Analisis Jabatan. Dr. Alimatus Sahrah, M.Si, MM FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS MERCU BUANA YOGYAKARTA

Transkripsi

1 Analisis Jabatan Dr. Alimatus Sahrah, M.Si, MM FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS MERCU BUANA YOGYAKARTA

2 S I L A B I : Ke Topik Pembahasan 1 Pendahuluan 2 Pengertian Anajab 3 Tujuan, Manfaat, Fungsi 4 Pendekatan Anajab 5 Jenis Analisis Jabatan 6 Tahapan Anajab 7 Metode Pengumpulan Data 8 Anajab & Rekruitmen-seleksi Presentasi 9 Anajab & Training-Development Presentasi 10 Anajab & Penilaian Kinerja Presentasi 11 Anajab & Kompensasi Presentasi 12 Anajab & Lingkungan Internal Presentasi 13 Anajab & Lingkungan Eksternal Presentasi 14 Anajab di masa datang E-learning

3 Lingkungan MSDM (Mondy 2008) Pertimbangan Legal LINGKUNGAN EKSTERNAL LINGKUNGAN INTERNAL Pasar Tenaga Kerja Pemasaran Operasi Peristiwa Tidak Terduga Teknologi Hubungan Kekaryawanan dan Perburuhan Keuangan Penyediaan Staf Manajemen Sumber Daya Manusia Keselamatan dan Kesehatan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kompensasi Area Fungsional Lainnya Masyarakat Pelanggan Persaingan Pemegang Saham Serikat pekerja

4 Job Analysis Introduction method for describing jobs and the human attributes necessary to perform them Job analysis is involves developing a detailed description of the tasks involve in a job, determining the relationship of a given job to other jobs, and ascertain the knowledge, skills, and abilities necessary for an employee to successfully perform the job (Robin, 1993)

5 Introduction Job analysis is the process of gathering information about a job (Bernardin & Russel, 1993). Proses pengumpulan informasi secara sistematik terhadap berbagai informasi terpercaya dan relevan, berhubungan dengan pekerjaan, dan asal-usul dari suatu jabatan tertentu (Milkovich & Newman, 1999)

6 Introduction Job analysis is a systematic process for collecting, analyzing, and interpreting jobrelated information (Sims, 2002). Suatu proses sistematis untuk mengumpulkan informasi aspek-aspek penting yang berhubungan dengan pekerjaan (Field, 2001)

7 Analisis jabatan menjawab pertanyaan sbb (Cornelius, 1988) : Seberapa banyak waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas Tugas-tugas mana yang dikelompokkan bersama dan dipertimbangkan sebagai suatu pekerjaan mandiri Bagaimana suatu pekerjaan dapat didesain atau distruktur sedemikian rupa sehingga penampilan kerja karyawan dapat ditingkatkan Jenis perilaku apakah yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan Jenis individu seperti apakah yang cocok untuk pekerjaan tersebut Bagaimana mendapatkan informasi melalui analisis jabatan dalam pengembangan program HRM

8 Kesimpulan : Analisis jabatan berorientasi pada tindakan dan perilaku anggota-anggota organisasi yang dapat diamati, dalam menjalankan aktivitas pekerjaan. Analisis jabatan menganalisis pekerjaan/jabatan, BUKAN individu/person Produk analisis jabatan adalah deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan, BUKAN deskripsi individu

9 Siapa yang Melaksanakan Analisis Jabatan Pihak dari Eksternal organisasi Pihak dari Internal organisasi Intinya : yang melaksakan adalah pihak yang memahami HRM, struktur organisasi, visi & misi organisasi, perencanaan strategik dalam organisasi, memahami individu, dan mengalami pekerjaan-pekerjaan, serta memahami sistem organisasional

10 Sumber Informasi Analisa Jabatan Proses analisa jabatan membutuhkan sumber informasi yang berasal dari : Analisis Organisasi Observer yang terlatih Atasan Langsung Pemegang Jabatan tersebut

11 TUJUAN Analisa Jabatan Melaksanakan Perencanaan SDM Inovasi struktur dan desain kerja Mengembangkan Fungsi-Fungsi SDM yang efektif, seperti: Recruitment & Seleksi Pengembangan Karir Training Penetapan Kompensasi Penilaian Kinerja (performance Appraisal)

12 Fungsi-Fungsi MSDM (Mondy 2008) Penyediaan Staf (Staffing) Pengembangan Sumber Daya Manusia (Human Resource Development/HRD) Kompensasi Keselamatan dan Kesehatan Hubungan Kekaryawanan dan Perburuhan

13 Fungsi-Fungsi MSDM (Wherter & Davis 1996) Kompensasi dan Proteksi Upah/Gaji, Insentif, Tunjangan, dan Layanan Keamanan, Keselamatan, dan Kesehatan Hubungan Kekaryawanan dan Audit Hubungan Kekaryawanan Hubungan Serikat Pekerja-Manajemen Audit MSDM

14 Penyediaan Staf Penyediaan staf (staffing) merupakan proses untuk memastikan bahwa organisasi memiliki jumlah karyawan yang tepat dengan berbagai keahlian yang memadai untuk menjalankan pekerjaan-pekerjaan yang tepat, pada waktu yang tepat, untuk mencapai tujuan organisasi. Penyediaan staf mencakup: Analisis jabatan Perencanaan SDM Perekrutan dan seleksi

15 Pengembangan SDM Pengembangan SDM (human resource development/hrd) adalah fungsi utama MSDM yang tidak hanya terdiri atas pelatihan dan pengembangan namun juga aktivitasaktivitas perencanaan dan pengembangan karir individu, pengembangan organisasi, serta manajemen dan penilaian kinerja.

16 Kompensasi Kompensasi mencakup seluruh imbalan yang diberikan kepada karyawan sebagai penghargaan atas jasa mereka,.

17 Keselamatan dan Kesehatan aspek KESEHATAN DAN KESELAMATAN penting karena para karyawan yang bekerja dalam lingkungan yang aman dan menikmati kesehatan yang baik akan cenderung lebih produktif dan memberikan manfaat jangka panjang bagi organisasi.

18 Hubungan Kekaryawanan dan Perburuhan Suatu perusahaan secara hukum harus mengakui adanya serikat pekerja dan berunding dengannya dengan itikad baik jika para karyawan perusahaan tersebut menginginkan adanya serikat pekerja untuk mewakili mereka. Aktivitas SDM yang terkait dengan perundingan kolektif seringkali disebut sebagai hubungan industrial.

19 terimakasih