PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI KERJA DAN KESELAMATAN, KESEHATAN, KEAMANAN KERJA (K3) TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. MASSCOM GRAPHY SEMARANG

Ukuran: px
Mulai penontonan dengan halaman:

Download "PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI KERJA DAN KESELAMATAN, KESEHATAN, KEAMANAN KERJA (K3) TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. MASSCOM GRAPHY SEMARANG"

Transkripsi

1 PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI KERJA DAN KESELAMATAN, KESEHATAN, KEAMANAN KERJA (K3) TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. MASSCOM GRAPHY SEMARANG SKRIPSI Diajukan sebagai salah satu syarat Untuk menyelesaikan Program Sarjana (S1) Pada Program Sarjana Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Dian Nuswantoro Disusun oleh: SITI MAESAROH B FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS DIAN NUSWANTORO SEMARANG TAHUN 2015

2 PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI Saya yang bertanda tangan dibawah ini : Nama NIM Fakultas : SITI MAESAROH : B : EKONOMI DAN BISNIS Program Studi : MANAJEMEN S-1 Judul Skripsi : Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Kerja Dan Keselamatan, Kesehatan, Keamanan Kerja (K3) Terhadap Kinerja Karyawan PT. Masscom Graphy Semarang Menyatakan bahwa skripsi ini adalah hasil karya saya sendiri, dan apabila dikemudian hari ditemukan adanya bukti plagiat, manipulasi dan atau pemalsuan data maupun bentuk kecurangan lain, saya bersedia untuk menerima sanksi dari Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Dian Nuswantoro Semarang. Semarang, juni 2015 (SITI MAESAROH)

3 PENGESAHAN SKRIPSI Nama NIM Fakultas Program Studi Judul Skripsi : SITI MAESAROH : B : Ekonomi dan Bisnis : Manajamen S1 : Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Keselamatan, Kesehatan, Keamanan Kerja (K3) Terhadap Kinerja Karyawan PT. Masscom Graphy Semarang. Dosen Pembimbing : Dr. Kusni Ingsih. MM Semarang, Juli 2015 Mengetahui, Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Dosen Pembimbing (Dr. Agus Prayitno ) ( Dr. Kusni Ingsih, MM)

4 PENGESAHAN KELULUSAN UJIAN SKRIPSI Nama NIM Fakultas :SITI MAESAROH : B : Ekonomi dan Bisnis Program Studi : Manajamen S1 Judul Skripsi : Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Kerja Dan Keselamatan, Kesehatan, Keamanan Kerja (K3) Terhadap Kinerja Karyawan PT. Masscom Graphy Semarang. Telah dinyatakan lulus ujian pada tanggal.. Tim Penguji *) 1. DR. Kusni Ingsih, MM ( ) 2. DR. YohanWismantoro, MM ( ) 3. DR. Sih Darmi Astuti, Msi ( )

5 MOTTO DAN PERSEMBAHAN Hai orang-orang yang beriman, Jadikanlah sabar dan shalatmu sebagai penolongmu, sesungguhnya Allah beserta orang-orang yang sabar (Al-Baqarah: 153) Jadi Diri Sendiri, Cari Jati Diri, dan Mendapatkan Hidup yang Mandiri Optimis, Karena Hidup Terus Mengalir dan Kehidupan Terus Berputar Tidak ada masalah yang tidak bisa diselesaikan selama ada komitmen bersama untuk menyelesaikannya. Kupersembahkan kepada : 1. Ayah dan ibu tercinta yang telah membiayai dan selalu mendoakanku. 2. Adik dan keponakanku yang selalu menyemangatiku. 3. Dosen pembimbingku yang selalu sabar dalam membimbing skripsiku. 4. Teman-temanku yang selalu memberikan support, dorongan, dan meluangkan waktu untuk berbagi kisah. 5. Almamater UDINUS Semarang.

6 ABTRAKS Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan, motivasi kerja, dan keselamatan, kesehatan, keamanan kerja (K3) terhadap kinerja karyawan, serta untuk menganalisis dan membuktikan pengaruh keselamatan, kesehatan, keamanan kerja (K3) terhadap kinerja karyawan. Usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan, diantaranya adalah dengan memperhatikan beberapa faktor yaitu kepemimpinan, motivasi kerja dan keselamatan, kesehatan, keamanan kerja (K3). Penelitian dilakukan di PT. Masscom Graphy Semarang.Data dikumpulkan melalui kuesioner yang dibagikan kepada 65 orang. Selain kuesioner data juga dikumpulkan melalui wawancara singkat. Penelitian dilakukan dengan menggunakan Analisis data pada penelitian ini menggunakan bantuan SPSS versi 16. Teknik sampling yang dipakai adalah metode random sampling dan teknik pengujian data yangdigunakan dalam penelitian ini meliputi ujireliabilitas dengan Alpha Cronbach, uji validitas dengan analisis faktor. Uji asumsi klasik dan analisis regresi linerberganda, untuk menguji dan membuktikan hipotesis penelitian.hasil analisis menunjukkan bahwa kepemimpinan, motivasi kerja dan K3 berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Kata Kunci: Kepemimpinan, Motivasi Kerja,dan Keselamatan, Kesehatan, Keamanan Kerja (K3)

7 ABTRACT The aim in this study was to determine the effect of leadership, motivation, and safety, health, safety (K3) on the performance of employees, as well as to analyze and prove the influence of safety, health, safety (K3) to employee performance. Attempts to improve the performance of employees, such as by taking into account several factors: leadership, motivation and safety, health, safety (K3). The research was conducted at PT. Masscom Graphy Semarang. Data were collected through a questionnaire distributed to 65 people. In addition to the questionnaire data is also collected via a brief interview. The study was conducted by using data analysis in this study using SPSS version 16. The sampling technique used is the method of random sampling and testing techniques of data used in this study include reliability tests with Cronbach Alpha, test validity by factor analysis. Classical assumption test and multiple linear regression analysis, to test and prove the research hypothesis. The analysis showed that leadership, motivation and K3 positive and significant impact on employee performance.

8 KATA PENGANTAR Dengan memanjatkan puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan hidayah-nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan tugas akhir ini sebagai salah satu syarat kelulusan jenjang Strata-1 (Sarjana) jurusan Manajemen dan Bisnis di Universitas Dian Nuswantoro Semarang. Untuk memenuhi syarat tersebut, penulis menyusun tugas akhir yang berjudul Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Keselamatan, Kesehatan, Keamanan Kerja (K3)terhadap Kinerja Karyawan (Y) PT. Masscom Graphy Semarang. Penulis menyadari bahwa tugas akhir ini masih jauh dari sempurna karena keterbatasan pengetahuan dan kemampuan penulis oleh karena itu penulis mengharapkan saran dan kritik yang membangun dari para pembaca terhadap tugas akhir ini agar semua kekurangan dalam tugas akhir ini dapat disempurnakan. Penulis berharap tugas akhir ini dapat bermanfaat bagi para pembaca. Pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada: 1. Dr.Ir.Edi Noersasongko, M.Kom, selaku rektor Universitas Dian Nuswantoro Semarang. 2. Dr. Agus Prayitno, MM, selaku dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Dian Nuswantoro Semarang. 3. Dr. Kusni Ingsih, MM dosen pembimbing utama yang telah mencurahkan perhatian dan tenaga serta dorongan kepada penulis hingga selesainya skripsi ini. 4. Dr. Sih Darmi Astuti, Msi dan Dr. Yohan Wismantoro, MM selaku dosen penguji.

9 5. Dosen, Staf dan karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Dian Nuswantoro yang telah membantu. 6. PT. Masscom Graphy di Kota Semarang, terima kasih telah memberikan izin penelitian. 7. Orang tuaku Bapak Kasmidi, Ibu Mastiyah tercinta yang telah memberikan banyak dukungan moril (doa) maupun materil. 8. Buat kakak Azizah, mbak Ria dan kakak iparku yang turut serta memberikan semangat setiap saat. 9. Keponakan-Keponakan Najwa, dan adikku Nadhif yang selalu memberikan candaan dan dukungan untuk menyelesaikan skripsi ini. 10. Khusus untuk sahabat kepompong Hesti (Hestong), Dana (Bundo),Solvi (Mamah), Nonik (Sapi), Takim (Mustakimah) dan sebagainya 11. Teman-teman seperjuangan Hesti, Nonik dan Ansora yang turut membantu menyelesaikan skripsi ini. 12. Buat senior antara lain mas Gembil, mas Didik, yang telah membimbing dalam menyelesaikan skripsi. 13. Teman-teman, Dita, Reza, kiky, Devi,Belinda, Manda, Widi Purnama, Deta, Widi Yuliana, Vista, Suci, Ratih. 14. Seluruh teman-teman angkatan 2011 dan 2014 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Dian Nuswantoro yang tidak dapat penulis sebut satu persatu atas dukungan dan bantuannya.

10 15. Kepada pihak-pihak yang telah membantu dan mendoakan penulis dalam proses pembuatan skripsi ini. Penulis menyadari bahwa tugas akhir ini masih jauh dari kesempurnaan dan untuk itu dengan segala kerendahan hati menerima berbagai masukan baik berupa saran, perbaikan serta kritik demi penyempurnaan tugas akhir ini. Semoga tugas akhir ini bermanfaat bagi para mahasiswa untuk masa yang akan datang. Terima kasih. Semarang, Juli 2015

11 DAFTAR ISI Judul.....i Pernyataan Keaslian Skripsi....ii Pengesahan Skripsi... iii Pengesahan Kelulusan Skripsi... iv Motto... v Abstrak... vi Kata Pengantar... viii Daftar Isi....xi Daftar Tabel xiii Daftar Gambar xiv Bab I Pendahuluan Latar Belakang Rumusan Masalah Tujuan Penelitian Manfaat Penelitian Bab II Tinjauan Pustaka Landasan Teori Manajemen Sumber Daya Manusia Kinerja Pegawai Kepemimpinan Motivasi Kerja K Penelitian Terdahulu Kerangka Konseptual Hipotesis Penelitian Bab III Metode Penelitian Variabel Penelitian & Definisi Operasional Populasi dan Sampel Jenis dan Sumber Data Pengumpulan Data Metode Analisis Data Alat Analisis Uji instrumen Uji Asumsi Klasik... 59

12 3.7.1 Uji Normalitas Uji Heterokedastisitas Multikolinearitas Tehnik Analisis Regresi Linear Berganda Pengujian Hipotesis Uji t Uji F Koefisien Determinasi (R 2 ) Bab IV Hasil dan Pembahasan Gambaran Umum Obyek Penelitian Sejarah PT. Masscom Graphy Semarang Lokasi Perusahaan Visi dan Misi Perusahaan Struktur Organisasi Analisis Data dan Pembahasan Hasil Analisis Data Deskripsi Hasil Penelitian Uji Instrumen Uji Validitas Uji Reliabilitas Pengujian Asumsi Klasik Uji Normalitas Uji Heterokedastisitas Multikolinearitas Analisis Regresi Linear Berganda Pengujian Hipotesis Uji t Uji F Koefisien Determinasi Pembahasan Bab V Penutup Kesimpulan Saran Daftar Pustaka Lampiran... 99

13 DAFTAR TABEL 1.1 Hasil Prasurvey Penelitian Terdahulu Tanggapan Karakteristik Responden Jenis Kelamin Responden Umur Responden Pendidikan Responden Lama Bekerja Jabatan Responden Pernyataan Responden Mengenai Kepemimpinan Pernyataan Responden Mengenai Motivasi Kerja Pernyataan Responden Mengenai K Pernyataan Responden Mengenai Kinerja Karyawan Uji Validitas Uji Reliabilitas Uji Kolmogorov Uji Multikolinearitas Hasil Regresi Linear Berganda Uji-F Hasil Koefisien Determinasi... 90

14 DAFTAR GAMBAR 2.1 Kerangka Konseptual Struktur Organisasi Uji Normalitas Uji Heterokedastisitas... 84

15 BAB 1 PEDAHULUAN 1.1 LATAR BELAKANG MASALAH Dalam kehidupan sehari-hari manusia tidak pernah lepas dari kehidupan berorganisasi, karena pada kodratnya manusia merupakan makhluk sosial yang cenderung untuk selalu hidup bermasyarakat. Hal ini nampak baik didalam kehidupan rumah tangga, organisasi kemasyarakatan, bahkan pada saat seseorang memasuki dunia kerja. Seseorang tersebut akan berinteraksi, dan masuk menjadi bagian dalam organisasi tempatnya bekerja. Setiap organisasi pada dasarnya memiliki tujuan dalam mengembangkan dan memajukan organisasi tersebut. Pelaksanaan tujuan suatu organisasi tergantung pada penggerak opreasionalnya yaitu Sumber Daya Manusia yang ada dalam perusahaan. Hasibuan (2009) menyatakan bahwa manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi karena manusia menjadi perencana, pelaku, dan penentuan terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan organisasi. Tujuan organisasi, tidak mungkin tercapai tanpa peran aktif dari sumber daya manusia yang ada dalam organisasi, meskipun peralatan yang dimiliki canggih dan modern. Karyawan sebagai sumber daya manusia yang bekerja atau memiliki suatu tujuan, yakni memperoleh penghasilan yang dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan hidupnya. Selama perusahaan, tempat ia bekerja dapat memenuhi kebutuhan hidupnya, maka ia akan cenderung setia dan menyalurkan seluruh potensinya, bakat, minat, kreatifitas, intelektual dan cita-citanya, untuk mengembangkan dirinya maupun mengembangkan atau memajukan perusahaan (Dariyo, 2001:81)

16 Sumber daya manusia merupakan tokoh sentral dalam organisasi maupun perusahaan. Agar aktivitas manajemen berjalan dengan baik, perusahaan harus memiliki karyawan yang berpengetahuan dan berketrampilan tinggi serta usaha untuk mengelola perusahaan seoptimal mungkin sehingga kinerja karyawan meningkat. Menurut Dessler (2003) penilaian kinerja adalah mengevaluasi kinerja relatif karyawan saat ini dan/atau di masa lalu terhadap standar prestasinya. Kinerja sumber daya manusia sangat mempengaruhi keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan. Kinerja merupakan prestasi kerja, yakni perbandingan antara hasil kerja yang secara nyata dengan standar kerja yang ditetapkan. Setiap perusahaan akan berusaha untuk selalu meningkatkan kinerja karyawannya demi tercapainya tujuan yang telah ditetapkan perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan tertentu. Kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal, yaitu kinerja yang sesuai standar organisasi dan mendukung tercapainya tujuan organisasi. Organisasi yang baik adalah organisasi yang berusaha meningkatkan kemampuan sumber daya manusianya, karena hal tersebut merupakan faktor kunci untuk meningkatkan kinerja karyawan. Peningkatan kinerja karyawan akan membawa kemajuan bagi perusahaan untuk dapat bertahan dalam suatu persaingan lingkungan bisnis yang tidak stabil. Oleh karena itu upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan merupakan tantangan manajemen yang paling serius karena keberhasilan untuk mencapai tujuan dan kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada kualitas kinerja sumber daya manusia yang ada didalamnya.

17 Menurut Bryan (2014) kinerja merupakan hasil kerja yang telah dicapai pekerja dalam melaksanakan tugas yang telah diberikan kepadanya dengan penuh tanggung jawab dalam mencapai tujuan perusahaan. Sedangkan Nazili (2012) mengemukakan kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang telah ditentukan. Kinerja juga berarti hasil yang dicapai oleh seseorang, baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya Kinerja karyawan yang tinggi sangatlah diharapkan oleh perusahaan terserbut. Semakin banyak karyawan yang mempunyai kinerja tinggi, maka produktivitas perusahaan secara keseluruhan akan meningkat sehingga perusahaan akan dapat bertahan dalam persaingan global. Karyawan dituntut untuk mampu menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya secara efektif dan efisien. Keberhasilan karyawan dapat diukur melalui kepuasan konsumen, berkurangnya jumlah keluhan dan tercapainya target yang optimal. Kinerja karyawan PT. Masscom Graphy juga dapat diukur melalui penyelesaian tugasnya secara efektif dan efsien serta melakukan peran dan fungsinya dan itu semua berhubungan linear dan berhubungan positif bagi keberhasilan suatu perusahaan dan keselamatan kerja bagi para karyawan PT. Masscom Graphy Semarang. Terdapat faktor negatif yang dapat menurunkan kinerja karyawan, diantaranya adalah menurunnya keinginan karyawan untuk mencapai prestasi kerja, kurangnya ketepatan waktu dalam penyelesaian pekerjaan sehingga kurang menaati peraturan, pengaruh yang berasal dari lingkungannya, teman sekerja yang juga menurun semangatnya dan tidak adanya contoh yang harus dijadikan acuan dalam pencapaian prestasi kerja yang baik. Semua itu merupakan sebab menurunya kinerja karyawan dalam

18 bekerja. Faktor-faktor yang dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja diantaranya adalah kepemimpinan, motivasi dan k3. Menurut Nazili (2012) kepemimpinan adalah kemampuan seseorang dalam mengarahkan, mempengaruhi, mendorong dan mengendalikan orang lain atau bawahan untuk bisa melakukan sesuatu pekerjaan atas kesadarannya dan sukarela dalam mencapai suatu tujuan tertentu. Dalam kehidupan berorganisasi, pemberian dorongan sebagai bentuk motivasi kerja kepada bawahan penting dilakukan untuk meningkatkan kinerja karyawan (Bryan, 2014). Sedangankan menurut Thoha (2007) Kepemimpinan itu adalah aktivitas untuk mempengaruhi orang-orang supaya diarahkan mencapai tujuan organisasi. Menurut Robbins (2008) bahwa kinerja karyawan adalah sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi. Motivasi adalah dorongan, upaya dan keinginan yang ada di dalam diri manusia yang mengaktifkan, memberi daya serta mengarahkan perilaku untuk melaksanakan tugas-tugas dengan baik dalam lingkup pekerjaannya (Hakim, 2006). Menurut Hasibuan (2004) berpendapat bahwa motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Sedangkan Bryan (2014) menyatakan bahwa motivasi kerja adalah dorongan atau semangat yang timbul dalam diri seseorang atau karyawan untuk melakukan sesuatu atau bekerja, karena adanya rangsangan dari luar baik itu dari atasan serta adanya dasar untuk memenuhi kebutuhan dan rasa puas, serta memenuhi tanggung jawab atas tugas-tugas yang diberikan dan dilakukan dalam organisasi. Menurut Reza (2010) mengemukakan motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan, memelihara dan mendorong perilaku manusia. Pemimpin

19 perlu memahami orang-orang berperilaku tertentu agar dapat mempengaruhinya dalam bekerja sesuai dengan keinginan organisasi Peranan pemimpin (leadership) yang menerapkan fungsi manajemen secara berkesinambungan. Balai Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3) adalah lapangan ilmu dan teknologi beserta prakteknya yang bersifat multidisipliner dalam pengendalian efek sampingan kemajuan teknologi dengan tujuan untuk menciptakan tenaga kerja yang sehat, selamat, sejahtera dan produktif. Permasalahan yang sering terlihat di Balai Kesehatan dan Keselamatan Kerja berdasarkan informasi serta pengamatan sementara yang dilakukan ini menunjukkan adanya kekurang disiplinan pegawai dalam hal absensi kehadiran baik yang sering terlambat datang maupun tidak adanya keterangan izin apabila tidak bekerja. Di samping itu hal lainnya dikarenakan Balai Kesehatan dan Keselamatan Kerja para pegawainya hanya bekerja sesuai dengan prosedur yang ditetapkan pemerintah, sehingga dapat berdampak kepada penurunan kinerja pegawai, misalnya pegawai kurang memiliki dorongan untuk mengatasi tantangan dalam pekerjaan, kurangnya keinginan untuk maju dan berkembang, serta kurang bekerja keras dalam melaksanakan tugasnya sehingga penyaluran pelayanan kepada masyarakat yang kurang optimal. Fenomena tersebut akan sangat berpotensi menimbulkan konflik-konflik dan jika dibiarkan maka akan berpengaruh pada mekanisme operasional di lingkungan Balai Kesehatan dan Keselamatan Kerja Bandung, terutama kinerja pegawai yang pada akhirnya akan mempengaruhi tingkat output yang telah ditetapkan, sehingga upaya untuk mencapai produktivitas yang optimal akan sulit diwujudkan. Dengan adanya pengaruh kepemimpinan dan dorongan motivasi yang baik diharapkan mampu meningkatkan kinerja pegawai dan dapat meningkatkan produktivitas kerja perusahaan, sehingga dapat menjadi perusahaan yang berkinerja tinggi dan berkembang dengan baik serta memiliki nilai tambah pelayanan bagi masyarakat (Yuliawan 2011)..

20 Keselamatan kerja menyangkut suatu keadaan lingkungan yang aman dan menjamin keselamatan pekerja serta orang-orang di dalam lingkungan kerja dari perbuatan tidak aman dan menunjukkan kondisi yang aman dan selamat dari risiko kecelakaan agar terhindar dari kecelakaan kerja atau cidera yang berkaitan dengan pekerjaan (Veronica 2014). Sedangkan Kadar (2014) mendifinisikan bahwa keselamatan kerja adalah terhindarnya hal-hal yang menyebabkan terganggunya pegawai dari segi fisik dan mental pada saat melaksanakan pekerjaan dan setelah melaksanakan tugas dan kewajiban yang diberikan oleh perusahaan. keselamatan kerja bertujuan agar para karyawan di sebuah institusi bebas dari segala kecelakaan akibat kerja, gangguangangguan lain sehingga menurunkan bahkan menghilangkan produktivitas kerja menurut Notoatmodjo (2009) dalam Veronica (2014). Secara umum, keselamatan kerja dapat diartikan sebagai keadaan terhindar dari bahaya selama melakukan pekerjaan. Dengan kata lain, keselamatan kerja merupakan salah satu faktor yang harus dilakukan selama bekerja. Tidak ada seorang pun didunia ini yang menginginkan terjadinya kecelakaan. Keselamatan kerja sangat bergantung pada jenis, bentuk, dan lingkungan dimana pekerjaan itu dilaksanakan. Indah (2014). Sedangkan Buntarto (2015) mengemukakan bahwa keselamatan kerja adalah keselamatan yang berkaitan dengan mesin, pesawat,alat kerja, bahan dan proses pengolahannya, landasan tempat kerja dan lingkungannya serta cara-cara melakukan pekerjaan. Keselamatan kerja berlaku di segala tempat kerja, baik didarat, didalam tanah, dipermukaan air, didalam air,maupun diudara. Tempat-tempat demikian tersebar pada segenap kegiatan ekonomi, seperti pertanian, industry, pertambangan, perhubungan, pekerjaan umum, jasa dan lain-lain. Keselamatan kerja adalah sarana utama untuk

21 pencegahan kecelakaan, cacat dan kematian sebagai akibat kecelakaan kerja. Keselamatan kerja yang baik adalah pintu gerbang bagi keamanan tenaga kerja, kecelakaan selain menjadi sebab hambatan-hambatan langsung juga merupakan kerugiankerugian secara langsung, yakni kerusakan mesin dan peralatan kerja terhentinya proses produksi untuk beberapa saat, kerusakan pada lingkungan kerja dan lain-lain. Biaya-biaya sebagai akibat kecelakaan kerja, baik langsung ataupun tidak langsung, cukup bahkan kadang-kadangterlampau besar sehingga bila diperhitungkan secara nasional hal itu merupakan kehilangan yang berjumlah besar. Salah satu aspek penting sasaran keselamatan kerja mengingat resiko bahaya adalah penerapan teknologi, terutama teknologi yang lebih maju dan mutakhir. Keselamatan kerja adalah tugas semua orang yang bekerja. Keselamatan kerja adalah dari, oleh, untuk setiap tenaga kerja serta orang lainnya dan juga masyarakat pada umumnya. Kesehatan dan keselamatan kerja bertujuan untuk menjamin, kesempurnaan atau kesehatan jasmani dan rohani tenaga kerja serta hasil karya dan budayanya. Secara singkat, ruang lingkup kesehatan, keselamatan, dan keamanan kerja. Keselamatan kerja mencakup pencegahan kecelakaan kerja dan perlindungan terhadap tenaga kerja dari kemungkinan terjadinya kecelakaan sebagai akibat dari kondisi kerja yang tidak aman dan atau tidak sehat. Syarat-syarat kesehatan, keselamatan, dan keamanan kerja ditetapkan sejak tahap perencanaan, pembuatan, pengangkutan, peredaran, perdagangan, pemasangan, pemakaian, penggunaan, pemeliharaan, dan penyimpanan bahan, barang, produk teknis, dan aparat produksi yang mengandung dan dapat menimbulkan bahaya kecelakaan (Buntarto.2015).

