BAB I PENDAHULUAN. Gambar 1.1 Logo Perusahaan Sumber: (06 Maret 2016, pukul 19:57 WIB)

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1! Gambaran Umum Objek Penelitian Gambar 1.1 Logo Perusahaan Sumber: (06 Maret 2016, pukul 19:57 WIB) Bentuk, warna dan lambang perusahaan resmi yang digunakan adalah sesuai yang tercantum pada Lampiran Surat Keputusan Direksi Perusahaan Umum Listrik Negara No. : 031/DIR/76 tanggal : 1 Juni 1976, mengenai Pembakuan Lambang Perusahaan Umum Listrik Negara. ( Maret 2016 pukul WIB). Adapun makna dari lambang perusahaan adalah sebagai berikut: a.! Bidang persegi panjang vertikal Menjadi bidang dasar bagi elemen-elemen lambang lalnnya, melambangkan bahwa PT PLN (Persero) merupakan wadah atau organisasi yang terorganisir dengan sempurna. Berwarna kuning untuk menggambarkan pencerahan, seperti yang diharapkan PLN bahwa listrik mampu menciptakan pencerahan bagi kehidupan masyarakat. Kuning juga melambangkan semangat yang menyala-nyala yang dimiliki tiap insan yang berkarya di perusahaan ini. b.! Petir atau kilat Melambangkan tenaga listrik yang terkandung di dalamnya sebagai produk jasa utama yang dihasilkan oleh perusahaan. Selain itu petir pun mengartikan kerja cepat dan tepat para insan PT PLN (Persero) dalam memberikan solusi terbaik bagi para pelanggannya. Warnanya yang merah melambangkan kedewasaan PLN sebagai

2 perusahaan listrik pertama di Indonesia dan kedinamisan gerak laju perusahaan beserta tiap insan perusahaan serta keberanian dalam menghadapi tantangan perkembangan jaman. c.! Tiga gelombang Memiliki arti gaya rambat energi listrik yang dialirkan oteh tiga bidang usaha utama yang digeluti perusahaan yaitu pembangkitan, penyaluran dan distribusi yang seiring sejalan dengan kerja keras para insan PT PLN (Persero) guna memberikan layanan terbaik bagi pelanggannya. Diberi warna biru untuk menampilkan kesan konstan (sesuatu yang tetap) seperti halnya listrik yang tetap diperlukan dalam kehidupan manusia. Di samping itu biru juga melambangkan keandalan yang dimiliki insan-insan perusahaan dalam memberikan layanan terbaik bagi para pelanggannya ! Sejarah Perusahaan Sejarah perkembangan kepemilikan PT. PLN (Persero) Wilayah Kalimantan Barat dimulai sejak tahun 1912 yang untuk pertama kalinya didirikan Sentral Listrik Tenaga Diesel dengan nama West Borneo Electriciteit Maatshappy (WBEM), terletak di Jalan Cemara Pontianak dengan jenis mesin Mirless buatan Inggris yang memiliki daya pertama kali 50 kw. Tahun 1935, diambil alih oleh seorang berkebangsaan Belanda yang bernama J.Van Karen dan berubah nama menjadi Alagemence Nederland Indiche Electriciteit Maatshappy atau ANIEM. Pada tahun 1940 ANIEM mempunyai tiga mesin pembangkit yang terdiri dari mesin Mirless 50 KVA sebanyak satu unit dan mesin pembangkit Sulzer sebanyak dua unit. Kemudian pada tahun 1941, ANIEM berhasil menambah satu unit mesin pembangkit Sulzer 400 kva dari Banyuwangi. Selama masa pendudukan Jepang, semua perusahaan listrik dan gas milik Belanda dikuasi oleh orang-orang Jepang. Sehingga pada masa pemerintahan Jepang tahun 1942, ANIEM berubah nama menjadi Denki Karare. Selanjutnya setelah proklamasi kemerdekaan Indonesia, semua perusahaan kelistrikan yang dikuasai oleh Jepang diambil alih oleh pemuda-pemuda Indonesia pada bulan September 1945 dan diserahkan pada pemerintah Republik Indonesia. Kemudian oleh Presiden Soekarno dibentuklah Jawatan Listrik dan Gas pada tanggal 27 Oktober 1945 yang kemudian diperingati sebagai Hari Listrik Nasional. Pada saat 2

