BAB II LANDASAN TEORI
|
|
- Hamdani Hermanto
- 6 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Tinjauan Pustaka Motivasi Diri Dibawah ini akan diuraikan mengenai teori motivasi yang digunakan yaitu: Pengertian Motivasi Diri Istilah motivasi (motivation) berasal dari bahasa Latin yaitu Movere, yang berarti menggerakkan (to move). Motivasi adalah karakteristik psikologis manusia yang memberi kontribusi pada tingkat komitmen seseorang. Motivasi menurut Mc.Clelland (dalam Suarli, 2002) adalah sesuatu yang menjadi dorongan seseorang untuk memenuhi tujuan dan kebutuhannya. Menurut Mc.Clelland (dalam Suarli, 2002) ada tiga hal yang melatar belakangi motivasi seseorang yaitu The Need for Achievement atau Kebutuhan akan Prestasi/Pencapaian, The Need for Authority and Power atau Kebutuhan akan Kekuasaan, dan The Need for Affiliation atau Kebutuhan akan Afiliasi atau Keanggotaan. Menurut Gray (dalam Winardi, 2007) motivasi merupakan hasil dari sejumlah proses yang bersifat internal atau eksternal bagi seorang individu yang menyebabkan timbulnya sikap antusias dan persistensi dalam melaksanakan kegiatan tertentu. Menurut Stoner dan Freeman (dalam Suarli, 2002), motivasi adalah karakteristik psikologis manusia yang memberi kontribusi 10
2 pada tingkat komitmen seseorang, hal ini termasuk faktor-faktor yang menyebabkan, menyalurkan, dan mempertahankan tingkah laku manusia dalam arah tekad tertentu. Menurut Ngalim Purwanto (dalam Suarli, 2002) motivasi adalah segala sesuatu yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu. Menurut Sortell dan Kaluzny (dalam Suarli, 2002) motivasi adalah perasaan atau pikiran yang mendorong seseorang melakukan atau menjalankan kekuasaan terutama dalam berperilaku. Menurut Gibson et al. (2005,hal 94), motivasi adalah konsep yang menguraikan tentang kekuatan-kekuatan yang ada dalam diri karyawan yang memulai dan mengarahkan perilaku. Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah sesuatu yang menjadi dorongan seseorang untuk memenuhi tujuan dan kebutuhannya dan menggerakkan orang agar mau bekerja dengan semangat dan mau menunjukkan kemampuan yang dimiliki untuk mencapai tujuan sesuai dengan peran fungsi untuk keberhasilan suatu organisasi Tujuan Peningkatan Motivasi Menurut Siagian (2004), tujuan atau perlunya peningkatan motivasi antara lain sebagai berikut: 1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan 2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan 11
3 3. Mempertahankan kestabilan karyawan 4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan 5. Mengaktifkan pengadaan karyawan 6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik 7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan 8. Meningkatkan kesejahteraan karyawan 9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugastugasnya. Gibson et al. (1997) mengatakan bahwa tujuan peningkatan motivasi yang terpenting adalah untuk meningkatkan dan mengarahkan perilaku seseorang untuk tetap mempertahakankan penampilan kerja yang berdampak pada prestasi kerja yang dimiliki Teori Motivasi dari Mc.Clelland David C. Mc. Clelland (dalam Suarli, 2002) mengidentifikasi tiga jenis kebutuhan dasar yaitu kebutuhan untuk berkuasa, kebutuhan berafiliasi, dan kebutuhan untuk berprestasi. Kebutuhan dapat diuraikan sebagai berikut : 1) Kebutuhan untuk berkuasa Motif berkuasa adalah motif yang dapat mendorong seseorang untuk menguasai dan mengendalikan serta mendominasi orang lain. Orang ini mempunyai ciri-ciri seperti senang mempengaruhi dengan mengendalikan orang lain, 12
4 berusaha mencapai kedudukan puncak dan kepemimpinan, senang kegiatan yang keras dan dinamis yang memerlukan banyak tenaga dan pikiran, penuh gaya dan semangat, senang membantu orang suka bicara dan mengajar. 2) Kebutuhan untuk berprestasi Motif berprestasi adalah motif yang mendorong seseorang untuk mengejar dan merncapai tujuan atau hasil yang lebih baik. Orang ini mempunyai ciri-ciri seperti suka berprestasi dan keberhasilan, senang tantangan dan berkompetensi dengan orang lain dan dirinya sendiri, inofatif dan kreatif, senang meningkatkan karir yang lebih baik untuk yang akan datang, realitas terhadap resiko keberhasilan dan kegagalan, senang tanggung jawab. 3) Kebutuhan Berafiliasi Motif berafiliasi adalah motif yang mendorong seseorang untuk mengadakan hubungan manusiawi yang erat dengan orang lain dan saling menyenangkan. Orang ini mempunyai ciri-ciri seperti senang memelihara hubungan yang erat dan akrab serta kasih sayang, emosional, mudah sedih dan gembira, senang kegiatan yang bersifat karya bersama, senang kebersamaan dan persahabatan. Karakteristik dan sikap motivasi menurut Mc. Clelland (dalam Gibson dkk, 1997) terdiri dari empat aspek yaitu: 13
5 1. Kreatif Seseorang yang kreatif adalah seseorang yang berusaha melakukan sesuatu dengan cara-cara yang baru, mempunyai ide atau gagasan-gagasan baru dalam pekerjaannya, serta mampu melakukan pekerjaan dengan cara yang kreatif dan inovatif. Mereka yang mempunyai kebutuhan berprestasi yang tinggi lebih suka menetapkan sendiri tujuan prestasinya. 2. Menerima saran dan masukan Orang yang mempunyai kebutuhan berprestasi yang tinggi lebih menyukai balikan (feedback) yang cepat dan efisien mengenai prestasi mereka. Memiliki rekan sekerja yang dapat memotivasi dan memberikan dukungan dalam evaluasi pekerjaan yang mereka lakukan. 3. Berani menanggung resiko Orang yang mempunyai kebutuhan berprestasi lebih tinggi biasanya lebih berani menerima resiko sehingga diberikan kesempatan untuk berprestasi kembali dan memiliki peluang untuk berprestasi lebih baik. 4. Tanggung jawab Orang yang mempunyai kebutuhan berprestasi yang tinggi berani bertanggungjawab atas perbuatan yang telah dilakukan, tidak menyalahkan orang lain apabila gagal dengan apa yang 14