22 Menurut Indah (2014) berdasarkan definisi kecelakaan kerja, lahirlah keselamatan dan kesehatan kerja yang mengatakan bahwa cara menanggulangi kecelakaan kerja adalah meniadakan unsur penyebab kecelakaan dan atau mengadakan pengawasan yang ketat. Keselamatan dan kesehatan kerja pada dasarnya mencari dan mengungkapkan kelemahan yang memungkinkan terjadinya kecelakaan. Fungsi ini dapat dilakukan dengan 2 (dua) cara, yaitu mengungkapkan sebab-akibat suatu kecelakaan dan meneliti apakah pengendalian secara cermat dilakukan atau tidak. PT. Masscom graphy merupakan anak perusahaan dari suara merdeka group yang bergerak dalam bidang usaha percetakan yang telah mengalami perkembangan pesat. Kegiatan utama perusahaan ini memproduksi cetakan yang meliputi Harian Suara Merdeka, mencetak Harian Sore Wawasan, Tabloid Mingguan Cempaka, tabloid Remaja Trend, Majalah Remaja OLGA, tabloid Otospeed, buku, brosur, formulir, dan cetakan lain yang bersifat umum. Perusahaann yang berdiri tahun 1978, dengan jumlah awal karyawan sebanyak 183 karyawan. Penelitian ini memfokuskan pada karyawan pada PT. Masscom Graphy semarang yang berlokasi di jalan raya kaligawe KM 5 Semarang Jawa Tengah. Karena mengingat letak lokasi yang areanya luas untuk sebuah pabrik industri, lokasi yang dekat dengan jalan raya, menyesuaikan kebutuhan konsumen atau pelanggan yang bisa memberikan order cetakan, yang tidak begitu jauh dari pusat kota. Proses dalam produksi cetakan dengan menggunakan mesin-mesin yang modern dapat menimbulkan potensi bahaya kecelakaan kerja dan bahan baku seperti tinta dan kertas yang dapat mengganggu kesehatan karyawan. Berdasarkan wawancara dengan HRD (Human Resorch Development) pimpinan perusahaan, Salah satu yang menentukan jalanya perusahaan adalah kinerja karyawan

23 perusahaan PT. Masscom Graphy itu sendiri dan yang mempengaruhi standar penilaian kinerja karyawan di bidang percetakan adalah menaati tata tertib, ketentuan-ketentuan perusahaan yang memberatkan karyawan di samping kepemimpinan keselamatan dan motivasi yang cukup tinggi, kemudian timbul pemikiran keseluruhan faktor tersebut saling berkesinambungan sehingga mempengaruhi kinerja karyawan. Hasil rekapitulasi dari prasurvey yang telah dilakukan oleh peneliti terhadap kinerja pegawai, maka terlihat bagaimana pengaruh antara kepemimpinan, motivasi, dan keselamatan kerja terhadap kinerja PT.Masscom Graphy semarang hasil tersebut dari tabel 1.1 berikut ini: Tabel 1.1 Hasil Prasurvey Variabel Indikator Ya Tidak Kepemimpinan Pimpinan memberikan dukungan kepada karyawan Pimpinan saya selalu menekankan kerjasama dalam melaksanakan tugas Pimpinan memberikan wewenangan kepada 30 70

24 pegawai dalam pelaksanaan tugas dan tanggung jawab Motivasi Saya merasa aman dalam melakukan pekerjaan Saya ingin selalu mendapatkan penghargaan atas pekerjaan yang saya lakukan Saya memiliki hubungan yang erat dengan Keselamatan, Kesehatan dan Keamanan (K3) semua karyawan Penggunaan mesin, alat elektronik tanpa pengamanan Pengaturan penerangan yang cukup baik di perusahaan Penyusunan dan penyimpanan barangbarang yang berbahaya yang kurang diperhitungkan keamanannya Berdasarkan tabel diatas menunjukkan bahwa kepemimpinan yang menjadi masalah yang dominan, mengapa dalam hal pimpinan memberikan wewenangan kepada pegawai dalam pelaksanaan tugas dan tanggung jawab masih rendah sebanyak (70%), masalah yang dominan didalam motivasi kerja terutama kurangnya karyawan yang mendapatkan penghargaan diperusahaan sebesar (70%), serta responden keselamatan, kesehatan dan keamanan (K3) menyatakan bahwa (90% ) Penggunaan mesin, alat elektronik tanpa pengamanan cukup. Berdasarkan uraian diatas dan disertai pendapat dari peneliti terdahulu dapat diketahui bahwa Kepemimpinan, Motivasi Kerja, dan Keselamatan, Kesehatan dan Keamanan (K3) terhadap karyawan dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Maka perlu adanya penelitian tentang PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI KERJA, DAN KESELAMATAN, KESEHATAN DAN KEAMANAN (K3) TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. MASSCOM GRAPHY SEMARANG. 1.2 PERUMUSAN MASALAH

25 Berdasarkan latar belakang masalah yang dijelaskan sebelumnya, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Bagaimana pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT. Masscom Graphy Semarang? 2. Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Masscom Graphy Semarang? 3. Bagaimana pengaruh Keselamatan, kesehatan dan keamanan (K3) terhadap kinerja karyawan PT. Masscom Graphy Semarang? 1.3 TUJUAN PENELITIAN Adapun tujuan dari penelitian ini antara lain: 1. Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Masscom Graphy Semarang? 2. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Masscom Graphy Semarang? 3. Apakah Keselamatan, Kesehatan dan Keamanan Kerja (K3) berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Masscom Graphy Semarang?

26 1.4 MANFAAT PENELITIAN Adapun manfaat penelitian ini adalah: 1. Bagi perusahaan Sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi kebijakan pihak perusahaan PT. Masscom Graphy Semarang demi pencapaian kinerja karyawan yang maksimal agar tujuan yang diharapkan terwujud dan keselamatan kerja karyawannya terutama denagn menggunakan kepemimpinan dan motivasi kerja yang ada diperusahaan. 2. Bagi peneliti Menambah pengalaman dan pemahaman mengenai masalah-masalah nyata yang terjadi khusunya yang berhubungan denagn judul penelitian. 3. Bagi perguruan tinggi Guna menambah daftar kepustkaan dan menjadi bahan becaan begi peneliti selanjutnya terutama fakultas ekonomi program studi manajemen sumber daya manusia. BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori Manajeman Sumber Daya Manusia Handoko (2001) mendifinisikan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembang, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi. Menurut Dessler

27 (2003:2) manajemen SDM adalah kebijakan dan cara-cara yang dipraktekan dan berhubungan dengan pemberdayaan manusia atau aspek-aspek SDM dari sebuah posisi manajemen termasuk perekrutan, seleksi, pelatihan, penghargaan dan penilaian. Sedangkan Mathis dan Jackson (2006, h.3) adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi. Menurut Mangkunegara (2009) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pegawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Manajemen sumber daya manusia atau sering pula disebut manajemen kepegawaian atau manajemen personalia merupakan anak cabang daripada manajemen. sering diungkapkan manajemen adalah alat untuk memperoleh hasil melelui orang lain, dan kareana manajemen sumber daya manusia salah satu cabangnya, maka ia pun mempunyai sasaran yang sama dengan manajemen, dengan tekanan utama terpeliharanya human relationship yang baik antar individu dan bahwa setiap individu berusaha member kontribusinya yang optimal dalam pencapaian tujuan organisasi. Difinisi manajemen sumber daya manusia yang dapat diterima secara universal tiadak ada, karena antara difinisi yang dibuat oleh oleh penulis yang satu dengan penulis yang lain terdapat perbedaan-perbedaan (Manullung 2012:196). Manusia dalam sebuah organisasi atau perusahaan sangat berperan penting untuk mengelola dan mencapi tujuan dari organisasi atau perusahaan. Dalam pengelolaan

28 sumber daya manusia juga diperlukan manajemen yang baik agar kualitas sumber daya manusia dapat berkembang dengan optimal. Sumber daya manusia merupakan tokoh sentral dalam organisasi maupun perusahaan. Agar aktivitas manajemen berjalan dengan baik, perusahaan harus memiliki karyawan yang berpengetahuan dan berketrampilan tinggi serta usaha untuk mengelola perusahaan seoptimal mungkin sehingga kinerja karyawan meningkat. Menurut Hasibuan (2013) lebih jauh mengatakan manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Ernie (2005) Secara garis besar proses manajemen SDM dibagi dalam lima bagian fungsi utama yang terdiri dari: 1. Perencanan Sumber Daya Manusia (Human Resource Planning.) Perencanaan strategis untuk mendapatkan dan memelihara kualifikasi sumber daya manusia yang diperlukan bagi organisasi perusahaan dalam dalam mencapai tujuan perusahaan. Merencanakan kebutuhan dan pemanfaatan sumber daya manusia bagi perusahaan. 2. Penyediaan Sumber Daya Manusia (Personnel procurement.) Ketersedian sumber daya manusia menurut kualifikasi tertentu merupakan konsekuensi logis dan implikasi dari adanya perencanaan sumber daya manusia. Setelah perencanan sumber daya manusia dibuat adalah penyediaan sumber daya manusiaatau penyediaan tenaga kerja. Mencari dan mendapatkan sumber daya manusia, termasuk didalamnya rekrutmen, seleksi dan penempatan serta kontrak tenaga kerja.

29 3. Pengembangan Sumber Daya Manusia (Personnel development.) Pengembangan Sumber Daya Manusia merupakan langkah kelanjutan dari proses penyediaan tenaga kerja yang pada dasranya bertujuan untuk memastikan dan memelihara tenaga kerja yang tersedia tetap memenuhi kualifikasi yang diprasyaratkan sehingga selaras dengan perencanaan strategis perusahaan serta tujuan perusahaan dapat tercapai sebagaimana yang direncanakan. Mengembangkan sumber daya manusia, termasuk didalamnya program orientasi tenaga kerja, pendidikan dan pelatihan 4. Pemeliharaan Sumber Daya Manusia (Personnel maintenance). Jika tenaga kerja telah dipilih dari sumber yang terbaik, kemudian diberikan program yang terbaik, maka perusahaan dapat berharap bahwa tenaga kerja yang telah dipilihnya akan memberikan kinerja terbaik bagi perusahaan. Pemeliharaan tenaga kerja sangat penting untuk dilakukan guna menjamin agar tenaga kerja yang dimiliki perusahaan terpelihara produktivitas, efektivitas, dan efesiensinya. Memelihara sumber daya manusia, termasuk didalamnya pemberian penghargaan, insentif, jaminan kesehatan dan keselamatan tenaga kerja, dan lain sebagainya. 5. Pemanfaatan Sumber Daya Manusia (Personnel utilization) Upaya untuk memelihara tenaga kerja agar senantiasa sejalan dengan perencanaan strategis perusahaan. Produktivitas, efektivitas, dan efesiensi merupakan kata kunci yang senantiasa diharapkan dapat diperlihatkan oleh tenaga kerja. Dalam kenyataanya, tidak setiap tenaga kerja dapat untuk senantiasa memenuhi kualifikasi yang disyaratkan oleh perusahaan secara konsissten. Faktor usia, kesehatan, faktor internal dan eksternal tenaga kerja sangat mempengaruhi perfoma tenaga kerja.

30 Memanfaatkan dan mengoptimalkan sumber daya manusia, termasuk didalamnya promosi, demosi, transfer dan juga separasi Kinerja pegawai Para ahli manajemen memberikan berbagai pengertian tentang kinerja. (Wibowo.2007) kinerja itu bukan sekedar hasil pekerjaan atau prestasi kerja, tetapi juga mencakup bagaimana proses pekerjaan itu berlangsung. Menurut Wirawan (2009) kinerja merupakan keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu. Sedangkan Moeheriono (2012) menyatakan kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi, organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Pengertian kinerja menurut Rivai dan Basri (2005) adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan. Performance atau kinerja adalah suatu spesifik target yang merupakan komitmen manajemen yang dapat dicapai oleh pegawai atau organisasi. Kinerja dapat diukur dari productivity, trun over, citizenship, dan satisfaction. (Robbins, 2003). Mangkunegara (2006) bahwa Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Sedangkan menurut Rivai (2004:309), Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan peranannya dalam perusahaan.

31 Hadoko (2002) juga mengemukakan bahwa kinerja karyawan adalah proses mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Setiap organisasi mengharapkan setiap karyawannya memiliki prestasi. Karena karyawan yang berprestasi akan berdampak besar bagi pengoptimalan pencapaian tujuan organisasi tersebut. Karyawa yang berprestasi akan lebih, mudah dalam melaksanakan tugas-tugas yang telah diberikan kepadanya secara efektif dan efisien, dengan kata lain tanggung jawab yang dibebankan kepadanya karyawan tersebut bisa selesai dengan optimal. Kinerja (performance) dapat dipengaruhi oleh 3 (tiga) faktor yaitu: factor individual ( kemampuan dan keahlian, latar belakang, demografi), faktor psikologis (presepsi, attitude, personality, pembelajaran motivasi), dan factor organisasi (sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur, job design). Kinerja merupakan suatu hasil kerja yang tekah dilakukan oleh setiap karyawan yang bersifat objektif menurut criteria masing-masing pekerjaannya Penilaian Kinerja Penilaian kinerja menurut Mondy (2008) adalah system formal untuk menilai dan mengevaluasi kinerja tugas individu atau tim. Penilaian kinerja merupakan faktor penting untuk suksesnya menajemen kinerja. Meskipun penilaian kinerja hanyalah salah satu unsur manajemen kinerja, system tersebut penting karena mencerminkan secara langsung rencana stratejik organisasi. Meskipun evaluasi atas kinerja tim penting seiring keberadaan tim-tim dalam suatu organisasi, fokus penilaian kinerja pada sebagian besar perusahaan tetap pada karyawan individual. System penilaian yang efektifakan mengevaluasi prestasi dan menginisiasi rencana-rencana untuk pengembangan, tujuan,

32 dan sasaran. Menurut Handoko (2004), penilaian hendaknya memberikan suatu gambaran akurat mengenai kinerja karyawan. Untuk mencapai tujuan ini, sistem penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan, praktis, mempunyai standar dengan menggunakan berbagai ukuran yang dapat diandalkan. Variabel kinerja dapat diukur dengan menggunakan indikator sebagai berikut: 1. Kualitas pekerjaan 2. Pengetahuan karyawan tentang pekerjaan 3. Dapat diandalkan 4. Ketetapan waktu. Penilaian kinerja memiliki banyak kegunaan sementara perbaikan hasil dan efisiensi semakin penting dalam persaingan pasar yang semakin mengglobal dewasa ini. Dengan demikian, mengabaikan satu-satunya program dengan kinerja pada namanya dan para karyawan sebagai fokusnya akan tampak sebagai reaksi berlebihan yang buruk. Pada puncak pertimbangan-pertimbangan tersebut, para manajer harus member perhatian pada konsekuensi-konsekuensi hukum. Mengembangkan sistem penilaian kinerja yang efektif telah dan akan terus menjadi perioritas tinggi bagi manajemen. Penilaian kinerja bukanlah tujuan itu sendiri, namun lebih sebagai alat pengaruhi kinerja. Penilaian kinerja, sebagai bagian dari proses manajemen kinerja, sudah lama merupakan system yang diperdebatkan, bahkan dalam organisasi hierarkis. W.Edwards Deming dalam Kaswan (2012) mendesak semua perusahaan agar menghapuskan penilaian kinerja, dengan menyatakan bahwa ia merampas hak milik tim garis depan mengenai apa yang mereka lakukan (Well et,al 1999:351). Namun demekian, penilaian kinerja yang memiliki banyak faset: sebagai latihan observasi dan penilaian, proses

33 umpan balik, dan investasi organisasi masih amat diperlukan.untuk mengukur kinrja secara fair dan obyektif berdasarkan persyaratan pekerjaan. Ini memungkinkan karyawan yang efektif mendapat konsekuensi sebaliknya atas kinerja buruk. Yuwalliatin (2006) mengatakan bahwa kinerja diukur dengan instrumen yang dikembangkan dalam studi yang tergabung dalam ukuran kinerja secara umum kemudian diterjemahkan kedalam penilaian perilaku secara mendasar, meliputi: 1. kuantitas kerja 2. kualitas kerja 3. pengetahuan tentang pekerjaan 4. pendapat atau pernyataan yang disampaikan 5. perencanaan kegiatan. Penilaian kinerja bisa digunakan sebagai acuan untuk para karyawan yang tidak melakukan tugas pekerjaannya dengan baik. Oleh sebab itu setiap organisasi pasti melakukan penilaian kinerja pada periode tertentu untuk mengetahui peningkatan kinerja setiap karyawannya. Menurut Mathis dan Jakson(2002) dalam Biatna Dullbert (2007) penialian kinerja (Performance Appraisal, PA) adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan, ketika dibandingkan dengan satu set standard dan kemudian mengkomunikasikannya dengan para karyawannya. Terdapat beberapa metode untuk menilai kinerja menurut Methis dan Jackson (2006): 1. Metode penelitian kategori ( skala penilaian grafis, Checklist) Skala penilaian grafis adalah skala yang memungkinkan penilaian untuk menandai kinerja karyawanpada rangkaian kesatuan. Checklist adalah alat penilaian kinerja yang menggunakan daftar pernyataan atau kata-kata yang diberi tanda oleh penilai.

34 2. Metode Komparatif (Penentuan peringkat, Distribusi paksa) Dengan metode penentuan peringkat (ranking), kinerja semua karyawan diurutkan dari yang tertinggi sampai yang terendah. Distribusi paksa adalah teknik untuk mendistribusikan penilaian yang dapat dihasilkan dengan metode apapun. Tetapi, hal ini membutuhkan perbandingan di antara orang-orang dalam kelompok kerja yang dinilai. 3. Metode perilaku / tujuan (pendekatan penilaian perilaku, manajemen berdasarkan tujuan ( Manajemen by Objective- MBO) Pendekatan penilaian perilaku adalah metode yang lebih berusaha untuk menilai perilaku karyawan dibandingkan karakteristik yang lainnya. Manajemen berdasarkan tujuan ( Manajemen by Objective- MBO) menentukan tujuan kinerja yang disepakati oleh seorang karyawan dan manajernya untuk dicapai dalam jangka waktu tertentu. 4. Metode naratif (kejadian penting, esai, tinjauan lapangan) Dalam metode kejadian penting, manajer menyimpan catatan tertulis mengenai tindakan dalam kinerja karyawan yang baik yang menguntungkan maupun yang merugikan selama periode penilaian. Esai, atau metode penilaian bentuk bebas, mengharuskan seorang manajer untuk menuliskan esai pendek yang menguraikan kinerja setuap karyawan selama periode penilaian. Tinjauan lapangan lebih berfokus pada siapa yang melakukan evaluasi dalam penggunaan metode ini. Pendekatan ini dapat memasukkan departemen SDM sebagai peninjau, atau suatu peninjau yang independen dari luar organisasi. Soedjono (2005) menyebutkan 6 (enam) Kriteria yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja pegawai secara individu, yakni : (1) kualitas. Hasil pekerjaan yang

35 dilakukan mendekati sempurna atau memenuhi tujuan yang diharapkan dari pekerjaan tersebut. (2) kuantitas. Jumlah yang dihasilkan atau jumlah aktivitas yang dapat diselesaikan. (3) ketepatan waktu, yaitu dapat menyelesaikan pada waktu yang telah ditetapkan serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas yang lain. (4) efektivitas. Pemanfaatan secara maksimal sumber daya yang ada pada organisasi untuk meningkatkan keuntungan dan mengurangi kerugian. (5) kemandirian, yaitu dapat melaksanakan kinerja tanpa bantuan guna menghindari hasil yang merugikan. (6) komitmen kerja, yaitu komitmen kerja antara pegawai dengan organisasinya dan tanggung jawab pegawai terhadap organisasinya. Penilaian pekerjaan maupun penilaian prestasi adalah alat-alat yang dapat digunakan bersama-sama untuk menentukan upah yang adil berdasarkan baik tingkat pekerjaan maupuan tingkat prestasi. Sekalipun demikian, dalam tataran implementasi banyak pegawai tidak menginginkan dilakukan penilaian kinerjanya, dengan alas an bahwa proses penilaian merepotkan dan melelahkan, tidak percaya atas model penilaian yang dilakukan, merasa tidak ada manfaat hasil penilaian yang dilakukan. Padahal sesungguhnya dengan melakukan penilaian pekerjaan akan diperoleh berbagai manfaat baik bagi pegawai itu sendiri maupun bagi organisasinya (prof. Dr. Lijan Sinambela, MM., M.Pd., 2012) Penggunaan Penilaian Kinerja Bagi banyak organisasi, tujuan utama system penilaian adalah untuk memperbaiki kinerja individu dan organisasi. Namun mungkin ada tujuan lainya. Masalah potensial penilaian kinerja, dan mungkin penyebab banyaknya ketidakpuasan, adalah terlalu banyak berharap pada satu rencana penilaian. Sebagai

36 contoh, sebuah rencana yang efektif untuk mengembangkan para karyawan mungkin bukan yang terbaik untuk menentukan kenaikan bayaran. Bagaimanapun juga, system yang dirancang secara tepat dapat membantu mencapai tujuan-tujuan organisasi dan meningkatkan kinerja karyawan. Dalam kenyataannya, data penilaian kinerja bisa memiliki nilai potensial untuk hamper semua bidang fungsional sumber daya manusia Faktor-Faktor Penilaian Kinerja Menurut Dessler (1992) dalam Narmodo dan Wajdi (2004) mengungkapkan bahwa penilaian kinerja ada 5 (lima) faktor, yaitu: a. Kualitas pekerjaan meliputi: akuisi, ketelitian, penampilan dan penerimaan keluaran; b. Kuantitas pekerjaan meliputi: Volume keluaran dan kontribusi: c. Supervise yang diperlukan meliputi: membutuhkan saran, arahan atau perbaikan: d. Kehadiran meliputi: regularitas, dapat dipercaya atau diandalkan dan ketepatan waktu: e. Konservasi meliputi: pencegahan, pemborosan, kerusakan dan pemeliharaan Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Sedangkan menurut Marwansyah (2010: 234) mengemukakan bahwa masalah kinerja dalam organisasi dapet ditimbulkan atau disebabkan oleh banyak faktor. Faktor- faktor ini dapat dikelompokkan ke dalam empat penyebab utama masalahmasalah kinerja berikut ini:

37 1. Pengetahuan atau ketrampilan. Karyawan tidak tahu bagaimana menjalankan tugas- tugas secara benar, kurangnya ketrampilan, pengetahuan atau ketrampilan. 2. Lingkungan. Masalah tidak berhubungan dengan karyawan, tetapidisebabkan oleh lingkungan, kondisi kerja, proses yang buruk, ergonomika dan lain-lain. 3. Sumber daya. Kurangnya sumber daya atau teknologi. 4. Motivasi. Karyawan tahu bagaimana menjalankan pekerjaan, tetapi tidak melakukannya secara benar. Ini mungkin saja disebabkan oleh proses seleksi yang tidak sempurna Kepemimpinan Kepemimpinan adalah suatu proses yang kompleks di mana seorang mempengaruhi orang-orang lain untuk mencapai suatu misi, tugas, atau suatu sasaran, dan mengarahkan organisasi yang membuatnya lebih kohesif dan lebih masuk akal. Artinya pemimpin membuat orang memiliki kemauan untuk mencapai tujuan dan sasaran yang tinggi, sedangkan seorang kepala menyuruh orang untuk mencapai suatu tugas atau sasaran Wirjana (2006). Kepemimpinan itu adalah aktivitas untuk mempengaruhi orang-orang supaya diarahkan mencapai tujuan organisasi Thoha (2007). Setiap pemimpin pada dasarnya memiliki perilaku yang berbeda dalam memimpin para pengikutnya, perilaku para pemimpin itu disebut dengan gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan merupakan suatu cara pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya yang dinyatakan dalam bentuk pola tingkah laku atau kepribadian.