3 itu, kapasitas terpasang tenaga listrik hanya sebesar 157,5 MW. Tahun 1957, mendapat penambahan mesin dua unit merk Stork Werk Spoor di Jalan Cemara (PLTD Cemara). Pada tahun 1959 bersama dengan berkibarnya Trikora merebut Irian Barat dari Belanda, Denki Karare dinasionalisasikan oleh pemerintah Republik Indonesia. Saat itu, yang menjadi penanggungjawab Perusahaan Umum Listrik Negara Cabang Pontianak adalah Ir. Rusjdi Hadjdrat. Selanjutnya, pada tahun 1962, Perusahaan Umum Listrik Negara berubah status menjadi PLN Eksploitasi III dengan penambahan mesin Norberg 2 x 1,250 kva dan tahun 1965 hingga 1971, PLN Eksploitasi III dipimpin oleh I Ketut Kontra dengan penambahan mesin Nigata 2 x 625 kva dan mesin Interprise 1 x kva, di Jalan Cemara (PLTD Cemara). Tahun , Eksploitasi III dipimpin oleh Dip Ling I Nengah Sudja, kantor berkedudukan di Jalan Tamar. Pada periode tahun , PLN Eksploitasi III dipimpin oleh Ir. Soetjipto Soentoro. Saat inilah, PLN Eksploitasi II berubah nama menjadi PLN Wilayah V yang berlokasi di Jalan Ahmad Yani Pontianak dengan penambahan satu unit mesin Nigata 2 x 1375 kva. Tahun 1975 hingga tahun 1982, PLN Wilayah V dipimpin oleh Ir. Wayan Sandi dengan penambahan satu unit pembangkit SWD 8 TM 410 sebesar 3 x 5000 kva (PLTD Siantan). Tahun , PT. PLN (Persero) Wilayah V Pontianak dipimpin oleh Ir. Darsono Djondjang dengan penambahan mesin Enterprise sebsar 3 x kva, mesin Sulzer 2 x 7875 kva dan SWD 1 x kva. Untuk periode , PT PLN (Persero) Wilayah V Pontianak dipimpin oleh Ir Doddy J. Widada dan melakukan penambahan mesin SWD 16 TM 410 sebesar 4 x kva. Setelah itu, pada periode , kepemimpinan PT. PLN (Persero) Wilayah V Pontianak diserahkan kepada Ir. Margo Santoso yang bersama itu, Perusahaan Umum Listrik Negara Wilayah V Kalimantan Barat menempati tempat kantor baru di Jalan Adi Sucipto Pontianak. Tahun kepemimpinan beralih kepada Ir. Budi Harjanto dengan penambahan mesin Sulzer sebesar 2 x 9500 kva. Periode kepemimpinan dipegang oleh Ir Agus Pribadi. Pada masa kepemimpinannya ini PLN mengalami perubahan bentuk badan usaha dari Perusahaan Umum (Perum) Listrik Negara Wilayah V menjadi PT. PLN (Persero) Wilayah V dan selanjutnya berubah lagi menjadi PT. PLN (Persero) Wilayah Kalimantan Barat hingga saat ini. 3

4 Tahun , Pimpinan PT. PLN (Persero) Wilayah Kalimantan Barat dipegang oleh Ir. Sarbiyakto dengan penambahan PLTG Siantan 30 MW. Kemudian tahun 2000 hingga tahun 2005, General Manager PT. PLN (Persero) Wilayah Kalimantan Barat, Bapak Ir. Djoko Suwono, dengan penambahan Mesin Sewa. Selanjutnya, kepemimpinan dipegang oleh Ir. Haryanto WS, MM, tahun Kemudian tahun Januari 2010, General Manager PT. PLN (Persero) Wilayah Kalimantan Barat, Ir. Denny Pranoto, MM. dan tahun 2010 hingga sekarang, General Manager PT. PLN (Persero) Wilayah Kalimantan Barat, Ir. Widodo Budi Nugroho, MT ! Visi, Misi, dan Motto Perusahaan Visi Perusahaan Diakui sebagai Perusahaan Kelas Dunia yang Bertumbuh-kembang, Unggul dan Terpercaya dengan bertumpu pada Potensi insani. Misi Perusahaan a.! Menjalankan bisnis kelistrikan dan bidang lain yang terkait, berorientasi pada kepuasan pelanggan, anggota perusahaan dan pemegang saham. b.! Menjadikan tenaga listrik sebagai media untuk meningkatkan kualitas kehidupan masyarakat. c.! Mengupayakan agar tenaga listrik menjadi pendorong kegiatan ekonomi. d.! Menjalankan kegiatan usaha yang berwawasan lingkungan. Motto Perusahaan Listrik untuk Kehidupan yang Lebih Baik (Electricity for a Better Life) !Wilayah Kerja Wilayah kerja Kantor Wilayah PLN Kalbar memiliki 4 area yaitu Area Pontianak, Singkawang, Ketapang, Sanggau. Berikut gambar wilayah Kantor Wilayah PLN Kalbar: 4

