningkatkan kinerja. Tujuan ini akan memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kinerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap pegawai. Penentuan tujuan saja tidaklah cukup, oleh sebab itu diperlukan ukuran apakah seorang pegawai telah mencapai kinerja yang telah ditetapkan.untuk itu ukuran kuantitatif dan kualitatif standar kerja untuk setiap tugas dan jabatan pegawai memegang peran penting. Penilaian secara regular yang dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan kinerja setiap pegawai. Tindakan ini akan membuat pegawai untuk senantiasa berorientasi terhadap tujuan dan berperilaku 13

5 sesuai dan searah dengan tujuan yang hendak dicapai. Dengan demikian, penilaian kinerja dengan deskripsi tujuan, ukuran operasional, dan penilaian regular mempunyai peranan penting dalam memelihara dan meningkatkan motivasi pegawai. Dalam suatu organisasi sangat penting untuk memiliki instrumen penilaian kinerja yang efektif. Penilaian kinerja pada dasarnya memiliki dua tujuan utama, yaitu: 1) Penilaian pegawai Tujuan yang mendasar dalam rangka penilaian pegawai secara individual yang dapat digunakan sebagai informasi untuk penliaian efektivitas manajemen sumber daya manusia. 2) Pengembangan pegawai Sebagai informasi dalam pengambilan keputusan untuk pengembangan pegawai, seperti promosi, mutasi, rotasi, terminasi, dan penyesuaian kompensasi. Pada dasarnya ada dua aspek yang dinilai yaitu proses (perilaku) dan output (keluaran), tergantung pada jenis pekerjaan dan fokus penilaian yang dilakukan. Pekerjaan yang sifatnya berulang dan keluarannya mudah diidentifikasi, maka penilaian biasanya difokuskan pada output, sedangkan pada pekerjaan yang hasilnya sulit diidentifikasi maka fokus penilaian ditujukan pada aktivitas atau proses Pengukuran Kinerja Untuk mengukur kinerja seseorang diperlukan pertimbangan secara hati-hati pada desain dan pengembangan pengukuran kinerja, agar informasi yang terkait kinerja lebih bermakna, dapat dipergunakan, dan memiliki nilai tambah yang benar. Terdapat beberapa kriteria sebagai pengukuran kinerja adalah specific, measureable, achievable, relevant, dan timeliness (Wibowo, 2007). Lebih lanjut dijelaskan bahwa; (1) pengukuran kinerja mendorong perilaku; (2) mengukur hasil pekerjaan nyata dan 14

6 pencapaian, dan juga faktor dalam proses mempengaruhi hasil kerja dan penyelesaian; (3) sistem pengukuran kinerja memerlukan biaya untuk mengembangkan dan memelihara; (4) untuk memastikan kegunaan dan relevansi, pengukuran kinerja spesifik perlu dikaitkan pada penggunaan spesifik berdasarkan nama atau jabatan; (5) mengembangkan pengukuran dan sistem kinerja terkait dengan pemberian peringatan atas perubahan yang negatif; dan (6) penyajian pengukuran kinerja harus mudah dan cepat dipahami. Dalam memberikan penilaian atas kinerja dibutuhkan beberapa aspek. Rivai (2008) menyatakan dalam menilai kinerja seorang pegawai maka diperlukan berbagai aspek penilaian antara lain pengetahuan tentang pekerjaan, kepemimpinan inisiatif, kualitas pekerjaan, kerjasama, pengambilan keputusan, kreativitas, dapat diandalkan, perencanaan, komunikasi, intelegensi atau kecerdasan, pemecahan masalah, pendelegasian, sikap, usaha, motivasi, dan organisasi. Selanjutnya dari aspek-aspek penilaian kinerja yang dinilai tersebut dikelompokkan menjadi : 1. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik, dan peralatan yang digunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya. 2. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke bidang operasional perusahaan secara menyeluruh. Pada intinya setiap individu atau karyawan pada setiap perusahaan memahami tugas, fungsi serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan. 3. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan negosiasi, dan lainlain. 15

7 Lebih lanjut Rivai (2008) mengemukakan terdapat enam kriteria untuk menilai kinerja karyawan, yaitu: 1. Quality, yaitu jumlah tingkatan dimana proses atau penyesuaian pada cara ideal di dalam melakukan aktivitas atau memenuhi aktivitas sesuai harapan. 2. Quantity, yaitu jumlah yang dihasilkan diwujudkan melalui nilai mata uang, jumlah unit, atau jumlah dari siklus aktivitas yang telah diselesaikan. 3. Timeliness, yaitu tingkatan dimana aktivitas telah diselesaikan dengan waktu yang lebih cepat dari yang ditentukan dan memaksimalkan waktu yang ada untuk aktivitas lain. 4. Cost effectiveness, yaitu tingkatan dimana penggunaan sumber daya perusahaan berupa manusia, keuangan, dan teknologi dimaksimalkan untuk mendapatkan hasil yang tertinggi atau pengurangan kerugian dari tiap unit. 5. Need for supervision, yaitu tingkatan dimana seorang karyawan dapat melakukan pekerjaannya tanpa perlu meminta pertolongan atau bimbingan dari atasannya. 6. Interpersonal impact, yaitu tingkatan dimana seorang karyawan merasa percaya diri, punya keinginan yang baik, dan bekerja sama diantara rekan kerja. Sedangkan Wibowo (2007) menyatakan bahwa dalam melakukan penilaian terhadap kinerja para pegawai, maka harus diperhatikan lima faktor penilaian kinerja, yaitu : 1. Kualitas pekerjaan meliputi akurasi, ketelitian, penampilan, dan penerimaan keluaran. 2. Kuantitas pekerjaan meliputi volume keluaran dan kontribusi. 3. Supervisi yang diperlukan meliputi membutuhkan saran, arahan, atau perbaikan. 4. Kehadiran meliputi regularitas, dapat dipercaya atau diandalkan, dan ketepatan waktu. 16

8 5. Konservasi meliputi pencegahan, pemborosan, kerusakan, dan memelihara peralatan. Pendapat Wibowo (2007) sejalan dengan pendapatan Rivai (2008) yang menitikberatkan pada kualitas dan kuantitas kerja yang dihasilkan anggota organisasi. Selain itu juga, pada pengawasan, karakter personal pegawai, dan kehadiran. Seorang pegawai yang iimempunyai ciri-ciri faktor yang baik seperti yang dikemukakan di atas, maka dapat dipastikan kinerja yang dihasilkan akan lebih baik. Tenaga profesional merupakan sumber daya manusia terbaik suatu organisasi sehingga evaluasi kinerja mereka merupakan salah satu variabel yang penting bagi efektivitas organisasi. Tenaga profesional mewakili knowledge workers, biasanya kritis terhadap inovasi dan produktivitas organisasi. Mereka adalah penangkap informasi penting, perancangan bagi produk-produk dan sistem baru, pengendalian produktivitas, dan profitabilitas organisasi. Menurut Darma (2005) bahwa faktor-faktor tingkat kinerja pegawai meliputi mutu pekerjaan, jumlah pekerjaan, efektivitas biaya dan inisiatif. Sementara karakteristik individu yang mempengaruhi kinerja meliputi umur, jenis kelamin, pendidikan, lama bekerja, penempatan kerja, dan lingkungan kerja. Menurut Muchlas (2006) terdapat tiga teori yang mendukung teori karakteristik pekerjaan, antara lain: 1. Persyaratan tugas; model karakteristik pekerjaan dan cirri persyaratan tugas dalam organiasi. 2. Jumlah produk yang dihasilkan dalam waktu tertentu dibandingkan dengan hasil yang seharusnya dicapai sesuai standar atau dibandingkan dengan hasil pekerjaan orang lain. 17

9 3. Penilaian jumlah pekerjaan dilakukan menggunakan indikator umpan balik dari rekan, atasan, bawahan, orientasi waktu, dan menghargai produk dengan insentif sewajarnya. Pemenuhan standar kerja yang dikemukakan oleh Eriyanto (2006) menyatakan bahwa pemenuhan standar kerja merupakan proses penghasilan suatu kegiatan yang berjalan baik, seluruh pekerjaan dilaksanakan secara rapi, sempurna, dapat diterapkan, dan akurat. Indikator yang dapat dipakai untuk menilai pemenuhan kebutuhan standar kerja dapat dinilai dari mutu pekerjaan dengan cara selalu menganalisis data, persiapan diri dalam bekerja, motivasi pengembangan diri, patuh kepada standar kerja yang ditetapkan, tidak menghindari umpan balik, puas dengan perencanaan, dan berusaha menjadi yang terbaik. Pengukuran kinerja tidak mudah dilakukan karena menghadapi berbagai masalah. Masalah yang dapat timbul dalam pengukuran kinerja diantaranya; (1) terdapatnya banyak ukuran; (2) pengukuran tidak ada hubungannya dengan strategi; (3) pengukuran bersifat bias terhadap hasil; (4) sistem reward tidak sejajar dengan ukuran kinerja; (5) pengukuran tidak mengandung struktur manajemen berdasarkan tim. (Wibowo, 2007) Metode Penilaian Kerja Metode penilaian yang digunakan menilai kinerja pada dasarnya tidak ada kesepakatan antara para ahli, namun dapat dibedakan atas beberapa metode, yaitu: 1. Penilaian Teknik Essay Penilai menuliskan deskripsi tentang kelebihan dan kekurangan seorang pegawai yang meliputi prestasi, kerja sama, dan pengetahuan pegawai tentang pekerjaannya. Atasan melakukan penilaian secara menyeluruh atas hasil kerja bawahannya. Keuntungan analisis dapat dilakukan secara mendalam, tetapi 18

10 teknik ini memakan waktu banyak dan sangat tergantung kepada kemampuan penilai. 2. Penilaian Komparasi Penilaian ini dilakukan dengan cara membandingkan hasil pelaksanaan pekerjaan seorang pegawai dengan pegawai lain yang melakukan pekerjaan sejenis. Metode ini cukup sederhana dan tidak memerlukan analisis yang sulit. Dengan membandingkan hasil pekerjaan seperti ini akan mudah menentukan pegawai mana yang terbaik prestasinya sehingga mendapatkan nilai bobot tinggi, yang dapat dijadikan dasar untuk menentukan kriteria pemberian tingkat kompensasi, pemberian tanggung jawab yang lebih, dan sebagainya. 3. Penilaian Daftar Periksa Daftar ini berisi komponen-komponen yang dikerjakan seorang pegawai yang dapat diberi bobot Ya atau Tidak, selesai atau belum atau dengan bobot persentase penyelesaian tugas yang bersangkutan. 4. Penilaian Langsung ke Lapangan Penilaian kinerja tidak hanya dilakukan di atas kertas berdasarkan catatan atau laporan yang ada. Tetapi dapat melihat langsung pelaksanaan pekerjaan di lapangan. Petugas yang melakukan penilaian ini adalah orang yang mengetahui apa yang harus dilihat dan dinilai. Namun penilaian langsung ke lapangan ini memiliki kelebihan dan kelemahan tersendiri, antara lain: a. Dapat dilaksanakan lebih objektif atau berdasarkan kesaksian penilai sendiri. b. Kesalahan atau kekurangan dalam pelaksanaan pekerjaan dapat langsung diinformasikan sehingga tidak terulang. 19

