SISTEM PENGHARGAAN SEBAGAI SOLUSI PENINGKATAN KINERJA DOSEN. Rani Intan. Abstrak
|
|
- Devi Lesmana
- 6 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 SISTEM PENGHARGAAN SEBAGAI SOLUSI PENINGKATAN KINERJA DOSEN Rani Intan Abstrak Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh sistem penghargaan terhadap kinerja dosen di lingkungan Universitas Islam 45 Bekasi. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode survey dan teknik kausal dan teknik pengumpulan data menggunakan alat bantu kuesioner yang disebar kepada 40 orang Dosen Tetap Yayasan Unisma 45 Bekasi yang menjadi sampel penelitian. Hasil penelitian menunjukkan bahwa penghargaan memiliki pengaruh positif terhadap kinerja dosen walaupun dalam persentase yang rendah yaitu 4,5%. Penghargaan intrinsik sebagai penghargaan yang bersumber dari dalam diri dosen memiliki pengaruh yang signifikan dibandingkan penghargaan ekstrinsik yang diterima oleh dosen dari institusi yaitu sebesar 68%. Kata kunci: Sistem Penghargaan, Penghargaan Intrinsik, Penghargaan Ekstrinsik, Kinerja., Pendahuluan Dosen sebagai tenaga pendidik di tingkat pendidikan tinggi merupakan pihak yang langsung berinteraksi dengan peserta didik atau mahasiswa. Tugas dosen dalam fungsinya sebagai pendidik mencakup berbagai kegiatan yaitu diantaranya, melaksanakan pendidikan, penelitian dan pengabdian kepada masyarakat serta meningkatkan dan mengembangkan kualifikasi akademik dan kompentensi secara berkelanjutan sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan, teknologi dan seni.
2 Untuk dapat melaksanakan tugas pokok dan fungsinya, dosen diwajibkan memiliki kualifiasi akademik, kompetensi, sertifikat pendidik, sehat jasmani dan rohani dan memenuhi kualifikasi lain yang dipersyaratkan satuan pendidikan tinggi tempat bertugas, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional dan menghasilkan lulusan yang sesuai dengan kompentensi standar lulusan yang telah ditetapkan. Dari penjelasan di atas tampak bahwa kualitas dosen yang merupakan cerminan dari kinerja dosen sebagai salah satu kunci dalam meningkatkan kualitas para mahasiswa sebagai peserta didik serta lulusan dari perguruan tinggi. Kinerja dosen tidak terwujud dengan begitu saja, tetapi dipengaruhi oleh faktor-faktor tertentu. Baik faktor internal maupun eksternal sama-sama berdampak terhadap kinerja dosen. Faktor internal kinerja dosen adalah faktor yang datang dari dalam diri dosen yang dapat memengaruhi kinerjanya, seperti; kemampuan dosen tersebut dalam menjalankan tugastugas yang terkait dengan profesinya, mampu menyelesaikan masalah dan membuat inovasi pembelajaran, kepribadian dan motivasi diri yang kuat untuk senantiasa mengembangkan potensi dan profesionalitasnya sebagai tenaga pendidik, pengalaman di lapangan serta latar belakang keluarga. Sedangkan faktor eksternal kinerja dosen adalah faktor yang datang dari luar dosen yang dapat memengaruhi kinerjanya, diantaranya penghargaan berupa peningkatan kesejahteraan melalui kompensasi, sistem promosi, perlindungan kerja, kesempatan untuk meningkatkan kompentensi serta adanya kebebasan akademik, berserikat dalam organisasi profesi/keilmuan; adanya pemimpin yang senantiasa memotivasi dosen untuk selalu semangat berprestasi; budaya organisasi; lingkungan kerja fisik, ataupun struktur organisasi dari lembaga pendidikan tersebut. Sebagaimana hasil penelitian yang telah dipublikasikan dalam International Journal of Business and Management Tomorrow Vol. 2 No. 12,
3 yaitu terdapat hubungan yang positif baik penghargaan intrinsik maupun penghargaan ekstrinsik terhadap kinerja. Based on the above findings, firstly, there is a positive relationship between both intrinsic and extrinsic rewards towards job performance. KINERJA Terdapat berbagai definisi, pengertian dan konsep kinerja yang dipaparkan oleh para ahli perilaku organisasi yang memiliki beberapa kesamaan arti dan makna dari kinerja. Konsep kinerja yang didefinisikan oleh Jason A. Colquitt, Jeffrey A. LePine dan Michael J. Wesson adalah nilai dari seperangkat perilaku karyawan dalam memberikan kontribusi, baik positif maupun negatif, terhadap pencapaian tujuan organisasi. Terdapat tiga kategori perilaku yang berhubungan