BAB II KAJIAN PUSTAKA. dan organisasi, kepercayaan merupakan modal dasar yang sangat penting bagi
|
|
- Suryadi Tanuwidjaja
- 6 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1. Kepercayaan Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh para pakar psikologi industri dan organisasi, kepercayaan merupakan modal dasar yang sangat penting bagi kesuksesan sebuah perusahaan dan efektivitas sebuah organisasi (Paliszkiewicz. 2011); kepercayaan juga menjadi prediktor yang utama untuk memperlihatkan citizenship behavior (Van Dyne, Vandewalle, 2000); tingkat komitmen organisasi (Aryee, Budhwar, dan Chen 2002), tingkat loyalitas karyawan (Costigan, ILter, dan Berman 1998), tingkat kepercayaan terhadap atasan (Afsar dan Saeed, 2010), dan tingkat kepuasan kerja (Monji dan Ortlepp, 2011). Menurut Van der Berg (2011) dari berbagai macam literatur yang dipelajarinya, definisi tentang kepercayaan dapat dibagi menjadi empat grup. Group pertama melibatkan teori-teori kepribadian. Teori kepribadian menitik beratkan pada fungsi kepercayaan sebagai personality trait yang dibangun berdasarkan pengalaman seseorang dan hubungan-hubungan masa lalu. Grup kedua melibatkan penelitian tentang perilaku kepercayaan yang sesungguhnya 11
2 12 atau berdasarkan pengalaman. Grup ketiga mempelajari tentang kilasan teoritis yang menitik beratkan kepercayaan sebagai konsep realita kehidupan sosial pada unit kolektif dan group yang keempat adalah penelitian yang difokuskan pada kepercayaan dalam konteks organisasi dan telah memicu banyak minat dalam beberapa tahun terakhir. Covey (2010) mengatakan bahwa kepercayaan mempengaruhi setiap aspek kehidupan kita 24/7, 365 hari setahun. Kepercayaan melandasi dan mempengaruhi kualitas setiap hubungan, setiap komunikasi, setiap proyek kerja, dan setiap usaha bisnis. Kepercayaan merupakan variabel tersembunyi dalam rumusan kesuksesan suatu organisasi Definisi Kepercayaan Beberapa pakar mencoba untuk merumuskan kepercayaan dalam berbagai definisi. Covey merumuskan kepercayaan adalah sebagai suatu keyakinan. Ketika seseorang mempercayai orang lain, maka orang tersebut memiliki keyakinan kepada mereka terhadap integritas dan kemampuannya. David A. Shore mengatakan kepercayaan adalah perjanjian tidak tertulis antara dua pihak atau lebih yang bersepakat untuk melakukan dan menyelesaikan suatu aktivitas tanpa adanya ketakutan terjadi perubahan yang dilakukan oleh salah satu pihak. Sementara itu menurut Francis Fukuyama (1996), kepercayaan adalah harapan yang timbul dalam perilaku masyarakat yang teratur, jujur, dan kooperatif,
3 13 berdasarkan norma-norma umum bersama, sebagai bagian dari anggota masyarakat lainnya. Sedangkan Paliszkiewicz (2011) mendefinisikan kepercayaan sebagai harapan seseorang atau suatu kelompok atau suatu lembaga terhadap orang lain atau kelompok lain. Kepercayaan adalah semacam taruhan yang melibatkan beberapa risiko. Menurut Six (2007) kepercayaan interpersonal adalah keadaan psikologis yang terdiri dari niat untuk menerima kerentanan atas tindakan pihak lain berdasarkan harapan bahwa pihak lain akan melakukan tindakan tertentu yang penting bagi Anda. Kepercayaan dibedakan menjadi dua bentuk yaitu kepercayaan berbasis kognisi yang didasarkan pada pemikiran individu tentang keyakinan terhadap pihak lain dan 'alasan' sebagai bukti kepercayaan, dan kepercayaan berbasis afeksi yang didasarkan oleh ikatan emosional yang kuat antara individu yang satu dengan yang lain dan melibatkan kepedulian dan perhatian. Dalam literatur Perilaku Organisasi (OB), Kramer (1996) menemukan bahwa meskipun definisi tentang kepercayaan berbeda-beda tetapi mereka semua mengacu pada karakteristik dan perilaku yang sama. Tiga deskripsi tentang kepercayaan adalah keyakinan atas integritas, karakter, dan kemampuan seorang pemimpin; keyakinan timbal balik pada niat dan perilaku seseorang; serta kepercayaan pada integritas, kejujuran, dan keadilan satu dengan yang lain. Oleh karena itu kepercayaan adalah suatu standar baku untuk menciptakan budaya yang menaruh kepercayaan terhadap organisasi (organizational trust).
