BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS

Ukuran: px
Mulai penontonan dengan halaman:

Download "BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS"

Transkripsi

1 BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka Perilaku Organisasi Perilaku organisasi adalah bidang studi yang berusaha untuk memahami, menjelaskan, memprediksi, dan mengubah perilaku manusia seperti yang terjadi dalam konteks organisasi (Wagner dan Hollenbeck, 2010, p5). Menurut Robbins (2007, p9), perilaku organisasi adalah suatu bidang studi yang menyelidiki dampak yang dimiliki perorangan, kelompok, dan struktur pada perilaku dalam organisasi, dengan maksud menerapkan pengetahuan semacam itu untuk memperbaiki efektifitas organisasi. Serta berdasarkan Luthans (2006, p20), perilaku organisasi didefinisikan sebagai pemahaman, prediksi, dan manajemen perilaku manusia dalam organisasi. Maka, berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa perilaku organisasi adalah bidang ilmu yang berusaha untuk memahami, menyelidiki, menjelaskan dan memprediksi serta mengubah perilaku individu, kelompok dan organisasi dalam rangka meningkatkan efektivitas organisasi. Greenberg dan Baron (2003, p4) menyatakan bahwa ada empat karakter utama dari bidang ilmu perilaku organisasi, yaitu: 9

2 10 Perilaku organisasi menggunakan metode ilmiah untuk mengatasi masalah-masalah manajerial. Pengetahuan dalam perilaku organisasi didasarkan pada ilmu perilaku (behavioral sciences), seperti psikologi dan sosiologi yang mencari tahu tentang perilaku manusia dan masyarakat melalui penggunaan metode ilmiah. Perilaku organisasi fokus pada tiga level analisis, yaitu individu, kelompok, dan organisasi. Perilaku organisasi tidak hanya menyoroti orang-orang secara individual, karena dalam organisasi orang bekerja sama dalam kelompok dan tim. Lebih jauh, orang secara individu maupun kelompok mempengaruhi dan dipengaruhi oleh lingkungan kerja mereka. Level individu yang dipelajari dalam perilaku organisasi misalnya sikap kerja, level kelompok misalnya komunikasi, dan level organisasi misalnya struktur. Perilaku organisasi sebenarnya merupakan multi-disipliner. Perilaku organisasi tidak hanya mempelajari sebuah topik dari satu perspektif tertentu, melainkan juga mempertimbangkan berbagai macam pendekatan, mulai dari pendekatan psikologi yang sangat berorientasi pada individu, ilmu sosiologi yang lebih berorientasi pada kelompok, hingga isu-isu dalam kualitas organisasi yang dipelajari oleh para ilmuwan manajemen. Perilaku organisasi berusaha mengembangkan efektivitas organisasi dan kualitas kehidupan dalam pekerjaan. Disiplin-disiplin ilmu yang menyumbang kepada bidang perilaku organisasi (Robbins, 2007, p12-14):

3 11 - Psikologi, yaitu ilmu yang berupaya mengukur, menjelaskan, dan kadangkadang mengubah perilaku manusia dan binatang-binatang lain. - Psikologi sosial, yaitu suatu bidang di dalam psikologi yang memadukan konsep-konsep baik dari psikologi maupun sosiologi dan yang memusatkan perhatian pada saling mempengaruhi antara orang-orang. - Sosiologi, yaitu studi tentang orang-orang dalam hubungan dengan manusiamanusia sesamanya. - Antropologi, yaitu studi tentang masyarakat untuk mempelajari mengenai manusia dan kegiatan mereka Perceived Organizational Support (POS) Definisi POS Perceived organizational support (POS) merupakan persepsi karyawan terhadap bagaimana organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan mereka (Eisenberger et al, 1986) dalam Paille, Bourdeau, & Galois (2010). Hal ini menunjukkan bahwa komitmen dari organisasi kepada karyawannya dapat sangat bermanfaat. Tingginya tingkat perceived organizational support mengarah kepada tingginya job satisfaction dan menurunkan turnover (Robbins & Coulter, 2009, p303). Jadi, menurunnya turnover juga berarti meningkatkan tingkat retensi dari karyawan. POS menunjukkan perlakuan yang baik dari organisasi menciptakan kewajiban umum, berdasarkan norma timbal balik dari karyawan untuk peduli

4 12 terhadap organisasi mereka dan memperlakukan organisasi mereka dengan baik sebagai pengembaliannya (Eisenberger et al, 2001) dalam jurnal Ristig (2009). Kewajiban karyawan akan dibalaskan melalui perilaku terkait pekerjaan yang akan mendukung tujuan-tujuan organisasi (Eisenberger et al, 1990) dalam jurnal Ristig (2009). Berdasarkan Levinson (1965) dalam Aube, Rousseau, & Morin (2007) karyawan cenderung mempersonifikasikan organisasi tempat mereka bekerja dengan tindakan-tindakan yang dilakukan oleh para eksekutif dan manajer perusahaan, mereka melupakan organisasi sebagai suatu sistem. POS kemudian menanggapi seberapa besar karyawan merasakan organisasi yang mempekerjakan mereka berniat untuk memberikan kompensasi yang adil atas usaha-usaha mereka, menolong mereka dalam kebutuhan tertentu (seperti sakit, masalah pekerjaan), membuat pekerjaan mereka menarik dan bersemangat dan menyediakan mereka kondisi kerja yang memadai (Eisenberger et al, 1986) dalam Aube et al (2007). Berdasarkan berbagai definisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa POS adalah seberapa besar dukungan organisasi yang dirasakan karyawan terhadap kontribusi mereka dan kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan mereka yang akan berdampak kepada dukungan karyawan terhadap organisasi Fungsi dan Manfaat POS Aube et al (2007) menyimpulkan bahwa dukungan yang diberikan perusahaan kepada mereka menunjukkan komitmen perusahaan kepada mereka,

5 13 yang kemudian dikembalikan karyawan dalam bentuk komitmen karyawan terhadap organisasi. Lebih spesifik, dukungan organisasi seperti promosi, peningkatan gaji, pelatihan, bantuan perusahaan akan diinterpretasikan oleh para karyawan sebagai tanda respek dan perhatian perusahaan terhadap karyawan. Sehingga dukungan organisasi dikembalikan karyawan dalam bentuk kepercayaan dan kualitas hubungan mereka dengan perusahaan dengan berusaha mengembangkan berbagai perilaku positif terhadap perusahaan (Aube et al, 2007). Doney et al (1998) dalam Ristig (2009) juga mengutarakan, apabila karyawan merasakan organisasi benar-benar tertarik dengan kesejahteraan mereka dan memiliki motivasi untuk berbagi keuntungan maka kepercayan terhadap organisasi akan muncul. Karyawan juga akan menjadi lebih bekerja keras karena mereka menginginkan organisasi untuk sukses (Ren-Tao, 2011). Pada saat-saat krisis, POS mungkin dapat sangat ampuh dalam hal mempertahankan atau meningkatkan hasil individual maupun hasil organisasi (Rhoades & Eisenberger, 2002) dalam Aube et al (2007). Berdasarkan berbagai pendapat tersebut, jadi dapat disimpulkan bahwa fungsi-fungsi dari POS adalah: Meningkatkan kepercayaan karyawan terhadap organisasi Meningkatkan semangat kerja karyawan Karyawan lebih berkomitmen kepada organisasi Hasil pekerjaan individual dan organisasi akan meningkat