38 Gaya Kepemimpinan adalah suatu cara yang dipergunakan oleh seorang pemimpin dalam mempengaruhi perilaku orang lain. Selain gaya kepemimpinan seorang pimpinanmampu membangkitan motivasi karyawan sehingga karyawan mempersembahkan yang terbaik dari dirinya untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Terdapat lima gaya kepemimpinan menurut Siagian (2002), yaitu: 1. Tipe pemimpin yang otokratik Seorang pemimpin yang otokratik ialah seorang pemimpin yang: Menganggap organisasi sebagai milik pribadi Mengidentikan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi Menganggap bahwa sebagai alat semata-mata Tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat Terlalu tergantung pada kekuasaan formalnya Dalam tindaknya penggeraknya sering mempergunakan approach yang mengandung unsur paksaan dan punitif (bersifat menghukum) 2. Tipe pemimpin yang militeristik Perlu diperhatikan terlebih dahulu bahwa yang dimaksud seorang pemimpin tipe militeristik berbeda dengan seorang pemimpin modern. Seorang pemimpin yang bertipe militeristik ialah seorang pemimpin yang memiliki sifat-sifat: Dalam menggerakan bawahannya sistem perintah yang sering dipergunakan

39 Dalam menggerakan bawahannya senang bergantung pada pangkat dan jabatan Senang kepada formalitas yang berlebih-lebihan Menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahannya 3. Tipe pemimpin yang paternalistic Menganggap bahwa sebagai manusia yang tidak dewasa Bersikap terlalu melindungi Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil keputusan Jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengambil inisiatif Jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengembangkan daya kreasi dan fantasi Sering bersikap mau tahu 4. Tipe pemimpin yang kharismatik Harus diakui bahwa untuk keadaan tentang seorang pemimpin yang demikian sangat diperlukan, akan tetapi sifatnya yang negatif mengalahkan sifatnya yang positif. 5. Tipe pemimpin yang demokratik Pengetahuan tentang kepemimpinan telah membuktikan bahwa tipe pemimpin yang demokratis lah yang paling tepat untuk organisasi modern karena: Ia senang menerima saran, pendapat dan bahkan kritikan dari bawahan

40 Selalu berusaha mengutamakan kerjasama tim dalam usaha mencapai tujuan Selalu berusaha menjadikan lebih sukses dari padanya Selalu berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai pemimpin Sedangkan Robinss (2006) mengidentifikasi empat jenis gaya kepemimpinan: 1. Gaya kepemimpinan kharismatik Para pengikut terpacu kemampuan kepemimpinan yang heroik atau yang luar biasa ketika mereka mengamati perilaku-perilaku tertentu pemimpin mereka. Terdapat lima karakteristik pokok pemimpin kharismatik: a) Visi dan artikulasi. memiliki visi ditujukan dengan sasaran ideal yang berharap masa depan lebih baik dari pada status quo, dan mampu mengklarifikasi pentingnya visi yang dapat dipahami orang lain. b) Riskio personal. Pemimpin kharismatik bersedia menempuh risikopersonal tinggi, menanggung biaya besar, dan terlibat ke dalam pengorbanan diri untuk meraih visi. c) Peka terhadap lingkungan. Mereka mampu menilai secara realistis kendala lingkungan dan sumber daya yang dibutuhkan untuk membuat perubahan. d) Kepekaan terhadap kebutuhan pengikut. Pemimpin kharismatik perseptif (sangat pengertian) terhadap kemampuan orang lain dan responsive terhadap kebutuhan dan perasaan mereka.

41 e) Perilaku tidak konvensional. Pemimpin kharismatik terlibat dalam perilaku yang dianggap baru dan berlawanan dengan norma. 2. Gaya Kepemimpinan Transaksional Pemimpin transaksional merupakan pemimpin yang memandu atau memotivasi para pengikut mereka menuju sasaran yang ditetapkan dengan memperjelas persyaratan peran dan tugas. Gaya kepemimpinan transaksional lebih berfokus pada hubungan pemimpin-bawahan tanpa adanya usaha untuk menciptakan perubahan bagi bawahannya. Terdapat empat karakterisitik pemimpin transaksional: a) Imbalan kontingen: kontrak pertukaran imbalan atas upaya yang dilakukan, menjanjikan imbalan atas kinerja baik, mengakui pencapaia. b) Manajemen berdasar pengecualian (aktif): melihat dan mencari penyimpangan dari aturan dan standar, menempuh tindakan perbaikan. c) Manajemen berdasar pengecualian (pasif): mengintervensi hanya jika standar tidak dipenuhi. d) Laissez Fair: melepas tanggung jawab, menghindari pembuatan keputusan. 3. Gaya kepemimpinan transformasional Gaya kepemimpinan transformasional mencurahkan perhatian pada hal-hal dan kebutuhan pengembangan dari masing-masing pengikut, Pemimpin transformasional mengubah kesadaran para pengikut akan persoalan-persoalan dengan membantu mereka memandang masalah lama

42 dengan cara-cara baru, dan mereka mampu menggairahkan, membangkitkan, dan mengilhami para pengikut untuk mengeluarkan upaya ekstra demi mencapai sasaran kelompok. Terdapat empat karakteristik pemimpin transformasional: a) Kharisma: memberikan visi dan rasa atas misi, menanamkan kebanggaan,meraih penghormatan dan kepercayaan b) Inspirasi: mengkomunikasikan harapan tinggi, menggunakan simbol untuk memfokuskan pada usaha, menggambarkan maksud penting secara sederhana. c) Stimulasi intelektual: mendorong intelegensia, rasionalitas, dan pemecahan masalah secara hati-hati d) Pertimbangan individual: memberikan perhatian pribadi, melayani karyawan secara pribadi, melatih dan menasehati. 4. Gaya kepemimpinan visioner Kemempuan menciptakan dan mengartikulasikan visi yang realistis, kredibel dan menarik mengenai masa depan organisasi atau unit organisasi yang tengah tumbuh dan membaik dibanding saat ini. Visi ini jika diseleksi dan diimplementasikan secara tepat, mempunyai kekuatan besar sehingga bisa mengakibatkan terjadinya lompatan awal ke masa depan dengan membangkitkan keterampilan, bakat, dan sumber daya untuk mewujudkannya Tipe-tipe Kepemimpinan bahwa seorang pemimpin dengan pemimpin lainnya tentu berbeda dalam sifat, kebiasaan dan temperamen, watak dan kepribadiannya, sehingga tingkah laku dan gaya kepemimpinannya tentu tidak sama di antara mereka, tetapi makna dan hakekatnya bertujuan untuk mendorong gairah kerja, kepuasan kerja dan

43 produktifitas pegawai yang tinggi, agar dapat mencapai tujuan organisasi yang maksimal. Secara singkat dapat dijelaskan mengenai gaya kepemimpinan yang akan peneliti ambil dari pendapat Hasibuan (2003) yaitu: a. Kepemimpinan Otoriter adalah jika kekuasaan atau wewenang, sebagian besar mutlak tetap berada tetap pada pimpinan atau kalau pimpinan itu menganut sistim sentralisasi wewenang. Pengambilan keputusan dan kebijaksanaan hanya ditetapkan sendiri pemimpin, bawahan tidak diikut sertakan untuk memberikan saran, ide, dan pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan. b. Kepemimpinan Partisipatif adalah apabila dalam kepemimpinannya dilakukan dengan cara persuasif, menciptakan kerja sama yang serasi, menimbulkan loyalitas, dan partisipasi para bawahan. Pemimpin memotivasi bawahan agar merasa ikut memiliki perusahaan. Pemimpin dengan gaya pertisipatif akan mendorong kemampuan bawahan mengambil keputusan. Dengan demikian, pemimpin akan selalu membina bawahan untuk menerima tanggung jawab yang besar. c. Kepemimpinan Delegatif adalah apabila seorang pemimpin mendelegasikan wewenang kepada bawahan dengan agak lengkap, dengan demikian bawahan dapat mengambil keputusan dan kebijaksanaan dengan bebas atau kekuasaan dalam melaksanakan pekerjaannya. Pemimpin tidak peduli cara bawahan mengambil keputusan dan mengerjakan pekerjaannya sepenuhnya diserahkan

44 kepada bawahannya. Pada prinsipnya pemimpin bersikap, menyerahkan dan mengatakan kepada bawahan Motivasi Kerja Pengertian Motivasi Keberhasilan pengelolaan organisasi sangat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan SDM. Adanya teknik-teknik untuk mendapat memelihara prestasi dan kepuasan kerja karyawan. salah satunya adalah dengan memberikan dorongan (motivasi) kepada bawahann, agar mereka dapat melaksanakan tugas sesuai uraian tugas dan pengarahan. Jadi motivasi adalah kekuatan yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu tindakan atau tidak pada hakekatnya ada secara internal dan eksternal yang dapat positif atau negatif untuk mengarahkannya sengat bergantung kepada ketangguhan sang manajer. Sedangkan motivasi kerja adalah suatau yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja atau pendorong semangat kerja. Bryan (2014) menyatakan bahwa motivasi kerja adalah dorongan atau semangat yang timbul dalam diri seseorang atau karyawan untuk melakukan sesuatu atau bekerja, karena adanya rangsangan dari luar baik itu dari atasan serta adanya dasar untuk memenuhi kebutuhan dan rasa puas, serta memenuhi tanggung jawab atas tugas-tugas yang diberikan dan dilakukan dalam organisasi. Menurut Reza (2010) mengemukakan motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan, memelihara dan mendorong perilaku manusia. Pemimpin perlu memahami orang-orang berperilaku tertentu agar dapat mempengaruhinya dalam bekerja sesuai dengan keinginan organisasi.

45 Motivasi kerja juga tidak kalah penting dalam upaya mendorong bawahan dalam melaksanakan tugasnya dan pekerjaannya sehingga dapat berjalan lancar, dimana motivasi kerja mempunyai pengaruh yang besar terhadap perilaku bawahan di dalam perusahaan (Rivai, 2004:45). Sama halnya dengan memotivasi karyawan keselamatan kerja juga tidak kalah pentingnya bagi suatu perusahaan. Dalam suatu organisasi perusahaan, keselamatan kerja amat diperlukan sehingga tujuan suatu organisasi perusahaan tersebut dapat dicapai. Suatu organisasi terdiri dari sejumlah karyawan dengan keinginan dan kebutuhan yang berbeda-beda, oleh karena itu diperlukan tindakan keselamatan yang tepat bagi setiap karyawan. Berkaitan dengan pengertian motivasi kerja SDM pegawai tersebut, berikut ini diuraikan beberapa teori, konsep, maupun definisi/ batasan tentang motivasi kerja dari para ahli dalam disiplin ilmu tersebut. Hersey et al.(1996:16) menyatakan bahwa the motivation of people depends on the strength of their motives. Motives are sometimes define as needs, wants, or impulses within the individual. Dengan demikian, membahas motivasi tidak terlepas dari faktor pendorong (motif) mengapa manusia mau berperilaku, berbuat, bertindak, faktor pendorong ini sering kali diidentikkan dengan kebutuhan atau keinginan. Kebutuhan atau keingininan, yang dirasakan oleh setiap pegawai pada dasarnya berbeda-beda. Selain itu, kebutuhan atau keinginan yang dirasakan pegawai sangat kompleks sifatnya. Oleh karena itu, untuk mengetahui kebutuhan apa yang diinginkan pegawai, maka pemimpin perlu melakukan survey terhadap setiap bawahannya. Motivasi merupakan pendorong seseorang untuk berbuat, bertindak, dan perilaku. menurut Rivai (2005:455) dalam Kadarisman (2013) menyatakan motivasi

46 adalah serangkain sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap nilai tersebut merupakan suatu yang invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu untuk bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Menurut Hasibuan (2004) berpendapat bahwa motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal Jenis-Jenis Motivasi Pada dasarnya jenis motivasi tersebut dapat dibagi 3 (tiga) menurut Ardana (2012) sebagai berikut: 1. Material incentive: pendorong yang dapat dinilai dengan uang. 2. Semi material incentive. 3. Non material incentive: yang tak dapat dinilai dengan uang seperti: Penempatan yang tepat Latihan sistematik Promosi yang objektif Pekerjaan yang terjamin Keikutsertaan wakil-wakil karyawan dalam pengambilan keputusan Kondisi pekerjaan yang menyenangkan Pemberian informasi tentang perusahaan Penjaga kesehatan Perumahaan Dan lain sebagainya Teori-Teori Motivasi

47 Teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli tersebut, bermula dari movere (bahasa lain) yang sama dengan to move (bahasa inggris) yang berrti mendorong atau menggerakkan. Sedangkan menurut Teori motivasi Abraham Maslow (Robins, 2006) mengatakan bahwa di dalam diri semua manusia bersemayam lima jenjang kebutuhan, yaitu sebagai berikut: 1. Fisiologis: antara lain rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian dan perumahan), seks, dan kebutuhan jasmani lain. 2. Keamanan: antaranya keselamatan dan perlindungan atas kerugian fisik dan emosional. 3. Sosial: mencakup kasih sayang, rasa memiliki, diterima-baik, dan persahabatan. 4. Penghargaan: mencakup faktor penghormatan diri seperti harga diri, otonomi, dan prestasi; serta faktor dari luar misalnya status, pengakuan, dan perhatian. 5. Aktualisasi diri: dorongan untuk menjadi seseorang/ sesuatu sesuai ambisinya; yang mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi, dan pemenuhan kebutuhan diri. Teori Mc Clelland (Robins, 2006) mengatakan 3 poin, yaitu: 1. Kebutuhan akan prestasi: Dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses. 2. Kebutuhan akan kekuasaan: kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara yang orang-orang itu (tanpa dipaksa) tidak akan berperilaku demikian.

48 3. Kebutuhan akan afiliasi: hasrat untuk hubungan antar-pribadi yang ramah dan akrab. Menurut Siagian (2002) ada enam teknik aplikasi teori motivasi, yaitu: 1. Manajemen berdasarkan sasaran atau management by objectives (MBO). 2. Program penghargaan karyawan. 3. Program ketertiban karyawan. 4. Program imbalan bervariasi. 5. Rencana pemberian imbalan berdasarkan keterampilan. 6. Manfaat yang fleksibel Keselamatan, Kesehatan dan Keamanan Kerja (K3) Pengertian Keselamatan dan Kesehatan Kerja Keselamatan dan kesehatan Kerja (K3) merupakan salah satu cara untuk melindungi para karyawan dari bahaya kecelakaan kerja dan penyakit akibat kerja selama bekerja. Terkadang pelaksanaan keselamatan dan kesehatan Kerja (K3) tidak diperhatikan dalam kinerja karyawan sehingga akan mengganggu produktivitas kerja karyawan, jika keselamatan dan kesehatan Kerja (K3) diterapkan dan dilaksanakan maka akan tumbuh hasil kinerja yang memuaskan karena karyawan merasa di perhatikan keselamatan dan kesehatannya. Kesehatan para karyawan bisa terganggu karena penyakit akibat kerja, maupun karena keselamatan kerja yang tidak diperhatikan Riyan (2014). Keselamatan dan Kesehatan Kerja melindungi pekerja/buruh guna mewujudkan kinerja yang optimal Husni (2005:139)

49 Dengan diterapkannya Keselamatan dan Kesehatan Kerja secara efektif, secara tidak langsung para pekerja akan merasa aman dan nyaman di lingkungan kerja, sehingga para karyawan dapat bekerja lebih fokus tanpa ada rasa tertekan dengan kondisi atau keadaan di sekitar lingkungan kerjanya. Veronica (2014). Sedangkan Mangkunegara (2010) menyatakan bahwa keselamatan dan kesehatan kerja adalah suatu pemikiran dan upaya untuk menjamin keutuhan dan kesempurnaan baik jasmaniah maupun rohaniah tenaga kerja pada khususnya, dan manusia pada umumnya, hasil karya dan budaya untuk menuju masyarakat adil dan makmur. Para pegawai dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya harus terjamin keselamatannya. Oleh karena itu, perusahaan bertanggug jawab melakukan upaya untuk memberikan fasilitas, lingkungan, dan akomodasi lainya yang mendukung keselamatan kerja. Disamping itu, pegawai harus melaksanakan tugas dan kewajibannya dengan hati-hati dan penuh perhitungan demi keselamatan dirinya. Menurut Suma mur (2001:104) dalam Kadar (2014), keselamatan kerja merupakan rangkaian usaha untuk menciptakan suasana kerja yang aman dan tentram bagi para karyawan yang bekerja di perusahaan yang bersangkutan. Sedangkan menurut Mathis dan Jackson (2006:245) kesehatan yaitu kondisi yang merujuk pada kondisi fisik, mental, dan stabilitas emosi secara umum. Sedangkan menurut Mangkunegara (2010) mendefinisikan bahwa kesehatan adalah menunjukkan pada kondisi yang bebas dari gangguan fisik, mental, emosi atau rasa sakit yang disebabkan oleh lingkungan kerja Indikator Penyebab Keselamatan Kerja

50 Menurut Mangkunegara (2002:170) dalam Kadar (2014), indikator penyebab keselamatan kerja sebagai berikut: 1. Keadaan tempat lingkungan kerja Keadaan tempat lingkungan kerja, yang meliputi: a. Penyusunan dan penyampaian barang-barang yang berbahaya yng kurang diperhitungkan keamanannya; b. Ruang kerja yang terlalu padat dan sesak; c. Pembuangan kotoran limbah yang tidak pada tempatnya. 2. Pemakaian peralatan kerja Pemakaian peralatan kerja, yang meliputi: a. Pengamanan peralatan kerja yang sudah using atau rusak; b. Penggunaan mesin, alat elektronik tanpa pengaman yang baik; c. Pengaturan penerangan Tujuan Keselamatan dan Kesehatan Kerja Mangkunegara (2010) menyatakan bahwa selain bertujuan untuk menghindari kecelakaan dalam proses produksi perusahaan, keselamatan dan kesehatan kerja juga bertujuan untuk meningkatkan kegairahan, keserasian kerja dan partisipasi kerja karyawan. Maka kegairahan kerja karyawan meningkat dan karyawan mendapat dorongan untuk bekerja lebih semangat dan produktif, apabila karyawan merasa aman dan nyaman dalam bekerja dilingkungan kerja. Adapun tujuan keselamatan dan kesehatan kerja menurut Mangkunegara (2002:165), adalah:

51 1. Setiap pegawai mendapat jaminan keselamatan dan kesehatan kerja, baik secra fisik, social, maupaun psikologis; 2. Setipa perlengkapan dan peralatan kerja digunakan sebaik-baiknya selektif mungkin; 3. Semua hasil produksi dipelihara keamanannya; 4. Adanya jaminan pemeliharaan dan peningkatan kesehatan gizi pegawai; 5. Meningkatkan kegairahan, keserasiankerja dan partisipasi kerja; 6. Terhindar dari gangguan kesehatan yang disebabkan oleh lingkungan atau kondisi kerja; 7. Setiap pegawai merasa aman dan terlindungi dalam bekerja. Menurut Buntarto (2015) tujuan keselamatan kerja adalah sebagai berikut: a. Melindungi tenaga kerja atas hak keselamatannya dalam melakukan pekerjaan untuk kesejahteraan hidup dan meningkatkan produksi serta produktivitas nasional. b. Menjamin keselamatan setiap orang lain yang berada di tempat kerja. c. Memelihara sumber produksi dan menggunakan secara aman dan efisien Penyebab Kecelakaan Kerja Penyebab kecelakaan kerja dapat dibagi menjadi beberapa kelompok, yaitu sebagai berikut. 1. Kondisi berbahaya (unsafe condition), yaitu yang tidak aman dari: a. Peralatan/ media elektronik, bahan, dan lain-lain; b. Lingkungan kerja; c. Proses kerja;

52 d. Sifat pekerjaan; e. Cara kerja 2. Perbuatan berbahaya (unsafe act), yaitu perbuatan berbahaya dari manusia, yang dapat terjadi karena: a. Kurangnya pengetahuan dan keterampilan pelaksana; b. Cacat tubuh yang tidak kentara (bodily defect); c. Keletihan dan kelemahan daya tahan tubuh; d. Sikap dan perilaku kerja yang tidak baik. Menurut Kadar (2014) Mengenai keselamatan kerja pasal 86 (1) undangundang ketenagakerjaan menyebutkan bahwa: setiap pekerja/buruh mempunyai hak untuk memperoleh perlindungan atas: a. Keselamatan dan kesehatan kerja ; b. Moral kesusilaan; c. Perlakukan yang sesuai dengan harkat dan martabat manusia serta nilainilai agama. Yang bertanggung jawab atas keselamatan dan kesehatan kerja ditempat kerja adalah pemimpin atau pengurus tempat kerja/ perusahaan dalam melaksanakan keselamatan dan kesehatan kerja adalah: 1. Terhadap tenaga kerja yang baru bekerja, ia berkewajiban menunjukkan dan menjelaskan tentang: a. Kondisi dan bahaya yang dapat timbul di tempat kerja. b. Semua alat pengamanan dan perlindungan yang diharuskan. c. Cara dan sikap dalam melakukan pekerjaannya

53 d. Memeriksa kesehatan baik fisik maupun mental tenaga kerja bersangkutan. 2. Terhadap tenaga kerja yang telah/ sedang dipekerjakan, ai berkewajiban: a. Melakukan pembinaan dalam hal pencegahan kecelakaan, penanggulangan kebakaran, pemberian pertolongan pertama pada kecelakaan (P3K) dan peningkatan usaha keselamatan dan kesehatan kerja pada umumnya b. Memeriksakan kesehatan baik fisik maupun mental secara berskala. c. Menyediakan secara Cuma-Cuma semua alat perlindungan diri yang diwajibkan untuk tempat kerja yang bersangkutan bagi seluruh tenaga kerja. d. Memasang gambar dan undang-undang keselamatan kerja serta bahan pembinaan lainya di tempat kerja sesuai dengan petunjuk pegawai pngawas atau ahli keselamatan dan kesehatan kerja. e. Melaporkan setiap peristiwa kecelakaan termasuk peledakan, kebakaran dan penyakit akibat kerja yang terjadi ditempat kerja tersebut kepada kantor departemen tenaga kerja setempat f. Membayar biaya pengawasan keselamatan dan kesehatan kerja ke kantor perbendaharaan Negara setempat setelah mendapat penetapan besarnya biaya oleh kantor wilayah departemen tenaga kerja setempat Unsur-unsur penunjang keselamatan kerja Unsur-unsur penunjang keselamatan kerja menurut Indah (2014). antara lain: 1. Adanya unsur-unsur keamanan dan kesehatan kerja yang telah dijelaskan.

54 2. Adanya kesadaran dalam menjaga keamanan dan kesehatan kerja 3. Teliti dalam bekerja 4. Melaksanakan prosedur kerja dengan memperhatikan keamanan dan kesehatan kerja Aspek-aspek dalam Keselamatan Kerja Aspek-aspek Keselamatan Kerja. Mangkunegara (2001) mengemukakan bahwa aspek-aspek keselamatan kerja adalah: a. Keadaan tempat lingkungan kerja yang meliputi: 1) Penyusunan dan penyimpanan barang-barang yang berbahaya yang kurang diperhitungkan keamanannya. 2) Ruang kerja yang terlalu padat dan sesak. 3) Pembuangan kotoran dan limbah yang tidak pada tempatnya. b. Pemakaian peralatan kerja yang meliputi: 1) Pengaman peralatan kerja yang sudah usang atau rusak. 2) Penggunaan mesin, alat elektronik tanpa pengaman dan pengaturan penerangan yang baik. Suma mur (2001) menyatakan bahwa aspek-aspek keselamatan kerja adalah: a. Tempat kerja adalah lokasi tempat karyawan melakukan aktivitas kerjanya. b. Mesin dan peralatan adalah bagian dari kegiatan operasional dari proses produksi yang biasanya berupa alat-alat berat dan alat ringan.

55 Keamanan kerja adalah unsur-unsur penunjang yang mendukung terciptanya suasana kerja yang aman, baik berupa material maupun nonmaterial. Unsur-unsur penunjang keamanan yang bersifat material di antaranya sebagai berikut: a. Baju kerja b. Helm c. Kaca mata d. Sarung tangan e. Sepatu Unsur-unsur penunjang keamanan yang bersifat non material di antaranya sebagai berikut: a. Buku petunjuk penggunaan alat, buku manual b. Rambu-rambu dan syarat bahaya c. Himbauan-himbauan d. Petugas keamanan Tujan K3 ( Kesehatan, Keselamatan dan Keamanan) Menurut Buntarto (2015) Kesehatan dan keselamatan kerja bertujuan untuk menjamin, kesempurnaan atau kesehatan jasmani dan rohani tenaga kerja serta hasil karya dan budayanya. Secara singkat, ruang lingkup kesehatan, keselamatan, dan keamanan kerja adalah sebagai berikut: a. Memelihara lingkungan kerja sehat. b. Mencegah, dan mengobati keracunan yang ditimbulkan dari kerja.