dengan kinerja, yaitu: (1) perilaku karyawan yang berhubungan secara langsung dengan pengelolaan sumber daya organisasi untuk menghasilkan barang atau jasa, (2) perilaku yang merupakan aktivitas sukarela yang dilakukan karyawan diluar tugas dan tanggungjawab pekerjaannya, baik dihargai ataupun tidak, yang memberikan kontribusi positif bagi organisasi, (3) perilaku karyawan yang terus menerus menghalangi pencapaian tujuan organisasi (kontraproduktif). Seperti; sabotase, bergosip, boros dalam memakai aset perusahaan, berlaku tidak sopan. Dari konsep kinerja yang dikembangkan Colquitt, et.al di atas dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja karyawan didasarkan pada perilaku yang ditunjukkannya baik pada saat di tempat kerja maupun diluar tempat kerja dan juga baik perilaku tersebut berhubungan dengan tugas-tugas pekerjaannya ataupun perilaku yang tidak berhubungan dengan tugas kerjanya. Sejalan dengan konsep kinerja dari Colquitt, et.al, Robbins dan Judge pun berpendapat yang sama bahwa penilaian kinerja diukur dari bagaimana perilaku karyawan di tempat kerja. Selama perilaku karyawan tersebut
4 mendukung pencapaian tujuan organisasi dan menghindari perilaku-perilaku kontraproduktif maka dikatakan kinerjanya tinggi. Dalam jurnal yang ditulis oleh Chockalingam Viswesvaran and Deniz S, Ones dalam International Journal of Selection and Assessment, Perspectives on Models of Job Performances, vol. 8 no. 4 December 2000, For our purpose, job performance refers to scalable actions, behavior and outcomes that employee engage in for bring about that are linked with and contribute to organizational goals. Kinerja disimpulkan sebagai perilaku dan hasil yang dicapai pegawai terkait dengan pencapaian tujuan-tujuan organisasi. Kinerja dosen yang ditunjukkan dengan profesionalitasnya ditentukan oleh pelaksanaan berbagai kewajiban yaitu antara lain; pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat; merencanakan, melaksanakan proses pembelajaran, serta menilai dan mengevaluasi hasil pembelajaran; meningkatkan dan mengembangkan kualifikasi akademik dan kompetensi secara berkelanjutan sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni; bertindak objektif dan tidak diskriminatif atas dasar pertimbangan jenis kelamin, agama, suku, ras, kondisi fisik tertentu, atau latar belakang sosioekonomi peserta didik dalam pembelajaran; menjunjung tinggi peraturan perundang-undangan, hukum, dan kode etik, serta nilai-nilai agama dan etika; dan memelihara dan memupuk persatuan dan kesatuan bangsa. Sedangkan sasaran evaluasi kinerja dosen dalam kaitannya dengan tugas utama dosen sebagai pendidikan dan pengajar, meliputi antara lain; a. Persiapan atau perencanaan pembelajaran yang dilakukan dosen, seperti: penyusunan dan pengembangan SAP, Silabus, Handout Perkuliahan. b. Pelaksanaan pembelajaran, antara lain kemampuan dalam penyampaian materi pelajaran, penguasaan materi, penggunaan alat
5 bantu pendidikan. manajemen kelas, pemberian tugas-tugas perkuliahan, penggunaan metoda pembelajaran c. Evaluasi hasil belajar meliputi: antara lain penetapan alat atau jenis evaluasi yang digunakan, kesesuaian penggunaan jenis evaluasi dengan tujuan pembelajaran, relevansi antara soal dengan materi perkuliahan yang disampaikan mahasiswa. d. Kemampuan dosen dalam menjalin atau berinteraksi dengan siswa, memotivasi siswa, membantu siswa yang mengalami masalah dalam belajar. Berdasarkan beberapa konsep kinerja yang telah diuraikan sebelumnya, maka dapat disintesiskan kinerja adalah seperangkat perilaku pegawai yang memberikan kontribusi positif bagi pencapaian tujuan organisasi, dengan indikator; perilaku pegawai dalam menjalankan pekerjaan yang menjadi tugas utamanya (task performance) dan perilaku pegawai di luar pekerjaan yang menjadi tugas utamanya (citizenship behavior). PENGHARGAAN Penghargaan adalah balasan yang pantas karena pekerjaan atau atas pelayanan yang telah diberikan dan sesuatu yang diterima sebagai imbalan kerja atau jasa. Steve M. Jex menilai sistem penghargaan sebagai mekanisme yang paling umum digunakan organisasi untuk memotivasi pegawai sebagaimana pendapat Luthans yaitu perusahaan memberikan penghargaan dalam rangka memotivasi kinerja pegawai dan mendorong loyalitas mereka terhadap perusahaan. Adapun sumber penghargaan yang diterima oleh pegawai dari perusahaan, secara garis besar terdiri dari dua jenis yaitu penghargaan ekstrinsik dan penghargaan intrinsik dan dua bentuk penghargaan, pertama penghargaan berwujud, seperti gaji, manfaat dan bonus, dan kedua,