11 c. Dengan mengamati langsung kelapangan, dapat diketahui hal-hal yang positif dan negatif dalam pelaksanaan pekerjaan. Sedangkan kelemahannya, antara lain: a. Memerlukan keahlian tertentu dari penilaian sesuai dengan bidang pekerjaan yang dinilai. b. Memerlukan biaya yang lebih besar bila dibandingkan dengan menggunakan metode penilaian lain. c. Tidak semua pejabat mempunyai waktu luang untuk melakukan penilaian langsung ke lapangan secara berlanjutan. 5. Penilaian Didasarkan Perilaku Penilaian kinerja berdasarkan uraian pekerjaan yang sudah disusun sebelumnya. Metode ini memberi kesempatan kepada pegawai yang dinilai untuk mendapatkan umpan balik. Dengan umpan balik ini, pegawai dapat memperbaiki kelemahannya dalam melaksanakan pekerjaan sesuai tuntutan uraian pekerjaan. 6. Penilaian Didasarkan Insiden Kritikal Penilaian berdasarkan insiden kritis ini, menghendaki kerajinan seorang atasan untuk selalu mencatat peristiwa perilaku yang terjadi baik yang positif ataupun yang negatif. Pada waktunya catatan-catatan ini akan menjadi sumber penilaian atasan pada akhir tahun. Kelebihan metode ini, antara lain: a. Dapat memberikan informasi lengkap tentang peristiwa perilaku pegawai yang berlawanan dengan pelaksanaan pekerjaan. b. Catatan bukan saja berisi hal-hal yang positif tetapi juga hal-hal yang negatif, sehingga dapat dijadikan sebagai standar penentuan pengembangan pegawai lebih lanjut. Sedangkan kelemahan metode ini, antara lain: 20

12 a. Tidak semua atasan mempunyai waktu mencatat segala peristiwa yang terjadi. b. Menghendaki ketekunan dan ketelitian yang tinggi untuk membedakan mana yang perlu dan mana yang tidak perlu. 7. Penilaian Berdasarkan Efektivitas Metode ini biasanya dilakukan oleh perusahaan-perusahaan besar yang banyak mempekerjakan banyak pegawai dan menggunakan sistem pengelolaan perusahaan berdasarkan sasaran (Manajemen Berdasarkan Sasaran=MBS). Metode ini cukup rumit, karena yang diukur adalah kontribusi pegawai. Bukan kegiatan atau perilaku seperti yang diterapkan oleh metode-metode penilaian lainnya. Kelebihan manajemen berdasarkan sasaran (MBS), antara lain: a. Penilaian yang dilakukan lebih objektif dan dikaitkan dengan sasaran yang akan dicapai perusahaan. b. Para pegawai dipacu untuk lebih berprestasi sesuai dengan uraian pekerjaan. c. Metode ini menuntut kemampuan menghasilkan pekerjaan, sehingga tugastugas diarahkan kepada hal-hal yang mendukung sasaran perusahaan. d. Memberi kesempatan pada personel menetapkan sasaran yang akan dicapai. Sedangkan kelemahan metode ini, antara lain: a. Pegawai merasa di paksa dan di peras potensinya untuk mencapai sasaran yang telah ditentukan. b. Sulit bagi pegawai untuk menentukan mana yang dianggap penting dan mana yang tidak penting dalam melakukan pekerjaan. c. Menuntut adanya ketelitian dan kecermatan dalam pelaksanaan penilaian agar tidak merugikan pegawai. 8. Penilaian BerdasarkanPeringkat 21

13 Penilaian berdasarkan metode ini dianggap lebih baik, karena keberhasilan pekerjaan yang dilaksanakan seorang pegawai sangat ditentukan oleh beberpa unsur ciri pembawaan yang bersangkutan. Oleh sebab itu dalam metode ini yang dinilai adalah unsur-unsur kesetiaan, tanggung jawaban, ketaatan, prakarsa, kerja sama, kepemimpinan, dan sebagainya. Tata cara penilaian setiap unsur dalam metode berdasarkan peringkat ini dinyatakan dalam bentuk spectrum angka, yang masing-masing spektrum ditetapkan sebutannya masing-masing. Lebih lanjut dapat dilihat pada tabel berikut. Tabel 2.1. Penilaian Berdasarkan Peringkat Spektrum Angka di bawah 60 Keterangan Sangat baik Baik Cukup Sedang Kurang Kelebihan dari penggunaan metode peringkat, antara lain : a. Mudah mempersiapkan model atau formatnya. b. Dapat digunakan untuk menilai pegawai yang jumlahnya banyak. c. Dapat digunakan oleh pimpinan pada peringkat manapun dalam perusahaan. Sedangkan kelemahan metode ini, antara lain : a. Sukar melepaskan penilai dari faktor subjektifitas b. Karena banyak spektrum angka, maka sering terjadi perbedaan penafsiran. c. Unsur yang dinilai terkadang kurang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan. Metode skala peringkat ini banyak digunakan oleh perusahaan-perusahaan di Indonesia, bahkan lembaga-lembaga pemerintahan dan pemerintah kota atau 22

14 kabupaten juga menggunakan metode ini. Hal ini dapat diketahui dari ditetapkannya cara penilaian kinerja pegawai negeri berdasarkan Peraturan Pemerintah nomor 10 tahun 1979 tanggal 15 Mei tahun Peraturan Pemerintah ini mengatur tentang Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Penilaian Pelaksanaan Pekerjaaan Menurut Nawawi (2008) pengertian penilaian pelaksanaan pekerjaan yang bersifat komprehensip meliputi : 1. Penilaian kinerja adalah usaha mengidentifikasi, mengukur atau menilai dan mengelola pelaksanaan pekerjaan oleh para pegawai/karyawan. 2. Penilaian kinerja adalah usaha mengidentifikasi dan menilai aspek-aspek pelaksanaan pekerjaan yang berpengaruh kepada kesuksesan organisasi non profit dalam mencapai tujuannya. 3. Penilaian kinerja adalah kegiatan mengukur/menilai untuk menetapkan seorangpegawai/karyawan sukses atau gagal dalam melaksanakan pekerjaannya dengan mempergunakan standar pekerjaan sebagai tolok ukurnya. Dari pengertian tersebut jelas bahwa yang dinilai adalah: 1. Apa yang telah dikerjakan oleh seorang pekerja selama periode tertentu, mungkin setelah bekerja selama satu semester atau satu tahun atau lebih singkat, sesuai jenis dan sifat pekerjannya. 2. Bagaimana cara pegawai/karyawan yang dinilai dalam melaksanakan pekerjaannya selama periode tersebut di atas. 3. Mengapa pegawai/karyawan tersebut melaksanakan pekerjaannya seperti itu. Penilaian kinerja bukanlah kegiatankontrol atau pengawasan, dan bukan pula mencari-cari kesalahan untuk menjatuhkan sanksi atau hukuman. Kegiatannya difokuskan pada usaha mengungkapkan kekurangan dalam bekerja untuk diperbaiki 23

15 dan kelebihan bekerja untuk dikembangkan, agar setiap pegawai atau karyawan mengetahui tingkat efisiensi dan efektifitas kontribusinyadalam melaksanakan pekerjaannya guna mencapai tujuan organisasi nonprofit yang mempekerjakannya. Untuk itu aspek-aspek yang dinilai harus sesuai dengan apa yang seharusnya dikerjakan, sebagaimana terdapat di dalam analisis pekerjaan berupa deskripsi pekerjaan. Tolok ukur penilaian kinerja merupakan tolok ukur kinerja yang mendorong organisasi mencapai tujuannya. Syarat-syarat penilaian kinerja dan indikator penilaian kinerja pendekatannya sama dan dapat diputar balikkan penggunaannya. Beberapa organisasi menggunakan penilaian kinerja untuk hasil yang bersifat kuantitatif, dan indikator kinerja untuk keadaan yang bersifat kualitatif. Dalam proses penilaian pelaksanaan pekerjaan sangat diperlukan tolok ukur sebagai pembanding cara dan hasil pelaksanaan pekerjaan seorang pegawai/karyawan. Tolok ukur itu disebut standar pekerjaan yang harus dibuat jika hasil analisis pekerjaan sudah tidak sesuai lagi untuk dipergunakan, karena sebagian besar atauseluruh tugas-tugas dan cara melaksanakannya sudah mengalami perubahan atau perkembangan, sebagai wujud dari dinamika pekerjaan (Nawawi, 2008). Sehubungan dengan uraian tersebut diatas, maka pengertian standar pekerjaan adalah sejumlah kriteria yang dijadikan tolok ukur atau pembanding pelaksanaan pekerjaan. Sedangkan pengertian lainnya adalah harapan organisasi pada pegawai atau karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawabnya sehari-hari. Standar kinerja dapat dibuat dari uraian jabatan untuk mengaitkan definisi jabatan statis ke kinerja kerja dinamis. Standar kinerja juga dibuat untuk setiap individu dengan berpedoman pada uraian jabatannya. Setiap karyawan mengusulkan sasaran-sasarannya sendiri kepada pimpinan secara tertulis, bila keduanya 24

16 menyepakati setiap sasaran, kemudian dapat dibuat pernyataan sasaran secara tertulis. Standar kinerja dianggap memuaskan bila pernyataannya menunjukkan beberapa bidang pokok tanggung jawab karyawan, memuat bagaimana suatu kegiatan kerja akan dilakukan, dan mengarahkan perhatian kepada mekanisme kuantitatif bagaimana hasil-hasil kinerjanya akan diukur. Penilaian kinerja dilakukan untuk memberi tahu karyawan apa yang diharapkan pimpinan untuk membangun pemahaman yang lebih baik satu sama lain. Penilaian harus mengenali prestasi serta membuat rencana untuk meningkatkan kinerja karyawan. Penilaian kinerja harus memungkinkan pekerjaan dapat diorganisasikan dengan baik serta memberikan kepuasan, pencapaian dan pemerkayaan jabatan yang lebih besar. Penilaian kinerja merupakan landasan penilaian kegiatan manajemen sumber daya manusia seperti perekrutan, seleksi, penempatan, pelatihan, penggajian,pengembangan karir dan lain-lain. Kegiatan penilaian kinerja sangat erat kaitannyadengan kelangsungan organisasi. Sedarmayanti (2009) menjelaskan bahwa data atau informasi tentang kinerja karyawan terdiri dari tiga kategori, antara lain; 1. Informasi berdasarkan ciri-ciri seperti kepribadian yang menyenangkan, inisiatif, atau kreatifitas dan mungkin sedikit pengaruhnya pada pekerjaan tertentu. 2. Informasi berdasarkan tingkah laku memfokuskan pada perilaku yang spesifik yang mengarah pada keberhasilan pekerjaan. Informasi perilaku lebih sulit diidentifikasikan dan mempunyai keuntungan yang secara jelas memberikan gambaran akan perilaku apa yang ingin dilihat oleh pihak manajemen. 3. Informasi berdasarkan hasil mempertimbangkan apa yang telah dilakukan karyawan atau apa yang telah dicapai karyawan. Untuk pekerjaan-pekerjaan dimana pengukuran itu mudah atau tepat, pendekatan hasil ini adalah cara yang 25

17 terbaik. Akan tetapi apa-apa yang akan diukur cenderung ditekankan dan apa yang sama-sama pentingnya dan tidak merupakan bagian yang diukur mungkin akan diabaikan karyawan Makna dan Hakikat Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Makna dari penilaian pelaksanaan pekerjaan pada dasarnya adalah : 1. Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan yang tidak dihubungkan dengan tugas-tugas, wewenang dan tanggung jawab di dalam hasil analisis pekerjaan atau dengan standar pekerjaan, hasilnya tidak akurat dan pasti bersifat bias/menyimpang, yang akan menyesatkan dalam menafsirkan hasilnya. Akibatnya yang negatif pengambilan keputusan mengenai pegawai/karyawan akan mengarah pada perilaku yang kurang adil, karena bertolak dari penafsiran yang keliru mengenai keadaan yang sebenarnya dalam melaksanakan pekerjaan. 2. Penilaian pelaksanaan pekerjaan dilakukan bukan sekedar untuk mencari kelemahan atau kekurangan dan kesalahan pegawai/karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya untuk dijatuhi sangsi atau hukuman. Penilaian harus dilakukan juga untuk mengungkapkan keberhasilan atau kelebihan pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya, agar dapat dipertahankan, ditingkatkan dan dihargai. 3. Penilaian bersifat standar dan diperlakukan sama bagi semua pekerja/ karyawan dan berguna bagi organisasi nonprofit karena mampu memberikan umpan balik tidak saja bagi pegawai/karyawan yang dinilai, tetapi juga bagi pimpinannya. Sedangkan hakikat penilaian pelaksanaan pekerjaan dimaksud adalah: 1. Penilaian pelaksanaan pekerjaan adalah kegiatan mengamati seorang pegawai dalam bekerja (meskipun tidak berarti harus dilakukan hanya dengan observasi, 26