6 Faktor-Faktor POS Berdasarkan penelitian Rhoades & Eisenberger (2002), terdapat 3 bentuk umum dari perlakuan organisasi yang karyawan harapkan untuk diterima dari organisasi, yang terbukti dapat meningkatkan perceived organizational support karyawan secara signifikan. Ketiga hal yang mempengaruhi POS tersebut adalah: 1. Keadilan Keadilan yang dimaksud, berhubungan dengan keadilan distribusi sumber daya diantara karyawan. Keadilan terbagi dua menjadi aspek struktural dan aspek sosial. Aspek struktural didefiniskan sebagai peraturan dan kebijakan formal yang mempengaruhi karyawan. Contohnya, pemberitahuan sebelum diterapkannya suatu kebijakan, penerimaan informasi yang akurat, partisipasi pendapat karyawan. Sementara, aspek sosial dalam keadilan didefinisikan sebagai keadilan dari kualitas perlakuan interpersonal dalam pengalokasian sumber daya. Contohnya, memperlakuan karyawan dengan martabat dan rasa hormat, menyediakan karyawan informasi tentang hasil yang diharapkan dari mereka. 2. Dukungan supervisor Sama seperti karyawan membentuk persepsi umum mereka terkait penghargaan organisasi terhadap mereka, mereka juga mengembangkan pandangan umum

7 15 terkait seberapa besar supervisor menghargai kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan mereka. Karena karyawan sebagai agen dari organisasi, memiliki tanggung jawab untuk mengarahkan dan mengevaluasi kinerja bawahannya. Karyawan menilai atasan mereka berlaku menyenangkan atau tidak menyenangkan terhadap mereka sebagai indikasi dari dukungan organisasi. 3. Penghargaan organisasi dan kondisi kerja Praktik-praktik sumber daya manusia yang menunjukkan pengakuan terhadap kontribusi karyawan, seharusnya berhubungan positif dengan POS. Praktikpraktik tersebut adalah: Pengakuan, pembayaran, dan promosi. Rewards yang menguntungkan terhadap karyawan, digunakan untuk mengkomunikasikan penilaian positif terhadap kontribusi karyawan. Job security, sebuah jaminan bahwa organisasi berharap untuk mempertahankan keanggotaan masa depan karyawan. Role stressors. Penyebab stres yang mengacu pada situasi kebutuhan lingkungan yang tidak dapat diatasi karyawan. Seperti beban kerja berlebih, ambiguitas peran, konflik peran Organizational Trust Definisi Organizational Trust Kepercayaan (trust) merupakan kepercayaan terhadap integritas, keadilan, dan keandalan dari seseorang atau suatu organisasi (Dizgah, Farahbod, & Khoeni,

8 ). Lebih lanjut, trust adalah kerelaan dari salah satu pihak untuk menerima terhadap tindakan yang dilakukan oleh pihak lain (Ristig, 2009) dan menghasilkan kooperasi, terlebih pada organisasi besar (La Porta et al, 1997) dalam Ristig (2009). Sementara, Paille, Bourdeau, & Galois (2010) menyimpulkan bahwa pengembangan kepercayaan merupakan sebuah proses yang berdasarkan pada keyakinan bahwa pihak lain akan menghormati komitmen mereka dan bahwa pihak lain memiliki niat yang baik kepada mereka. Jadi, di dalam organisasi, kepercayaan merupakan kepercayaan dari karyawan untuk menerima tindakan yang dilakukan oleh organisasi dan bekerja sama dengan organisasi, atas dasar keyakinan bahwa, organisasi menghargai mereka dan berniat baik terhadap mereka. Dimensi utama dari kepercayaan menurut Robbins (2001) dalam Dizgah et al (2011) adalah integritas, kompetensi, konsistensi, loyalitas dan keterbukaan. Dan perilaku pemimpin juga menjadi hal yang paling penting dibandingkan perilaku siapapun juga di dalam organisasi dalam menentukan tingkat kepercayaan di dalam kelompok ataupun organisasi tersebut (Offerman, 1998) dalam Dizgah et al (2011). Contohnya, di dalam perusahaan seorang supervisor bertanggung-jawab untuk mengarahkan pekerjaan harian bawahan mereka, melaksanakan kebijakan organisasi, dan bekerja-sama dengan bawahan mereka untuk mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu, interaksi supervisor dengan para bawahannya harus cenderung sering dan langsung (Wong et al, 2003) dalam Dizgah et al (2011). Walaupun demikian, membangun kepercayaan tetap bukan hanya antara pimpinan

9 17 dan pengikut, tetapi juga antara pengikut (bawahan), demikian menurut Spears (1998) dalam Dizgah et al (2011). Trust juga diasosikan dengan persepsi-persepsi dari keadilan dan akurasi di dalam evaluasi kinerja (Fulk et al, 1985) dalam Ristig (2009). Dan organizational trust (kepercayaan organisasi) memiliki hubungan positif dengan komitmen organisasi serta kinerja dari individu (Golembiewski & McConkie, 1975) dalam Ristig (2009) Fungsi dan Manfaat Organizational Trust Dalam perspektif organisasi, kepercayaan merupakan hal yang kritis di dalam komunikasi yang efektif, dan kerja sama tim yang sukses antara sesama karyawan. Sama pentingnya dengan kepercayaan antara para karyawan dan para manajer, serta dapat meminimalisasi resiko, biaya operasional, dan meningkatkan komitmen karyawan serta produktivitas mereka (Pucetaite, Lamsa, & Novelskaite, 2010). Kepercayaan organisasi mempengaruhi karyawan, meningkatkan partisipasi mereka dalam pengambilan keputusan, serta dapat menciptakan atmosfir kerja yang aktif (Putnam, 1995) dalam Dizgah et al (2011). Kepercayaan di dalam manajemen juga dapat meningkatkan identifikasi, loyalitas dan keterlibatan karyawan dengan organisasi (Cook & Wall, 1980) dalam Ristig (2009). Dengan meningkatnya kepercayaan di dalam organisasi, maka karyawan akan lebih berkomitmen kepada pihak berwenang dan institusi yang diwakili oleh pihak berwenang (Brockner et al, 1997) dalam Ristig (2009).

10 Faktor-Faktor Organizational Trust Pucetaite et al (2010) menyimpulkan bahwa, keyakinan terhadap perilaku menguntungkan yang dilakukan pihak lain (karyawan) berkembang dari pengalaman dan keyakinan bahwa pihak yang dipercaya (perusahaan) telah mengikuti dan mematuhi norma-norma, nilai-nilai, dan prinsip-prinsip moral yang sama yang telah disepakati. Paille, Bourdeau, & Galois (2010) menyimpulkan bahwa kepercayaan merupakan sebuah konsep kepercayaan organisasi berdasarkan komponen afektif, kognitif, dan konatif yaitu: Kebajikan dari pihak lain selama hubungan pertukaran, yang terinspirasi dari nilai-nilai moral seperti kejujuran dan integritas. Kepercayaan bahwa pihak lain dapat diandalkan, berdasarkan kompetensi, pengalaman sebelumnya, dan informasi yang dimiliki. Antisipasi terhadap reaksi atau perilaku dari individu-individu di dalam situasi yang berbeda-beda, seperti kemungkinan masa depan yang dipercaya dapat dilakukan. Jadi, dalam hubungan antara dua entitas, contohnya kepercayaan memungkinkan karyawan untuk bisa mempercayai pernyataan-pernyataan dan janji-janji dari organisasi (Paille, Bourdeau, & Galois, 2010). Serta, trust menurut Blau (1964) dalam Paille, Bourdeau, & Galois (2010) memiliki efek yang menjamin respek yang bertahan lama dari komitmen bersama yang saling menguntungkan antara entitas-entitas yang terlibat di dalamnya.