6 diperbuatnya serta suka bertanggung jawab terhadap pemecahan masalah Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Syadan (dalam Sayuti, 2006) menyebutkan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi seseorang didalam melaksanakan pekerjaannya terdiri dari 2 faktor, yaitu faktor internal yang berasal dari proses psikologis dalam diri seseorang, dan faktor eksternal yang berasal dari luar diri (environment factors). a) Faktor internal Faktor internal terdiri dari: 1. Kematangan pribadi Orang bersifat egois dan kemanja-manjaan biasanya akan kurang peka dalam menerima motivasi yang diberikan sehingga agak sulit untuk dapat bekerjasama dalam membuat motivasi kerja. Oleh sebab itu kebiasaan yang dibawanya sejak kecil, nilai yang dianut dan sikap bawaan seseorang sangat mempengaruhi motivasinya. 2. Tingkat pendidikan Seorang pegawai yang memiliki tingkat pendidikan yang lebih tinggi, biasanya akan lebih termotivasi karena sudah memiliki wawasan yang lebih luas dibandingkan dengan karyawan yang lebih rendah tingkat pendidikannya, demikian juga sebaliknya jika 15
7 tingkat pendidikan yang dimilikinya tidak digunakan secara maksimal atau tidak dihargai sebagaimana layaknya oleh manajer maka hal ini akan membuat karyawan tersebut mempunyai motivasi yang rendah didalam bekerja. 3. Keinginan dan harapan pribadi Seseorang mau bekerja keras bila ada harapan pribadi yang hendak diwujudkan menjadi kenyataan. 4. Kebutuhan Kebutuhan biasanya berbanding sejajar dengan motivasi, semakin besar kebutuhan seseorang untuk dipenuhi, maka semakin besar pula motivasi seseorang untuk bekerja. 5. Kelelahan dan kebosanan Faktor kelelahan dan kebosanan mempengaruhi gairah dan semangat kerja yang pada akhirnya juga akan mempengaruhi motivasi kerjanya. 6. Kepuasan kerja Kepuasan kerja mempunyai korelasi yang sangat kuat kepada tinggi rendahnya motivasi kerja seseorang. Karyawan yang puas terhadap pekerjaannya, akan mempunyai motivasi yang tinggi dan commited terhadap pekerjaannya. Tinggi dan rendahnya kepuasan kerja seseorang dapat tercermin dari produktivitas kerjanya yang tinggi, jarang basen, sanggup bekerja ekstra, tingkat turn over yang rendah, dan 16
8 sejumlah indikator positif lainnya yang dapat berpengaruh pada peningkatan kinerja perusahaan atau tempat kerjanya. Mathis dan Jackson (2006), menyatakan bahwa banyak karyawan yang masih menginginkan keamanan dan stabilitas, pekerjaan yang menarik, supervisor yang baik dan mereka hormati, serta gaji yang menunjang dan kompetetif. Ketika perusahaan melakukan merger, mengeluarkan banyak karyawan, mengontrakkan pekerjaan luar (outsource), serta banyak menggunakan pekerja temporer, maka karyawan hampir tidak dapat menemukan alasan mengapa mereka harus loyal kepada para pemberi kerja sebagai imbas atas hilangnya kenyamanan kerja. b) Faktor eksternal Faktor eksternal terdiri dari: 1. Kondisi lingkungan kerja Lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja, yang ada disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan, yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu sendiri. Lingkungan pekerjaan meliputi tempat bekerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk juga hubungan antara orang-orang yang berada di tempat kerja tersebut. 17
9 2. Kompensasi yang memadai Kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk memberikan dorongan kepada karyawan untuk bekerja secara baik. Menurut Mathis dan Jackson (2006), penghargaan nyata yang diterima karyawan karena bekerja dalam bentuk gaji, insentif, dan tunjangan. Raymond (2001) mengatakan bahwa upah yang rendah tidak akan membangkitkan motivasi pekerja dan pengalaman mengindikasikan bahwa motivasi meningkat ketika upah naik. 3. Supervisi yang baik Mathis dan Jackson (2006), menyatakan bahwa pekerjaan yang dilakukan oleh seorang supervisor dalam memberikan inspirasi, semangat, dan dorongan kepada orang lain (pegawai) untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini dimaksudkan untuk mengingatkan orang-orang atau pegawai agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana di kehendaki dari orang tersebut. 4. Ada jaminan karir (penghargaan atas prestasi) Karir adalah rangkaian posisi yang berkaitan dengan kerja yang ditempati seseorang sepanjang hidupnya. Para karyawan mengejar karir untuk dapat memenuhi kebutuhan individual secara mendalam. Setiap orang akan berusaha bekerja secara lebih keras dengan mengorbankan apa yang ada pada dirinya untuk 18
10 perusahaan, jika ia menyakini ada jaminan karir yang jelas dalam melakukan pekerjaan (Mathis dan Jackson, 2006). 5. Status dan tanggung jawab Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan dan harapan setiap karyawan yang bekerja. Karyawan bukan hanya mengharapkan kompensasi semata, tetapi suatu saat mereka mengharapkan akan mendapatkan kesempatan untuk menduduki jabatan dalam perusahaan atau instansi ditempatnya bekerja. Seseorang yang menduduki jabatan akan merasa dirinya dipercayai, diberi tanggungjawab dan wewenang yang lebih besar untuk melakukan kegiatan-kegiatannya. Status dan kedudukan merupakan stimulus atau dorongan untuk memenuhi sense of achievement dalam tugas sehari-hari. 6. Peraturan yang fleksibel Peraturan lain yang diketahui dapat mempengaruhi motivasi adalah didasarkan pada hubungan yang dimiliki para karyawan dalam berorganisasi. Bidang-bidang seperti kelayakan dari kebijakan manajemen, keadilan dari tindakan disipliner, cara yang digunakan untuk memutuskan hubungan kerja dan peluang kerja semua akan mempengaruhi retensi karyawan, apabila karyawan merasakan bahwa kebijakan itu terlalu kaku atau diterapkan secara tidak konsisten, mereka cenderung untuk memiliki motivasi kerja yang rendah. 19