6 penghargaan tidak berwujud, seperti; pengakuan, pujian dan meningkatnya kebebasan untuk pegawai. Tipe-tipe penghargaan lainnya adalah (1) Penghargaan berupa uang. Tipe penghargaan ini tidak hanya dalam rangka merekrut pegawai baru dan mempertahankan pegawai yang potensial, tetapi juga berdampak positif bagi hasil kerja, seperti peningkatan produktifitas, kualitas dan pelayanan kepada customer. (2) Pengakuan atau recognition. Pengakuan yang diberikan kepada karyawan atas kinerja baiknya bisa dilakukan kapan saja, sehingga memberikan dampak besar bagi produktifitas dan kualitas kerja karyawan. (3) Pemberian jaminan (benefits). Terdapat beberapa jenis manfaat baik yang diberikan oleh pemerintah, seperti jaminan sosial atau perusahaan, seperti; tunjangan hari raya, tunjangan cuti, asuransi jiwa dan kesehatan, pensiun. Gibson, Ivancevich dan Donnelly memaparkan jenis-jenis penghargaan intrinsik antara lain sebagai berikut: completion, yaitu kemampuan dalam menyelesaikan suatu tugas pekerjaan, achievement, yaitu keberhasilan dalam merealisasikan suatu tujuan, autonomy, yaitu kewenangan dalam mengambil keputusan yang berhubungan dengan pekerjaannya dan tidak diawasi secara ketat oleh manajemen dan personal growth, yaitu adanya peningkatan kemampuan dan keterampilan dalam bekerja. Meskipun penghargaan intrinsik berasal dari kepuasan dalam diri karyawan terhadap pekerjaan dan lingkungan kerjanya, namun Kreitner dan Kinicki berpendapat bahwa perusahaan dapat berperan serta menumbuhkan motivasi intrinsik karyawannya dengan cara membangun berbagai kondisi yang menunjang motivasi intrinsik tersebut, yaitu; (1) Leading for meaningfulness yaitu membangunkan harapan mereka di tempat kerja dan membuat visi organisasi yang dapat diterima oleh karyawan dan berhubungan dengan pekerjaan mereka, (2) Leading for choice yaitu memberikan kesempatan kepada karyawan untuk memilih sendiri cara-cara
7 dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan, memberdayakan mereka dan mendelegasikan tugas-tugas yang dianggap penting kepada bawahan, (3) Leading for competence yaitu mendorong peningkatan kompetensi dan kapasitas karyawan denganmemberikan pelatihan dan pembinaan, dan (4) Leading for progress yaitu melakukan monitoring dan memberikan penghargaan pada setiap kemajuan karyawan. Slocum menguraikan bahwa penghargaan yang mendukung tercapainya tingkat kinerja yang tinggi adalah apabila penghargaan tersebut mencakup enam faktor berikut ini, yaitu: penghargaan tersebut memang ada dan tersedia di perusahaan (availability), diberikan pada waktu yang tepat yaitu tidak terlalu lama dari kinerja yang ditampilkan, penghargaan yang diberikan berhubungan dengan kinerja yang diharapkan, penghargaan yang diberikan memberikan dampak lebih lama (seperti penghargaan intrinsik), kebijakan pemberian penghargaan mencerminkan keadilan dan seluruh karyawan harus mengetahui dengan jelas sistem penghargaan yang berlaku dalam perusahaannya. Dalam kaitannya dengan penghargaan yang diterima atau diperoleh dosen sebagai tenaga pendidik di Perguruan Tinggi, Undang-Undang No. 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen telah menetapkan bahwa dosen berhak: memperoleh penghasilan di atas kebutuhan hidup minimum dan jaminan kesejahteraan sosial; mendapatkan promosi dan penghargaan sesuai dengan tugas dan prestasi kerja; memperoleh perlindungan dalam melaksanakan tugas dan hak atas kekayaan intelektual; memperoleh kesempatan untuk meningkatkan kompetensi, akses sumber belajar, informasi, sarana dan prasarana pembelajaran, serta penelitian dan pengabdian kepada masyarakat; memiliki kebebasan akademik, mimbar akademik, dan otonomi keilmuan; memiliki kebebasan dalam memberikan penilaian dan menentukan kelulusan peserta didik; memiliki kebebasan untuk berserikat dalam organisasi profesi/organisasi profesi keilmuan.
