BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN & HIPOTESIS. 2.1 Pengertian Manajemen dan Manajemen Sumber Daya Manusia

Transkripsi

1 BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN & HIPOTESIS 2.1 Pengertian Manajemen dan Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian Manajemen Istilah manajemen dalam kehidupan masyarakat dewasa ini bukanlah merupakan istilah atau masalah baru. Manajemen berasal dari kata to manage yang berarti mengelola aktifitas-aktifitas sekelompok orang agar dapat mencapai sasaran yang telah ditetapkan perusahaan atau organisasi. Manajemen secara umum sering disebut sebagai suatu proses untuk menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Definisi ini mengandung pengertian bahwa manajemen merupakan suatu ilmu dan seni yang mempelajari bagaimana cara mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan. Hal ini sejalan dengan apa yang diungkapkan oleh Terry yang dikutip oleh Suharyanto dan Hadna (2005:11), Manajemen adalah melakukan pencapaian tujuan yang telah ditetapkan melalui atau bersama orang lain. Sedangkan menurut Stoner yang dikutip oleh Handoko (2003:8), Proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya-sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. 11

2 12 Maka dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah suatu proses dimana didalam proses tersebut dilakukan melalui fungsi-fungsi manajerial, dikoordinasikan dengan sumber daya, yaitu sumber daya manusia dan sumber daya lainnya seperti mesin dan modal untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan yang diperlukan untuk mencapai tujuan perusahaan Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam suatu organisasi atau perusahaan peranan manajemen sumber daya manusia sangatlah penting. Hal ini dapat kita mengerti karena tanpa sdm, suatu organisasi tidak mungkin berjalan. Manusia merupakan penggerak dan pengelola faktor-faktor produksi lainnya seperti modal, bahan mentah, peralatan, dan lain-lain untuk mencapai tujuan organisasi. Dengan semakin berkembangnya suatu organisasi maka makin sulit pula perencanaan dan pengendalian pegawainya. Oleh karena itu, maka sangatlah dibutuhkan manajemen personalia yang mengatur dan mengatasi masalah-masalah yang berhubungan dengan kepegawaian, baik dalam hal administrasi, pembagian tugas maupun pada kegiatan personalia lainnya. Berikut ini pengertian manajemen sumber daya manusia menurut Bohlander dan Snell (2010:4) : Manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu yang mempelajari bagaimana memberdayakan karyawan dalam perusahaan, membuat pekerjaan, kelompok kerja, mengembangkan para karyawan yang mempunyai kemampuan, mengidentiikasi suatu pendekatan

3 13 untuk dapat mengembangkan kinerja karyawan dan memberikan imbalan kepada mereka atas usahanya dan bekerja. Sedangkan menurut Marwansyah (2010:3) : Manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, dan hubungan industrial. Dari definisi-definisi diatas kita dapat menekankan bahwa yang utama sekali kita kelola adalah sumber daya manusia bukan sumber daya yang lainnya. Keberhasilan pengelolaan organisasi sangat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia. Pengelolaan manajemen sumber daya manusia tidaklah semudah pengelolaan manajemen lainnya, karena faktor sumber daya manusia menitikberatkan perhatiannya kepada manusia itu sendiri yang memiliki akal, perasaan, dan tujuan. Berhasil tidaknya suatu perusahaan dalam mencapai tujuan sebagian besar tergantung pada manusianya. Oleh karena itu tenaga kerja ini harus mendapatkan perhatian khusus dan merupakan sasaran dari manajemen sumber daya manusia untuk mendapatkan, mengembangkan, memelihara, dan memanfaatkan karyawan sesuai dengan fungsi atau tujuan perusahaan Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi manajemen sumber daya manusi sangat luas, hal ini disebabkan karena tugas dan tanggung jawab manajemen sumber daya manusia untuk mengelola unsur-

4 14 unsur manusia seefektif mungkin agar memiliki suatu tenaga kerja yang memuaskan. Menurut Hasibuan (2007:21), fungsi-fungsi sumber daya manusia meliputi fungsi manajerial dan fungsi operasional, yaitu : a. Fungsi-fungsi Manajerial 1) Perencanaan Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian meliputipengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian karyawan program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. 2) Pengorganisasian Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, intergrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi. Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif. 3) Pengarahan Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja secara efektif dan efesien dalam membantu

5 15 tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pemimpin dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan tugasnya dengan baik. 4) Pengendalian Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat kesalahan atau penyimpangan dilakukan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan, pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan. b. Fungsi-fungsi Operasional 1) Pengadaan Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan orientasi dan induksi untuk menciptakan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan. 2) Pengembangan Pengembangan adalah proses meningkatkan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerja masa kini maupun masa depan.