11 2.2 Tinjauan Pustaka Kinerja Perawat Di bawah ini akan diuraikan mengenai teori kinerja yang digunakan yaitu: Standar Penilaian Kinerja Perawat Dalam menilai kualitas pelayanan keperawatan kepada pasien digunakan standar asuhan keperawatan yang merupakan pedoman bagi perawat dalam melakukan asuhan keperawatan. Standar asuhan keperawatan telah disusun oleh tim Departemen Kesehatan RI (2000) dengan tahapan proses keperawatan yang meliputi pengkajian, diagnose keperawatan, perencanaan, implementasi, evaluasi dan dokumentasi. High Care Unit Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 834/Menkes/Sk/VII/2010 tentang Pedoman Penyelenggaraan Pelayanan High Care Unit (HCU) Di Rumah Sakit menyebutkan bahwa High Care Unit (HCU) adalah unit pelayanan di Rumah Sakit bagi pasien dengan kondisi respirasi, hemodinamik, dan kesadaran yang stabil yang masih memerlukan pengobatan, perawatan dan observasi secara ketat. Pelayanan HCU adalah pelayanan medik pasien dengan kebutuhan memerlukan pengobatan, perawatan dan observasi secara ketat dengan tingkat pelayanan yang berada di antara ICU (Intensif Care Unit) dan ruang 20
12 rawat inap (tidak perlu perawatan ICU) namun belum dapat dirawat di ruang rawat biasa karena memerlukan observasi yang ketat. Penyelenggaraan HCU disesuaikan dengan kemampuan sumber daya manusia, sarana dan prasarana rumah sakit masing-masing. Pelayanan HCU dilakukan oleh tim yang terdiri dari dokter spesialis dan dokter serta dibantu oleh perawat. Tim Pelayanan HCU tersebut telah mendapatkan pelatihan dasar HCU yang diselenggarakan oleh Organisasi Profesi. Adapun susunan Tim Pelayanan HCU adalah sebagai berikut 1 : 1) Koordinator: dokter spesialis yang telah mengikuti pelatihan dasar-dasar ICU. 2) Anggota: dokter spesialis, yakni dokter yang telah mengikuti pelatihan Basic Life Support dan perawat yang telah mengikuti pelatihan Basic Life Support dan dapat melakukan pemantauan menggunakan peralatan monitor. Jumlah dokter spesialis, dokter dan perawat disesuaikan dengan jam kerja pelayanan HCU 24 jam, beban kerja dan kompleksitas kasus pasien yang membutuhkan pelayanan HCU. Sumber daya manusia pelayanan HCU diharuskan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan secara berkelanjutan guna 1 Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 834/Menkes/Sk/Vii/2010 Tentang Pedoman Penyelenggaraan Pelayanan High Care Unit (HCU) Di Rumah Sakit 21
13 mempertahankan dan meningkatkan kompetensinya sesuai dengan perkembangan ilmu dan teknologi kedokteran. Standar Pelayanan High Care Unit Pelayanan HCU adalah tindakan medis yang dilaksanakan melalui pendekatan Tim multidisiplin yang terdiri dari Dokter Spesialis dan dokter serta dibantu oleh perawat yang bekerja secara interdisiplin dengan fokus pelayanan pengutamaan pada pasien yang membutuhkan pengobatan, perawatan dan observasi secara ketat sesuai dengan standar prosedur operasional yang berlaku di Rumah Sakit. Pelayanan HCU meliputi pemantauan pasien secara ketat, menganalisis hasil pemantauan dan melakukan tindakan medik dan asuhan keperawatan. Ruang lingkup pemantauan yang harus dilakukan antara lain: a. Tingkat kesadaran. b. Fungsi pernapasan dan sirkulasi dengan interval waktu minimal 4 (empat) jam atau disesuaikan dengan keadaan pasien. c. Oksigenasi dengan menggunakan oksimeter secara terus menerus. d. Keseimbangan cairan dengan interval waktu minimal 8 (delapan) jam atau disesuaikan dengan keadaan pasien. 22
14 Tindakan medik dan asuhan keperawatan yang dilakukan adalah: 1. Bantuan Hidup Dasar/Basic Life Support (BHD/BLS) dan Bantuan Hidup Lanjut Advanced Life Support (BHL/ALS) yang meliputi: a. Sirkulasi (Circulation): mampu melakukan resusitasi cairan, mampu melakukan defibrilasi, mampu melakukan kompresi jantung luar. b. Jalan nafas (Airway): membebaskan jalan nafas (sampai dengan melakukan intubasi endotrakeal). c. Pernafasan ventilasi (Breathing): mampu melakukan bantuan nafas (breathing support). 2. Terapi oksigen. 3. Penggunaan obat-obatan untuk pemeliharaan stabilisasi (obat inotropik, obat anti-nyeri, obat aritmia jantung, obat-obat yang bersifat vasoaktif, dan lain-lain). 4. Nutrisi enteral atau parenteral. 5. Fisioterapi sesuai dengan keadaan pasien. 6. Evalusi seluruh tindakan dan pengobatan yang telah diberikan. 23
15 2.3 Keterkaitan Motivasi Diri Dengan Kinerja Perawat Seorang perawat yang memiliki kinerja kerja yang baik adalah seorang perawat yang memiliki motivasi diri yang tinggi untuk mengembangkan dirinya (Sayuti, 2006). Motivasi dianggap sebagai salah satu faktor yang paling dominan dan berpengaruh terhadap kinerja seorang perawat. Motivasi merupakan salah satu aspek yang sangat penting dalam menentukan perilaku seseorang, termasuk perilaku kerja (Sitotus, 2006). Motivasi adalah salah satu faktor yang paling berpengaruh terhadap kinerja perawat dalam pemberian asuhan keperawatan kepada pasien (Rifai, 2000). Penelitian yang dilakukan oleh Marni Siregar (2008) mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi dan kinerja seorang perawat dalam bekerja mengatakan motivasi yang tinggi tidak selamanya didukung oleh kinerja yang baik pula. Menurut Siregar (2008), ada orang yang memiliki motivasi yang sedang tetapi memiliki kinerja yang tinggi dalam pekerjaannya dan sebaliknya. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi sehingga motivasi yang sedang atau bahkan rendah memiliki kinerja yang baik dalam pekerjaannya. Faktor-faktor tersebut antara lain: 1. Usia Usia berpengaruh terhadap perfoma kerja seseorang. Menurut Hurlock (dalam Suryani 2002) mengatakan bahwa usia merupakan faktor yang mempengaruhi stabilitas kerja seseorang. Orang 24
16 dewasa dua puluh tahun sampai dengan diatas tiga puluh tahun memiliki perfoma kerja yang tinggi. Hal ini dikarena mereka sudah banyak berpengalaman terhadap bidang kerja yang mereka tekuni. Kepuasan kerja yang mereka peroleh sudah menjadi suatu kebanggaan bagi diri mereka sendiri untuk tetap mempertahankan kinerja mereka. 2. Lingkungan kerja Lingkungan kerja yang baik akan mendukung penampilan kerja yang baik juga dari karyawannya. Lingkungan yang baik akan menimbulkan rasa nyaman dari karyawannya untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. 3. Gaji yang mendukung Imbalan atau penghargaan yang memadai dan sesuai dengan beban kerja yang diberikan dapat meningkatkan motivasi dan penampilan kerja dari karyawannya. Imbalan yang sesuai merupakan bentuk apresiasi terhadap kinerja dari karyawannya. 4. Lama bekerja dan banyaknya pengalaman Lamanya seseorang bekerja juga merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang sekalipun ia tidak memiliki tingkat pendidikan yang tinggi. Karyawan yang telah lama bekerja pada suatu instansi akan banyak memiliki pengalaman kerja terhadap bidang kerja yang ditekuninya. Banyaknya pengalaman karyawan 25