56 c. Memelihara moral, mencegah, dan mengobati keracunan yang timbul dari kerja. d. Menyusaikan kemampuan dengan pekerjaan. e. Merehabilitasi pekerja yang cedera atau sakit akibat pekerjaan. Keselamatan kerja mencakup pencegahan kecelakaan kerja dan perlindungan terhadap tenaga kerja dari kemungkinan terjadinya kecelakaan sebagai akibat dari kondisi kerja yang tidak aman dan atau tidak sehat. Syaratsyarat kesehatan, keselamatan, dan keamanan kerja ditetapkan sejak tahap perencanaan, pembuatan, pengangkutan, peredaran, perdagangan, pemasangan, pemakaian, penggunaan, pemeliharaan, dan penyimpanan bahan, barang, produk teknis, dan aparat produksi yang mengandung dan dapat menimbulkan bahaya kecelakaan (Buntarto.2015) Penelitian Terdahulu Penelitian ini dibuat berdasarkan pada penelitian yang dilakukan oleh peneliti-peneliti sebelumnya, yang terdiri dari: Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No Peneliti Judul Variabel Alat Analisis Hasil 1 Bryan Pengaruh Gaya Variabel (Y): Regresi Gaya Johannes Kepemimpinan Kinerja linier kepemimpin Tampi dan Motivasi karyawan berganda an dan (2014) terhadap Kinerja Variabel (X): motivasi Karyawan pada Gaya berpengaruh PT. Bank Negara Indonesia,TBK (Regional Sales ) kepemimpinan, Motivasi signifikan Terhadap Kinerja Karyawan 2. Veronica Pengaruh Variabel (Y): Regresi Keselamatan

57 No Peneliti Judul Variabel Alat Analisis Mugista Aji keselamatan dan Kinerja linier Juwitasari, kesehatan kerja karyawan berganda Mochamma terhadap kinerja Variabel (X): d Al karyawan (Studi keselamatan Musadieq pada Karyawan kerja,kesehatan dan Arik Bagian Produksi kerja Prasetya PT. Inti Luhur (2014) Fuja Abadi, Beji 3. Eko Yuliawan (2011) 4 M. Riyan munandar, Endang Siti Astuti, M. Soe oed Hakam (2014) 5. Regina Aditya Reza (2012) Pasuruan) Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja pegawai Pada Balai Kesehatan dan Keselamatan kerja Bandung Pengaruh Keselamatan, Kesehatan Kerja (K3) dan Insentif Terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan (Studi Pada Pekerja bagian Produksi PT. SEKAWAN KARYATAMA MANDIRI Sidoarjo) Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Sinar Sentosa Perkasa Banjarnegara Variabel (Y): Kinerja karyawan Variabel (X): kepemimpinan, motivasi Variabel dependen: Motivasi Kerja dan kinerja Karyawan Variabel independen: Keselamatan, kesehatan kerja,intensif Variabel kinerja karyawan Variabel (X): (y): Gaya kepemimpinan, motivasi, disiplin kerja Analisi jalur (path analysis) Analisi jalur (path analysis) Regresi linier berganda Hasil kerja memiliki pengaruh yang signifikansi terhadap kinerja karyawan Kepemimpi nan, dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Keselamatan, Kesehatan Kerja (K3) dan Insentif bepengaruh signifikan terhadap motivasi kerja dan Kinerja Pegawai Gaya kepemimpin an, motivasi kerja,dan disiplin berpengaruh signifikan terhadap kinerja 2.3. Kerangka Konseptual (Pemikiran)

58 Setiap perusahaan pastinya mengharapkan karyawan yang memiliki nilai yang berkualitas terhadap pekerjaanya. Dalam penilian karyawan tidak terlepas dari kinerja karyawan itu sendiri dalam bidang pekerjaannya. Untuk menciptakan kinerja yang baik maka diperlukan pengelolaan sumber daya manusia yang berkualitas pula. Menurut Wirawan (2009) kinerja merupakan keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu. Sedangkan Moeheriono (2012) menyatakan kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi, organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Kepemimpinan adalah suatu proses yang kompleks di mana seorang mempengaruhi orang-orang lain untuk mencapai suatu misi, tugas, atau suatu sasaran, dan mengarahkan organisasi yang membuatnya lebih kohesif dan lebih masuk akal. Artinya pemimpin membuat orang memiliki kemauan untuk mencapai tujuan dan sasaran yang tinggi, sedangkan seorang kepala menyuruh orang untuk mencapai suatu tugas atau sasaran (Wirjana 2006). Motivasi kerja juga tidak kalah penting dalam upaya mendorong bawahan dalam melaksanakan tugasnya dan pekerjaannya sehingga dapat berjalan lancar, dimana motivasi kerja mempunyai pengaruh yang besar terhadap perilaku bawahan di dalam perusahaan (Rivai, 2004:45). Mangkunegara (2010) menyatakan bahwa keselamatan dan kesehatan kerja adalah suatu pemikiran dan upaya untuk menjamin keutuhan dan

59 kesempurnaan baik jasmaniah maupun rohaniah tenaga kerja pada khususnya, dan manusia pada umumnya, hasil karya dan budaya untuk menuju masyarakat adil dan makmur. Berdasarkan pemikiran diatas dan penilitian terdahulu, maka dapat digambarkan kerangka pemikiran seperti pada gambar: Kepemimpinan (X 1 ) Motivasi (X 2 ) Keselamatan, Kesehtan dan Keamanan Kerja (K3) (X 3 ) Keran H 1 H 2 H 3 Kinerja Karyawan (Y) Gambar 2.3 Karangka Konseptual (Pemikiran) 2.4 Hipotesis Penelitian Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam bentuk pertanyaan (Sugiyono, 2005:51). Hipotesis dalam penelitian ini adalah: 1. Hubungan antara Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan Kepemimpinan adalah suatu proses yang kompleks di mana seorang mempengaruhi orang-orang lain untuk mencapai suatu misi, tugas, atau suatu sasaran, dan mengarahkan organisasi yang membuatnya lebih kohesif dan lebih masuk akal. Artinya pemimpin membuat orang memiliki kemauan untuk mencapai tujuan dan sasaran yang tinggi, sedangkan seorang kepala menyuruh orang untuk mencapai

60 suatu tugas atau sasaran Wirjana (2006). Penilitian Yuliawan (2011) menyatakanb bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Atas dasar uraian di atas dapat disimpulkan hipotesis sebagai berikut : H1 = Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. 2. Hubungan antara Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Motivasi merupakan sebuah keahlian dalam mengarahkan karyawan pada tujuan organisasi agar mau bekerja dan berusaha sehingga keinginan para karyawan dan tujuan organisasi dapat tercapai. Motivasi seseorang melakukan suatu pekerjaan karena adanya suatu kebutuhan hidup yang harus dipenuhi. Rivai (2004) menunjukan bahwa semakin kuat motivasi kerja, kinerja pegawai akan semakin tinggi. Hal ini berarti bahwa setiap peningkatan motivasi kerja pegawai akan memberikan peningkatan yang sangat berarti bagi peningkatan kinerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. Penelitian Bryan (2014) menyatakan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Atas dasar uraian di atas dapat disimpulkan hipotesis sebagai berikut: H2 = Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. 3. Hubungan antara Keselamatan, Kesehatan dan keamanan kerja (K3) terhadap Kinerja Karyawan

61 Menurut Husni (2005:139) Keselamatan dan Kesehatan Kerja melindungi pekerja/buruh guna mewujudkan kinerja yang optimal. Dengan diterapkannya Keselamatan dan Kesehatan Kerja secara efektif, secara tidak langsung para pekerja akan merasa aman dan nyaman di lingkungan kerja, sehingga para karyawan dapat bekerja lebih fokus tanpa ada rasa tertekan dengan kondisi atau keadaan di sekitar lingkungan kerjanya. Keselamatan kerja merupakan salah satu faktor yang harus dilakukan selama bekerja. Tidak ada seorang pun didunia ini yang menginginkan terjadinya kecelakaan. Keselamatan kerja sangat bergantung pada jenis, bentuk, dan lingkungan dimana pekerjaan itu dilaksanakan. Penelitian Veronica (2014) menyatakan bahwa keselamatan dan kesehatan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Atas dasar uraian di atas dapat disimpulkan hipotesis sebagai berikut : H3 = Keselamatan, Kesehatan dan Keamanan Kerja (K3) karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional a. Variabel Penelitian

62 Sesuai dengan karangka pemikiran maka penentuan variabel dalam penelitian variabel dalam penelitian ini adalah: 1. Variabel dependen adalah sejumlah segala dengan berbagai unsure atau faktor didalamnya yang ada ditentukan dan dipengaruhi oleh adanya variabel lain, yaitu Kinerja Karyawan (Y). Menurut Rivai (2006), kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorag atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau etika. Kinerja karyawan ( Y ), Rivai (2006) diukur melalui: 1. Ketepatan dalam menyelesaikan tugas yang diberikan baik oleh atasan maupun organisasi 2. Meringkali tidak teliti dalam melaksanakan tugas pekerjaan yang diberikan organisasi. 3. Memiliki keterampilan khusus dalam mendukung penyelesaian pekerjaan. 4. Menyelesaikan tugas yang sesuai target penyelesaian dengan tepat waktu. 5. Memiliki upaya dalam mendukung pekerjaan yang sifatnya kerjasama tim. 2. Variabel Independen adalah sejumlah gejala dengan berbagai unsure factor yang didalamnya menentukan dan mempengaruhi adanya variabel-variabel yang lain, yaitu: gaya kememimpinan ( X1 ), motivasi kerja ( X2 ) dan keselamatan kerja (X3 ).

63 1) Kepemimpinan (X 1 ) Dalam penelitian Menurut Siagain (2002:62) mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan sesorang untuk mempengaruhi orang lain (para bawahan) sedemikian rupa sehingga orang lain itu mau melakukan kehendak pimpinan meskipun secara pribadi hal itu mungkin tidak sengaja. Kepemimpinan (X 1 ), Purnamo(2007) a) Tingkat hubungan pemimpin dengan bawahan; b) Tingkat kesediaan pemimpin menerima saran dari bawahan; c) Tingkat kesediaan pemimpin membantu mengatasi kesulitan bawahan d) Tingkat kesediaan pemimpin mendelegasikan kewenangannya kepada bawahan e) Tingkat kesediaan pemimpin menerima perubahan yang terjadi dalam pelaksanaan pekerjaan 2) Motivasi (X 2 ) Dalam penelitian Bryan (2014) menyatakan bahwa motivasi kerja adalah dorongan atau semangat yang timbul dalam diri seseorang atau karyawan untuk melakukan sesuatu atau bekerja, karena adanya rangsangan dari luar baik itu dari atasan serta adanya dasar untuk memenuhi kebutuhan dan rasa puas, serta memenuhi tanggung jawab atas tugas-tugas yang diberikan dan dilakukan dalam organisasi. Motivasi (X 2 ), (Maslow dalam Robbins 2006) yang menjadi indikator yaitu:

64 a. Fisiologis: antara lain rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian dan perumahan), seks, dan kebutuhan jasmani lain. b. Keamanan: antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional. c. Sosial: mencakup kasih sayang, rasa memiliki, diterima baik, dan persahabatan. d. Penghargaan: mencakup faktor penghormatan diri seperti harga diri, otonomi, dan prestasi; serta faktor penghormatan dari luar seperti misalnya status, pengakuan, dan perhatian. e. Aktualisasi diri: dorongan untuk menjadi seseorang/sesuatu sesuai ambisinya yang mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi, dan pemenuhan kebutuhan diri 3) K3 (keselamatan, kesehatan dan keamanan) (X 3 ) Dalam Buntarto (2015) Kesehatan dan keselamatan kerja bertujuan untuk menjamin, kesempurnaan atau kesehatan jasmani dan rohani tenaga kerja serta hasil karya dan budayanya. Secara singkat, ruang lingkup kesehatan, keselamatan, dan keamanan kerja adalah sebagai berikut: a. Memelihara lingkungan kerja sehat. b. Mencegah, dan mengobati keracunan yang ditimbulkan dari kerja. c. Memelihara moral, mencegah, dan mengobati keracunan yang timbul dari kerja. d. Menyesuaikan kemampuan dengan pekerjaan. e. Merehabilitasi pekerja yang cedera atau sakit akibat pekerjaan. b. Definisi Operasional

65 Definisi operasional merupakan petunjuk tentang bagaimana suatu variabel di ukur, sehingga peneliti dapat mengetahui baik buruknya pengukuran tersebut. Adapun definisi operasional dalam penelitian ini adalah : Tabel 6.1. Definisi Operasional NO Variabel Indicator 1 Kinerja (Y) Hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorag atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau etika. (Rivai 2006) a. ketepatan menyelesaikan tugas dalam organisasi b. tidak teliti dalam melaksanakan tugas dalam organisasi. c. memiliki keterampilan dalam penyelesaian pekerjaan. d. menyelesaikan tugas dengan tepat waktu. e. memiliki upaya dalam mendukung pekerjaan yang sifatnya kerjasama tim. 2 Kepemimpinan (X1) Mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan sesorang untuk mempengaruhi orang lain (para bawahan) sedemikian rupa sehingga orang lain itu mau melakukan kehendak pimpinan meskipun secara pribadi hal itu mungkin tidak sengaja. Siagain (2002:62) a. Hubungan dengan bawahan b. Menerima saran dari bawahan c. Membantu mengatasi kesulitan bawahan d. Mendelegasikan kewenangannya kepada bawahan e. Menerima perubahan yang terjadi dalam pelaksanaan pekerjaan 3 Motivasi (X2) Menyatakan bahwa motivasi kerja adalah dorongan atau semangat yang timbul dalam diri seseorang atau karyawan untuk melakukan sesuatu atau bekerja, karena adanya rangsangan dari luar baik itu dari atasan serta adanya dasar untuk memenuhi kebutuhan dan a. Fisiologis b. Keamanan c. Sosial d. Penghargaan e. Aktualisasi diri

66 rasa puas, serta memenuhi tanggung jawab atas tugas-tugas yang diberikan dan dilakukan dalam organisasi. (Bryan 2014) 4 Keselamatan, Kesehatan dan Keamanan (K3) (X3) Menyatakan bahwa keselamatan dan kesehatan kerja adalah suatu pemikiran dan upaya untuk menjamin keutuhan dan kesempurnaan baik jasmaniah maupun rohaniah tenaga kerja pada khususnya, dan manusia pada umumnya, hasil karya dan budaya untuk menuju masyarakat adil dan makmur. Mangkunegara (2010) a. Memelihara lingkungan kerja sehat. b. Mencegah, dan mengobati keracunan yang ditimbulkan dari kerja. c. Memelihara moral, mencegah, dan mengobati keracunan yang timbul dari kerja. d. Menyusaikan kemampuan dengan pekerjaan. e. Merehabilitasi pekerja yang cedera atau sakit akibat pekerjaan Penentuan Populasi dan Sampel Populasi adalah dengan wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang di tetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian di tarik kesimpulannya (Sugiono 2012:80). Adapun populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Masscom Graphy Semarang, yang memiliki karyawan berjumlah 183 karyawan. Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiono 2012:81). Sampel dalam penelitian ini adalah sebagian karyawan PT Masscom Graphy Semarang

67 Metode yang umum digunakan untuk pengambilan sampel adalah metode Slovin. Rumus (Umar,2005:78) : n N 1 N ( e) 2 Keterangan : n = Jumlah Sampel N = Jumlah Populasi (183) e = Batas kesalahan maksimal yang ditolerir dalam sampel (10%) maka, 183 n (0,1) 64, (0,01) , ,83 Berdasarkan perhitungan di atas, maka diperoleh sampel sebanyak 64,66 dibulatkan jadi 65 responden. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan teknik acak (random/probability) yaitu suatu metode pemilihan sampel dimana setiap anggota populasi mempunyai peluang yang sama untuk dipilih menjadi anggota sampe\ (Umar, 2005:82). Teknik pelaksanaan sampel dalam penelitian ini adalah dengan Simple Random Sampling (Sugiyono, 2005:73). Pengambilan sampel tersebut diberikan kepada 183 karyawan PT Masscom Graphy Semarang. 3.3 Jenis dan Sumber Data Data adalah segala sesuatu yang diketahui atau dianggap mempunyai sifat bisa memberikan gambaran tentang suatu keadaan atau persoalan (Supranto, 2001)

68 Jenis data dalam penelitian ini adalah data primer, yaitu data yang dikumpulkan secara langsung oleh peneliti atau pihak pertama (Usman dan Akbar, 2006:20). Data primer yang digunakan dalam penelitian ini adalah tanggapan karyawan yang diperoleh melalui kuesioner tentang Kepemimpinan, motivasi kerja, K3 dan kinerja karyawan. Sedangkan data sekunder dilakukan dengan mengutip kutipan-kutipan, data dan informasi yang didapat dari PT Masscom Graphy, internet, dan jurnal-jurnal terdahulu. 3.4 Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: a. Kuesioner Kuesioner adalah metode pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan pertanyaan-pertanyaan kepada responden dengan panduan kuesioner. Kuesioner dalam penelitian ini menggunakan pertanyaan terbuka dan tertutup. b. Studi Pustaka Studi pustaka merupakan metode pengumpulan data yang dilakukan dengan membaca buku-buku, literatur, jurnal-jurnal, referensi yang berkaitan dengan penelitian ini dan penelitian terdahulu yang berkaitan dengan penelitian yang sedang dilakukan Metode Analisis Data Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah : Analisis Deskriptif Yaitu analisis yang ditunjukan pada perkembangan dan pertumbuhan dari suatu keadaan dan hanya memberikan gambaran tentang keadaan tertetu dengan cara

69 menguraikan tentang sifat-sifat dari objek penelitian tersebut. Menurut Husein Umar, (2005:170), perhitungan skor tiap item pertanyaan adalah sebagai berikut: Rentang Skala 1,0 - < 1,8 1,81 - < 2,6 2,61 - <3,4 3,41 - < 4,2 4,21 - < 5,00 Tabel Kriteria Sangat Rendah Rendah Sedang Tinggi Sangat Tinggi Uji ini digunakan untuk menggambarkan profil dari sampel statistic deskriptif meliputi mean, maksimum, minimum, dan standar devisi dari setiap variable yang diteliti dalam penelitian (Santoso, 2004). Analisis deskriptif hanya dipergunakan untuk menyajikan dan menganalisis data agar lebih bermakna dan komunikatif dan disertai perhitungan-perhitungan sederhana yang bersifat lebih memperjelas keadaan dan atau karakteristik data yang bersangkutan Analisis Data Kualitatif Analisis kualitatif adalah analisis yang dilakukan jika data yang dikumpulkan hanya sedikit, bersifat monografi atau berwujud kasus-kasus sehingga tidak dapat disusun ke dalam suatu struktur klasifikatoris (Supardi,2005:166). Analisis kualitatif merupakan pernyataan skala Likert dari pertanyaan yang diberikan kepada responden, seperti : sangat tidak setuju, tidak setuju, netral, setuju, dan sangat setuju.

70 Analisis Data Kuantitatif Analisis kuantitatif adalah analisis yang dilakukan jika data yang digunakan dengan perhitungan matematika / statistik (Supardi,2005: 166). Untuk mendapatkan data kuantitatif, digunakan skala Likert yang diperoleh dari daftar pertanyaan yang digolongkan ke dalam lima tingkatan sebagai berikut (Sugiyono,2005:87), yaitu : a. Untuk jawaban sangat tidak setuju diberi nilai = 1 b. Untuk jawaban tidak setuju diberi nilai = 2 c. Untuk jawaban netral diberi nilai = 3 d. Untuk jawaban setuju diberi nilai = 4 e. Untuk jawaban sangat setuju diberi nilai = Alat Analisis Uji Instrumen 1. Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner (Ghozali, 2009: 49). Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Jadi, validitas adalah mengukur apakah pertanyaan dalam kuesioner yang sudah dibuat betulbetul dapat mengukur apa yang hendak diukur. Uji validitas dalam studi ini menggunakan korelasi product yang dapat diketahui dengan melihat r hitung dan r tabel (n 2) (Ghozali, 2009: 49). Apabila r hitung > r tabel, maka valid. Apabila r hitung < r tabel, maka tidak valid

71 2. Uji Reliabilitas Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk (Ghozali, 2009: 45). Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Jawaban responden terhadap pertanyaan ini dikatakan reliabel jika masing-masing pertanyaan dijawab secara konsisten atau jawaban tidak boleh acak oleh karena masing-masing pertanyaan hendak mengukur hal yang sama. Jika jawaban terhadap indikator ini acak, maka dapat dikatakan bahwa tidak reliabel (Ghozali, 2009:46). Pengukuran realibilitas dapat dilakukan dengan One Shot atau pengukuran sekali saja. Disini pengukurannya hanya sekali dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan. Alat untuk mengukur reliabilitas adalah Cronbach Alpha. Suatu variabel dikatakan reliabel, apabila (Ghozali, 2009: 49): Hasil α > 0,60 = reliabel dan Hasil α < 0,60 = tidak reliable 3.7 Uji Asumsi Klasik Untuk meyakinkan bahwa persamaan garis regresi yang diperoleh adalah linier dan dapat dipergunakan (valid) untuk mencari peramalan, maka akan dilakukan pengujian asumsi multikolinearitas, heteroskedastisitas, dan normalitas Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah data yang akan digunakan dalam modelregresi berdistribusi normal (Ghozali, 2009: 147). Untuk mengetahui data yang

72 digunakan dalam model regresi berdistribusi normal atau tidak dapat dilakukan dengan menggunakan grafik. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal (45 0 ), dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas (Ghozali, 2009: 147) Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homokedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah homokedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2009: 125). Deteksi ada tidaknya problem heteroskedastisitas adalah dengan media grafik, apabila grafik membentuk pola khusus maka model terdapat heteroskedastisitas (Ghozali, 2009: 126). Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi Heteroskedastisitas Multikolinearitas Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel bebas. Jika variabel bebas saling berkorelasi, maka variabelvariabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel bebas yang nilai korelasi antar sesama variabel bebas sama dengan nol (0). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas di dalam model regresi adalah sebagai berikut (Ghozali, 2009:95) : 1. Mempunyai angka Tolerance diatas (>) 0,1 2. Mempunyai nilai VIF di di bawah (<) 10

73 3.8 Teknik Analisis Regresi Linier Berganda Analisis regresi berganda digunakan untuk meramalkan pengaruh dua atau lebih variabel prediktor (variabel bebas) terhadap satu variabel kriterium (variabel terikat) atau untuk membuktikan ada atau tidaknya hubungan fungsional antara dua buah variabel bebas (X) atau lebih dengan sebuah variabel terikat (Y) (Usman dan Akbar, 2006: 241). Rumus (Usman dan Akbar, 2006): Y = a+ b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 +e Y : Kinerja Karyawan a : Konstanta b 1, b 2, dan b 3 : Koefisien Regresi X 1 : Kepemimpinan X 2 : Motivasi kerja X 3 : Keselamatan,Kesehatan dan Keamanan Kerja e : eror 3.9 Pengujian Hipotesis Untuk membuktikan hipotesis dalam penelitian ini apakah variabel bebas berpengaruh terhadap variabel terikat, maka digunakan beberapa pengujian: Uji - t Untuk menguji apakah masing-masing variabel bebas berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikat secara parsial dengan = 0,05 dan juga penerimaan atau penolakan hipotesa, maka cara yang dilakukan adalah : Merumuskan hipotesis

74 Ha 1 : Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Ha 2 : Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Ha 3 : Keselamatan, Kesehatan dan Keamanan kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan a. Mencari t hitung (Batasan t hitung) Ho : diterima bila sig. > = 0,05 Ho : ditolak bila sig. = 0, Uji F Untuk menguji apakah masing-masing variabel bebas berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikat secara bersama-sama dengan = 0,05 maka cara yang dilakukan adalah : Mencari F hitung (Batasan F hitung) Uji-F : diterima bila sig. > = 0,05 Uji-F: ditolak bila sig. = 0, Koefisien Determinasi (R 2 ) Koefisien determinasi (R 2 ) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model (Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Keselamatan, Kesehatan, Keamanan Kerja (K3)) dalam menerangkan variasi variabel dependen/ tidak bebas (Kinerja Karyawan). Nilai koefisien determinasi adalah antara nol (0) dan satu (1). Nilai R 2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen (bebas) dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen

75 memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali,2009:87). Kelemahan mendasar penggunaan koefisien determinasi adalah bias terhadap jumlah variabel independen yang dimaksudkan kedalam model. Setiap tambahan satu variabel independen, maka R 2 pasti meningkat tidak peduli apakah variabel tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen. Oleh karena itu banyak peneliti menganjurkan untuk menggunakan nilai Adjusted R 2 (Adjusted R Square) pada saat mengevaluasi mana model regresi terbaik. Tidak seperti R 2, nilai Adjusted R 2 dapat naik atau turun apabila satu variabel independen ditambahkan ke dalam model (Ghozali,2009:87). BAB IV

76 HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan Gambaran umum PT. Masscom Graphy Semarang bertujuan untuk mengetahui bagaimana sejarah perusahaan berdiri, lokasi, visi, dan misi, struktur organisasi, bidang usaha, hari kerja dan waktu kerja, keselamatan dan kesehatan (K3) kepada perusahaan PT. Masscom Graphy Semarang Sejarah Singkat Perusahaan PT. Masscom Graphy merupakan perusahaan percetakan yang didirikan pertama kali oleh Bapak H. Hetami (Almarhum), pada tanggal 26 juni 1978 di kota Semarang, Jawa Tengah. Pada awal berdirinya perusahaan, bapak H. Hetami menjabat sebagai PT. Suara Merdeka proses yang memiliki bidang usaha penerbitan surat kabar, khususnya di provinsi Jawa Tengah dengan nama Suara Merdeka. Perusahaan percetakan PT. Masscom Graphy merupakan anak perusahaan PT. Suara Merdeka Press yang lahir karena pertumbuhan harian Suara Merdeka yang sangat pesat akibat bertambahnya jumlah permintaan akan surat kabar tersebut dan adanya tuntutan dari pihak luar untuk dapat melaksanakan order cetak umum yang semakin meningkat, sehingga dianggap perlu mendirikan perusahaan baru. Hubungan antara PT. Masscom Graphy dengan PT. Suara Merdeka Press secara organisatoris sangat erat karena kepemilikan dan kepemimpinan kedua perusahaan tersebut sama yaitu di tangan Bapak H. Hetami. Meskipun secara yuridis, kedua perusahaan ini memiliki badan hokum yang

77 berdiri sendiri, tetapi semua ketentuan atau peraturan pada PT. Masscom Graphy dan PT. Suara Merdeka Press adalah sama. PT. Masscom Graphy yang bergerak dalam bidang usaha percetakan telah mengalami perkembangan pesat setelah kepemimpinan Bapak H. Hetami digantikan oleh Bapak Ir. Budi Santoso sebagai Pimpinan Umum Suara Merdeka Group.Pada awalnya berdirinya PT. Masscom Graphy hanya mencetak Harian Suara Merdeka, tetapi kemudian berkembang pada pekerjaan lain, antara lain mencetak Harian Sore Wawasan, Tabloid Minggu Cempaka, Tabloid Remaja Trend, Majalah Remaja OLGA, Tabloid Otospeed, buku, brosur, formulir, dan cetakan lain yang sifatnya umum. Sampai sekarang PT. Masscom Graphy tetap merupakan perusahaan percetakan terkemuka di Indonesia, dengan komitmen yang tinggi, mengutamakan kepuasan pelanggan denagn ketepatan waktu, dan kualitas hasil cetak Lokasi Perusahaan Pemilihan lokasi perusahaan sangatlah penting, karena hal ini sangat menunjang perkembangan usaha dan kelangsungan hidup perusahaan tersebut. Perusahaan PT. Masscom Graphy terletak dikawasan industry, Jalan Raya Kaligawe KM 5 Semarang, Jawa Tengah. Adapun alasan pemilihan lokasi adalah sebagai berikut: a. Dekat dengan jalan raya sehingga memudahkan transportasi dalam pengiriman barang maupun penerimaan bahan baku. b. Dekat dengan daerah pelanggan atau konsumen yang bias memberiakn order cetakan karena tidak begitu jauh dengan pusat kota.

