BAB II KAJIAN TEORITIK. ManusiaPT. Teknologi Riset Global InvestamaJakarta oleh Rizal Pahlevi

Transkripsi

1 13 BAB II KAJIAN TEORITIK A. Penelitian Terdahulu yang Relevan Penelitian pertama yang relevan adalah Analisis Efektifitas Proses Rekrutmen dan Seleksi dalam memenuhi kebutuhan Sumber Daya ManusiaPT. Teknologi Riset Global InvestamaJakarta oleh Rizal Pahlevi Jurusan Manajemen Bisnis Telekomunikasi dan Informatika, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Telkom Bandung. Dalam penelitian ini menjelaskan bahwa proses rekrutmen kurang efektif dikarenakan publikasi mengenai informasi pekerjaan dari perusahaan tersebut tidak terinformasikan dengan baik, sehingga menyebabkan target yang sudah ditentukan oleh perusahaan tidak dapat terpenuhi.sedangkan proses seleksi dari SDM yang sudah melakukan proses rekrutmen cukup efektif. Penelitian kedua yang relevan adalah Efektivitas Perekrutandan Seleksi serta Keselamatan dan Kesehatan Kerja pada Departemen Produksi di PT. X Cikarang, Bekasi oleh Stevanus William Yudianto, S. Farm., Apt. Program Studi Magister Manajemen Program Pasca Sarjana Universitas Katolik Widya Mandala Surabaya. Dalam penelitian ini menjelaskan bahwa proses seleksi yang dilakukan oleh perusahaan merupakan karyawan yang memiliki kualitas namun tidak hanya pada posisi yang manajerial saja tetapi non-manajerial juga. Improvisasi yang sangat intens saat terjadinya proses seleksi terhadap calon tenaga kerja

2 14 sangat diperlukan agar Departemen Produksi menjadi tempat yang aman bagi operator untuk melaksanakan segala tanggung jawab. Namun adanya permasalahan dalam waktu proses seleksi untuk posisi non-manajerial sehingga tidak memiliki keefektifan dalam memilih tenaga kerja yang berkompeten. Penelitian ketiga yang relevan adalah Pengaruh Seleksi dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Redaksi Di PT. Aksara Dinamika Jogja oleh Juvenio A. Ximenes Pires Jurusan Ilmu Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Pembangunan Nasional (Veteran) Yogyakarta. Dalam penelitian ini menjelaskan bahwa pengaruh variabel seleksi karyawan dan variabel kemampuan kerja sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang berada dalam perusahaan tersebut dan variabel seleksi sangat signifikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. B. Kerangka Teori Dalam pembahasan yang akan disampaikan oleh peneliti, peneliti harus membatasi pembahasan-pembahasan yang mungkin akan meluber dalam penelitian ini. Peneliti lebih memfokuskan kepada keefektifan proses seleksi tenaga pengabdian menurut islam. Konsep-konsep seleksi karyawan ini, akan dijadikan patokan dalam penggalian data. Adapun batasan-batasan yang akan diteliti oleh peneliti.

3 15 Peneliti mengurutkan berdasarkan symbolic dalam kerangka teori untuk mempermudah dalam proses penelitian ini: 1. Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia didefinisikan sebagai upaya untuk merekrut, mengembangkan, memotivasi, serta mengevaluasi keseluruhan sumber daya manusia yang diperlukan oleh perusahaan sebagai upaya untuk mencapai tujuan dari perusahaan tersebut. Dalam hal ini berlaku prisip the right man in the right place yakni mencakup dari mulai memilih SDM yang memiliki potensi dan spesifikasi yang dibutuhkan oleh perusahaan tersebut, sehingga perusahaan dapat lebih berkembang. Manajemen lebih dikenal dengan seni untuk menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain yang mengandung arti bahwa para manajer mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang lain, untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata lain dengan tidak melakukan pekerjaan itu sendirian. 1 Manajemen pada dasarnya merupakan seni atau proses dalam menyelesaikan sesuatu yang terkait dengan mencapai sebuah tujuan. Dalam pencapaian akan sesuatu tersebut, terdapat tiga faktor yang terlibat 2 : 1 T. Hani Handoko, 1994, Manajemen EDISI II, yogyakarta:bpfe Yogyakarta. Hal:3 2 Ernie Tisnawati Sule, Kurniawan Saefullah, 2005, Pengantar Manajemen, Jakarta: Kencana. Hal:6