8 Berdasarkan uraian dari beberapa konsep di atas, maka dapat disintesiskan bahwa penghargaan adalah segala sesuatu yang diterima dan diperoleh karyawan sebagai hasil dari pekerjaan mereka, dengan indikator kemampuan dalam menyelesaikan tugas, kewenangan dalam mengambil keputusan, peningkatan kompetensi dan kualifikasi, gaji, tunjangan, dan kenaikan jenjang karir (promosi jabatan). METODE Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode survey dan teknik kausal. Penelitian mengkaji atau menganalisa keterkaitan antar variable penelitian, serta mengukur pengaruh satu variable terhadap variable lainnya. Variable yang dikaji sebanyak dua variable, yaitu (1) Kinerja dan (2) Penghargaan dengan populasi terjangkau dalam penelitian ini adalah dosen tetap sebanyak 63 orang. Teknik analisa data menggunakan analisa deskriptif untuk menggambarkan keadaan data masing-masing variable dan analisa inferensial yang digunakan untuk pengujian hipotetis penelitian. HASIL DAN PEMBAHASAN Penghargaan terhadap Kinerja Berdasarkan hasil pengujian hipotetis diperoleh besarnya korelasi atau hubungan antara penghargaan dengan kinerja adalah 0,212 dengan nilai г dan signifikansi atau ρ sebesar 0,095. Kaidah yang digunakan dalam menentukan hipotetis adalah apabila nilai ρ<0,05 maka hipotesis alternatif (Ha) diterima dan hipotetis nihil (Ho) ditolak. Sehingga dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh positif penghargaan terhadap kinerja dosen. Hasil penelitian yang menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif antara penghargaan yang diterima atau diperoleh dosen terhadap kinerjanya sesuai dengan konsep yang dikemukan oleh Gibson, Ivancevich dan
9 Donnelly bahwa tujuan utama dari pemberian penghargaan diantaranya adalah untuk memotivasi karyawan mencapai tingkat kinerja yang tinggi, the main objectives of reward programs are... (3) to motivate employee to achieve high levels of performance. Luthans pun berpendapat yang sama bahwa perusahaan memberikan penghargaan dalam rangka memotivasi karyawan dan mendorong loyalitas mereka terhadap perusahaan, organizations provide rewards to their personnel in order to try to motivate their performance and encourage their loyalty and retention Dan hasil penelitian yang telah dipublikasikan dalam Journal of International Academic Research (2010) yaitu theresult conclude that there is a direct relationship between extrinsic rewards, intrinsic rewards and the employees performance. Dan di International Journal of Business and Management Tomorrow Vol. 2 No. 12 yaitu based on the above findings, firstly, there is a positive relationship between both intrinsic and extrinsic rewards towards job performance. Tingkat pengaruh berada pada kategori rendah dimana nilai koefisien determinasi (г sguare) dari hasil analisis kedua variabel menunjukkan nilai sebesar 0,045 yang berarti variabel penghargaan yang diterima atau diperoleh dosen memberikan kontribusi sebesar 4,5% terhadap kinerja dosen. Sisanya sebesar 95,5% merupakan variabel selain penghargaan yang mempengaruhi kinerja, seperti; model kepemimpinan, budaya organisasi, kepuasan kerja, komitmen terhadap pekerjaan, motivasi kerja, kemampuan dan keterampilan kerja dan lainnya. Pengujian hipotetis dilakukan dengan menggunakan teknik analisis regresi sederhana. Variabel penghargaan dalam penelitian ini terdiri dari penghargaan ekstrinsik (finansial dan non-finansial) dan penghargaan intrinsik (yaitu penghargaan yang bersumber dari dalam diri pegawai, diantaranya; kemampuan dalam menyelesaikan tugas, kewenangan dalam mengambil