78 c. Sarana telekomunikasi, listrik, dan air tersedia denagn baik untuk mendukung operasional perusahaan Visi dan Misi Perusahaan a. Visi PT. Masscom Graphy Semarang Menjadi pelopor dalam percakapan surat kabar dan umum atau komersial, memberikan kualitas yang tinggi dan pelayanan yang terbaik kepada pelanggan, serta memberikan kesejahteraan kepada karyawan b. Misi PT. Masscom Graphy Semarang 1. Menyelesaikan pekerjaan secara professional. 2. Bertingkah laku atas dasar nilai-nilai moral agama. 3. Bekerja berdasarkan pengabdian kepada perusahaan. 4. Mengembangkan kebiasaan bertumbuh yang terus menerus demi kemajuan. 5. Tertib administrasi dalam segala bidang. Sedangkan komitmen manajemen PT. Masscom Graphy adalah Menyediakan produk yang berkualitas dan pelayanan terbaik bagi pelanggan Struktur Organisasi PT. Masscom Graphy Semarang PT. Masscom Graphy (Suara Merdeka Semarang) menggunakan struktur organisasi garis (line organization) karena pelaksanaan perintah berjalan secara vertical mengikuti garis intruksi dari atas ke bawah, langsung dari manajemen atau manajer kepada orang-orang atau pegawai, sampai setiap orang tercakup didalamnya. Semua pegawai meneriam perintah dan intruksi langsung dari

79 pimpinan satuan serta mereka hanya bertanggung jawab kepadanya, arus wewenangdan tanggung jawab berjalan melalui saluran yang tunggal secara lurus dan vertical, sehingga strukturnya sederhana. Dalam sistem ini tentu saja pucuk pimpinan dan kepala-kepala bagian harus berbicara, tangakas dan ahli dalam segala bidang, termasuk dalam bidang pekerjaannya. Gambar struktur organisasi

80 4.2 Analisis Data dan Pembahasan Deskripsi Responden Proses untuk mendapatkan responden penelitian dilakukan dengan melakukan penyebaran kuesioner kepada para karyawan PT. Masscom Graphy Semarang yang menjadi obyek penelitian ini. Berikut karakteristik tanggapan responden yang tersaji dalam Tabel 4.1 : Tabel 4.1 Tanggapan karakteristik responden Keterangan jumlah Kuesioner yang disebar 65 Kuesioner yang diterima 65 Kuesioner yang hilang dan tidak - lengkap Tingkat Pengembalian 100% Sumber : Data Primer yang Diolah, 2015 Berdasarkan hasil karakteristik reponden memperlihatkan jumlah responden yang disebar sebanyak 65 kuesioner dan dari jumlah tersebut semuanya dapat kembali dan terisi secara lengkap, dengan demikian jumlah sampel telah terpenuhi yaitu 65 sampel. Agar mengetahui karakteristik para responden maka dilakukan pembagian responden berdasarkan jenis kelamin umur pendidikan, jabatan dan lama bekerja Pembagian Responden Menurut Jenis Kelamin Berdasarkan dari pembagian jenis kelamin maka diperoleh jumlah responden pria dan wanita sebagai berikut:

81 Table 4.2 Jenis Kelamin Responden No Kategori Jumlah presentase 1 Laki-laki 61 93,8 2 Wanita 4 6,2 jumlah Sumber : Data Primer Yang Diolah, 2015 Responden laki-laki sebanyak 93,8% dan responden wanita sesebanyak 6,2%. Hasil ini menunjukkan bahwa jumlah karyawan laki-laki pada PT. Masscom Graphy Semrang lebih dominan karena memiliki kemampuan teknis atau ketrampilan sesuai kebutuhan perusahaan yang bergerak di bidang percetakan terkemuka di Jawa Tengah Responden Menurut Umur Umur para responden tentunya beragam dan untuk memudahkan dalam melakukan analisa maka dapat dikelompokkan ke dalam beberapa kategori umur sebagai berikut: Table 4.3 Umur Responden No Umur Jumlah Presentase tahun 13 20% tahun 25 38,4% tahun 20 30,8% 4 50 tahun 7 10,8% Jumlah % Sumber : Data Primer Yang Diolah, 2015 Berdasarkan umur memperlihatkan responden terbanyak berasal dari kelompok umur antara 31 sampai 40 tahun yaitu sebanyak 38,4%. Dari umur sebagian besar responden ini menunjukkan bahwa rata-rata karyawan PT. Masscom Graphy masih dalam usia produktif dan memiliki waktu yang masih lama di dalam bekerja sehingga kemampuannya masih dapat ditingkatkan guna menghasilkan kinerja yang lebih optimal.

82 Responden Menurut Tingkat Pendidikan Pendidikan para responden berasal dari berbagai tingkat pendidikan dan untuk selengkapnya dapat dilihat sebagai berikut: Tabel 4.4 Pendidikan Responden No Pendidikan Jumlah Persentase 1 SMA 46 70,8% 2 D3 3 4,6% 3 S ,1% 4 S2 1 1,5% Jumlah % Sumber : Data Primer Yang Diolah, 2015 Berdasarkan pendidikan memperlihatkan bahwa responden berpendidikan SLTA lebih dominan sebanyak 70,8%. Lebih banyaknya karyawan berpendidikan SLTA dapat dipengaruhi karena menyesuaikan dengan jenis tugas atau pekerjaan yang dijalankannya. Alasan lain dapat terkait karena dengan pendidikan terakhir yang ditempuh dapat mendukung peningkatan karir di masa mendatang Pembagian Responden Berdasarkan Lama Kerja Pembagian responden berdasarkan Lama Bekerja mereka saat ini dapat dilihat hasilnya sebagai berikut: Tabel 4.5

83 Lama Bekerja Responden No Kategori Jumlah Presentase tahun 7 10,7% tahun 15 23,1% tahun 28 43,1% tahun 15 23,1% Jumlah % Sumber : Data Primer Yang diolah 2015 Berdasarkan tabel 4.5 responden lama kerja antara tahun yaitu 43,1%. Para responden dalam penelitian ini rata-rata sudah lama bekerja di PT. Masscom Graphy Semarang. Hasil ini dapat menunjukkan bahwa karyawan loyalitas terhadap perusahaan tinggi Responden Berdasarkan Jabatan Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh gambaran tentang jabatan dari responden yang dapat dilihat pada Tabel 4.6 sebagai berikut: Tabel 4.6 Jabatan Responden Keuangan 3 Logistik 3 Departemen Personalia 5 Pembukuan 2 Maintenance 4 M diesel/ Listrik 1 Departemen Cetak Koran 14 Quality Control 2 Lay Out 3 Setting Cetak Koran 1 Departemen Pemasaran 4 Reproduksi Cetak Umum 2 Finishing 13 Perencanaan Produksi 2 Sheet Offset Cetak Umum 4 Web Offset Cetak Umum 3

84 Karyawan magang Hasil Analisis Data Deskripsi Hasil Penelitian Analisis deskripsi variabel digunakan untuk mendeskripsikan masing-masing variabel penelitian sehingga dapat dilihat persepsi yang diberikan para responden terhadap variabel kepemimpinan, motivasi kerja, (keselamatan, kesehatan dan keamanan /K3) dan kinerja karyawan PT. Masscom Graphy Semarang. Analisis deskripsi dilakukan berdasarkan hasil pernyataan responden yang kemudian dicari nilai rata-rata dan dinilai dengan rentang skala sebagai berikut : RS nilai tertinggi nilai terendah banyaknya kelas Perhitungan tersebut adalah sebagai berikut : RS ,8 Standar untuk kategori lima kelas tersebut adalah : 1,00 1,80 = sangat rendah 1,81 2,60 = rendah 2,61 3,40 = cukup 3,41 4,20 = tinggi 4,21 5,00 = sangat tinggi Berdasarkan dari nilai rentang skala, maka berikut ini akan dilihat hasil analisis deskripsi masing-masing variabel penelitian Analisis Deskripsi Variabel Kepemimpinan

85 Analisa deskripsi variabel kepemimpinan dapat dianalisa berdasarkan dari nilai indeks pernyataan responden terhadap lima pertanyaan yang digunakan untuk mengukur variabel kepemimpinan berikut ini: Tabel 4.7 Persepsi Responden Terhadap Kepemimpinan Pertanyaan STS 1 TS 2 N 3 S 4 SS 5 Rata² F S F S F S F S F S Hubungan pemimpin cukup baik ,83 Memberikan saran kepada ,87 karyawan pemimpin membantu mengatasi kesulitan kepada karyawan ,92 mendelegasi kewenangannya ,88 kepada karyawan Pemimpin menerima perubahan yang terjadi dalam pelaksanaan pekerjaan ,89 Nilai Rata-rata variable Kepemimpinan 3,88 Sumber : Data Primer Yang Diolah, 2015 Hasil perhitungan terhadap presepsi terhadap kepemimpinan mendapatkan nilai rata-rata sebesar 3,88% (3,41-4,20) yang berarti para karyawan memberikan penilaian yang tinggi terhadap kepemimpinan kepada PT. Masscom Graphy Semarang. Nilai ratarata tersebut dikategorikan baik karena berada pada interval antara 3,41-4,20. Penilaian tertinggi yaitu 3,92 termasuk kategori yang tinggi, adalah mengenai pemimpin membantu mengatasi kesulitan kepada karyawan. Pemimpin menerima perubahan yang terjadi dalam pelaksanaan pekerjaan dengan nilai rata-rata sebesar 3,89 sehingga para karyawan dapat menerima perubahan yang terjadi dalam pelaksanaan pekerjaan. Selain itu, Mendelegasi kewenangannya kepada karyawan, terbukti dengan nilai rata-rata yang diperoleh sebesar 3,88 (3,41 4,20). Sementara untuk memberikan saran kepada

86 karyawan yaitu sebesar 3,87. Pimpinan memberikan tingkat hubungan dengan kepada karyawan ini merupakan rata-rata terendah yaitu sebesar 3, Analisis Deskripsi Variabel Motivasi Kerja Analisa deskripsi variabel motivasi kerja dapat dianalisa berdasarkan dari nilai rata-rata pernyataan responden terhadap lima pertanyaan yang digunakan untuk mengukur variabel Motivasi Kerja berikut ini. Pertanyaan Saya mendapatkan kebutuhan yang layak Saya merasa aman dalam melakukan pekerjaan Saya memiliki hubungan yang erat dengan semua karyawan Saya ingin selalu mendapatkan penghargaan atas pekerjaan yang lakukan Saya suka melakukan tugas yang menantang Tabel 4.8 Persepsi Responden Terhadap Motivasi Kerja STS TS N S SS Sumber : Data Primer Yang Diolah, 2015 Rata² F S F S F S F S F S , , , , ,83 Nilai Rata-rata Variabel Motivasi Kerja 3,85 Nilai rata-rata presepsi responden mengenai motivasi kerja sebesar 3,85 yang berarti para karyawan memiliki motivasi yang baik selama bekerja di PT. Masccom Graphy Semarang. Nilai rata-rata tersebut dikategorikan tinggi karena berada pada interval antara 3,41-4,20 Nilai rata-rata terbesar yaitu 3,92, adalah Saya memiliki hubungan yang erat dengan semua karyawan mengenai karyawan. Penilaian yang baik juga diberikan terhadap karyawan yang ingin selalu mendapatkan penghargaan atas

87 pekerjaan, yaitu sebesar 3,90. Ini menunjukkan bahwa karyawan ingin selalu mendapatkan penghargaan atas pekerjaannya. Pada penilaian berikutnya dengan nilai rata-rata sebesar 3,83 yaitu karyawan suka melakukan tugas yang menantang. Lalu pada penilalian selanjutanya dengan nilai rata-rata 3,80 yaitu karyawan mendapatkan kebutuhan yang layak dan merasa aman dalam melakukan pekerjaan Analisis Deskripsi Variabel Keselamatan, Kesehatan, dan Keamanan Kerja / K3 Analisa deskripsi variabel keselamatan, kesehatan dan keamanan kerja/ K3 dapat dianalisa berdasarkan dari nilai rata-rata pernyataan responden terhadap lima pertanyaan yang digunakan untuk mengukur variabel keselamtan, kesehatan dan keamanan kerja/ K3 berikut ini: Tabel 4.9 Persepsi Responden Terhadap K3 STS TS N S SS Pertanyaan Rata² F S F S F S F S F S Perusahaan memelihara ,80 lingkungan kerja yang sehat Pengaman mencegah, dan ,80 mengobati keracunan yang ditimbulkan dari pekerjaan Pengamanan memelihara moral ,92 didalam pekerjaan Karyawan harus menyusaikan ,90 kemampuan dengan pekerjaan. Perusahaan merehabilitasi pekerja ,98 yang cedera atau sakit akibat pekerjaan. Nilai Rata-rata Variabel K3 3,88 Sumber : Data Primer Yang Diolah, 2015

88 Nilai rata-rata presepsi responden mengenai keselamatan, kesehatan dan keamanan kerja/ K3 sebesar 3,88 yang berarti para karyawan memiliki K3 tinggi selama bekerja di PT Masscom Graphy Semarang. Nilai rata-rata tersebut dikategorikan tinggi karena berada pada interval antara 3,41-4,20 Nilai rata-rata terbesar yaitu 3,98, adalah Perusahaan merehabilitasi pekerja yang cedera atau sakit akibat pekerjaan. Ini berarti bahwa perusahaan memfasilitasi pekerja yang cidera atau sakit akibat pekerjaan. Penilaian yang tinggi juga diberikan terhadap Pengamanan memelihara moral didalam pekerjaan, yaitu sebesar 3,92.Ini menunjukkan bahwa pengamanan bagi karyawan memelihara moral didalam pekerjaan. Pada penilaian berikutnya dengan nilai rata-rata sebesar 3,90 yaitu mengenai perusahaan memelihara lingkungan kerja yang sehat bagi karyawan dan pengaman mencegah, dan mengobati keracunan yang ditimbulkan dari pekerjaan,kategori tinggi sebersar 3, Analisis Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan Analisa deskripsi variabel kinerja karyawan dapat dianalisa berdasarkan dari nilai indeks pernyataan responden terhadap lima pertanyaan yang digunakan untuk mengukur variabel kinerja karyawan berikut ini.

89 Pertanyaan Saya memiliki ketepatan dalam menyelesaikan tugas yang diberikan baik oleh atasan maupun organisasi Saya seringkali tidak teliti dalam melaksanakan tugas pekerjaan yang diberikan organisasi Saya memiliki keterampilan khusus dalam mendukung penyelesaian pekerjaan Saya menyelesaikan tugas yang sesuai target penyelesaian dengan tepat waktu. Saya memiliki upaya dalam mendukungpekerjaan yang sifatnya kerjasama tim. Tabel 4.10 Persepsi Responden Terhadap Kinerja Karyawan STS TS N S SS Rata ² F S F S F S F S F S , , , , ,03 Nilai rata-rata Variabel Kinerja Karyawan 3,95 Sumber : Data Primer Yang Diolah, 2015 Nilai rata-rata presepsi responden mengenai kinerja karyawan sebesar 3,95 dikategorikan tinggi yang berada pada interval 3,41-4,20. yang berarti para kinerja karyawan PT Masscom Graphy termasuk cukup tinggi. Nilai terbesar yaitu 4,13, adalah menyelesaikan tugas yang sesuai target penyelesaian dengan tepat waktu. Dengan penilaian ini menunjukkan bahwa karyawan tepat waktu dalam menyelesaikan tugas pekerjaan di perusahaan. Penilaian yang tinggi juga diberikan mengenai upaya dalam mendukung pekerjaan yang sifatnya kerjasama tim ditentukan dengan nilai rataratasebesar 4,03, hal ini menunjukkan para karyawan telah mendukung pekerjaan yang bersifat kerjasama antar karyawan. Sementara itu untuk penilaian cukup seringkali tidak

90 teliti dalam melaksanakan tugas pekerjaan yang diberikan diorganisasi dengan nilai ratarata sebesar 3,90. Lalu pada nilai rata-rata 3,87 mengenai penilaian terhadap ketepatan dalam menyelesaikan tugas yang diberikan baik oleh atasan maupun organisasi. Selanjutnya untuk nilai rata-rata terendah yaitu keterampilan khusus dalam mendukung penyelesaian pekerjaan karyawan mampu menyelesaikan tugas tepat waktu (sesuai rencana) sebesar 3,83 dan termasuk kategori cukup. Penilaian ini menunjukkan bahwa sebagian karyawan mampu menyelesaikan tugas dengan tepat waktu (sesuai rencana). 4.4 Uji Instrumen Uji Validitas Uji validitas ini digunakan untuk mengetahui apakah setiap indikator tersebut valid atau tidak. Hal itu mengingat jawaban para responden satu dengan lainnya berbeda, sehingga perlu dibuat validitas. Kriteria dikatakan valid apabila nilai r hitung nilai r tabel. Berdasarkan tabel 4.9 dibawah ini menunjukkan bahwa pada pengujian validitas untuk masing-masing variabel kepemiminan, motivasi kerja dan keselamatan, kesehatan keaman kerja terhadap kinerja karyawan. Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk degree of freedom (df) = n-2, dalam hal ini n adalah jumlah sampel. Besar (df) = 65-2 maka didapat angka 63, dan alpha = 0,05 didapat r tabel sebesar 0,2441. Hasil uji validitas dapat dilihat pada tabel berikut:

91 Tabel 4.11 Uji Validitas Variabel R hitung R tabel Keterangan Kepemimpinan (X 1 ) Indikator 1 0,672 0,2441 Valid Indikator 2 0,387 Valid Indikator 3 0,587 Valid Indikator 4 0,504 Valid Indikator 5 0,652 Valid Motivasi Kerja (X 2 ) Indikator 1 0,533 0,2441 Valid Indikator 2 0,555 Valid Indikator 3 0,643 Valid Indikator 4 0,489 Valid Indikator 5 0,485 Valid K3 (X 3 ) Indikator 1 0,602 0,2441 Valid Indikator 2 0,680 Valid Indikator 3 0,687 Valid Indikator 4 0,748 Valid Indikator 5 0,721 Valid Kinerja Karyawan (Y) Indikator 1 0,590 0,2441 Valid Indikator 2 0,461 Valid Indikator 3 0,629 Valid Indikator 4 0,458 Valid Indikator 5 0,692 Valid Sumber: Data Primer yang diolah, 2015 Hasil uji validitas memperlihatkan, nilai r hitung setiap indikator lebih besar dibanding nilai r tabel, hal ini menunjukkan indikator dari variabel Kepemimpinan, Motivasi Kerja, K3dan kinerja dinyatakan valid sebagai alat ukur dalam variabel penelitian Uji Reliabilitas Pengujian reliabilitas merupakan pengujian yang dilakukan untuk mengetahui apakah variabel tersebut dapat dipercaya untuk dilakukan pengujian selanjutnya.pengujian yang dipakai adalah cronbach alpha. Suatu variabel dikatakan

92 reliabel, jika memberikan nilai cronbach alpha> 0,60. Berikut hasil pengujian reliabilitas yang dilakukan terhadap variabel kepemimpinan, motivasi kerja, K3 dan kinerja karyawan. Tabel 4.12 Uji Reliabilitas Indikator Variabel Variabel Cronbach s Keterangan Alpha Kepemimpinan 0,780> 0,60 Reliabel Motivasi Kerja 0,769> 0,60 Reliabel K3 0,865> 0,60 Reliabel Kinerja Karyawan 0,786> 0,60 Reliabel Sumber: Data Primer yang Diolah, 2015 Hasil uji reliabilitas memperlihatkan, setiap cronbach alpha dari masing-masing indikator lebih besar dibanding standar reliabilitas, hal ini menunjukkan indikator dari variabel kepemimpinan, motivasi kerja, K3 dan kinerja dinyatakan handal sebagai alat ukur dalam variabel penelitian. 4.5 Pengujian Asumsi Klasik Uji Normalitas Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data sampel dalam penelitian ini telah terdistribusi secara normal. Hasil uji normalitas data menggunakan analisis grafik yaitu grafik normal plot menunjukkan titik-titik menyebar disekitar garis diagonal serta penyebarannya mengikuti arah garis diagonal, hal ini berarti data distribusi normal. Hasil uji normalitas dapat dilihat pada gambar berikut ini.

93 Gambar 4.1 Hasil Uji Normalitas Sumber : Data Primer Yang Diolah, 2015 Hasil grafik normal p p plot memperlihatkan bahwa titik pada grafik berhimpit mengikuti garis diagonal, sehingga data berdistribusi normal. Selain itu dapat pula dilakukan dengan menggunakan dengan Uji statistik nonparametik Kolmogrov-Smirnov (K-S). Hasil output dari pengujian normalitas dengan Kolmogrov-Smirnov adalah sebagai berikut.

94 Tabel 4.13 Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 65 Normal Parameters a Mean Std. Deviation Most Extreme Differences Absolute.114 Positive.114 Negative Kolmogorov-Smirnov Z.921 Asymp. Sig. (2-tailed).365 a. Test distribution is Normal. Sumber : Data Primer Yang Diolah, 2015 Hasil menunjukkan asymp sig. (2-tailed) diatas 0.05, jadi dapat disimpulkan bahwa maka model regresi memenuhi asumsi normalitas Uji Heterokedastisitas Pengujian ini bertujuan untuk mendeteksi apakah kesalahan pengganggu dari model yang diamati tidak memiliki varians yang konstan dari satu observasi - keobservasi lainnya.untuk mengetahui ada tidaknya gejala heterokedastisitas dapat dilakukan dengan menggunakan grafik heterokedastisitas untuk memprediksi nilai variabel terikat dan variabel bebas. Dari scatterplots terlihat titik-titik yang menyebar secara acak serta tersebar diatas maupun dibawah angka 0 pada sumbu Y. Dibawah ini terdapat gambar heterokedastisitas:

95 Gambar 4.2 Uji Heterokedastisitas Sumber: Data Primer yang Diolah, 2015 Grafik scatterplot memperlihatkan bahwa bahwa titik-titik pada grafik tidak bisa membentuk pola tertentu yang jelas, dimana titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, dengan demikian tidak terjadi heteroskedastisitas Uji Multikolinearitas Tujuanya untuk mendeteksi gejala multikolinearitas dilakukan dengan cara melihat nilai (VIF) Variance Inflation Factor (Ghozali, 2009). Pada perhitungan ini tidak ada satupun variabel bebas yang memiliki VIF lebih dari 10, maka data ini bebas dari multikolinearitas. Sedangkan berdasarkan nilai tolerance tidak ada satupun variabel bebas yang memiliki tolerance lebih dari 0,1. Untuk hasil selengkapnya dapat dilihat dari tabel 4.13.

