BAB 2 KAJIAN PUSTAKA

Transkripsi

1 9 BAB 2 KAJIAN PUSTAKA 2.1 Kajian Pustaka Pengertian Manajemen Menurut Robbins dan Coulter (2012 : 13) manajemen melibatkan koordinasi dan pengawasan terhadap aktivitas kerja orang lain yang memiliki tanggungjawab terhadap aktivitas tersebut sehingga pekerjaan yang dilakukan dapat menjadi efektif dan efisien. Efisien dalam hal ini berarti memperoleh output terbesar dengan input yang terkecil. Sumber daya manusia, uang dan berbagai peralatan yang digunakan secara benar merupakan acuan efisiensi.seringkali efisiensi digambarkan sebagai melakukan sesuatu dengan benar sedangkan, efektif sering digambarkan sebagai melakukan sesuatu yang benar. Hal ini berarti melakukan segala aktivitas yang dapat membantu organisasi untuk mencapai tujuannya. Menurut James A.F. Stoner Manajemen adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian upaya dari anggota organisasi serta penggunaan sumua sumber daya yang ada pada organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya. Hasibuan (2011:1) mendefinisikan manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Menurut Robbins dan Coulter (2010 : 5) fungsi-fungsi manajemen adalah sebagai berikut: 1. Perencanaan (Planning) Mendefinisikan sasaran-sasaran menetapkan strategi, dan mengembangkan rencana kerja untuk mengelola aktivitas-aktivitas. 2. Penataan (Organizing) Menentukan apa yang harus diselesaikan, bagaimana caranya dan siapa yang akan mengerjakannya. 3. Kepemimpinan (Leading)

2 Memotivasi, memimpin, dan tindakan-tindakan lainnya yang melibatkan interaksi dengan orang lain. 4. Pengendalian (Controlling) Mengawasi aktivitas-aktivitas demi memastikan segala sesuatunya terselesaikan sesuai rencana Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Gary Dessler (2011 : 5) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek manusia atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan, dan penilaian. Menurut Mathis dan Jackson (2006 : 3) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi.menurut Veithzal Rivai (2009 : 1), Manajemen SDM merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi/bidang produksi, pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian. Karena sumber daya manusia (SDM) dianggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebut manajemen sumber daya manusia. Istilah manajemen mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya me-manage (mengelola) sumber daya manusia. Dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan, permasalahan yang dihadapi manjemen bukan hanya terdapat pada bahan mentah, alat-alat kerja, mesin-mesin produksi, uang dan lingkungan kerja saja, tetapi juga menyangkut karyawan (sumber daya manusia) yang mengelola factor-faktor produksi lainnya tersebut. Namun, perlu diingat bahwa sumber daya manusia sendiri sebagai factor produksi, seperti halnya faktor produksi lainnya, merupakan masukan (input) yang diolah oleh perusahaan dan menghasilkan keluaran (output). Karyawan baru yang belum mempunyai keterampilan dan keahlian dilatih, sehingga menjadi karyawan yang terampil dan ahli. Apabila dia dilatih lebih lanjut serta diberikan pengalaman dan motivasi, dia

3 akan menjadi karyawan yang matang. Pengolahan sumber daya manusia yang disebut manajemen SDM. Menurut Veithzal Rivai (2009 : 4) fungsi-fungsi manajemen adalah sebagai berikut: Sudah merupakan tugas manajemen SDM untuk mengelola manusia selektif mungkin agar diperoleh suatu satuan SDM yang merasa puas dan memuaskan. Manajemen SDM merupakan bagian dari manajemen umum yang memfokuskan diri pada SDM. Adapun fungsi-fungsi manajemen SDM, seperti halnya fungsi manajemen umum, yaitu: 1. Fungsi Manajerial Perencanaan (Planning) Pengorganisasian (Organizing) Pengarahan (Directing) Pengendalian (Controlling) 2. Fungsi Operasional Pengadaan Tenaga Kerja (SDM) Pengembangan Kompensasi Pengintegrasian Pemeliharaan Pemutusan Hubungan Kerja Fungsi-fungsi manajemen SDM mungkin akan dijumpai ada beberapa perbedaan dalam berbagai literatur, hal ini sebagai akibat sudut pandang, akan tetapi dasar pemikirannya relatif sama. Aspek lain dari manajemen SDM adalah peranannya dalam pencapaian tujuan perusahaan secara terpadu. Manajemen SDM tidak hanya memperhatikan kebutuhan karyawan dan pemilik tuntutan masyarakat luas. Peranan manajemen SDM adalah mempertemukan atau memadukan ketiga kepentingan tersebut yaitu perusahaan, karyawan dan masyarakat luas, menuju tercapainya efektifitas, efisiensi, produktifitas dan kinerja perusahaan.

