BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah PT Badak NGL dibentuk pada 26 Nopember 1974 oleh Pertamina, Huffco Inc., dan JILCO (Japan Indonesia LNG Company) dengan komposisi kepemilikan saham Pertamina (55%), Huffco Inc (30%) dan JILCO (15%). Dalam perjanjian kerjasama disebutkan bahwa PT Badak NGL tidak akan memperoleh keuntungan dari usaha ini. PT Badak NGL hanya menjadi salah satu jaringan di tengah rantai bisnis LNG. Dengan demikian PT Badak NGL lebih merupakan operating organization yang bersifat non-profit. Pada tahun 1980, konstruksi train C and D dimulai dikarenakan meningkatnya permintaan LNG dari Jepang. Pada tahun 1988 LPG diproduksi dan diekspor ke nagara Jepang. Sehubungan dengan terus meningkatnya permintaan LNG di Jepang, Taiwan, dan Korea, kemudian Train E dibangun pada tahun , sedangkan Train F dibangun pada Sejak tahun 1992 beberapa produksi LNG dari Pabrik LNG ini juga telah diekspor ke Korea Selatan. Perkembangan Pabrik LNG Badak telah dilanjutkan dengan pembangunan Train G yang selesai pada tahun 1997 dan Train H yang selesai pada akhir Dengan operasi 8 Train, kapasitas produksi mampu mencapai ± 22 juta ton LNG pertahun. Memasuki millenium ketiga, pabrik LNG Badak telah berkembang dan mampu menghasilkan produksi LNG terbesar di dunia. Sampai dengan tanggal 13 Desember 2001, pabrik LNG Badak telah mengekspor LNG 4500 dan proyeksi 5000 pengapalan di kuartal kedua tahun Pabrik LNG juga memiliki kemampuan untuk menangani 3 pengapalan pada saat yang sama, dengan melengkapi dermaga loading 3 pada akhir tahun 1999, yang dibangun untuk mengantisipasi peningkatan frekuensi pengapalan di masa mendatang, seperti yang diharapkan untuk dapat mempertahankan tingkat pelayanan kepada pembeli LNG. Cadangan gas alam untuk menghasilkan LNG masih cukup untuk melayani pembeli dalam jangka panjang di bawah kontrak dan kepastian pengiriman. Untuk menjaga kepercayaan pembeli untuk jumlah cadangan gas, 42 pipa ditambahkan. Empat paralel pipa yang mampu mengirim 3600 juta kaki kubik (MMFSD) gas alam ke pabrik untuk proses lebih lanjut.

2 Pabrik LNG Badak menjadi salah satu pabrik dengan pengalaman besar dalam industri LNG dunia, dan menjadi aset vital untuk rantai bisnis LNG Indonesia. Dengan semua kemampuan dan pengalaman lebih dari 33 tahun dalam memproduksi LNG, PT Badak NGL siap menghadapi tantangan dengan dukungan yang kuat dari semua pihak yang terlibat dalam bisnis LNG. PT Badak NGL dipimpin oleh seorang President Director & Chief Executive Officer (CEO) yang berkedudukan di Jakarta. Sebagai pelaksana kegiatan operasi kilang LNG/LPG Bontang ditunjuk 5 divisi yang langsung berhubungan dengan President Director & Chief Executive Officer (CEO) yang berkedudukan di Jakarta, yaitu: Internal Audit Department, Director & Chief Operating Officer (COO), Corporate Strategic Planning and Business Development Department, Corporate Secretary Department, Finance Coordinator Dengan melihat jumlah sumber daya manusia yang melimpah maka PT Badak NGL memutuskan untuk menyusun dan mengatur jalur karier pekerja berdasarkan golongan jabatan. Untuk menentukan golongan jabatan ini penilaian dilakukan oleh para supervisor, berdasarkan kinerja lapangan dan berpedoman pada Perjanjian Kerja Bersama dan Technical Competency yang telah disusun sebelumnya. Rentang waktu peningkatan karier di jalur ini dijalankan setiap 1 Januari atau 1 Juli. Pola jalur karier yang berdasarkan golongan jabatan seperti ini sebenarnya sudah cukup bagus digunakan. Adapun kelebihan dari jalur karier berdasarkan golongan adalah: a. Tidak ada pengecualian jika ingin mencapai posisi yang diinginkan, asalkan golongan atau tingkatan jabatannya memenuhi syarat yang ditentukan, walaupun itu lintas departemen. b. Karyawan yang dirotasi tentu akan mendapatkan ilmu baru dari pelatihan dan pendidikan yang dijalaninya untuk bekal dalam menjalankan posisi yang ditempatinya. c. Suasana atau situasi kerja yang baru mungkin akan memberikan tantangan untuk para karyawan yang baru saja dirotasikan Di PT Badak NGL terdapat beberapa kelemahan di dalam pelaksanaan pola jalur karier ini, antara lain adalah: a. Perusahaan harus mengeluarkan biaya/budget yang lebih karena rotasi karyawan yang dilaksanakan terkadang membutuhkan pelatihan ekstra. Pelatihan-pelatihan ini biasanya