4 Kepercayaan Pada Organisasi (organizational trust) Istilah kepercayaan organisasional (organizational trust) dapat digunakan dalam dua cara, yaitu kepercayaan antar-organisasi dan kepercayaan intraorganisasi. Kepercayaan intra-organisasi berfokus pada hubungan antara pekerja dengan atasan langsung mereka (misalnya, supervisor) atau antara pekerja dengan mereka yang menjalankan organisasi (misalnya, pemimpin senior). Wirawan (2010) mengemukakan karakteristik korporasi yang sukses mempunyai ikatan sosial yang mengutamakan kepercayaan ikatan sosial, yaitu ikatan antara pemimpin dan pengikut. Penelitian yang dilakukan oleh Zahra & Mariatin (2012) dan Afsar &Saeed (2010) sama-sama menunjukkan hubungan yang positif antara kepercayaan pada organisasi dengan komitmen affective. Ada beberapa alasan yang menyebabkan hubungan positif antara kepercayaan pada organisasi dengan komitmen affective. Pertama, karyawan merasa telah dilibatkan dalam organisasi sehingga mereka juga merasa memiliki kelekatan emosi dan menjadi bagian dari organisasi akibatnya mereka terus ikut terlibat aktif untuk keberhasilan organisasi. Allen dan Meyer (1997) menyatakan bahwa secara umum karyawan memiliki komitmen affective yang lebih kuat ketika pimpinan mereka mengizinkan mereka untuk ikut berpartisipasi dalam pengambilan keputusan. Begitu juga hubungan kepercayaan pada organisasi dengan komponen komitmen normative karyawan. Sumbangan efektif kepercayaan pada organisasi terhadap komitmen normative karyawan
5 15 sebesar 59%. Alasan yang menyebabkan hubungan positif ini, yaitu: karyawan meyakini bahwa perusahaan telah memberikan yang terbaik sehingga mereka merasa memiliki kewajiban untuk memberikan yang terbaik pula. Hasil penelitian Mishra (2007) menyatakan bahwa perasaan percaya dan komitmen akan memberikan reputasi positif bagi perusahaan, dimana karyawan merasa senang karena bekerja di suatu perusahaan. Selanjutnya mereka akan membagikan perasaan positif tersebut kepada pelanggan dan stakeholder. Penelitian yang dilakukan oleh Perry dan Mankin (2007) tentang hubungan antara kepercayaan manajerial, kepercayaan organisasi dan kepuasan kerja, didapatkan hasil bahwa tidak ada korelasi antara kepercayaan terhadap manajerial dengan kepercayaan terhadap organisasi. Mereka menyatakan bahwa kepercayaan terhadap pemimpin tidak berdampak langsung pada terciptanya kepercayaan terhadap organisasi. Akan tetapi ada hubungan antara kepercayaan terhadap organisasi dengan kepercayaan terhadap pemimpin dan kepuasan bekerja. Kepuasan kerja mencapai level tertinggi jika kepercayaan manajerial (kepercayaan terhadap pemimpin) tinggi. Lee dan Stajkovic (2005) melakukan pengujian pada model organizational trust Mayer Davis dan Schoormann s. Hasil pengujian tersebut menemukan bahwa tingkat kepercayaan pada suatu anggota team tertentu akan menyebabkan terciptanya kerjasama yang sangat baik yang memungkinkan akan menghasilkan akumulasi pada capital social
6 Faktor-Faktor Kepercayaan Mayer Davis and Schoormann (1995) yang membagi komponen kepercayaan menjadi dua dimensi : kebajikan (benevolence) yaitu suatu komponen yang melibatkan banyak afektif, dan kemampuan (competence) yang mana didasarkan pada komponen kognitif. Gambar 1. Trust Model (Mayer, Davis, dan Schoorman. 1995) Hasil penelitian Van der Berg terhadap beberapa literatur didapatkan tiga karakteristik kepercayaan secara umum, yaitu: 1) Percaya pada pihak lain yang mencerminkan kepercayaan bahwa pihak lain akan berperilaku baik.
7 17 2) Kepercayaan melibatkan keinginan untuk menjadi rentan dan beresiko terhadap pihak lain yang mungkin tidak memenuhi ekspektasi atau menunjukkan perilaku yang baik. 3) Kepercayaan melibatkan sikap tergantung pada pihak lain, yang artinya bahwa tingkat keberhasilan kepercayaan dipengaruhi oleh interaksi satu dengan yang lain. Selain itu Van der Berg juga mengidentifikasikan lima elemen yang digunakan oleh seseorang untuk menentukan seberapa besar kepercayaan dapat diberikan kepada pihak lain yaitu: 1) Benevolence 2) Kemampuan 3) Integritas 4) Faktor Kepribadian 5) Keterbukaan Menurut Covey (2007), ada empat inti kredibilitas sebagai pembentuk kepercayaan. Dua inti pertama berhubungan dengan karakter; dua inti yang kedua berhubungan dengan kompetensi. Empat inti kredibilitas tersebut adalah integritas, niat, kemampuan-kemampuan, dan hasil-hasil.
8 Kualitas Kehidupan Bekerja Pengertian Kualitas Kehidupan Bekerja Pengertian Kualitas Kehidupan Bekerja (KKB) yang banyak digunakan adalah pengertian yang berasal dari Cascio, hal tersebut dikarenakan Cascio dipandang sebagai pelopor dari perkembangan KKB itu sendiri. Menurut Cascio (2010), KKB dapat diartikan menjadi dua pandangan; pandangan pertama menyebutkan bahwa KKB merupakan sekumpulan keadaan dan praktek dari tujuan organisasi, contohnya adalah kebijakan promosi dari dalam, kepenyeliaan yang demokratis, partisipasi karyawan dan kondisi kerja yang aman. Sementara pandangan yang kedua mengartikan KKB sebagai persepsi-persepsi karyawan bahwa mereka merasa aman, secara relatif merasa puas, memiliki kehidupan yang seimbang, serta mendapatkan kesempatan untuk tumbuh dan berkembang sebagai layaknya manusia. Melalui pandangan-pandangan tersebut KKB dihubungkan dengan derajat pemenuhan kebutuhan manusia secara penuh. Menurut Novianto (2012), Kualitas Kehidupan Bekerja (KKB) merupakan suatu upaya yang sistematik dalam kehidupan organisasional melalui cara dimana para karyawan diberi kesempatan untuk berperan menentukan cara mereka bekerja dan kontribusi yang akan mereka berikan kepada organisasi dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasarannya.
9 19 Flippo (2005) mendefinisikan Kualitas Kehidupan Bekerja (KKB) sebagai kegiatan perbaikan yang terjadi pada setiap tingkatan dalam suatu organisasi untuk meningkatkan kualitas organisasi yang lebih besar melalui peningkatan martabat dan pertumbuhan manusia. KKB bukan hanya sebagai pendekatan mengenai pemerkayaan dan pemekaran pekerjaan saja, tetapi juga sebagai falsafah atau suatu pendekatan yang mencakup banyak kegiatan yang berbeda di tempat kerja yang bertujuan untuk memajukan pertumbuhan dan martabat manusia, bekerja sama dan saling membantu, menentukan perubahan-perubahan kerja secara partisipatif dan menganggap tujuan-tujuan karyawan dan organisasi dalam berjalan bersama-sama. Penerapannya seperti program kelompok setengah otonom, program kualitas dan program komite manajemen pekerja. Rivai dan Sagala (2009) menjelaskan Kualitas Kehidupan Bekerja merupakan usaha yang sistematik dari organisasi untuk memberikan kesempatan yang lebih besar kepada pekerja untuk mempengaruhi pekerjaan dan kontribusi mereka terhadap pencapaian efektivitas perusahaan secara keseluruhan. Kualitas Kehidupan Bekerja juga mengandung makna adanya supervisi yang baik, kondisi kerja yang baik pembayaran dan imbalan yang baik, pekerjaan yang menarik dan menantang serta pemberian reward yang memadai. Manajemen dan departemen SDM berperan proaktif untuk mencari upaya untuk mendorong pekerja sehingga mereka bisa menggunakan kemampuan mereka. Salah satu metode yang paling umum digunakan untuk memperbaiki
10 20 kualitas kehidupan bekerja adalah keterlibatan karyawan. Keterlibatan karyawan terdiri dari berbagai metode yang sistematis agar karyawan berpartisipasi pada pengambilan keputusan dan hubungan mereka dengan pekerjaan, tugas dan perusahaan. Melalui upaya melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan, karyawan akan merasa turut bertanggung jawab, dan merasa turut memiliki atas keputusan dimana ia turut berpartisipasi di dalamnya. Menurut Siagian (2007), filsafat yang melatarbelakangi konsel Kualitas Kehidupan Bersama (KKB) adalah harkat dan martabat manusia yang perlu dihargai, gaya demokratik sebagai gaya manajerial yang didambakan, serta penghargaan terhadap kemampuan intelektual karyawan. Dari dasar filsafat yang digunakan dapat diharapkan para karyawan memiliki rasa tanggung jawab yang tinggi terhadap keberhasilan organisasi. KKB sebagai sebuah filsafat manajemen menekankan bahwa: 1) KKB merupakan program yang komprehensif dengan mempertimbangkan berbagai kebutuhan dan tuntutan karyawan. 2) KKB memperhitungkan tuntutan peraturan perundang-undangan, seperti ketentuan yang mengatur pencegahan tindakan yang diskriminatif, memperlakukan karyawan dengan cara-cara yang manusiawi dan ketentuan tentang sistem imbalan upah minimum.