11 Kepuasan Karyawan Definisi Kepuasan Karyawan Kepuasan karyawan (Employee Satisfaction) adalah kepuasan dari para karyawan terhadap pekerjaan mereka dan seberapa besar mereka menyukai pekerjaannya (Spector, 1997) dalam Antoncic, J. A. & Antoncic, B. (2011). Selanjutnya, kepuasan kerja karyawan mengacu pada sikap karyawan terhadap pekerjaannya. Walaupun kepuasan kerja merupakan sikap bukan perilaku, tetapi hasilnya penting bagi manajer karena karyawan yang puas lebih rajin masuk kerja, memiliki kinerja yang lebih baik, dan niat untuk bertahan di organisasi (Robbins & Coulter, 2009, p300). Ivancevich, Konopaske, & Matteson (2011, p77) menyatakan kepuasan kerja sebagai perilaku yang dimiliki seseorang terhadap pekerjaan mereka. Kepuasan kerja dihasilkan dari persepsi mereka terhadap pekerjaannya dan derajat kesesuaian antara individu dengan organisasi. Menurut Robbins (2007, p73) kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang dihasilkan berdasarkan evaluasi terhadap karakteristik-karakteristik pekerjaan tersebut. Seseorang dengan kepuasan kerja tinggi memiliki perasaan positif terhadap pekerjaannya, dan seseorang yang tidak puas memiliki perasaan negatif terhadap pekerjaannya. Sedangkan, Luthans (2006, p243) berpendapat bahwa, kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting. Lebih lanjut, pendapat Greenberg dan Baron

12 20 (2003) dalam Wibowo (2008, p299) mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan individu terhadap pekerjaan mereka. Sementara itu, Vecchio (1995) dalam Wibowo (2008, p299) menyatakan kepuasan kerja sebagai pemikiran, perasaan, dan kecenderungan tindakan seseorang, yang merupakan sikap seseorang terhadap pekerjaan. Menurut Werther, Jr dan Keith Davis (1986) dalam Haryo Setiadi (2004, p73) kepuasan kerja adalah kondisi kesukaan atau ketidaksukaan menurut pandangan karyawan terhadap pekerjaannya. Sedangkan menurut Locke (1990) dalam Haryo Setiadi (2004, p73) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah kondisi emosi bahagia atau positif sebagai hasil dari pengalaman kerja tertentu. Kepuasan kerja lebih bersifat individual dan sangat personal. Sementara, Rivai (2004, p475) menyatakan kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Semakin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Dengan demikian, kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. Berdasarkan berbagai pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu perilaku yang ditunjukkan karyawan berdasarkan karakteristik pekerjaan tertentu yang ditunjukkan melalui sikap-sikap positif atau negatif sebagai evaluasi terhadap apa yang dirasakan karyawan dalam bekerja.

13 21 Dan, apabila kepuasan kerja rendah dapat mengarah kepada rendahnya kesetiaan terhadap organisasi, rendahnya semangat karyawan, dan peningkatan turnover karyawan (Soler, 1998) dalam Turkyilmaz et al (2011). Rendahnya kepuasan kerja juga menyebabkan karyawan untuk mundur dari pekerjaan mereka, mencari pekerjaan baru, atau merubah pekerjaan dan karir mereka sekarang (Turkyilmaz et al, 2011) Faktor-Faktor Kepuasan Kerja Beberapa faktor penting yang berhubungan dengan kepuasan kerja menurut Ivancevich, Konopaske, & Matteson (2011, p77) adalah: 1. Pembayaran (Pay) Jumlah pembayaran yang diterima dan keadilan yang diterima dari pembayaran tersebut. 2. Pekerjaan itu sendiri (Work itself) Banyaknya tugas-tugas kerja yang dianggap menarik dan menyediakan kesempatan untuk belajar dan menerima tanggung jawab. 3. Kesempatan promosi (Promotion opportunities) Ketersediaan kesempatan untuk kemajuan karir. 4. Pengawasan (Supervision) Kompetensi teknis dan kemampuan interpersonal dari atasan langsung seseorang.

14 22 5. Rekan kerja (Co-workers) Banyaknya rekan kerja yang bersahabat, kompeten dan mendukung. 6. Kondisi kerja (Working conditions) Tingkat dari lingkungan fisik pekerjaan yang nyaman dan mendukung produktivitas. 7. Keamanan kerja (Job Security) Keyakinan bahwa posisi seseorang relatif aman dan kelanjutan pekerjaan dengan organisasi sebagai harapan yang masuk akal Retensi Karyawan Definisi Retensi Karyawan Berdasarkan Mathis & Jackson (2006, p ), retensi karyawan merupakan upaya untuk mempertahankan karyawan di dalam organisasi. Retensi karyawan mengacu pada berbagai kebijakan dan praktik yang mengarahkan karyawan agar bertahan di organisasi untuk jangka waktu yang lebih lama. Setiap organisasi menginvestasikan waktu dan uang untuk mengembangkan rekrutmen baru agar ia siap bekerja dan dapat menyamai karyawan yang sudah ada (Gayathri, Sivaraman, & Kamalambal, 2012). Selanjutnya, menurut Gayathri et al (2012) kehilangan karyawan selalu berarti kehilangan pengetahuan, modal, keahlian, dan pengalaman. Maka, menjadi kehilangan yang sangat besar bagi organisasi apabila organisasi kehilangan orang

15 23 yang sangat terlatih. Bila organisasi kehilangan seseorang dengan banyak pengetahuan, pada dasarnya organisasi telah kehilangan pendapatan yang seharusnya dihasilkan karyawan tersebut. Jadi, sangat penting bagi organisasi agar tidak kehilangan karyawan, yang dapat mengakibatkan kerugian dan inefisiensi dalam pekerjaan organisasi. Sehingga perlu dikembangkan langkah-langkah yang diperlukan agar perusahaan dapat mempertahankan aset sumber daya manusianya. Semakin besar karyawan merasa organisasi tempatnya bekerja mengembangkan kebijakan sumber daya manusia yang berpusat pada kesejahteraan secara profesional, maka semakin kecil kecenderungan karyawan untuk meninggalkan organisasi yang mempekerjakan mereka (Paille, Bordeau & Galois, 2010). Selanjutnya, Paille, Bordeau & Galois (2010) menyimpulkan berdasarkan manajemen sumber daya manusia dan perilaku organisasi, bahwa semakin tinggi kepuasan karyawan terhadap kondisi pekerjaannya di dalam organisasi maka semakin kecil kemungkinan karyawan untuk meninggalkan organisasi. Dengan demikian, kecilnya tingkat karyawan yang keluar dari organisasi menunjukkan besarnya tingkat retensi karyawan di dalam organisasi. Blakely et al (2003) dan Podsakoff et al (2000) dalam Paille, Bordeau & Galois (2010) menambahkan bahwa apabila kepuasan karyawan terhadap kondisi pekerjaan mereka tinggi, karyawan akan semakin lebih menunjukan upaya sukarela untuk menolong organisasi mencapai efisiensi yang lebih baik.

16 Faktor-Faktor Retensi Karyawan Mathis & Jackson (2006, p ) menyampaikan bahwa, ada beberapa faktor penentu terhadap retensi karyawan, yaitu: 1. Komponen Organisasional Beberapa komponen organisasional mempengaruhi karyawan dalam memutuskan apakah bertahan atau meninggalkan perusahaan mereka. Organisasi yang memiliki budaya dan nilai yang positif serta berbeda mengalami perputaran karyawan yang lebih rendah. Strategi, peluang, dan manajemen organisasional di dalam perusahaan yang dikelola dengan baik juga akan mempengaruhi retensi karyawan. Demikian pula dengan kontinuitas dan keamanan kerja (job security) seseorang di suatu organisasi, juga turut berpengaruh terhadap retensi karyawan. 2. Peluang Karier Organisasional Survei terhadap karyawan di semua jenis pekerjaan tetap menunjukkan bahwa usaha pengembangan karir organisasional dapat mempengaruhi tingkat retensi karyawan secara signifikan. Faktor-faktor yang mendasarinya adalah pelatihan karyawan secara kontinu yang dilakukan perusahaan, pengembangan dan bimbingan karier terhadap seseorang, serta perencanaan karier formal di dalam suatu organisasi. 3. Penghargaan dan Retensi Karyawan Penghargaan nyata yang diterima karyawan karena bekerja, datang dan pembentukan gaji, insentif, dan tunjangan. Menurut banyak survei dan pengalaman, satu hal yang penting terhadap retensi karyawan adalah mempunyai