3 bersifat manajerial, safety, fungtional dan supporting, Sebab perpindahan pegawai pada sistem ini terkadang bersifat lateral dan tidak sesuai dengan kompetensi yang ada pada posisi yang dituju. Hal ini tentu saja membuat perusahaan untuk bekerja ekstra untuk menyesuaikan gap kompetensi karyawan tersebut dengan posisi jabatan yang ada agar sesuai dan karyawan tersebut dapat menyesuaikan diri dengan posisi jabatan yang mereka tempati. Misalnya Officer Health Budget & Administration dirotasikan ke posisi jabatan Officer Payroll & Compensation Benefit. Banyak kompetensi pada jabatan Officer Payroll & Compensation yang belum dikuasai atau belum dimengerti oleh karyawan Officer Health Budget and Administration, sehingga pihak perusahaan secara otomatis harus mengikutsertakan karyawan tersebut untuk mengikuti pendidikan yang menunjang kinerjanya dilapangan. Semakin besar gap kompetensi antar karyawan baru dengan posisi yang mereka tempati maka semakin besar perusahaan untuk mengeluarkan biaya pelatihan dan pendidikan untuk karyawan tersebut 1. b. Pola karier karyawan menjadi tidak jelas dan tidak terarah dikarenakan seringnya perusahaan melakukan rotasi karyawan. Sehingga karyawan menjadi bingung untuk menentukan visi tentang jalur karier yang akan dilaluinya dimasa yang akan datang 2. c. Situasi dan suasana kerja yang terkadang karyawan tidak sanggup untuk mengikuti alurnya dikarenakan perbedaan, baik itu perbedaan tentang materi pekerjaan yang kadang kala karyawan baru belum begitu mengerti dan sebagian karyawan tersebut malu untuk bertanya dan cenderung menutupi kelemahannya tersebut 3. Menurut penelitian yang dilakukan oleh Dian Anggraeni, Pada aspek kemampuan karyawan mutasi penempatan jabatan karyawan saat ini sebagian besar sudah sesuai dengan kompetensi yang dimiliki walaupun dari 17 responden masih ada 5 responden yang merasa penempatan jabatan tidak sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya dan 3 responden merasa sukar dalam menghadapi hambatan pada jobdesc saat ini. Dan dari hasil tabel aspek motivasi, terdapat 11 responden dari 17 responden merasa posisi jabatan baru ini bukan merupakan 1 Hasil wawancara penulis dengan Bapak Kesman Sitomorang yang menjabat sebagai Officer Employee Development pada tanggal 5 November 2012 pukul WITA. 2 Hasil wawancara penulis dengan Bapak M. Agus Djayaputra yang menjabat sebagai Officer Employee Development pada tanggal 18 Oktober 2012, pukul WITA. 3 Hasil penelitian yang dilakukan oleh Dian Anggraeni, mahasiswa Fakultas Psikologi UGM yang melakukan magang pada periode 3 September 3 November 2012 dengan judul Pengaruh Mutasi atau Promosi Terhadap Pengembangan Karier Karyawan.

