BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif,

Transkripsi

1 BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1. Kajian Pustaka Motivasi A. Pengertian Motivasi Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan (Hasibuan, 2008). Motivasi merupakan proses mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang diinginkan (Zainun, 2007) sedangkan Menurut Mangkunegara (2006) Motivasi kerja adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Dari definisi diatas, maka motivasi dapat didefinisikan sebagai masalah yang sangat penting dalam setiap usaha kelompok orang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan organisasi, masalah motivasi dapat dianggap simpel karena pada dasarnya manusia mudah dimotivasi, dengan memberikan apa yang diinginkannya. Pimpinan harus mengetahui apa dan bagaimana yang harus dipenuhi (pemuas kebutuhan karyawan) sehingga dapat menjadi daya pendorong bagi karyawan untuk berperilaku ke arah tercapainya tujuan perusahaan. Dalam pemberian motivasi seluruh perusahaan mempunyai kesamaan tujuan untuk merangsang dan mendorong individu agar bekerja lebih giat, efisien dan efektif dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. 11

2 12 Masalah motivasi dianggap kompleks karena sesuatu dianggap penting bagi orang tertentu. Dalam pengembangan konsep-konsep motivasi, telah berkembang teori-teori motivasi yang dapat memberikan penjelasan mengenai motivasi kerja para anggota organisasi, mulai dari teori dini motivasi seperti teori hirarki kebutuhan dari moslow, teori X dan Y oleh Mc Gregor, teori motivasi Higien oleh herzberg, teori ERG dari Al defer, teori kebutuhan dari Mc Clelland yang merupakan tolak ukur dari kebutuhan individu. Teori teori Motivasi tersebut adalah : 1. Teori Motivasi X dan Y dari Douglas Mc. Gregar Hasil pemikiran Mc. Gregar dari Siagian (2006) dituangkan dalam karya tulis dengan judul The Human Side of Enterprise. Kesimpulan yang menonjol dalam karya Mc. Gregar ialah bahwa para manajer menggolongkan para bawahannya pada dua kategori berdasarkan asumsi tertentu. Asumsi pertama ialah bahwa para bawahan tidak menyenangi pekerjaan, pemalas, tidak senang memikul tanggungjawab dan harus dipaksa untuk menghasilkan sesuatu. Para bawahan yang berciri seperti itu dikategorikan sebagai manusia X sebaliknya dalam organisasi terdapat pola para karyawan yang senang bekerja, kreatif, menyenangi tanggungjawab dan mampu mengendalikan diri, mereka dikategorikan sebagai Manusia Y. Teori ini masih banyak digunakan oleh organisasi karena para manajer bahwa anggapn-anggapan itu benar dan banyak sifatsifat yang diamati perilaku manusia, sesuai dengan anggapan tersebut teori

3 13 ini tidak dapat menjawab seluruh pertanyaan yang terjadi pada orgaisasi. Oleh karena itu, Mc. Gregor menjawab dengan teori yang berdasarkan pada kenyataannya 2. Teori Motivasi dari Frederik Herzberg Teori Herzberg dari Siagian (2006) disebut sebagai teori motivasi dan hygiene. Penelitian yang dilakukan dalam pengembangan teori ini dikaitkan dengan pandangan para karyawan tentang pekerjaannya. Faktor-faktor yang mendorong aspek motivasi menurut Frederik Herzberg ialah keberhasilan, pengakuan, sifat pekerjaan yang menjadi tanggungjawab seseorang, kesempatan meraih kemajuan dan pertumbuhan. Sedangkan faktor-faktor hygiene yang menonjol ialah kebijaksanaan perusahaan. Kondisi pekerjaan, upah dan gaji, hubungan dengan rekan sekerja, kehidupan pribadi, hubungan dengan para bawahan, status dan keamanan. 3. Teori Harapan dari Victor Vroom Teori ini dikemukakan oleh Victor Vroom, teori ini merupakan suatu teori kognitif motivasi kerja. Teori harapan ini membahas tentang kepuasan motivasi dan kepuasan kerja, dimana bahwa tingkat kepuasan karyawan tinggi akan menghasilkan tingkat produktifitas yang baik, jumlah absensi yang lebih sedikit serta loyalitas yang lebih tinggi dari karyawan. Teori ini menyatakan bahwa seorang karyawan di motivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia meyakini upaya tersebut akan membawa ke suatu penilaian kinerja yang baik. Harapan yang ingin dicapai karyawan antara lain :

4 14 a. Upah atau gaji yang sesuai b. Keamanan kerja yang terjamin c. Kehormatan dan pengakuan d. Perlakuan yang adil e. Pimpinan yang cakap, jujur dan berwibawa f. Suasana kerja yang menarik g. Jabatan yang menarik 4. Motivasi menurut Mc. Clelland dan Atkinson Mc. Clelland dan Atkinson menampilkan adanya tiga macam motif utama manusia dalam bekerja, yaitu : kebutuhan merasa berhasil, kebutuhan untuk bergaul atau berteman dan kebutuhan untuk berkuasa. Sekalipun semua orang mempunyai kebutuhan atau motif ini namun kekuatan pengaruh kebutuhan ini tidak sama kuatnya pada setiap saat atau pada saat yang berbeda. Namun demikian Mc. Clelland dan Atkinson sudah menggunakan teori mereka ini untuk meningkatkan kinerja suatu pekerjaan dengan jalan menyesuaikan kondisi sedemikian rupa sehingga dapat menggerakan orang kearah pencapaian hasil yang diinginkanya (Zainun, 2007) 5. Existence, Relatedness, and Growth (ERG) Teori ini dikembangkan oleh Clayton Aldefer, seorang guru besar di Universitas Yale di Amerika Serikat. Alderfer mengetengahkan teori yang mengatakan bawa menusia mempunyai tiga kelompok kebutuhan inti

5 15 (core needs) yang disebutnya eksistensi, hubungan dan pertumbuhan (existence, relatedness, and Growth ERG). (Siagian, 2006) 6. Cognitive dissonance Teori ini dikemukakan oleh Reslinger (dalam Riyadi, 2006) menyatakan bahwa karyawan yang memiliki motivasi lebih baik (tinggi) akan memperbaiki kesalahan atau merasa khawatir, jika kinerja mereka di bawah tingkat perngharapannya (rendah). Untuk mengurangi kesalahan dan rasa dan kekhawatiran tersebut, mereka secara sukarela mencoba memperbaiki kinerja mereka. Dewasa ini, salah satu penjelasan yang paling meluas diterima, baik mengenai motivasi adalah teori harapan (expectancy theory) dari Victor Vroom, meskipun ada pengritiknya, namun kebanyakan bukti riset mendukung teori tersebut (Robins, 2008). Teori pengharapan berakar pada konsep-konsep kognitif yang dikemukakan oleh para psikolog terutama Kurt Lewin dan Edward Talmani. Teori ini diperkenalkan oleh Victor Vroom pada tahun 1964, individu diasumsikan sebagai pembuat keputusan yang rasional yang mengevaluasi alternatif tindakan dimana masing-masing alternatif akan berkaitan dengan penghargaan yang diharapkan individu menilai informasi yang tersedia bagi mereka dan membuat keputusan menurut nilai konsekuensi dan kemungkinan pribadi untuk mencapai apa yang mereka sukai. Dalam istilah praktis, teori pengharapan menyatakan bahwa seorang karyawan di motivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia meyakini upaya akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik.