17 25 praktik kompensasi yang kompetitif. Penghargaan yang kompetitif tersebut dapat dilakukan dalam bentuk gaji dan tunjangan yang kompetitif, penghargaan berdasarkan kinerja, pengakuan terhadap karyawan serta tunjangan dan bonus spesial. 4. Rancangan Tugas dan Pekerjaan Faktor mendasar yang mempengaruhi retensi karyawan adalah sifat dari tugas dan pekerjaan yang dilakukan. Beberapa organisasi menemukan bahwa angka perputaran karyawan yang tinggi dalam beberapa bulan lamanya pekerjaan sering kali dihubungkan dengan usaha penyaringan seleksi yang kurang memadai. Rancangan tugas dan pekerjaan yang baik harus memperhatikan unsur tanggung jawab dan otonomi kerja, fleksibilitas kerja karyawan, kondisi kerja yang baik (faktor fisik dan lingkungan seperti, ruang, pencahayaan, suhu, kegaduhan dan sejenisnya), dan keseimbangan kerja/kehidupan karyawan. 5. Hubungan Karyawan Hubungan yang dimiliki para karyawan dalam organisasi menjadi faktor yang diketahui dapat mempengaruhi retensi karyawan. Apabila karyawan memperoleh perlakuan yang adil atau tidak diskriminatif, mendapat dukungan dari supervisor atau manajemen, dan memiliki hubungan dengan rekan kerja yang baik, maka halhal ini akan mempengaruhi retensi karyawan.

18 Manajemen Retensi Karyawan Agar dapat mengelola retensi karyawan dengan baik, penting bagi perusahaan untuk mengatur retensi para karyawan. Apabila kurang diperhatikan, retensi karyawan kemungkinan besar tidak berhasil. Menurut Mathis & Jackson (2006, p ), proses manajemen retensi karyawan terdiri atas: 1. Pengukuran dan penilaian retensi karyawan Guna memastikan bahwa tindakan yang tepat diambil untuk meningkatkan retensi karyawan dan mengurangi perputaran, keputusan manajemen lebih membutuhkan data dan analisis daripada kesan subjektif dati situasi individual yang dipilih, atau reaksi terhadap hilangnya beberapa orang penting. Oleh karena itu, adalah penting untuk mempunyai beberapa jenis ukuran dan analisis yang berbeda. Data yang dapat diukur dan dinilai, terdiri dari: Analisis pengukuran perputaran Biaya perputaran Survei karyawan Wawancara keluar kerja 2. Intervensi Retensi Karyawan Berbagai intervensi Sumber Daya Manusia (SDM) dapat dilakukan untuk memperbaiki retensi karyawan. Perputaran dapat dikendalikan dan dikurangi dengan beberapa cara, yaitu: Proses perekrutan dan seleksi Orientasi dan pelatihan

19 27 Kompensasi dan tunjangan Perencanaan dan pengembangan karier Hubungan karyawan 3. Evaluasi dan Tindak Lanjut Setelah usaha intervensi dilakukan, selanjutnya evaluasi dan tindak lanjut dapat dilakukan dengan cara: Menelaah data perputaran secara tetap Memeriksa hasil intervensi Menyesuaikan usaha intervensi Kajian Hasil Penelitian Terdahulu yang Relevan Berikut ini adalah hasil penelitian-penelitian terdahulu yang dianggap relevan dengan penelitian yang akan dilakukan penulis: 1. Penelitian oleh Paille, Pascal., Bourdeau, Laurent., & Galois, Isabelle (2010) yang berjudul Support, trust, satisfaction, intent to leave and citizenship at organizational level: a Social exchange approach. Berdasarkan penelitian tersebut, trust dipahami sebagai proses dimana Perceived Organizational Support (POS) mempengaruhi hasil intention to leave dan citizenship behavior melalui kepuasan yang diperoleh karyawan. Juga diketahui bahwa POS memiliki korelasi positif terhadap trust, OCB (Organizational Citizenhip Behavior), dan satisfaction. Satisfaction juga didapati memiliki pengaruh terhadap OCB dalam organisasi. Selanjutnya dalam penelitian, trust

20 28 memiliki hasil pengaruh yang positif dengan kepuasan karyawan, serta satisfaction dan OCB memiliki pengaruh negatif terhadap intention to leave dari karyawan. Namun, hasil POS terhadap intention to leave tidak menunjukkan hasil negatif yang signifikan, Paille, Bourdeau, & Galois menyatakan kemungkinan ada faktor yang harus memediasi antara variabel POS dan intention to leave atau pengaruh trust yang melemahkan pengaruh POS terhadap intention to leave. 2. Penelitian oleh Ristig, Kyle (2009) yang berjudul The impact of perceived organizational support and trustworthiness on trust. Hasil dari penelitian tersebut adalah trust memiliki korelasi positif dengan variabel-variabel trustworthiness. Selanjutnya, trustworthiness juga berpengaruh secara signifikan kepada trust. Serta, POS diketahui memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan trust. 3. Penelitian oleh Gayathri, R., Sivaraman, G., & Kamalambal, R (2012) yang berjudul Employee Retention Strategies in BPO s an Empirical Investigation. Penelitian dilakukan dengan tujuan untuk mengidentifikasi faktor-faktor utama yang mempengaruhi retensi karyawan di perusahaan sektor Business Process Outsourcing. Berdasarkan penelitian tersebut, sebagian besar karyawan bertahan di perusahaan karena kompensasi yang kompetitif, pengakuan dan penghargaan, lingkungan kerja yang aman dan lengkap, infrastruktur memadai, peran kerja yang sesuai dengan bakat karyawan.

21 Kerangka Pemikiran Perceived Organizational Support (X1): Keadilan Dukungan supervisor Penghargaan organisasi dan kondisi kerja Organizational (X2): Trust Kepuasan Karyawan (Y): Pembayaran Pekerjan itu sendiri Kesempatan promosi Pengawasan Rekan kerja Kondisi kerja Keamanan kerja Retensi Karyawan (Z): Komponen organisasional Peluang karier organisasional Penghargaan Rancangan tugas dan pekerjaan Hubungan karyawan Kebajikan dari pihak lain Kepercayaan bahwa pihak lain dapat diandalkan Perilaku individu dalam situasi yang berbedabeda Sumber: Penulis, 2012 Keterangan: Menggambarkan pengaruh secara parsial Menggambarkan pengaruh secara simultan Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran 2.3 Hipotesis berikut: Hipotesis penelitian berdasarkan tujuan-tujuan penelitian adalah sebagai Hipotesis untuk T-1 H1. Hipotesis pengujian secara simultan antara X1, X2 dan Y

22 30 H 0 = Tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel perceived organizational support (X1) dan organizational trust (X2) terhadap variabel kepuasan karyawan (Y). Ha = Ada pengaruh yang signifikan antara variabel perceived organizational support (X1) dan organizational trust (X2) terhadap variabel kepuasan karyawan (Y). H2. Hipotesis pengujian secara parsial antara X1 dan Y H 0 = Tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel perceived organizational support (X1) terhadap variabel kepuasan karyawan (Y). Ha = Ada pengaruh yang signifikan antara variabel perceived organizational support (X1) terhadap variabel kepuasan karyawan (Y). H3. Hipotesis pengujian secara parsial antara X2 dan Y H 0 = Tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel organizational trust (X2) terhadap variabel kepuasan karyawan (Y). Ha = Ada pengaruh yang signifikan antara variabel organizational trust (X2) terhadap variabel kepuasan karyawan (Y). Hipotesis untuk T-2 H4. Hipotesis pengujian secara simultan antara X1, X2, Y dan Z