5 Gambar 1.2 Wilayah Kerja Kantor Wilayah PLN Kalbar Sumber: Data Internal Perusahaan (2016) 1.2! Latar Belakang Penelitian Seiring dengan berjalannya Masyarakat Ekonomi Asean (MEA) sebagai bentuk persaingan global yang terjadi saat ini, salah satu yang harus dilakukan segera adalah mempersiapkan sumber daya manusia berkualitas. Hal ini dikarenakan keberhasilan suatu organisasi secara signifikan tergantung pada cara mereka mengelola potensi manusia, di mana sumber daya manusia merupakan fungsi yang paling penting dari manajemen dalam pengembangan ekonomi pengetahuan, melakukan perubahan, melakukan pendekatan terhadap manusia dan sebagai sumber daya utama organisasi untuk memperoleh keunggulan kompetitif. Salah satu sektor industri di Indonesia yang berdampak kuat terhadap Masyarakat Ekonomi Asean (MEA) adalah sektor industri listrik, dimana listrik merupakan penunjang dalam kebutuhan rumah tangga maupun bisnis yang saat ini berkembang ( diakses pada 27 Pebruari 2016, WIB). Indonesia menyadari infrastruktur listrik memiliki peran yang sangat krusial bagi upaya mendorong pertumbuhan ekonomi dan penciptaan kesejahteraan dengan menjamin sistem yang kuat dan efisien, sehingga semua wilayah Indonesia harus 5

6 mempunyai infrastruktur listrik yang memadai untuk menghadapi MEA, terutama kawasan Indonesia yang berbatasan langsung dengan negara-negara ASEAN. Kalimantan Barat sebagai salah satu kawasan yang berbatasan langsung dengan negara ASEAN yaitu Malaysia, dimana saat ini wilayah Kalimantan Barat mengalami defisit listrik sebesar 30 MW, dengan daya mampu sebesar 240 MW. ( diakses pada 27 Pebruari 2016, WIB). Defisit listrik ini harus segera ditanggulangi dengan memaksimalkan daya saing dari PLN sebagai satu-satunya penyedia tenaga listrik di Kalimantan Barat. Kantor Wilayah PLN Kalbar merupakan perusahaan yang bergerak di bidang jasa pelayanan kelistrikan di bawah unit PLN Pusat di mana pelaksanaan pekerjaannya lebih menitik beratkan pada sumber daya manusia. Hal tersebut sejalan dengan yang diungkapkan oleh Kurniawan dalam buku Dunamis (2013:234) bahwa: Karakteristik bisnis PLN yang bertumpu pada pengembangan manusia (potensi insani) menjadikan PLN tidak memiliki alternatif kecuali mengembangkan sumber daya manusia yang dimilikinya, sehingga Kantor Wilayah PLN Kalbar harus mengelola sumber daya manusia dengan baik dengan cara memperhatikan hubungan antara perusahaan dengan karyawan guna memunculkan rasa keterikatan karyawan. Manajemen penting untuk dapat memahami keterikatan karyawannya, karena menurut Mangkuparawira (2011:93) bahwa: Keterikatan adalah kepatuhan seseorang karyawan manajemen dan non manajemen pada organisasi yang menyangkut visi, misi, dan tujuan perusahaan dalam proses pekerjaannya. Hal ini dipertegas oleh Ibu Nin selaku Asisten Manajer SDM Kantor Wilayah PLN Kalbar bahwa Keterikatan (engagement) pada Kantor Wilayah PLN Kalbar menjadi ciri utama keberhasilan perusahaan dalam menangani masalah sumber daya manusia. Beliau menegaskan bahwa perusahaan menyadari bahwa semakin tinggi keterikatan karyawan (employee engagement) dengan organisasi semakin baik kinerjanya dan pada akhirnya mempermudah mencapai tujuan perusahaan. Karyawan dapat lebih termotifasi dalam sebuah perusahaan jika merasa nyaman dan senang bekerja di perusahaan tersebut. Rasa nyaman dan senang ditimbulkan oleh berbagai faktor dalam perusahaan antara lain pekerjaan itu sendiri, gaji, lingkungan kerja baik fisik (pewarnaan, penerangan, suhu udara, suara bising, ruang gerak, keamanan dan kebersihan) maupun non-fisik 6