4 posisi impian mereka dan 5 responden mengaku bahwa responden terlalu lama berada di posisi/jabatan yang lama sebelum dipindahkan ke posisi/jabatan sekarang ini. Sebab-sebab ini dapat menjadi pemicu menurunnya motivasi dalam bekerja. Pada aspek kemampuan adaptasi karyawan 11 responden kurang puas dengan jabatan baru saat ini. Banyak faktor yang menyebabkan ketidakpuasan ini, salah satunya dipicu karena penempatan jabatan karyawan tidak sesuai dengan keinginan walaupun kompetensinya memadai atau karena mereka merasa masih mampu menduduki jabatan yang lebih tinggi. Dalam hal kontribusi diri responden, 11 responden mengaku belum maksimal dalam memberikan kontribusi di posisi saat ini. Hal ini dapat terjadi karena banyak responden yang masih melakukan penyesuaian baik kepada lingkungan ataupun jobdesc baru nya 4. Kelemahan-kelemahan seperti ini patut untuk dijadikan fokus permasalahan oleh pihak perusahaan karena jika tidak diatasi maka akan menghambat kinerja perusahaan. Melihat dari permasalahan diatas dapat diketahui garis besar dari permasalahan yang ada di dalam sistem pengembangan di PT Badak NGL adalah tentang Kompetensi. Dalam hal ini pengenalan tentang jalur karier berbasis kompetensi merupakan salah satu jalan untuk mengatasi permasalahan tersebut. Jalur karier berbasis kompetensi merupakan salah satu jalur karier yang efisien untuk mengatasi kelemahan dari jalur karier berbasis golongan jabatan yang sudah diterapkan di PT Badak NGL. Rentang waktu pengembangan karier di dalam jalur karier ini tidak bisa diprediksikan di karenakan perbedaan kemampuan dari masing-masing individu yang menjalankannya. Ada individu yang dapat secara mudah menguasai kompetensi-kompetensi yang ditugaskan kepadanya namun ada juga individu yang memerlukan waktu lama untuk menguasai kompetensi-kompetensi tersebut. Untuk itulah rentang waktu di jalur ini tidak dapat diprediksi batasannya. Biasanya perusahaanlah yang membuat batasan rentang waktunya dan tentu saja selama rentang waktu itu pula perusahaan juga menilai kemampuan dari individuindividu tersebut. Peneliti menyarankan untuk menggunakan jalur karier berbasis kompetensi karena jalur ini memiliki kelebihan dan kelemahan sebagai berikut: 4 ibid

5 Kelebihan: 1. Mampu mengembangkan sikap kepemimpinan bagi para manager dan pemimpin perusahaan. 2. Mampu mengembangkan kemampuan karyawan dalam menganalisis kompetensi dirinya masing-masing. 3. Mampu menaikkan performa perusahaan karena kompetensi karyawannya meningkat akibat pengembangan kompetensinya sesuai dengan kompetensi dari masing-masing karyawan. 4. Mampu meningkatkan keahlian operasional maupun manajerial 5. Membangun hubungan kerja yang solid sesama karyawan perusahaan tersebut. 6. Terbukanya kesempatan untuk meningkatkan kemampuan diri. Dan hal inilah yang nantinya akan meningkatkan motivasi karyawan dalam hal peningkatan kemampuan diri. Kekurangan : 1. Yang ditakutkan dari penggunaan jalur karier berbasis kompetensi seperti ini adalah adanya kemungkinan bahwa karyawan yang telah meningkat kompetensinya akan meninggalkan perusahaan. Entah itu karena mereka menemukan jalur karier yang baru dan lebih menarik dibandingkan perusahaan yang lama. 2. Adanya kemungkinan penyalahgunaan kemampuan dan keahlian. Contoh KKN. 3. Adanya persaingan yang tidak sehat untuk menduduki posisi jabatan yang lebih tinggi. 1.2 Rumusan Masalah Dari latar belakang diatas maka untuk penelitian ini bisa ditarik sebuah rumusan masalah yaitu: Bagaimana model pengembangan karier di PT Badak NGL jika memperhatikan kompetensi dalam mengembangkan karier karyawan di PT Badak NGL? 1.3 Tujuan Penelitian Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk menjawab pertanyaan tentang tingkat efisiensi dari jalur karier berbasis kompetensi dan untuk memetakan jalur karier tersebut.

6 1.4 Manfaat Penelitian Hasil dari penelitian ini dimaksudkan agar memberikan manfaat kepada: 1. PT Badak NGL Mengetahui efisiensi pengembangan jalur karier berbasis kompetensi dalam pengembangan karier karyawan. 2. Pekerja PT Badak NGL Dapat mengembangkan kompetensi diri untuk merumuskan jalur karier di masa yang akan datang sesuai dengan peta karier yang telah dirumuskan oleh perusahaan. 3. Pembaca Mengetahui manfaat efisiensi dari pengembangan jalur karier berbasis kompetensi.