6 16 3) Kompensasi Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah berdasarkan internal dan eksternal konsistensi. 4) Pengintegrasian Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam manajemen sumber daya manusia, karena mempersatukan dan kepentingan yang bertolak belakang. 5) Pemeliharaan Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik akan dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.

7 17 6) Pemberhentian Pemberhentian adalah putusnya hubungan seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya. Jadi fungsi sdm menurut uraian di atas terdiri dari fungsi manajemen dan fungsi operasi yang masing-masing terdiri dari mengatur, merencanakan, pengorganisasian, memimpin serta mengendalikan manusia yang merupakan asset penting bagi perusahaan. Sedangkan sebagai fungsi operasional karyawan termasuk pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja. 2.2 Gaya Kepemimpinan Setiap pemimpin memiliki gaya kepemimpinan yang berbeda-beda dan bebas memilih untuk diterapkan dalam kepemimpinannya. Di bawah ini terdapat definisi gaya kepemimpinan menurut beberapa para ahli, yaitu : Menurut Tjiptono (2006:161), Gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahannya. Menurut Hasibuan (2003:170), Gaya kepemimpinan adalah suatu sikap yang dilakukan pemimpin yang hakikatnya bertujuan untuk mendorong gairah kerja, kepuasan kerja, motivasi kerja, dan produktivitas kerja karyawan yang tinggi, agar dapat mencapai tujuan organisasi yang maksimal.

8 18 Menurut Thoha (2003 : 303), gaya kepemimpinan adalah suatu norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia lihat. Berdasarkan definisi-definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan adalah suatu pola tingkah laku yang digunakan seseorang untuk mempengaruhi bawahannya untuk mencapai suatu tujuan. Dalam masa dua dekade ini, ada dua gaya kepemimpinan yang menjadi perhatian utama para pakar organisasi, yaitu Transaksional dan Tranformasional. (Benjamin dan Flynin, 2006, dikutip dalam Brahmana dan Sofyandi, 2007:4) Gaya Kepemimpinan Transformasional Definisi gaya kepemimpinan transformasional menurut Bass (dalam Wagimo dan Ancok, 2005:116) : Kepemimpinan transformasional didasarkan pada pengaruh dan hubungan pemimpin dengan pengikut atau bawahan. Para pengikut merasa percaya, mengagumi, loyal dan menghormati pemimpin, serta memiliki komitmen dan motivasi yang tinggi untuk berprestasi dan berkinerja yang lebih tinggi. Kepemimpinan transformasional merupakan salah-satu diantara sekian model kepemimpinan, oleh Burns (dalam Yukl, 1998:296) diartikan sebagai, Sebuah proses saling meningkatkan diantara para pemimpin dan pengikut ke tingkat moralitas dan motivasi yang lebih tinggi.

9 19 Bass (dalam Brahmana dan Sofyandi, 2007:11) mengemukakan pemimpin transformasional menyangkut bagaimana mendorong orang lain untuk berkembang dan menghasilkan performa melebihi standar yang diharapkan. Lebih lanjut lagi menurut Benjamin dan Flyinn (dalam Brahmana dan Sofyandi, 2007:11) pemimpin yang memiliki gaya transformasional mampu menginspirasi orang lain untuk melihat masa depan dengan optimis, memproyeksikan visi yang ideal, dan mampu mengkomunikasikan bahwa visi tersebut dapat dicapai. Dari definisi-definisi di atas dapat disimpulkan, bahwa gaya kepemimpinan transformasional berorientasi pada meningkatkan minat dan kesadaran organisasi kelompok, meningkatkan kepercayaan anggota organisasi secara berangsur-angsur dari perhatian keberadaan kepada perhatian untuk mencapai prestasi dan pertumbuhan organisasi. Kepemimpinan transformasional mentransfer pengembangan anggota organisasi untuk membangun dan melaksanakan tujuan yang telah ditetapkan atau standarisasi pencapaian tujuan perusahaan Dimensi-dimensi Transformasional Menurut Robbins dan Judge (2008:91), terdapat empat komponen kepemimpinan transformasional, yaitu: 1) Idealized Influence Idealized influence adalah perilaku pemimpin yang memberikan visi dan misi, memunculkan rasa bangga, serta mendapatkan respek dan kepercayaan bawahan. Idealized influence disebut juga sebagai pemimpin yang