96 Model 1 (Constant) Tabel 4.13 Uji Multikolinearitas Collinearity Statistics Tolerance VIF x x x Susmber: Data Primer yang Diolah 2 Nilai VIF untuk masing-masing variabel bebas dalam persamaan memiliki nilai kurang dari 10 dan nilai tolerance lebih besar dari 0,10 maka semua variabel dalam model tidak terkena masalah multikolinearitas karena tidak ada hubungan korelasi antar variabel bebas. 4.6 Analisis Regresi Linear Berganda Analisis regresi berganda digunakan untuk melihat pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen. Pada penelitian ini akan dilihat pengaruh kepemimpinan, motivasi kerja, dan K3 terhadap kinerja karyawan PT Masscom Graphy Semarang. Proses analisa regresi berganda menggunakan program SPSS dan untuk hasilnya dapat dilihat pada tabel berikut ini:

97 Model Tabel 4.15 Hasil Regresi Berganda Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) t Sig. Kepemimpinan Motivasi_kerja K a. Dependent Variable: y Sumber: Data Primer yang Diperoleh, 2015 Berdasarkan dari hasil regresi maka akan dibuat persamaan linear antara Kepemimpinan, motivasi kerja dan K3 terhadap kinerja karyawan sebagai berikut. Y = 1,315+ 0,324 X 1 + 0,346 X 2 + 0,283 X 3 Persamaan regresi dapat diartikan sebagai sebagai berikut : a. Konstanta (α) negatif sebesar 1,315. Hasil ini menunjukkan bahwa apabila saat variabel kepemimpinan, motivasi kerja dan k3 dalam keadaan tetap, maka kinerja karyawan akan meningkat. b. Koefisien regresi kepemimpinan sebesar 0,324 dengan arah positif. Hasil ini memberi pengertian yaitu setiap ada peningkatan kepemimpinan maka akan mampu meningkatan kinerja karyawan. c. Koefisien regresi motivasi kerja positif sebesar 0,346. Hasil ini memberi pengertian yaitu setiap ada peningkatan motivasi kerjamaka akan mampu meningkatkan kinerja karyawan. d. K3 mempunyai koefisien regresi sebesar 0,283 dengan arah positif.hasil ini menunjukkan bahwa apabila pada saat k3 mengalami peningkatan maka kinerja karyawan mengalami peningkatan.

98 4.7 Pengujian Hipotesis. Berdasarkan dari hasil regresi dapat juga dapat dilakukan pengujian hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini. Pengujian dilakukan dari hasil uji t untuk uji secara parsial Uji t Hasil uji t antara kepemimpinan, motivasi kerja dan K3 terhadap kinerja karyawan diperoleh hasil seperti pada tabel 4.14 berikut ini. Berdasarkan hasil uji t maka dapat dilakukan pembuktian sebagai berikut : 1. Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan Hipotesis : Ha : kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Syarat penerimaan Hipotesis : Jika sig. α = 0,05, maka Ha diterima Jika sig. > α = 0,05, maka Ha ditolak Hasil uji t kepemimpinan = 3,553 dengan sig.0,001. Tingkat signifikansi yang didapat lebih besar (<) α = 0,05, sehingga menerima Ha 1 yang menyatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. 2. Pengaruh motivasi kerjaterhadap kinerja karyawan Hipotesis : Ha : motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Syarat penerimaan Hipotesis : Jika sig. α = 0,05, maka Ha diterima

99 Jika sig. > α = 0,05, maka Ha ditolak Hasil uji t motivasi kerja =3.111 dengan sig. 0,003. Tingkat signifikansi yang didapat lebih kecil (<) α = 0,05, sehingga menerima Ha 2 yang menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. 3. Pengaruh K3 terhadap kinerja karyawan Hipotesis : Ha : K3 berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Syarat penerimaan Hipotesis : Jika sig. α = 0,05, maka Ha diterima Jika sig. > α = 0,05, maka Ha ditolak Hasil uji t K3 = dengan sig.0,11. Tingkat signifikansi yang didapat lebih besar (>) α = 0,05, sehingga menerima Ha 3 yang menyatakan bahwa K3 berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. 4.8 Uji F Hasil uji F antara Kepemimpinan, Motivasi kerja dan K3 terhadap kinerja karyawan diperoleh hasil seperti pada tabel berikut ini. Tabel 4.16 Hasil Uji - F ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression a Residual Total a. Predictors: (Constant), X3, X1, X2 b. Dependent Variable: Y

100 Sumber: Data Primer yang Diolah, 2015 Jika sig. < α = 0,05, maka Ha diterima Jika sig. > α = 0,05, maka Ho ditolak Hasil uji F = 41,529 dengan sig.0,000. Tingkat signifikansi yang didapat lebih kecil (<) α = 0,05, sehingga menerima Ha 4 yang menyatakan kepemimpinan, motivasi kerja dan K3 secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. 4.8 Koefisien Determinasi Koefisien determinasi digunakan untuk mengukur seberapa jauhkemampuan variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen. Hasil koefesien determinasi dapat dilihat pada tabel berikut ini: Tabel 4.17 Hasil Koefisien Determinasi Model Summary b Adjusted R Std. Error of the Model R R Square Square Estimate Durbin-Watson a a. Predictors: (Constant), X3, X1, X2 b. Dependent Variable: Y Sumber: Data Primer yang Diolah, 2015 Koefisien determinasi dapat dilihat pada AdjustedRSquare sebesar (0,655). Artinya 65,5% variasi variabel kinerja dapat dijelaskan oleh variasi variabel kepemimpinan, motivasi kerja dan K3. Sementara sisinya 34,5% (100% - 65,5%)dijelaskan oleh variabel selain kepemimpinan, motivasi kerja dan K3.

101 4.9 Pembahasan Hasil penelitian mengenai pengaruh kepemimpinan, motivasi kerja dan K3 terhadap kinerja karyawan PT Masscom Graphy Semarang dapat dibuat pembahasan sebagai berikut: 1. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Dari hasil responden penelitian item dengan nilai rata-rata terkecil adalah item pertanyaan pertama yaitu, hubungan kepada karyawanberarti dapat disimpulkan sebagian karyawan kurang mendapatkan dukungan moril atau semangat dari atasan atau pimpinan, sehingga kurang adanya hubungan interpersonal antara pimpinan dengan karyawan. Sedangkan item yang mempunyai nilai rata-rata tertinggi adalah responden ke 4 yaitu, Pimpinan membantu mengatasi kesulitan bagi karyawan. Dengan penelitian ini dapat disimpulkan bahwa, pemimpin tidak membantu mengatasi masalah dalam pekerjaaannya karyawan maupun mendapat semangat dari atasan atau pimpinan. Untuk menjaga prestasi kerja, karyawan berusaha selalu konsisten dalam bekerja, selain itu untuk membuat pimpinan senang dan puas dalam pekerjaan, karyawan harus memenuhi target yang diberikan diperusahaan. Pada saat bekerja karyawan selalu berkoordinasi dengan pimpinan, selalu berkerjasama dengan pimpinan, karyawan harus selalu siap ketika terjadi kesalahan dalam bekerja, pasti pimpinan akan memberikan bantuan kepada karyawannya yang mengalami kesulitan. Hal ini berarti para karyawan memiliki keterkaitan mengenai kepemimpinan dati atasan mereka sehingga sangat mempengaruhi kinerja mereka selama menjadi karyawan perusahaan PT Masscom Graphy

102 Hasil penelitian ini mendukung dengan penelitian yang dilakukan Yuliawan (2011) bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. 2. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dari hasil responden penelitian tentang motivasi kerja yang didapatkan, item yang mempunyai nilai rata-rata terkecil adalah item ke 1 dan 2 yaitu, mengenai karyawan mendapatkan kebutuhan yang layak dan merasa aman dalam melakukan pekerjaan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa perlu adanya pemberian motivasi tentang pekerjaannya agar tidak terjadi sesuatu. Ada bermacam macam pemberian motivasi, secara lansung diberikan pimpinan, kemudian pemberian reward, atau bahkan bonus/insentive, dengan berbagai cara perusahaan akan selalu memberikan motivasi agar kinerja selalu meningkat. Pekerjaan yang tidak mudah dan selalu dikejar deadline menuntut karyawan Suara Merdeka harus bekerja cepat dan teliti. Agar selalu konsisten dalam bekerja, motivasi yang tinggi harus diberikan. Namun lepas dari motivasi, ada atau tidak nya motivasi, karyawan secara tidak lansung mempunyai tanggung jawab yang harus dilaksanakan, karyawan tetap bekerja dengan keras dan mewajibkan diri untuk menyelesaikan pekerjaannya. Jadi artinya bahwa karyawan menerima sebuah motivasi atau tidak menerima, karyawan akan tetap konsisten dalam menyelesaikan pekerjaannya. Sedangkan item yang mempunyai nilai rata-rata tertinggi adalah pertanyaan ketiga yaitu mengenai pemimpin memiliki hubungan yang erat dengan semua karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan. Denganpenilaian tersebut menunjukkan bahwa dengan motivasi yang diberikan para karyawan mampu menghasilkan hubungan dan kerjasama pemimpin dengan karyawan.

103 Hasil penelitian mendukung penelitian Bryan (2014) menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. 3. Pengaruh K3 Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dari hasil responden penelitian tentang K3 yang didapatkan, item terkecil yang diperoleh jumlah rata-ratanya adalah item ke 2 yaitu, mengenai perusahaan memelihara lingkungan kerja yang sehat bagi karyawan, pengaman mencegah, dan mengobati keracunan yang ditimbulkan dari pekerjaan.penilian ini dapat disimpulkan bahwa perusahaan tidak mengutamakan keselamatan, kesehatan, keamanan, yang ditimbulkan dalam pekerjaan. Sedangkan item yang mempunyai nilai rata-rata tertinggi adalah item pertanyaan ke 5 yaitu mengenai perusahaan merehabilitasi pekerja yang cedera atau sakit akibat pekerjaan. Hal ini menunjukkanbahwa perusahaan akan menanggung semua karyawan, jika terjadi kecelakaan dilingkungan perusahaan Hasil penelitian ini berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Riyan (2014) yang menyatakan bahwa K3 berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

104 BAB V PENUTUP 5.1 Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian mengenai pengaruh kepemimpinan, motivasi kerja dan keselamatan, kesehatan keamanan kerja (K3) terhadap kinerja karyawan PT. Masscom Graphy Semarang, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut ini: 1. Hasil pengujian koefisian regresi yang terkuat pertama Motivasi kerja (X2) berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Y) dengan nilai signifikansi sebesar Hasil pengujian koefisian regresi yang terkuat kedua Kepemimpinan (X1) berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Y) dengan nilai signifikansi sebesar Hasil pengujian koefisian regresi yang terkuat ketiga Keselamatan, Kesehatan, Keamanan Kerja (K3) (X3) berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Y) dengan nilai signifikansi sebesar Pembaha Hasil analisis dalam studi ini ditemukan bahwa faktor yang terkuat adalah Motivasi kerja terhadap Kinerja Karyawan.

105 5. Hasil lain dari studi adalah bahwa faktor Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan. 6. Hasil analisis dalam studi ini ditemukan bahwa faktor yang terlemah adalah Keselamatan, Kesehatan, Keamanan Kerja (K3) terhadap Kinerja Karyawan. Pembahasan Hasil Hipotesis 1. Hasil pengujian hipotesis pertama diperoleh bahwa secara individu atau parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara Kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT. Masscom Graphy Semarang. Hal ini berarti Kepemimpinan baik maka kinerja karyawan akan baik pula. Demikian juga sebaliknya apabila Kepemimpinan turun maka kinerja karyawan akan turun. 2. Hasil pengujian hipotesis kedua diperoleh bahwa secara individu atau parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara Motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Masscom Graphy Semarang. Hal ini berarti variabel Motivasi kerja ymang baik maka kinerja karyawan juga baik. Demikian juga sebaliknya apabila Motivasi kerja turun maka kinerja karyawan akan turun pula. 3. Hasil pengujian hipotesis ketiga diperoleh bahwa secara individu atau parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara K3 terhadap kinerja karyawan PT. Masscom Graphy Semarang. Hal ini berarti variabel K3 yang meningkat maka kinerja karyawan akan meningkat. Demikian juga sebaliknya apabila K3 turun maka kinerja karyawan akan turun pula. 5.2 Saran

106 Berdasarkan hasil analisis, dapat dikemukakan saran yang sekiranya dapat membantu dan bermanfaat bagikemajuan dan peningkatan kinerja karyawan PT. Masscom Graphy Semarang yaitu: 1. Berdasarkan hasil analisis dan persepsi responden terhadap motivasi kerja. Motivasi memberikan pengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan, yang perlu disarankan adalah perusahaan mampu memberikan motivasi terhadap karyawan untuk bekerja dengan lebih baik. Salah satu hal yang mampu meningkatkan motivasi kerja adalah gaji yang dibayarakan dengan tepat waktu,pemberian reward, bonus, penghargaan oleh perusahaan meningkatkan motivasi dalam bekerja akhirnya mampu mendukung peningkatan kinerja karyawan. 2. Berdasarkan hasil analisis dapat diketahui kepemimpimnan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Artinya bahwa semakin tinggi atau baik pemimpin, maka akan semakin tinggi pula kinerja karyawan. Kepemimpinan dimulai dari pemberian perintah atau teguran yang tepat dan efektif, merupkan salah satu kunci kesuksesan memimpin sebuan organisasi. Jika tidak tepat maka akan menghambat kinerja dan membawa hasil buruk bagi organisasi. Pemimpin harus memberikan penetapan batas waktu penyelesaian pekerjaan memberikan kejelasan bagi karyawan untuk meningkatkan kinerja berdasarkan batas waktu penyelesaian pekerjaan oleh pemimpin. 3. Berdasarkan hasil analisis keselamatan, kesehatan, keamanan kerja (K3) bahwa berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, artinya bahwa semakin tinggi atau baik keselamatan, kesehatan, keamanan kerja (K3), maka akan semakin tinggi pula kinerja karyawan. Pekerjaan karyawan yang

107 tidak mudah, sesuai dengan target, dan ketelitian dalam bidang percetakan mengganggu keselamatan, kesehatan, dan keamanan kerja baik dalam tingkat tinggi ataupun rendah, selain itu pimpinan yang selalu memerberikan tekanan, akan mempengaruhi kinerja karyawan tersebut. Sehingga dapat dikatakan bahwa keselamtan, kesehatan, keamanan kerja (K3) di PT. Masscom Graphy Semarang sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan. DAFTAR PUSTAKA Bryan Johannes Tampi Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Negara Indonesia,TBK (Regional Sales Manado). Jurnal actadiurnal vol III, No.4 Dessler, Gary Manajemen Sumber Daya Manusia. Prenhallindo: Jakarta

108 Hani Handoko Manajemen Personaliadan Sumber Daya Manusia. Liberty. Yogyakarta. Hasibuan, Malayu SP, Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi Bumi Aksara. Jakarta. Hersey, Kunci Sukses Pemimpin Situasional. Delaprasata: Jakarta. Juwitasari, Veronica MugistaAjiDkk Pengaruh Keselamatan dan Kesehatan kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan Bagian Produksi PT. Inti Luhur Fuja Abdi, Beji Pasuruan). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Vol.5 No.2 Kadarisman, M Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Raja grafindo Persada. Mangkunegara, A. A Anwar Prabu Evaluasi Kinerja Sumber daya Manusia. Bandung: PT. Refika Aditama. Manullang, M Dasar-Dasar Manajemen. Gajah Mada University Press: Yogyakarta. Marwansyah Majemen Sumber DayaManusia (2 nd ed., vol. 1) Alfabeta. Bandung. Methis, Robert L dan Jackson, John H Human Resources Management ( Manajemen Sumber Daya Manusia) Terj : Diana Anggelica. Salemba empat. Jakarta. Nazili, Iqbal Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Iklim Organisasi Terhadap Kineja Karyawan: Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Karywan PT Garuda Indonesia Kota Semarang). Skripsi UNDIP. Narmodo, Hernowo and Wajdi, Muhammad farid Pengaruh Motivasi dan Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri. Daya saing magister manajemen UMS, 5 (2). PP ISSN Wonogiri. Purnomo, Joko Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Dinas Kehutanan dan Perkebunann Kabupaten Jepara. Jurnal. Rahadhini, Marjam Desma dan Suweno Efek Moderasi Budaya Organisasi Pada Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia Vol. 4 no. 1 Desember : Ratri Nur dan Palupiningdyah Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Rumah Sakit Islam Banjar Negara. Management Analysis Journal 1 (3) 2014 ISSN Reza, Regina Aditya Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerjadan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Sinar Santosa Perkasa Banjarnegara. Skripsi,

109 Program S1 Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro Semarang. Rivai, Veithzal Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: Murai Kencana. Robbins, Stephen P. (2003). Perilaku Organisasi. Edisi Kesepuluh. PT. Indeks: Jakarta Siagian P. Sondang Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Rineka Cipta: Jakarta Singgih, Santoso SPSS, Paramatrik. Gramedia. Jakarta. Soedjono Pengaruh Udaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan Pada Terminal Penumpang Umum di Surabaya. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, VOL. 7, No.1,Maret 2005: Surabaya. Sugiyono Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Cetakan ke-17. Alfabeta. Bandung. Supardi Metode Penelitian Ekonomi dan Bisnis. Cetakan Pertama UII Press.Yogyakarta. Thoha Kepemimpinan Dalam Manajemen, Divisi Buku Perguruan Tinggi. PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta. Wibowo ManajemenKinerja, Raja Grafindo Persada. Jakarta. Wirjana Kepemimpinan Dasar-Dasar dan Pengembangan. Edisi II. ANDI. Yogyakarta Yuliawan, Eko Pengaruh Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Balai Kesehatan Dan Keselamatan Kerja Badung. Jurnal Wira Ekonomi Mikro skil Volume 1, Nomor 02. Yuwalliatin, Sitty Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi Dan Komitmen Terhadap Kinerja Serta Pengaruhnya Terhadap Keunggulan Kompetitif Dosen UNISULA Semarang. EKOBIS.Vol 7. No 2. Hal:

110 LAMPIRAN 1 KUESIONER KUESIONER DAN TABULASI HASIL KUESIONER Semarang, Mei 2015 Kepada Yth.Bapak /ibu/ saudara/ saudari Karyawan PT. MasscomGraphy Semarang Dengan hormat, Saya maha siswi perguruan tinggi swasta Universitas Dian Nuswantoro (UDINUS) semarang saat ini sedang menjalankan penelitian sebagai syarat untuk memperoleh gelar Sarjana (S1), dengan identitas sebagai berikut: Nama : Siti maesaroh NIM : B Jurusan : Ekonomi Manajemen Adapun maksud dan tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui Pengaruh Kepemimpinan, MotivasiKerja, dan Keselamatan, Kesehatan, keamanan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Masscom Graphy Semarang, kemudian dari hasil jawaban tersebut akan dianalisis dan disimpulkan. Untuk itu besar harapan penulis atas kesediaan respon dan dalam berpartisipasi dan dapat meluangkan waktu untuk mengisi koesioner yang diberikan. Kuesioner ini hanya dapat digunakan apabila seluruh pertanyaan terjawab atau terisi. Atas kerjasamanya, bantuan dan partisipasi dari Bapak/ Ibu/ Saudra / Saudari saya ucapkan terimakasih

111 Peneliti Siti Maesaroh KUESIONER PENELITIAN PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI KERJA DAN KESELAMATAN, KESEHATAN, KEAMANAN KERJA (K3) TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. MASSCOM GRAPHY SEMARANG Petunjuk: IDENTITAS RESPONDEN Pada identitas berikut ini, Bapak / Ibu / Saudara dimohon untuk memberikan tanda silang (x) pada salah satu jawaban yang tersediadan yang paling sesuai dengan keadaan Bapak / Ibu / Saudara sehari-hari. 1. Nama : Jenis Kelamin : a. Pria b. Wanita 3. Umur : a. d tahun b tahun e. c tahun 4. Pendidikan : a. SMA c. Sarjana (S1) b. Diploma 3 d. Pasca Sarjana 5. Lama kerja : a. 1 5 thn c thn b thn d 6. Jabatan*:... Keterangan : No. 6 : Diisi Jabatan Masing- Masing Karywan A. Petunjuk

112 Berilah tanda silang (X) pada kolom-kolom jawaban di samping daftar pertanyaan sesuai dengan pendapat pribadi Bapak/Ibu/Sdr./i : STS : Sangat Tidak Setuju diberi skor 1 TS : Tidak Setuju diberi skor 2 N : Netral diberi skor 3 S : Setuju diberi skor 4 SS : Sangat Setuju diberi skor 5 B. Pertanyaan KEPEMIMPINAN (X1) o N KEPEMIMPINAN ( X 1 ) 1Pimpinan memberikan tingakat hubungan dengan kepada karyawan. 2Pimpinan memberikan kesediaan menerima saran dari karyawan 3Pimpinan memberikan kesediaan pemimpin membantu mengatasi kesulitan karyawan 4Pimpinan memberikan kesediaan mendelegasi kewenangannya kepada karyawan 5Pemimpin menerima perubahan yang terjadi dalam pelaksanaan pekerjaan TS S T N S S S S MOTIVASI (X2) No MOTIVASI (X 2 ) 1 Saya mendapatkan kebutuhan yang layak S T N S S TS S S Saya merasa aman dalam melakukan pekerjaan 3 Saya memiliki hubungan yang erat dengan semua karyawan 4 Saya ingin selalu mendapat

113 kanpenghargaan atas pekerjaan yang saya lakukan 5 Saya suka melakukan tugas yang menantang KESELAMTAN, KESEHATAN, KEAMANAN KERJA(K3) (X3) No KESELAMATAN, KESEHATAN, KEAMANAN KERJA/ k3 X3 1 Perusahaan memelihara lingkungan kerja yang sehat 2 Pengaman mencegah, dan mengobati keracunan yang ditimbulkan dari pekerjaan 3 Pengamanan memelihara moral didalampekerjaan 4 Karyawan harus menyesuikan kemampuan dengan pekerjaan. 5 Perusahaan merehabilitasi pekerja yang cedera atau sakit akibat pekerjaan. S T S S TS S S KINERJA (Y) o N KINERJA ( Y ) 1Saya memiliki ketepatan dalam menyelesaikan tugas yang diberikan baik oleh atasan maupun organisasi 2Saya seringkali tidak teliti dalam melaksanakan tugas pekerjaan yang diberikan organisasi 3Saya memiliki keterampilan khusus dalam mendukung penyelesaian pekerjaan 4Saya menyelesaikan tugas yang sesuai target penyelesaian dengan tepat waktu. TS S T N S S S S

114 5Saya memiliki upaya dalam mendukung pekerjaan yang sifatnya kerjasama tim. LAMPIRAN 2 DATA TABULASI

115

116 LAMPIRAN 3 IDENTITAS RESPONDEN N o Nama JenisKelamin Umur Pendidikan MasaKerja 1 Ari Santoso,Msi Pria 50 S Ratmoko Pria 50 S Jamari.SE Pria 50 S Yoelin E. T Wanita 51 SLTA 25 5 SuryoSunaryo, SE Pria 36 S1 9 6 Magi Pria 53 SLTA 29 7 HartoSubanji Pria 45 SLTA 21 8 Riyanto Pria 45 SLTA 12 9 Hartaman N, SH, MBA Pria 42 S AgungSuhartono Pria 39 S MugiRaswanto Pria 45 SLTA 23

117 12 M. Nur Aziz Pria 40 SLTA 6 13 HeruSantosa Pria 43 SLTA Lukman Hakim Pria 41 SLTA H. Supandi, SH Pria 54 S Antonius K. I, SE Pria 50 S Kahono Pria 53 SLTA EffiNurtanti, SH Wanita 50 S Terra Febrianti, SAB Wanita 34 S Dody T, SH Pria 59 S SabetaMukhsin, SE Pria 40 S Pertiwi Wanita 36 SLTA Sumardi S, SE Pria 45 S AgusDiharto, SE Pria 41 S! Eko T. S, SH Pria 45 S Ibnu Rizal Pria 36 SLTA NanangSuryanto Pria 34 SLTA Susanto Pria 39 SLTA Umar Hafid Pria 38 SLTA Arif. R, ST Pria 36 SLTA 8 31 Tri Yoga S Pria 31 SLTA 4 32 Supriyono Pria 38 SLTA TiarSeptiyanto Pria 20 SLTA 2 34 Susilo Pria 48 SLTA TegyhSantoso Pria 45 SLTA Andri Pria 38 SLTA AgungNugroho Pria 38 SLTA AjiPrasetyo Pria 35 SLTA Mudzakir Pria 43 SLTA Ngateno Pria 37 SLTA SlametRiyanto Pria 39 SLTA Darmaji Pria 37 SLTA Ahmad Romdhoni Pria 33 SLTA SubangkitDwi A Pria 33 SLTA TeguhMarsiyanto Pria 28 SLTA 8 46 Saefudin Pria 29 SLTA 8 47 AndriWibowo Pria 29 SLTA 8 48 Taufiq Anwar Pria 29 SLTA 8 49 NdaruKintoko Pria 27 SLTA 8 50 WegaFebrian Putra Pria 28 SLTA 8 51 SoesPrasetyo H Pria 46 SLTA Sumarno Pria 55 SLTA 33