4 Pengertian Job Attitudes Menurut Robbins & Judge (2007 : 56) lebih spesifik mengatakan bahwa Job Attitudes is an evaluate statements or judgements concerning object, people, or events. Menurut Kreitner dan Kinicki (2005) mendefinisikan sikap sebagai kecenderungan merespon sesuatu secara konsisten untuk mendukung atau tidak mendukung dengan memperhatikan objek tertentu. Komponen utama dari attitudes (Robbin & Judge, 2007 : 47); Cognition Affect Behavior COMPONENTS OF ATTITUDE Cognitive Opinion or belief segment of an attitude Affective Emotional or feeling segment of an attitude Behavioral An intention to behave in a certain way Gambar 2.1 Components of Attitude Sumber: (

5 Cognitive = Evaluation Affecting = Feeling Behavioral = Action Negative Attitude Toward Supervis Gambar 2.2 Components of Attitudes in organization Komponen Job Attitudes Attitudes mengandung tiga komponen yang membentuk struktur sikap. Ketiga komponen itu adalah komponen kognitif, afektif dan konatif dengan uraian sebagai berikut Robbins (2007 : 52) : 1. Komponen kognitif (komponen perseptual), yaitu komponen yang berkaitan dengan pengetahuan, pandangan, keyakinan, atau persepsi pendapat, kepercayaan. Komponen ini mengacu kepada proses berpikir, dengan penekanan pada rasionalitas dan logika. Elemen penting dari kognisi adalah kepercayaan yang bersifat penilaian yang dilakukan seseorang. Kepercayaan evaluatif yang dimanifestasikan sebagai kesan yang baik atau tidak baik yang dilakukan seseorang terhadap objek atau orang. 2. Komponen afektif (komponen emosional), yaitu komponen yang berhubungan dengan rasa senang atau tidak senang terhadap obyek sikap. Rasa senang merupakan hal yang positif, sedangkan rasa tidak senang adalah hal negatif. 3. Komponen konatif (komponen perilaku, atau action component), yaitu komponen yang berhubungan dengan kecenderungan bertindak atau berperilaku terhadap obyek sikap. Misalnya, sikap seseorang. Beberapa tindakan dapat diukur atau dinilai untuk memeriksa komponen perilaku sikap. Di dalam organisasi, attitudes sangat penting dikarenakan dalam organisasi terdapat kebiasaan yang berbeda-beda setiap individu pekerja. Oleh karena itu perusahaan atau organisasi harus membuat peraturan yang mengurus atau

6 membatasi serta mengatur perilaku atau kebiasaan setiap anggota, agar mereka memilki hak dan kenyamanan dalam bekerja yang sama Pengertian Work Centrality Menurut Paullay, Alliger, & Stone-Romero (1994) dalam Blakely, Srivastava, Moorman (2005 : 103) Work Centrality atau sentralitas kerja adalah tingkat pentingnya pekerjaan dalam kehidupan seseorang. Pemusatan kerja (Work centrality) adalah keyakinan normatif tentang nilai dan pentingnya pekerjaan dalam konfigurasi kehidupan seseorang, dan itu merupakan fungsi dari keadaan budaya masa lalu seseorang atau sosialisasi Work Centrality terutama diturunkan dari nilai-nilai dasar. Menurut Kanungo (1982) dalam Basak Ucanok (2009), Work Centrality adalah keyakinan normative tentang nilai dan pentingnya pekerjaan dalam konfigurasi kehidupan seseorang, dan itu merupakan fungsi dari kehidupan masa lalu, budaya seseorang atau sosilisasi. Work Centrality adalah tingkat pentingnya pekerjaan pada umumnya daripada keterlibatan dalam pekerjaan ini. Oleh karena itu, Work Centrality berbeda dari konsep-konsep lain seperti, komitmen organisasi dan keterlibatan kerja. Berdasarkan dari definisi-definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa Work Centrality atau sentralitas kerja merupakan sikap dari para karyawan bahwa pekerjaan yang dia libatkan seberapa besar dan pentingnya dalam kepercayaan seseorang terhadap pentingnya pekerjaan tersebut Dimensi Work Centrality Sentralitas kerja telah dipelajari dalam proyek penelitian internasional MOW. Dalam penelitian MOW, dalam Basak Ucanok (2009 : 5), ada dua komponen utama teoritis pada sentralitas kerja yaitu orientasi nilai dan orientasi keputusan. 1. Orientasi nilai Orientasi nilai terhadap bekerja sebagai peran hidup melibatkan identifikasi dengan pekerjaan, dan keterlibatan atau komitmen untuk bekerja. 2. Orientasi Keputusan Orientasi Keputusan terhadap pandangan sentralitas kerja melibatkan kepentingan hidup, pengaturan perilaku dan tentang hubungan interpersonal. Dalam studi MOW menurut Ucanok (2011 : 8) terdapat 2 dimensi Work Centrality: Orientasi nilai (identifikasi dengan pekerjaan, komitmen untuk bekerja)