10 20 kharismatik, dimana pengikut memiliki keyakinan yang mendalam pada pemimpinnya, merasa bangga bisa bekerja dengan pemimpinnya, dan mempercayai kapasitas pemimpinnya dalam mengatasi setiap permasalahan. 2) Inspirational Motivation Inspirational motivation adalah perilaku pemimpin yang mampu mengkomunikasikan harapan yang tinggi, menyampaikan visi bersama secara menarik dengan menggunakan simbol-simbol untuk memfokuskan upaya bawahan, dan menginspirasi bawahan untuk mencapai tujuan yang menghasilkan kemajuan penting bagi organisasi. 3) Intellectual Stimulation Intellectual stimulation adalah perilaku pemimpin yang mampu meningkatkan kecerdasan bawahan untuk meningkatkan kreativitas dan inovasi mereka, meningkatkan rasionalitas, dan pemecahan masalah secara cermat. 4) Individualized Consideration Individualized consideration adalah perilaku pemimpin yang memberikan perhatian pribadi, memperlakukan masing-masing bawahan secara individual sebagai seorang individu dengan kebutuhan, kemampuan, dan aspirasi yang berbeda, serta melatih dan memberikan saran. Individualized consideration dari kepemimpinan transformasional memperlakukan masing-masing bawahan sebagai individu, serta mendampingi mereka, memonitor, dan menumbuhkan peluang.

11 Komitmen Komitmen Karyawan Terhadap Organisasi Steers (1985:50) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang karyawan terhadap perusahaannya. Ia berpendapat bahwa komitmen organisasi merupakan kondisi dimana karyawan sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasinya. Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. Menurut Luthans (2006:249) : Komitmen organisasi merupakan sebuah sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan kepada organisasi dan merupakan suatu proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengungkapkan perhatian mereka terhadap organisasi, terhadap keberhasilan organisasi serta kemajuan yang berkelanjutan. Menurut Robbins (2008:69) dalam perilaku organisasi, komitmen organisasi merupakan komponen dari perilaku. Komitmen organisasi adalah suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaannya itu.

12 22 Sedangkan Sunarto (2004: 101) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaannya dalam organisasi itu Karakteristik Komitmen Organisasi Meyer dan Allen (dalam Luthans, 2006: 249) merumuskan tiga dimensi komitmen dalam berorganisasi. Ketiga dimensi tersebut adalah sebagai berikut : 1) Affective commitment berkaitan dengan hubungan emosional anggota terhadap organisasinya, identifikasi dengan organisasi, dan keterlibatan anggota dengan kegiatan di organisasi. Anggota organisasi dengan affective commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena memang memiliki keinginan untuk itu. 2) Continuance commitment berkaitan dengan kesadaran anggota organisasi akan mengalami kerugian jika meninggalkan organisasi. Anggota organisasi dengan continuance commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena mereka memiliki kebutuhan untuk menjadi anggota organisasi tersebut. 3) Normative commitment menggambarkan perasaan keterikatan untuk terus berada dalam organisasi. Anggota organisasi dengan normative commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena merasa dirinya harus berada dalam organisasi tersebut.

13 23 Menurut Steers (1985:51) komitmen karyawan terhadap organisasi memiliki tiga aspek utama, yaitu identifikasi, keterlibatan dan loyalitas karyawan terhadap organisasi atau perusahaannya. 1) Identifikasi, merupakan keyakinan dan penerimaan terhadap serangkaian nilai dan tujuan organisai. Dimensi ini tercermin dalam beberapa perilaku seperti adanya kesamaan nilai dan tujuan pribadi dengan nilai dan tujuan organisasi, penerimaan terhadap kebijakan organisasi serta adanya kebanggan menjadi bagian dari organisasi. Aspek identifikasi ini dapat dikembangkan dengan memodifikasi tujuan organisasi, sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi para karyawan ataupun dengan kata lain perusahaan memasukkan pula kebutuhan dan keinginan karyawan dalam tujuan organisasinya sehingga akan membuahkan suasana saling mendukung diantara para karyawan dengan organisasi. Lebih lanjut, suasana tersebut akan membawa karyawan dengan rela menyumbangkan sesuatu bagi tercapainya tujuan organisasi, karena karyawan menerima tujuan organisasi yang dipercayai telah disusun demi memenuhi kebutuhan pribadi mereka pula. 2) Keterlibatan, yaitu keinginan yang kuat untuk berusaha demi kepentingan organisasi. Hal ini tercermin dari usaha karyawan untuk menerima dan melaksanakan setiap tugas dan kewajiban yang dibebankan kepadanya. Karyawan bukan hanya sekedar melaksanakan tugas-tugasnya melainkan selalu berusaha melebihi standar minimal yang ditentukan oleh organisasi. Karyawan akan terdorong pula untuk melakukan pekerjaan diluar tugas dan