10 keputusan dan peningkatan kompetensi dan kualifikasi sebagai dosen). Peningkatan kinerja dapat dicapai dengan memberikan penghargaan baik berbentuk finansial maupun non finansial kepada pegawai (dosen) serta menumbuhkan penghargaan intrinsik dalam diri pegawai tersebut. Berdasarkan hasil perhitungan analisis data ditemukan besarnya korelasi atau hubungan antara penghargaan intrinsik dengan kinerja adalah 0,828 (tabel 4.3). Sedangkan tingkat pengaruh berada pada kategori tinggi dimana nilai koefisien determinasi (г sguare) dari hasil analisis kedua variabel (kinerja dan penghargaan intrinsik) menunjukkan nilai sebesar 0,685 yang berarti variabel penghargaan intrinsik dosen memberikan kontribusi sebesar 68,5% terhadap kinerja dosen. Sedangkan sisanya yaitu 31,5% berupa penghargaan ekstrinsik berupa gaji, tunjangan dan kenaikan jenjang karir (promosi) yang memberi pengaruh terhadap kinerja dosen. Hal ini sejalan dengan konsep yang dikemukakan oleh Steve Jex dalam bukunya Organizational Psychology bahwa pemberian wewenang dalam pengambilan keputusan akan meningkatkan kepuasan kerja pegawai dan cenderung menurunkan stres kerja, sehingga pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja. Pemberian wewenang kepada pegawai juga dapat meningkatkan kreatifitas mereka dalam bekerja tanpa senantiasa merasa selalu diawasi sehingga pegawai akan memberikan kemampuan terbaiknya dalam bekerja. Demikian pula penghargaan intrinsik berupa peningkatan kompetensi dan kualifikasi pegawai berupa meningkatnya kemampuan dan kapasitas dalam bekerja, yang mana akan menumbuhkan kepuasan pegawai dalam bekerja karena ia dapat bekerja maksimal sesuai potensi yang dimilikinya. Hal ini pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja pegawai itu sendiri. KESIMPULAN DAN SARAN
11 KESIMPULAN Berdasarkan hasil penghitungan data penelitian dan hasil analisis data, maka dapat disimpulkan bahwa penghargaan berpengaruh positif terhadap kinerja. Artinya, pemberian penghargaan yang adil dan tepat akan menyebabkan peningkatan kinerja dosen. Sumbangan variabel penghargaan terhadap peningkatan kinerja adalah sebesar 4,5% sedangkan sisanya 95,5% dipengaruhi oleh variabel lainnya, seperti; faktor kepemimpinan, kemampuan kerja, motivasi, kepuasan kerja, budaya kerja dan lainnya. Penghargaan intrinsik sebagai bentuk penghargaan yang bersumber dari dalam diri dosen, seperti; kemampuan dalam menyelesaikan tugas, kewenangan dalam mengambil keputusan dan adanya peningkatan dalam kompetensi dan kualifikasinya sebagai dosen, berdasarkan hasil perhitungan ternyata memiliki pengaruh yang signifikan dengan kinerja yaitu sebesar 0,685. Ini berarti 68,5% peningkatan kinerja dipengaruhi oleh penghargaan intrinsik yang dirasakan oleh dosen. Oleh karenanya, diperlukan upaya-upaya untuk memberikan penghargaan yang patut dan adil agar berdampak pada peningkatan kinerja dosen, baik itu penghargaan ekstrinsik yang berbentuk finansial dan non finansial maupun penghargaan instrinsik. Penghargaan ekstrinsik merupakan penghargaan eksternal yang dapat ditingkatkan dengan cara: (1) memperbaiki sistem kenaikan jenjang karir atau promosi jabatan, (2) memperbaiki sistem penggajian, (3) memperbaiki sistem tunjangan dan bantuan bagi dosen. Sedangkan penghargaan instrinsik dapat ditingkatkan dengan cara: (1) memberikan wewenang dan tanggung jawab yang lebih luas dan sesuai dengan beban pekerjaannya, (2) adanya kesempatan untuk meningkatkan kemampuan dan kualifikasinya sebagai dosen serta (3) adanya pengakuan atas kemampuan dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawab sebagai dosen.