17 terhadap suatu pekerjaan yang ditekuni dapat mempengaruhi motivasi dan kinerja dari karyawan itu sendiri. 2.4 Kerangka Konseptual Kerangka konseptual adalah konsep yang dipakai sebagai landasan berfikir dalam kegiatan ilmu (Sugiyono, 2008). Gambar dibawah ini adalah kerangka konseptual dari keterkaitan motivasi diri dengan kinerja perawat dalam pemberian asuhan keperawatan kepada pasien di ruang HCU. Motivasi Diri Kreatif Feedback Resiko yang moderat Tanggung jawab Faktor yang mempengaruhi Faktor internal Usia, tingkat pendidikan, kematangan pribadi Faktor eksternal Lingkungan kerja, gaji, jaminan karir Kinerja Perawat (hasil yang diharapkan dalam asuhan keperawatan) Pengkajian Diagnosa Perencanaan Implementasi Evaluasi Gambar 2.1. Kerangka Konseptual Penelitian gambaran keterkaitan motivasi diri dengan kinerja perawat dalam pemberian asuhan keperawatan kepada pasien di ruang HCU RS Panti Wilasa Citarum Semarang Keterangan : : tidak di teliti : di teliti 26
18 Penjelasan: Motivasi diri adalah dorongan dalam diri seseorang untuk berusaha melakukan sesuatu agar dapat memenuhi kebutuhan dan tujuannya. Ada dua faktor yang mempengaruhi motivasi yaitu faktor internal atau faktor yang berasal dalam diri sendiri dan faktor eksternal atau faktor yang berasal dari luar. Menurut Syadan (dalam Sayuti 2006) faktor internal yang dapat mempengaruhi motivasi seseorang yaitu kematangan pribadi, tingkat pendidikan, usia, dan kebutuhan. Sedangkan faktor internal berupa gaji, fasilitas kerja, lingkungan kerja, serta peraturan yang fleksibel. Motivasi yang tinggi akan mempengaruhi kinerja seseorang. Perawat adalah salah satu profesi yang memerlukan kinerja yang tinggi. Menurut Nursalam (2006) kinerja perawat sendiri dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain tingkat pendidikan, usia, pengalaman kerja, serta fasilitas kerja. Motivasi dan kinerja sangat berhubungan satu dengan yang lain. Hal inilah yang menjadi acuan bagi peneliti mengambil motivasi diri dan kinerja perawat dalam pemberian asuhan keperawatan kepada pasien untuk mengetahui bagaimana gambaran motivasi dan kinerja perawat dalam pemberian asuhan keperawatan kepada pasien. 27
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN. 1.1 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian Pengujian validitas kuesioner penelitian dilakukan terhadap 3 orang perawat di ruang ICU RS Paru dr.ario
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA.1
16 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi,
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Tipe Penelitian Metode penelitian yang digunakan adalah deskriptif dengan tujuan untuk menemukan, menjelaskan, dan memperoleh gambaran keterkaitan antara motivasi diri dengan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Motivasi Motivasi berasal dari kata Latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. kemasyarakatan. Tugas guru sebagai profesi meliputi mendidik, mengajar dan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Guru 2.1.1. Tugas Guru Guru memiliki tugas yang beragam yang berimplementasi dalam bentuk pengabdian. Tugas tersebut meliputi bidang profesi, bidang kemanusiaan dan bidang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN Latar Belakang. Pada jaman sekarang ini, banyak perusahaan berlomba-lomba mencari
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Pada jaman sekarang ini, banyak perusahaan berlomba-lomba mencari karyawan yang berkualitas untuk mencapai tujuan perusahaan. Di dalam sebuah perusahaan motivasi merupakan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. seseorang. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kepuasan Kerja 2.1.1 Defenisi Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan sikap positif terhadap pekerjaan pada diri seseorang. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Penelitian ini mengacu pada bagaimana motivasi berprestasi menurut Spence dan
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori Penelitian ini mengacu pada bagaimana motivasi berprestasi menurut Spence dan Helmreich yang terdiri dari mastery of needs, work orientation dan competition akan
Lebih terperinciI. PENDAHULUAN. Bagian ini akan membahas latar belakang, identifikasi masalah, pembatasan
I. PENDAHULUAN Bagian ini akan membahas latar belakang, identifikasi masalah, pembatasan masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, kegunaan penelitian, dan ruang lingkup penelitian. A. Latar Belakang
Lebih terperinciPERATURAN DIREKTUR RSKB DIPONEGORO DUA SATU KLATEN NOMOR : 38/ SK- DIR/ DDS/ VII/ 2014
PERATURAN DIREKTUR RSKB DIPONEGORO DUA SATU KLATEN NOMOR : 38/ SK- DIR/ DDS/ VII/ 2014 TENTANG KEBIJAKAN TENTANG KRETERIA PASIEN MASUK DAN PINDAH DARI PELAYANAN HIGH CARE UNIT (HCU) DI RSKB DIPONEGORO
Lebih terperinciBAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS
7 BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia sebagai salah satu unsur dalam organisasi dapat diartikan sebagai manusia
Lebih terperinciMOTIVASI, PENGELOLAAN INDIVIDU DAN KELOMPOK DALAM ORGANISASI BISNIS. Minggu ke tujuh
MOTIVASI, PENGELOLAAN INDIVIDU DAN KELOMPOK DALAM ORGANISASI BISNIS Minggu ke tujuh MOTIVASI Dalam melaksanakan fungsi penggerakan (actuating) seorang manajer harus memotivasi para bawahannya agar mau
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Keinginan individu bersumber pada kebutuhan masing-masing individu.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Keinginan individu bersumber pada kebutuhan masing-masing individu. Masing-masing individu meletakkan titik berat yang berlainan mengenai kebutuhan dan keinginannya.