23 31 H 0 = Tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel perceived organizational support (X1), organizational trust (X2) dan kepuasan karyawan (Y) terhadap variabel retensi karyawan (Z). H a = Ada pengaruh yang signifikan antara variabel perceived organizational support (X1), organizational trust (X2) dan kepuasan karyawan (Y) terhadap variabel retensi karyawan (Z). H5. Hipotesis pengujian secara parsial antara X1 dan Z H 0 = Tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel perceived organizational support (X1) terhadap variabel retensi karyawan (Z). H a = Ada pengaruh yang signifikan antara variabel perceived organizational support (X1) terhadap variabel retensi karyawan (Z). H6. Hipotesis pengujian secara parsial antara X2 dan Z H 0 = Tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel organizational trust (X2) terhadap variabel retensi karyawan (Z). H a = Ada pengaruh yang signifikan antara variabel organizational trust (X2) terhadap variabel retensi karyawan (Z). H7. Hipotesis pengujian secara parsial antara Y dan Z

24 32 H 0 = Tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel kepuasan karyawan (Y) terhadap variabel retensi karyawan (Z). H a = Ada pengaruh yang signifikan antara variabel kepuasan karyawan (Y) terhadap variabel retensi karyawan (Z).

KINERJA DAN RETENSI INDIVIDUAL

KINERJA DAN RETENSI INDIVIDUAL KINERJA DAN RETENSI INDIVIDUAL Kinerja Karyawan Individual Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja individual karyawan antara lain kemampuannya,usaha yang dicurahkan,dan dukungan organisasi ada untuk menganalisis

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA. organisasi tersebut (Mathis & Jackson, 2006). Menurut Velnampy (2013)

BAB II KAJIAN PUSTAKA. organisasi tersebut (Mathis & Jackson, 2006). Menurut Velnampy (2013) 7 BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Komitmen Organisasional 2.1.1. Pengertian Komitmen Organisasional Komitmen organisasional adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Organizational Citizenship Behavior. Menurut Organ, Podsakoff, & MacKinzie (2006), organizational

BAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Organizational Citizenship Behavior. Menurut Organ, Podsakoff, & MacKinzie (2006), organizational BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Organizational Citizenship Behavior 2.1.1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior Menurut Organ, Podsakoff, & MacKinzie (2006), organizational citizenship behavior

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Organizational Citizenship Behavior 2.1.1.1 Definisi Organizational Citizenship Behavior Istilah Perilaku Organizational Citizenship Behavior didefinisikan

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Persepsi Dukungan Organisasi 2.1.1.1 Pengertian Persepsi Dukungan Organisasi Persepsi dukungan organisasi mengacu pada persepsi karyawan mengenai sejauh mana

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI. literature).sesuai dengan arti tersebut, suatu tinjauan pustaka berfungsi sebagai

BAB 2 LANDASAN TEORI. literature).sesuai dengan arti tersebut, suatu tinjauan pustaka berfungsi sebagai BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1. Kajian Pustaka Peninjauan kembali pustaka-pustaka yang terkait (review of related literature).sesuai dengan arti tersebut, suatu tinjauan pustaka berfungsi sebagai peninjauan

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional

BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional 2.1.1 Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional Menurut Bass dalam Robbins & Judge (2009:90) gaya kepemimpinan transaksional adalah model kepemimpinan

Lebih terperinci

GAMBARAN DUKUNGAN ORGANISASI YANG DIRASAKAN PADA KARYAWAN PT. XYZ

GAMBARAN DUKUNGAN ORGANISASI YANG DIRASAKAN PADA KARYAWAN PT. XYZ GAMBARAN DUKUNGAN ORGANISASI YANG DIRASAKAN PADA KARYAWAN PT. XYZ FX. Yanuar Sidharta, et al. GAMBARAN DUKUNGAN ORGANISASI YANG DIRASAKAN PADA KARYAWAN PT. XYZ FX. Yanuar Sidharta 1, Zamralita 2 1 Fakultas

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Teori yang melandasi penelitian ini adalah Social Exchange Theory. Fung

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Teori yang melandasi penelitian ini adalah Social Exchange Theory. Fung BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Social Exchange Theory Teori yang melandasi penelitian ini adalah Social Exchange Theory. Fung et al., (2012) menyatakan bahwa teori

Lebih terperinci

BAB I PENGANTAR. A. Latar Belakang. Organisasi modern meyakini bahwa manusia merupakan faktor penting

BAB I PENGANTAR. A. Latar Belakang. Organisasi modern meyakini bahwa manusia merupakan faktor penting BAB I PENGANTAR A. Latar Belakang Organisasi modern meyakini bahwa manusia merupakan faktor penting dalam keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Manusia, dalam hal ini karyawan adalah aset utama yang

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mathis dan Jackson (2006:3), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah rancangan sistem-sistem formal

Lebih terperinci

tujuan organisasi sebagai satu kesatuan yang akan dicapainya.

tujuan organisasi sebagai satu kesatuan yang akan dicapainya. BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH Komitmen karyawan pada organisasi merupakan salah satu hal penting yang harus diperhatikan dalam lingkungan kerja. Menurut Chow& Holden (1997), tidak adanya

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Para ahli umumnya memberikan pandangan yang beragam mengenai pengertian komitmen organisasional. Priansa (2014) menyatakan

Lebih terperinci

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kontrak Psikologis 2.1.1 Definisi Kontrak Psikologis Istilah kontrak psikologis berbeda dengan kontrak kerja. Definisi kontrak kerja secara umum mengacu pada dokumen tertulis

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN. dan sasaran melalui sumber daya manusia atau manajemen bakat lainnya. Salah satu

BAB 1 PENDAHULUAN. dan sasaran melalui sumber daya manusia atau manajemen bakat lainnya. Salah satu BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Organisasi adalah suatu sistem sosial yang dirancang untuk mencapai tujuan dan sasaran melalui sumber daya manusia atau manajemen bakat lainnya. Salah satu faktor yang

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN

BAB 2 LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN BAB 2 LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian terpenting dari sebuah organisasi. Dengan adanya MSDM maka hal-hal yang menyangkut

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Merriam Webster dalam (Zangaro, 2001), menyimpulkan definisi

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Merriam Webster dalam (Zangaro, 2001), menyimpulkan definisi BAB II TINJAUAN PUSTAKA 1. Komitmen Organisasi 1.1 Definisi Komitmen Organisasi Kata komitmen berasal dari kata latin yang berarti to connect. Merriam Webster dalam (Zangaro, 2001), menyimpulkan definisi

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. pergeseran industri dan perubahan perilaku karyawan. Sumber daya manusia (SDM)

BAB I PENDAHULUAN. pergeseran industri dan perubahan perilaku karyawan. Sumber daya manusia (SDM) BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Perasaingan dalam dunia bisnis merupakan tantangan yang harus dihadapi oleh organisasi. Organisasi dituntut untuk mampu menghadapi perubahan paradigma, pergeseran

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. tersebut berbentuk perusahaan. Perusahaan merupakan badan usaha yang

BAB I PENDAHULUAN. tersebut berbentuk perusahaan. Perusahaan merupakan badan usaha yang 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam perkembangan dunia perbankan dan dunia usaha sekarang ini timbul lembaga keuangan seperti lembaga pembiayaan. Lembaga pembiayaan tersebut berbentuk perusahaan.

