BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Pertama ibu hamil K-4 adalah ibu hamil yang mendapatkan pelayanan

Transkripsi

1 9 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kajian teori 1. SPM KIA a. Cakupan Kunjungan Ibu Hamil K- 4 1) Pengertian : Pertama ibu hamil K-4 adalah ibu hamil yang mendapatkan pelayanan antenatal sesuai standar paling sedikit empat kali, dengan distribusi pemberian pelayanan yang dianjurkan adalah minimal satu kali pada triwulan pertama, satu kali pada triwulan kedua dan dua kali pada triwulan ketiga umur kehamilan, kedua kunjungan ibu hamil sesuai standar adalah pelayanan yang mencakup minimal 1) Timbang badan dan ukur tinggi badan, 2) Ukur tekanan darah, 3) Skrining status imunisasi tetanus, 4) Ukur tinggi fundus uteri, 5) Pemberian tabelt besi sebanyak 90 tabelt selama kehamilan, 6) Temu wicara (pemberian komunikasi interpersonal dan konseling), 7) Test laboratorium sederhana (Hb, Protein urin) dan atau berdasarkan indikasi (HbsAg, Sifilis, HIV, Malaria, TBC). (Dinas Kesehatan Provinsi Jawa Timur, 2011) 2) Cara Perhitungan/Rumus : Cakupan kunjungan ibu hamil K4 = Jml Ibu Hamil yg memperoleh pelayanan antenatal K4 di satu wil. kerja pada kurun waktu tertentu Jumlah sasaran ibu hamil di satu wil. kerja dalam kurun waktu yang sama x 100% 9

2 10 3) Target Target 2015: 95 % 4) Langkah Kegiatan Langkah kegiatan dengan pengadaan buku KIA (dengan stiker P4K); selanjutnya pendataan Bumil; pelayanan Antenatal sesuai standar; kunjungan rumah bagi yang Drop Out; pembuatan kantong persalinan; pelatihan KIP/konseling; pencatatan dan pelaporan; supervisi, monitoring dan evaluasi. (Dinas Kesehatan Provinsi Jawa Timur, 2011) b. Cakupan Komplikasi Kebidanan yang Ditangani 1) Pengertian : Ada enam Komplikasi yang dimaksud adalah kesakitan pada ibu hamil, ibu bersalin, ibu nifas yang dapat mengancam jiwa ibu dan/atau bayi yang meliputi satu komplikasi dalam kehamilan: a) Abortus, b) Hiperemesis Gravidarum, c) perdarahan per vaginam, d) Hipertensi dalam kehamilan (preeklampsia, eklampsia), e) kehamilan lewat waktu, f) ketuban pecah dini; dua komplikasi dalam persalinan yaitu a) Kelainan letak/presentasi janin, b) Partus macet/ distosia, c) Hipertensi dalam kehamilan (preeklampsia, eklampsia), d) perdarahan pasca persalinan, e) Infeksi berat/ sepsis, f) kontraksi dini/persalinan prematur, g) kehamilan ganda; tiga komplikasi dalam Nifas yaitu a) Hipertensi dalam kehamilan (preeklampsia, eklampsia), b) Infeksi nifas, c) perdarahan nifas. Ibu hamil, ibu bersalin dan nifas dengan komplikasi yang ditangani adalah ibu hamil, bersalin dan nifas dengan komplikasi yang mendapatkan pelayanan

3 11 sesuai standar pada tingkat pelayanan dasar dan rujukan (Polindes, Puskesmas, Puskesmas PONED, Rumah bersalin, RSIA/RSB, RSU, RSU PONEK); PONED : Pelayanan Obstetrik dan Neonatal Emergensi Dasar, meliputi kemampuan untuk menangani dan merujuk : a) Hipertensi dalam kehamilan (Preeklampsia, Eklampsia), b) Tindakan Pertolongan Distosia Bahu dan Ekstraksi Vakum pada Pertolongan Persalinan, c) Perdarahan post partum, d) Infeksi nifas, e) BBLR dan Hipotermi, Hipoglikemia, Ikterus, Hiperbilirubinemia, masalah pemberian minum pada bayi, f) Asfiksia pada bayi, g) Gangguan nafas pada bayi, h) Kejang pada bayi baru lahir, i) Infeksi neonatal, j) Persiapan umum sebelum tindakan kedaruratan Obstetri Neonatal antara lain Kewaspadaan Universal Standar. (Dinas Kesehatan Provinsi Jawa Timur, 2011) 2) Cara Perhitungan/Rumus Cakupan komplikasi kebidanan yg ditangani 3) Target = Jumlah Komplikasi kebidanan yang mendapat penanganan definitif disatu wilayah kerja pada kurun waktu tertentu Jml Ibu dengan komplikasi kebidanan di satu wilayah kerja pada kurun waktu yang sama x 100% Target 2015: 80 % 4) Langkah Kegiatan Deteksi Bumil, Bulin, Bufas Komplikasi; rujukan kasus komplikasi kebidanan; pelayanan penanganan komplikasi kebidanan; penyediaan pusat pelatihan Klinis; pelatihan PONED bagi Bidan Desa dan Tim Puskesmas; pelatihan Tim PONEK di RS Kabupaten/Kota; penyediaan peralatan PONED dan PONEK di RS Kabupaten/Kota; penyediaan Bank Darah Rumah Sakit