7 Orientasi keputusan (Kepentingan hidup, perilaku pengaturan, dan hubungan interpersonal) Pengertian Motivasi Robbins dan Judge (2008 : 12) mengemukakan bahwa motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Sementara motivasi umum berkaitan dengan usaha mencapai tujuan apapun, namun pada pembahasannya dipersempit dan berfokus pada tujuantujuan pencapaian organisasi untuk mencerminkan minat kita terhadap perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan Menurut Jones dan Goerge (2008 : 185) Motivasi adalah kekuatan psikologis yang menentukan arah tingkat seseorang usaha, dan tingkat seseorang ketekunan. Jones dan George juga mengatakan, bahwa motivasi merupakan sentral manajemen, sebab menjelaskan bagaimana orang berperilaku dan cara mereka melakukan pekerjaan di dalam organisasi. Motivasi ada yang berasal dari dalam (intrinsic) dan ada yang berasal dari luar (extrinsic). Perilaku dengan motivasi intrinsik adalah perilaku yang ditunjukkan untuk kepentingannya sendiri, dengan kata lain sumber motivasi biasanya datang dari penunjukkan perilaku itu sendiri. Sedangkan perilaku dengan motivasi ekstrinsik adalah perilaku yang ditunjukkan untuk memperoleh materi atau penghargaan sosial atau untuk menghindari hukuman. Perilaku tersebut ditunjukkan bukan untuk kepentingannya sendiri tetapi lebih kepada konsekuensinya. Contoh dari motivasi ekstrinsik termasuk bayaran, pujian, status. (Jones dan George, 2008 : 187). Malayu SP Hasibuan (2006) menyatakan bahwa motivasi adalah pemberian daya pengerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Sedangkan Mathis dan Jackson (2006 : 115) menyatakan bahwa motivasi adalah dorongan dari dalam diri sendiri yang menyebabkan, menyalurkan, dan merupakan latar belakang yang melandasi perilaku seseorang. Jadi motivasi merupakan semangat keinginan dan dorongan serta semangat untuk mencapai suatu tujuan tertentu dengan memberikan suatu energi yang positif dan menjadikan manusia atau para pekerjanya mau bekerjasama untuk mencapai hasil yang optimal.

8 Teori Motivasi Untuk mencapai keefektivan motivasi, maka diperlukan teori-teori motivasi dari para ahli sebagai pendukungnya. Teori-teori motivasi dalam Malayu SP Hasibuan (2005 : 103) adalah sebagai berikut : a) Teori Motivasi Mc Cleland Menurut David Mc Cleland terdapat tiga macam kebutuhan yang perlu diperhatikan pegawai yaitu : Kebutuhan akan prestasi (needs for achievement = nach), kebutuhan akan kelompok pertemanan (needs for affliliation = naff) dan kebutuhan akan kekuasaan (needs for power = npower), dimana apabila kebutuhan seseorang terasa sangat mendesak, maka kebutuhan itu akan memotivasi orang tersebut untuk berusaha keras memenuhinya. Berdasarkan teori ini kebutuhan-kebutuhan tersebut dapat dibangun dan dikembangkan melalui pengalaman dan pelatihan. Orang yang tinggi dalam nach akan lebih menyukai pekerjaan dengan tanggung jawab individu, umpan balik dari kinerja, dan tujuan yang menantang. b) Teori Herzberg Teori Dua Faktor (Two-Factor Theory) yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg merupakan kerangka kerja lain untuk memahami implikasi motivasional dari lingkungan kerja dan ada dua faktor di dalam teori ini yaitu faktor-faktor higienis (sumber ketidakpuasan) dan faktor-faktor pemuas (sumber kepuasan) dalam teorinya Herzberg menyakini bahwa kepuasan kerja memotivasi pada kinerja yang lebih baik. Faktor higienis seperti kebijakan organisasi, supervisi dan gaji dapat menghilangkan ketidakpuasan. Faktor ini berhubungan erat dengan pekerjaan. Perbaikan hubungan pekerjaan tidak mengarah pada kepuasan yang lebih besar, tetapi diharapkan akan mengurangi ketidakpuasan. Dilain pihak, motivator atau pemuas seperti pencapaian, tanggung jawab dan penghargaan mendukung pada kepuasan kerja. Motivator berhubungan erat dengan kerja itu sendiri atau hasil langsung yang diakibatkannya, seperti peluang promosi, peluang pertumbuhan personal, pengakuan tanggung jawab dan prestasi. Perbaikan dalam isi pekerjaan mendorong pada peningkatan kepuasan dan motivasi untuk bekerja lebih baik.