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN

BAB II LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN BAB II LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN 2.1 Budaya Organisasi 2.1.1 Definisi Budaya Organisasi Budaya organisasi yang kuat memberikan kepada para karyawan pemahaman yang jelas tentang cara penyelesaian

Lebih terperinci

BAB 2 KAJIAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN, HIPOTESIS

BAB 2 KAJIAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN, HIPOTESIS BAB 2 KAJIAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN, HIPOTESIS 2.1 Landasan Teori Menurut Suryabrata dalam Sugiyono (2013:54) peneliti tidak akan dapat melakukakan penelitian yang signifikan tanpa memahami pustaka/teori

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Perekomian Indonesia sekarang ini telah memasuki era globalisasi, salah

BAB I PENDAHULUAN. Perekomian Indonesia sekarang ini telah memasuki era globalisasi, salah BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Perekomian Indonesia sekarang ini telah memasuki era globalisasi, salah satu wujudnya adalah dengan mulai berlakunya perjanjian CAFTA (China-Asean Free Trade

Lebih terperinci

Penempatan Pegawai. School of Communication & Business Inspiring Creative Innovation. Perilaku Organisasi (Organizational Behavior)

Penempatan Pegawai. School of Communication & Business Inspiring Creative Innovation. Perilaku Organisasi (Organizational Behavior) Perilaku Organisasi (Organizational Behavior) 1. Pendahuluan (26/08/2015) 2. Dasar Perilaku Individu (02/09/2015) Penempatan Pegawai 3. Kepribadian dan Emosi dan mengumpulkan tugas ke 1 (09/09/2015) 4.

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Menurut Terry (2006), manajemen adalah sebuah proses yang melibatkan

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Menurut Terry (2006), manajemen adalah sebuah proses yang melibatkan BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen 2.1.1.1 Definisi Manajemen Menurut Terry (2006), manajemen adalah sebuah proses yang melibatkan pengarahan suatu

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. Komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan suatu hubungan antara

BAB II LANDASAN TEORI. Komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan suatu hubungan antara BAB II LANDASAN TEORI A. KOMITMEN KARYAWAN TERHADAP ORGANISASI 1. Defenisi Komitmen Karyawan terhadap Organisasi Komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan suatu hubungan antara individu karyawan

Lebih terperinci

BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mathis dan Jackson (2006), manajemen sumber daya manusia adalah mengenai penggunaan karyawan secara organisasional

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Keadilan organisasi menurut Bakhshi et al, (2009) bisa didefinisikan yaitu

BAB II LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Keadilan organisasi menurut Bakhshi et al, (2009) bisa didefinisikan yaitu BAB II LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Keadilan Organisasi 2.1.1 Pengertian Keadilan Organisasi Keadilan organisasi menurut Bakhshi et al, (2009) bisa didefinisikan yaitu suatu konsep yang

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan salah satu aset yang penting dalam suatu organisasi, karena sumber daya manusia dapat dikelola agar dapat memberikan efek positif bagi

Lebih terperinci

BAB II URAIAN TEORITIS. Pembahasan mengenai Organizational Citizenship Behavior (OCB)

BAB II URAIAN TEORITIS. Pembahasan mengenai Organizational Citizenship Behavior (OCB) BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Pembahasan mengenai Organizational Citizenship Behavior (OCB) pernah dilakukan Marfirani (2008) dengan judul penelitian Hubungan Kepuasan Kerja dengan Organizational

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. sumber daya manusia sangat berperan dalam usaha organisasi dalam mencapai

BAB I PENDAHULUAN. sumber daya manusia sangat berperan dalam usaha organisasi dalam mencapai BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia masih menjadi sorotan bagi organisasi dalam usaha organisasi untuk bertahan dan dalam persaingan yang semakin kompetitif. Salah satu fokus

Lebih terperinci

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab sebelumnya, dapat ditarik suatu kesimpulan mengenai kepuasan kerja karyawan operasional mall X Bandung sebagai

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Industri bahan bangunan di Indonesia terus berkembang pesat seiring meningkatnya kondisi perekonomian nasional,

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Industri bahan bangunan di Indonesia terus berkembang pesat seiring meningkatnya kondisi perekonomian nasional, BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Industri bahan bangunan di Indonesia terus berkembang pesat seiring meningkatnya kondisi perekonomian nasional, dimana kesejahteraan masyarakat memberikan kontribusi

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN Definisi Perilaku Organisasi. meningkatkan keefektifan suatu organisasi.

BAB 2 LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN Definisi Perilaku Organisasi. meningkatkan keefektifan suatu organisasi. BAB 2 LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN 2.1 Landasan teori 2.1.1 Perilaku Organisasi 2.1.1.1 Definisi Perilaku Organisasi Menurut Robbins (2009: 11) Perilaku Organisasi adalah bidang studi yang menyelidiki

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. diperlakukan dengan baik oleh organisasi, mereka akan cenderung bersikap dan

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. diperlakukan dengan baik oleh organisasi, mereka akan cenderung bersikap dan BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1. Teori Pertukaran Sosial Blau, (1964) dalam Fung et al., (2012) menyatakan bahwa Teori pertukaran sosial merupakan pandangan karyawan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis, pengaruh sosial,

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis, pengaruh sosial, BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Iklim Organisasi 2.1.1. Definisi Iklim Organisasi Awalnya, iklim organisasi adalah istilah yang digunakan merujuk kepada berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis,

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Latar Belakang Masalah. Dalam sebuah organisasi, khususnya organisasi perbankan, semestinya

BAB I PENDAHULUAN. Latar Belakang Masalah. Dalam sebuah organisasi, khususnya organisasi perbankan, semestinya BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dalam sebuah organisasi, khususnya organisasi perbankan, semestinya menyadari satu hal bahwa, kepuasan kerja merupakan faktor yang vital dalam manajemen sumber

Lebih terperinci

BAB 2 KAJIAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN, RANCANGAN HIPOTESIS

BAB 2 KAJIAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN, RANCANGAN HIPOTESIS BAB 2 KAJIAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN, RANCANGAN HIPOTESIS 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2003), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Teori Tindakan Beralasan Teori tindakan beralasan yang dikemukakan oleh Fishbein dan Ajzen (1975) menyatakan bahwa perilaku

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Setiap organisasi memiliki berbagai tujuan. Untuk mencapai tujuannya,

BAB I PENDAHULUAN. Setiap organisasi memiliki berbagai tujuan. Untuk mencapai tujuannya, BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Setiap organisasi memiliki berbagai tujuan. Untuk mencapai tujuannya, organisasi biasanya berusaha meningkatkan produktifitas, kemampuan berinovasi, dan kemampuan

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA,KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

BAB II KAJIAN PUSTAKA,KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS BAB II KAJIAN PUSTAKA,KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Tinjauan Pustaka 2.1.1 Pengertian Komitmen Organisasi Porter (1998:27) oleh Zainuddin (2002) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang

BAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pada masa sekarang ini tingkat persaingan bisnis semakin tinggi, terutama dalam memasuki era globalisasi. Pesaing yang muncul bukan hanya kalangan dalam negeri namun

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kepuasan Kerja 1. Definisi Kepuasan Kerja Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat

Lebih terperinci

Perilaku Organisasi (Organizational Behavior)

Perilaku Organisasi (Organizational Behavior) Penempatan School of Communication Pegawai & Business Inspiring Creative Innovation Perilaku Organisasi (Organizational Behavior) PERILAKU ORGANISASI 1 Penempatan School of Communication Pegawai & Business

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS PENELITIAN. melakukan balas budi terhadap organisasi dengan bersikap dan berprilaku lebih

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS PENELITIAN. melakukan balas budi terhadap organisasi dengan bersikap dan berprilaku lebih BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Teori Pertukaran Sosial Blau, (1964) dalam Fung, Ahmad, & Omar (2012) menyatakan bahwa Teori pertukaran sosial merupakan pandangan karyawan ketika

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Harman et al. (2009) mengemukakan teori tradisional turnover ini menunjukkan

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Harman et al. (2009) mengemukakan teori tradisional turnover ini menunjukkan BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Tradisional Turnover Dalam penelitian ini teori yang digunakan adalah teori tradisional turnover. Harman et al. (2009) mengemukakan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. dalam menyelesaikan tugas yang diberikan oleh perusahaan.