4 12 (BDRS); pelaksanaan PONED dan PONEK; pencatatan dan pelaporan; pemantauan & evaluasi. (Dinas Kesehatan Provinsi Jawa Timur, 2011) c. Cakupan Pertolongan Persalinan oleh Tenaga Kesehatan yang Memiliki Kompetensi Kebidanan. 1) Pengertian ; Pertolongan persalinan oleh tenaga kesehatan adalah pelayanan persalinan yang aman yang dilakukan oleh tenaga kesehatan kompeten, yaitu dr. SpOG, dokter umum dan bidan. Pertolongan persalinan dimulai pada kala I sampai dengan kala IV persalinan. Tenaga Kesehatan yang memiliki kompetensi kebidanan adalah tenaga kesehatan yang memiliki kemampuan klinis kebidanan sesuai standar. (Dinas Kesehatan Provinsi Jawa Timur, 2011) 2) Cara Perhitungan/Rumus Cakupan pertolongan persalinan oleh tenaga kesehatan 3) Target = Jumlah ibu bersalin yg ditolong oleh tenaga kesehatan di satu wilayah kerja pada kurun waktu tertentu Jumlah seluruh sasaran ibu bersalin di satu wilayah kerja dalam kurun waktu yg sama x 100% Target 2015: 95 % 4) Langkah Kegiatan Kemitraan Bidan Dukun, Perencanaan Persalinan dan Pencegahan Komplikasi (P4K); pelayanan persalinan, pelatihan + magang (APN); supervisi, monitoring dan evaluasi (PWS-KIA dan Analisis Manajemen Prog KIA). (Dinas Kesehatan Provinsi Jawa Timur, 2011)

5 13 d. Cakupan Pelayanan Nifas 1) Pengertian : Nifas adalah periode mulai 6 jam sampai dengan 42 hari pasca persalinan. Pelayanan nifas sesuai standar adalah pelayanan kepada ibu nifas sedikitnya 3 kali, pada 6 jam pasca persalinan s.d 3 hari; pada 8-14 hari, dan pada hari termasuk pemberian Vitamin A 2 kali serta persiapan dan/atau pemasangan KB Pasca Persalinan. Dalam pelaksanaan pelayanan nifas dilakukan juga pelayanan neonatus sesuai standar sedikitnya 3 kali, pada 6-48 jam setelah lahir, pada 3-7 hari dan pada 8-28 hari setelah lahir yang dilakukan difasilitas kesehatan maupun kunjungan rumah. Pelayanan kesehatan neonatal adalah pelayanan kesehatan neonatal dasar meliputi ASI ekslusif, pencegahan infeksi berupa perawatan mata, tali pusat, pemberian vitamin K1 injeksi bila tidak diberikan pada saat lahir, pemberian imunisasi hepatitis B1 (bila tidak diberikan pada saat lahir), manajemen terpadu bayi muda. Neonatus adalah bayi berumur 0-28 hari. Indikator ini mengukur kemampuan manajemen program KIA dalam menyelenggarakan pelayanan nifas yang profesional. (Dinas Kesehatan Provinsi Jawa Timur, 2011) 2) Cara Perhitungan/Rumus Cakupan Pelayanan Nifas = Jumlah ibu nifas yg telah memperoleh 3 kali pelayanan nifas sesuai standar di satu wilayah kerja pada kurun waktu tertentu Seluruh Ibu nifas di satu wilayah kerja dalam kurun waktu yg sama x 100%

6 14 3) Target Target 2015: 95 % 4) Langkah Kegiatan Pelayanan Nifas sesuai standar (ibu dan neonatus) meliputi pelayanan KB pasca persalinan, pelatihan/magang klinis kesehatan maternal dan neonatal, pelayanan rujukan nifas, kunjungan rumah bagi yang Drop Out, pencatatan dan pelaporan, supervisi, monitoring dan evaluasi. (Dinas Kesehatan Provinsi Jawa Timur, 2011) e. Cakupan Neonatus dengan Komplikasi yang Ditangani 1) Pengertian : Neonatus adalah bayi berumur 0 28 hari. Neonatus dengan komplikasi adalah neonatus dengan penyakit dan kelainan yang dapat menyebabkan kesakitan, kecacatan dan kematian. Neonatus dengan komplikasi seperti asfiksia, ikterus, hipotermia, tetanus neonatorum, infeksi/sepsis, trauma lahir, BBLR (bayi berat lahir rendah < 2500 gr, sindroma gangguan pernapasan, kelainan kongenital maupun yang termasuk klasifikasi kuning pada MTBS. Neonatus dengan komplikasi yang ditangani adalah neonatus komplikasi yang mendapat pelayanan oleh tenaga kesehatan yang terlatih, dokter, bidan dan perawat di sarana pelayanan kesehatan. Sarana Pelayanan Kesehatan adalah polindes, praktek bidan, puskesmas, puskesmas perawatan/poned, rumah bersalin dan rumah sakit pemerintah/swasta. Penanganan definitif adalah pemberian tindakan akhir pada setiap kasus komplikasi neonatus yang pelaporannya dihitung satu kali pada masa neonatal. Kasus komplikasi yang