11 21 3) KKB mengakui keberadaan serikat pekerja dalam organisasi dengan berbagai perannya memperjuangkan kepentingan para pekerja termasuk dalam hal upah dan gaji. Keselamatan kerja dan penyelesiaan pertikaian kebutuhan berdasarkan berbgai ketentuan normatif yang berlaku di suatu wilayah negara tertentu. 4) KKB menekankan pentingnya manajemen yang manusiawi yang pada hakekatnya berarti penampilan gaya manajemen yang demokratis termasuk penyelia yang simpatik. 5) Peningkatan KKB dan pemerkayaan pekerjaan merupakan bagian integral yang penting. 6) KKB mencakup pengertian tentang pentingnya tanggung jawab sosial pihak manajemen dan perlakukan manajemen terhadap para karyawan yang dapat dipertanggungjawabkan secara etis. Hariandja (2007) mengatakan peningkatan kualitas kehidupan bekerja adalah sebuah proses yang merespon pada kebutuhan karyawan dengan mengembangkan suatu mekanisme yang memberikan kesempatan secara penuh pada karyawan dalam pengambilan keputusan dan merencanakan kehidupan bekerja mereka.
12 Dimensi Kualitas Kehidupan Bekerja Richard Walton (dikutip dari Kossen, 1983) mengungkapkan delapan kategori utama yang merupakan dimensi dari KKB yakni: 1) Kompensasi yang memadai dan wajar. Adakah upah yang cukup untuk membiayai suatu tingkat kehidupan yang layak? Adakah upah atau gaji sebanding dengan jumlah yang diterima orang-orang lain dalam posisi yang sama? 2) Kondisi-kondisi kerja yang aman dan sehat Adakah lingkungan kerja relatif bebas dari resiko berlebihan yang dapat mengakibatkan cedera atau penyakit pada para karyawan? 3) Kesempatan untuk mengembangkan dan menggunakan kapasitas manusia Bagaimanakah hubungan pekerjaan dengan harga diri karyawan? Adakah Ia memungkinkan karyawan menggunakan dan mengembangkan keahlian dan pengetahuannya? Adakah karyawan merasa terlibat dan ditantang? 4) Kesempatan untuk pertumbuhan dan jaminan yang sinambung Adakah terdapat kesempatan untuk kemajuan atau adakah pekerjaan dianggap sebagai suatu jalan satu-satunya. Adakah pekerjaan memberi kepada karyawan jaminan pekerjaan dan penghasilan?
13 23 5) Perasaan termasuk dalam suatu kelompok Adakah pekerja merasa sebagai bagian dari suatu tim atau, sebaliknya, terkucil dari kelompok? Adakah rekan-rekan karyawan saling menyokong satu sama lain atau berada dalam suatu keadaan konflik terus menerus? Adakah lingkungan kerja relatif bebas dari prasangka destruktif? 6) Hak-hak karyawan Jenis-jenis hak apa yang dimiliki karyawan? Apakah ada standar-standar mengenai keleluasaan (privacy) pribadi sikap-sikap terhadap perbedaan pendapat, keadilan dalam pembagian imbalan-imbalan dan jalan masuk ke prosedur-prosedur keluhan? 7) Kerja dan ruang kerja keseluruhan Bagaimanakah pekerjaan mempengaruhi peranan-peranan hidup pribadi karyawan, seperti hubungannya dengan keluarga? Adakah permintaan lembur, syarat-syarat perjalanan dan transfer dianggap sebagai berlebihan? 8) Relevansi sosial kehidupan kerja Adakah sang karyawan menganggap bahwa organisasi bertanggung jawab sosial? Adakah organisasi menghasilkan suatu produk atau jasa yang menyumbangkan kebanggaan kepada karyawan? Atau adakah organisasi terlibat dalam kegiatan-kegiatan yang melanggar susila? Apakah ada
14 24 praktek-praktek pengadaan kerja organisasi? Adakah mereka jujur? Bagaimanakah organisasi menghilangkan pemborosan? Unsur-unsur KKB menurut Cascio (1995) adalah sebagai berikut : 1) Partisipasi Pekerja Keterlibatan karyawan dalam operasi perusahaan dan pengambilan keputusan akan membuktikan bahwa karyawan diterima dan dihargai yang berdampak pada munculnya perasaan memiliki dan perasaan ikut bertanggaung jawab pada keberhasilan tujuan perusahaan. Rasa tanggung jawab ini sebagai manisfestasi dari kesediaan bekerja dengan kinerja yang tinggi dalam melaksanakan tugas, wewenang dan tanggung jawab masing-masing. Partisipasi ini dapat dilakukan dengan memberikan kesempatan untuk menyampaikan gagasan, saran, kritik, pendapat, kreativitas, inisiatif, dll. Hal ini dilakukan dalam rangka mengembangkan dan memajukan organisasi. 2) Pengembangan Karir Manajemen pada semua bidang dan jenjang harus menaruh perhatian pada pembinaan karir karyawan yang potensial dengan cara pemberian kesempatan yang sama untuk mengikuti program pelatihan dan pengembangan SDM, melaksanakan penilaian kinerja secara jujur dan obyektif sebagai dasar dalam pemberian bonus dan insentif, pelaksanaan konsultasi karir dan promosi karyawan untuk jabatan yang lebih tinggi.