7 (hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan). (Hendri, 2012:5) Schaufeli & Bakker dalam Albercht (2010:312) mengemukakan Engagement as a positive, fulfilling, work-related state of mind that is characterized by vigor, dedication, and absorption.. Berdasarkan daftar hadir karyawan yang diperoleh dari pihak internal perusahaan, peneliti mengamati bahwa banyak karyawan yang datang terlambat ke kantor. Setelah dikonfirmasi dengan melakukan wawancara dengan Nin selaku Asisten Manajer SDM Kantor Wilayah PLN Kalbar pada tanggal 5 Pebruari 2016, beliau menyatakan bahwa keterlambatan karyawan cenderung terjadi setiap hari dan berdasarkan data tersebut diketahui bahwa rata-rata jumlah keterlambatan karyawan meningkat selama tahun Dengan peningkatan data keterlambatan selama tahun 2015 menunjukan rendahnya kedisiplinan dalam kehadiran karyawan di Kantor Wilayah PLN Kalbar, rendahnya kedisiplinan menandakan rendahnya karakteristik semangat (vigor), hal ini mengindikasikan rendahnya employee engagement karyawan. Grafik peningkatan data keterlambatan karyawan selama tahun 2015 dapat dilihat pada Gambar Rata@ratajumlah keterlambatan/hari(orang) JAN FEB MAR APR MAY JUN JUL AUG SEP OCT NOV DEC Bulan Gambar 1.3 Trendline Rata-Rata Jumlah Keterlambatan Karyawan di Kantor Wilayah PLN Kalbar Tahun 2015 (Januari s.d. Desember) Sumber: Data Internal Perusahaan (2016) Berdasarkan data pada Gambar 1.3, dapat diketahui bahwa trendline keterlambatan mengalami peningkatan selama tahun 2015 (Januari-Desember). 7

8 Dengan rata-rata jumlah keterlambatan yang meningkat tersebut dapat menjadi masalah bagi perusahaan karena hal ini dapat mengganggu efektivitas pelaksanaan kerja perusahaan. Employee engagement yang rendah tersebut bisa diakibatkan oleh beberapa faktor yang mempengaruhinya, Federman (2009:37-47) menyatakan bahwa: Employee engagement di dalam perusahaan dipengaruhi oleh sembilan hal yakni budaya organisasi, indikator sukses, pengertian prioritas, komunikasi, Inovasi, penguasaan bakat, peningkatan bakat, insentif dan pengakuan, pelanggaran. Berdasarkan faktor-faktor yang dipaparkan sebelumnya, bahwa kebudayaan merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi employee engagement di dalam perusahaan. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian Denison (2010:1) Perusahaan yang memiliki budaya organisasi yang kuat maka dapat dipastikan bahwa keterikatan karyawan juga tergolong tinggi dan sebaliknya perusahaan yang memiliki budaya organisasi yang lemah dapat dipastikan keterikatan karyawannya juga rendah. Sehingga penting di dalam perusahaan menanamkan budaya organisasi yang kuat agar meningkatkan keterikatan karyawan (employee engagement). Budaya organisasi dalam suatu perusahaan dapat digambarkan melalui nilai-nilai inti yang dijunjung tinggi oleh perusahaan tersebut, perusahaan yang memiliki nilai-nilai inti yang baik serta dipahami dan diaplikasikan oleh para karyawan dalam aktivitas keseharian mereka maka dapat dikatakan bahwa budaya organisasi pada perusahaan tersebut kuat, karena nilai-nilai inti pada perusahaan merupakan dasar dari budaya organisasi yang kuat. Hal tersebut sejalan dengan yang dikemukakan oleh Darmawan (2013:165) bahwa: Suatu budaya yang kuat ditandai oleh nilai-nilai inti organisasi yang dipegang kukuh dan disepakati secara luas, semakin banyak anggota organisasi yang menerima nilai-nilai inti dan semakin besar komitmen mereka terhadap nilainilai tersebut maka semakin kuat budaya. Nilai inti Kantor Wilayah PLN Kalbar tertuang dalam kata SIPP yang berarti Saling Percaya, Integrity, Peduli, dan Pembelajar. SIPP merupakan nilai-nilai yang mendasari budaya PLN yang dibangun melalui proses co-creation yang melibatkan perwakilan manajemen PLN di semua tingkatan diawali dengan visioning (peninjauan dan penetapan visi) serta penetapan tata nilai. Budaya perusahaan dibangun untuk mendukung pencapaian tujuan dan strategi bisnis sesuai dengan Visi dan Misi yang telah ditetapkan. Berdasarkan hasil wawancara dengan Asisten Manajer SDM pada 8