7 15 ditangani adalah seluruh kasus yang ditangani tanpa melihat hasilnya (hidup atau mati). (Dinas Kesehatan Provinsi Jawa Timur, 2011) 2) Cara Perhitungan/Rumus Cakupan Neonatus dgn komplikasi yg ditangani 3) Target = Jumlah neonatus dgn komplikasi yg tertangani x 100% Jumlah seluruh neonatus dgn komplikasi yg ada Target 2015: 80% 4) Langkah Kegiatan Deteksi Dini Bumil, Bulin, dan Bufas komplikasi, pelayanan kesehatan pasca persalinan untuk ibu dan neonatal sesuai standar, penyediaan sarana, peralatan, laboratorium, obat esensial yg memadai, dan transport, pelatihan manajemen BBLR bagi bidan, manajemen Asfiksia bayi baru lahir, MTBS, PONED bagi Tim puskesmas, PONEK bagi Tim RSUD, PPGDON, pelaksanaan di Polindes/Poskesdes, Puskesmas/Pustu, Puskesmas PONED dan PONEK dan di fasilitas pelayanan swasta, pemantauan untuk asuhan tindak lanjut bagi neonatus yang dirujuk, pencatatan dan pelaporan, pemantauan pasca pelatihan dan evaluasi, pelaksanaan dan pemantapan Audit Maternal Perinatal (AMP), rujukan pasien, tenaga medis, dan spesimen. (Dinas Kesehatan Provinsi Jawa Timur, 2011) 2. Bidan Koordinator KIA a. Pengertian Menurut Kemenkes 1464/Menkes/X/2010, Bidan adalah seseorang yang telah menyelesaikan Program Pendidikan Bidan yang diakui oleh negara serta memperoleh kualifikasi dan diberi ijin untuk menjalankan praktik kebidanan.

8 16 Bidan disamping jabatan sebagai seorang fungsional yang mampu melayani kesehatan ibu, bayi dan anak, bidan juga harus mampu jadi pemimpin bagi bidanbidan yang lain. Bidan Koordinator adalah bidan yang diberikan tugas dan wewenang dalam mengkoordinasikan, merencanakan, melaksanakan, mengevaluasi dan mendokumentasikan kegiatan pelayanan kebidanan yang ada di wilayah Puskesmas (Kementrian Kesehatan 2010 & Kementrian Pemberdayaan Aparatur Negara, 2008) b. Deskripsi Kedudukan, Tugas dan Fungsi Bidan Dalam melaksanakan pelayanan kesehatan Ibu dan Anak yang meliputi perencanaan, pelaksanaan kegiatan, pelaporan, koordinasi dari bidan desa sampai kepala Puskesmas antar lintas program dan lintas sektor maka perlu didukung oleh kemampuan petugas pelaksananya. Untuk mengetahui kegiatan yang akan dilaksanakan perlu deskripsi ketiga tugas tersebut (Kementrian Kesehatan, 2010). Satu kedudukan bidan, bidan koordinator adalah bidan yang ditempatkan atau bertugas di Puskesmas, mempunyai wilayah kerja yaitu satu Puskesmas, dan melaksanakan tugas pelayanan medik dan non medik, dalam maupun di luar jam kerjanya harus tetap bertanggung jawab langsung kepada Kepala Puskesmas (Kementrian Kesehatan, 2010). Kedua tugas pokok bidan, dalam pelaksanakan kegiatan puskesmas di wilayah kerjanya berdasarkan urutan prioritas masalah kesehatan yang dihadapi, sesuai dengan kewenangan yang dimiliki dan diberikan, serta menggerakkan dan membina masyarakat di wilayah kerjanya agar tumbuh kesadarannya untuk dapat berperilaku hidup sehat (Kementrian Kesehatan, 2010).

9 17 Ketiga fungsi bidan di wilayah kerja yaitu memberikan pelayanan kesehatan kepada masyarakat di rumah-rumah, menangani persalinan, pelayanan keluarga berencana dan pengayoman medis kontrasepsi. Bidan juga bertugas menggerakkan dan membina peran serta masyarakat dalam bidang kesehatan sesuai dengan permasalahan kesehatan setempat, memberikan bimbingan teknis kepada kader serta dukun bayi, membina kelompok dasa wisma di bidang kesehatan, membina kerjasama lintas program, lintas sektoral dan lembaga swadaya masyarakat, serta melakukan rujukan medis maupun rujukan kesehatan ke Puskesmas kecuali dalam keadaan darurat harus dirujuk ke fasilitas kesehatan lainnya. Mendeteksi secara dini adanya efek samping dan komplikasi pemakaian kontrasepsi serta adanya penyakit-penyakit lain dan berusaha mengatasi sesuai dengan kemampuan. 3. Kinerja a. Pengertian Kinerja Kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan kegiatan dan menyempurnakannya sesuai tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau etika (Robbin, 2008) Kinerja juga diartikan sebagai hasil yang dicapai atau prestasi yang dicapai karyawan dalam melaksanakan pekerjaan dalam suatu organisasi ada juga yang mengartikan kinerja sebagai penampilan hasil karya personal/ petugas baik

10 18 kuantitas maupun kualitasnya dalam suatu organisasi, secara individual atau kelompok, dengan tanpa melihat jabatan yang dipangku (Mangkuprawiro, 2007). Kinerja adalah hasil yang dicapai atau prestasi yang dicapai karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan dalam suatu organisasi. Ada juga yang mengartikan kinerja sebagai penampilan hasil karya personal/petugas baik kuantitas maupun kualitasnya dalam suatu organisasi, secara individual ataupun kelompok, dengan tanpa melihat jabatan yang dipangkunya. Dari pengertian diatas maka dapat diambil kesimpulan bahwa kinerja adalah prestasi, tingkat keberhasilan, hasil kerja seseorang yang dicapai dalam melaksanakan pekerjaan. b. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Menurut model Donnelly et al. (1994) dikutip Mangkuprawiro (2007), kinerja individu pada dasarnya dipengaruhi oleh faktor harapan mengenai imbalan, dorongan, kemampuan, kebutuhan dan sifat, persepsi terhadap tugas, imbalan internal dan eksternal, persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja. Dengan demikian, kinerja pada dasarnya ditentukan tiga hal, yaitu kemampuan, keinginan, dan lingkungan (Mangkuprawiro, 2007). Kemampuan secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realitas (pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. Motivasi kerja adalah dorongan dan keinginan sehingga staf melakukan suatu kegiatan dengan baik demi mencapai tujuan yang diinginkan. Pemahaman serupa menyatakan bahwa sebagai konsep manajemen dalam kaitannya dengan kehidupan organisasi, motivasi kerja adalah dorongan kerja yang timbul pada diri