18 karena masih banyak cara lain), harus mampu membedakan antara fakta dan penafsiran agar hasilnya obyektif. 2. Penilaian pelaksanaan pekerjaan merupakan pekerjaan menilai atau mengukur dan membuat keputusan mengenai keberhasilan atau kegagalan seorang pegawaidalam melaksanakan tugas pokoknya, harus dilaksanakan secara objektif dan jujur serta bebas dari prasangka khususnya perilaku KKN, agar tidak merugikan nasib dan masa depannya. 3. Penilaian pelaksanaan pekerjaan dilakukan pada pegawai/karyawan sebagai manusia yang unik dan komplek. Oleh karena itu pelaksanaannya tidaklah sesederhana menghadapi benda atau sejenisnya, karena: a. Dapat menyentuh dan mengintervensi kehidupan pribadi sebagai hak asasi berupa aspek kehidupan yang dirahasiakan seseorang. Untuk itu kegiatannya perlu dilakukan secara hati-hati, bijaksana dan diusahakan agar tidak merugikan pegawai yang dinilai atau berakibat menimbulkan konflik yang dapat merugikan organisasi. b. Dapat menyentuh sesuatu yang sensitif dan mudah memancing perilaku emosional yang harus dihindari agar tidak berkembang menjadi konflik. c. Harus dilakukan sebagai kegiatan yang berkesinambungan, karena pegawaisebagai manusia mungkin saja mengalami perubahan dalam melaksanakan pekerjaannya dari yang buruk menjadi baik atau sebaliknya. d. Penilaian pelaksanaan pekerjaan dilakukan tidak sekedar untuk menilai para pegawai/karyawan sebagai bawahan, tetapi juga pada para atasan, karena kekeliruan, kesalahan dan kegagalan dalam melaksanakan pekerjaan mungkin saja bersumber dari para pimpinan dalam membuat dan memerintahkan keputusan dan kebijaksanaannya, atau bukan disebabkan 27

19 oleh para pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. Oleh karena itu hasil penilaian pelaksanan pekerjaan pada para bawahan harus digunakan sebagai umpan balik (feed back) tidak saja untuk para bawahan yang dinilai, tetapi juga untuk atasan masing-masing dalam mengoreksi kepemimpinannya Manfaat Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Adapun manfaat dari penilaian pelaksanaan pekerjaan, sebagai berikut : 1. Memperbaiki pelaksanaan pekerjaan yang keliru oleh para pegawai dan sebagai masukan bagi para pimpinan dalam membantu dan mengarahkan pegawai dalam memperbaiki pelaksanaan pekerjaannya di masa depan. 2. Berguna untuk melaksanakan perbaikan dan penyempurnaan kegiatan manajemen SDM lainnya seperti : a. Menyelaraskan upah atau gaji atau insentif lainnya bagi para pegawai terutama untuk yang berprestasi dalam bekerja. b. Memperbaiki kegiatan penempatan, promosi, pindah dan demosi jabatan sesuai dengan prestasi atau kegagalan pegawai yang dinilai. c. Membantu memperbaiki kegiatan pelatihan, baik dalam menyusun kurikulumnya maupun memilih pegawai yang akan diikutsertakan dalam kegiatan pelatihan. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat memberikan informasi mengenai kondisi keterampilan atau keahlian yang tidak dikuasai oleh pegawai sehingga berpengaruh pada efisiensi, efektivitas dan produktivitas serta kualitas kerja dan hasil-hasilnya. Hasil tersebut dapat dipergunakan sebagai bahan masukan dalam melakukan analisis kebutuhan pelatihan, baik pada tingkat organisasi, tingkat unit kerja maupun dalam analisis individual. 28

20 d. Memberikan informasi bagi pegawai dalam menyusun perencanaan karir. Sedang bagi organisasi non profit dapat digunakan dalam membantu pegawai melakukan perbaikan atau peningkatan kelemahannya dalam bekerja, bahkan untuk menyusun program dan kegiatan pengembangannya dalam mengantisipasi tantangan baru di masa depan. e. Dapat dipergunakan sebagai informasi untuk memperbaiki validitas dan reliabilitas tes yang rendah/buruk, bila ternyata calon pegawai yang diprediksi memiliki kemampuan tinggi, setelah bekerja hasilnya menunjukkan kemampuan sebenarnya rendah. f. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat digunakan untuk mendiagnosa atau mengidentifikasi masalah-masalah organisasi nonprofit, yang harus dicarikan cara penyelesaiannya Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan (DP3) adalah suatu daftar yang memuat hasil penilaian pekerjaan seorang pegawai negeri sipil (PNS) dalam jangka waktu satu tahun yang dibuat oleh pejabat yang berwenang. Daftar tersebut digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam melaksanakan pembinaan PNS berdasarkan sistem karir dan prestasi kerjanya, antara lain dalam mempertimbangkan kenaikan pangkat, penempatan jabatan, pemindahan, kenaikan gaji berkala dan lain-lain. Nilai dalam DP3 digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam menetapkan mutasi kepegawaian dalam tahun berikut kecuali ada perbuatan tercela dari pegawai negeri sipil yang bersangkutan yang dapat mengurangi nilai tersebut. Penilaian pelaksanaan pekerjaan merupakan suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang pegawai telah melaksanakan pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan. 29

21 Ketentuan yang mengatur tentang daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan diseluruh Indonesia adalah : 1. Undang-undang Pokok Kepegawaian nomor 8 tahun 1974 pasal 12 ayat (1) dan (2), dan pasal Peraturan Pemerintah Nomor 10 tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil (PNS). 3. Surat Edaran Kepala BAKN Nomor 20/SE/ Unsur-unsur Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Unsur-unsur yang terdapat dalam daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan meliputi kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa dan kepemimpinan (Nawawi, 2008). Berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 10 Tahun 1979 Tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil pasal 4 ayat 2 menyebutkan unsur daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan sebagai berikut: 1. Kesetiaan adalah tekad dan kesanggupan mentaati, melaksanakan, dan mengamalkan sesuatu yang disertai dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. Kesetiaan meliputi pengabdian kepada Pancasila, Undang-undang Dasar 1945, Negara, dan Pemerintah. Pada lampiran Peraturan Pemerintah No. 10 Tahun 1979 disebutkan bahwa uraian dari Kesetiaan adalah sebagai berikut: a. Tidak pernah menyangsikan kebenaran Pancasila baik dalam ucapan, sikap, tingkah laku dan perbuatan b. Selalu menjunjung tinggi kehormatan Negara dan atau Pemerintah, serta senantiasa mengutamakan kepentingan Negara daripada kepentingan diri sendiri, seseorang atau golongan 30

22 c. Selalu berusaha dengan sungguh-sungguh memperdalam pengetahuannya tentang Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945, serta selalu berusaha mempelajari Haluan Negara, Politik Pemerintah dan rencana-rencana pemerintah dengan tujuan untuk dapat melaksanakan tugasnya secara berdayaguna dan berhasil guna. d. Tidak pernah menjadi simpatisan/anggota perkumpulan atau tidak pernah terlibat gerakan yang bertujuan mengubah atau menentang Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945 bentuk Negara Kesatuan Republik Indonesia atau Pemerintah. e. Tidak pernah mengeluarkan ucapan, membuat tulisan atau melakukan tindakan yang dapat dinilai bertujuan mengubah atau menentang Pancasila, Undang Undang Dasar 1945, Negara dan Pemerintah f. Karena kurang pengetahuan secara tidak sadar pernah ikut-ikutan mengeluarkan ucapan atau menunjukkan sikap atau tingkah laku yang dapat dinilai menyangsikan kebenaran Pancasila, tetapi kemudian sadar akan kekeliruan dan tidak lagi menyangsikan kebenaran Pancasila. g. Karena kealpaan dan tidak sadar pernah bersikap atau bertingkah laku yang dapat dinilai kurang menjunjung tinggi kehormatan Negara dan atau Pemerintah, tetapi kemudian sadar akan kekeliruannya dan tidak lagi mengulangi kekeliruan tersebut. h. Kalau ada dorongan baru mau berusaha dengan sungguh sunggu mempelajari dan memperdalam pengetahuannya tentang Pancasila, Undang- Undang Dasar 1945, Haluan Negara, Politik Pemerintah, dan rencanarencana Pemerintah sesuaidengan bidang tugasnya. 31

23 i. Karena kurang pengetahuan pernah mengeluarkan ucapan atau menunjukkan sikap atau tingkah laku yang dapat dinilai menyangsikan kebenaran Pancasila, tetapi sesudah diperingati ia sadarakan kekeliruannya dan tidak lagi menyangsikan kebenaran Pancasila. j. Karena kealpaan pernah bersikap atau bertingkah laku yang dapat dinilai kurang menjunjung tinggi kehormatan Negara dan atau Pemerintah tetapi sesudah diperingatkan ia sadar akan kekeliruannya dan tidak lagi mengulangi kekeliruannya tersebut. k. Kurang berusaha mempelajari dan memperdalam pengetahuannya tentang Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, Haluan Negara, Politik Pemerintah dan rencana-rencana Pemerintah sesuai dengan bidang tugasnya. l. Karena terpengaruh oleh orang lain atau lingkungan menjadi ikut-ikutan mengeluarkan ucapan atau menunjukkan tingkah laku yang dapat dinilai menyangsikan kebenaran Pancasila dan baru sadar akan kekeliruannya setelah diberi peringatan yang keras. m. Karena terpengaruh oleh orang lain atau lingkungan menjadi ikut-ikutan bersikap atau bertingkah laku yang dapat dinilai kurang menjunjung tinggi kehormatan Negara dan atau Pemerintah dan baru sadar akan kekeliruannya setelah diberi peringatan yang keras. n. Jarang mempelajari Pancasila, Undang-Udang Dasar 1945, Haluan Negara, Politik Pemerintah dan rencana-rencana Pemerintah sesuai dengan bidang tugasnya. o. Walaupun telah diberikan peringatan tetapi masih mengeluarkan ucapan atau menunjukkan sikap atau tingkah laku yang dapat menyangsikan kebenaran Pancasila 32

24 p. Walaupun telah diberikan peringatan tetapi masih bersikap atau bertingkah laku yang dapat dinilai kurang menjunjung tinggi kehormatan Negara dan atau Pemerintah q. Tidak berusaha mempelajari Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, Haluan Negara, Politik Pemerintah dan rencana-rencana Pemerintah sesuai dengan bidang tugasnya. 2. Prestasi Kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai negeri sipil dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Pada umumnya prestasi seorang pegawai negeri sipil antara lain dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman dan kesungguhan pegawai negeri sipil yang bersangkutan. Pada lampiran Peraturan Pemerintah No. 10 Tahun 1979 disebutkan bahwa uraian dari Prestasi Kerja adalah sebagai berikut: a. Mempunyai kecakapan dan menguasai segala seluk beluk bidang tugasnya dan bidang lain yang berhubungan dengan tugasnya. b. Mempunyai keterampilan yang sangat baik dalam melaksanakan tugasnya c. Mempunyai pengetahuan yang luas di bidang tugasnyadan bidang lain yang berhubungan dengan tugasnya d. Selalu bersungguh-sungguh dan tidak mengenal waktu dalam melaksanakan tugasnya e. Mempunyai kesegaran dan kesehatan jasmani dan rohani yang baik f. Selalu melaksanakan tugas secara berdayaguna dan berhasilguna g. Hasil kerjanya jauh melebihi hasil kerja rata-rata yang ditentukan baik dalam arti mutu maupun dalam arti jumlah h. Mempunyai kecakapan dan menguasai segala seluk beluk bidang tugasnya 33