6 16 Pola motivasi didefinisikan sebagai sikap yang mempengaruhi caracara orang memandang pekerjaan dan menjalani kehidupan mereka (Keith dan Newstrom, 2000). Menurut Keith dan Newstrom (Keith dan Newstrom, 2000) tempat empat macam pola motivasi yang sangat penting : a. Motivasi Prestasi (Achievement Motivation) Adalah mendorong dalam diri orang-orang untuk mengatasi segala tantangan dan hambatan dalam upaya mencapai tujuan. b. Motivasi Afiliasi (Affiliation Motivation) Adalah dorongan untuk berhubungan dengan orang-orang atas dasar sosial. c. Motivasi Kompetensi (Competence Motivation) Adalah dorongan untuk mencapai keunggulan kerja, meningkatkan ketrampilan, mencegah masalah dan berusaha keras untuk inovatif d. Motivasi Kekuasaan (Power Motivation) Adalah dorongan untuk mempengaruhi orang-orang dan mengubah situasi. Pengetahuan tentang pola motivasi membantu para manajer memahami sikap kerja masing-masing karyawan, mereka dapat mengelola perusahaan secara berkala sesuaid engan pola motivasi yang paling menonjol.

7 17 B. Faktor Faktor Motivasi Motivasi timbul karena dua faktor, yaitu dorongan yang berasal dari dalam manusia (faktor individual atau internal) dan dorongan yang berasal dari luar individu (faktor eksternal). Faktor individual yang biasanya mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu adalah (Winardi, 2007) : 1. Minat Seseorang akan merasa terdorong untuk melakukan suatu kegiatan kalau kegiatan tersebut merupakan kegiatan yang sesuai dengan minatnya. 2. Sikap positif Seseorang yang mempunyai sifat positif terhadap suatu kegiatan dengan rela ikut dalam kegiatan tersebut, dan akan berusaha sebisa mungkin menyelesaikan kegiatan yang bersangkutan dengan sebaik-baiknya. 3. Kebutuhan Setiap orang mempunyai kebutuhan tertentu dan akan berusaha melakukan kegiatan apapun asal kegiatan tersebut bisa memenuhi kebutuhannya (Simon Devung, 2006). Menurut F. Herzberg dalam Simon Devung (2006) ada dua faktor utama di dalam organisasi (faktor eksternal) yang membuat karyawan merasa puas terhadap pekerjaan yang dilakukan, dan

8 18 kepuasan tersebut akan mendorong mereka untuk bekerja lebih baik, kedua faktor tersebut antara lain: 1. Motivator Motivator adalah prestasi kerja, penghargaan, tanggung jawab yang diberikan, kesempatan untuk mengembangkan diri dan pekerjaannya itu sendiri. 2. Faktor kesehatan kerja Faktor kesehatan kerja merupakan kebijakan dan administrasi perusahaan yang baik, supervisi teknisi yang memadai, gaji yang memuaskan, kondisi kerja yang baik dan keselamatan kerja. Dalam teori pengharapan (Victor Vroom), motivasi kerja seseorang sangat ditentukan tujuan khusus yang akan dicapai orang yang bersangkutan. Harapan yang ingin dicapai karyawan antara lain : 1. Upah atau gaji yang sesuai Upah atau gaji merupakan imbalan yang diberikan kepada seseorang setelah melakukan suatu pekerjaan. Upah umumnya berupa uang atau materi lainnya. Karyawan yang diberi upah atau gaji sesuai kerja yang dilakukan atau sesuai harapan, membuat karyawan bekerja secara baik dan bersungguh-sungguh. Dengan demikian hasil produksi sesuai target yang ditentukan perusahaan. 2. Keamanan kerja yang terjamin Karyawan dalam bekerja membutuhkan konsentrasi dan ketenangan jiwa dan dapat diwujudkan dalam bentuk keamanan kerja.

9 19 Jaminan keselamatan kerja dan asuransi apabila terjadi kecelakaan membuat karyawan bekerja dengan sepenuh hati. 3. Kehormatan dan pengakuan Kehormatan dan pengakuan terhadap karyawan dapat diberikan dengan penghargaan atas jasa dan pengabdian karyawan. Kehormatan dapat berupa bonus atau cinderamata bagi karyawan yang berprestasi. Sedangkan pengakuan dapat diberikan dengan melakukan promosi jabatan. 4. Perlakuan yang adil Adil bukan berarti diberikan dengan jumlah sama bagi seluruh karyawan. Perlakuan adil diwujudkan dengan pemberian gaji, penghargaan, dan promosi jabatan sesuai prestasi karyawan. Bagi karyawan yang berprestasi dipromosikan jabatan yang lebih tinggi, sedangkan karyawan yang kurang berprestasi diberi motivasi untuk lebih berprestasi sehingga suatu saat memperoleh promosi jabatan. Uraian tersebut merupakan salah satu perlakuan adil sesuai prestasi karyawan, sehingga karyawan berlomba berprestasi dengan baik. 5. Pimpinan yang cakap, jujur, dan berwibawa Pimpinan perusahaan merupakan orang yang menjadi motor penggerak bagi perjalanan roda perusahaan. Pimpinan yang memiliki kemampuan memimpin membuat karyawan segan dan hormat. Pimpinan juga dituntut jujur sehingga pimpinan sebagai contoh yang baik bagi karyawan yang dipimpin.

10 20 6. Suasana kerja yang menarik Hubungan harmonis antara pimpinan dan karyawan atau hubungan vertical membuat suasana kerja baik. Selain itu hubungan harmonis diharapkan juga tercipta antar sesama karyawan (hubungan horizontal). Kedua hubungan baik tersebut menciptakan kondisi kerja harmonis antara pimpinan dengan karyawan dan antara sesama karyawan, sehingga suasana kerja tidak membosankan. 7. Jabatan yang menarik Jabatan merupakan salah satu kedudukan yang diharapkan karyawan. Promosi jabatan yang berjenjang secara baik dengan berpedoman pada prestasi kerja dan masa kerja membuat karyawan menduduki jabatan dengan jenjang teratur. Penjenjangan menciptakan keadaan kondusif bagi perusahaan (Wursanto, 2006) Jenjang Karir A. Pengertian Karir Karir merupakan seluruh posisi kerja yang dijabat selama siklus kehidupan pekerjaan seseorang Rivai (2009). Karir merupakan suatu proses yang sengaja diciptakan perusahaan untuk membantu karyawan agar membantu partisipasi ditempat kerja Dalil (2006). Sedangkan menurut Simamora (2006) karir merupakan urutan aktifitas-aktifitas yang berkaitan dengan pekerjaan dan perilaku-perilaku, nilai-nilai, dan aspirasi seseorang selama rentang waktu hidup seseorang itu. Maka dapat disimpulkan bahwa karir adalah suatu rangkaian atau pekerjaan yang dapat