BAB I PENDAHULUAN. dalam menyelesaikan tugas yang diberikan oleh perusahaan. BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia adalah pemeran utama dalam setiap perusahaan. Keberhasilan suatu perusahaan sangat tergantung pada aspek manusia. Aspek manusia menjadi pokok

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset yang penting dalam sebuah

BAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset yang penting dalam sebuah BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset yang penting dalam sebuah organisasi, karena SDM yang akan menggerakan organisasi serta mengembangkan dan mempertahankan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Konsentrasi dari sumber daya manusia berpusat pada orang-orang yang memiliki

BAB I PENDAHULUAN. Konsentrasi dari sumber daya manusia berpusat pada orang-orang yang memiliki BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam suatu perusahaan selain sumber daya alam dan sumber daya modal, sumber daya manusia memegang peran vital dalam pencapaian tujuan perusahaan. Konsentrasi dari

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Tinjauan Pustaka 1. Kepuasan Kerja Mangkunegara (2005) menyatakan : motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation).

Lebih terperinci

BAB II URAIAN TEORITIS. judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi

BAB II URAIAN TEORITIS. judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Penelitian tentang kompensasi telah dilakukan oleh Nurmala (2003) dengan judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori OCB (Organizational Citizenship Behavior) OCB adalah sebuah konsep yang relatif baru dianalisis kinerja, tetapi itu merupakan

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pada era modern saat ini persaingan dalam dunia bisnis tidak semudah yang dibayangkan. Persaingan tidak hanya dihadapi oleh perusahaan yang bergerak di bidang barang

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan hasil atau dampak dari kegiatan individu selama periode waktu

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan hasil atau dampak dari kegiatan individu selama periode waktu BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kinerja Karyawan 2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan Kinerja merupakan hasil atau dampak dari kegiatan individu selama periode waktu tertentu, dimana dengan

Lebih terperinci

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN. Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab sebelumnya, dapat

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN. Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab sebelumnya, dapat 82 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab sebelumnya, dapat ditarik suatu kesimpulan mengenai kepuasan kerja operator bagian produksi PT X di Kabupaten

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mathis dan Jackson (2006, p.3), manajemen sumber daya manusia adalah rancangan rancangan sistem formal

Lebih terperinci

PERILAKU ORGANISASI (ORGANIZATIONAL BEHAVIOUR) Disusun: IY

PERILAKU ORGANISASI (ORGANIZATIONAL BEHAVIOUR) Disusun: IY PERILAKU ORGANISASI (ORGANIZATIONAL BEHAVIOUR) Disusun: IY BOOKS 1. Perilaku Organisasi. 2006. Fred Luthans. Penerbit: ANDI Yogyakarta 2. Perilaku Organisasi. Stephen P. Robbins. PT Indeks Kelompok Gramedia

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. bahwa retensi karyawan adalah proses di mana karyawan didorong untuk

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. bahwa retensi karyawan adalah proses di mana karyawan didorong untuk BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Retensi Karyawan Menurut Ragupathi (2013), retensi karyawan mengacu pada teknik yang digunakan oleh manajemen untuk membantu

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Pengertian Kinerja Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah perusahaan. Ketika kinerja dari karyawan meningkat maka bisa dipastikan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Komitmen Organisasi. Komitmen organisasi menurut Allen dan Meyer (1990), adalah keadaan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Komitmen Organisasi. Komitmen organisasi menurut Allen dan Meyer (1990), adalah keadaan BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen organisasi menurut Allen dan Meyer (1990), adalah keadaan psikologis yang mengikat karyawan di dalam sebuah organisasi,

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2008:10), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan

Lebih terperinci

Materi 9 Organizing: Manajemen Sumber Daya Manusia

Materi 9 Organizing: Manajemen Sumber Daya Manusia Materi 9 Organizing: Manajemen Sumber Daya Manusia Dengan telah adanya struktur organisasi, manajer harus menemukan orang-orang untuk mengisi pekerjaan yang telah dibuat atau menyingkirkan orang dari pekerjaan

Lebih terperinci

Judul : Pengaruh Keadilan Organisasional, Komitmen Organisasional, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior

Judul : Pengaruh Keadilan Organisasional, Komitmen Organisasional, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior Judul : Pengaruh Keadilan Organisasional, Komitmen Organisasional, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior Pada Suriwathi Beach Hotel Legian Kuta - Bali Nama : Ni Kadek Setya Prameswari

Lebih terperinci

ORIENTASI KONSEP PO YUDHA PRAKASA, S.AB, M.AB L/O/G/O

ORIENTASI KONSEP PO YUDHA PRAKASA, S.AB, M.AB L/O/G/O ORIENTASI KONSEP PO YUDHA PRAKASA, S.AB, M.AB L/O/G/O KONSEP PERILAKU semua yang dilakukan seseorang Perilaku sebagai akibat, dapat diarahkan oleh tujuan, diamati & diukur, dimotivasi & didorong reaksi/respon

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. yang dikehendaki, serta mempertahankan guru yang berkualitas.

BAB I PENDAHULUAN. yang dikehendaki, serta mempertahankan guru yang berkualitas. 1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan hal sangat penting karena mempunyai peranan dalam keberlangsungan hidup organisasi Panggabean (2004:12).

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. berbagai kemudahan dan pelayanan yang diberikan. Mulai dari kemudahan

BAB I PENDAHULUAN. berbagai kemudahan dan pelayanan yang diberikan. Mulai dari kemudahan BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dewasa ini banyak kita temukan lembaga finansial atau pembiayaan di masyarakat, diantaranya Bank, BPR, KJKS/ BMT, dan KSP. Semua mempunyai visi misi dan saling

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia memiliki peran yang penting di dalam suatu perusahaan. Untuk mencapai tujuan, perusahaan atau organisasi

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Komitmen Organisasi 2.1.1.1 Pengertian Komitmen Organisasi Porter et al mendefinisikan komitmen organisasi sebagai suatu keyakinan yang kuat dan penerimaan

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Ping & Yue (2010) mendefinisikan leader-member exchange atau

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Ping & Yue (2010) mendefinisikan leader-member exchange atau BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kajian Pustaka dan Hipotesis 2.1.1 Teori leader member exchange Ping & Yue (2010) mendefinisikan leader-member exchange atau pertukaran pemimpin-anggota

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. Cascio (2003) mengungkapkan OCB sebagai perilaku kebijaksanaan

BAB II LANDASAN TEORI. Cascio (2003) mengungkapkan OCB sebagai perilaku kebijaksanaan BAB II LANDASAN TEORI A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB) Cascio (2003) mengungkapkan OCB sebagai perilaku kebijaksanaan karyawan yang dilakukan

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN Latar Belakang

BAB 1 PENDAHULUAN Latar Belakang BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Salah satu masalah yang dihadapi oleh perusahaan di Indonesia saat ini adalah penanganan terhadap rendahnya kualitas sumber daya manusia. Jumlah sumber daya manusia

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah. Sumber daya manusia yang kompetitif akan terlahir dari dunia

BAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah. Sumber daya manusia yang kompetitif akan terlahir dari dunia BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia yang kompetitif akan terlahir dari dunia pendidikan yang bermutu. Rendahnya mutu pendidikan akan menjadi masalah besar bagi suatu bangsa,

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Konsep tentang Locus of control pertama kali dikemukakan oleh Rotter

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Konsep tentang Locus of control pertama kali dikemukakan oleh Rotter BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Locus Of Control 2.1.1.1 Pengertian Locus Of Control Konsep tentang Locus of control pertama kali dikemukakan oleh Rotter

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) 1. Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB) Organizational citizenship behavior (OCB) merupakan perilaku yang ada didalam

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Definisi Manajemen Manajemen biasanya dipergunakan antara lain sebagai seperangkat proses,sekelompok orang, suatu disiplin atau wilayah kajian atau suatu karier. Menurut Robbins