25 i. Mempunyai keterampilan yang baik dalam melaksanakan tugasnya j. Mempunyai pengalaman yang luas dibidang tugasnya k. Selalu sungguh -sungguh dalam melaksanakan tugasnya l. Pada umumnya mempunyai kesegaran jasmani dan rohani yang baik m. Pada umumnya melaksanakan tugas secara berdayaguna dan berhasil guna n. Mempunyai hasil kerja rata-rata yang ditentukan baik dalam arti mutu maupun dalam arti jumlah o. Mempunyai kecakapan yang cukup di bidang tugasnya p. Mempunyai keterampilan yang cukup dalam melaksanakan tugasnya q. Mempunyai pengalaman yang cukup di bidang tugasnya r. Bersungguh-sungguh melaksanakan tugasnya kalau ada dorongan s. Adakalanya terganggu kesehatan jasmaninya t. Adakalanya tidak dapat melaksanakan tugas secara berdayaguna dan berhasilguna u. Adakalanya tidak mencapai hasil kerja rata-rata yang ditentukan baik dalam arti mutu maupun dalam arti jumlah v. Mempunyai kecakapan yang sedang dibidang tugasnya w. Mempunyai keterampilan yang sedang dalam melaksanakan tugasnya x. Mempunyai pengalaman sedang dibidang tugasnya y. Adakalanya tidak bersungguh-sungguh dalam melaksanakan tugasnya z. Berkali-kali terganggu kesehatan jasmani sehingga sering terganggu pelaksanaan tugasnya aa. Berkali-kali tidak dapat melaksanakan tugasnya secara berdayaguna dan berhasilguna 34

26 bb. Berkali-kali tidak mencapai hasil kerja rata-rata yang ditentukan, baik dalam arti mutu maupun dalam arti jumlah cc. Kurang mempunyai kecakapan dibidang tugasnya dd. Kurang mempunyai keterampilan dalam tugasnya ee. Kurang mempunyai pengalaman di bidang tugasnya ff. Kurang bersungguh dalam melaksanakan tugasnya gg. Sering terganggu kesehatan jasmaninya hh. Sering tidak dapat melaksanakan tugasnya secara berdaya guna dan berhasil guna ii. Hasil kerjanya selalu jauh di bawah hasil kerja rata-rata yang ditentukan baik dalam arti mutu maupun dalam arti jumlah. 3. Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang pegawai negeri sipil menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya serta berani memikul resiko atas keputusan yang diambilnya atau tindakan yang dilakukannya. Pada lampiran Peraturan Pemerintah No. 10 Tahun 1979 disebutkan bahwa uraian dari Tanggungjawab adalah sebagai berikut: a. Selalu menyelesaikan tugas dengan sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya b. Selalu berada ditempat tugasnya dalam segala keadaan c. Selalu mengutamakan kepentingan dinas daripada kepentingan diri sendiri, orang lain atau golongan d. Tidak pernah berusaha melemparkan kesalahan yang dibuatnya kepada orang lain e. Berani memikul resiko dari keputusan yang diambil atau tindakan yang dilakukannya 35

27 f. Selalu menyimpan dan atau memelihara dengan sebaik-baiknya barang milik Negara yang dipercayakan kepadanya g. Pada umumnya menyelesaikan tugas dengan baik dan tepat waktu h. Pada umumnya berada di tempat tugasnya dalam segala keadaan i. Pada umumnya mengutamakan kepentingan dinas daripada kepentingan diri sendiri, orang alin atau golongan j. Pada umumnya tidak pernah berusaha melemparkan kesalahan yang dibuatnya kepada orang lain k. Pada umumnya berani memikul resiko dari keputusan yang diambil atau tindakan yang dilakukannya l. Pada umumnya menyimpan dan atau memelihara dengan sebaik-baiknya barang-barang milik Negara yang dipercayakan kepadanya m. Adakalanya terlambat melaksanakan tugasnya atau tepat pada waktunya tetapi kurang lengkap n. Pada umumnya berada ditempat tugas o. Pada umumnya mengutamakan kepentingan dinas tetapi dalam keadaan terdesak adakalanya kurang mengutamakan kepentingan dinas p. Pada umumnya tidak berusaha melemparkan kesalahan yang dibuatnya kepada orang lain tetapi adakalanya berusaha melibatkan orang lain untuk turut memikul resiko q. Adakalanya kurang baik menyimpan dan atau memelihara barang-barang milik Negara yang dipercayakan kepadanya r. Adakalanya tidak dapat menyelesaikan tugasnya dengan baik dan tidak tepat pada waktunya s. Adakalanya meninggalkan tempat tugasnya 36

28 t. Adakalanya kurang mengutamakan kepentingan dinas u. Adakalanya melemparkan kesalahanyang dibuatnya sendiri kepada orang lain v. Adakalanyatidak berani memikul resiko dari keputusan yang diambil atau tindakan yang dilakukannya w. Kurang baik menyimpan dan atau memelihara barang-barang milik Negara yang dipercayakan kepadanya x. Sering tidak dapat menyelesaikan tugasnya y. Sering meninggalkan tempat tugasnya z. Sering mengabaikan kepentingan dinas aa. Sering melemparkan kesalahan yang dibuatnya sendiri kepada orang lain bb. Sering tidak berani memikul resiko dari keputusan yang diambil atau tindakan yang dilakukannya cc. Sering lalai menyimpan dan atau memelihara barang-barang milik Negara yang dipercayakan kepadanya 4. Ketaatan adalah kesanggupan seorang pegawai negeri sipil untuk mentaati perturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, mentaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang, serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang ditentukan. Pada lampiran Peraturan Pemerintah No. 10 Tahun 1979 disebutkan bahwa uraian dari Ketaatan adalah sebagai berikut: a. Selalu mentaati peraturan perundang-undangan dan atau peraturan kedinasan yang berlaku b. Selalu mentaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwebang dengan baik-baiknya 37

29 c. Selalu mentaati ketentuan-ketentuan jam kerja d. Selalu memberikan pelayanan terhadap masyarakat dengan sebaik-baiknya sesuai dengan bidang tugasnya e. Selalu bersikap sopan santun f. Pada umumnya mentaati peraturan perundang-undangan dan atau peraturan kedinasan yang berlaku g. Pada umumnya mentaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang dengan baik h. Adakalanya tidak masuk kerja atau terlambat masuk kerja dan atau cepat pulang dari waktu jam kerja yang ditentukan tanpa asalan yang sah, tetapi tidak lebih dari 40 (empat puluh) jam kerja dalam waktu 1 (satu) bulan i. Pada umumnya memberikan pelayanan terhadap masyarakat dengan baik sesuai dengan bidang tugasnya j. Pada umumnya bersikap sopan santun k. Karena kurang pengetahuan adakalanya mengabaikan ketentuan peraturan perundang-undangan dan atau peraturan kedinasan tetapi tidak menimbulkan kerugian Negara atua dinas l. Pada umumnya mentaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang m. Adakalanya tidak masuk kerja atau terlambat masuk kerja dan atau lebih cepat pulang dari waktu jam kerja yang ditentukan tanpa alasan yang sah tetapi tidak lebih dari 80 (delapan puluh) jam kerja dalam satu 1 (satu) tahun. n. Adakalanya kurang baik memberikan pelayanan terhadap masyarakat sesuai dengan bidang tugasnya o. Adakalanya kurang menunjukkan sikap sopan santun 38

30 p. Adakalanya mengabaikan peraturan perundang-undangan dan atau perintah kedinasan yang berlaku q. Adakalanya salah melaksanakan perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang r. Adakalanya tidak masuk kerja atau terlambat masuk kerja dan atau lebih cepat pulang dari waktu ham kerja yang ditentukan tanpa alas an yang sah tetapi tidak lebih dari 120 (seratus dua puluh) jam kerja dalam waktu 1 (satu) tahun. s. Kurang baik memberikan pelayanan terhadap masyarakat sesuai dengan bidnag tugasnya t. Berkali kali kurang menunjukkan sikap sopan santun u. Sering mengabaikan peraturan perundang-undangan dan atau perintah kedinasan yang berlaku v. Sering salah melaksanakan perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang w. Sering tidak masuk kerja atau terlambat masuk kerja dan atau lebih cepat pulang dari waktu jam kerja yang ditentukan tanpa asalan yang sah lebih dari120 (seratus dua puluh) jam kerja dalam waktu 1 (satu) tahun x. Sering terlambat memberikan pelayanan terhadap masyarakat sesuai dengan bidang tugasnya y. Sering kurang menunjukkan sikap sopan santun 5. Kejujuran merupakan ketulusan hati seorang pegawai negeri sipil dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk tidak menyalah gunakan wewenang yang diberikan kepadanya. 39

31 Pada lampiran Peraturan Pemerintah No. 10 Tahun 1979 disebutkan bahwa uraian dari Kejujuran adalah sebagai berikut: a. Selalu melaksanakan tugas dengan ikhlas b. Tidak pernah menyalahgunakan wewenangnya c. Selalu melaporkan hasil kerjanya kepada atasannya menurut keadaan yang sebenarnya d. Pada umumnya melaksanakan tugas dengan ikhlas e. Pada umumnya tidak pernah menyalahgunakan wewenangnya f. Pada umumnya melaporkan hasil kerjanya kepada atasannya menurut keadaan yang sebenarnya g. Adakalanya kurang ikhlas melaksanakan tugasnya h. Karena terpengaruh oleh lingkungan adakalanya menyimpang dari wewenangnya tetapi tidak menimbulkan kerugian terhadap Negara dan masyarakat i. Adakalanya hasil kerjanya dilaporkan kepada atasan kurang sesuai dengan keadaan yang sebenarnya j. Adakalanya tidak ikhlasmelaksana tugasnya k. Adakalanya menyimpang dari wewenangnya tetapi tidak menimbulkan kerugian terhadap Negara l. Kadang kadang hasil kerjanya yang dilaporkan kepada atasan lebih baik daripada keadaan yang sebenarnya m. Sering tidak ikhlas melaksanakan tugas n. Sering menyimpang dari wewenangnya yang adakalanya menimbulkan kerugian terhadap Negara dan masyarakat 40

32 o. Sering hasil kerjanya yang dilaporkan pada atasan menyimpang dari keadaan yang sebenarnya. 6. Kerjasama adalah kemampuan seorang pegawai negeri sipil untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan sesuatu tugas yang ditentukan sehingga mencapai dayaguna dan hasilguna yang sebesar-besarnya. Pada lampiran Peraturan Pemerintah No. 10 Tahun 1979 disebutkan bahwa uraian dari Kerjasama adalah sebagai berikut: a. Mengetahui secara mendalam bidang tugas orang lain yang ada hubungannya dengan bidang tugasnya b. Selalu menghargai pendapat orang lain c. Dengan cepat dapat menyesuaikan pendapatnya dengan pendapat orang lain apabila yakin bahwa pendapat orang lain itu benar d. Selalu bersedia mempertimbangkan dan menerima usul yang baik dari orang lain e. Selalu mampu bekerja bersama-sama dengan orang lain menurut waktu dan bidang tugas yang ditentukan f. Selalu bersedia menerima keputusan yang diambil secara sah walaupun ia tidak sependapat g. Pada umumnya mengetahui bidang tugas orang lain yang ada hubungannya dengan bidang tugasnya h. Pada umumnya menghargai pendapat orang lain i. Pada umumnya dapat menyesuaikan pendapatnya dengan pendapat orang lain apabila yakin bahwa pendapat orang lain itu benar j. Pada umumnya bersedia mempertimbangkan dan menerima usul yang baik dari orang lain 41