11 21 dicapai seseorang dalam kurun waktu tertentu yang berkaitan dengan sikap, nilai, perilaku, dan motivasi dalam individu. B. Jenjang Karir Jenjang karir merupakan salah satu istilah yang ada dalam bidang karir. Jenjang karir atau tangga karir atau disebut juga dalam istilah lain Career ladder, dimana menurut Elmer H. Burack dan Nicholas J. Mathys (2006) dalam buku mereka, Introduction to Management: A Career Prespective: Career Ladder. A Ledder in which the succssive steps symbolize the different levels in one s career. Dalam arti jenjang karir adalah suatu tangga yang urutan anak tangganya melambangkan tingkattingkat yang berlainan dalam karir seseorang. Hal ini juga di dukung oleh Tan (2008) this stream of researchers defines work experiences and jobs in one more organization didefenisikan sebagai suatu proses perkembangan suatu individu dalam melalui pengalaman kerja dan jabatan-jabatan yang berbeda dalam satu atau beberapa organisasi. Tan (2008) juga menyatakan bahwa career development involves an organized, formalized, planned efford to achive a balance between an individual s career needs and the organization s workforce and to motivate employees for career enrichment as well as desired performance in the organization artinya adalah jenjang karir menyangkut suatu upaya formal yang terencana dan terorganisasi untuk mencapai suatu keseimbangan antara kebutuhan karir seorang individu dengan tuntutan pekerjaan dalam suatu organsasi. Tan (2008) juga menegaskan dalam

12 22 penelitiannya bahwa dalam memenuhi kebutuhan fisiologisnya dalam hal ini kebutuhan akan pengembangan dan aktualisasi diri, karyawan juga memiliki keinginan untuk meningkatkan potensi dan mengembangkan kemampuan mereka dalam organisasi. Terkait dengan hal ini Tan (2008) juga menyatakan bahwa perusahaan memfasilitasi pembentukan dukungan organisasi dengan menyediakan peluang pengembangan guna memenuhi kebutuhan pengembangan pribadi seorang karyawan. Sedangkan menurut Rivai (2009) jenjang karir merupakan model posisi pekerjaan berurutan yang membentuk karir seseorang. Menurut Sutrisno (2009), jenjang karir secara umum disiapkan dalam rangka memenuhi kebutuhan perusahaan untuk mengembangkan usahanya dengan dukungan penuh dari para karyawannya yang berkualitas karena telah berpengalaman melalui penelitian jenjang jabatan-jabatan organisasi atau institusi dari bahwa sampai ke atas. Jenjang karir juga bertujuan untuk memberikan fasilitas bagi para karyawannya dalam upaya untuk mengembangkan dirinya secara optimal dilingkup organisasi atau institusi dalam Sutrisno (2009). C. Macam macam Jenjang Karir Menurut Sondang P Siagian (2009), jenjang karir yaitu suatu minat atau nilai seseorang yang dipegang seseorang dengan kukuh, apabila pilihan harus diambil, juga merupakan dimana karir seseorang berayun.

13 23 a. Jenjang karir fungsional Jenjang karir ini cenderung menetapkan pilihan karir berdasarkan atas isi, teknis, fungsional dari pekerjaan, seeperti bidang teknis atau analisis keuangan. b. Kompetensi manajerial sebagai jenjang karir Sebagian orang memperlihatkan motif yang kuat untuk menjadi manajer, dan pengalaman karir mereka memungkinkan mereka untuk meyakini bahwa mereka memilki keterampilan dan nilai yang diperlukan untuk meningkatkan ke posisi pimpinan umum sedemikian itu. c. Kreatifitas sebagai jenjang karir Untuk membangun atau menciptakan sesuatu yang secara keseluruhan merupakan suatu hasil atau proses yang menopang nama perusahaan atau keberuntungan pribadi yang mencerminkan keberhasilan. D. Tipe Jenjang Karir Jenjang karir merupakan suatu pola urutan kemajuan karir yang ditempuh oleh pegawai selama bekerja pada suatu organisasi. Tipe jenjang karir dapat dibedakan menjadi tiga bagian, yaitu (Rahardian, 2008) : a. Jenjang karir tradisional Jenjang karir tradisional merupakan suatu jenjang dimana kemajuan vertikal pegawai dalam organisasi naik dari jabatan yang spesifik ke jabatan berikutnya. Dengan asumsi bahwa jabatan terdahulu

14 24 merupakan suatu persiapan yang diperlukan untuk jabatan dengan level yang lebih tinggi, atau dengan kata lain pegawai harus bergerak selangkah demi selangkah. Tipe ini biasanya terdapat pada pekerjaan administrasi dan operasi produksi. b. Jenjang karir jaringan (Network) Jenjang karir jaringan (network) merupakan gabungan antara urutan vertikal jabatan dan rangkaian kesempatan horizontal. Pada tipe ini pendekatannya lebih realistis dalam menunjukkan kesempatan - kesempatan untuk pengembangan pegawai dibandingkan tipe tradisional. Satu kelemahan dari tipe ini adalah kesulitan dalam menjelaskan kepada pegawai mengenai rute karir spesifik yang dapa t mereka pilih. c. Jenjang karir ganda Jenjang karir merupakan suatu jenjang spesialisasi, dimana pegawai yang mempunyai spesialisasi tinggi diperbolehkan untuk mengembangkan keahliannya dalam organisasi tanpa harus menjadi manajer. Secara individu tipe ini dapat meningkatkan pengetahuan spesialisasi mereka, memberikan kontribusi kepada organisasi dan dihargai tanpa memasuki tingkat manajemen. Jenjang karir ganda ini akan semakin populer terutama dalam dunia teknologi yang tinggi, dimana perubahan spesialisasi akan diperlukan sepenting keterampilan manajemen.

15 25 E. Tujuan Jenjang Karir Menurut Sutrisno (2009) jenjang karir jabatan bertujuan untuk : a. Memberikan kepastian arah karier jabatan karyawan dalam kiprahnya di lingkup organisasi. b. Meningkatkan daya tarik organisasi atau institusi bagi para karyawan yang berkualitas. c. Memudahkan manajemen dalam menyelenggarakan program-program pengembangan sumber daya manusia, khususnya dalam rangka mengambil keputusan di bidang karir serta perencanaan sumber daya manusia organisasi atau perusahaan yang selaras dengan rencana pengembangan organisasi. d. Memudahkan administrasi kepegawaian, khususnya dalam melakukan administrasi pergerakan karyawan dalam arah karir promosi, rotasi, ataupun demosi jabatan. F. Faktor faktor penentu Karir Ada lima faktor yang akan mempengaruhi baik tidaknya karir seorang karyawan. Untuk itulah kelima faktor tersebut harus dikelola oleh karyawan dengan baik, bila karyawan yang bersangkutan ingin meraih karir yang lebih tinggi Sutrisno (2009). Kelima faktor tersebut adalah : a. Sikap atasan dan rekan sekerja. Bila ingin karir berjalan dengan baik, seseorang harus menjaga diri, menjaga hubungan baik kepada semua orang yang ada di organisasi atau perusahaan tersebut, baik terhadap atasan maupun terhadap teman sekerja.