9 tanggal 5 Februari 2016, diperoleh informasi bahwa sudah dilakukan survei karyawan di Kantor Wilayah PLN Kalbar mengenai pemahaman budaya perusahaan pada akhir tahun 2015, hasil menunjukan bahwa masih sedikit karyawan yang paham tentang budaya perusahaan. Hasil survei tersebut dapat dilihat pada Gambar 1.4: Mengerti 18% Mengerti TidakMengerti 82% TidakMengerti Gambar 1.4 Presentase Pemahaman Budaya di Kantor Wilayah PLN Kalbar Sumber : Data Internal Perusahaan (2016) Gambar 1.4 diatas menunjukan hanya 18% karyawan yang telah memiliki pemahaman terhadap budaya organisasi yang termasuk didalamnya adalah nilai perusahaan dan identitas perusahaan yang dapat membedakan Kantor Wilayah PLN Kalbar dengan perusahaan lain. Sedangkan 82% karyawan belum terlalu memahami tentang budaya organisasi. Dari hasil survei tersebut dapat diindikasikan bahwa pemahaman karyawan Kantor Wilayah PLN Kalbar tentang budaya masih lemah. Budaya organisasi Kantor Wilayah PLN Kalbar yang masih lemah akan berpengaruh terhadap perilaku karyawan. Nilai-nilai budaya tidak tampak, tetapi merupakan kekuatan yang mendorong perilaku untuk menghasilkan keterikatan karyawan. Seperti yang diungkapkan dalam penelitian (Denison, 2010:2): Understanding employee engagement is most valuable when understood within the context of the strengths and weaknesses of the organization. If we look at employee engagement alone, without considering the culture that employees work in, we potentially leave ourselves blind to the strategic strengths and weaknesses in the organization that impact employee performance and ultimately organizational performance. Berdasarkan pemaparan fenomena employee engagement yang di tandai melalui trend keterlambatan karyawan di Kantor Wilayah PLN Kalbar yang terus meningkat selama satu tahun terakhir pada tahun 2015 dan budaya organisasi yang diindikasikan 9

10 masih lemah dengan melihat hasil survei pemahaman budaya organisasi yang dilakukan oleh SDM Kantor Wilayah PLN Kalbar pada akhir tahun Oleh karena itu, perusahaan masih belum mengetahui apakah ada pengaruh dari budaya organisasi yang lemah terhadap employee engagement karyawan yang rendah. Hal tersebut membuat Asisten Manajer Kantor Wilayah PLN Kalbar meminta peneliti untuk melakukan penelitian terkait budaya organisasi dan employee engagement. Berdasarkan latar belakang tersebut, dan juga mengingat bahwa belum pernah dilakukannya penelitian terkait budaya organisasi dan employee engagement, maka peneliti melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Faktor Faktor Budaya Organisasi Terhadap Employee Engagement di Kantor Wilayah PT Perusahaan Listrik Negara (Persero) Kalimantan Barat 1.3! Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya, maka permasalahan dalam peneltian ini dapat dirumuskan sebagai berikut: 1.! Seberapa kuat budaya organisasi di Kantor Wilayah PT Perusahaan Listrik Negara (Persero) Kalimantan Barat? 2.! Seberapa tinggi employee engagement di Kantor Wilayah PT Perusahaan Listrik Negara (Persero) Kalimantan Barat? 3.! Bagaimana pengaruh faktor faktor budaya organisasi yang terdiri dari involvement, consistency, adaptability dan mission secara simultan terhadap employee engagement di Kantor Wilayah PT Perusahaan Listrik Negara (Persero) Kalimantan Barat? 4.! Bagaimana pengaruh faktor faktor budaya organisasi yang terdiri dari involvement, consistency, adaptability dan mission secara parsial terhadap employee engagement di Kantor Wilayah PT Perusahaan Listrik Negara (Persero) Kalimantan Barat? 10