15 25 3) Penyelesaian Konflik Pengelolaan konflik yang terjadi di perusahaan dapat dibagi menjadi dua bagian yaitu a. Konflik fungsional adalah konflik yang mendukung sasaran kelompok dan memperbaiki kinerja kelompok. Bila yang terjadi konflik fungsional maka pengelolaan konflik dapat dilakukan perusahaan dengan cara mendorong karyawan untuk meningkatkan prestasi agar berlangsung persaingan secara sportif dan jujur. b. Konflik disfungsional adalah konflik yang menghambat kinerja kelompok. Konflik ini harus dicegah karena akan berdampak negatif bagi kemajuan organisasi. 4) Komunikasi Penciptaan dan pengembangan komunikasi yang efektif berfungsi dalam proses pertukaran informasi. Proses ini akan menjamin aliran informasi ke tiap pekerja. 5) Kesehatan Kerja Penyelenggaraan poliklinik atau rumah sakit atau sekedar menyediakan dana kesehatan untuk mengganti biaya pengobatan karyawan maupun keluarga merupakan bentuk perhatian dan perlindungan organisasi dalam mewujudkan kesehatan kerja.
16 26 6) Keselamatan Kerja Kondisi lingkungan kerja merupakan faktor eksternal yang sulit diprediksi. Manajer perlu memberikan perlindungan terhadap kemungkinan terjadinya kecelakaan dengan mengikutsertakan karyawan dalam asuransi. Perhatian dan pelaksanaan kesehatan lingkungan kerja berpotensi pada peningkatan keterikatan karyawan karena karyawan mengetahui bahwa diri dan keluarganya mendapat perlindungan yang layak dalam bekerja. 7) Keamanan Kerja Program keamanan kerja dapat dilakukan dengan menghindarkan rasa takut akan mengalami pemutusan hubungan kerja secara sepihak dan penyelenggaraan program dana pensiun. 8) Kompensasi yang Layak Kompensasi yang layak dapat memberikan ketenangan dan kesediaan bagi karyawan untuk bekerja secara optimal sebagai bentuk kontribusi bagi perusahaan dalam mencapai tujuan organisasi. Hal ini berpotensi akan meningkatkan keterikatan karyawan karena akan muncul rasa aman dan nyaman dalam bekerja.
17 27 9) Kebanggaan Rasa kebanggan akan lahir sebagai wujud penghargaan individu karyawan akan tugas dan kewajiban di perusahaan tempat ia mengabdi. Gambar 2. Model Kualitas Kehidupan Bekerja (Cascio, 1995) Selain Cascio, staf dari UK National Health Service yaitu Van Laar, Edwards & Easton (2012) berhasil mengidentifikasikan faktor psikososial yang berkontribusi langsung terhadap KKB. Keenam faktor tersebut adalah: 1) Faktor 1: Kepuasan kerja dan karir (Job and Career Satisfaction - JCS) Faktor ini berkaitan dengan aspek kepuasaan terhadap pekerjaan dan karir.
18 28 2) Faktor 2: Kesejahteraan Umum (General Well-Being GWB) Faktor ini berkaitan dengan kebahagiaan dan kepuasan dalam hidup. 3) Faktor 3: Home-Work Interface (HWI) Faktor ini berkaitan dengan isu terhadap peranan pekerjaan terhadap kehidupan pribadi dan keluarga. 4) Faktor 4: Stress terhadap Pekerjaan (Stress at Work SAW) 5) Faktor 5: Kemampuan mengontrol pekerjaan (Control at Work CAW) Faktor ini berkaitan dengan kemampuan untuk mengambil keputusan 6) Faktor 6: Kondisi pekerjaan (Working Condition WCS) Faktor ini berkaitan dengan lingkungan kerja fisik Faktor-Faktor Penunjang Keberhasilan Kualitas Kehidupan Bekerja Cascio (1995) menyebutkan bahwa untuk merealisasikan KKB secara berhasil diperlukan persyaratan-persyaratan sebagai berikut: 1) Manajer seharusnya dapat menjadi pemimpin yang baik serta dapat menjadi pembimbing karyawannya, bukan sebagai bos atau diktator.
19 29 2) Keterbukaan dan kepercayaan. Kedua faktor tersebut merupakan persyaratan utama dalam menerapkan konsep KKB ke dalam manajemen. 3) Informasi yang berkaitan dengan kegiatan dan manajemen harus diinformasikan kepada karyawan dan saran-saran dari karyawan harus diperhatikan secara serius. 4) KKB harus dapat dilaksanakan secara berkelanjutan mulai dari proses pemecahan masalah yang dihadapi manajemen dan para karyawan hingga sampai membentuk mitra kerja antara mereka. 5) KKB tidak dapat dilaksanakan secara sepihak oleh manajemen saja, melainkan peran serta seluruh karyawan perlu ditingkatkan. Hariandja (2007) menjelaskan bahwa upaya untuk meningkatkan Kualitas Kehidupan Bekerja (KKB) dapat dilakukan dengan dua pendekatan yaitu: 1) Pendekatan struktural, pendekatan ini dilakukan dengan melakukan perubahan sistem kerja karyawan yang dapat dilakukan dengan: a. Mendesain ulang pekerjaan dengan mempertimbangkan aspek kebutuhan manusia dalam pekerjaan, seperti perbaikan otonomi, variasi tugas, signifikansi tugas, identitas tugas dan umpan balik.