16 26 b. Pengalaman. Pengalaman dalam konteks ini dapat berkaitan dengan tingkat golongan (senioritas) seorang karyawan, tetapi dalam mempromosikan senior jugabukan hanya mempertimbangkan pengalaman saja tetapi juga mempertimbangkan pada kemampuan dan keahlian. c. Pendidikan Faktor pendidikan biasanya menjadi syarat untuk duduk di sebuah jabatan. Apabila semakin berpendidikan seseorang akan semakin baik, atau dengan kata lain orang yang berpendidikan tinggi akan memiliki pemikiran yang lebih baik pula. d. Prestasi Prestasi dapat saja terjadi dari akumulasi dari pengalaman, pendidikan, dan lingkungan kerja yang baik. Pengaruh prestasi dalam menentukan jenjang karir akan sangat jelas terlihat standar untuk menduduki jabatan tertentu dominan berdasarkan prestasi. e. Faktor Nasib Faktor nasib juga turut menentukan walaupun diyakini porsinya sangat kecil, bahkan para ahli mengatakan faktor nasib berpengaruh terhadap keberhasilan hanya 10% saja. Adanya faktor nasib yang turut mempengaruhi harus kita yakini ada, karena dalam kenyataan ada yang berprestasi tetapi tidak pernah mendapat peluang untuk dipromosikan.

17 27 G. Dimensi Jenjang Karir Adapun yang menjadi dimensi dari jenjang karir karyawan menurut Rivai (2009) diantaranya adalah: a. Pengembangan Karir Pengembangan karir adalah perencanaan dan implementasi rencana karir dan dapat dipandang sebagai proses hidup kritis yang melibatkan individu dan pegawai. Sistem jenjang karir menuntut manajemen suatu organisasi untuk menciptyakan jalur karir termasuk cara yang dapat ditempuh oleh pegawainya agar mencapai karir tersebut. b. Pengakuan Bentuk pengakuan yang tampak adalah memberi kesempatan kepada karyawan untuk berpartisipasi dalam proses pengambilan keputusan, peningkatan kewenangan dan otonomi mengenai kehidupan kerja mereka. c. Penghargaan Organisasi dalam hal ini dituntut untuk tidak hanya memberikan pekerjaan kepada pekerja untuk hidup mereka, tetapi organisasi atau perusahaan dapat menawarkan ketrampilan yang berguna dan memungkinkan karyawan bertahan dalam kondisi yang kacau. Pengembangan karir yang paling mendasar adalah program perencanaan financial yang kemungkinan akan sangat menguntungkan karyawan.

18 28 d. Promosi Promosi adalah penugasan ulang ke posisi yang lebih tinggi sehingga biasanya diikuti dengan kenaikan gaji. Promosi berkaitan erat dengan peningkatan status, perubahan titel, kewenangan yang lebih banyak dan tanggung jawab yang lebih besar sehingga system jenjang karir dapat menjadi alat yang digunakan sebagai panduan dalam menentukan kebijakan promosi. H. Tahap Tahap Jenjang Karir Menurut Rivai (2009), tahapan-tahapan karir adalah sebagai berikut : a. Tahap Awal Pada tahap ini ditekankan pada perhatian untuk memperoleh jaminan terpenuhinya kebutuhan dalam tahun-tahun awal pekerjaan. b. Tahap Lanjutan. Pada tahap ini pertimbangan jaminan keamanan sudah mulai berkurang, namun lebih menitikberatkan pada pencapaian, harga diri dan kebebasan. c. Tahap Mempertahankan Pada tahap ini individu mempertahankan pencapaian keuntungan atau manfaat yang telah diraihnya sebagai hasil pekerjaan di masa lalu. d. Tahap Pensiun Pada tahap ini individu telah menyelsaikan satu karir, dan ia akan berpindah ke karir yang lain, dan individu memiliki kesempatan untuk mengekspresikan aktualisasi diri yang sebelumnya tidak dapat dilakukan.

19 Kompensasi A. Pengertian Kompensasi Kompensasi menurut Handoko (2011) merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Menurut Martoyo (2007) kompensasi adalah pengaturan seluruh pemberian balas jasa bagi employers maupun employees baik yang langsung berupa uang (financial) maupun yang tidak langsung berupa uang (non financial). Hariandja (2007) menyatakan bahwa kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan bekerja di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya, yang dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif, dan tunjangan lainnya seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti, dan lain-lain. Hasibuan (2008) mengemukakan bahwa kompensasi merupakan semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan balas jasa yang diberikan oleh perusahaan. Sedangkan Ruki (2006) menyatakan bahwa kompensasi adalah semua pengeluaran yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk pekerja dan diterima atau dinikmati oleh pekerja baik secara langsung, rutin atau tidak langsung (pada suatu perusahaan). Beberapa ahli di atas memberikan pengertian kompensasi yang berbeda. Akan tetapi, pada dasarnya pengertian kompensasi dari para ahli tidak terjadi suatu perbedaan yang mencolok bahkan mengandung pengertian dan tujuan yang sama, yaitu merupakan balas jasa, ganti

20 30 kontribusi dan sebagai penghargaan kepada karyawan atas pekerjaan yang telah dilakukan. B. Tujuan Kompensasi Secara garis besarnya tujuan dari kompensasi menurut Martoyo (2007) sebagai berikut: a. Pemenuhan kebutuhan ekonomi Karyawan menerima kompensasi berupa upah, gaji, atau bentuk lainnya adalah untuk memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari atau dengan kata lain kebutuhan ekonomi. Dengan adanya kepastian menerima upah maupun gaji tersebut secara periodik, berarti adanya jaminan economic security nya beserta keluarga yang menjadi tanggungannya. b. Pengkaitan kompensasi dengan produktivitas kerja Dalam pemberian kompensasi yang semakin baik mendorong karyawan bekerja dengan semakin produktif. Dengan produktivitas yang tinggi, ongkos karyawan per unit produk bahkan akan semakin rendah. c. Pengkaitan kompensasi dengan sukses perusahaan Semakin berani suatu perusahaan memberikan kompensasi yang tinggi, maka menunjukan betapa semakin suksesnya suatu perusahaan. Sebab, pemberian kompensasi yang tinggi hanya mungkin apabila pendapatan perusahaan yang digunakan untuk itu semakin besar, berarti keuntungan yang diperoleh semakin besar.

21 31 d. Pengkaitan antara keseimbangan keadilan pemberian kompensasi Hal ini berarti bahwa pemberian kompensasi yang tinggi harus dihubungkan atau diperbandingkan dengan persyaratan yang harus dipenuhi oleh karyawan yang bersangkutan pada jabatan dan kompensasi yang tinggi tersebut. Sehingga ada keseimbangan antara input (syarat-syarat) dan output (tingginya kompensasi yang diberikan). Soekidjo (2010) menambahkan bahwa pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur sedemikian rupa sehingga merupakan sistem yang baik dalam organisasi yang pada akhirnya akan mencapai tujuan-tujuan sebagai berikut: a. Menghargai prestasi kerja Dengan adanya pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja para karyawannya. Selanjutnya akan mendorong perilaku atau performance karyawan yang diinginkan organisasi. b. Menjamin keadilan Dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan diantara karyawan dalam organisasi, masing-masing karyawan akan memperoleh imbalan yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan, dan prestasi kerjanya.