33 k. Pada umumnya mampu bekerja bersama-sama dengan orang lain menurut waktu dan bidang tugas yang ditentukan l. Pada umumnya bersedia menerima keputusan yang diambil secara sah walaupun ia tidak sependapat. m. Mengetahui secara garis besar bidang tugas orang lain yang ada hubungannya dengan bidang tugasnya n. Adakalanya kurang menghargai pendapat orang lain o. Baru dapat menyesuaikan pendapatnya dengan pendapat orang lain setelah berkali-kali diyakinkan. p. Adakalanya lambat mempertimbangkan dan menerima usul yang baik dari orang lain q. Adakalanya kurang mampu bekerja bersama-sama dengan orang lain menurut waktu dan bidang tugas yang ditentukan r. Adakalanya sulit menerima keputusan yang diambil secara sah walaupun ia tidak sependapat. s. Kurang mengetahui bidang tugas orang lain yang ada hubungannya dengan bidang tugasnya. t. Kurang menghargai orang lain u. Adakalanya tidak dapat menyesuaikan pendapatnya dengan pendapat orang lain yang benar v. Adakalanya sulit mempertimbangkan dan menerima usul yang baik dari orang lain w. Adakalanya tidak mampu bekerja sama dengan orang lain menurut waktu dan bidang tugas yang ditentukan 42

34 x. Adakalanya tidak dapat menerima keputusan yang diambil secara sah karena tidak sesuai dengan pendapatnya y. Tidak mengethaui bidang tugas orang lain yang ada hubungannya dengan bidang tugasnya z. Sering kurang menghargai pendapat orang lain aa. Sering tidak dapat menyesuaikan pendapatnya dengan pendapat orang lain yang benar bb. Sering tidak dapat mempertimbangkan dan menerima usul yang baik dari orang lain cc. Sering tidak mampu bekerja bersama-sama dengan orang lain menurut waktu dan bidang tugas yang ditentukan dd. Sering tidak dapat meerima keputusan yang diambil secara sah karena tidak sesuai dengan pendapatnya. 7. Prakarsa adalah kemampuan seorang pegawai negeri sipil untuk mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari atasan. Pada lampiran Peraturan Pemerintah No. 10 Tahun 1979 disebutkan bahwa uraian dari Prakarsa adalah sebagai berikut: a. Tanpa menunggu petunjuk atau perintah dari atasan mengambil keputusan atau melakukan tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugasnya, tetapi tidak bertentangan dengan kebijakan umum pimpinan b. Selalu berusaha mencari tata cara kerja baru dalam mencapai dayaguna dan hasilguna yang sebesar besarnya 43

I. Kesetiaan. Karena kurang pengetahuan pernah. mengeluarkan ucapan

I. Kesetiaan. Karena kurang pengetahuan pernah. mengeluarkan ucapan I. Kesetiaan 1 Tidak pernah menyangsikan kebenaran Pancasila baik dalam ucapan, sikap, tingkah laku dan perbuatan. 2 Selalu menjunjung tinggi kehormatan Negara dan atau Pemerintah, serta senantiasa mengutamakan

Lebih terperinci

PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 10 TAHUN 1979 TENTANG PENILAIAN PELAKSANAAN PEKERJAAN PEGAWAI NEGERI SIPIL

PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 10 TAHUN 1979 TENTANG PENILAIAN PELAKSANAAN PEKERJAAN PEGAWAI NEGERI SIPIL PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 10 TAHUN 1979 TENTANG PENILAIAN PELAKSANAAN PEKERJAAN PEGAWAI NEGERI SIPIL PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA, Menimbang : a. bahwa dalam rangka usaha menjamin obyektivitas

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Adanya berbagai jenis kegiatan pembangunan di lingkungan. pengawasan yang tepat. Ini bertujuan untuk menjaga kemungkinan agar

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Adanya berbagai jenis kegiatan pembangunan di lingkungan. pengawasan yang tepat. Ini bertujuan untuk menjaga kemungkinan agar 9 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Pengawasan Adanya berbagai jenis kegiatan pembangunan di lingkungan pemerintahan membutuhkan penanganan yang lebih serius agar tidak terjadi pemborosan dan penyelewengan

Lebih terperinci

Penilaian Kinerja PNS

Penilaian Kinerja PNS Penilaian Kinerja PNS Penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil, adalah penilaian secara periodik pelaksanaan pekerjaan seorang Pegawai Negeri Sipil. Tujuan penilaian kinerja adalah untuk mengetahui keberhasilan

Lebih terperinci

PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 10 TAHUN 1979 TENTANG PENILAIAN PELAKSANAAN PEKERJAAN PEGAWAI NEGERI SIPIL. Presiden Republik Indonesia

PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 10 TAHUN 1979 TENTANG PENILAIAN PELAKSANAAN PEKERJAAN PEGAWAI NEGERI SIPIL. Presiden Republik Indonesia Salinan hal 1 dari 20 PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 10 TAHUN 1979 TENTANG PEAN PELAKSANAAN PEKERJAAN PEGAWAI NEGERI SIPIL Presiden Republik Indonesia Menimbang : a. bahwa dalam rangka usaha

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Kiggundu dalam Gomes (2003:4-5), manajemen sumber daya adalah pengembangan dan pemanfaatan personil (pegawai) bagi pencapaian

Lebih terperinci

KEPUTUSAN REKTOR UNIVERSITAS WIDYA DHARMA KLATEN Nomor: 395/A.51.01/Unwidha/VII/2014 tentang PEDOMAN PENILAIAN PELAKSANAAN PEKERJAAN PEGAWAI

KEPUTUSAN REKTOR UNIVERSITAS WIDYA DHARMA KLATEN Nomor: 395/A.51.01/Unwidha/VII/2014 tentang PEDOMAN PENILAIAN PELAKSANAAN PEKERJAAN PEGAWAI KEPUTUSAN REKTOR UNIVERSITAS WIDYA DHARMA KLATEN Nomor: 395/A.51.01/Unwidha/VII/2014 tentang PEDOMAN PENILAIAN PELAKSANAAN PEKERJAAN PEGAWAI Rektor Universitas Widya Dharma Klaten, Menimbang : a. bahwa

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Samsudin (2006: 22) Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resources Management) adalah suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi

Lebih terperinci

BUPATI SAMPANG PERATURAN BUPATI SAMPANG NOMOR : 6 TAHUN 2011 TENTANG

BUPATI SAMPANG PERATURAN BUPATI SAMPANG NOMOR : 6 TAHUN 2011 TENTANG BUPATI SAMPANG PERATURAN BUPATI SAMPANG NOMOR : 6 TAHUN 2011 TENTANG PEMBERHENTIAN, SANKSI, PEMBAYARAN HONOR DAN PENILAIAN PEKERJAAN TENAGA HONORER DI LINGKUNGAN PEMERINTAH KABUPATEN SAMPANG DENGAN RAHMAT

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan,

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORITIS. job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi

BAB II LANDASAN TEORITIS. job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi BAB II LANDASAN TEORITIS A. Uraian Teoritis 1. Pengertian dan Penilaian Prestasi Kerja a. Pengertian Prestasi Kerja Kinerja sumber daya manusia merupakan istilah yang berasal dari kata job performance

Lebih terperinci

Kriteria yang digunakan untuk pengukuran kualitas: Kriteria

Kriteria yang digunakan untuk pengukuran kualitas: Kriteria Lampiran Surat Nomor :3734/K5/KP/2014 Tanggal :27 November 2014 PEDOMAN PENILAIAN PRESTASI KERJA PNS DI LINGKUNGAN KOPERTIS WILAYAH V DIY BERDASARKAN PP NO. 46 TAHUN 2011 DAN PERKA BKN NO. 1 TAHUN 2013

Lebih terperinci

I. PENDAHULUAN. standar kinerja yang harus dicapai serta menilai hasil-hasil yang sebenarnya dicapai pada

I. PENDAHULUAN. standar kinerja yang harus dicapai serta menilai hasil-hasil yang sebenarnya dicapai pada I. PENDAHULUAN Dalam bab ini akan dijelaskan mengenai latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian secara akademis dan praktis, batasan penelitian serta model operasional

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam setiap perusahaan terdapat sumber-sumber daya pendukung yang penting untuk mencapai tujuannya, baik dalam sumber daya manusia

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia merupakan aset penting dan berperan sebagai faktor penggerak utama dalam pelaksanaan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kinerja 2.1.1. Pengertian Kinerja Kinerja pada dasarnya memiliki banyak arti berdasarkan sudut pandang atau pendapat para ahli. Menurut Hardiyanto (2003), kinerja adalah hasil

Lebih terperinci

SURAT EDARAN NOMOR: 02/SE/1980 TENTANG PENILAIAN PELAKSANAAN PEKERJAAN PEGAWAI NEGERI SIPIL

SURAT EDARAN NOMOR: 02/SE/1980 TENTANG PENILAIAN PELAKSANAAN PEKERJAAN PEGAWAI NEGERI SIPIL Jakarta, 11 Pebruari 1980 Kepada : Yth. 1. Semua Menteri yang memimpin Departemen. 2. Jaksa Agung. 3. Semua Pimpinan Kesekretariatan Lembaga Tertinggi/Tinggi Negara. 4. Semua Pimpinan Lembaga Pemerintah

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. 1 Susan Aprianti, 2013 Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Di Bidang Pendidikan Dasar Dinas

BAB I PENDAHULUAN. 1 Susan Aprianti, 2013 Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Di Bidang Pendidikan Dasar Dinas BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian 1 Manajemen sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan kebutuhan yang sangat penting bagi peningkatan efektivitas dan efisiensi organisasi.hal ini

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. ahli. Menurut Simamora (1997), manjemen sumber daya manusia adalah

BAB II LANDASAN TEORI Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. ahli. Menurut Simamora (1997), manjemen sumber daya manusia adalah 6 BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) memiliki peran strategis di dalam organisasi. Terdapat beberapa

Lebih terperinci

KETUA SEKOLAH TINGGI TEKNOLOGI NURUL JADID

KETUA SEKOLAH TINGGI TEKNOLOGI NURUL JADID KEPUTUSAN KETUA STT NURUL JADID PAITON PROBOLINGGO NOMOR : NJ-T06/0204/A.1.1/08-2011 TENTANG PEDOMAN ETIKA DOSEN SEKOLAH TINGGI TEKNOLOGI NURUL JADID PAITON PROBOLINGGO KETUA SEKOLAH TINGGI TEKNOLOGI NURUL

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Pelatihan Sumber Daya Manusia

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Pelatihan Sumber Daya Manusia 9 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Pelatihan Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia dalam hal ini karyawan merupakan sumber daya terpenting yang dimiliki oleh organisasi dan merupakan salah satu

Lebih terperinci

LEMBARAN NEGARA REPUBLIK INDONESIA

LEMBARAN NEGARA REPUBLIK INDONESIA Teks tidak dalam format asli. Kembali: tekan backspace LEMBARAN NEGARA REPUBLIK INDONESIA No. 17, 1979 PEGAWAI NEGERI. Aparatur. Data. Kondite. Penilaian. (Penjelasan dalam Tambahan Lembaran Negara Republik

Lebih terperinci

BAB IV IMPLEMENTASI DAN EVALUASI. pengendalian bahan baku diperlukan perangkat keras dan perangkat lunak.