14 24 peran yang dimilikinya apabila bantuannya dibutuhkan oleh organisasi bekerja sama baik dengan pimpinan ataupun dengan sesama teman kerja. Salah satu cara yang dapat dipakai untuk memancing keterlibatan karyawan adalah dengan memancing partisipasi mereka dalam berbagai kesempatan pembuatan keputusan, yang dapat menumbuhkan keyakinan pada karyawan bahwa apa yang telah diputuskan adalah merupakan keputusan bersama. Oleh Steers, Ongson dan Mowday (1985:3) dikatakan bahwa tingkat kehadiran mereka yang memiliki rasa keterlibatan tinggi umumnya tinggi pula. Mereka hanya absen jika mereka sakit hingga benar-benar tidak dapat masuk kerja. Jadi, tingkat kemangkiran yang disengaja pada individu tersebut lebih rendah dibandingkan dengan pekerja yang keterlibatannya lebih rendah. 3) Loyalitas karyawan terhadap organisasi memiliki makna kesediaan seorang untuk melanggengkan hubungannya dengan organisasi, kalau perlu dengan mengorbankan kepentingan pribadinya demi mencapai kesuksesan dan keberhasilan organisasi tersebut. Kesediaan karyawan untuk mempertahankan diri bekerja dalam perusahaan adalah hal yang penting dalam menunjang komitmen karyawan terhadap organisasi dimana mereka bekerja. Hal ini dapat diupayakan bila karyawan merasakan adanya keamanan dan kepuasan di dalam organisasi tempat ia bergabung untuk bekerja. Schultz dan Ellen (dalam Sufya, 2013:12) memberikan asumsi bahwa komitmen individu terhadap organisasi merupakan bagian yang penting dalam proses individu didalam organisasi itu sendiri. Ada hubungan yang sangat signifikan antara

15 25 motivasi dan kepuasan kerja yang bisa meningkatkan komitmen pada organisasi. Meskipun demikian, komitmen organisasi dapat memberikan konsekuensi yang negatif terhadap mobilitas karyawan dan perasaan kebebasan individu untuk mencari pekerjaan lain. a. Ada dua faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi seseorang, yaitu karakteristik personal dan karakteristik organisasi. Dessler (dalam Sufya, 2013:12) sendiri mengemukakan bahwa tingginya komitmen karyawan dalam suatu organisasi dipengaruhi oleh nilai-nilai kemanusiaan. Pondasi yang utama dalam membangun komitmen karyawan adalah adanya kesungguhan dari organisasi untuk bisa memprioritaskannilai-nilai kemanusiaan. b. Komunikasi dua arah yang komprehensif. Komitmen organisasi dibangun atas dasar kepercayaan, dan kepercayaan pasti membutuhkan komunikasi dua arah. Tanpa adanya komunikasi dua arah mustahil komitmen organisasi dapat dibangun dengan baik. c. Rasa kebersamaan dan kerukunan. Penelitian yang dilakukan oleh Kantar ( Dessler, 1995; dalam Sufya, 2013:13) menemukan bahwa seperti dalam masyarakat utopis, organisasi yang ingin meraih kebersamaan, seluruh faktor ini bersama-sama menciptakan rasa senasib dan kerukunan yang pada tahap selanjutnya memberi kontribusi pada komitmen karyawan. d. Visi dan Misi. Dessler (dalam Sufya, 2013:13) menyatakan bahwa pemimpin dapat memberi inspirasi bagi tumbuhnya performansi dan komitmen karyawan yang tinggi dengan cara memberi kesempatan pada karyawan untuk