20 30 b. Meningkatkan keterlibatan karyawan dalam pengambilan keputusan, mengatur, dan merencanakan pekerjaan mereka melalui pendekatan tim atau kelompok kerja dengan cara mengembangkan sistem berikut: i. Gugus kendali mutu, sebuah kelompok kerja yang beranggotakan 3 sampai 15 orang yang melakukan pertemuan secara teratur dan bertujuan untuk mengidentifikasi dan mendiskusikan masalah-masalah yang berkaitan dengan proses produksi dan bisnis. ii. Sosiotechnical System, desain ulang kelmopok kerja yang menggabungkan aspek-aspek teknis pada pekerjaan iii. Codetermination, kebijakan yang melibatkan seluruh pegawai (melalui perwakilan) dalam pengambilan keputusan secara formal dan berimplikasi pada karyawan. iv. Autonomus Work Group, kelompok kerja kecil tanpa pimpinan yang diberikan wewenang penuh untuk mengelola pekerjaan mereka dimana semua aspek yang berkaitan dengan pekerjaan diputuskan oleh kelompok. c. Pendekatan proses, pendekatan ini dilakukan dengan berbagai proses keorganisasian untuk menciptakan adanya saling percaya di antara karyawan, saling membantu, mengurangi munculnya kelemahan manusia dan membantu memecahkan masalah yang dihadapi karyawan. Pendekatan ini dapat dilakukan melalui:ppeningkatan hubungan
21 31 komunikasi, peningkatan disiplin kerja, penanggulangan stress, bimbingan, dan peningkatan keselamatan dan kesehatan kerja 2.3. Kerangka Pemikiran Dari variabel-variabel yang sudah dijelaskan, peneliti menyusunnya menjadi Kualitas Kehidupan Bekerja (KKB) dengan X dan Kepercayaan Terhadap Organisasi dengan Y. Sehingga tersusunlah kerangka pemikiran sebagai berikut: 2.4 Hipotesis Penelitian Hipotesis merupakan pernyataan yang bersifat dugaan (Sulistiyono, 2009). Berikut ini adalah hipotesis yang diajukan: H1 : Ada hubungan antara kualitas kehidupan bekerja dengan kepercayaan terhadap organisasi
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Quality Of Work Life
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Quality Of Work Life Menurut Davis dan Newstroom (1994) QWL mengacu pada keadaan menyenangkan atau tidaknya lingkungan kerja. Tujuan pokoknya adalah mengembangkan lingkungan kerja
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. organisasi tersebut (Mathis & Jackson, 2006). Menurut Velnampy (2013)
7 BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Komitmen Organisasional 2.1.1. Pengertian Komitmen Organisasional Komitmen organisasional adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Ada berberapa pendapat para ahli mengenai pengertian manajemen sumber daya manusia seperti: Menurut Hasibuan (2013:10), Manajemen Sumber
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. berbeda. Cara pertama diajukan oleh Mowday, Porter, dan Steers, 1982;
BAB II LANDASAN TEORI A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen organisasi dapat didefenisikan dengan dua cara yang amat berbeda. Cara pertama diajukan oleh Mowday, Porter, dan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Pengertian Kinerja Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah perusahaan. Ketika kinerja dari karyawan meningkat maka bisa dipastikan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Organizational Citizenship Behavior. Menurut Organ, Podsakoff, & MacKinzie (2006), organizational
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Organizational Citizenship Behavior 2.1.1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior Menurut Organ, Podsakoff, & MacKinzie (2006), organizational citizenship behavior
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Cascio (2003) mengungkapkan OCB sebagai perilaku kebijaksanaan
BAB II LANDASAN TEORI A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB) Cascio (2003) mengungkapkan OCB sebagai perilaku kebijaksanaan karyawan yang dilakukan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Komitmen organisasi 1. Pengertian Komitmen merupakan perilaku seseorang terhadap organisasi atau perusahaan dimana individu tersebut bisa bersikap tegas dan berpegang teguh pada
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. daya manusia (SDM) adalah pelaksanaan job analysis, perencanaan SDM,
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bagian dari manajemen yang berfokus kepada aspek manusia. Fungsi dari manajemen sumber daya manusia (SDM)
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mathis dan Jackson (2006:3), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah rancangan sistem-sistem formal
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. dengan referensi pada sejumlah standar seperti biaya-biaya masa lalu atau yang
BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Kinerja Kinerja menurut Soetjipto (1997) merupakan suatu istilah secara umum yang digunakan untuk sebagian atau seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi pada suatu
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA Kualitas Kehidupan Kerja
7 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kualitas Kehidupan Kerja Kualitas kehidupan kerja atau yang dikenal dengan istilah Quality of Work Life (QWL) dijelaskan Siagian (2007) sebagai sebagai upaya yang sistematik
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis, pengaruh sosial,
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Iklim Organisasi 2.1.1. Definisi Iklim Organisasi Awalnya, iklim organisasi adalah istilah yang digunakan merujuk kepada berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Merriam Webster dalam (Zangaro, 2001), menyimpulkan definisi
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 1. Komitmen Organisasi 1.1 Definisi Komitmen Organisasi Kata komitmen berasal dari kata latin yang berarti to connect. Merriam Webster dalam (Zangaro, 2001), menyimpulkan definisi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. pernah dilakukan sebelumnya untuk semakin memperkuat kebenaran empiris
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori Bab ini menguraikan tentang beberapa teori yang digunakan sebagai landasan dalam penelitian. Selain itu akan disertakan pula penelitian terdahulu yang pernah
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. 1. Pengertian Komitmen Organisasi. Salim (dalam Martini dan Rostiana, 2003) bahwa komitmen organisasi di
16 BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen bukanlah sesuatu yang bisa hadir begitu saja, karena itu untuk menghasilkan karyawan yang memiliki komitmen yang
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kepuasan Kerja 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Di antara para pakar memberikan pengertian tentang kepuasan kerja atau job satisfaction dengan penekanan pada sudut pandang masing-masing.
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Wibowo (2011:501) kepuasan adalah sikap umum terhadap pekerjaan
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Wibowo (2011:501) kepuasan adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN : 107). Mathis dan Jackson (2006 : 98) menyatakan kepuasan kerja adalah
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kepuasan Kerja 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Komitmen organisasional menjadi hal penting pada sebuah organisasi
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Komitmen organisasional menjadi hal penting pada sebuah organisasi dalam menciptakan kelangsungan hidupnya, apapun bentuk organisasi itu dalam mencapai tujuannya.