BAB IV IMPLEMENTASI DAN EVALUASI. pengendalian bahan baku diperlukan perangkat keras dan perangkat lunak. BAB IV IMPLEMENTASI DAN EVALUASI 4.1 Implementasi Sistem Tahap ini merupakan pembuatan perangkat lunak yang disesuaikan dengan rancangan atau desain sistem yang telah dibuat. Aplikasi yang dibuat akan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2010:10), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu atau seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. Berikut ini adalah pengertian dari perangkat lunak : Menurut Jogiyanto H.M (1992 : 420), perangkat lunak adalah program yang

BAB II LANDASAN TEORI. Berikut ini adalah pengertian dari perangkat lunak : Menurut Jogiyanto H.M (1992 : 420), perangkat lunak adalah program yang BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Perangkat Lunak Berikut ini adalah pengertian dari perangkat lunak : 2.1.1 Pengertian Perangkat Lunak Menurut Jogiyanto H.M (1992 : 420), perangkat lunak adalah program yang di

Lebih terperinci

POKOK-POKOK PIKIRAN RUU APARATUR SIPIL NEGARA TIM PENYUSUN RUU TENTANG APARATUR SIPIL NEGARA

POKOK-POKOK PIKIRAN RUU APARATUR SIPIL NEGARA TIM PENYUSUN RUU TENTANG APARATUR SIPIL NEGARA POKOK-POKOK PIKIRAN RUU APARATUR SIPIL NEGARA TIM PENYUSUN RUU TENTANG APARATUR SIPIL NEGARA SISTEMATIKA (JUMLAH BAB: 13 JUMLAH PASAL: 89 ) BAB I KETENTUAN UMUM BAB II JENIS, STATUS, DAN KEDUDUKAN Bagian

Lebih terperinci

II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup

Lebih terperinci

PENILAIAN PELAKSANAAN PEKERJAAN PEGAWAI NEGERI SIPIL Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 Tanggal 15 Mei 1979 PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA,

PENILAIAN PELAKSANAAN PEKERJAAN PEGAWAI NEGERI SIPIL Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 Tanggal 15 Mei 1979 PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA, PENILAIAN PELAKSANAAN PEKERJAAN PEGAWAI NEGERI SIPIL Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 Tanggal 15 Mei 1979 PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA, Menimbang: a. bahwa dalam rangka usaha menjamin obyektivitas

Lebih terperinci

PANDUAN PENILAIAN PEGAWAI MELALUI DAFTAR PELAKSANAAN PEKERJAAN (DP3)

PANDUAN PENILAIAN PEGAWAI MELALUI DAFTAR PELAKSANAAN PEKERJAAN (DP3) PANDUAN PENILAIAN PEGAWAI MELALUI DAFTAR PELAKSANAAN PEKERJAAN (DP3) UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH RIAU 2013 PANDUAN PENILAIAN PEGAWAI MELALUI DAFTAR PENILAIAN PELAKSANAAN PEKERJAAN (DP3) 1. PENGERTIAN a.

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. efisien untuk mencapai tujuan tertentu didalam suatu organisasi. Dasar-dasar manajemen adalah sebagai berikut :

BAB II LANDASAN TEORI. efisien untuk mencapai tujuan tertentu didalam suatu organisasi. Dasar-dasar manajemen adalah sebagai berikut : BAB II LANDASAN TEORI A. Definisi Manajemen Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu

Lebih terperinci

PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 46 TAHUN 2011 TENTANG PENILAIAN PRESTASI KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA

PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 46 TAHUN 2011 TENTANG PENILAIAN PRESTASI KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 46 TAHUN 2011 TENTANG PENILAIAN PRESTASI KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA, Menimbang: a. bahwa untuk

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. karyawan yaitu dengan jalan memberikan kompensasi. Salah satu cara manajemen

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. karyawan yaitu dengan jalan memberikan kompensasi. Salah satu cara manajemen BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Pada dasarnya manusia bekerja ingin memperoleh uang untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai menghargai

Lebih terperinci

PP 10/1979, PENILAIAN PELAKSANAAN PEKERJAAN PEGAWAI NEGERI SIPIL. Tentang: PENILAIAN PELAKSANAAN PEKERJAAN PEGAWAI NEGERI SIPIL

PP 10/1979, PENILAIAN PELAKSANAAN PEKERJAAN PEGAWAI NEGERI SIPIL. Tentang: PENILAIAN PELAKSANAAN PEKERJAAN PEGAWAI NEGERI SIPIL PP 10/1979, PENILAIAN PELAKSANAAN PEKERJAAN PEGAWAI NEGERI SIPIL Oleh: PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA Nomor: 10 TAHUN 1979 (10/1979) Tanggal: 15 MEI 1979 (JAKARTA) Kembali ke Daftar Isi Tentang: PENILAIAN

Lebih terperinci

BAB II URAIAN TEORITIS. Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya

BAB II URAIAN TEORITIS. Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya Terhadap Perkembangan Kinerja di Balai Ternak Embrio Bogor. Hasil penelitian ini menunjukkan

Lebih terperinci

PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 46 TAHUN 2011 TENTANG PENILAIAN PRESTASI KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA

PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 46 TAHUN 2011 TENTANG PENILAIAN PRESTASI KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 46 TAHUN 2011 TENTANG PENILAIAN PRESTASI KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA, Menimbang : a. bahwa untuk

Lebih terperinci

2013, No Menetapkan : 3. Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahu

2013, No Menetapkan : 3. Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahu No.156, 2013 BERITA NEGARA REPUBLIK INDONESIA KEMENTERIAN PERTAHANAN. Kode Etik. Disiplin Kerja. PNS PERATURAN MENTERI PERTAHANAN REPUBLIK INDONESIA NOMOR 41 TAHUN 2012 TENTANG KODE ETIK PEGAWAI NEGERI

Lebih terperinci

PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 46 TAHUN 2011 TENTANG PENILAIAN PRESTASI KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA

PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 46 TAHUN 2011 TENTANG PENILAIAN PRESTASI KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 46 TAHUN 2011 TENTANG PENILAIAN PRESTASI KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA, Menimbang : a. bahwa untuk

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Profil Badan Kepegawaian dan Diklat Surabaya. pemerintahan yang baik dan bertanggung jawab. Tugas pokok dan fungsi yang

BAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Profil Badan Kepegawaian dan Diklat Surabaya. pemerintahan yang baik dan bertanggung jawab. Tugas pokok dan fungsi yang BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Profil Badan Kepegawaian dan Diklat Surabaya Badan Kepegawaian dan Diklat Surabaya merupakan suatu dinas bentukan Pemerintah yang bertugas menangani Pegawai Negeri Sipil (PNS).

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. aktivitas kerja yang terpisah, tetapi berhubungan dan memberikan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. aktivitas kerja yang terpisah, tetapi berhubungan dan memberikan BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1. Pengertian Perencanaan Karir Karir adalah suatu deretan posisi yang diduduki oleh seseorang selama perjalanan usianya (Rivai, 2009:369). Karir adalah

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Setelah mengemukakan latar belakang penelitian yang diantaranya memuat rumusan masalah dan ruang lingkup

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. bidang masing-masing jabatan. Pekerjaan (job) terdiri dari sekelompok tugas yang

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. bidang masing-masing jabatan. Pekerjaan (job) terdiri dari sekelompok tugas yang BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pembagian Kerja 2.1.1 Pengertian Pembagian Kerja Tugas merupakan suatu kewajiban dalam pekerjaan yang telah ditentukan dalam organisasi untuk melaksanakan pekerjaan yang telah

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. dan kerangka dasar penelitian yang diuraikan dalam penjelasan di bawah ini.

BAB II LANDASAN TEORI. dan kerangka dasar penelitian yang diuraikan dalam penjelasan di bawah ini. BAB II LANDASAN TEORI Pada bab ini akan diuraikan tentang landasan teori yang sesuai dengan masalah yang akan diteliti. Landasan teori akan menjelaskan tentang tinjauan pustaka dan kerangka dasar penelitian

Lebih terperinci

BAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN PROPOSISI

BAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN PROPOSISI BAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN PROPOSISI 2.1 Tinjauan Teoritis 2.1.1 Kepemimpinan 1. Pengertian kepemimpinan Kepemimpinan memiliki arti yang lebih dalam daripada sekedar label atau jabatan yang

Lebih terperinci

PENILAIAN PELAKSANAAN PEKERJAAN PEGAWAI NEGERI SIPIL

PENILAIAN PELAKSANAAN PEKERJAAN PEGAWAI NEGERI SIPIL PENILAIAN PELAKSANAAN PEKERJAAN PEGAWAI NEGERI SIPIL 1. UMUM a. Dalam rangka usaha untuk lebih menjamin obyektifitas dalam pembinaan Pegawai Negeri Sipil berdasarkan sistem karier dan sistem prestasi kerja,

Lebih terperinci

BAB 2 URAIAN TEORITIS. terhadap Produktivitas Kerja pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero)

BAB 2 URAIAN TEORITIS. terhadap Produktivitas Kerja pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) 13 BAB 2 URAIAN TEORITIS 2. 1. Penelitian Terdahulu Adrian (2002) Analisis Sistem Perekrutan dan Penempatan Karyawan terhadap Produktivitas Kerja pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. Hasil

Lebih terperinci

KODE ETIK DAN PERATURAN DISIPLIN KARYAWAN IKIP VETERAN SEMARANG. BAB I Ketentuan Umum

KODE ETIK DAN PERATURAN DISIPLIN KARYAWAN IKIP VETERAN SEMARANG. BAB I Ketentuan Umum KODE ETIK DAN PERATURAN DISIPLIN KARYAWAN IKIP VETERAN SEMARANG BAB I Ketentuan Umum Pasal 1 1. Karyawan adalah setiap pegawai IKIP Veteran Semarang baik sebagai tenaga administrasi maupun tenaga penunjang.

Lebih terperinci

PERATURAN GUBERNUR KALIMANTAN SELATAN NOMOR 063 TAHUN 2017 TENTANG

PERATURAN GUBERNUR KALIMANTAN SELATAN NOMOR 063 TAHUN 2017 TENTANG PERATURAN GUBERNUR KALIMANTAN SELATAN NOMOR 063 TAHUN 2017 TENTANG PENILAIAN PRESTASI KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DI LINGKUNGAN PEMERINTAH PROVINSI KALIMANTAN SELATAN SECARA ONLINE DENGAN RAHMAT TUHAN YANG

Lebih terperinci

b. Aspek-Aspek Loyalitas Aspek-Aspek loyalitas menurut Saydam ( 2000 ) adalah sebagai berikut : 1) ketaatan atau kepatuhan ;

b. Aspek-Aspek Loyalitas Aspek-Aspek loyalitas menurut Saydam ( 2000 ) adalah sebagai berikut : 1) ketaatan atau kepatuhan ; BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Loyalitas Kerja a. Pengertian Loyalitas Kerja Hasibuan (2005), mengemukakan bahwa loyalitas atau kesetiaan merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Penelitian mengenai kinerja petugas telah ada dilakukan oleh peneliti

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Penelitian mengenai kinerja petugas telah ada dilakukan oleh peneliti BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Penelitian Terdahulu Penelitian mengenai kinerja petugas telah ada dilakukan oleh peneliti terdahulu, diantaranya adalah Burlian (2005) yang meneliti tentang Pengaruh pengembangan

Lebih terperinci

BUPATI BADUNG PROVINSI BALI PERATURAN BUPATI BADUNG NOMOR 11 TAHUN 2015 TENTANG

BUPATI BADUNG PROVINSI BALI PERATURAN BUPATI BADUNG NOMOR 11 TAHUN 2015 TENTANG BUPATI BADUNG PROVINSI BALI PERATURAN BUPATI BADUNG NOMOR 11 TAHUN 2015 TENTANG KODE ETIK DAN KODE PERILAKU PEGAWAI NEGERI SIPIL DI LINGKUNGAN PEMERINTAH KABUPATEN BADUNG DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA

Lebih terperinci

KODE ETIK DAN DISIPLIN UNIVERSITAS MUHAMADIYAH

KODE ETIK DAN DISIPLIN UNIVERSITAS MUHAMADIYAH KODE ETIK DAN DISIPLIN UNIVERSITAS MUHAMADIYAH RIAU UNIVERSITAS MUHAMMADIYAHH RIAU 2011 VISI Menjadikan Universitas Muhammadiyah Riau sebagai lembaga pendidikan tinggi yang bermarwah dan bermartabat dalam

Lebih terperinci

WALIKOTA MATARAM PROVINSI NUSA TENGGARA BARAT PERATURAN WALIKOTA MATARAM NOMOR 26 TAHUN 2016

WALIKOTA MATARAM PROVINSI NUSA TENGGARA BARAT PERATURAN WALIKOTA MATARAM NOMOR 26 TAHUN 2016 SALINAN WALIKOTA MATARAM PROVINSI NUSA TENGGARA BARAT PERATURAN WALIKOTA MATARAM NOMOR 26 TAHUN 2016 TENTANG KODE ETIK APARATUR SIPIL NEGARA DI LINGKUNGAN PEMERINTAH KOTA MATARAM DENGAN RAHMAT TUHAN YANG

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah. Tujuan pembangunan Indonesia adalah mewujudkan visi pembangunan

BAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah. Tujuan pembangunan Indonesia adalah mewujudkan visi pembangunan 1 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Tujuan pembangunan Indonesia adalah mewujudkan visi pembangunan Indonesia jangka panjang yaitu Indonesia yang maju dan mandiri, adil dan demokratis, serta

Lebih terperinci

LEMBARAN DAERAH KABUPATEN WONOGIRI

LEMBARAN DAERAH KABUPATEN WONOGIRI LEMBARAN DAERAH KABUPATEN WONOGIRI NOMOR : 9 TAHUN 2006 SERI : D NOMOR : 7 Menimbang : Mengingat PERATURAN DAERAH KABUPATEN WONOGIRI NOMOR 9 TAHUN 2006 TENTANG TENAGA HONORER DI LINGKUNGAN PEMERINTAH KABUPATEN

Lebih terperinci

BAB IV ANALISIS. 4.1 Pelaksanaan Penilaian Kinerja Karyawan Pada CV. Niagara Rattan

BAB IV ANALISIS. 4.1 Pelaksanaan Penilaian Kinerja Karyawan Pada CV. Niagara Rattan BAB IV ANALISIS 4.1 Pelaksanaan Penilaian Kinerja Karyawan Pada CV. Niagara Rattan Furniture Penilaian kinerja di CV. Niagara Rattan Furniture merupakan suatu program bagi seorang pegawai yang bersifat

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. dimulai dari perencanaan SDM, recruitment dan seleksi, orientasi, pendidikan dan

BAB I PENDAHULUAN. dimulai dari perencanaan SDM, recruitment dan seleksi, orientasi, pendidikan dan BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan unsur yang penting dalam menentukan keberhasilan suatu organisasi. Pengembangan SDM yang terencana dan berkelanjutan merupakan

Lebih terperinci

PERATURAN GUBERNUR KALIMANTAN SELATAN... NOMOR 01 TAHUN 2013

PERATURAN GUBERNUR KALIMANTAN SELATAN... NOMOR 01 TAHUN 2013 PERATURAN GUBERNUR KALIMANTAN SELATAN... NOMOR 01 TAHUN 2013 TENTANG KETENTUAN-KETENTUAN UMUM KEPEGAWAIAN PADA BADAN LAYANAN UMUM DAERAH RUMAH SAKIT JIWA SAMBANG LIHUM DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia mempunyai arti proses, seni manajemen yang mengatur tentang sumber daya

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. suatu organisasi.arti kinerja sebenarnya berasal dari kata-kata job performance

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. suatu organisasi.arti kinerja sebenarnya berasal dari kata-kata job performance BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Kinerja Kinerja (performance) merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi,

Lebih terperinci

Oleh : Puri Rustianingtyas Dosen Universitas Islam Jember

Oleh : Puri Rustianingtyas Dosen Universitas Islam Jember Paradigma Madani Vol. 3 No. 2 November 2016 KUALITAS PEMIMPIN DAN IMPLIKASINYA TERHADAP PENCAPAIAN KINERJA ORGANISASI Oleh : Puri Rustianingtyas Dosen Universitas Islam Jember Abstrak: Pemimpin sebagai

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN TEORITIS. setiap pegawai memiliki tingkat kemampuan yang berbeda beda dalam

BAB II KAJIAN TEORITIS. setiap pegawai memiliki tingkat kemampuan yang berbeda beda dalam BAB II KAJIAN TEORITIS 2.1.Pengertian Kinerja Pada dasarnya kinerja merupakan suatu hal yang bersifat individual, karena setiap pegawai memiliki tingkat kemampuan yang berbeda beda dalam mengerjakan tugasnya.

Lebih terperinci

BAB II URAIAN TEORITIS. judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi

BAB II URAIAN TEORITIS. judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Penelitian tentang kompensasi telah dilakukan oleh Nurmala (2003) dengan judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja

Lebih terperinci

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN LAPORAN KKL. 4.1 Kemampuan Kinerja Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN LAPORAN KKL. 4.1 Kemampuan Kinerja Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN LAPORAN KKL 4.1 Kemampuan Kinerja Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Pandeglang Dalam Mengembangkan Keterampilan Melalui Pendidikan dan Latihan Dalam rangka pengembangan diri

Lebih terperinci

TINJAUAN PUSTAKA Manajemen Sumber Daya Manusia

TINJAUAN PUSTAKA Manajemen Sumber Daya Manusia II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia MSDM menurut Mangkuprawira (2004) merupakan penerapan pendekatan SDM dimana secara bersama-sama terdapat dua tujuan yang ingin dicapai, yaitu (1)

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Definisi Manajemen Manajemen adalah suatu proses yang terdiri dari serangkaian kegiatan seperti perencanaan, pengendalian/pengawasan, yang dilakukan untuk menentukan dan mencapai

Lebih terperinci

I. PENDAHULUAN. Organisasi merupakan kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara sadar,

I. PENDAHULUAN. Organisasi merupakan kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara sadar, I. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Organisasi merupakan kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat diindentifikasikan, bekerja secara terus menerus untuk

Lebih terperinci

BADAN KEPEGAWAIAN NEGARA

BADAN KEPEGAWAIAN NEGARA BADAN KEPEGAWAIAN NEGARA C:\Users\nanta.f.com\Desktop\upload SKP\PANDUAN PENYUSUNAN 0_letter.doc I. PENDAHULUAN A. UMUM. Berdasarkan pasal ayat () Undang-undang Nomor Tahun 999 tentang Perubahan Atas Undang-undang

Lebih terperinci

2017, No tentang Kode Etik Pegawai Badan Keamanan Laut; Mengingat : 1. Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (Lembara

2017, No tentang Kode Etik Pegawai Badan Keamanan Laut; Mengingat : 1. Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (Lembara No.1352, 2017 BERITA NEGARA REPUBLIK INDONESIA BAKAMLA. Kode Etik Pegawai. PERATURAN KEPALA BADAN KEAMANAN LAUT REPUBLIK INDONESIA NOMOR 2 TAHUN 2017 TENTANG KODE ETIK PEGAWAI BADAN KEAMANAN LAUT DENGAN

Lebih terperinci

ANALISIS PENILAIAN PRESTASI KERJA PEGAWAI DI BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KABUPATEN PURBALINGGA TAHUN 2014

ANALISIS PENILAIAN PRESTASI KERJA PEGAWAI DI BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KABUPATEN PURBALINGGA TAHUN 2014 ANALISIS PENILAIAN PRESTASI KERJA PEGAWAI DI BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KABUPATEN PURBALINGGA TAHUN 2014 (Studi Penelitian: Penilaian Sasaran Kerja Pegawai dan Perilaku Kerja Pegawai ) Oleh: Puspita Ardi

Lebih terperinci

BAB IV AUDIT OPERASIONAL ATAS FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PADA PT ABC

BAB IV AUDIT OPERASIONAL ATAS FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PADA PT ABC BAB IV AUDIT OPERASIONAL ATAS FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PADA PT ABC IV.1. Survei Pendahuluan (Preliminary Survey) Tahap survei pendahuluan merupakan tahap awal yang harus dilaksanakan oleh seorang

Lebih terperinci

No. Dok. : PD II/DI/004/AKBID YLPP KODE ETIK PEGAWAI AKADEMI KEBIDANAN YLPP PURWOKERTO JL. K.H. WAHID HASYIM NO. 274 A PURWOKERTO

No. Dok. : PD II/DI/004/AKBID YLPP KODE ETIK PEGAWAI AKADEMI KEBIDANAN YLPP PURWOKERTO JL. K.H. WAHID HASYIM NO. 274 A PURWOKERTO No. Dok. : PD II/DI/004/AKBID YLPP KODE ETIK PEGAWAI AKADEMI KEBIDANAN YLPP PURWOKERTO JL. K.H. WAHID HASYIM NO. 274 A PURWOKERTO Halaman 1 dari 15 KEPUTUSAN DIREKTUR AKADEMI KEBIDANAN YLPP PURWOKERTO

Lebih terperinci

BAB II BAHAN RUJUKAN

BAB II BAHAN RUJUKAN BAB II BAHAN RUJUKAN 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia tidak terlepas dari pengertian Manajemen,

Lebih terperinci

LAPORAN SINGKAT PANJA RUU APARATUR SIPIL NEGARA KOMISI II DPR RI

LAPORAN SINGKAT PANJA RUU APARATUR SIPIL NEGARA KOMISI II DPR RI TERBATAS (Untuk Kalangan Sendiri) LAPORAN SINGKAT PANJA RUU APARATUR SIPIL NEGARA KOMISI II DPR RI (Bidang Pemerintahan Dalam Negeri dan Otonomi Daerah, Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi, Kepemiluan,

Lebih terperinci

BAB 2 TINJAUAN TEORETIS Perencanaan Pengembangan Karier

BAB 2 TINJAUAN TEORETIS Perencanaan Pengembangan Karier BAB 2 TINJAUAN TEORETIS 2.1. Tinjauan Teoretis 2.1.1. Perencanaan Pengembangan Karier Mathis dan Jackson (dalam Naliebrata, 2007) mendefinisi kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA. kekuasaan dan pertalian merupakan tiga kebutuhan penting yang

BAB II KAJIAN PUSTAKA. kekuasaan dan pertalian merupakan tiga kebutuhan penting yang BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 MOTIF BERPRESTASI Teori Kebutuhan McClelland David McClelland (1953) mengungkapkan bahwa prestasi, kekuasaan dan pertalian merupakan tiga kebutuhan penting yang membantu kinerja.