22 32 c. Mempertahankan karyawan Dengan sistem kompensasi yang baik, karyawan akan betah pada organisasi itu. Hal ini mencegah keluarnya karyawan dari organisasi itu untuk mencari pekerjaan yang lebih baik. d. Memperoleh karyawan yang bermutu Dengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon karyawan, sehingga dengan banyaknya pelamar akan lebih banyak mempunyai peluang untuk memilih karyawan yang bermutu tinggi. e. Pengendalian biaya Dengan sistem pemberian kompensasi yang baik, akan mengurangi seringnya melakukan rekruitmen, sebagai akibat dari makin seringnya karyawan yang keluar mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan. Hal ini berarti penghematan biaya untuk rekruitmen dan seleksi calon karyawan baru. f. Memenuhi peraturan-peraturan Sistem administrasi kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari pemerintah (hukum). Suatu organisasi dituntut adanya sistem administrasi yang baik pula.

23 33 Menurut Hariandja (2007) bahwa tujuan kompensasi adalah: a. Menarik pegawai yang berkualitas b. Mempertahankan pegawai c. Memotivasi kinerja d. Mendorong peningkatan pengetahuan dan keterampilan karyawan dalam upaya meningkatkan kompensasi organisasi secara keseluruhan. Sehingga, kompensasi juga dapat dilihat sebagai salah satu aspek pengembangan sumber daya manusia. Berdasarkan penjelasan di atas, tujuan kompensasi bukanlah merupakan berbagai aturan dan hanya sebagai petunjuk saja. Namun, semakin banyak tujuan diikuti semakin efektif administrasi penggajian dan pengupahan yang terjadi. Selain tujuan kompensasi yang telah dijelaskan di atas dapat disimpulkan bahwa tujuan kompensasi adalah penting dalam rangka mencapai tujuan organisasi dan sangat bermanfaat untuk mempertahankan karyawan yang berkualitas, sehingga efisiensi organisasi akan tercapai. C. Macam Kompensasi Martoyo (2007) membagi kompensasi menjadi dua macam, yaitu: a. Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung meliputi bayaran (pay) yang diperoleh seseorang dalam bentuk gaji atau upah, dan insentif. Kompensasi tidak langsung disebut juga dengan tunjangan yaitu semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung, meliputi jaminan kesehatan dan fasilitas yang diberikan.

24 34 b. Kompensasi non finansial terdiri dari pekerjaan itu sendiri dan lingkungan kerja dimana seseorang tersebut bekerja. Menurut Simamora (2006) kompensasi ada dua macam, yaitu kompensasi finansial dan kompensasi non finansial. a. Kompensasi Finansial Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. 1. Kompensasi Langsung Menurut Hariandja (2007) kompensasi langsung adalah kompensasi yang dikaitkan secara langsung dengan pekerjaan seperti upah atau gaji, bonus dan komisi. Berikut ini adalah macam-macam kompensasi langsung: a. Gaji atau upah Menurut Hariandja (2007) gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dalam kedudukannya sebagai seorang pegawai yang memberikan sumbangan pikiran dalam mencapai tujuan organisasi. Hariandja (2007) menyatakan bahwa gaji adalah pembayaran tetap yang diterima seseorang dari anggotanya dalam sebuah organisasi. Berdasarkan pendapat tersebut, dapat disimpulkan bahwa gaji merupakan suatu balas jasa yang berupa uang yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya tanpa melihat hasil kerja yang dia capai dan besarnya gaji itu tetap tidak berubah sesuai dengan golongan dan

25 35 pangkatnya dan besarnya gaji tidak berdasarkan jam kerja dan diberikan setiap bulan atau mingguan. b. Insentif Menurut Hariandja (2007) insentif adalah bentuk pembayaran yang dikaitkan langsung dengan gain sharing atau diartikan sebagai pembagian keuntungan bagi pegawai akibat peningkatan produktivitas. Simamora (2006) menjelaskan bahwa insentif adalah tambahan kompensasi diluar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. Program insentif disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktivitas, keuntungan, jumlah kehadiran, prestasi kerja, produktivitas karyawan, dan efektivitas biaya. c. Bonus Jenis kompensasi lain yang ditetapkan perusahaan adalah berupa pemberian bonus. Pemberian bonus kepada karyawan ini dimaksudkan untuk meningkatkan produktifitas kerja dan semangat kerja karyawan. Pengertian bonus menurut Simamora (2006) adalah Pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran kinerja. Bonus diberikan apabila karyawan mempunyai profitabilitas atau keuntungan dari seluruh penjualan tahun lalu. Penentuan besarnya pemberian bonus adalah berdasarkan kebijakan perusahan, tidak ada ketetapan yang pasti mengenai bonus yang diberikan.

26 36 2. Kompensasi Tidak Langsung Menurut Handoko (2011), Kompensasi tidak langsung adalah balas jasa pelengkap atau tunjangan yang diberikan pada karyawan berdasarkan kemampuan perusahaan. Jadi kompensasi tidak langsung merupakan balas jasa yang diberikan dalam bentuk pelayanan karyawan, karena diperlakukan sebagai upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan. Selanjutnya, Handoko (2011) menggolongkan kompensasi tidak langsung menjadi beberapa bagian yaitu: a. Pembayaran upah untuk waktu tidak bekerja (time-off benefit), meliputi: 1. Istirahat on the job, terdiri dari: - Periode Istirahat - Periode makan - Periode waktu cuti 2. Hari-hari sakit 3. Liburan dan cuti 4. Alasan lain, misal kehamilan, kecelakaan, upacara pemakaman. b. Perlindungan ekonomis terhadap bahaya, meliputi: 1. Jaminan pembayaran upah dalam jumlah tertentu selama suatu periode 2. Rencana-rencana pensiun

27 37 3. Tunjangan hari tua 4. Tunjangan pengobatan 5. Pembentukan koperasi atau yayasan yang mengelola kredit karyawan. c. Program pelayanan karyawan, meliputi: 1. Rekreasi 2. Kafetaria 3. Perumahan 4. Beasiswa pendidikan 5. Fasilitas pembelian 6. Konseling finansial dan legal 7. Aneka ragam pelayanan lain. 3. Pembayaran kompensasi yang ditetapkan secara legal. Kompensasi tidak langsung yang digunakan adalah perlindungan ekonomis terhadap bahaya berupa tunjangan kesehatan, bayaran di luar jam kerja (sakit, hari besar, cuti), dan program pelayanan karyawan berupa penyediaan fasilitas-fasilitas (kendaraan, sarana olahraga, sarana peribadatan) dengan alasan ketiga item tersebut sesuai dengan kondisi yang ada dalam perusahaan. Kompensasi tidak langsung diberikan pada karyawan dalam rangka menciptakan kondisi kerja yang menyenangkan, dan memberikan kepuasan pada karyawan sehingga diharapkan karyawan merasa nyaman bekerja dalam perusahaan.