4 16 a. Sumber daya tersebut meliputi sumber daya manusia, sumber daya alam, sumber daya keuangan, serta informasi. b. Adanya proses bertahap dari mulai perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengimplementasian, hingga pengendalian dan pengawasan. c. Adanya seni dalam menyelesaikan pekerjaan. 2. Manajemen dalam organisasi Manajemen diperlukan dalam perusahaan maupun organisasi untuk melakukan kegiatan agar dapat berjalan dengan efektif dan efisien. Sedangkan efektif sendiri memiliki arti melakukan sesuatu yang benar, dan efisien adalah melakukan sesuatu dengan benar. Agar segalanya dapat dilakukan dengan efektif dan efisien maka manajemen perlu dijelaskan berdasarkan fungsinya, yakni 3 : a. Fungsi perencanaan (planning) Proses yang dilakukan oleh suatu lembaga untuk mengantisipasi sesuatu yang akan terjadi dimasa yang akan datang dan menentukan strategi untuk mencapai target dan tujuan organisasi. b. Fungsi pengorganisasian (organizing) Proses strategi dan taktik yang telah dirumuskan dalam perencanaan didesain dalam sebuah struktur organisasi yang 3 Ernie Tisnawati Sule, Kurniawan Saefullah, 2005, Pengantar Manajemen. Hal:7-8

5 17 tepat dengan sistem dan lingkungan yang kondusif dan bisa memastikan bahwa semua pihak dalam organisasi dapat bekerja dengan efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi. c. fungsi pengimplementasian (actuating) Proses implementasi progam agar bisa dijalankan oleh seluruh pihak dalam organisasi serta proses memotivasi agar semua pihak tersebut dapat menjalankan tanggung jawabnya dengan penuh kesadaran dan produktivitas yang tinggi. d. fungsi pengendalian dan pengawasan (controlling) Proses yang dilakukan untuk memastikan seluruh rangkaian kegiatan yang sudah direncanakan, diorganisasikan, diimplementasikan bisa berjalan dengan target yang diharapkan. 3. Proses manajemen sumber daya manusia Proses manajemen sumber daya manusia adalah segala proses yang berkaitan dengan upaya yang dilakukan dari mulai perencanaan sumber daya manusia, perekrutan, penanda tanganan kontrak kerja, penempatan tenaga kerja, hingga pembinaan dan pengembangan tenaga kerja guna menempatkan dan tetap memelihara tenaga kerja

6 18 pada posisi dan kualifikasi tertentu serta bertanggung jawab sesuai dengan persyaratan yang diberikan kepada tenaga kerja tersebut. 4 Secara garis besar proses manajemen dibagi ke dalam lima bagian fungsi utama yang terdiri dari: a. Perencanaan SDM (Human resource planning) Perencanaan strategis untuk mendapatkan dan memelihara kualifikasi sumber daya manusia yang diperlukan bagi organisasi perusahaan dalam mencapai tujuan dari perusahaan tersebut. Perencanaan merupakan hal utama yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan, karena perencanaan adalah penentu keberhasilan sebuah perusahaan maupun organisasi,perencanaan yang kurang baik adalah sama halnya dengan membuat rencana untuk gagal. Adapun perencanaan sumber daya manusia adalah adanya jumlah dan jenis sumber daya manusia yang tepat, dengan posisi yang tepat, didalam waktu yang tepat pula.dan melalui perencanaan organisasi dapat menghindarkan diri dari kekurangan dan kelebihan sumber daya manusia. 5 b. Penyediaan SDM (Personnel procurement) Setelah membuat perencanaan sumber daya manusia, maka tindakan selanjutnya adalah menyediakan sumber daya manusia bagi perusahan maupun lembaga. Ada beberapa 4 Ernie Tisnawati Sule, Kurniawan Saefullah, 2005, Pengantar Manajemen. Hal: Stephen P. Robbins dan Mary Coulter,2010, ManajemenEdisi 10 jilid I, Jakarta: Erlangga. hal: 268.