11 19 seseorang untuk berperilaku dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan (Suyanto, 2008). Motivasi kerja dibedakan dua yaitu faktor intrinsik dan ekstrinsik, faktor intrinsik seperti pengakuan, tanggung jawab dan pengembangan diri. Sedangkan faktor ekstrinsik seperti kebijaksanaan, hubungan antara pribadi, dan situasi kerja dikategorikan sebagai faktor ketahanan/ penyehat. Motivasi kerja dipengaruhi seperti lingkungan, kondisi dan iklim kerja. Menurut Hellriegel dan Slocum dan Sujak (1989) faktor tersebut adalah karakteristik organisasi meliputi peraturan, kebijakan, sistem pemberian hadiah dan misi. Sedangkan menurut Litwin dan Meyer (1971) hal tersebut disebut sebagai dimensi iklim kerja yang terdiri dari : tanggung jawab, standart, penghargaan, rekan kerja, kesesuaian dan kejelasan. (Hamzah, 2008) Selanjutnya Menurut Bernardin et al. dalam Suparti (2010) menyatakan terdapat enam kriteria penting kinerja, 1) Kualitas (Quality); 2) Kuantitas (Quantity); 3) Ketepatan waktu (Timeliness); 4) efektivitas biaya (Cost Effektiveness); 5) Kebutuhan akan supervisi (Need for Supervision); 6) Pengaruh hubungan personal (Interpesonal Impact) (Suparti, 2010). Hubungan kinerja dengan beban kerja ditinjau dari kepentingan pekerja, beban kerja adalah penggunaan energi pokok dan energi cadangan pekerja dipakai dalam satu periode bekerja. Para pekerja merasa beban kerja yang ditanggung berat artinya pekerjaan yang ditugaskan tidak sesuai dengan kemampuan untuk menyelesaikan tugas tersebut. Manusia memiliki kapasitas energi yang terbatas, apabila seseorang harus mengerjakan beberapa pekerjaan atau kegiatan dalam

12 20 waktu yang bersamaan maka harus diputuskan mana yang terlebih dahulu akan dikerjakan terlebih dahulu, untuk memilih salah satu kegiatan atau pekerjaan karena energi yang terbatas. Semakin banyak tugas yang harus dikerjakan seseorang itu berarti semakin berat beban kerja yang disandangnya dan semakin tidak optimal hasil yang didapatkannya. 4. Motivasi a. Definisi Motivasi Menurut Robbin (2008) definisi motivasi adalah Suatu proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunannya seorang individu untuk mencapai tujuannya. Motivasi terbentuk berdasarkan kebutuhan. Kebutuhan menurut Maslow ada lima yaitu kebutuhan fisiologis, rasa aman, sosial, penghargaan dan aktualisasi diri. Motivasi berasal dari kata motif yang mempunyai arti Dorongan dasar yang menggerakkan seseorang bertingkah laku. Motif tidak dapat diamati langsung, tetapi dapat diinterpretasikan dalam tingkah laku, berupa rangsangan, dorongan, atau pembangkit tenaga munculnya suatu tingkah laku tertentu. Jadi motivasi kata motif yang diartikan proses mencoba mempengaruhi seseorang atau orang-orang yang dipimpinnya dengan tujuan yang ditetapkan terlebih dahulu (Hamzah, 2011). Berdasarkan definisi para pakar tersebut diatas maka dapat diartikan bahwa motivasi adalah dorongan dalam diri seseorang atau individu untuk melakukan tindakan-tindakan atau bertingkah-laku dalam mencapai tujuan. Motivasi diartikan sebagai kekuatan dalam diri individu, yang menyebabkan individu

13 21 bertindak atau berbuat sesuai dengan fokus yang menjadi tujuan organisasi yang berhubungan dengan pekerjaan. b. Azas Motivasi Motivasi sudah ada sejak manusia dilahirkan disebut motif bawaan dan ada motif karena diajarkan biasanya karena jabatan atau kedudukan seseorang pada saat itu. Jika di lihat dari sudut sumber motif dibagi menjadi dua meliputi motif intrinsik dan ekstrinsik. Disebut intrinsik karena timbulnya tidak ada rangsangan dari luar karena memang sudah ada dalam individu seseorang sesuai dengan kebutuhannya. Ekstrinsik motif yang timbul akibat rangsangan dari luar terhadap kegiatan individu. (Hamzah, 2011) Berikut proses interaksi yang disebut sebagai produk motivasi dasar (basic motivation process), dan digambarkan dengan model proses di bawah ini, Needs, desires, or expectation Behavior Feedback Goals Gambar 2.1 Bagan Proses Motivasi Dasar (Sumber: Hamzah, 2011) Gambar di atas menerangkan bahwa motivasi terjadi apabila seseorang mempunyai keinginan dan kemauan untuk melakukan sesuatu kegiatan atau tindakan dalam rangka mencapai tujuan tertentu. Motivasi merupakan konsep hipotesis untuk suatu kegiatan yang dipengaruhi oleh persepsi dan tingkah laku