28 38 Simamora (2006) menjelaskan bahwa tunjangan adalah pembayaran dan jasa yang melindungi dan melengkapi gaji pokok, dan perusahaan membayar semua atau sebagian dari tunjangan ini. Contohcontoh tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian. b. Kompensasi Non Finansial Menurut Rivai (2009) kompensasi non finansial merupakan bentuk kompensasi yang diberikan kepada karyawan selain dalam bentuk uang. Kompensasi non finansial menurut Simamora (2006) terdiri atas kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri dan lingkungan psikologis dan/atau fisik dimana orang itu bekerja. Menurut Hasibuan (2008) Kompensasi non finansial terbagi menjadi dua bagian yaitu benefit dan service. Benefit merupakan suatu bentuk bantuan berbentuk uang yang diberikan kepada karyawan secara individu. Benefit ini seperti pembayaran asuransi, pembiayaan perawatan karyawan di rumah sakit, dan lain-lain. Sedangkan service merupakan balas jasa bagi karyawan dalam bentuk pelayanan yang tidak menciptakan nilai finansial. D. Fungsi Kompensasi Pemberian kompensasi bagi karyawan suatu perusahaan yang adil dan layak sangatlah penting untuk diperhatikan. Untuk itu perlu diketahui apa fungsi dari pemberian kompensasi tersebut dalam

29 39 organisasi. Martoyo (2007) menjelaskan fungsi-fungsi tersebut sebagai berikut: a. Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien Fungsi ini menunjukkan bahwa pemberian kompensasi yang cukup baik kepada karyawan yang berprestasi baik akan mendorong para karyawan untuk bekerja lebih baik dan ke arah pekerjaanpekerjaan yang lebih produktif. b. Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan efektif Dengan pemberian kompensasi yang tinggi kepada seorang karyawan mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan dengan seefisien mungkin. Sebab dengan cara demikian, organisasi atau perusahaan yang bersangkutan akan memperoleh manfaat atau keuntungan semaksimal mungkin. c. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi Sebagai akibat dari penggunaan sumber daya manusia dalam organisasi yang bersangkutan secara efisien dan efektif tersebut, maka dapat diharapkan bahwa sistem pemberian kompensasi tersebut secara langsung dapat membantu stabilitas organisasi, dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi negara secara keseluruhan. E. Indikator Kompensasi Menurut Simamora (2006) indikator kompensasi karyawan adalah : 1. Gaji yang adil sesuai dengan pekerjaan

30 40 2. Insentif yang sesuai dengan pengorbanan 3. Tunjangan yang sesuai dengan harapan 4. Fasilitas yang memadai Minat A. Pengertian Minat Menurut Djamarah (2008) minat adalah kecenderungan yang menetap untuk memperhatikan dan mengenang beberapa aktivitas. Seseorang yang berminat terhadap aktivitas akan memperhatikan aktivitas itu secara konsisten dengan rasa senang. Slameto (2010) menyatakan bahwa Minat adalah suatu rasa lebih suka dan rasa ketertarikan pada suatu hal atau aktivitas, tanpa ada yang menyuruh. Dari pernyataan diatas dapat disimpulkan bahwa seseorang yang berminat terhadap suatu aktivitas akan memperhatikan aktivitas itu secara konsisten dengan rasa senang dikarenakan hal tersebut datang dari dalam diri seseorang yang didasarkan rasa suka dan tidak adanya paksaan dari pihak luar. Dengan kata lain, minat adalah suatu rasa lebih suka dan rasa keterikatan pada suatu hal atau aktivitas, tanpa ada yang memaksa. Menurut Crow and Crow bahwa ada 3 faktor yang menimbulkan minat seseorang yaitu : a. Faktor dorongan yang berasal dari dalam. Kebutuhan ini dapat berupa kebutuhan yang berhubungan dengan jasmani dan kejiwaan.

31 41 b. Faktor motif sosial, timbulnya minat dari seseorang dapat didorong dari motif sosial yaitu kebutuhan untuk mendapatkan penghargaan dan lingkungan dimana mereka berada. c. Faktor emosional, faktor ini merupakan ukuran intensitas seseorang dalam menaruh perhatian terhadap sesuatu kegiatan atau obyek tertentu. Menurut Ginting (2006) mengungkapkan bahwa definisi minat sebagai kesukaan terhadap sesuatu yang dapat berjalan seiring waktu sehingga berjalan dengan baik dan dengan terarah pada kegiatan yang merupakan suatu hal yang menjadi hobi seseorang tersebut. Minat disini bertujuan sebagai penggerak untuk melakukan kegiatan menyenangkan hati seseorang yang menyukainya sehingga dapat memberikan semangat bagi orang tersebut terhadap suatu kegiatan yang ia lakukan. Hal ini bisa dijadikan sebagai hal yang bisa membangkitkan semangat pada diri yang menyukai sesuatu terhadap dirinya sendiri. Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa minat adalah suatu semangat yang bisa berasal dari dalam atau dari luar diri seseorang yang dapat ditunjukkan dalam seberapa keras upaya yang dilakukan seseorang dalam melakukan sesuatu atau aktivitas yang disenanginya. B. Jenis Jenis Minat Banyak ahli yang mengemukakan mengenai jeni-jenis minat. Diantaranya Carl safran (dalam Sukardi, 2008) mengklasifikasikan minat menjadi empat jenis yaitu :

32 42 1. Expressed interest, minat yang diekspresikan melalui verbal yang menunjukkan apakah seseorang itu menyukai dan tidak menyukai suatu objek atau aktivitas 2. Manifest interest, minat yang disimpulkan dari keikutsertaan individu pada suatu kegiatan tertentu 3. Tested interest, minat yang disimpulkan dari tes pengetahuan atau keterampilan dalam suatu kegiatan 4. Inventoried interest, minat yang diungkapkan melalui inventori minat atau daftar aktivitas dan kegiatan yang sama dengan pernyataan. Sedangkan menurut Moh. Surya (2011) mengenai jenis minat, menurutnya minat dapat dikelompokkan menjadi 3 jenis, yaitu sebagai berikut : 1. Minat volunter adalah minat yang timbul dari dalam diri siswa tanpa ada pengaruh luar. 2. Minat involunter adalah minat yang timbul dari dalam diri siswa dengan pengaruh situasi yang diciptakan oleh guru 3. Minat nonvolunter adalah minat yang ditimbulkan dari dalam diri siswa secara dipaksa atau dihapuskan. C. Indikator Minat Indikator minat ada empat yaitu : Perasaan Senang, Ketertarikkan, Perhatian dan Keterlibatan (Safari, 2012). Masing masing indikator tersebut sebagai berikut :