16 26 dapat mengerti dan memahami visi dan misi bersama dalam sebuah organisasi. e. Nilai sebagai dasar perekrutan. Nilai personal merupakan dasar kesesuaian seseorang untuk menunjukkan kesesuaian dengan organisasi. f. Kestabilan kerja. Karyawan dengan kestabilan yang tinggi akan memperoleh komitmen organisasi yang tinggi pula. g. Penghayatan finansial. Herzberg et. al (dalam Sufya, 2013:13) menyatakan bahwa faktor hygiene seperti gaji hanya akan menghasilkan motivasi dalam jangka yang pendek. Oleh karena itu insentif yang diberikan kepada individu yang telah berhasil melanpaui target dari apa yang telah ditetapkan perlu dihargai jerih payah kerja kerasnya. Bishop dan Scott (dalam Sufya, 2013:13) memberikan penjelasan lebih lanjut mengenai apa yang mempengaruhi seseorang untuk memiliki komitmen organisasi yang tinggi, hal ini disebabkan oleh : a. Kepercayaan yang kuat dan tinggi terhadap organisasi dan penerimaan yang tinggi terhadap nilai dan tujuan organisasi. b. Kepercayaan memiliki yang tinggi sebagai bagian dari suatu organisasi. c. Keyakinan yang tinggi untuk menjadi anggota organisasi. 2.4 Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan Terhadap Komitmen Gaya kepemimpinan menurut Hasibuan (2003:170), yaitu suatu sikap yang dilakukan pemimpin yang hakikatnya bertujuan untuk mendorong gairah kerja,

17 27 kepuasan kerja, motivasi kerja, dan produktivitas kerja karyawan yang tinggi, agar dapat mencapai tujuan organisasi yang maksimal. Sedangkan komitmen menurut Robbins (2008:69) adalah suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaannya itu. Teori kepemimpinan Kreitner dan kinichi (dalam Sari, 2013:28) berasumsi bahwa gaya kepemimpinan seorang manajer dapat dikembangkan dan diperbaiki secara sistematik. Bagi seorang pemimpin dalam menghadapi situasi yang menuntut aplikasi gaya kepemimpinannya dapat melalui beberapa proses seperti: memahami gaya kepemimpinannya, mendiagnosa suatu situasi, menerapkan gaya kepemimpinan yang relevan dengan tuntutan situasi atau dengan mengubah situasi agar sesuai dengan gaya kepemimpinannya. Hal ini akan mendorong timbulnya itikad baik atau komitmen anggota terhadap organisasinya. Desianty (2005) melakukan penelitian mengenai pengaruh gaya kepemimpinan terhadap komitmen organisasi pada PT POS Indonesia (Persero) Semarang. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan terhadap komitmen organisasi, dengan mengukur pengaruh gaya kepemimpian transformasional dan kepemimpinan transaksional terhadap komitmen organisasi. Penelitian ini membuktikan bahwa gaya kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan transaksional mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap komitmen oraganisasi. Kepemimpinan transformasional mempunyai pengaruh terhadap komitmen, terutama dalam memobilisasi komitmen dalam suatu organisasi yang mengalami

18 28 perubahan, Tichy dan Urlich (dalam Sari, 2013:28). Avolio (dalam Sari 2013:28) menguji psychological empowerment sebagai mediasi hubungan kepemimpinan transformational dengan komitmen organisasional. Mereka juga menguji bagaimana structural distance (kepemimpinan langsung dan tidak langsung) antara para pimpinan sebagai pemoderasi hubungan antara gaya kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasional. Hasil analisanya menunjukkan bahwa psychological empowerment memediasi hubungan antara gaya kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasional. Lee (dalam Trisnaningsih, 2007:17) menguji pengaruh kepemimpinan dan perubahan anggota pimpinan terhadap komitmen organisasi. Hasil penelitiannya menemukan bahwa gaya kepemimpinan transformasional berhubungan positif dengan dimensi leader-member exchange (LMX) dan komitmen organisasional. Kualitas LMX juga memediasi hubungan antara gaya kepemimpinan dengan komitmen organisasional.