Lebih terperinciII. KAJIAN PUSTAKA. Istilah motivasi berasal dari bahasa Latin movere yang berarti bergerak
12 II. KAJIAN PUSTAKA 2.1 Definisi Motivasi Istilah motivasi berasal dari bahasa Latin movere yang berarti bergerak atau menggerakkan. Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan sumber daya yang menggerakan
Lebih terperinciMotivasi penting dikarenakan :
Motivasi Bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan Pemberian daya penggerak yg menciptakan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Karyawan melakukan pekerjaan di instansi maupun perusahaan untuk memperoleh gaji berupa uang untuk memenuhi kebutuhan kehidupanya seharihari.
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia 2.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
5 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam menjalankan roda aktivitasnya, suatu perusahaan maupun organisasi tidak lepas dari kebutuhan akan sumber daya. Sumber daya manusia (SDM)
Lebih terperinciBAB 5 HASIL DAN PEMBAHASAN. (motivasi), karakteristik pekerjaan (beban kerja), kinerja perawat dalam
74 BAB 5 HASIL DAN PEMBAHASAN Bab ini akan membahas mengenai hasil penelitian meliputi 1) gambaran umum lokasi penelitian, 2) data demografi responden, 3) data khusus mengenai variabel yang diukur yaitu
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia 2.2. Pengertian Motivasi
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sedarmayanti (2010) mengatakan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yaitu suatu kebijakan dan praktik menentukan aspek "manusia"
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatankegiatan
BAB II URAIAN TEORITIS A. PENELITIAN TERDAHULU Menurut Febya (2008) Motivasi dapat diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatankegiatan tertentu
Lebih terperinciBAB XIII TEKNIK MOTIVASI
BAB XIII TEKNIK MOTIVASI Tim LPTP FIA - UB 13.1 Pendahuluan Tantangan : 1. Volume kerja yang meningkat 2. Interaksi manusia yang lebih kompleks 3. Tuntutan pengembangan kemampuan sumber daya insani 4.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan sasaran penting dalam. yang memiliki lebih sedikit jumlah pegawai yang puas.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan sasaran penting dalam manajemen Sumber Daya Manusia (SDM), karena secara langsung maupun tidak langsung akan berpengaruh
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. menghasilkan jasa pendidikan bagi peserta didik sebagai pelanggannya.
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sekolah merupakan salah satu bagian dari organisasi jasa. Organisasi jasa diartikan sebagai organisasi yang memproduksi dan memasarkan jasa-jasa yang tidak berwujud
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Motivasi Dalam menghadapi kehidupan serba modern dengan teknologi yang canggih, peranan karyawan sebagai sumber tenaga kerja dalam suatu unit organisasi sangat dibutuhkan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Pengertian Kinerja Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah perusahaan. Ketika kinerja dari karyawan meningkat maka bisa dipastikan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Sekolah merupakan institusi yang kompleks. Kompleksitas tersebut,
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sekolah merupakan institusi yang kompleks. Kompleksitas tersebut, bukan saja dari masukannya yang bervariasi, melainkan dari proses pembelajaran yang diselenggarakan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Motivasi Menurut Samsudin (2010: 281) mengemukakan bahwa motivasi adalah proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. tersebut dan tujuan atau akhir daripada gerakan atau perbuatan. Motivasi
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Konsep Motivasi Perawat 1. Definisi Sarwono (2000) dalam Sunaryo (2004) mengemukakan, motivasi menunjuk pada proses gerakan, termasuk situasi yang mendorong yang timbul dalam
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Penelitian ini mengacu pada bagaimana motivasi berprestasi menurut
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kajian Pustaka Penelitian ini mengacu pada bagaimana motivasi berprestasi menurut Spence dan Helmreich yang terdiri dari mastery of needs, work orientation dan competition akan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dengan jumlah karyawan yang relatif banyak dan memiliki karakteristik pola
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang PT Total Bangun Persada Tbk. adalah sebuah perusahaan di bidang konstruksi dengan jumlah karyawan yang relatif banyak dan memiliki karakteristik pola operasional pekerjaan
Lebih terperinciII TINJAUAN PUSTAKA. kinerja atau keberhasilan organisasi. Pokok kepemimpinan adalah cara untuk
13 II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Gaya Kepemimpinan 2.1.1. Pengertian Kepemimpinan Kepemimpinan merupakan salah satu unsur yang sangat menentukan kinerja atau keberhasilan organisasi. Pokok kepemimpinan adalah
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. kompleks. Undang-undang Rumah Sakit Nomor 44 tahun 2009 rumah sakit
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Rumah sakit merupakan institusi penyedia pelayanan kesehatan yang cukup kompleks. Undang-undang Rumah Sakit Nomor 44 tahun 2009 rumah sakit merupakan institusi pelayanan
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN PUSTAKA
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Konsep Motivasi 2.1.1 Pengertian Motivasi Kerja Motivasi adalah tindakan yang dilakukan orang untuk memenuhi kebutuhan yang belum terpenuhi. Hal ini adalah keinginan untuk melakukan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Penelitian ini menerangkan bahwa gaya kepemimpinan sangat penting. dalam perusahan dimana perkembangan suatu perusahan berdasarkan
1 1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian ini menerangkan bahwa gaya kepemimpinan sangat penting dalam perusahan dimana perkembangan suatu perusahan berdasarkan pimpinannya, akan tetapi pengaruh
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Dalam era globalisasi ini pengelolaan sumber daya manusia merupakan hal
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam era globalisasi ini pengelolaan sumber daya manusia merupakan hal penting dalam agenda bisnis. Para pemimpin perusahaan yang berhasil adalah mereka yang mampu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Pada era globalisasi sekarang ini persaingan semakin ketat di setiap aspek
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Pada era globalisasi sekarang ini persaingan semakin ketat di setiap aspek kehidupan, salah satunya persaingan di dunia usaha terlebih usaha dalam bidang
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. pimpinan mampu mempengaruhi motivasi kerja SDM-nya agar mereka mampu
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Grand Theory 2.1.1. Teori Motivasi Secara psikologi, aspek penting dalam kepemimpinan kerja adalah sejauh mana pimpinan mampu mempengaruhi motivasi kerja SDM-nya agar mereka