11 1.4! Tujuan Penelitian Berdasarkan uraian latar belakang dan perumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut: 1.! Mengetahui seberapa kuat budaya organisasi di Kantor Wilayah PT Perusahaan Listrik Negara (Persero) Kalimantan Barat. 2.! Mengetahui seberapa tinggi employee engagement di Kantor Wilayah PT Perusahaan Listrik Negara (Persero) Kalimantan Barat. 3.! Mengetahui pengaruh faktor faktor budaya organisasi yang terdiri dari involvement, consistency, adaptability dan mission secara simultan terhadap employee engagement di Kantor Wilayah PT Perusahaan Listrik Negara (Persero) Kalimantan Barat. 4.! Mengetahui pengaruh faktor faktor budaya organisasi yang terdiri dari involvement, consistency, adaptability dan mission secara parsial terhadap employee engagement di Kantor Wilayah PT Perusahaan Listrik Negara (Persero) Kalimantan Barat. 1.5! Kegunaan Penelitian Kegunaan dari penelitian ini yang ingin dicapai oleh penulis adalah sebagai berikut: 1.! Aspek Teoritis Kegunaan penelitian dari aspek teoritis adalah untuk menjadi referensi tambahan untuk penelitian selanjutnya. Adapun dengan digunakannya teori Denison dan Scaufeli pada penelitian ini, diharapkan dapat menjadi perbandingan yang dapat digunakan untuk penelitian selanjutnya tentang budaya organisasi dan employee engagement. 2.! Aspek Praktis Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi divisi sumber daya manusia perusahaan terkait yang dapat menjadikan penelitian ini sebagai bahan pertimbangan dalam memperkuat budaya organisasi demi meningkatkan employee engagement yang pada akhirnya akan berdampak pada peningkatan kinerja karyawan dan kinerja perusahaan. 11

12 1.6! Sistematika Penelitian Diperlukan suatu tata urutan pengujian penelitian yang bermanfaat untuk memudahkan peneliti dalam menyusun penelitian ini dan untuk mempermudah pembaca dalam membaca penelitian ini. Adapun sistematika penelitian yang dipakai adalah sebagai berikut: BAB I: PENDAHULUAN Bab yang menyajikan informasi secara umum, ringkas dan padat yang menggambarkan secara rinci tentang isi penelitian. Bab ini menjelaskan rincian dari beberapa hal, yaitu: gambaran umum objek penelitian, latar belakang penelitian, perumusan masalah, tujuan penelitian, kegunaan penelitian, dan sistematika penelitian. BAB II: TINJAUAN PUSTAKA DAN LINGKUP PENELITIAN Bab yang menyajikan secara rinci hasil dari kajian kepustakaan yang terkait dengan topik dan variabel penelitian yang akan dijadikan sebagai acuan dari penyusunan kerangka pemikiran dan perumusan hipotesis. Dikarenakan hasil dari kajian kepustakaan ini akan dijadikan acuan dasar dari kerangka pemikiran penelitian, maka kajian kepustakaan harus diambil dari teori teori yang sudah baku, maupun temuan temuan terbaru yang ditulis dalam jurnal, desertasi, tesis, maupun skripsi yang terpercaya. Bab ini menguraikan secara rinci tentang beberapa hal, yaitu: tinjauan pustaka penelitian, kerangka pemikiran, hipotesis penelitian, dan ruang lingkup penelitian. BAB III: METODE PENELITIAN Bab yang menjelaskan secara rinci tentang metode yang dipakai dalam penyusunan penelitian ini, menjelaskan pendekatan, metode, dan teknik yang digunakan untuk mengumpulkan dan menganalisis data yang dapat menjawab atau menjelaskan masalah dari penelitian ini. Bab ini menguraikan secara rinci tentang beberapa hal, yaitu: jenis penelitian, variabel operasional, tahapan penelitian, populasi dan sampel, pengumpulan data, uji validitas dan reliabilitas, teknik analisis data. 12

13 BAB IV: HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Bab yang menjelaskan secara rinci hasil dari penelitian yang kemudian dibahas oleh peneliti secara kronologis dan sistematis sesuai dengan perumusan masalah dan tujuan penelitian. Bab ini menguraikan secara rinci beberapa hal, yaitu: karakteristik responden, hasil penelitian, dan pembahasan hasil penelitian. BAB V: KESIMPULAN DAN SARAN Bab yang berisikan kesimpulan dari hasil penelitian yang dibahas dalam penelitian ini dengan cara diuraikan butir demi butir dan secara padat, dan berisikan saran pemecahan masalah yang ditujukan bagi perusahaan terkait dengan permasalahan yang diambil, dan juga berisikan saran kepada para pembaca penelitian tersebut mapun kepada peneliti peneliti berikutnya. 13