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Disiplin Kerja 2.1.1 Pengertian Disiplin Menurut Sastrohadiwiryo (2005:291) Disiplin Kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan

Lebih terperinci

BUPATI GARUT PROVINSI JAWA BARAT

BUPATI GARUT PROVINSI JAWA BARAT BUPATI GARUT PROVINSI JAWA BARAT PERATURAN BUPATI GARUT NOMOR 6 TAHUN 2016 TENTANG PENGELOLAAN PEGAWAI NON PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA SATUAN KERJA PERANGKAT DAERAH ATAU UNIT KERJA DI LINGKUNGAN PEMERINTAH

Lebih terperinci

BERITA NEGARA REPUBLIK INDONESIA

BERITA NEGARA REPUBLIK INDONESIA No. 256,2012 BERITA NEGARA REPUBLIK INDONESIA PERATURAN KOMISI PEMILIHAN UMUM REPUBLIK INDONESIA NOMOR 02 TAHUN 2012 TENTANG POLA KARIER PEGAWAI NEGERI SIPIL DI LINGKUNGAN SEKRETARIAT JENDERAL KOMISI PEMILIHAN

Lebih terperinci

BERITA DAERAH KOTA BOGOR. Nomor 8 Tahun 2015 Seri E Nomor 4 PERATURAN WALIKOTA BOGOR NOMOR 8 TAHUN 2015 TENTANG

BERITA DAERAH KOTA BOGOR. Nomor 8 Tahun 2015 Seri E Nomor 4 PERATURAN WALIKOTA BOGOR NOMOR 8 TAHUN 2015 TENTANG BERITA DAERAH KOTA BOGOR Nomor 8 Tahun 2015 Seri E Nomor 4 PERATURAN WALIKOTA BOGOR NOMOR 8 TAHUN 2015 TENTANG KODE ETIK DAN KODE PERILAKU PEGAWAI DI LINGKUNGAN PEMERINTAH KOTA BOGOR Diundangkan dalam

Lebih terperinci

PEMERINTAH KABUPATEN LAMONGAN PERATURAN DAERAH KABUPATEN LAMONGAN NOMOR 4 TAHUN 2013 TENTANG PENYIDIK PEGAWAI NEGERI SIPIL DI KABUPATEN LAMONGAN

PEMERINTAH KABUPATEN LAMONGAN PERATURAN DAERAH KABUPATEN LAMONGAN NOMOR 4 TAHUN 2013 TENTANG PENYIDIK PEGAWAI NEGERI SIPIL DI KABUPATEN LAMONGAN SALINAN PEMERINTAH KABUPATEN LAMONGAN PERATURAN DAERAH KABUPATEN LAMONGAN NOMOR 4 TAHUN 2013 TENTANG PENYIDIK PEGAWAI NEGERI SIPIL DI KABUPATEN LAMONGAN DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA BUPATI LAMONGAN,

Lebih terperinci

PROGRAM I-MHERE. INDONESIA-Managing Higher Education for Relevance and Efficiency (I-MHERE) Project Sub Component B.2a DOKUMEN

PROGRAM I-MHERE. INDONESIA-Managing Higher Education for Relevance and Efficiency (I-MHERE) Project Sub Component B.2a DOKUMEN PROGRAM I-MHERE INDONESIA-Managing Higher Education for Relevance and Efficiency (I-MHERE) Project Sub Component B.2a DOKUMEN Kode Etik dan Peraturan Disiplin Dosen Universitas Negeri Makassar Dokumen

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

BAB II KAJIAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2009:10) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. sumber daya manusia yang berkualitas agar dapat memberi daya dukung yang

BAB I PENDAHULUAN. sumber daya manusia yang berkualitas agar dapat memberi daya dukung yang BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Indonesia sebagai negara yang sedang berkembang membutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas agar dapat memberi daya dukung yang optimal terhadap kemajuan

Lebih terperinci

2 2. Undang-Undang Nomor 31 Tahun 1999 tentang Pemberantasan Tindak Pidana Korupsi (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 1999 Nomor 140, Tambahan

2 2. Undang-Undang Nomor 31 Tahun 1999 tentang Pemberantasan Tindak Pidana Korupsi (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 1999 Nomor 140, Tambahan BERITA NEGARA REPUBLIK INDONESIA No.263, 2015 LIPI. Pegawai. Kode Etik. PERATURAN KEPALA LEMBAGA ILMU PENGETAHUAN INDONESIA NOMOR 6 TAHUN 2015 TENTANG KODE ETIK PEGAWAI DI LINGKUNGAN LEMBAGA ILMU PENGETAHUAN

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Hasibuan (2012:10) mengatakan bahwa, manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan

Lebih terperinci

RPSEP-32 IMPLIKASI FAKTOR SOSIAL DAN EKONOMI DALAM PENINGKATAN PRESTASI KERJA STAF EDUKATIF PADA PENDIDIKAN JARAK JAUH (PJJ)

RPSEP-32 IMPLIKASI FAKTOR SOSIAL DAN EKONOMI DALAM PENINGKATAN PRESTASI KERJA STAF EDUKATIF PADA PENDIDIKAN JARAK JAUH (PJJ) RPSEP-32 IMPLIKASI FAKTOR SOSIAL DAN EKONOMI DALAM PENINGKATAN PRESTASI KERJA STAF EDUKATIF PADA PENDIDIKAN JARAK JAUH (PJJ) Risnashari risnashari@ut.ac.id Abstrak Konsep pertumbuhan ekonomi sebagai tolak

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kinerja Pengertian Kinerja Kinerja karyawan merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan

Lebih terperinci

BAB II BAHAN RUJUKAN

BAB II BAHAN RUJUKAN BAB II BAHAN RUJUKAN 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber Daya Manusia mempunyai peran yang sangat penting dalam suatu perusahaan, sehingga tenaga kerja yang ada perlu dipelihara dan dikembangkan

Lebih terperinci

BERITA NEGARA REPUBLIK INDONESIA

BERITA NEGARA REPUBLIK INDONESIA BERITA NEGARA REPUBLIK INDONESIA No.271, 2012 KEMENTERIAN HUKUM DAN HAK ASASI MANUSIA. Kode Etik. PNS. Kementerian. Hukum. HAM. PERATURAN MENTERI HUKUM DAN HAK ASASI MANUSIA REPUBLIK INDONESIA NOMOR M.HH-07.KP.05.02

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN TEORITIS

BAB II KAJIAN TEORITIS BAB II KAJIAN TEORITIS 2.1Pengertian Kinerja Dalam melakukan suatu pekerjaan seorang pegawai hendaknya memiliki kinerja yang tinggi. Akan tetapi hal tersebut sulit untuk dicapai, bahkan banyak pegawai

Lebih terperinci

Kode Etik PNS. Sumpah/Janji Pegawai Negeri Sipil adalah pernyataan kesanggupan untuk melakukan suatu keharusan atau tidak melakukan suatu larangan.

Kode Etik PNS. Sumpah/Janji Pegawai Negeri Sipil adalah pernyataan kesanggupan untuk melakukan suatu keharusan atau tidak melakukan suatu larangan. Kode Etik PNS Sebagai unsur aparatur Negara dan abdi masyarakat Pegawai Negeri Sipil memiliki akhlak dan budi pekerti yang tidak tercela, yang berkemampuan melaksanakan tugas secara profesional dan bertanggung

Lebih terperinci

MENTERI NEGARA RISET DAN TEKNOLOGI REPUBLIK INDONESIA PERATURAN MENTERI NEGARA RISET DAN TEKNOLOGI REPUBLIK INDONESIA NOMOR 4 TAHUN 2012 TENTANG

MENTERI NEGARA RISET DAN TEKNOLOGI REPUBLIK INDONESIA PERATURAN MENTERI NEGARA RISET DAN TEKNOLOGI REPUBLIK INDONESIA NOMOR 4 TAHUN 2012 TENTANG MENTERI NEGARA RISET DAN TEKNOLOGI REPUBLIK INDONESIA PERATURAN MENTERI NEGARA RISET DAN TEKNOLOGI REPUBLIK INDONESIA NOMOR 4 TAHUN 2012 TENTANG KODE ETIK AUDITOR DI KEMENTERIAN RISET DAN TEKNOLOGI DENGAN

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. dilandasi kesetian dan ketaatan kepada Pancasila dan Undang-undang Dasar. meningkatkan kualitas dari sumber daya manusia.

BAB I PENDAHULUAN. dilandasi kesetian dan ketaatan kepada Pancasila dan Undang-undang Dasar. meningkatkan kualitas dari sumber daya manusia. BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Kedudukan dan peranan Pegawai Negeri Sipil sebagai unsur aparatur Negara yang bertugas sebagai abdi masyarakat haruslah menyelenggarakan pelayanan secara adil

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Salah satu dampak dari tuntutan era globalisasi bagi bangsa Indonesia

BAB I PENDAHULUAN. Salah satu dampak dari tuntutan era globalisasi bagi bangsa Indonesia BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Salah satu dampak dari tuntutan era globalisasi bagi bangsa Indonesia adalah sangat diperlukannya peningkatan kompetensi Sumber Daya Manusia (SDM) aparatur

Lebih terperinci

2017, No Perilaku Pegawai Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia; Mengingat : 1. Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Neg

2017, No Perilaku Pegawai Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia; Mengingat : 1. Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Neg BERITA NEGARA REPUBLIK INDONESIA No.1507, 2017 KEMENKUMHAM. Kode Etik. Kode Perilaku Pegawai. Pencabutan. PERATURAN MENTERI HUKUM DAN HAK ASASI MANUSIA REPUBLIK INDONESIA NOMOR 20 TAHUN 2017 TENTANG KODE

Lebih terperinci

UNDANG UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 43 TAHUN 1999 TENTANG PERUBAHAN ATAS UNDANG UNDANG NOMOR 8 TAHUN 1974 TENTANG POKOK POKOK KEPEGAWAIAN;

UNDANG UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 43 TAHUN 1999 TENTANG PERUBAHAN ATAS UNDANG UNDANG NOMOR 8 TAHUN 1974 TENTANG POKOK POKOK KEPEGAWAIAN; UNDANG UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 43 TAHUN 1999 TENTANG PERUBAHAN ATAS UNDANG UNDANG NOMOR 8 TAHUN 1974 TENTANG POKOK POKOK KEPEGAWAIAN; DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA,

Lebih terperinci

BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS

BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 7 BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia sebagai salah satu unsur dalam organisasi dapat diartikan sebagai manusia

Lebih terperinci

Kode Etik, Tata Tertib, Sistem Penghargaan dan Sanksi Tenaga Kependidikann Sekolah Tinggi Manajemen Informatika & Komputer Prabumulih

Kode Etik, Tata Tertib, Sistem Penghargaan dan Sanksi Tenaga Kependidikann Sekolah Tinggi Manajemen Informatika & Komputer Prabumulih 1 Lampiran : Kode Etik, Tata Tertib, Sistem Penghargaan dan Sanksi Tenaga Kependidikan STMIK Prabumulih Nomor : 018/STMIK-P/III/2014 Tanggal : 4 Maret 2014 BAB I KETENTUAN UMUM Pasal 1 Dalam Kode Etik

Lebih terperinci

ISU ADMINISTRASI PERKANTORAN. Oleh : MAYA MUTIA, SE, MM Analis Kepegawaian Pertama Dinas Kesehatan Provinsi Jawa Timur

ISU ADMINISTRASI PERKANTORAN. Oleh : MAYA MUTIA, SE, MM Analis Kepegawaian Pertama Dinas Kesehatan Provinsi Jawa Timur ISU ADMINISTRASI PERKANTORAN Oleh : MAYA MUTIA, SE, MM Analis Kepegawaian Pertama Dinas Kesehatan Provinsi Jawa Timur PEMERINTAH ADALAH PELAYAN MASYARAKAT SETUJUKAH ANDA?? Kantor Pemerintah Kantor Pemerintah

Lebih terperinci

2011, No Peraturan Presiden Nomor 90 Tahun 2007 tentang Badan Koordinasi Penanaman Modal; 4. Peraturan Kepala Badan Koordinasi Penanaman Moda

2011, No Peraturan Presiden Nomor 90 Tahun 2007 tentang Badan Koordinasi Penanaman Modal; 4. Peraturan Kepala Badan Koordinasi Penanaman Moda BERITA NEGARA REPUBLIK INDONESIA No.513, 2011 BADAN KOORDINASI PENANAMAN MODAL. Kode Etik. Penyelenggaraan. PERATURAN KEPALA BADAN KOORDINASI PENANAMAN MODAL REPUBLIK INDONESIA NOMOR 9 TAHUN 2011 TENTANG

Lebih terperinci