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Quality of Work Life (QWL)
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Quality of Work Life (QWL) Quality of Work Life (QWL) dipandang sebagai suatu cara untuk memberikan keseimbangan karyawan dengan kehidupan pribadinya manajemen memiliki wewenang,
Lebih terperinciBAB I PENGANTAR. A. Latar Belakang. Organisasi modern meyakini bahwa manusia merupakan faktor penting
BAB I PENGANTAR A. Latar Belakang Organisasi modern meyakini bahwa manusia merupakan faktor penting dalam keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Manusia, dalam hal ini karyawan adalah aset utama yang
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kejelasan Sasaran Anggaran Menurut Halim & Syam Kusufi (2012) mengatakan bahwa anggaran memiliki peranan penting dalam organisasi sektor publik, terutama organisasi pemerintahan.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. untuk memproduksi barang-barang yang berkualitas demi meningkatkan daya
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perkembangan perusahaan atau organisasi di Indonesia semakin lama semakin pesat, terutama pada era globalisasi saat ini. Hal ini menuntut setiap perusahaan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) Organizational Citizenship Behavior (OCB) pertama kali dipopulerkan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB) Organizational Citizenship Behavior (OCB) pertama kali dipopulerkan oleh Organ
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi
BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Komitmen Organisasional Menurut Robbins (2008), komitmen karyawan terhadap organisasi yaitu sampai tingkat mana seorang pegawai memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya,
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORETIS. Penelitian yang dilakukan oleh Arafah (2007) dengan judul Pengaruh
BAB II URAIAN TEORETIS A. Penelitian Terdahulu Penelitian yang dilakukan oleh Arafah (2007) dengan judul Pengaruh Kepemimpinan Manajer Operasi terhadap Prestasi Karyawan PT. Bank Muammalat Medan. Hasil
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Penjelasan Teoritis
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Penjelasan Teoritis 1. Komitmen Organisasi a. Pengertian Komitmen Organisasi Dalam prilaku organisasi, terdapat beragam definisi tentang komitmen organisasi. Sebagai suatu sikap,
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Hasibuan (2012:10) mengatakan bahwa, manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pembagian karyawan menjadi karyawan tetap dan karyawan kontrak, baik perusahaan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pada masa sekarang ini, banyak perusahaan yang telah menetapkan pembagian karyawan menjadi karyawan tetap dan karyawan kontrak, baik perusahaan swasta maupun
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Berdasarkan UU No. 3 tahun 1982, perusahaan adalah setiap bentuk usaha yang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar belakang Masalah Berdasarkan UU No. 3 tahun 1982, perusahaan adalah setiap bentuk usaha yang menjalankan setiap jenis usaha yang tetap dan terus menerus yang didirikan serta
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. berkaitan dengan komitmen afektif dan budaya organisasi. karena mereka menginginkannya (Meyer dan Allen, 1997)
BAB II LANDASAN TEORI Pada bab ini akan dijabarkan teori-teori yang menjadi kerangka berfikir dalam melaksanakan penelitian ini. Beberapa teori yang dipakai adalah teori yang berkaitan dengan komitmen
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. Terdapat beberapa penelitian yang pernah dilakukan mengenai pengaruh
BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Penelitian Terdahulu Terdapat beberapa penelitian yang pernah dilakukan mengenai pengaruh karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja terhadap
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Perusahaan adalah suatu organisasi yang memiliki tujuan tertentu yang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan adalah suatu organisasi yang memiliki tujuan tertentu yang hendak dicapai. Salah satu tujuan utama yang ingin dicapai oleh perusahaan adalah mempertahankan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Tinjauan Pustaka 1. Kepuasan Kerja Mangkunegara (2005) menyatakan : motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation).
Lebih terperinciBAB XIII TEKNIK MOTIVASI
BAB XIII TEKNIK MOTIVASI Tim LPTP FIA - UB 13.1 Pendahuluan Tantangan : 1. Volume kerja yang meningkat 2. Interaksi manusia yang lebih kompleks 3. Tuntutan pengembangan kemampuan sumber daya insani 4.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Safitri Hamzah, 2014
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Setiap organisasi berkepentingan dalam hal pencapaian tujuan dari organisasi. Pencapaian tujuan ini tentu saja membutuhkan kinerja terbaik yang mampu dihasilkan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI A. Komunikasi organisasi Komunikasi organisasi pada umumnya membahas tentang struktur dan fungsi organisasi hubungan antarmanusia, komunikasi dan proses pengorganisasian serta budaya
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. pandangan karyawan ketika mereka telah diperlakukan dengan baik oleh
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Pertukaran Sosial Fung et al. (2012) menyatakan bahwa teori pertukaran sosial merupakan pandangan karyawan ketika mereka telah
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Para ahli umumnya memberikan pandangan yang beragam mengenai pengertian komitmen organisasional. Priansa (2014) menyatakan
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN. dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut:
BAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN A. Kesimpulan Berdasarkan data dan hasil analisis yang telah dipaparkan di atas, maka dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut: 1. Terdapat pengaruh langsung
Lebih terperinciContoh Komitmen Karyawan terhadap Perusahaan / Organisasi di PT. Prudential Life Assurance (Prudential Indonesia)
Contoh Komitmen Karyawan terhadap Perusahaan / Organisasi di PT. Prudential Life Assurance (Prudential Indonesia) a. Ingin memberikan yang terbaik bagi perusahaan. b. Ingin mengembangkan pengetahuan dan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. modal dasar pembangunan nasional. Dengan kata lain manusia adalah unsur kerja
1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Potensi sumber daya manusia pada hakekatnya merupakan salah satu modal dasar pembangunan nasional. Dengan kata lain manusia adalah unsur kerja yang terpenting
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA
8 BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Quality Of Work Life 1. Pengertian Quality Of Work Life Quality of Work Life (QWL) mengacu pada keadaan menyenangkan atau tidak menyenangkannya lingkungan pekerjaan bagi seseorang.
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI Pada bagian ini akan dibahas tentang teori dari kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang akan mendasari penelitian ini. Pemabahasan ini akan menjadi panduan dalam memahami secara
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Mereka yang memiliki komitmen tinggi cenderung lebih bertahan dan rendah
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Komitmen Organisasi Komitmen organisasi merupakan loyalitas individu terhadap organisasi. Mereka yang memiliki komitmen tinggi cenderung lebih bertahan dan rendah absensinya
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. menggambarkan peristiwa kehidupan dalam suatu cara yang positif (Burke, Joyner, Ceko, &
BAB II LANDASAN TEORI A. Optimisme 1. Pengertian Optimisme Optimis adalah istilah yang digunakan untuk mengidentifikasi individu yang menggambarkan peristiwa kehidupan dalam suatu cara yang positif (Burke,
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Kinerja Karyawan Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan oleh Moh As ad, (2003) sebagai kesuksesan seseorang
Lebih terperinciBAB II PEMBINAAN KARIR PEGAWAI NEGERI SIPIL DI INDONESIA. A. Pengertian Pembinaan dan Konsep Pembinaan
BAB II PEMBINAAN KARIR PEGAWAI NEGERI SIPIL DI INDONESIA A. Pengertian Pembinaan dan Konsep Pembinaan Pembinaan adalah suatu proses atau pengembangan yang mencakup urutan urutan pengertian, diawali dengan
Lebih terperinci2015 HUBUNGAN FAMILY SUPPORTIVE SUPERVISORY BEHAVIORS DAN TRUST IN SUPERVISOR DENGAN EMPLOYEE ENGAGEMENT
BAB I PENDAHULUAN Bab ini menjelaskan tentang alasan yang melatarbelakangi peneliti melakukan penelitian. Bab ini meliputi latar belakang penelitian, pertanyaan penelitian, tujuan dan manfaat penelitian,
Lebih terperinciPENDAHULUAN. mampu untuk bekerja sama dan membantu rekan kerja serta melakukan. Orgnizational Citizenship Behavior (OCB) (Steve dan Thomas, 2014)
PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia dan pengelolaannya merupakan salah satu kunci penting yang dapat mempengaruhi kinerja dan menciptakan keunggulan kompetitif yang berkelanjutan bagi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mencapai tujuan, visi dan misi dari perusahaan. karyawan serta banyaknya karyawan yang mangkir dari pekerjaannya.