19 Penelitian Terdahulu Penyusunan penelitian ini didukung dengan penelitian-penelitian sebelumnya mengenai gaya kepemimpinan dan komitmen karyawan. Analisis penelitian terdahulu dipaparkan pada tabel berikut ini : Nama Peneliti No. dan Tahun Penelitian 1. Yohanes Budiarto, Selly (2004) 2. Desianty, Sovyia (2005) Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Judul Penelitian Variabel Yang Digunakan Komitmen Variabel Karyawan Pada Independen: Perusahaan - Kepemimpinan Ditinjau Dari Transformasional Kepemimpinan - Kepemimpinan Transformasional Transaksional dan Variabel Transaksional Dependen: - Komitmen Karyawan Pengaruh Gaya Variabel Kepemimpinan Independen: Terhadap - Gaya Komitmen Kepemimpinan Organisasi Pada Variabel PT Pos Indonesia Dependen: (Persero) - Komitmen Semarang Organisasi Kesimpulan - Simpulan mayor (Ho) ditolak dan (Ha) diterima. Persepsi terhadap gaya kepemimpinan transformasional dan transaksional secera bersamasama berhubungan dengan komitmen karyawan pada perusahaan. - Simpulan minor, kepemimpinan transformasional lebih dominan mempengaruhi komitmen karyawan pada perusahaan dibandingkan kepemimpinan transaksional - Pengaruh faktor kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasi. Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel kepemimpian transformasional terhadap komitmen organisasi.

20 30 No. Nama Peneliti dan Tahun Penelitian Judul Penelitian 3. Lamidi (2009) Pengaruh Kepemimpinan Transformasio nal terhadap Komitmen organisasional dengan variabel moderating Kepuasan Kerja Pegawai Rumah Sakit Swasta di PKU Muhammadiyah Surakarta Variabel Yang Digunakan Variabel Independen: - Kepemimpinan Transformasional Variabel Dependen: - Komitmen Organisasional Variabel Intervening: - Kepuasan Kerja Kesimpulan - Pengaruh faktor kepemimpinan transaksional terhadap komitmen organisasi terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel kepemimpinan transaksional terhadap komitmen organisasi. - Kedua variabel independen yaitu kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan transaksional memiliki pengaruh yang signifikan secara bersama-sama terhadap variabel dependen (komitmen organisasi). Hasil analisis data dalam penelitian ini mendukung semua hipotesis yang diajukan. Hasil uji pengaruh langsung menunjukkan, bahwa kepemimpinan transformasional mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasional, kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasional, dan kepuasan kerja memoderasi pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasional.

21 31 No. Nama Peneliti dan Tahun Penelitian Judul Penelitian Variabel Yang Digunakan Kesimpulan 4. Aries Susanty, Analisis Variabel - Gaya kepemimpinan Diana Hubungan Independen: transformasional memberikan Puspitasari, Kepemimpinan - Kepemimpinan pengaruh yang positif terhadap Siti Aisyah Transformasional Transformasional penerapan TQM dan juga (2011) Terhadap TQM, komitmen organisasi pada PT Komitmen Variabel Telkom Divre IV Jateng & Organisasi dan Dependen: DIY. Kinerja - TQM (Total - Namun gagal membuktikan Karyawan (Studi Quality bahwa penerapan TQM Kasus: PT Management) berpengaruh secara signifikan Telekomunikasi - Komitmen terhadap komitmen organisasi Indonesia Divre Organisasi pada PT Telkom Divre IV IV Jateng & - Kinerja Jateng & DIY. DIY) Karyawan - Komitmen organisasi memberikan pengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT Telkom Divre IV Jateng & DIY. Penelitian terdahulu sangatlah penting sebagai dasar pijakan dalam rangka penyusunan penelitian ini. Adapun beberapa penelitian yang pernah dilakukan berkaitan dengan gaya kepemimpinan (transaksional dan transformasional) dan komitmen karyawan. Hasil penelitian Budiarto (2004: ), ditinjau dari taraf signifikansi korelasi satu sisi, maka diperoleh koefisien korelasi antara transformasional dan komitmen sebesar p (0,000) < 0,05 dan koefisien korelasi antara transaksional dan komitmen sebesar p (0,008) < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa

22 32 transformasional memiliki hubungan yang positif dengan komitmen dibandingkan dengan transaksional dengan komitmen. Hasil penelitian Desianty (2005:81) kedua variabel independen yaitu kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan transaksional memiliki pengaruh yang signifikan secara bersama-sama terhadap variabel dependen (komitmen organisasi). Hal ini didasarkan pada pengujian regresi variabel X1 dan X2 terhadap nilai P yang menghasilkan nilai Fhitung > Ftabel yaitu 74,742 > 3,90420 dengan nilai P value sebesar 0,000 (P value < 0,05), jadi Ho ditolak yang berarti variabel kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan transaksional secara bersama-sama memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi. Hasil penelitian Lamidi (2009:20) dalam hasil penelitiannya menyatakan bahwa, kepemimpinan transformasional mempunyai pengaruh positif terhadap komitmen organisasional dengan angka signifikansi 0,023. Hasil penelitian Susanty, Diana, dan Aisyah (2011:7), nilai t-hitung variabel kepemimpinan transformasional terhadap variabel komitmen organisasi (7,606291) > t-tabel dan nilai korelasi antara kedua variabel tersebut dalah sebesar 0, Kondisi ini menunjukkan bahwa hipotesis yang menyatakan kepemimpinan yang transformasional berpengaruh positif terhadap suatu komitmen organisasi dapat diterima. Pengaruh yang diberikan oleh kepemimpinan yang transformasional dikatakan cukup baik. Hal ini ditunjukan dengan nilai korelasi 0, Pengaruh individu dari seorang pemimpin transformasional yang menimbulkan rasa

23 33 kepercayaan, rasa hormat, kebanggaan dan keberanian untuk pencapaian standar yang tinggi para karyawan berkaitan dengan komitmen suatu organisasi. 2.6 Kerangka Pemikiran dan Hipotesis Kerangka pemikiran dimaksud untuk menggambarkan paradigma penelitian sebagai jawaban atas masalah penelitian. Dalam rangka pemikiran tersebut terdapat variabel independen (Gaya Kepemimpinan) yang mempengaruhi variabel dependen (Komitmen). Dalam penelitian ini, peneliti ingin melihat pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Komitmen Karyawan di Universitas Widyatama, sehingga dengan adanya faktor gaya kepemimpinan tersebut akan mendorong karyawan untuk lebih berkomitmen terhadap organisasi. Kepemimpinan transformasional merupakan salah-satu diantara sekian model kepemimpinan, oleh Burns (dalam Yukl, 1998:296) diartikan sebagai, Sebuah proses saling meningkatkan diantara para pemimpin dan pengikut ke tingkat moralitas dan motivasi yang lebih tinggi. Gaya kepemimpinan transformasional merupakan salah satu yang memperngaruhi komitmen karyawan. Menurut Avolio (dalam Brahmana dan Sofyandi, 2007:5). : Para pengikut pemimpin Tranformasional memperlihatkan tingkat komitmen yang lebih tinggi terhadap misi organisasi, kesediaan untuk bekerja lebih keras, kepercayaan yang lebih tinggi terhadap pimpinan, dan tingkat kohesi yang lebih tinggi.

24 34 Menurut Robbins (2008:69) dalam perilaku organisasi, komitmen organisasi merupakan komponen dari perilaku. Komitmen organisasi adalah suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaannya itu. Dalam penelitian, yang menjadi indikator-indikator dalam mengukur gaya kepemimpinan adalah Idealized Influence, seperti memberikan inspirasi dan membangkitkan motivasi bawahan secara emosional. Inspirational Motivation, seperti pemimpin memotivasi bawahan akan arti penting visi dan misi organisasi. Intellectual Stimulation, seperti memacu bawahan untuk lebih kreatif dan inovatif dalam memahami dan memecahkan masalah. Individualized Consideration., seperti membina dan mengarahkan potensi dan kemampuan terbaik setiap bawahan. Sedangkan komitmen karyawan dapat diukur dengan indikator salah satunya adalah normative commitment, seperti karyawan tetap bertahan dalam organisasi karena merasa adanya suatu kewajiban atau tugas.

25 35 berikut : Dari pengertian di atas dapat digambarkan paradigma penelitian sebagai Gaya Kepemimpinan Transformasional Idealized Influence Inspirational Motivation Intellectual Stimulation Komitmen Karyawan Normative Commitment (Dependent Variable) Individualized Consideration (Independent Variable) Gambar 2.1 Paradigma Penelitian Dari uraian kerangka pemikiran di atas, maka penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut: Terdapat pengaruh antara gaya kepemimpinan terhadap komitmen pada karyawan Universitas Widyatama.