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dituangkan dalam Keputusan Menteri Pertama RI Nomor 388/MP/1960 tanggal
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Di latar belakangi keinginan untuk meningkatkan kesejahteraan pegawai negeri dan keluarganya yang dirintis melalui Konferensi Kesejahteraan Pegawai Negeri pada tanggal
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Perusahaan merupakan suatu bentuk Organisasi. Organisasi menggambarkan
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan merupakan suatu bentuk Organisasi. Organisasi menggambarkan adanya suatu aktivitas kerja anggota-anggotanya sesuai dengan fungsi dan tugas yang
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI A. Motivasi Terbentuknya persepsi positif pekerja terhadap organisasi, secara teoritis merupakan determinan penting terbentuknya motivasi kerja yang tinggi. Para pekerja adalah manusia
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. kesehatan sangat menentukan persaingan dalam memenuhi kebutuhan konsumen.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dalam perkembangan informasi sekarang ini, kualitas pelayanan kesehatan sangat menentukan persaingan dalam memenuhi kebutuhan konsumen. Kualitas atau mutu pelayanan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tujuan. Aktivitas suatu perusahaan dalam pencapaian tujuan tersebut diperlukan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Perusahaan merupakan suatu organisasi yang mempunyai berbagai macam tujuan. Aktivitas suatu perusahaan dalam pencapaian tujuan tersebut diperlukan pengelolaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Salah satu fungsi perawat adalah fungsi independen yang merupakan fungsi mandiri dan tidak tergantung pada petugas medis lain, dimana perawat dalam melaksanakan tugasnya
Lebih terperinciADLN-PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA BAB 1 PENDAHULUAN. Mathis (2001) faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu: kemampuan, motivasi,
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Asuhan keperawatan merupakan salah satu indikator dalam menentukan kualitas pelayanan dari suatu Rumah Sakit. Perawat merupakan profesi yang memberikan pelayanan keperawatan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. profesionalisme staf rumah sakit (Hasibuan, 2002). Sebuah RS. pencegahan, penyembuhan dan pemulihan bagi pelanggan (pasien dan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Pelayanan rumah sakit (RS) di Indonesia sudah bersifat padat modal, padat karya dan padat teknologi, yang diandalkan untuk memberikan pengayoman medik untuk pusat pusat
Lebih terperinciBAB II LANDASAN PUSTAKA. sesuatu dalam pencapaiaan tujuan yang telah ditetapkan (Manulan, 1981)
BAB II LANDASAN PUSTAKA A. Pengertian Motivasi Motivasi kerja adalah suatu proses kegiatan yang memberikan dorongan kepada seseorang atau diri sendiri untuk mengambil suatu tindakan atau berbuat sesuatu
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia saat ini dianggap paling berharga dan memiliki
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. kelangsungan hidup perusahaan. Orang (manusia) merupakan elemen yang selalu
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam era globalisasi ini, perusahaan menyadari akan pentingnya sumber daya manusia. Keberhasilan suatu perusahaan ditentukan oleh sumber daya yang ada di dalamnya,
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Teori motivasi Vroom (1964) tentang cognitive of motivation menjelaskan mengapa
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1. Landasan Teori 2.1.1. Teori motivasi Vroom (1964) Teori motivasi Vroom (1964) tentang cognitive of motivation menjelaskan mengapa seseorang tidak akan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2013:10), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. seorang karyawan agar karyawan tersebut dapat tergerak untuk melakukan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Motivasi Kerja 2.1.1 Pengertian Motivasi Kerja Motivasi merupakan salah satu aspek yang sangat penting dalam diri seorang karyawan agar karyawan tersebut dapat tergerak untuk
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Teori adalah seperangkat konstruk (konsep), definisi, dan proposisi yang berfungsi untuk
BAB II LANDASAN TEORI Teori adalah seperangkat konstruk (konsep), definisi, dan proposisi yang berfungsi untuk melihat fenomena secara sistematik, melalui spesifikasi hubungan antar variable, sehingga
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Menurut Veithzal Rivai (2004:309) mendefinisikan penilaian kinerja
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Penilaian Kinerja 2.1.1.1 Pengertian Penilaian Kinerja Menurut Veithzal Rivai (2004:309) mendefinisikan penilaian kinerja
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Landasan Teori dan Penelitian Terdahulu
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori dan Penelitian Terdahulu 2.1.1 Landasan Teori 2.1.1.1 Kepuasan Kerja Karyawan Kepuasan kerja karyawan merupakan ukuran sampai seberapa jauh perusahaan dapat memenuhi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
9 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Rivai (2009:1) Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi perencanaan,
Lebih terperinciI. PENDAHULUAN. Bagian ini akan membahas latar belakang masalah, identifikasi masalah,
1 I. PENDAHULUAN Bagian ini akan membahas latar belakang masalah, identifikasi masalah, pembatasan masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, kegunaan penelitian, dan ruang lingkup penelitian. A. Latar
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. akibatnya pelayanan sosial kemanusiaan, secara faktual pelayanan rumah sakit telah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Setiap rumah sakit ingin berhasil dalam mewujudkan tujuannya, antara lain menjaga kelangsungan hidup rumah sakit untuk jangka waktu yang tidak terbatas, akibatnya
Lebih terperinciBAB V SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN. a) Lingkungan kerja pada SMA Kecamatan Medan Tembung adalah cenderung
84 BAB V SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN A. Simpulan 1. Secara Deskriptif a) Lingkungan kerja pada SMA Kecamatan Medan Tembung adalah cenderung sedang. b) Motivasi Kerja guru pada SMA Kecamatan Medan Tembung
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. peluang baru bagi proses pembangunan daerah di Indonesia. Di dalam melakukan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Perkembangan era globalisasi membawa dampak sekaligus tantangan dan peluang baru bagi proses pembangunan daerah di Indonesia. Di dalam melakukan pembangunan,
Lebih terperinciI.PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Sehingga, perawat sebagai profesi dibidang pelayanan sosial rentan
1 I.PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Profesi keperawatan memiliki pekerjaan yang kompleks dan rentan mengalami kejenuhan kerja. Kejenuhan kerja adalah keadaan kelelahan fisik, mental dan emosional yang biasa
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. mampu meningkatkan pelayanan yang lebih bermutu.