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Keberhasilan suatu organisasi dalam melaksanakan persaingan bisnis dipengaruhi oleh kualitas sumber daya manusia dan dukungan karyawan untuk mencapai tujuan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. Kepuasan kerja merupakan salah satu studi yang secara luas dipelajari
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2. 1 Kepuasan kerja 2.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan salah satu studi yang secara luas dipelajari dan digunakan sebagai konstruk pengukuran dalam penelitian
Lebih terperinciII TINJAUAN PUSTAKA. kinerja atau keberhasilan organisasi. Pokok kepemimpinan adalah cara untuk
13 II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Gaya Kepemimpinan 2.1.1. Pengertian Kepemimpinan Kepemimpinan merupakan salah satu unsur yang sangat menentukan kinerja atau keberhasilan organisasi. Pokok kepemimpinan adalah
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen dapat diartikan sebagai sistem kerja, maksudnya adalah bahwa di
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen dapat diartikan sebagai sistem kerja, maksudnya adalah bahwa di dalam setiap aktifitas suatu organisasi perlu memiliki kerjasama harmonis, melalui
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen yang berkaitan dengan pengelolaan kegiatan pemberdayaan sumber daya manusia disebut manajemen sumber daya manusia. Pada umumnya,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. kinerja lebih tinggi daripada jumlah masukan individual (Stephen, Timothy
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Uraian Teoritis 2.1.1. Pengertian Tim Kerja Tim kerja adalah kelompok yang usaha-usaha individualnya menghasilkan kinerja lebih tinggi daripada jumlah masukan individual (Stephen,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Pendidikan adalah usaha sadar yang dengan sengaja dirancang untuk
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pendidikan adalah usaha sadar yang dengan sengaja dirancang untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Pendidikan juga bertujuan untuk meningkatkan kualitas
Lebih terperinciBABI PENDAHULUAN. Pada dasamya karyawan Dinas Tenaga Keija Kota Smabaya adalah
BABI PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pada dasamya karyawan Dinas Tenaga Keija Kota Smabaya adalah anggota Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang memiliki tugas dan tanggungjawab sebagai abdi masyarakat
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. proses pembelajaran yang merupakan inti dari kegiatan sekolah.
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia adalah aset organisasi yang paling berharga (Shah, 2012), karena tanpa sumber daya manusia yang berkualitas maka organisasi tidak akan bertahan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Konsep tentang Locus of control pertama kali dikemukakan oleh Rotter
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Locus Of Control 2.1.1.1 Pengertian Locus Of Control Konsep tentang Locus of control pertama kali dikemukakan oleh Rotter
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS. perusahaan yang penting seperti pabrik, atau suatu organisasi secara keseluruhan.
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Iklim organisasi (Organizational climate) Menurut Davis dan Newstrom (1985) iklim organisasi adalah lingkungan didalam mana para pegawai
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Rosita Dewi (2008) jurnal dengan judul PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA AKUNTAN PUBLIK
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Rosita Dewi (2008) jurnal dengan judul PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA AKUNTAN PUBLIK Kesimpulan dari penilitian ini adalah : 1. Secara
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Dalam rangka peningkatan kualitas pendidikan saat ini, sangat diharapkan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dalam rangka peningkatan kualitas pendidikan saat ini, sangat diharapkan guru-guru mempunyai komitmen yang kuat dalam pelaksanaan tugas dan tanggung jawab mereka.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Meningkatnya persaingan kompetensi antar individu menyebabkan banyak
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Meningkatnya persaingan kompetensi antar individu menyebabkan banyak karyawan di masa kini berpindah-pindah tempat kerja. Alasan-alasan karyawan berpindah
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Kepuasan Kerja. seseorang. Menurut Wexley dan Yukl (2005: 129) kepuasan kerja adalah cara
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kepuasan Kerja 1. Definisi Kepuasan Kerja Menurut Kinicki dan Kreitner (2014 : 169) kepuasan kerja adalah sebuah tanggapan afektif atau emosional terhadap berbagai segi pekerjaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. menggunakan sumber daya tersebut. Sebagai institusi pendidikan, sekolah
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pendidikan adalah usaha sadar yang dengan sengaja dirancang untuk mencapai tujuan yang telah di tetapkan. Pendidikan juga bertujuan untuk meningkatkan kualitas
Lebih terperinciKUESIONER PENELITIAN
KUESIONER PENELITIAN Sehubungan dengan penelitian saya yang berjudul: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KEINGINAN UNTUK KELUAR KARYAWAN PT. MAPAN WIJAYA SEMARANG, maka saya memohon
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. dicapainya. Tujuan tersebut diraih dengan mendayagunakan sumber-sumber
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Setiap organisasi tentunya mempunyai berbagai tujuan yang hendak dicapainya. Tujuan tersebut diraih dengan mendayagunakan sumber-sumber dayanya yang
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS. kompetitif dengan mendorong sebuah lingkungan kerja yang positif (Robbins dan
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Pengertian Lingkungan Kerja Meskipun tekanan kompetitif di kebanyakan organisasi semakin kuat dari sebelumnya, beberapa organisasi mencoba merealisasikan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Standar nasional pendidikan bertujuan menjamin mutu pendidikan nasional dalam
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Standar nasional pendidikan bertujuan menjamin mutu pendidikan nasional dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa dan membentuk watak serta peradaban bangsa
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Tinjauan Pustaka 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. aktivitas kerja yang terpisah, tetapi berhubungan dan memberikan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1. Pengertian Perencanaan Karir Karir adalah suatu deretan posisi yang diduduki oleh seseorang selama perjalanan usianya (Rivai, 2009:369). Karir adalah
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN DAN SARAN. berorganisasi dengan variabel pemoderasi generasi X dan Y. Dari hasil analisis
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis pengaruh kepemimpinan melayani dan dukungan organisasi terhadap komitmen afektif berorganisasi dengan variabel