7 19 aktivitas yang dilakukan dalam kategori penyediaan tenaga kerja ini, diantaranya adalah proses rekrutmen, seleksi dan penempatan tenaga kerja. 1) Rekrutmen adalah proses untuk menemukan dan menarik tenaga kerja untuk mau bekerja pada perusahaan maupun lembaga kita. Terdapat dua metode pada proses rekrutmen untuk menarik dan menemukan sumber daya manusia yang sesuai perusahaan dan lembaga inginkan, adalah proses rekrutmen internal dan eksternal. Rekrutmen internal adalah mengutamakan kebijakan promosi dari bawah, yakni mengisi jabatan yang kosong dengan sumber daya manusia yang berkompeten didalam perusahaan sendiri maupun internal perusahaan dan lembaga. Sedangkan mekanismenya bukan hanya proses promosi, namun proses demosi dan rotasi sumber daya manusia internal perusahaan. 6 Sedangkan rekutmen eksternal adalah proses untuk menarik dan menemukan sumber daya manusia dari eksternal perusahaan maupun lembaga seperti lembaga pendidikan, kantor penempatan kerja 6 Dian Wijayanto, 2012, Pengantar Manajemen, Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama. hal: 251

8 20 dan sumber-sumber datangnya sumber daya manusia lainnya. 7 2) Seleksi adalah proses memutuskan pegawai yang tepat dari sekumpulan calon pegawai yang didapat melalui proses perekrutan, baik perekrutan internal maupun eksternal. Proses ini, seperti halnya rekrutmen, merupakan kegiatan yang sangat penting sebab hasil yang didapat dari perekrutan tidak menjamin bahwa seluruh calon yang direkrut sesuai dengan perusahaan. 8 Beberapa hal yang biasanya dilakukan perusahaan terkait dengan proses seleksi adalah seleksi administrasi, yaitu berupa proses bagaimana perusahaan maupun lembaga melakukan validasi dan verifikasi atas segala persyaratan administratif yang dipersyaratkan kepada calon tenaga kerja yang akan ditempatkan pada suatu jabatan tertentu. Dan persyaratan administrasi tersebut dapat berupa verifikasi borang aplikasi, daftar riwayat hidup, ijazah pendidikan, dan dokumen lain yang dipersyaratkan. Langkah berikutnya adalah seleksi kualifikasi yaitu perusahaan melakukan seleksi atas calon-calon tenaga kerja dari sisi kualifikasinya, yaitu menyangkut 7 Malayu S.P Hasibuan, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara. hal: 42 8 M.T.E Harjandja, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Grasindo. hal: 125

9 21 kesesuaian tenaga kerja tersebut dengan jabatan yang akan ditempatinya. Seleksi ini biasanya dilakukan secara tertulis maupun tidak tertulis. Seleksi secara tertulis biasanya dilakukan dengan ujian tertentu dari perusahaan, guna mengetahui kemampuan tenaga kerja dari segi akademis yang terkait dengan jabatan yang akan ditempatinya nanti. Sedangkan seleksi tidak tertulis biasanya dilakukan dengan ujian praktik bagaimana menghadapi klien atau pihak-pihak tertentu yang ditentukan oleh perusahaan. 3) Penempatan tenaga kerja Setelah dilakukan proses seleksi oleh perusahaan, tenaga kerja perlu dilakukan pengadaptasian terhadap suasana perusahaan untuk benar-benar siap untuk bergabung dengan perusahaan. Namun bukan hanya dipersiapkan hanya dari sisi kualifikasinya saja, namun kesiapannya untuk melakukan pekerjaan secara tim. Oleh karena itu perusahaan tidak langsung memposisikan tenaga kerja yang sudah melakukan proses seleksi tersebut untuk langsung duduk di posisi yang sudah disediakan oleh perusahaan, namun sebagian besar perusahaan justru ditempatkan di management trainee. Mereka yang ditempatkan

10 22 dibagian ini akan dilatih oleh perusaahan untuk dipersiapkan duduk di berbagai departemen yang berbeda-beda tergantung dari kecenderungan dan kualifikasi yang telah dihasilkan dari proses training tersebut. Sebagai contoh, bisa saja saat proses rekrutmen dan seleksi seorang tenaga kerja memiliki kualifikasi untuk ditempatkan di departemen keuangan, namun dengan adanya pelatihan atau management trainee yang dilakukan oleh perusaahan, ternyata kualifikasi tenaga kerja tersebut akan lebih baik jika ditempatkan di departemen pemasaran. Progam management trainee ini merupakan salah satu langkah antisipasi yang saat ini sudah banyak dilakukan khususnya oleh perusahaan-perusahaan besar. 9 c. Pengembangan SDM (Personnel Development) Pengembangan sumber daya manusia merupakan langkah lanjutan yang dilakukan oleh perusahaan maupun organisasi untuk mengembangkan tenaga kerja yang berkualitas dan berkompeten, yang pada dasarnya bertujuan untuk memastikan dan memelihara sumber daya manusia yang tersedia supaya tetap memenuhi klasifikasi yang dipersyaratkan sehingga 9 Ernie Tisnawati Sule, Kurniawan Saefullah, 2005, Pengantar Manajemen. Hal:

11 23 selaras dengan strategi perusahaan agar cepat tercapai sebagaimana yang direncanakan semenjak awal. Secara garis besar progam pengembangan tenaga kerja dapat dibagi menjadi dua, yakni on the job dan off the job.progam kerja on the job dapat berupa kegiatan-kegiatan yang dapat dilaksanakan dalam perusahaan maupun organisasi sendiri, seperti: 1) Coaching, adalah progam bimbingan yang diberikan atasan kepada bawahan mengenai hal yang terkait dengan pekerjaan. 2) Planned progression, adalah progam berupa pemindahan tenaga kerja kepada bagian-bagian lain melalui tingkatan organisasi yang berbeda-beda. 3) Job rotation, adalah progam pemindahan tenaga kerja ke bagian yang berbeda-beda, agar tenaga kerja lebih dinamis dan tidak monoton. 4) Temporary task, adalah pemberian tugas pada suatu kegiatan atau proyek jabatan tertentu untuk periode waktu tertentu. 5) Performance appraisal, adalah progam penilaian prestasi kerja

12 24 Sedangkan progam kerja off the job yakni kegiatan-kegiatan yang dilakukan diluar perusahaan untuk mengikuti semacam pelatihan khusus untuk pengembangan diri, seperti: 1) Executive development progamme, adalah progam pengiriman manajer atau tenaga kerja untuk berpartisipasi dalam progam khusus di luar perusahaan yang terkait dengan analisa kasus, simulasi, dan progam metode lainnya. 2) Laboratory traning, adalah progam yang ditujukan kepada tenaga kerja untuk mengikuti progam-progam berupa simulasi atas dunia nyata yang terkait dengan kegiatan perusahaan. 3) Organizational development, adalah progam yang ditujukan perusahaan kepada tenaga kerja dengan mengajak mereka untuk berfikir mengenai bagaimana cara memajukan perusahaan. d. Pemeliharaan tenaga kerja (personnel maintenance) Progam pemeliharaan tenaga kerja sangatlah penting dilakukan oleh perusahaan guna mendapatkan produktivitas kinerja, efektivitas, dan efisiensi karyawan kepada perusahaan maupun organisasi.sering kali perusahaan mendapatkan fenomena pembajakan tenaga kerja yang mengakibatkan turunnya produktivitas perusahaan dikarenakan pemeliharaan

13 25 yang dilakukan kepada tenaga kerja sangatlah kurang, maka akhirnya tenaga kerja tersebut dapat berpindah ke perusahaan lain dikarenakan perusahaan tersebut mampu untuk memberikan pemeliharaan berupa kompensasi yang serupa dengan apa yang diberikan oleh tenaga kerja tersebut. Secara garis besar bentuk pemeliharaan tenaga kerja dibagi menjadi dua, yakni kompensasi dan benefit. 10 1) Kompensasi adalah penghargaan yang diberikan perusahaan sebagai balasan atas prestasi kerja yang diberikan oleh tenaga kerja. Dan kompensasi umumnya terkait dengan penghargaan bentuk uang atau sejenisnya yang sering kali dinamakan sebagai insentif. 2) Benefit adalah penghargaan dan bentuk perhatian perusahaan selain kompensasi yang diprogamkan bagi tenaga kerja dengan tujuan agar kebutuhan tenaga kerja dapat terpelihara sehingga tenaga kerja dapat memberikan kinerja yang terbaik bagi perusahaan. e. Pemanfaatan SDM (personnel utilization) Langkah terakhir dari proses manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan tenaga kerja agar senantiasa sejalan dengan perencanaan strategis perusahaan. 10 Ernie Tisnawati Sule, Kurniawan Saefullah, 2005, Pengantar Manajemen. Hal:

14 26 4. Seleksi karyawan Dalam beberapa metode untuk proses seleksi tenaga kerja penarikan calon karyawan baru adalah metode tertutup dan metode terbuka. Metode tertutup adalah ketika penarikan hanya diinformasikan kepada para karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya, lamaran yang masuk relatif sedikit sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik sulit. Metode terbuka adalah ketika penarikan hanya diinformasikan secara luas dengan memasang iklan pada media massa cetak maupun elektronik, agar tersebar luas ke masyarakat. Sedangkan seleksi adalah salah satu proses manajemen sumber daya manusia yang mana masuk kedalam sistem pengorganisasian baik dalam organisasi maupun perusahaan. Sedangkan definisinya adalah pemilihan seorang tertentu dari sekelompok karyawan potensial untuk melaksanakan suatu jabatan tertentu. Manajemen memutuskan pekerjaan apa yang terlibat dan kemampuan individu yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan secara efektif. Prestasi masa lalu masih merupakan petunjuk paling baik bagi prestasi dimasa mendatang. Apa yang telah dilakukan seseorang di waktu yang lalu menunjukkan kualitas dari seorang karyawan maupun bawahan dalam dedikasinya memajukan organisasi dan perusahaan. Pemilihan karyawan yang tepat akan sangat membantu kemajuan organisasi.

15 27 5. Tujuan Seleksi Seleksi bertujuan memilih tenaga kerja yang diinginkan, seperti yang dijelaskan oleh Martoyo bahwa tujuan seleksi adalah untuk mendapatkan tenaga yang paling tepat untuk memangku sesuatu jabatan tertentu. Seleksi merupakan proses dua arah dimana organisasi menawarkan posisi kerja dengan kompensasi yang layak, sedangkan calon pelamar mengevaluasi organisasi dan daya tarik posisi serta imbalan yang ditawarkan organisasi Persyaratan Seleksi Ada beberapa persyaratan penting yang harus dipenuhi dalam rangka pengadaan seleksi dan penempatan pegawai. Adapun persyaratan yang harus dipenuhi tersebut adalah sebagai berikut: a. Informasi analisis jabatan yang memberikan diskripsi jabatan, spesialisasi jabatan dan standar prestasi yang seharusnya ada dalam setiap jabatan tersebut. b. Rencana-rencana sumber daya manusia yang memberikan informasi kepada manajer tentang tersedia tidaknya lowongan pegawai dalam suatu instansi. 11 Erwin Nur Huda, Analisis Pelaksanaan Program Rekrutmen, Seleksi, Penempatan Kerja Dan Pelatihan Karyawan, Dalam Jurnal Administrasi Bisnis (Jab), Vol. 9 No. 1 April Hal. 3.

16 28 c. Keberhasilan fungsi rekrutmen yang akan menjamin manajer bahwa tersedia sekelompok orang yang akan dipilih Proses seleksi Ada beberapa hal yang biasanya dilakukan perusahaan dalam proses seleksi, yaitu seleksi administrasi, seleksi kualifikasi, seleksi sikap dan perilaku. 13 a. Seleksi administrasi Yaitu berupa proses bagaimana perusahaan melakukan validasi dan verifikasi atas segala persyaratan administratif yang dipersyaratkan kepada calon tenaga kerja yang akan ditempatkan pada suatu jabatan tertentu. Seleksi administrasi ini dapat berupa daftar riwayat hidup, ijazah pendidikan dan dokumen lainnya yang dipersyaratkan. b. Seleksi kualifikasi Perusahaan melakukan seleksi atas calon tenaga kerja dari sisi kualifikasinya, yaitu menyangkut kesesuaian calon tenaga kerja dengan jabatan yang akan ditempatinya nanti. Esensi dari kualifikasi adalah memastikan bahwa calon tenaga kerja yang dipilih oleh perusahaan atau organisasi pantas untuk menempati dan menduduki posisi yang dibutuhkan oleh perusahaan dan organisasi. 12 Ambar Teguh Sulistyani Dan Rosidah, Manajemen Sumber Daya Manusia: Konsep, Teori Pengembangan Dalam Konteks Organisasi Publik, Graha Ilmu, Yogyakarta, Hal T. Hani Handoko, 1994, Manajemen EDISI II.Hal:

17 29 c. Seleksi sikap dan perilaku Pada seleksi ini calon tenaga kerja diuji dari sisi sikap dan perilaku sebagai pribadi, tenaga kerja, maupun ketika bekerja secara tim. Seleksi sikap dan perilaku dapat dilakukan secara tertulis maupun secara wawancara. Proses seleksi yang dilakukan dengan wawancara dilakukan untuk mengetahui lebih jauh secara langsung bagaimana cara bersikap dan berperilaku dari calon tenaga kerja tersebut menyangkut berbagai hal yang terkait dengan motivasi, harapan, dan visi dari calon tenaga kerja tersebut terkait dengan jabatan yang akan ditempatinya. 14 Ada juga pandangan mengenai tahapan-tahapan dan proses dalam melaksanakan seleksi sumber daya manusia yang lain pada perusahaan: 15 a. Tes pengetahuan akademik. Tes pengetahuan akademik bertujuan untuk mengetahui tingkat penguasaan materi pengetahuan akademik calon pegawai. Materi yang diberikan harus sesuai dengan bidang pendidikan dan tingkat pendidikan calon pegawai. b. Tes psikologi. Tes psikologi ini diberikan oleh ahli psikologi, untuk mengungkap kemampuan potensial, minat, bakat, 14 Ernie Tisnawati Sule, Kurniawan Saefullah, 2005, Pengantar Manajemen. Hal: Hasibuan, Malayu, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Keenam Belas. Jakarta: Bumi Aksara. Hal:142

18 30 motivasi, emosi, kepribadian, dan kemampuan khusus lainnya yang ada pada calon pegawai. c. Wawancara. Wawancara seleksi merupakan salah satu teknik seleksi pegawai yang dilakukan dengan cara tanya jawab langsung untuk mengetahi data pribadi calon pegawai. 8. Langkah-langkah proses seleksi Kemudian beberapa langkah dalam proses seleksi antara lain: 16 a. Penyaringan para pelamar Lamaran kerja yang lengkap memberikan informasi awal mengenai pelamar kerja, seperti latar belakang pendidikan, pengalaman, minat dan posisi yang diinginkan, upah yang diinginkan, serta keahlian khusus pelamar.informasi yang relevan perlu dimasukkan sebagai bahan pertimbangan selanjutnya. b. Tes Tes ditujukan untuk melihat kemampuan sebenarnya dari pelamar. Hal ini dapat pula menguji respon pelamar yang sebenarnya terhadap pekerjaan dan tugas yang akan dijalani. Tes ini bisa bervariasi pada beberapa organisasi antara lain tes pengetahuan, tes kecerdasan, tes kepribadian, tes psikologis, 16 Ike Kusdyah Rachmawati, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi Offset. Yogyakarta. Hal:100.

19 31 tes kemampuan komputer, tes minat serta bakat dan lain-lain. Tes tersebut tergantung pada jenis pekerjaan yang akan diisi oleh pelamar. c. Wawancara awal Wawancara awal berguna untuk melihat secara cepat apakah pelamar cocok untuk pekerjaan yang ditawarkan.wawancara dapat dilakukan untuk melihat pengalaman kerja, tingkat kerja yang diinginkan dan kemauan untuk dimutasi atau dipromosikan. Wawancara biasanya tidak dilakukan apabila pelamar kerja jumlahnya cukup besar karena akan memakan biaya dan tidak efisien. 17 d. Evaluasi latar belakang Evaluasi ini ingin mengetahui kebenaran informasi yang diberikan oleh pelamar kerja.jika pelamar kerja menyebutkan referensi, manajer dapat mengecek referensi yang disebutkan. Manajer juga dapat menggunakan sumber lain untuk menginformasi kebenaran informasi yang disebutkan pelamar. e. Wawancara mendalam Setelah tes terdahulu selesai wawancara mendalam dilakukan untuk memperoleh informasi lebih lanjut tentang pelamar.hal ini pula digunakan untuk menginformasikan kebenaran 17 Sunarto, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia, Amus, Yogyakarta. Hal:102

20 32 informasi yang diberikan secara tertulis. Wawancara bisa dilakukan oleh manajer madya atau puncak untuk mengetahui kemampuan sebenarnya dari calon pelamar yang akan menduduki posisi strategis. 18 f. Tes kesehatan atau fisik Tes ini tidak kalah pentingnya dengan tes yang lain. Meskipun begitu, semua calon tenaga kerja harus menjalani tes untuk melihat apakah calon memilki penyakit atau tidak. Tes ini dapat dilakukan pada saat awal atau akhir, bergantung pada apa yang diharapkan organisasi dari program seleksi secara keseluruhan. g. Pengambilan keputusan manajemen Jika pelamar sudah melalui serangkaian tes, pelamar siap bergabung dengan organisasi. Organisasi akan mengambil keputusan dengan menawarkan tawaran kerja dengan beberapa cara seperti pemberitahuan lewat pos, telepon, media massa, atu pengumuman di tempat seleksi. Calon yang tidak diterima sebaiknya diberitahu disertai alasan penolakan.alasan penolakan dapat dibuat standar untuk menghindari kesalahan atau perbedaan interpretasi. Pengambilan keputusan dalam memberikan penawaran kerja ini sangat penting dan strategis 18 Sunarto, Manajemen Sumber Daya Manusia, Hal:103