14 22 seseorang untuk mengubah situasi yang tidak memuaskan atau tidak menyenangkan (Hamzah, 2011). c. Fungsi Motivasi Di dalam kutipan Hamzah (2011) mengatakan bahwa fungsi motivasi bagi manusia ada empat antara lain: 1) sebagai motor penggerakan bagi manusia; 2) menentukan arah perbuatan, yakni ke arah perwujudan suatu tujuan; 3) mencegah penyelewengan dari jalan yang harus ditempuh untuk mencapai tujuan; 4) menyeleksi perbuatan diri. Motivasi berfungsi sebagai dorongan dari dalam individu yang memberikan energi dan mengarahkan pemikiran seseorang dari perilaku mereka terhadap penetapan tujuan hasil akhir dalam sebuah pekerjaan. Dengan adanya prinsip yang kuat bahwa tujuan sangat berpengaruh terhadap pikiran, yang didalamnya setiap orang memiliki kendali terhadap prestasi kerja untuk mencapainya (Bateman et al. 2009). Pendapat para pakar tersebut diatas dapat diartikan bahwa fungsi motivasi adalah sebagai kekuatan yang mendorong atau memberikan energi pada seseorang, mengarahkan, dan mempertahankan upaya untuk mencapai tujuan tertentu yang telah ditetapkan sebelumnya. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal.

15 23 d. Perlunya Motivasi bagi Organisasi Menurut analisis McClelland dalam Robbin (2008) banyak teori dan keyakinan tentang hal yang dapat memotivasi orang di dalam organisasi. Secara keseluruhan kesepakatan tentang motivasi. Teori yang menyatakan pencapaian, kekuatan dan hubungan adalah tiga elemen penting kebutuhan yang dapat menjelaskan motivasi. Kebutuhan pencapaian adalah dorongan untuk melebihi, mencapai standar dan berjuang sampai berhasil; kebutuhan kekuatan meliputi kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya; kebutuhan hubungan yaitu keinginan akan hubungan antar personal yang ramah dan akrab. e. Unsur Motivasi Beberapa konsep tentang motivasi, terdapat tiga unsur yang merupakan kunci dari motivasi, yaitu: 1) upaya merupakan ukuran intensitas. Dalam hal ini apabila seseorang termotivasi dalam melakukan tugasnya ia mencoba sekuat tenaga, agar upaya yang tinggi tersebut menghasilkan kinerja yang tinggi pula; 2) tujuan organisasi, unsur ini begitu penting sebab segala upaya yang dilakukan seseorang atau sekelompok orang semuanya diarahkan pada pencapaian tujuan. Makin jelas perumusan tujuan organisasi semakin mudah setiap personal untuk memahaminya; 3) kebutuhan adalah suatu keadaan internal yang menyebabkan hasil-hasil tertentu tampak menarik. Kebutuhan yang tidak terpuaskan menciptakan keinginan yang merangsang dorongan-dorongan dalam diri individu untuk mencapainya (Hamzah, 2011).

16 24 f. Motivasi Kerja Dalam Robbin (2008) berpendapat bahwa motivasi kerja merupakan salah satu faktor yang turut menentukan kinerja seseorang sesuai dengan target/tujuan yang sudah ditentukan terlebih dahulu. Besar dan kecilnya pengaruh motivasi dalam diri seseorang tergantung seberapa kuat dorongan dalam diri untuk berbuat lebih, mencapai standar-standar, berusaha untuk berperilaku sedemikian rupa sehingga mempunyai kekuatan lebih, dan ingin selalu mempunyai hubungan yang baik dengan teman (antarpersonal). Hal ini sebagai keseluruhan proses pemberian motifasi kerja kepada para bawahan sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengan efektif dan efisien. Mengacu pada uraian di atas, didapatkan bahwa motivasi kerja merupakan salah satu faktor yang turut menentukan kinerja seseorang (Robbin, 2008). Berdasarkan uraian di atas, dapat dirumuskan konstruksi motivasi kerja Bidan Koordinator KIA Puskesmas adalah suatu proses yang dilakukan untuk menggerakkan perilaku bidan koordinator, dapat diarahkan pada upaya-upaya yang nyata untuk mencapai target SPM KIA yang telah ditetapkan. Secara implisit motivasi kerja bidan koordinator KIA tampak melalui: Tanggung jawab dalam melakukan kerja, prestasi kerja yang dicapai, pengembangan diri, kemandirian dalam bertindak. g. Hubungan Motivasi dengan Kinerja Bidan Koordinator Hasil kinerja pegawai dalam suatu organisasi tidak terlepas dari adanya motivasi yaitu keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan.

17 25 Dorongan tersebut mempunyai kekuatan yang besar dalam penentuan sikap pegawai dalam bekerja. Jika pengaruh yang ditimbulkannya besar, maka dorongan kerja besar pula. Dalam organisasi motivasi mempunyai peranan penting karena ia menyangkut langsung pada unsur manusia dalam organisasi. Motivasi yang tepat akan mampu memajukan dan mengembangkan organisasi (Robbin, 2008). Kemampuan seorang bidan koordinator berarti kecakapan atau kesanggupan untuk mengerjakan suatu pekerjaan yang diwujudkan melalui tindakannya untuk meningkatkan produktifitas kerja. Bidan dalam menjalankan tugas dan fungsinya di bidang pelayanan kesehatan dasar atau di Puskesmas harus dilandasi oleh kesadaran akan tugas dan tanggung jawab, dan timbang rasa yang tinggi agar tugas pelayanan kesehatan dasar di Puskesmas bagi masyarakat dapat terselenggara dengan baik dan memuaskan. Oleh karena itu setiap bidan koordinator hendaknya memperhatikan kebutuhan teman bidan yang ada dibawahnya, memberikan semangat bekerja agar kinerja lebih baik dari waktu kewaktu sebagaimana diuraikan dalam teori motivasi. Kebutuhan utama yang harus diperhatikan, antara lain kebutuhan fisik dan kebutuhan kepastian/jaminan bekerja. 5. Kemampuan Faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Davis (1964) yang merumuskan bahwa:

18 26 Human Performance = Ability + Motivation; Motivation = Attitude + Situation; Ability = Knowledge + Skill. Dengan demikian maka dapat dikatakan bahwa kemampuan dan motivasi adalah unsur-unsur yang berfungsi membentuk kinerja seseorang. (Riduwan, 2010). a. Pengertian Kemampuan Sesuai dengan Robbin (2008) pengertian kemampuan (ability) adalah kapasitas atau kekuatan seorang individu untuk dapat melaksanakan beraneka macam pekerjaan yang ditugaskan dalam suatu pekerjaan. Diartikan pula bahwa kemampuan adalah suatu penilaian terkini apa yang sudah dikerjakan oleh individu. Penilaian induvidu pada dasarnya terbagi menjadi dua kelompok faktor yaitu intektual dan fisik. Kemampuan intektual yaitu kemampuan berbagai aktifitas mental berpikir, nalar, dan memecahkan masalah, sedangkan kedua adalah faktor kemampuan fisik yaitu melakukan tugas-tugas yang dituntut mempunyai stamina baik, terampil, karakteristik dan kekuatan (Robbin, 2008) Terdapat perbedaan tuntutan kerja bagi karyawan ketika mengunakan kemampuan intelektual mereka, semakin komplek masalah pekerjaan yang membutuhkan kemampuan intelektualitas maka semakin banyak kemampuan kecerdasan yang dibutuhkan untuk menyelesaikan masalah dalam pekerjaan tersebut. Individu yang cerdas adalah pelaku pekerja yang lebih baik, karena mereka lebih kreatif, dalam mempelajari pekerjaan lebih cepat, lebih mudah

19 27 beradaptasi dalam keadaan yang berubah, cepat menemukan solusi yang lebih baik dalam bekerja (Robbin, 2008). Berdasarkan pendapat para pakar diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kemampuan tindakan atau perwujudan untuk melakukan sesuatu dengan dilandasi oleh kecerdasan intelektual dan fisik untuk memperoleh hasil kerja yang optimal. Kecerdasan intelektual sangat dibutuhkan dalam mengatasi atau memberikan solusi apabila dalam pekerjaan terdapat masalah-masalah, jadi ciri orang cerdas biasanya sangat kreatif dan inovatif, sedangkan kemampuan fisik tercermin dari kekuatan atau stamina seseorang mengerjakan suatu pekerjaan, ketrampilan mengerjakan suatu pekerjaan dan karakteristik seseorang dalam bekerja. b. Ciri-ciri Pegawai yang Mempunyai Kemampuan Seseorang dikatakan kreatif apabila memiliki kemampuan yang bisa dipertanggungjawabkan. Hal ini diketahui ada dua ciri orang yang memiliki kemampuan, yaitu kelincahan mental-berpikir dari segala arah (convergent thinking) fleksibilitas konsep (conceptual flexibility), dan orsinilitas. Convergent thinking yaitu kemampuan untuk melihat masalah atau perkara dari berbagai arah, segi dan mengumpulkan berbagai fakta yang penting dan mengarahkan fakta itu pada masalah atau perkara yang dihadapi; Fleksibelitas konsep (conceptual flexibility) adalah kemampuan untuk secara spontan mengganti cara memandang, pendekatan, kerja yang tidak jalan. Orisinalitas (originality) adalah kemampuan untuk menelorkan ide, gagasan, pemecahan, cara kerja yang tidak lazim. Ciri yang kedua adalah ciri-ciri yang memungkinkan gagasan-gagasan kreatif yang sudah dihasilkan meliputi: kekuatan mental atau fisik untuk bekerja, berpikir

20 28 mandiri, pantang menyerah, mampu berkomunikasi dengan baik, lebih tertarik pada konsep daripada segi-segi kecil, keingintahuan intelektual, kaya humor dan fantasi, tidak segera menolak ide atau gagasan baru, arah hidup yang mantap (Robbin, 2008). Beraneka ragam karakteristik di atas, jarang sekali nampak pada seseorang secara keseluruhan, akan tetapi orang-orang yang memiliki pengetahuan dan kemampuan lebih banyak memiliki ciri-ciri tersebut. Pegawai yang memiliki kemampuan adalah pegawai yang memiliki rasa ingin tahu yang dimanfaatkan semaksimal mungkin, mau bekerja keras, berani mengambil keputusan, pengetahuan dan kecakapan intelektualnya dimanfaatkan semaksimal mungkin, mandiri, dinamis, penuh inovasi dan daya cipta, bersedia menerima informasi, menghubung-hubungkan ide dengan pengalaman yang diperolehnya dari sumber yang berbeda, cenderung menampilkan berbagai alternatif terhadap subyek tertentu. c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kemampuan Robbin (2008) mengemukakan faktor yang mempengaruhi kemampuan sebagai berikut: faktor fisik dan faktor karakteristik biografis. Faktor fisik yaitu faktor kekuatan seperti kekuatan yang dinamis, kekuatan tubuh, kekuatan statis, kekuatan eksploratif. koordinasi tubuh, keseimbangan dan stamina. Faktor karakteristik biografis perorangan seperti usia/umur, gender, ras. Hubungan antara umur dan kinerja, dalam pekerjaan dimasa mendatang seorang yang sudah berumur akan bertambah menurun kinerjanya seiring dengan bertambahnya usia yang dipandang kurang fleksibilitas, sering menolak tehnologi baru, ketrampilan