118 53 RikyMaulana P Pria 23 SLTA 2 54 PuanPramanda Pria 25 SLTA 2 55 YultaArifian H Pria 21 SLTA 2 56 EkoSaputro Pria 23 SLTA 2 57 M. Fitri Pria 21 SLTA 2 58 AgusSriyanto Pria 37 SLTA Achmad K Pria 29 SLTA 8 60 Ronal Henry N, ST Pria 47 S Hibertus D. I, Amd Pria 41 D Kusnandar, SE Pria 43 S Sigit Umar A, Amd Pria 36 D AdyBuyung H Pria 37 SLTA GunawanAdhi, ST Pria 34 S1 34 LAMPIRAN 4 OLAH DATA SPSS UJI VALIDITAS

119 UJI VALIDITAS Kepemimpinan X1 Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted x x x x x MotivasiKerja X2 Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted x x x x x Keselamatan, Kesehatan, KeamananKerja (K3) (X3) Item-Total Statistics

120 Cronbach's Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted Kinerja (Y) x x x x x Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted y y y y y

121 LAMPIRAN 5 OLAH DATA SPSS UJI RELIABILITAS UJI RELIABILITAS Kepemimpinan (X1) Case Processing Summary N % Cases Valid Excluded a 0.0 Total a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items Item Statistics Mean Std. Deviation N

122 x x x x x MotivasiKerja (X2) Case Processing Summary N % Cases Valid Excluded a 0.0 Total a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items Item Statistics Mean Std. Deviation N x x x x x

123 K3 (X3) Case Processing Summary N % Cases Valid Excluded a 0.0 Total a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items Item Statistics Mean Std. Deviation N x x x x x

124 Kinerja (Y) Case Processing Summary N % Cases Valid Excluded a 0.0 Total a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items Item Statistics Mean Std. Deviation N y y y y y

125 LAMPIRAN 6 OLAH DATA SPSS ANALISIS REGRESI

126 ANALISIS REGRESI Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Collinearity Statistics Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF 1 (Constant) x x x a. Dependent Variable: y UJI HETEROSKEDASTISITAS

PERNYATAAN ORISINALITAS. Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Koperasi Jasa

PERNYATAAN ORISINALITAS. Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Koperasi Jasa ii iii PERNYATAAN ORISINALITAS Saya yang bertanda tangan dibawah ini : Nama : Ginanjar Bayu Aji NIM : 121010356 Fakultas / Jurusan : Ekonomi / Manajemen Menyatakan bahwa skripsi yang berjudul Pengaruh

Lebih terperinci

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN KEDISIPLINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN PT. RABASA GANDU MLARAK PONOROGO SKRIPSI

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN KEDISIPLINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN PT. RABASA GANDU MLARAK PONOROGO SKRIPSI PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN KEDISIPLINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN PT. RABASA GANDU MLARAK PONOROGO SKRIPSI Di ajukan sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan Program

Lebih terperinci

ABSTRAK. Kata-kata kunci: gaya kepemimpinan demokratis, motivasi, kinerja

ABSTRAK. Kata-kata kunci: gaya kepemimpinan demokratis, motivasi, kinerja ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan demokratis dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT Bina Adidaya Padalarang secara parsial. Data penelitian ini merupakan

Lebih terperinci

PENGARUH PARTISIPASI PENYUSUNAN ANGGARAN DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KINERJA KARYAWAN

PENGARUH PARTISIPASI PENYUSUNAN ANGGARAN DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KINERJA KARYAWAN PENGARUH PARTISIPASI PENYUSUNAN ANGGARAN DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KINERJA KARYAWAN (Studi pada Perusahaan Kuningan Sampurna Kecamatan Juwana Kabupaten Pati) Diajukan Oleh : ELVA

Lebih terperinci

Skripsi ini diajukan sebagai salah satu syarat. Untuk menyelesaikan jenjang pendidikan Strata Satu (S1) pada Fakultas Ekonomi Universitas Muria Kudus

Skripsi ini diajukan sebagai salah satu syarat. Untuk menyelesaikan jenjang pendidikan Strata Satu (S1) pada Fakultas Ekonomi Universitas Muria Kudus PENGARUH DISIPLIN BELAJAR, LINGKUNGAN TEMAN SEBAYA, DAN LINGKUNGAN KELUARGA TERHADAP PRESTASI BELAJAR MAHASISWA AKUNTANSI (STUDI KASUS UNIVERSITAS MURIA KUDUS) Skripsi ini diajukan sebagai salah satu syarat

Lebih terperinci

PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT KERETA API INDONESIA (PERSERO) DIVISI REGIONAL III SUMATERA SELATAN

PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT KERETA API INDONESIA (PERSERO) DIVISI REGIONAL III SUMATERA SELATAN PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT KERETA API INDONESIA (PERSERO) DIVISI REGIONAL III SUMATERA SELATAN LAPORAN AKHIR Dibuat untuk memenuhi syarat menyelesaikan pendidikan

Lebih terperinci

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI BADAN DIKLAT DAN LITBANG PEMERINTAH DAERAH KABUPATEN SRAGEN

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI BADAN DIKLAT DAN LITBANG PEMERINTAH DAERAH KABUPATEN SRAGEN PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI BADAN DIKLAT DAN LITBANG PEMERINTAH DAERAH KABUPATEN SRAGEN SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan Syarat-Syarat Guna

Lebih terperinci

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN BALAI LATIHAN KERJA (BLK) PERTANIAN KLAMPOK DI BANJARNEGARA

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN BALAI LATIHAN KERJA (BLK) PERTANIAN KLAMPOK DI BANJARNEGARA PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN BALAI LATIHAN KERJA (BLK) PERTANIAN KLAMPOK DI BANJARNEGARA Artikel Publikasi Usulan Penelitian Diajukan Untuk Memperoleh

Lebih terperinci

SKRIPSI PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN INSENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT SOCFIN INDONESIA AEK PAMIENKE OLEH NURPAISYAH

SKRIPSI PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN INSENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT SOCFIN INDONESIA AEK PAMIENKE OLEH NURPAISYAH SKRIPSI PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN INSENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT SOCFIN INDONESIA AEK PAMIENKE OLEH NURPAISYAH 080502013 PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

Lebih terperinci

Diajukan Oleh: MUHSINATUL MILLAH NIM

Diajukan Oleh: MUHSINATUL MILLAH NIM PENGARUH SUMBER DAYA MANUSIA, SISTEM INFORMASI KEUANGAN DAERAH, SISTEM PENGENDALIAN INTERN, STANDAR AKUNTANSI PEMERINTAH, DAN PERAN INTERNAL AUDIT TERHADAP KUALITAS INFORMASI PELAPORAN KEUANGAN (STUDI

Lebih terperinci

Skripsi ini diajukan sebagai salah satu syarat Untuk menyelesaikan jenjang pendidikan Strata Satu (S1) Pada Fakultas Ekonomi Universitas Muria Kudus

Skripsi ini diajukan sebagai salah satu syarat Untuk menyelesaikan jenjang pendidikan Strata Satu (S1) Pada Fakultas Ekonomi Universitas Muria Kudus ANALISIS PENGARUH MORALITAS INDIVIDU, ASIMETRI INFORMASI, KEEFEKTIFANSISTEM PENGENDALIAN INTERNAL DAN KESESUAIAN KOMPENSASI TERHADAP KECURANGAN AKUNTANSI DI PDAM KABUPATEN KUDUS - JEPARA Skripsi ini diajukan

Lebih terperinci

Diajukan Oleh: DIAN AYU PUSPITASARI NIM

Diajukan Oleh: DIAN AYU PUSPITASARI NIM PENGARUH PERMODALAN, PEMAHAMAN ILMU AKUNTANSI DAN MOTIVASI TERHADAP MINAT MAHASISWA AKUNTANSI UNTUK BERWIRAUSAHA (STUDI KASUS PADA MAHASISWA AKUNTANSI UNIVERSITAS MURIA KUDUS) Skripsi ini diajukan sebagai

Lebih terperinci

PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TENAGA KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PADA PT. LASER JAYA SAKTI PASURUAN SKRIPSI

PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TENAGA KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PADA PT. LASER JAYA SAKTI PASURUAN SKRIPSI PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TENAGA KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PADA PT. LASER JAYA SAKTI PASURUAN SKRIPSI Diajukan untuk memenuhi sebagai persyaratan memperoleh Gelar Sarjana

Lebih terperinci

ANALISIS PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

ANALISIS PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING ANALISIS PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA PT. PLN APJ SURAKARTA SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Tugas Dan Syarat-Syarat

Lebih terperinci

SKRIPSI PENGARUH JAM KERJA DAN JAMINAN KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA TERHADAP STRES KERJA KARYAWAN PADA PT KARYA TANAH SUBUR MEDAN OLEH

SKRIPSI PENGARUH JAM KERJA DAN JAMINAN KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA TERHADAP STRES KERJA KARYAWAN PADA PT KARYA TANAH SUBUR MEDAN OLEH SKRIPSI PENGARUH JAM KERJA DAN JAMINAN KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA TERHADAP STRES KERJA KARYAWAN PADA PT KARYA TANAH SUBUR MEDAN OLEH PAMELA NAPITUPULU 110521156 PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN EKSTENSI

Lebih terperinci

PERAN RELATIONSHIP MARKETING (PEMASARAN HUBUNGAN) DALAM MENCIPTAKAN LOYALITAS PELANGGAN PEMASANG IKLAN PADA PERUSAHAAN PENERBIT MEDIA CETAK

PERAN RELATIONSHIP MARKETING (PEMASARAN HUBUNGAN) DALAM MENCIPTAKAN LOYALITAS PELANGGAN PEMASANG IKLAN PADA PERUSAHAAN PENERBIT MEDIA CETAK PERAN RELATIONSHIP MARKETING (PEMASARAN HUBUNGAN) DALAM MENCIPTAKAN LOYALITAS PELANGGAN PEMASANG IKLAN PADA PERUSAHAAN PENERBIT MEDIA CETAK TESIS Diajukan Kepada Program Studi Magister Manajemen Sekolah

Lebih terperinci

ANALISIS PENGARUH HUMAN RELATIONSHIP

ANALISIS PENGARUH HUMAN RELATIONSHIP ANALISIS PENGARUH HUMAN RELATIONSHIP, GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Survei Pada PT. Gendhis Multi Manis di Blora) SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan

Lebih terperinci

SKRIPSI OLEH NOVELIN SONI BUTAR - BUTAR

SKRIPSI OLEH NOVELIN SONI BUTAR - BUTAR SKRIPSI PENGARUH DISIPLIN DAN PEMBERIAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA DEPARTEMEN FOOD & BEVERAGE DI SANTIKA PREMIERE DYANDRA HOTEL & CONVENTION MEDAN OLEH NOVELIN SONI BUTAR - BUTAR 100521146

Lebih terperinci

PENGARUH MOTIVASI, INSENTIF, DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DPPKD SAMSAT CIKOKOL KOTA TANGERANG

PENGARUH MOTIVASI, INSENTIF, DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DPPKD SAMSAT CIKOKOL KOTA TANGERANG PENGARUH MOTIVASI, INSENTIF, DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DPPKD SAMSAT CIKOKOL KOTA TANGERANG SKRIPSI NAMA : ADVAN RIZKYANTO NIM : 43110010107 FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS

Lebih terperinci

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BALAI KESEHATAN DAN KESELAMATAN KERJA BANDUNG

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BALAI KESEHATAN DAN KESELAMATAN KERJA BANDUNG PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BALAI KESEHATAN DAN KESELAMATAN KERJA BANDUNG Eko Yuliawan STIE Mikroskil Jl. Thamrin No. 112, 124, 140 Medan 20212 eko_yuliawan@mikroskil.ac.id

Lebih terperinci

MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT COCA-COLA DISTRIBUTION SURAKARTA

MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT COCA-COLA DISTRIBUTION SURAKARTA PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, GAYA KEPEMIMPINAN, DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT COCA-COLA DISTRIBUTION SURAKARTA SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan Syarat-Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana

Lebih terperinci

Diajukan Oleh : INDAH NURHAYATI NIM

Diajukan Oleh : INDAH NURHAYATI NIM PENGARUH PERSEPSI PERTIMBANGAN MORAL, INTENSITAS MORAL,SENSITIVITAS MORAL MAHASISWA AKUNTANSI TERHADAP PROSES PEMBUATAN KEPUTUSAN MORAL (Studi Survei pada Mahasiswa Akuntansi Universitas Diponegoro Semarang)

Lebih terperinci

ABSTRAK. Kata-kata kunci: motivasi kerja, kepemimpinan, budaya organisasi, kepuasan kerja. Universitas Kristen Maranatha

ABSTRAK. Kata-kata kunci: motivasi kerja, kepemimpinan, budaya organisasi, kepuasan kerja. Universitas Kristen Maranatha ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja, kepemimpinan, dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan di HARRIS Hotel & Conventions Ciumbuleuit Bandung. Data penelitian

Lebih terperinci

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA PEGAWAI (Studi Empiris di Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Daerah Kabupaten Kudus)

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA PEGAWAI (Studi Empiris di Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Daerah Kabupaten Kudus) FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA PEGAWAI (Studi Empiris di Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Daerah Kabupaten Kudus) Skripsi ini diajukan sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan jenjang

Lebih terperinci

PENGGUNAAN TEKNOLOGI INFORMASI UNTUK MENINGKATKAN PRODUKTIFITAS KERJA KARYAWAN (Studi Kasus pada PT. Aksara Solopos Surakarta)

PENGGUNAAN TEKNOLOGI INFORMASI UNTUK MENINGKATKAN PRODUKTIFITAS KERJA KARYAWAN (Studi Kasus pada PT. Aksara Solopos Surakarta) PENGGUNAAN TEKNOLOGI INFORMASI UNTUK MENINGKATKAN PRODUKTIFITAS KERJA KARYAWAN (Studi Kasus pada PT. Aksara Solopos Surakarta) SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan Syarat-Syarat Guna Memperoleh Gelar

Lebih terperinci

PENGARUH BEBAN KERJA, LINGKUNGAN KERJA, AKTUALISASI DIRI DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI KASUS PADA HOTEL NOVOTEL SEMARANG)

PENGARUH BEBAN KERJA, LINGKUNGAN KERJA, AKTUALISASI DIRI DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI KASUS PADA HOTEL NOVOTEL SEMARANG) PENGARUH BEBAN KERJA, LINGKUNGAN KERJA, AKTUALISASI DIRI DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI KASUS PADA HOTEL NOVOTEL SEMARANG) TIARA BEKTI RACHMAWATI Program Studi Manajemen-S1, Fakultas Ekonomi

Lebih terperinci

PENGARUH PENYAJIAN LAPORAN KEUANGAN DAERAH, AKSESIBILITAS LAPORAN KEUANGAN DAERAH, PENGENDALIAN INTERNAL DAN VALUE FOR MONEY

PENGARUH PENYAJIAN LAPORAN KEUANGAN DAERAH, AKSESIBILITAS LAPORAN KEUANGAN DAERAH, PENGENDALIAN INTERNAL DAN VALUE FOR MONEY PENGARUH PENYAJIAN LAPORAN KEUANGAN DAERAH, AKSESIBILITAS LAPORAN KEUANGAN DAERAH, PENGENDALIAN INTERNAL DAN VALUE FOR MONEY TERHADAP AKUNTABILITAS PENGELOLAAN KEUANGAN DAERAH (Studi Empiris Pada Satuan

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Pada berbagai bidang khususnya kehidupan berorganisasi, faktor manusia

BAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Pada berbagai bidang khususnya kehidupan berorganisasi, faktor manusia 1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pada berbagai bidang khususnya kehidupan berorganisasi, faktor manusia merupakan masalah utama disetiap kegiatan yang ada didalamnya. Organisasi merupakan kesatuan

Lebih terperinci

PROGRAM STUDI EKONOMI AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA

PROGRAM STUDI EKONOMI AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA PENGARUH KEMAMPUAN, KETERLIBATAN, DUKUNGAN MANAJEMEN PUNCAK, KUALITAS SISTEM INFORMASI, DAN KUALITAS INFORMASI TERHADAP KINERJA PENGGUNA SISTEM INFORMASI AKUNTANSI PADA ORGANISASI SEKTOR PUBLIK DI KABUPATEN

Lebih terperinci

PENGARUH MOTIVASI KERJA, STRESS KERJA, DAN KESELAMATAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. ROSALIA INDAH SOLO

PENGARUH MOTIVASI KERJA, STRESS KERJA, DAN KESELAMATAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. ROSALIA INDAH SOLO PENGARUH MOTIVASI KERJA, STRESS KERJA, DAN KESELAMATAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. ROSALIA INDAH SOLO SKRIPSI Disusun Guna Memenuhi Tugas dan Syarat-Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Lebih terperinci

KEPERCAYAAN, IMPLEMENTASI PERATURAN PERUNDANG-UNDANGAN PENYUSUNAN, KULTUR ORGANISASIONAL TERHADAP PENGELOLAAN KEUANGAN DAERAH DI KABUPATEN PATI

KEPERCAYAAN, IMPLEMENTASI PERATURAN PERUNDANG-UNDANGAN PENYUSUNAN, KULTUR ORGANISASIONAL TERHADAP PENGELOLAAN KEUANGAN DAERAH DI KABUPATEN PATI KEPERCAYAAN, IMPLEMENTASI PERATURAN PERUNDANG-UNDANGAN PENYUSUNAN, KULTUR ORGANISASIONAL TERHADAP PENGELOLAAN KEUANGAN DAERAH DI KABUPATEN PATI Skripsi Ini Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Menyelesaikan

Lebih terperinci

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BADAN PERENCANAAN PEMBANGUNAN DAERAH (BAPPEDA) KOTA BANDUNG DRAFT SKRIPSI

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BADAN PERENCANAAN PEMBANGUNAN DAERAH (BAPPEDA) KOTA BANDUNG DRAFT SKRIPSI PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BADAN PERENCANAAN PEMBANGUNAN DAERAH (BAPPEDA) KOTA BANDUNG DRAFT SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Sidang Skripsi

Lebih terperinci

PENGARUH MOTIVASI, KEPUASAN DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PT RUMPUN SARI MEDINI

PENGARUH MOTIVASI, KEPUASAN DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PT RUMPUN SARI MEDINI PENGARUH MOTIVASI, KEPUASAN DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PT RUMPUN SARI MEDINI SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Tugas Dan Syarat-Syarat Guna memperoleh Gelar Sarjana ekonomi Jurusan

Lebih terperinci

PENGARUH HUMAN RELATION, LEADERSHIP DAN TRAINING TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN (Studi Kasus Pada Karyawan PT. Berkat Manunggal Jaya Di Semarang)

PENGARUH HUMAN RELATION, LEADERSHIP DAN TRAINING TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN (Studi Kasus Pada Karyawan PT. Berkat Manunggal Jaya Di Semarang) PENGARUH HUMAN RELATION, LEADERSHIP DAN TRAINING TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN (Studi Kasus Pada Karyawan PT. Berkat Manunggal Jaya Di Semarang) SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Tugas & Syarat

Lebih terperinci

TESIS. Disusun Oleh : NAMA : RAKHMAT BASUKI : P

TESIS. Disusun Oleh : NAMA : RAKHMAT BASUKI : P PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL FAKULTAS TEKNIK UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA DENGAN MOTIVASI SEBAGAI PEMEDIASI TESIS Diajukan Kepada Program

Lebih terperinci

PENGARUH KEMAMPUAN KERJA, PRESTASI DAN UPAH KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN ROTI MELINDA DI KARANGANYAR.

PENGARUH KEMAMPUAN KERJA, PRESTASI DAN UPAH KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN ROTI MELINDA DI KARANGANYAR. PENGARUH KEMAMPUAN KERJA, PRESTASI DAN UPAH KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN ROTI MELINDA DI KARANGANYAR. SKRIPSI Diajukan ntuk Memenuhi Tugas dan Syarat-Syarat Guna Memperoleh

Lebih terperinci

ANALISIS PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN AMA YOGYAKARTA DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING.

ANALISIS PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN AMA YOGYAKARTA DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING. ANALISIS PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN AMA YOGYAKARTA DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING Tesis Diajukan Guna Memenuhi Persyaratan Untuk Memperoleh Gelar

Lebih terperinci

PENGARUH SISTEM PENGENDALIAN INTERN, SUMBER DAYA MANUSIA, DAN TEKNOLOGI INFORMASI TERHADAP KUALITAS LAPORAN KEUANGAN

PENGARUH SISTEM PENGENDALIAN INTERN, SUMBER DAYA MANUSIA, DAN TEKNOLOGI INFORMASI TERHADAP KUALITAS LAPORAN KEUANGAN PENGARUH SISTEM PENGENDALIAN INTERN, SUMBER DAYA MANUSIA, DAN TEKNOLOGI INFORMASI TERHADAP KUALITAS LAPORAN KEUANGAN (StudiKasus Pada Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Daerah Kudus) Skripsi ini

Lebih terperinci

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN OTORITER DAN DEMOKRATIS TERHADAP EFEKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA CV MAKMUR SENTOSA SURABAYA SKRIPSI

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN OTORITER DAN DEMOKRATIS TERHADAP EFEKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA CV MAKMUR SENTOSA SURABAYA SKRIPSI PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN OTORITER DAN DEMOKRATIS TERHADAP EFEKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA CV MAKMUR SENTOSA SURABAYA SKRIPSI Diajukan sebagai salah satu syarat memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Pada Fakultas

Lebih terperinci

PENGARUH SISTEM INFORMASI AKUNTANSI, GAYA KEPEMIMPINAN, KOMPLEKSITAS TUGAS DAN LOCUS OF CONTROL TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PENGARUH SISTEM INFORMASI AKUNTANSI, GAYA KEPEMIMPINAN, KOMPLEKSITAS TUGAS DAN LOCUS OF CONTROL TERHADAP KINERJA KARYAWAN PENGARUH SISTEM INFORMASI AKUNTANSI, GAYA KEPEMIMPINAN, KOMPLEKSITAS TUGAS DAN LOCUS OF CONTROL TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi pada Bank Perkreditan Rakyat (BPR) di Kabupaten Kudus) Skripsi ini diajukan

Lebih terperinci

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS AIRLANGGA SURABAYA 2016

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS AIRLANGGA SURABAYA 2016 PENGARUH PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT, IKLIM ORGANISASI, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR PADA KARYAWAN RS ISLAM JEMURSARI SURABAYA DIAJUKAN UNTUK MEMENUHI SEBAGIAN PERSYARATAN

Lebih terperinci

Diajukan Oleh : DINA RATNASARI NIM :

Diajukan Oleh : DINA RATNASARI NIM : PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, TRANSAKSIONAL, MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS SOSIAL TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI KABUPATEN KUDUS Diajukan Oleh : DINA RATNASARI

Lebih terperinci

(Studi Empiris Mahasiswa dan Mahasiswi S1 pada Perguruan Tinggi Se-Karisidenan Pati ) Skripsi Ini Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat

(Studi Empiris Mahasiswa dan Mahasiswi S1 pada Perguruan Tinggi Se-Karisidenan Pati ) Skripsi Ini Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat PENGARUH MOTIVASI, PERSEPSI, NILAI INTRINSIK, PENGHASILAN, KELEBIHAN DAN KELEMAHAN PROFESI AKUNTAN PAJAK SERTA PERTIMBANGAN PASAR KERJA TERHADAP MINAT MAHASISWA AKUNTANSI UNTUK BERKARIER DI BIDANG PERPAJAKAN

Lebih terperinci

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. NYONYA MENEER SEMARANG

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. NYONYA MENEER SEMARANG PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. NYONYA MENEER SEMARANG SKRIPSI Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Menyelesaikan Program Sarjana (S1)

Lebih terperinci

PENGARUH KESIAPAN PEGAWAI MENUJU REMUNERASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI BPS SE-EKS KARESIDENAN SURAKARTA TESIS

PENGARUH KESIAPAN PEGAWAI MENUJU REMUNERASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI BPS SE-EKS KARESIDENAN SURAKARTA TESIS PENGARUH KESIAPAN PEGAWAI MENUJU REMUNERASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI BPS SE-EKS KARESIDENAN SURAKARTA TESIS Diajukan Kepada Program Studi Magister Manajemen Universitas Muhammadiyah Surakarta untuk Memenuhi

Lebih terperinci

SKRIPSI. Oleh : Dian Tri Hapsari NIM

SKRIPSI. Oleh : Dian Tri Hapsari NIM U NIVERSITAS JEMBER PENGARUH PENERAPAN STANDAR AKUNTANSI PEMERINTAHAN, KETAATAN PADA PERATURAN PERUNDANGAN, KOMPETENSI APARATUR PEMERINTAH DAERAH DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP AKUNTABILITAS KINERJA INSTANSI