21 33 sebab akan menentukan keberadaan pelamar dalam pekerjaan dan posisi yang akan ditanggung nanti Seleksi dalam Islam Dalam kajian manajemen Islam, penawaran atau proses rekruetmen tenaga kerja bergantung pada tiga faktor, 20 yaitu: a) Kecakapan tenaga Kerja Dalam pandangan Ekonomi Islam, seorang tenaga kerja atau SDM harus memiliki kecakapan dalam bekerja. Pekerja harus memiliki keahlian dan ketampilan yang dapat meningkatkan keuntungan perusahaan. Islam sangat menjunjung tinggi hasil kerja yang cakap, dan diperintahkan kepada semua umat muslim untuk mengerjakan semua jenis pekerjaan dengan tekun dan sempurna. Pada umumnya keahlian seseorang akan sangat bergantung pada : b) Kesehatan Moral dan fisik Kesehatan moral dan fisik ini sangat erat dengan kecakapan seseorang, SDM yang kuat, sehat tentu akan lebih cakap dibandingkan dengan tenaga kerja yang lemah. Sifat sifat seorang 19 Sunarto, Manajemen Sumber Daya Manusia, Hal: Teguh Suripto, 2012, manajemen sdm dalam prespektif ekonomi islam : tinjauan manajemen sdm dalam industri bisnis, JESI, Volume II, No.2.hal:

22 34 pekerja yang cakap disampaikan dalam Al Quran surat Al-qashas ayat 26 Allah SWT berfirman sebagai berikut : 21 Artinya : berkata seorang anaknya : Hai bapakku, ambilah dia (Musa) jadi pekerja (menggembalakan ternak kita), karena yang sebaik baik pekerja ialah yang kuat lagi jujur. Ayat tersebut memberi penjelasan kepada kita bahwa kekuatan fisik yaitu kesehatan dan kejujuran (kebagusan akhlak) merupakan sifat yang diperlukan oleh seorang pekerja yang cakap. Sifat tersebut dimiliki oleh Nabi Musa As, dan oleh karena itulah, beliau dicontohkan sebagai seorang pekerja yang cakap dan kuat. Sedangkan berkaitan dengan kesehatan moral, kejujuran menjadi tolak ukur yang dapat dilihat. c) Akal pikiran yang baik Dengan akal pikiran yang baik seorang pekerja akan mampu mengembangkan idea tau gagasan untuk kemajuan perusahaannya. Akal pikiran yang sehat yaitu daya upaya seseorang didalam menilai dan mencetuskan segala sesuatu dengan cara sebijaksana 21 Kitab Suci Al-Quran Departemen Agama Republik Indonesia edisi tahun 2002

23 35 mungkin. Sifat yang demikian disampaikan didalam Al Quran surat yusuf ayat 55 Allah SWT berfirman, sebagai berikut : 22 Artinya : Berkata Yusuf : jadikanlah aku bendaharawan Negara (Mesir), sesungguhnya aku adalah seorang yang pandai menjaga lagi berpengetahuan. Dari ayat tersebut dapat dipelajari bahwa akal pikiran yang baik, dalam Islam sangat diperhatikan. Islam sangat mementingkan akal pikiran yang baik, karena akal merupakan alat yang diberikan oleh Allah SWT, untuk menjadikan manusia sebagai makhluk yang lebih sempurna dari makhluk yang lain. Untuk itu akal yang baik akan menjadikan manusia lebih mampu mengembangkan dan meningkatkan derajat kehidupan bagi perusahaannya. Proses pemilihan calon pegawai yang dilakukan instansi/perusahaan dewasa ini merupakan pengembangan dan penyempurnaan prinsip-prinsip di awal perkembangan Islam. Calon pegawai diseleksi pengetahuan dan kemampuan teknisnya sesuai beban dan tanggung jawab pekerjaanya. Rosulullah dan Khalifaur Rasyidin senantiasa menerapkan prinsip untuk tidak membebankan tugas dan tanggung jawab kepada seseorang yang tidak mampu 22 Kitab Suci Al-Quran Departemen Agama Republik Indonesia edisi tahun 2002