21 29 khususnya kecepatan, kelincahan, kekuatan dan koordinasi akan berkurang seiring bertambahnya waktu kontribusi dalam produktivitas akan menurun (Robbin, 2008). d. Pengaruh Kemampuan dengan Kinerja Kemampuan adalah faktor penting dalam meningkatkan produktifitas kerja. Orang yang memiliki motivasi tinggi dalam mengenal masalah-masalah yang berhubungan dengan tingkat kinerja dan kepuasan karyawan merupakan ciri kemampuan seseorang sukses dimasa depan. Melalui pemberian kesesuaian antara kemampuan dan pekerjaan pada karyawan diharapkan dapat hasil kinerja yang optimal sesuai dengan tujuan yang sudah ditetapkan. Analisis pekerjaan memberikan informasi mengenai pekerjaan yang sekarang dilakukan dan kemampuan yang dibutuhkan oleh karyawan tersebut untuk dapat bekerja maksimal agar tujuan yang terlebih dahulu ditetapkan tercapai. 6. Kepemimpinan a. Pengertian Robbin et al. (2008) kepemimpinan disebut juga kemampuan untuk memimpin orang lain adalah sebuah kualitas fundamental yang dicari organisasiorganisasi dalam karyawan mereka. Dalam organisasi dibutuhkan seorang pimpinan yang hebat yang mempunyai visi akan masa depan dan dapat mengkomunikasikan visi itu keorang lain (Robbin, 2008). Pendapat Robinson dalam Hamzah (2011) dikemukakan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi orang, baik individu

22 30 maupun kelompok yang aktif membuat rencana-rencana, mengkoordinasi, dan memimpin pekerjaan untuk mencapai tujuan bersama. Seorang pemimpin yang baik selalu memberikan motivasi kepada bawahan agar mereka bekerja dengan baik dan selalu mendukung pimpinan agar tujuan dapat tercapai (Hamzah, 2011). Pendapat para pakar tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan untuk menggerakkan individu atau kelompok untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan. Kepemimpin yang baik mengandalkan daya tarik emosional untuk membantu menyampaikan pesan-pesan mereka, bersemangat, antusias, dan aktif untuk memberikan energi pada bawahan dan menyampaikan rasa efektivitas, kompetensi, optimis dan kegembiraan. b. Tugas dan Peran Pemimpin Menurut Robbin et al (2008) tugas utama seorang pemimpin adalah 1) pemimpin bekerja dengan orang lain; 2) bertanggung jawab dan mempertanggungjawabkan (akuntabilitas); 3) pemimpin menyeimbangkan pencapaian tujuan dan prioritas; 4) pemimpin harus berpikir secara analitis dan konseptual; 5) selanjutnya dapat mengidentifikasi masalah dengan akurat; 6) manajer adalah seorang mediator (Robbin et al. 2008). Tugas dan peran seorang pemimpin harus selalu berusaha bertanggung jawab atas keefektifan suatu organisasi, selalu mengadakan perubahan untuk selalu meningkatkan hasil, dan adanya rasa prihatin jika terjadi penurunan integritas (Hamzah, 2011)

23 31 c. Tipe Kepemimpinan Pemimpin dalam setiap organisasi dapat diklasifikasikan menjadi lima tipe yaitu 1) pemimpin otokratis yaitu menganggap bahwa organisasi adalah milik pribadi; 2) pemimpin militeristis, dalam menggerakkan bawahan yang telah ditetapkan perintah mencapai tujuan digunakan sebagai alat utama; 3) pemimpin fathernalistis bersifat fathernal atau kebapakan mempunyai ciri menganggap bahwa organisasi adalah milik pribadi; 4) pemimpin karismatis, pemimpin yang mempunyai daya tarik yang amat besar sehingga mempunyai pengikut yang sangat besar; 5) pemimpin demokratis merupakan tipe kepemimpinan yang terbaik, dimana proses menggerakkan bawahan selalu bertitik tolak dari pendapat bahwa manusia itu adalah makhluk yang termulia di dunia (Rohmat, 2010). d. Ciri-ciri Pemimpin Masa Depan Di kemukakan oleh Murray dalam Hamzah (2011) ciri pemimpin yang efektif yang memandang ke masa depan sebagai pengubah dan pencipta, punya misi yang penting, pemikir yang besar, peka terhadap masalah, berani mengambil risiko dan keputusan, menggunakan kekuasaan secara bijaksana, berkomunikasi efektif, pembangun tim, pemberani dan mempunyai komitmen yang tinggi (Hamzah, 2011). Seorang pemimpin juga mempunyai kemampuan untuk menggerakkan individu dan sekumpulan orang secara terus menerus untuk melakukan perbaikan, ambisi, energi, kegigihan (meskipun ada rintangan) dan berinisiatif. Motivasi kepemimpinan yang mendorong seseorang mencoba mempengaruhi orang lain, cara yang kontruktif secara moral maupun sosial dan bukannya merugikan orang