9 Tujuan Motivasi Motivasi mempunyai tujuan sebagaimana dalam Hasibuan (2005 : 97) mengungkapkan bahwa : 1) Mendorong gairah dan semangat kerja pegawai 2) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai 3) Meningkatkan produktivitas kerja pegawai 4) Mempertahankan loyalitas dan kestabilan pegawai perusahaan 5) Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi Pegawai 6) Mengefektifkan pengadaan pegawai 7) Menciptakan suasanan dan hubungan kerja yang baik 8) Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi pegawai 9) Meningkatkan tingkat kesejahteraan pegawai 10) Mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas-tugasnya 11) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku Jenis Motivasi Jenis-jenis Motivasi dapat dikelompokan menjadi dua jenis menurut Hasibuan (2005), yaitu : 1) Motivasi Positif (Insentif Positif), manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik saja. 2) Motivasi Negatif (Insentif Negatif), manajer memotivasi bawahannya dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik (prestasi rendah). Dengan memotivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam waktu pendek akan meningkat, karena takut hukuman. Penggunaan kedua motivasi tersebut haruslah diterapkan kepada siapa dan kapan agar berjalan efektif merangsang gairah bawahan dalam bekerja Dimensi dan Indikator Motivasi Dimensi Motivasi Herzberg dalam buku Mathis dan Jackson (2006), menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruh oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan, yaitu faktor motivasi dan faktor hygiene. Teori Herzberg merupakan teori paling cocok untuk digunakan dalam penelitian ini karena

10 dalam faktor hygiene terdapat variabel gaji, sehingga cocok diterapkan dalam penelitan yang dilakukan di dalam perusahaan di mana para karyawan menerima gaji. Sedangkan dalam teori Maslow, tidak terdapat variabel gaji. Tabel 2.1 Dimensi dan Indikator Motivasi Dimensi Indikator Faktor Hygiene Kualitas Supervise Gaji Faktor Motivasi Keberhasilan Pekerjaan Tanggung Jawab Penghargaan Sumber: Mathis dan Jackson Human Resource Management (2006, p115) Pengertian Kinerja Menurut Bangun (2012 : 231) Kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai karyawan berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan. Menurut Nawawi (2006 : 63) mengatakan bahwa kinerja adalah sesuatu yang dicapai,prestasi yang diperlihatkan dan kemampuan kerja. Kinerja dikatakan tinggi apabila suatu target kerja dapat diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampui batas waktu yang disediakan.kinerja menjadi rendah jika diselesaikan melampui batas waktu yang disediakan atau sama sekali tidak terselesaikan. Menurut Hakim (2006 : 103) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja yang dicapai oleh individu yang disesuaikan dengan peran atau tugas individu tersebut dalam suatu perusahaan pada suatu periode tertentu, yang dihubungkan dengan ukuran nilai atau standar tertentu dari perusahaan dimana individu tersebut bekerja. Kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dengan standar yang telah ditentukan. Menurut Mathis and Jackson (2006 : 65) Kinerja adalah apa yang dilakukan karyawan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja para karyawan individual adalah faktor yang mempengaruhi keberhasilan suatu organisasi. Selain karyawan dapat