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN. dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut:
BAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN A. Kesimpulan Berdasarkan data dan hasil analisis yang telah dipaparkan di atas, maka dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut: 1. Terdapat pengaruh langsung
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Komitmen Organisasi. Komitmen organisasi menurut Allen dan Meyer (1990), adalah keadaan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen organisasi menurut Allen dan Meyer (1990), adalah keadaan psikologis yang mengikat karyawan di dalam sebuah organisasi,
Lebih terperinciTINJAUAN PUSTAKA. tujuan perusahaan. Tujuan ini tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif
6 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencana, perilaku dan penentu terwujudnya tujuan
Lebih terperinciID No EQUIS Input Proses Output Predecessors. Membuat Visi. 3 N/A Membuat Misi 2
ID No EQUIS Input Proses Output Predecessors 1 N/A Perencanaan Visi, Misi, Nilai 2 1.d.2 Daftar pemegang kepentingan, deskripsi organisasi induk, situasi industri tenaga kerja, dokumen hasil evaluasi visi
Lebih terperinciMANAJEMEN OPERASIONAL
MANAJEMEN OPERASIONAL SUBSISTEM MANAJEMEN TENAGA KERJA Astrid Lestari Tungadi, S.Kom., M.TI. PENDAHULUAN Subsistem yang berhubungan dengan pengembangan sumber daya manusia dalam hal keterampilan dan pengetahuan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. adalah mencapai keuntungan dan berusaha untuk mempertahankan kelangsungan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perusahaan merupakan suatu organisasi yang terdiri atas sekelompok orang yang bekerja untuk mencapai suatu tujuan. Tujuan perusahaan pada umumnya adalah mencapai keuntungan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori OCB (Organizational Citizenship Behavior) OCB adalah sebuah konsep yang relatif baru dianalisis kinerja, tetapi itu merupakan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Divisi Regional Wilayah Barat Medan. Hasil penelitian menunjukkan
12 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Penelitian Terdahulu 1. Panggaribuan (2008) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Pada PT. Indosat, Tbk. Divisi Regional
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA Prestasi Kerja
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Prestasi Kerja Kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. diperlukan adanya suatu koordinasi yang baik antara fungsi-fungsi yang ada di dalam
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Setiap organisasi baik itu swasta maupun pemerintah akan berupaya dan berorientasi pada tujuan jangka panjang yaitu berkembangnya organisasi yang diindikasikan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. adalah cara individu merasakan pekerjaan yang dihasilkan dari sikap individu
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Pengertian kepuasan kerja karyawan Suwatno dan Priansa (2011: 263) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah cara individu merasakan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Kompetensi a. Pengertian Kompetensi Menurut Wibowo (2011:95) kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas
Lebih terperinciBAB VI PENUTUP Simpulan
BAB VI PENUTUP 6.1. Simpulan Kajian tentang implementasi prinsip-prinsip university governance berlandaskan Tri Hita Karana di Universitas Mahasaraswati Denpasar menemukan: 6.1.1. Pelaksanaan Prinsip-Prinsip
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Kepuasan Kerja Kepuasan kerja menurut Cekmecelioglu et al. (2012), merupakan hal yang paling memadai bila dikonseptualisasikan
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Pembahasan mengenai Organizational Citizenship Behavior (OCB)
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Pembahasan mengenai Organizational Citizenship Behavior (OCB) pernah dilakukan Marfirani (2008) dengan judul penelitian Hubungan Kepuasan Kerja dengan Organizational
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Universitas Udayana (Unud) sebagai sebuah lembaga pemerintah yang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Universitas Udayana (Unud) sebagai sebuah lembaga pemerintah yang bergerak dalam bidang pendidikan saat ini sudah berstatus sebagai Badan Layanan Umum (BLU). Status
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Komitmen organisasi 1. Pengertian Komitmen merupakan perilaku seseorang terhadap organisasi atau perusahaan dimana individu tersebut bisa bersikap tegas dan berpegang teguh pada
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Penelitian
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Dalam suatu organisasi atau perusahaan tidak luput dari peranan manusia. Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang terdapat pada sebuah organisasi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tersebut berbentuk perusahaan. Perusahaan merupakan badan usaha yang
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam perkembangan dunia perbankan dan dunia usaha sekarang ini timbul lembaga keuangan seperti lembaga pembiayaan. Lembaga pembiayaan tersebut berbentuk perusahaan.
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Penelitian tentang kompensasi telah dilakukan oleh Nurmala (2003) dengan judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN Latar Belakang. Pada dasarnya hubungan antara perusahaan dengan karyawan adalah
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Pada dasarnya hubungan antara perusahaan dengan karyawan adalah hubungan yang saling menguntungkan. Di satu sisi perusahaan ingin mendapatkan keuntungan yang besar,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Di era globalisasi organisasi menghadapi berbagai tantangan yang makin kompleks dalam mencapai tujuannya. Tantangan tersebut di antaranya dapat berupa ketersediaan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Penelitian ini mengacu pada bagaimana motivasi berprestasi menurut
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kajian Pustaka Penelitian ini mengacu pada bagaimana motivasi berprestasi menurut Spence dan Helmreich yang terdiri dari mastery of needs, work orientation dan competition akan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Definisi Kepuasan Kerja Kepuasan kerja (job satisfaction) menurut Handoko (1996) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagaimana para pekerja memandang
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur kerja karyawan dalam sebuah
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kinerja 2.1.1 Pengertian Kinerja Kinerja merupakan salah satu alat ukur kerja karyawan dalam sebuah perusahaan. Ketika kinerja dari karyawan meningkat
Lebih terperincisikap individu maupun kelompok yang mendukung seluruh aspek kerja termasuk
A. SEMANGAT KERJA 1. Pengertian Semangat Kerja Davis (2000) mengemukakan semangat kerja merupakan suasana kerja yang positif yang terdapat dalam suatu perusahaan dan terungkap dalam sikap individu maupun
Lebih terperinci