33 43 1. Perasaan Senang Seseorang yang memiliki perasaan senang atau suka terhadap suatu hal atau suatu bidang maka orang tersebut akan terus mempelajari dan melakukan hal yang disenanginya. Tidak ada perasaan terpaksa pada orang untuk menyenangi hal tersebut. 2. Ketertarikan Berhubungan dengan daya gerak yang mendorong untuk cenderung merasa tertarik pada orang, benda, kegiatan atau bisa berupa pengalaman afektif yang dirangsang oleh kegiatan itu sendiri. 3. Perhatian Perhatian merupakan konsentrasi atau aktivitas jiwa terhadap pengamatan dan pengertian dengan mengesampingkan yang lain daripada itu. Seseorang yang memiliki minat terhadap objek tertentu, dengan sendirinya akan memperhatikan objek tersebut. 4. Keterlibatan Ketertarikan seseorang akan suatu objek yang mengakibatkan orang tersebut senang dan tertarik untuk melakukan atau mengerjakan kegiatan dari objek tersebut Sertifikasi Profesi Asuransi Kata profesi pada awalnya berasal dari bahasa Yunani yaitu professues yang artinya adalah suatu aktivitas atau pekerjaan yang dihubungkan dengan sumpah atau janji yang bersifat religius, sehingga dapat membuat ikatan batin

34 44 bagi seseorang yang memiliki profesi tersebut untuk tidak melanggar dan memelihara kesucian profesinya. Selanjutnya ciri profesi yang disebut oleh Regar (2003) dalam Benny dan Yuskar (2006) adalah keahlian yang dimiliki seseorang yang diperoleh melalui proses pendidikan yang teratur dan dibuktikan dengan serifikat yang diperoleh dari lembaga yang diakui yang memberikan kewenangan untuk melayani masyarakat dalam bidang keahlian tersebut. Dari beberapa pendapat yang telah diutarakan di atas, dapat disimpulkan bahwa tidak semua jenis pekerjaan dapat dikatakan sebagai sebuah profesi. Suatu pekerjaan dapat dikatakan sebagai sebuah profesi jika telah memenuhi ciri-ciri profesi yag telah diutarakan di atas, dan kemudian kepercayaan. Kepercayaan merupakan pengakuan masyarakat terhadap kualitas yang telah diberikan oleh profesi tersebut. Sertifikasi Profesi Asuransi adalah sebuah gelar yang diberikan kepada tenaga ahli Asuransi yang telah memenuhi syarat dan menjalankan ujian dengan hasil sesuai yang ditetapkan. Di Indonesia pemerintah dalam Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan telah menetapkan Badan Nasional Sertifikasi Profesi (BNSP) sebagai lembaga yang memiliki otoritas tersebut. BNSP dibentuk berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 23 Tahun 2004 atas amanat UU No.23/2003. Dalam melaksanakan sertifikasi, maka BNSP dapat mendelegasikan tugasnya kepada Lembaga Sertifikasi Profesi Profisiensi (LSPP) dengan sistem lisensi. Hal inilah yang mendasari terbentuknya Lembaga Sertifikasi

35 45 Profesi Profisiensi Asosiasi Ahli Manajemen Asuransi Indonesia (LSPP- AAMAI). LSPP AAMAI bersama-sama dengan para pelaku usaha dan pemangku kepentingan di bidang perasuransian berkomitmen untuk mewujudkan SDM yang berkualitas, handal dan memiliki daya saing sehingga mampu bersaing di era ASEAN Free Trade Area (AFTA) dan ASEAN Free Labor Are (AFLA). Sertifikasi LSPP AAMAI menjadi jawaban bagi SDM di Indonesia khususnya bidang perasuransian dalam menghadapi tantangan dan persaingan di era AFTA dan AFLA, sehingga diharapkan akan dapat meningkatkan kualitas dan daya saing SDM lokal terhadap dengan SDM Asing dari seluruh penjuru dunia. A. Sejarah Pada tanggal 29 September 1997 melalui Surat Keputusan Pengurus Dewan Asuransi Indonesia (DAI) Nomor 1267/DAI/1987 dibentuk Dewan Pembina Profesi Asuransi Indonesia (DPPAI). Lima tahun kemudian, tepatnya bulan Agustus 1992 seluruh penyandang gelar Ajun Ahli dan Ahli, dan penyandang gelar lain yang disetarakan baik Sektor Jiwa maupun Kerugian sepakat untuk membentuk suatu asosiasi profesional, yang dinamakan Asosiasi Profesional Asuransi Indonesia (APAI). Pada tanggal 7 Desember 1993 DPPAI dileburkan dengan APAI, dan menjadi suatu lembaga dengan nama baru yaitu : ASOSIASI AHLI MANAJEMEN ASURANSI INDONESIA disingkat AAMAI. Peleburan ini disetujui oleh Dewan Asuransi Indonesia melalui surat nomor

36 46 993/DAI/93 tanggal 29 Oktober Terbentuknya AAMAI sebagai lembaga yang independen dan tidak terkait dengan asosiasi manapun sejalan dengan Undang-Undang Nomor 2 tahun 1992 beserta peraturan pelaksanaannya khususnya paket deregulasi di sektor asuransi tahun Sejalan dengan hal tersebut eksistensi dan pengembangan AAMAI akan semakin bertambah dengan diperolehnya pengakuan dan kewenangan dari Pemerintah, sebagai lembaga yang berhak menguji dan memberi gelar AJUN AHLI dan AHLI ASURANSI INDONESIA, baik Sektor Jiwa maupun Kerugian. Mulai tahun 2014, Gelar profesi ujian Asuransi untuk gelar AAAIK dan AAIK sudah tidak diselenggarakan lagi oleh Asosiasi Ahli Manajemen Asuransi Indonesia (AAMAI), namun akan diadakan oleh Lembaga Sertifikasi Profesi Profisiensi AAMAI (LSPP AAMAI). Perubahan ini dapat dilihat di atau Penyelenggaranya tetap sama, yaitu AAMAI, hanya mengambil bentuk yang berbeda. Hal ini sepertinya terjadi setelah disahkannya Standar Kompetensi Dasar untuk sertifikasi profesi di bidang asuransi oleh pemerintah yang digagas oleh Bpk Dr. Anton Lie dan kawan-kawan. Jelas bahwa gelar AAMAI yang sejak awal hingga tahun ini diraih bukanlah gelar sertifikasi namun hanya gelar keahlian. Dengan membentuk Lembaga Sertifikasi Profesi Profisiens, AAMAI menjawab kebutuhkan dunia asuransi untuk memiliki tenaga-tenaga yang tersertifikasi dan diakui dunia internasional.

37 47 Asosiasi Ahli Manajemen Asuransi Indonesia (AAMAI) mulai tahun 2014 hanya menyelenggarakan ujian CGI (Certificate General Insurance) dan Sertifikat Lini Bisinis. Ujian CGI berfungsi sebagai standar dasar/basic peserta untuk mengambil ujian LSPP AAMAI. Jadi hanya peserta yang telah/sudah lulus CGI yang diperbolehkan mengambil ujian LSPP AAMAI. Peserta yang wajib mengikuti ujian CGI adalah Peserta Baru dan Peserta Lama (peserta lama yang belum lulus 101 & 102 atau salah satu dari kedua subjek tersebut). Jadi, singkat kata, mata ujian LSPP AAMAI adalah materi yang sama yang diujikan di AAMAI 101 dan 102. LSPP AAMAI merupakan lembaga pelaksana sertifikasi profisiensi yang mendapat lisensi dari BNSP berdasarkan Pedoman BNSP 201 dan , yang diadaptasi dari ISO/IEC 17024:2003 General Requirements to the Bodies Operating Certification of Persons. Adaptasi standar internasional ini dimaksudkan agar mempermudah saling pengakuan dengan badan akreditasi di dalam maupun di luar negeri serta meningkatkan keberterimaan sertifikat kompetensi yang diterbitkan oleh LSP. BNSP melalui surat keputusan BNSP Nomor: KEP 402/BNSP/X/2013 tanggal 8 Oktober 2013 telah memberikan lisensi kepada Lembaga Sertifikasi Profesi Profisiensi Asosiasi Ahli Manajemen Asuransi Indonesia (LSPP AAMAI). Unit kompetensi yang diujikan oleh LSPP AAMAI mengacu kepada Standar Khusus