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Rumah sakit merupakan institusi penyedia pelayanan kesehatan yang cukup kompleks. Undang-undang Rumah Sakit Nomor 44 tahun 2009 rumah sakit merupakan institusi pelayanan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. karyawan, adanya pengembangan karir sampai faktor kepemimpinan.
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dunia bisnis sekarang dituntut untuk menciptakan kinerja karyawan yang tinggi. Perusahaan harus mampu membangun dan meningkatkan kinerja di dalam organisasinya. Kinerja
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. untuk mendapatkan pangsa pasar yang akan dimasuki. Perusahaan
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Kemajuan zaman dan perkembangan teknologi berdampak terhadap dunia usaha. Salah satunya menimbulkan persaingan yang ketat di antara perusahaanperusahaan untuk
Lebih terperinci2.1.2 Tipe-Tipe Kepemimpinan Menurut Hasibuan (2009: ) ada tiga tipe kepemimpinan masing-masing dengan ciri-cirinya, yaitu:
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kepemimpinan 2.1.1 Pengertian Kepemimpinan Menurut Wukir (2013:134), kepemimpinan merupakan seni memotivasi dan mempengaruhi sekelompok orang untuk bertindak mencapai tujuan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. yang mendukung efektivitas dan efesiensi organisasi (Handoko, 1998).
BAB I PENDAHULUAN 1. Latar Belakang Manusia merupakan unsur dasar semua organisasi dan hubungan-hubungan sosial yang menyatukannya, oleh sebab itu pengaturan dan pemberdayaan sumber daya manusia secara
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sebagai suatu fenomena yang harus di respon oleh perawat. Respon yang ada
BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG Tuntutan masyarakat terhadap kualitas pelayanan keperawatan dirasakan sebagai suatu fenomena yang harus di respon oleh perawat. Respon yang ada harus bersifat kondusif
Lebih terperinciBAB V SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN. dapat diambil beberapa simpulan sebagai berikut:
BAB V SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN A. Simpulan Berdasarkan hasil analisis data, temuan dan pembahasan penelitian maka dapat diambil beberapa simpulan sebagai berikut: 1. Budaya orgnanisasi berpengaruh
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Semakin berkembangnya dunia usaha saat ini membuat pola pikir seorang manajer
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Semakin berkembangnya dunia usaha saat ini membuat pola pikir seorang manajer atau seorang pimpinan sudah seharusnya lebih mengutamakan keberadaan sumber daya manusia
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. manusia untuk bertindak atau bergerak dan secara langsung melalui saluran
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2. 1. Motivasi 2. 1. 1.Pengertian Motivasi Motivasi berasal dari kata latin Movere yang berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi berasal dari kata dasar motif yang berarti
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN PUSTAKA Pengertian dan Tujuan Motivasi. proses sebagai langkah awal seseorang melakukan tindakan akibat
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori 2.1.1. Motivasi 2.1.1.1 Pengertian dan Tujuan Motivasi Istilah motivasi berasal dari bahasa latin, yakni movere, yang berarti dorongan atau menggerakkan. Menurut
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. ahli. Menurut Simamora (1997), manjemen sumber daya manusia adalah
6 BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) memiliki peran strategis di dalam organisasi. Terdapat beberapa
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. dapat berdiri sendiri tanpa bergantung kepadaorang lain. Kemandirian dalam kamus psikologi yang disebut independence yang
BAB II LANDASAN TEORI 2.1.Kemandirian 2.1.1. Pengertian Kemandirian Menurut Sumahamijaya, 2003 Kemandirian berasal dari kata mandiri yang berarti dalam keadaan dapat berdiri sendiri, tidak bergantungpada
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Perusahaan sebagai suatu organisasi mempunyai tujuan yang ingin dicapai,
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan sebagai suatu organisasi mempunyai tujuan yang ingin dicapai, misalnya meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Dalam usaha merealisasikan tujuan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. bahwa manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Suatu perusahaan dalam menjalankan aktivitasnya akan selalu berhadapan dengan manusia sebagai sumber daya yang dinamis dan memiliki kemampuan untuk terus berkembang.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. (dana, lingkungan, sarana dan prasarana) dan sebagainya yang dilakukan secara. tujuan tertentu dan mempunyai batas yang jelas.
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Organisasi pada dasarnya tempat dimana seseorang berkumpul, bekerjasama secara rasional dan sistematis, terkendali yang melibatkan banyak sumber daya (dana,
Lebih terperinciBisma, Vol 1, No. 7, Nopember 2016 FAKTOR-FAKTOR MOTIVASI KERJA PADA PD JAYA HARDWARE DI PONTIANAK
FAKTOR-FAKTOR MOTIVASI KERJA PADA PD JAYA HARDWARE DI PONTIANAK Lily Indriani Email: lily.indriani99@yahoo.com Program Studi Manajemen STIE Widya Dharma Pontianak ABSTRAK Tujuan dari penelitian ini adalah
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. masyarakat Indonesia. Salah satu profesi yang mempunyai peran penting di rumah
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Rumah sakit sebagai salah satu fasilitas pelayanan kesehatan memiliki peran yang sangat strategis dalam upaya mempercepat peningkatan derajat kesehatan masyarakat
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tingginya pendidikan masyarakat, maka orientasi sistem nilai dalam masyarakat pun
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dengan semakin membaiknya keadaan sosial ekonomi serta bertambah tingginya pendidikan masyarakat, maka orientasi sistem nilai dalam masyarakat pun telah mulai berubah.
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Imbalan jasa merupakan balasan jasa yang diberikan oleh instansi kepada
BAB 1 PENDAHULUAN 1. Latar Belakang Imbalan jasa merupakan balasan jasa yang diberikan oleh instansi kepada tenaga kerja, dan imbalan jasa tidak hanya sekedar hak dan kewajiban. tetapi yang paling penting,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya (Hasibuan, 2007).