24 36 mengembannya. Dalam Al-qur an surat Al-qashas ayat 26 Allah SWT berfirman 23 : salah seorang dari kedua wanita itu berkata: "Ya bapakku ambillah ia sebagai orang yang bekerja (pada kita), karena Sesungguhnya orang yang paling baik yang kamu ambil untuk bekerja (pada kita) ialah orang yang kuat lagi dapat dipercaya". Apabila dicermati dari ayat tersebut dalam memilih seorang pegawai dibutuhkan setidak-tidaknya dua syarat yaitu: kuat dan amanah 24. Pertama: memiliki kekuatan meliputi kuat aqidah (quatul aqidah), cerdas (quatul fikr), wawasan jauh kedepan (tsaqofah), cerdas hatinuranya (quatul ruhiyah) dan bekerja professional (itqon).dalam penjelasan dari ayat al-qur an diatas, juga diperkuat dengan sebuah hadist rasul yang bersabda 25 : أ أ أ مر م أ ن غ ي إ ذ ا ف س د ا ل أ هل ه ف ال أ نت ظ ر الس ع ة أ Jika suatu urusan diserahkan kepada yang bukan ahlinya, maka tunggulah saat (kehancuran)-nya. (HR Bukhari dan Ahmad). 23 Kitab Suci Al-Quran Departemen Agama Republik Indonesia edisi tahun Diakses pada: 25 Djaelany Haluty, 2014, Islam dan Sumber Daya Manusia yang Berkualitas, Institut Agama Islam Negeri Sultan Amai Gorontalo. Volume. 10 Nomor 1. Hal:71

25 37 Seorang pegawai yang memiliki kekuatan aqidah sudah dapat dipastikan akan tertanam dalam dirinya merasa dipantau (muroqobah) oleh Sang Pencipta. Dengan tertanamnya rasa dipantau dalam bekerja, maka akan melahirkan pribadi rajin dan ulet bekerja baik ada atasanya maupun dalam kesendirian, karena menjalankan tugas sebagai kewajiban pribadi. Kekuatan aqidah juga perlu diimbangi kecerdasan berfikir sehingga bekerja akan berdasarkan nalar yang hidup. Apakah pekerjaan membawa manfaat atau mudarat untuk kepentingan publik, maka cara berfikir yang cerdas akan memberikan pertimbangan matang. Oleh karenanya, seorang yang professional akan menggabungkan secara seimbang aqidah, cara berfikir, wawasan, kecerdasan spiritualnya sehingga melahirkan amal secara berdaya guna dan hasil guna untuk kepentingan orang banyak. Dalam konsep Islam disebut rahmatan lil alamin sebagaimana dipraktekan Rasululloh SAW ketika menata masyarakat madaninya dan diabadikan al-qur an surat Al-anbiya ayat 107 sebagai berikut 26 : 107. dan Tiadalah Kami mengutus kamu, melainkan untuk (menjadi) rahmat bagi semesta alam. 26 Kitab Suci Al-Quran Departemen Agama Republik Indonesia edisi tahun 2002

26 38 Kedua: seorang pegawai memiliki amanahnya dalam melaksanakan tugas dan fungsi yang diberikan kepadanya. Karena, faktor amanah sangat dibutuhkan sebagai kontribusi nyata mewujudkan pemerintahan yang bersih (good governance). Kepercayaan masyarakat tidak terlepas sejauh mana para abdi Negara mampu menjalankan tugas yang diembankannya melalui kerja jujur, disiplin dan bertanggung jawab.mengingkari amanah yang diberikan kepada pegawai sesungguhnya telah melecehkan atau menghianati Allah SWT dan Rasulnya. Untuk itulah, pegawai yang professional atas bingkai iman perlu merenungkan penegasan Allah SWT dalam surat Al-anfal ayat 27 Allah SWT berfirman 27 : 27. Hai orang-orang yang beriman, janganlah kamu mengkhianati Allah dan Rasul (Muhammad) dan (juga) janganlah kamu mengkhianati amanat-amanat yang dipercayakan kepadamu, sedang kamu mengetahui. 27 Kitab Suci Al-Quran Departemen Agama Republik Indonesia edisi tahun 2002