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II A. LANDASAN TEORI TINJAUAN PUSTAKA 1. Gaya kepemimpinan Gaya kepemimpinan adalah perilaku atau cara yang dipilih dan dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap dan perilaku

Lebih terperinci

Skripsi ini diajukan sebagai salah satu syarat Untuk menyelesaikan jenjang pendidikan Strata Satu (S1) pada Fakultas Ekonomi Universitas Muria Kudus

Skripsi ini diajukan sebagai salah satu syarat Untuk menyelesaikan jenjang pendidikan Strata Satu (S1) pada Fakultas Ekonomi Universitas Muria Kudus PENGARUH MODERNISASI SISTEM ADMINISTRASI PERPAJAKAN DAN PEMAHAMAN KETENTUAN PERPAJAKAN SERTA TRANSPARANSI DALAM PAJAK TERHADAP TINGKAT KEPATUHAN PENGUSAHA KENA PAJAK DI KANTOR PELAYANAN PAJAK (KPP) PRATAMA

Lebih terperinci

PENGARUH FAKTOR-FAKTOR YANG BERKAITAN DENGAN KARIR TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI PADA PEGAWAI BADAN KOORDINASI WILAYAH II (BAKORWIL II) SURAKARTA

PENGARUH FAKTOR-FAKTOR YANG BERKAITAN DENGAN KARIR TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI PADA PEGAWAI BADAN KOORDINASI WILAYAH II (BAKORWIL II) SURAKARTA PENGARUH FAKTOR-FAKTOR YANG BERKAITAN DENGAN KARIR TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI PADA PEGAWAI BADAN KOORDINASI WILAYAH II (BAKORWIL II) SURAKARTA TESIS Diajukan Kepada Program Studi Magister Manajemen Universitas

Lebih terperinci

STRATEGI PEMIMPIN DALAM MENINGKATKAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN PADA PT PROPAN RAYA ICC PALEMBANG

STRATEGI PEMIMPIN DALAM MENINGKATKAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN PADA PT PROPAN RAYA ICC PALEMBANG STRATEGI PEMIMPIN DALAM MENINGKATKAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN PADA PT PROPAN RAYA ICC PALEMBANG LAPORAN AKHIR Dibuat Untuk Memenuhi Syarat Menyelesaikan Pendidikan Diploma III Pada Jurusan Administrasi

Lebih terperinci

PENGARUH JAMINAN SOSIAL, K3 DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PENINGKATAN SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA DINAS PEKERJAAN UMUM DI BOYOLALI

PENGARUH JAMINAN SOSIAL, K3 DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PENINGKATAN SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA DINAS PEKERJAAN UMUM DI BOYOLALI PENGARUH JAMINAN SOSIAL, K3 DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PENINGKATAN SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA DINAS PEKERJAAN UMUM DI BOYOLALI SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Syarat-syarat Guna Memperoleh

Lebih terperinci

AYU ARYANINGTIYAS B

AYU ARYANINGTIYAS B PENGARUH KOMPENSASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN TOKO BUKU TOGAMAS SOLO (Studi Kasus Pada Karyawan Toko Buku Togamas Solo) SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan Syarat-syarat Guna Memperoleh

Lebih terperinci

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PDAM KOTA KUDUS

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PDAM KOTA KUDUS PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PDAM KOTA KUDUS Oleh : RIBAWANTO 2012 11 213 PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS MURIA KUDUS TAHUN 2017 i PENGARUH

Lebih terperinci

BAB II URAIAN TEORITIS. Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya

BAB II URAIAN TEORITIS. Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya Terhadap Perkembangan Kinerja di Balai Ternak Embrio Bogor. Hasil penelitian ini menunjukkan

Lebih terperinci

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT DAYA KOBELCO CONSTRUCTION MACHINERY INDONESIA CABANG PALEMBANG

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT DAYA KOBELCO CONSTRUCTION MACHINERY INDONESIA CABANG PALEMBANG PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT DAYA KOBELCO CONSTRUCTION MACHINERY INDONESIA CABANG PALEMBANG LAPORAN AKHIR Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Menyelesaikan

Lebih terperinci

SKRIPSI PENGARUH PENGEMBANGAN SDM DAN KOMPETENSI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III (PERSERO) MEDAN OLEH

SKRIPSI PENGARUH PENGEMBANGAN SDM DAN KOMPETENSI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III (PERSERO) MEDAN OLEH SKRIPSI PENGARUH PENGEMBANGAN SDM DAN KOMPETENSI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III (PERSERO) MEDAN OLEH NURLISA URBANI PAKPAHAN 130521130 PROGRAM STUDI MANAJEMEN DEPARTEMEN

Lebih terperinci

II. KAJIAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN. A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. Menurut Kaswan (2012) manajemen sumber daya manusia (MSDM)

II. KAJIAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN. A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. Menurut Kaswan (2012) manajemen sumber daya manusia (MSDM) 9 II. KAJIAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Kaswan (2012) manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan suatu sumber daya yang tidak dapat diikuti oleh

Lebih terperinci

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIASI PADA KONVEKSI 1 PT

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIASI PADA KONVEKSI 1 PT PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIASI PADA KONVEKSI 1 PT. DAN LIRIS SUKOHARJO Laporan Penelitian Tesis Minat Utama Manajaemen

Lebih terperinci

AGUS YULIANTO B

AGUS YULIANTO B 1 PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN ( Studi Kasus Pada PT Batik Danar Hadi Surakarta ) SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan Syarat-Syarat Guna Memperoleh

Lebih terperinci

PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI RSUD PANDAN ARANG BOYOLALI

PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI RSUD PANDAN ARANG BOYOLALI PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI RSUD PANDAN ARANG BOYOLALI SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan Syarat-syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program

Lebih terperinci

PENGARUH GAJI, LINGKUNGAN KERJA DAN PENGEMBANGAN KARIER TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN TETAP PADA PO ROSALIA INDAH

PENGARUH GAJI, LINGKUNGAN KERJA DAN PENGEMBANGAN KARIER TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN TETAP PADA PO ROSALIA INDAH PENGARUH GAJI, LINGKUNGAN KERJA DAN PENGEMBANGAN KARIER TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN TETAP PADA PO ROSALIA INDAH SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan Syarat-syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana

Lebih terperinci

SKRIPSI PENGARUH BUDAYA KAIZEN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. ASURANSI RAMAYANA CABANG MEDAN OLEH HAFSAH NUR

SKRIPSI PENGARUH BUDAYA KAIZEN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. ASURANSI RAMAYANA CABANG MEDAN OLEH HAFSAH NUR SKRIPSI PENGARUH BUDAYA KAIZEN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. ASURANSI RAMAYANA CABANG MEDAN OLEH HAFSAH NUR 080521172 PROGRAM STUDI STRATA I MANAJEMEN EKSTENSI DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS

Lebih terperinci

SKRIPSI. Diajukan Untuk memenuhi sebagian syarat mencapai Derajat Sajana S-1. Oleh : Rizky Fawzi Dwi Aryanto

SKRIPSI. Diajukan Untuk memenuhi sebagian syarat mencapai Derajat Sajana S-1. Oleh : Rizky Fawzi Dwi Aryanto 1 PENGARUH MOTIVASI INTRINSIK, GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, DAN SEMANGAT KERJA TERHADAP KINERJA ANGGOTA MANDOR KEAMANAN PERUM PERHUTANI KESATUAN PEMANGKUAN HUTAN BALAPULANG KABUPATEN TEGAL SKRIPSI

Lebih terperinci

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BANK MANDIRI OLEH WINDA AGNESIA SAGALA

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BANK MANDIRI OLEH WINDA AGNESIA SAGALA SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BANK MANDIRI OLEH WINDA AGNESIA SAGALA 080503112 PROGRAM STUDI AKUNTANSI DEPARTEMEN AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Perusahaan merupakan suatu bentuk dari organisasi yang mempunyai

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Perusahaan merupakan suatu bentuk dari organisasi yang mempunyai BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Perusahaan merupakan suatu bentuk dari organisasi yang mempunyai berbagai tujuan. Tujuan-tujuan tersebut dapat dicapai melalui pendayagunaan sumber daya manusia yang

Lebih terperinci

PENGARUH PERILAKU BELAJAR DAN KECERDASAN EMOSIONAL TERHADAP STRESS KULIAH MAHASISWA AKUNTANSI ( Studi Kasus di Universitas Muria Kudus )

PENGARUH PERILAKU BELAJAR DAN KECERDASAN EMOSIONAL TERHADAP STRESS KULIAH MAHASISWA AKUNTANSI ( Studi Kasus di Universitas Muria Kudus ) PENGARUH PERILAKU BELAJAR DAN KECERDASAN EMOSIONAL TERHADAP STRESS KULIAH MAHASISWA AKUNTANSI ( Studi Kasus di Universitas Muria Kudus ) Diajukan oleh : ANITA OKTAVIANA NIM. 2008-12-057 PROGRAM STUDI AKUNTANSI

Lebih terperinci

PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, KEMAMPUAN DIRI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS PENDIDIKAN KABUPATEN KLATEN TESIS

PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, KEMAMPUAN DIRI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS PENDIDIKAN KABUPATEN KLATEN TESIS PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, KEMAMPUAN DIRI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS PENDIDIKAN KABUPATEN KLATEN TESIS Diajukan Kepada Program Studi Magister Manajemen Program Pascasarjana

Lebih terperinci

PENGARUH DISIPLIN DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN SFA RESTO KARANGANYAR

PENGARUH DISIPLIN DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN SFA RESTO KARANGANYAR PENGARUH DISIPLIN DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN SFA RESTO KARANGANYAR SKRIPSI Diajukan Guna Memenuhi Tugas Akhir Dan Syarat-Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Manajemen Fakultas Ekonomi

Lebih terperinci

PENGARUH HARGA, PELAYANAN DAN LOKASI TERHADAP LOYALITAS KONSUMEN PADA TOKO OLI SUMBER REJEKI SUKOHARJO SKRIPSI

PENGARUH HARGA, PELAYANAN DAN LOKASI TERHADAP LOYALITAS KONSUMEN PADA TOKO OLI SUMBER REJEKI SUKOHARJO SKRIPSI PENGARUH HARGA, PELAYANAN DAN LOKASI TERHADAP LOYALITAS KONSUMEN PADA TOKO OLI SUMBER REJEKI SUKOHARJO SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan Syarat-syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan

Lebih terperinci

Diajukan Kepada Universitas PGRI Yogyakarta Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Dalam Menyelesaikan Program Sarjana

Diajukan Kepada Universitas PGRI Yogyakarta Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Dalam Menyelesaikan Program Sarjana PENGARUH KEPERCAYAAN DAN EFEKTIFITAS PENGGUNAAN TEKNOLOGI SISTEM INFORMASI AKUNTANSI TERHADAP KINERJA INDIVIDUAL (Studi Kasus pada Perusahaan Swasta di Kota Yogyakarta) SKRIPSI Diajukan Kepada Universitas

Lebih terperinci

PENGARUH PRAKTIK SUMBER DAYA MANUSIA PADA KEPERCAYAAN IMPERSONAL. (Studi pada Karyawan PT. PLN Persero di Surakarta) SKRIPSI

PENGARUH PRAKTIK SUMBER DAYA MANUSIA PADA KEPERCAYAAN IMPERSONAL. (Studi pada Karyawan PT. PLN Persero di Surakarta) SKRIPSI PENGARUH PRAKTIK SUMBER DAYA MANUSIA PADA KEPERCAYAAN IMPERSONAL (Studi pada Karyawan PT. PLN Persero di Surakarta) SKRIPSI Diajukan Untuk Melengkapi Tugas Tugas dan Memenuhi Syarat Syarat untuk Mencapai

Lebih terperinci

PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI RSUD KUDUNGGA KABUPATEN KUTAI TIMUR

PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI RSUD KUDUNGGA KABUPATEN KUTAI TIMUR PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI RSUD KUDUNGGA KABUPATEN KUTAI TIMUR TESIS Diajukan Kepada Program Studi Magister Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas

Lebih terperinci

OLEH : MARCELINO CUNDAWAN

OLEH : MARCELINO CUNDAWAN PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSAKSIONAL, KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP KINERJA PADA KARYAWAN PT PESONA PERMAI INDAH DI BAJAWA NUSA TENGGARA TIMUR OLEH : MARCELINO CUNDAWAN 3103010232

Lebih terperinci

SKRIPSI OLEH. Isnan Zakaria Lubis

SKRIPSI OLEH. Isnan Zakaria Lubis SKRIPSI PENGARUH KAPASITAS SUMBER DAYA MANUSIA, PEMANFAATAN TEKNOLOGI INFORMASI, SISTEM PENGENDALIAN INTERNAL DAN PENGEMBANGAN MUTU KARYAWAN TERHADAP KUALITAS LAPORAN KEUANGAN PADA RUMAH SAKIT UMUM YANG

Lebih terperinci

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. DUTA CIPTA PAKARPERKASA SURABAYA SKRIPSI

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. DUTA CIPTA PAKARPERKASA SURABAYA SKRIPSI PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. DUTA CIPTA PAKARPERKASA SURABAYA SKRIPSI Diajukan Oleh : AHMAD SAIFUDIN 0712010055 / FE / EM FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS PEMBANGUNAN

Lebih terperinci

ANALISIS KEPUASAN KONSUMEN PADA RESTO KEMUNING DI KEMUNING KECAMATAN NGARGOYOSO KABUPATEN KARANGANYAR

ANALISIS KEPUASAN KONSUMEN PADA RESTO KEMUNING DI KEMUNING KECAMATAN NGARGOYOSO KABUPATEN KARANGANYAR ANALISIS KEPUASAN KONSUMEN PADA RESTO KEMUNING DI KEMUNING KECAMATAN NGARGOYOSO KABUPATEN KARANGANYAR SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Tugas Dan Syarat-Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. penggerak utama dari seluruh kegiatan atau aktifitas dalam mencapai tujuan sekaligus untuk

BAB I PENDAHULUAN. penggerak utama dari seluruh kegiatan atau aktifitas dalam mencapai tujuan sekaligus untuk BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya yang paling penting dalam setiap organisasi adalah sumber daya manusia. Peranan sumber daya manusia dalam organisasi sangat penting karena sebagai

Lebih terperinci

PENGARUH DISIPLIN KERJA, MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PT PURA BARUTAMA UNIT METALLIZING. Oleh: CAHYO WIBOWO

PENGARUH DISIPLIN KERJA, MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PT PURA BARUTAMA UNIT METALLIZING. Oleh: CAHYO WIBOWO PENGARUH DISIPLIN KERJA, MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PT PURA BARUTAMA UNIT METALLIZING Skripsi ini diajukan sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan jenjang

Lebih terperinci

EFEK MODERASI IKLIM PELAYANAN PADA SIFAT PROAKTIF, MOTIVASI DAN KINERJA PELAYANAN. (Studi Pada Karyawan Maskapai Penerbangan Garuda Indonesia Di

EFEK MODERASI IKLIM PELAYANAN PADA SIFAT PROAKTIF, MOTIVASI DAN KINERJA PELAYANAN. (Studi Pada Karyawan Maskapai Penerbangan Garuda Indonesia Di EFEK MODERASI IKLIM PELAYANAN PADA SIFAT PROAKTIF, MOTIVASI DAN KINERJA PELAYANAN (Studi Pada Karyawan Maskapai Penerbangan Garuda Indonesia Di Surakarta) SKRIPSI Disusun untuk Melengkapi Tugas-Tugas dan

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang

BAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Organisasi menghadapi perubahan seiring dengan perkembangan bisnis, perubahan lingkungan bisnis, serta tuntutan yang semakin tinggi dari pelanggan. Organisasi dihadapkan

Lebih terperinci

HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN DEMOKRATIK DENGAN KINERJA KARYAWAN

HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN DEMOKRATIK DENGAN KINERJA KARYAWAN HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN DEMOKRATIK DENGAN KINERJA KARYAWAN NASKAH PUBLIKASI Oleh: ZULFIKA DWI UTAMI F 100 070 048 FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA 2013 1 2 HUBUNGAN ANTARA

Lebih terperinci

SAPARUDIN NASUTION NIM. B

SAPARUDIN NASUTION NIM. B PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. GIMIN SUKSES GARMINDO DI KARANGANYAR SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan Syarat-Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen

Lebih terperinci

ANALISIS PENGARUH EVALUASI MEREK, KEPUASAN PELANGGAN DAN KEPERCAYAAN MEREK TERHADAP LOYALITAS MEREK YANG DIMEDIASI HUBUNGAN MEREK

ANALISIS PENGARUH EVALUASI MEREK, KEPUASAN PELANGGAN DAN KEPERCAYAAN MEREK TERHADAP LOYALITAS MEREK YANG DIMEDIASI HUBUNGAN MEREK ANALISIS PENGARUH EVALUASI MEREK, KEPUASAN PELANGGAN DAN KEPERCAYAAN MEREK TERHADAP LOYALITAS MEREK YANG DIMEDIASI HUBUNGAN MEREK (Studi Pada Konsumen Produk Kosmetik Wardah) SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi

Lebih terperinci

PENGARUH KEPUASAN KERJA, MOTIVASI, DAN LOYALITAS TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI RUMAH SAKIT KUMALA SIWI KALIWUNGU KUDUS

PENGARUH KEPUASAN KERJA, MOTIVASI, DAN LOYALITAS TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI RUMAH SAKIT KUMALA SIWI KALIWUNGU KUDUS 1 PENGARUH KEPUASAN KERJA, MOTIVASI, DAN LOYALITAS TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI RUMAH SAKIT KUMALA SIWI KALIWUNGU KUDUS Skripsi ini diajukan sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan jenjang pendidikan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Samsudin (2006: 22) Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resources Management) adalah suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi

Lebih terperinci

Diajukan Oleh: NURUL WILDA ALFIANI NIM

Diajukan Oleh: NURUL WILDA ALFIANI NIM PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI, KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN PENGETAHUAN AKUNTANSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN AKUNTANSI (STUDI KASUS PADA KOPERASI KARYAWAN PERUSAHAAN MANUFAKTUR DI KABUPATEN KUDUS)

Lebih terperinci

PENGARUH SUMBER DAYA MANUSIA, PEMANFAATAN TEKNOLOGI INFORMASI DAN PENGAWASAN KEUANGAN DAERAH TERHADAP KETERANDALAN LAPORAN KEUANGAN PEMERINTAH DAERAH

PENGARUH SUMBER DAYA MANUSIA, PEMANFAATAN TEKNOLOGI INFORMASI DAN PENGAWASAN KEUANGAN DAERAH TERHADAP KETERANDALAN LAPORAN KEUANGAN PEMERINTAH DAERAH PENGARUH SUMBER DAYA MANUSIA, PEMANFAATAN TEKNOLOGI INFORMASI DAN PENGAWASAN KEUANGAN DAERAH TERHADAP KETERANDALAN LAPORAN KEUANGAN PEMERINTAH DAERAH (Survei Pada Satuan Kerja Perangkat Daerah Kabupaten

Lebih terperinci

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING. ( Studi Empiris Pada PT. Iskandar Indah Printing Textile )

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING. ( Studi Empiris Pada PT. Iskandar Indah Printing Textile ) PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING ( Studi Empiris Pada PT. Iskandar Indah Printing Textile ) SKRIPSI Disusun dan Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan

Lebih terperinci

(turnover/ intention to leave) KARYAWAN PADA PERUSAHAAN SWASTA

(turnover/ intention to leave) KARYAWAN PADA PERUSAHAAN SWASTA FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEINGINAN PINDAH KERJA (turnover/ intention to leave) KARYAWAN PADA PERUSAHAAN SWASTA KABUPATEN SUKOHARJO TESIS Diajukan Kepada Program Studi Magister Manajemen Program

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. memberikan hasil yang maksimal apabila tidak didukung oleh sumber daya

BAB I PENDAHULUAN. memberikan hasil yang maksimal apabila tidak didukung oleh sumber daya 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan aset terpenting perusahaan karena perannya sebagai subjek pelaksana kebijakan dan kegiatan operasional perusahaan, agar perusahaan tetap

Lebih terperinci

PENGARUH MOTIVASI DAN KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA SISTEM KEUANGAN BERBASIS TEKNOLOGI INFORMASI

PENGARUH MOTIVASI DAN KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA SISTEM KEUANGAN BERBASIS TEKNOLOGI INFORMASI PENGARUH MOTIVASI DAN KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA SISTEM KEUANGAN BERBASIS TEKNOLOGI INFORMASI TESIS Diajukan Kepada Program Studi Magister Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas

Lebih terperinci

PENGARUH MUATAN ETIKA DAN KEPUASAN PILIHAN PENDIDIKAN DALAM PENDIDIKAN AKUNTANSI TERHADAP PERSEPSI ETIKA MAHASISWA

PENGARUH MUATAN ETIKA DAN KEPUASAN PILIHAN PENDIDIKAN DALAM PENDIDIKAN AKUNTANSI TERHADAP PERSEPSI ETIKA MAHASISWA PENGARUH MUATAN ETIKA DAN KEPUASAN PILIHAN PENDIDIKAN DALAM PENDIDIKAN AKUNTANSI TERHADAP PERSEPSI ETIKA MAHASISWA (Studi Empiris Mahasiswa dan Mahasiswi S1 pada Perguruan Tinggi Se Eks-Karisidenan Pati

Lebih terperinci

PENGARUH KOMPENSASI, IKLIM KERJA, DAN KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT. KUDUS KARYA PRIMA

PENGARUH KOMPENSASI, IKLIM KERJA, DAN KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT. KUDUS KARYA PRIMA 1 PENGARUH KOMPENSASI, IKLIM KERJA, DAN KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT. KUDUS KARYA PRIMA Skripsi ini diajukan sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan jenjang pendidikan

Lebih terperinci

II. TINJAUAN PUSTAKA Prestasi Kerja

II. TINJAUAN PUSTAKA Prestasi Kerja II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Prestasi Kerja Kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).

Lebih terperinci

Universitas Diponegoro,

Universitas Diponegoro, PENGARUH PENEMPATAN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT. BRI (PERSERO), TBK CABANG SEMARANG PATTIMURA Elizabeth Febrianti Widianingsih 1, Saryadi 2, &

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Perusahaan sebagai suatu organisasi mempunyai tujuan yang ingin dicapai,

BAB I PENDAHULUAN. Perusahaan sebagai suatu organisasi mempunyai tujuan yang ingin dicapai, BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan sebagai suatu organisasi mempunyai tujuan yang ingin dicapai, misalnya meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Dalam usaha merealisasikan tujuan

Lebih terperinci

HALUL. Diajukan Oleh: FITRI ARISTIANI NIM

HALUL. Diajukan Oleh: FITRI ARISTIANI NIM HALUL PENGARUH KECANGGIHAN TEKNOLOGI INFORMASI, PARTISIPASI MANAJEMEN, KEMAMPUAN TEKNIK PEMAKAI SISTEM INFORMASI AKUNTANSI, DAN FORMALISASI PENGEMBANGAN SISTEM TERHADAP KINERJA INDIVIDU: Studi Empiris

Lebih terperinci

PENGARUH DIMENSI KUALITAS LAYANAN JASA TERHADAP KEPUASAN KONSUMEN PADA PT. POS INDONESIA DI SURABAYA SKRIPSI. Oleh : DEWI PUJI ASTUTIK NPM :

PENGARUH DIMENSI KUALITAS LAYANAN JASA TERHADAP KEPUASAN KONSUMEN PADA PT. POS INDONESIA DI SURABAYA SKRIPSI. Oleh : DEWI PUJI ASTUTIK NPM : PENGARUH DIMENSI KUALITAS LAYANAN JASA TERHADAP KEPUASAN KONSUMEN PADA PT. POS INDONESIA DI SURABAYA SKRIPSI Diajukan sebagai salah satu syarat memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Pada Fakultas Ekonomi Universitas

Lebih terperinci

PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR BADAN KEPEGAWAIAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DAERAH KAB. BONE BOLANGO

PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR BADAN KEPEGAWAIAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DAERAH KAB. BONE BOLANGO PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR BADAN KEPEGAWAIAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DAERAH KAB. BONE BOLANGO NOVRIYANTI SUMAS SI MANAJEMEN ABSTRAK Novriyanti Sumas, NIM 931 409 084 Pengaruh

Lebih terperinci

PENGARUH MOTIVASI, KEPUASAN KERJA DAN PENGENDALIAN AKUNTANSI TERHADAP KINERJA MANAJERIAL PADA PT POS INDONESIA DI SURABAYA TIMUR

PENGARUH MOTIVASI, KEPUASAN KERJA DAN PENGENDALIAN AKUNTANSI TERHADAP KINERJA MANAJERIAL PADA PT POS INDONESIA DI SURABAYA TIMUR 27 PENGARUH MOTIVASI, KEPUASAN KERJA DAN PENGENDALIAN AKUNTANSI TERHADAP KINERJA MANAJERIAL PADA PT POS INDONESIA DI SURABAYA TIMUR SKRIPSI Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional

Lebih terperinci