11 menjadi keunggulan bersaing, mereka juga dapat menjadi liabilitas atau penghambat. Ketika karyawan terus menerus meninggalkan perusahaan dan karyawan bekerja namun tidak efektif, maka sumber daya manusia dalam keadaan rugi. Pada hakikatnya kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan standar dan kriteria yang ditetapkan untuk pekerjaan tersebut. Kinerja merujuk pada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik, maka kinerja dinyatakan baik dan sukses Penilaian Kinerja Menurut Simamora (2006 : 45) menyatakan bahwa dalam suatu organisasi penilaian kinerja merupakan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan dan standar kinerja serta memotivasi kinerja individu secara berkelanjutan. Untuk mengetahui baik atau buruk kinerja seorang pegawai maka perlu dilakukan penilaian kinerja, yang pada dasarnya penilaian kinerja merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien. Penilaian kinerja adalah proses dimana organisasi mengawasi pelaksanaan kerja individu pegawai. Dessler (2006 : 123) menyatakan bahwa penilaian kinerja yaitu memberikan umpan balik kepada pegawai dengan tujuan memotivasi pegawai untuk menghilangkan kemerosotan kinerja atau berkinerja lebih baik lagi. Jika kinerja tidak sesuai dengan standar, maka penilaian memberikan kesempatan untuk meninjau kemajuan pegawai dan untuk menyusun rencana peningkatan kinerja. Penilaian kinerja dapat dilihat melalui 5 faktor, yaitu : 1. Kualitas pekerjaan. Meliputi akuisi, ketelitian, penampilan dan penerimaan keluaran. 2. Kuantitas Pekerjaan. Meliputi volume keluaran dan kontribusi. 3. Supervisi yang diperlukan. Meliputi saran, arahan atau perbaikan. 4. Kehadiran. Meliputi regularitas, dapat dipercaya atau diandalkan dan ketepatan waktu. 5. Konservasi. Meliputi pencegahan, pemborosan, kerusakan dan pemeliharaan. Dalam melakukan penilaian kinerja pegawai diperlukan langkah-langkah penilaian kinerja, yaitu :

12 1. Mendefinisikan pekerjaan, yang berarti memastikan bahwa atasan dan bawahan sepakat tentang tugas-tugasnya dan standar jabatan. 2. Menilai kinerja, berarti membandingkan kinerja aktual bawahan dengan standar yang telah ditetapkan dan ini mencakup beberapa jenis tingkat penilaian. 3. Sesi umpan balik, berarti kinerja dan kemajuan bawahan dibahas dan rencanarencana dibuat untuk perkembangan apa saja yang dituntut Dimensi dan Indikator Kinerja Bangun (2012 : 233) menyatakan bahwa untuk memudahkan penilaian kinerja karyawan, standar pekerjaan harus dapat diukur dan dipahami secara jelas. Suatu pekerjaan dapat diukur melalui 5 dimensi, yaitu : 1. Kuantitas pekerjaan. Hal ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan. Melakukan pekerjaan sesuai dengan target output yang harus dihasilkan perorang per satu jam kerja. Melakukan pekerjaan sesuai dengan jumlah siklus aktifitas yang diselesaikan. 2. Kualitas pekerjaan. Setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi persyaratan tertentu untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu pekerjaan tertentu. Melakukan pekerjaan sesuai dengan operation manual. Melakukan pekerjaan sesuai dengan inspection manual. 3. Ketepatan waktu. Setiap pekerjaan memiliki karakeristik yang berbeda, untuk jenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainnya.. Menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan deadline yang telah ditentukan. Memanfaatkan waktu pengerjaan secara optimal untuk menghasilkan output yang diharapkan oleh perusahan. 4. Kehadiran. Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan. Datang tepat waktu. Melakukan pekerjaan sesuai dengan jam kerja yang telah ditentukan. 5. Kemampuan kerja sama. Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu karyawan saja, untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh

13 dua orang karyawan atau lebih. Kinerja karyawan dapat dinilai dari kemampuannya bekerja sama dengan rekan sekerja lainnya. Membantu atasan dengan memberikan saran untuk peningkatan produktivitas perusahaan. Menghargai rekan kerja satu sama lain. Bekerja sama dengan rekan kerja secara baik Kerangka Pemikiran Job Attitudes ( X1 ) H1 Work Centrality ( X2 ) H2 H4 Kinerja Karyawan ( Y ) Motivasi ( X3 ) H3 Sumber : Penulis, Hipotesis Hipotesis pertama yang akan diuji kebenarannya dalam penelitian ini sesuai dengan tujuan adalah sebagai berikut : H01= Tidak ada pengaruh yang signifikan antara Job Attitudes terhadap Kinerja Karyawan. Ha1= Ada pengaruh yang signifikan antara Job Attitudes terhadap Kinerja Karyawan. H02= Tidak ada pengaruh signifikan antara Work Centrality terhadap Kinerja Karyawan. Ha2= Ada pengaruh signifikan antara Work Centrality terhadap Kinerja Karyawan H03= Tidak ada pengaruh yang signifikan antara antara motivasi terhadap Kinerja Karyawan. Ha3= Ada pengaruh yang signifikan antara Motivasi terhadap Kinerja Karyawan.

14 H04= Tidak ada pengaruh secara simultan antara Job Attitudes, Work Centrality dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan. Ha4= Ada pengaruh secara simultan antara Job Attitudes, Work Centrality dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan

15 23