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Kepuasan kerja perawat sangat di butuhkan bagi perawat agar meningkat kan pelayanan kesehatan. kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau positif,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Pada berbagai bidang khususnya kehidupan berorganisasi, faktor manusia
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Pada berbagai bidang khususnya kehidupan berorganisasi, faktor manusia merupakan masalah utama disetiap kegiatan yang ada didalamnya. Organisasi merupakan
Lebih terperincib. Aspek-Aspek Loyalitas Aspek-Aspek loyalitas menurut Saydam ( 2000 ) adalah sebagai berikut : 1) ketaatan atau kepatuhan ;
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Loyalitas Kerja a. Pengertian Loyalitas Kerja Hasibuan (2005), mengemukakan bahwa loyalitas atau kesetiaan merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian
Lebih terperinciHUBUNGAN ANTARA FUNGSI PERAWAT SUPERVISOR DENGAN MOTIVASI KERJA PERAWAT PELAKSANA DI RUANG INSTALASI RAWAT INAP RSUD 45 KUNINGAN TAHUN 2015
Syntax Literate : Jurnal Ilmiah Indonesia ISSN : 2541 0849 e-issn : 2548-1398 Vol. 2, No 6 Juni 2017 HUBUNGAN ANTARA FUNGSI PERAWAT SUPERVISOR DENGAN MOTIVASI KERJA PERAWAT PELAKSANA DI RUANG INSTALASI
Lebih terperinciBAB I. Pelayanan keperawatan merupakan bagian dari pelayanan kesehatan yang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pelayanan keperawatan merupakan bagian dari pelayanan kesehatan yang berperan besar menentukan pelayanan kesehatan. Keperawatan sebagai profesi dan perawat sebagai
Lebih terperinciTINJAUAN PUSTAKA A. MOTIVASI
II. TINJAUAN PUSTAKA A. MOTIVASI Motivasi berasal dari kata dasar motif yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dan kemampuan yang terakumulasi dalam diri anggota organisasi. menunjang keberhasilan pelaksanaan pekerjaannya.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Sumberdaya manusia merupakan sumber pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang terakumulasi dalam diri anggota organisasi. Sumberdaya manusia merupakan aset organisasi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Motivasi Kerja 2.1.1 Pengertian Motivasi Kerja Menurut Veithzal Rivai (2011:839), motivasi adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. perusahaan menginginkan agar tujuan yang ditetapkan dapat tercapai tepat pada
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Perusahaan pada umumnya didirikan dengan tujuan dapat melangsungkan hidupnya dan untuk memperoleh keuntungan yang maksimal. Pengelolaan sumber daya manusia sangat
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. diteliti, masalah yang dirumuskan, tujuan serta manfaat penelitian dilakukan.
1 BAB I PENDAHULUAN Pada bab ini akan diuraikan tentang latar belakang pentingnya masalah untuk diteliti, masalah yang dirumuskan, tujuan serta manfaat penelitian dilakukan. A. Latar Belakang Manajemen
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pada era globalisasi dengan kondisi perekonomian global yang cenderung berubah pesat, ini merupakan suatu tuntutan yang harus dihadapi oleh para pelaku ekonomi dan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. memberikan jasa pelayanan dibidang kesehatan. Sebagai salah satu
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Rumah sakit merupakan salah satu unit usaha yang memberikan jasa pelayanan dibidang kesehatan. Sebagai salah satu unit usaha yang memberikan pelayanan jasa,
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. dimana salah satu upaya yang dilakukan oleh rumah sakit adalah mendukung rujukan
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Rumah sakit adalah organisasi yang bergerak dibidang pelayanan kesehatan, dimana salah satu upaya yang dilakukan oleh rumah sakit adalah mendukung rujukan dari pelayanan
Lebih terperinciBAB V SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN
BAB V SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN A. SIMPULAN Berdasarkan hasil perhitungan statistik dan analisis data seperti yang diuraikan pada bab sebelumnya, terkait dengan persepsi guru tentang efektivitas kepemimpinan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. bahwa batas usia pensiun Pegawai Negeri Sipil diperpanjang menjadi 58 tahun
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sebuah surat kabar Harian Jogja Express tertanggal 13 September 2012 menulis sebuah artikel yang sangat menarik. Dalam tulisannya, diinformasikan bahwa batas
Lebih terperinciPENYUSUNAN PROGRAM KERJA TIM PENYELENGGARA HCU RS BETHESDA LEMPUYANGWANGI YOGYAKARTA 2014
PENYUSUNAN PROGRAM KERJA TIM PENYELENGGARA HCU RS BETHESDA LEMPUYANGWANGI YOGYAKARTA 2014 1. Pendahuluan Peningkatan pelayanan suatu RS adalah dengan adanya akreditasi dan penetapan kelas. Dalam penetapan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kepemimpinan 2.1.1. Pengertian Kepemimpinan Kepemimpinan merupakan salah satu dimensi kompetensi yang sangat menentukan terhadap kinerja atau keberhasilan organisasi.esensi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Efektivitas Kinerja. sesuatu yang tepat ( Stoner, 1996). Menurut Yukl (1994) efektivitas diartikan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Efektivitas Kinerja 1. Pengertian Efektivitas (efectiveness) secara umum dapat diartikan melakukan sesuatu yang tepat ( Stoner, 1996). Menurut Yukl (1994) efektivitas diartikan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. terhadap perusahaan, karena turnover akan menyebabkan kerugian yang lebih besar
BAB I PENDAHULUAN I.1 Latar Belakang Penelitian Turnover intention merupakan masalah penting yang memberikan dampak terhadap perusahaan, karena turnover akan menyebabkan kerugian yang lebih besar daripada
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Rumah sakit merupakan sumber pemberi jasa pelayanan kesehatan. Saat ini
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Rumah sakit merupakan sumber pemberi jasa pelayanan kesehatan. Saat ini permintaan akan pelayanan kesehatan semakin meningkat seiring dengan adanya program Jaminan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Perusahaan merupakan suatu organisasi yang mempunyai tujuan untuk
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Perusahaan merupakan suatu organisasi yang mempunyai tujuan untuk mendapatkan laba. Aktivitas yang dijalankan oleh perusahaan dan perkembangan perusahaan
Lebih terperinci