24 32 lain, mampu menginspirasi kepercayaan, rasa hormat, komitmen yang tinggi pada visi mereka, berintegritas tinggi, penuh rasa percaya diri dan pengetahuan yang tinggi (Robbin, 2008). Adapun persyaratan pemimpin yang baik adalah pendidikan umum yang luas, generalist yang baik, kemampuan berkembang secara mental, ingin tahu, kemampuan analistis, memiliki daya ingat yang kuat, mempunyai kapasitas integrative, keterampilan berkomunikasi, keterampilan mendidik, personalitas dan objektifitas, pragmatisme, mempunyai naluri untuk prioritas, sederhana, berani, tegas, mandiri, besar rasa ingin tahu, multi terampil atau memiliki kepandaian beraneka ragam, memiliki rasa humor, antusiasme tinggi, suka berkawan, selalu ingin mendapatkan yang sempurna, mudah menyesuaikan diri (beradaptasi), sabar dan ulet, berjiwa wiraswasta, sehat jasmaninya, dinamis, sanggup dan berani mengambil risiko, tajam firasatnya dan adil pertimbangannya, berpengetahuan luas dan haus akan ilmu pengetahuan, memiliki motivasi tinggi, punya imajinasi tinggi (Robbin, 2008). Dari beberapa kelebihan di atas dapat diambil kesimpulan bahwa seorang pemimpin harus memiliki beberapa kelebihan dibandingkan dengan anggotanya dengan kelebihan-kelebihan tersebut dia bisa berwibawa dan dipatuhi oleh bawahannya dan yang paling lebih utama adalah kelebihan moral dan akhlak. 1) Pendekatan Kepemimpinan Ada beberapa teknik yang harus dipunyai seorang pemimpin ada tiga meliputi 1) pendekatan sifat, seorang pemimpin mempunyai kepribadian yang sudah dibawa sejak lahir; 2) pendekatan tingkah laku, hal ini terutama berkaitan dengan

25 33 fungsi kepemimpinan dan gaya kepemimpinan; 3) pendekatan kontingensi, disini ada empat model meliputi model kepemimpinan situasional, kepemimpinan dan situasi kerja, pendekatan jalur sasaran, merumuskan penyertaan bawahan (Hamzah, 2011) 2) Hubungan Kepemimpinan dengan Kinerja Organisasi mengalami keberhasilan dan kegagalan bukan dikarenakan seberapa baik organisasi itu dipimpin, melainkan juga seberapa baik para pengikutnya. Kontribusi pengikut dalam organisasi adalah sesuatu yang tak ternilai untuk memajukan. B. Penelitian Relevan 1. Penelitian oleh Maznah, makruf, Idris (2012) dengan judul Pengaruh Lingkungan Organisasi, Kepuasan Kerja terhadap Motivasi Kerja serta Implikasinya pada Kinerja Pegawai Politeknik Negeri Lhoseumawe. Desain penelitian deskriptif korelasional, hasil penelitian lingkungan organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai Politeknik Negeri lhokseumawe dan untuk hasil penelitian motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap variable kinerja pegawai. 2. Penelitian oleh Safrijal (2010) dengan judul Pengaruh Kompensasi, Iklim Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Dosen di Stikes Cut Nyak Dien Langsa. Desain penelitian ini deskriptif kuantitatif, yang mengunakan instrumen kuisioner sebagai alat pengumpul data pokok, dimana jumlah populasi adalah 42 orang dan seluruh populasi diambil sebagai sampel penelitian. Pada

26 34 penelitian ini terdapat 3 variabel bebas yaitu: kompensasi, iklim organisasi, dan kinerja dosen sedangkan variabel terikatnya yaitu kinerja. 3. Maulidar (2012), melakukan penelitian berjudul Pengaruh Kepemimpinan Dan Kepuasan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Dan Dampaknya Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Dinas Perindustrian Perdagangan Koperasi Dan Usaha Kecil Menengah Aceh. Analisis data adalah analisis jalur (path analysis). Penelitian ini menemukan bahwa kepemimpinan, kepuasan kerja terhadap motivasi kerja pegawai berpengaruh positif terhadap produktivitas pegawai Dinas Perindustrian, Perdagangan, Koperasi dan UKM Aceh. 4. Frans Farlen (2011) judul penelitian Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di PT. United Tractors, Tbk Samarinda. Jenis penelitian deskriptif dengan analisis penelitian regresi linier berganda. Hasil penelitian motivasi kerja dan kemampuan kerja mempengaruhi Kinerja Karyawan. Kerja berpengaruh terhadap Kinerja karyawan.

27 35 C. Kerangka Pikir Visi-misi Dinkes Jombang, terciptanya masyarakat hidup sehat dan mandiri LINGKUNGAN: 1.Eksternal; pendidikan, teknologi kedokteran, ilmu pengetahuan 2.Internal; kesejahteraan, sosial, budaya kerja, demografi meliputi: asal-usul, jenis kelamin, dan umur -Tingginya AKI -Tingginya AKB -Munculnya masalah gizi buruk -Pelayanan Kesehatan Masyarakat miskin belum optimal. -Rendahnya akses pelayanan penyakit menular Kinerja : 1. SDM : - Motivasi - Kemampuan - Kepemimpinan 2. Sarana /prasarana 3. Masyarakat 4. Geografis Indikator SPM : - Ibu - Anak MDGs 4 dan 5 th 2015 Pelayanan oleh RS (swasta & pemerintah) Kebijakan Pimpinan Dinas Kesehatan Rencana Tindak Lanjut Gambar 2.2 Kerangka Berpikir Keterangan : Di teliti = Tidak diteliti =

28 36 D. Hipotesis 1. Ada asosiasi antara motivasi bikor KIA dengan pencapaian indikator SPM KIA di Dinas Kesehatan Kabupaten Jombang. 2. Ada asosiasi antara kemampuan bikor KIA dengan pencapaian indikator SPM KIA di Dinas Kesehatan Kabupaten Jombang. 3. Ada asosiasi antara kepemimpinan bikor KIA dengan pencapaian indikator SPM KIA di Dinas Kesehatan Kabupaten Jombang. 4. Ada asosiasi antara motivasi, kemampuan, dan kepemimpinan bikor KIA dengan pencapaian indikator SPM KIA di Dinas Kesehatan Kabupaten Jombang.