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. yang sangat cepat pada berbagai aspek. Organisasi dituntut untuk lebih responsif

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. yang sangat cepat pada berbagai aspek. Organisasi dituntut untuk lebih responsif BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Suatu organisasi yang sukses mampu mencapai tujuan secara efektif dan efisien. Di satu sisi, perkembangan zaman menuntut organisasi untuk mengikuti perubahan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. Terdapat beberapa penelitian yang pernah dilakukan mengenai pengaruh

BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. Terdapat beberapa penelitian yang pernah dilakukan mengenai pengaruh BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Penelitian Terdahulu Terdapat beberapa penelitian yang pernah dilakukan mengenai pengaruh karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja terhadap

Lebih terperinci

2015 HUBUNGAN FAMILY SUPPORTIVE SUPERVISORY BEHAVIORS DAN TRUST IN SUPERVISOR DENGAN EMPLOYEE ENGAGEMENT

2015 HUBUNGAN FAMILY SUPPORTIVE SUPERVISORY BEHAVIORS DAN TRUST IN SUPERVISOR DENGAN EMPLOYEE ENGAGEMENT BAB I PENDAHULUAN Bab ini menjelaskan tentang alasan yang melatarbelakangi peneliti melakukan penelitian. Bab ini meliputi latar belakang penelitian, pertanyaan penelitian, tujuan dan manfaat penelitian,

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. organisasi juga dapat dikatakan sebagai suatu koordinasi rasional kegiatan sejumlah

BAB I PENDAHULUAN. organisasi juga dapat dikatakan sebagai suatu koordinasi rasional kegiatan sejumlah BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Organisasi merupakan sistem dan kegiatan manusia yang saling bekerja sama, organisasi juga dapat dikatakan sebagai suatu koordinasi rasional kegiatan sejumlah

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Teori pertukaran sosial menurut Staley dan Magner (2003) menyatakan

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Teori pertukaran sosial menurut Staley dan Magner (2003) menyatakan BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep Teori pertukaran sosial menurut Staley dan Magner (2003) menyatakan bahwa dalam hubungan pertukaran sosial, sifat mendasar yang

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah tingkat rasa puas individu bahwa mereka mendapat imbalan yang setimpal dari bermacam-macam aspek situasi pekerjaan dari organisasi tempat

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. 1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) Schultz (Prihatsanti, 2010) menyatakan bahwa OCB melibatkan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. 1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) Schultz (Prihatsanti, 2010) menyatakan bahwa OCB melibatkan 13 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) Schultz (Prihatsanti, 2010) menyatakan bahwa OCB melibatkan usaha ekstra

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pada era globalisasi dengan kondisi perekonomian global yang cenderung berubah pesat, ini merupakan suatu tuntutan yang harus dihadapi oleh para pelaku ekonomi dan

Lebih terperinci

karyawan yang bersangkutan dapat membuat karyawan semakin percaya diri dengan kinerja yang dihasilkan, selain itu seluruh karyawan dapat berkompetisi

karyawan yang bersangkutan dapat membuat karyawan semakin percaya diri dengan kinerja yang dihasilkan, selain itu seluruh karyawan dapat berkompetisi 1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Persaingan dunia usaha saat ini semakin kompetitif, karena itu setiap perusahaan harus mampu mengatur dan mengolah semua sumber daya yang dimilikinya dengan efektif

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Kompensasi 2.1.1.1 Pengertian Kompensasi Pengertian kompensasi secara umum merupakan balas jasa yang diberikan atas hasil kerja dan kontribusi yang telah

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Universitas Udayana (Unud) sebagai sebuah lembaga pemerintah yang

BAB I PENDAHULUAN. Universitas Udayana (Unud) sebagai sebuah lembaga pemerintah yang BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Universitas Udayana (Unud) sebagai sebuah lembaga pemerintah yang bergerak dalam bidang pendidikan saat ini sudah berstatus sebagai Badan Layanan Umum (BLU). Status

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Perusahaan merupakan salah satu bentuk organisasi yang didirikan untuk

BAB I PENDAHULUAN. Perusahaan merupakan salah satu bentuk organisasi yang didirikan untuk BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan merupakan salah satu bentuk organisasi yang didirikan untuk memproduksi barang atau jasa dalam rangka mencapai tujuan. Tujuan pada setiap organisasi

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS. Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan bagian dari ilmu perilaku

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS. Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan bagian dari ilmu perilaku BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 LANDASAN TEORI 2.1.1 Teori Extra Role Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan bagian dari ilmu perilaku organisasi, OCB merupakan bentuk perilaku

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun,

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja 2.1.1 Defenisi Kinerja Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pada dasarnya, setiap organisasi membutuhkan sumber daya manusia dalam mencapai tujuan organisasi. Sumber daya manusia merupakan aset yang penting karena ia memiliki

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Penelitian

BAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Penelitian BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Di dalam suatu perusahaan diperlukan sumber daya manusia yang handal, ahli, dan terampil untuk memajukan perusahaan itu sendiri. Sumber daya manusia (SDM)

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS. kompetitif dengan mendorong sebuah lingkungan kerja yang positif (Robbins dan

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS. kompetitif dengan mendorong sebuah lingkungan kerja yang positif (Robbins dan BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Pengertian Lingkungan Kerja Meskipun tekanan kompetitif di kebanyakan organisasi semakin kuat dari sebelumnya, beberapa organisasi mencoba merealisasikan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. bagian mempunyai tugas dan wewenang masing-masing. Dimana satu sama

BAB I PENDAHULUAN. bagian mempunyai tugas dan wewenang masing-masing. Dimana satu sama BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Seiring dengan perkembangan zaman tingkat persaingan usaha jasa seperti halnya Hotel sangatlah ketat sehingga perusahaan harus lebih meningkatkan kinerjanya

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Kankan Sopyan, 2016

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Kankan Sopyan, 2016 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan aset terpenting organisasi karena perannya sebagai pelaksana kebijakan dan kegiatan operasional dalam mencapai tujuan organisasi. Berhasil

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Intention to quit adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Intention to quit adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti 8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Intention To Quit 2.1.1. Pengertian Intention To Quit Intention to quit adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah

BAB 1 PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah BAB 1 PENDAHULUAN 1. Latar Belakang Masalah Banyak organisasi dihadapkan pada lingkungan yang serba tidak pasti. Kita tidak dapat memperkirakan apa yang akan terjadi esok hari. Oleh karena itu organisasi

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. berjalan dengan sangat efektif dan efisien. Efektifitas dan efisiensi proses kerja

BAB I PENDAHULUAN. berjalan dengan sangat efektif dan efisien. Efektifitas dan efisiensi proses kerja 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Kehidupan organisasi saat ini sangat dipengaruhi oleh berbagai tantangan dan peluang yang hadir setiap saat, yang mendorong setiap organisasi untuk berjalan dengan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perusahaan yang siap untuk berkompetisi harus memiliki manajemen yang efektif dalam meningkatkan kinerja karyawan. Dalam hal ini diperlukan dukungan karyawan yang cakap

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan bagian terpenting dalam sebuah organisasi, di mana sumber daya manusia adalah penggerak roda kehidupan di dalam suatu organisasi.

Lebih terperinci

II. TINJAUAN PUSTAKA Modal Sosial

II. TINJAUAN PUSTAKA Modal Sosial II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Modal Sosial 2.1.1 Pengertian Modal Sosial Modal sosial adalah suatu keadaan yang membuat masyarakat atau sekelompok orang bergerak untuk mencapai tujuan bersama. Modal sosial

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang.

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang. BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang. Produktivitas sebuah perusahaan akan berjalan dengan baik apabila kinerja dalam perusahaan tersebut bernilai tinggi dan disertai komitmen yang baik dari para karyawan.

Lebih terperinci