38 48 AAMAI yang telah mendapatkan registrasi dari Direktorat Jenderal Pembinaan Pelatihan dan Produktivitas, Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia melalui SK No. KEP.203/LATTAS/XI/2012, tanggal 27 November Pembentukan LSPP AAMAI ini didukung sepenuhnya oleh industri perasuransian di Indonesia baik pelaku maupun regulator, diantaranya adalah Asosiasi Asuransi Umum Indonesia (AAUI), Asosiasi Asuransi Jiwa Indonesia (AAJI) dan Otoritas Jasa Keuangan (OJK) Republik Indonesia. B. Mekanisme Dengan diterbitkannya lisensi atas Lembaga Sertifikasi Profesi Profisiensi Asosiasi Ahli Manajemen Asuransi Indonesia (LSPP AAMAI) oleh Badan Nasional Sertifikasi Profesi (BNSP), dan ditetapkannya Certificate in General Insurance (CGI) sebagai persyaratan untuk mengikuti ujian profesi profisiensi di LSPP AAMAI, Dewan Pengurus AAMAI telah menetapkan dan mengatur kembali syarat-syarat untuk mendapatkan CGI yaitu : Certificate in General Insurance diberikan kepada peserta ujian AAMAI yang telah lulus mata ujian: - Pengantar Prinsip Asuransi (101) - Pengantar Hukum Asuransi (102) Dengan memiliki Certificate In General Insurance maka peserta ujian yang telah lulus ke dua mata ujian tersebut akan memperoleh

39 49 Certificate in General Insurance yang dapat digunakan sebagai persyaratan untuk mengikuti Ujian Profesi Profisiensi di LSPP AAMAI. Untuk memperoleh gelar Ajun Ahli Asuransi Indonesia Kerugian (AAAIK) dari LSPP AAMAI seorang kandidat harus menyelesaikan tiga mata ujian modul wajib dan 3 mata ujian modul pilihan, seperti : : Praktek Asuransi (Wajib) : Hukum Asuransi (Wajib) : Praktek Bisnis Asuransi dan Keuangan (Wajib) : Asuransi Kendaraan Bermotor dan Tanggung Gugat (Pilihan) : Asuransi Harta Benda dan Kepentingan Keuangan (Pilihan) : Asuransi Pengangkutan (Pilihan) : Praktek Underwriting (Pilihan) : Praktek Klaim (Pilihan) Sedangkan untuk menyelesaikan program Gelar Ahli Asuransi Indonesia Kerugian (AAIK) seorang kandidat harus terlebih dahulu harus memperoleh gelar AAAIK dan harus menyelesaikan tiga mata ujian wajib dan dua mata ujian pilihan, seperti : : Manajemen Perusahaan Asuransi (Wajib) : Manajemen Underwriting (Wajib) : Reasuransi (Wajib) : Manajemen Resiko (Pilihan)

40 : Asuransi Rangka Kapal dan Penerbangan (Pilihan) : Manajemen Klaim (Pilihan) : Ekonomi dan Bisnis (Pilihan) : Pemasaran Produk dan Jasa Asuransi (Pilihan) 2.2 Penelitian Terdahulu Beberapa penelitian tentang pengaruh motivasi dan lama pendidikan terhadap minat mahasiswa akuntansi untuk mengikuti pendidikan profesi akuntansi disajikan pada tabel 2.1 Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No Peneliti dan Tahun Penelitian Variabel Dependen Independen Teknik Analisis Hasil Penelitian Variabel Motivasi Kualitas merupakan faktor yang paling 1 Dian Fahriani (2012) Minat mahasiswa mengikuti PPAk Motivasi Kualitas, Motivasi Ekonomi dan Motivasi Karir Analisis Regresi Linear Berganda signifikan mempengaruhi minat mahasiswa untuk mengikuti PPAk, Sedangkan untuk motivasi ekonomi dan motivasi karir tidak signifikan mempengaruhi minat mahasiswa mengikuti PPAk 2 Novi S. Budiarso (2010) Minat mahasiswa mengikuti PPAk Persepsi, Motivasi, Pengetahuan Akuntansi dan Analisis Regresi Linear Berganda Variabel Persepsi, Pengetahuan Akuntansi dan Jangka Waktu Studi merupakan faktor yang

41 51 Jangka Waktu mempengaruhi minat Studi mahasiswa untuk mengikuti PPAk, Sedangkan untuk motivasi karir tidak mempengaruhi minat mahasiswa mengikuti PPAk Variabel Motivasi Kualitas, Motivasi Karir dan Motivasi Sosial Motivasi merupakan faktor yang 3 Novita Indrawati (2009) Minat mahasiswa mengikuti PPAk Kualitas, Motivasi Ekonomi, Motivasi Karir dan Motivasi Analisis Regresi Linear Berganda paling signifikan mempengaruhi minat mahasiswa untuk mengikuti PPAk, Sedangkan untuk motivasi Sosial ekonomi tidak signifikan mempengaruhi minat mahasiswa mengikuti PPAk Variabel Motivasi Kualitas, Motivasi Karir merupakan faktor yang paling signifikan 4 Andrias Nur Rochim (2011) Minat mahasiswa mengikuti PPAk Motivasi Kualitas, Motivasi Karir dan Motivasi Ekonomi Analisis Regresi Linear Berganda mempengaruhi minat mahasiswa S1 Akuntansi untuk mengikuti PPAk, Sedangkan untuk motivasi ekonomi tidak signifikan mempengaruhi minat mahasiswa mengikuti PPAk

42 52 Motivasi Minat Indra Kualitas, mahasiswa 5 Rahardian Motivasi Karir mengikuti (2008) dan Motivasi PPAk Ekonomi Motivasi Minat Annis Kualitas, mahasiswa 6 Meitiyah RS Motivasi Karir mengikuti (2014) dan Motivasi PPAk Ekonomi Sumber : Data Olahan Penulis, 2016 Analisis Regresi Linear Berganda Analisis Regresi Linear Berganda Variabel Motivasi Kualitas, Motivasi Karir merupakan faktor yang paling signifikan mempengaruhi minat mahasiswa S1 Akuntansi untuk mengikuti PPAk, Sedangkan untuk motivasi ekonomi tidak signifikan mempengaruhi minat mahasiswa mengikuti PPAk Variabel Motivasi Kualitas, Motivasi Karir merupakan faktor yang paling signifikan mempengaruhi minat mahasiswa S1 Akuntansi untuk mengikuti PPAk, Sedangkan untuk motivasi ekonomi tidak signifikan mempengaruhi minat mahasiswa mengikuti PPAk