12 SARAN Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan yang telah diuraikan sebelumnya, maka dapat dikemukakan beberapa saran sebagai berikut: 1. Bagi universitas atau lembaga, agar memberikan penghargaan -baik finansial maupun non-finansial serta berupaya untuk menciptakan kondisikondisi yang dapat menunjang penghargaan instrinsik pada diri dosen. 2. Penghargaan memiliki pengaruh tidak signifikan terhadap upaya peningkatan kinerja dosen. Untuk itu selain pemberian penghargaan baik berupa penghargaan ekstrinsik maupun intrinsik, pihak lembaga hendaknya senantiasa memberikan motivasi kerja kepada dosen, disamping juga menumbuhkan iklim dan budaya kampus yang mendukung tumbuhnya suasana akademik yang kondusif. 3. Bagi dosen, agar senantiasa menumbuhkan penghargaan intrinsik dalam dirinya sehingga dapat meningkatkan kinerjanya tanpa harus menunggu perbaikan sistem penghargaan (reward system) dari universitas (lembaga). Sudah semestinya dosen memiliki kesadaran yang tinggi dalam menjalankan tugas dan kewajibannya dalam pengajaran, penelitian dan pengabdian masyarakat sehingga berdampak pada kinerjanya. 4. Para peneliti bidang sumber daya manusia hendaknya menggunakan hasil penelitian ini untuk mengkaji lebih mendalam mengenai faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja dosen, karena hasil penelitian menunjukkan bahwa penghargaan hanya berpengaruh 4,5% terhadap kinerja dosen. Ini berarti terdapat variable-variabel lainnya yang mempengaruhi kinerja dosen. Daftar Pustaka Amstrong, Michael. Armstrong s Handbook of Reward Management Practice: Improving Performance through Reward, 3 rd Ed. London:Kopenpage,2010
13 Colquitt, Jason A. Jeffrey A.LePine, Michael J. Wesson, Organizational Behavior, Third Edition, New York: Mc.Graw-Hill, 201 Gibson, James.L, John M. Ivancevich, James H. Donnelly Jr. Organizations: Behavior, Structure, Processess, Ninth Ed. USA: Richard Irwin Inc, 1997 Homby AS. Oxford Advanced Learner s Dictionary. London:Oxford Univ Press, 1989 IJBMT Online, (diakses 18 April 2013) Jex, Steve M. Organizational Psychology. USA:John Wiley& Sons. Inc, 2002 Kevin R. Murphy, Online; (diakses 22 April 2013) Kreitner, Robert and Angelo Kinicki, Organizational Behavior, Key Concepts, Skills and Best Practices, 4ed. New York:Mc.Graw-Hill, 2009 Luthans, Fred. Organizational Behavior, 12ed. New York: Mc. Graw-Hill,2013 Noe, Raymong A. Human Resource Management, 8ed. New York: Mc. Graw- Hill,2012 Robbins, Stephen P. Timothy A. Judge, Organizational Behavior 14 th ed. New Jersey: Pearson,2011 Uedpress Online, 25 April 2013 Undang-Undang No. 20 tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional, Pasal 39 ayat 2.
14
Sistem Penghargaan Sebagai Solusi Peningkatan Kinerja Dosen. Oleh : Rani Intan. Abstract
Sistem Penghargaan Sebagai Solusi Peningkatan Kinerja Dosen Oleh : Rani Intan Abstract Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh sistem penghargaan terhadap kinerja dosen di lingkungan Universitas
Lebih terperinciRani Intan Pengaruh kemampuan kognitif dan penghargaan terhadap kinerja guru lembaga bimbingan dan konsultasi belajar Nurul Fikri di Jakarta
Rani Intan Pengaruh kemampuan kognitif dan penghargaan terhadap kinerja guru lembaga bimbingan dan konsultasi belajar Nurul Fikri di Jakarta PENGARUH KEMAMPUAN KOGNITIF DAN PENGHARGAAN TERHADAP KINERJA
Lebih terperinciKEPUASAN KERJA. Tugas Mata Kuliah Perilaku Organisasi. DISUSUN OLEH : 1. Ulfa Qorrirotun Nafis ( ) 2. Dede Hidayat ( )
KEPUASAN KERJA Tugas Mata Kuliah Perilaku Organisasi DISUSUN OLEH : 1. Ulfa Qorrirotun Nafis (2016 804 059) 2. Dede Hidayat (2016 804 049) KEPUASAN KERJA 1. Pengertian Kepuasan Kerja Menurut Hasibuan (2007)
Lebih terperinciSasaran dan. Pengembangan Sikap Profesional. Kompetensi Dasar
Sasaran dan Pengembangan Sikap Kompetensi Dasar Mahasiswa mampu memahami Sasaran dan Pengembangan Sikap Indikator: Pengertian Sikap Guru Pengertian Kinerja Guru Sasaran Sikap Guru Pengembangan Sikap Kinerja
Lebih terperinciManual Mutu Sumber Daya Manusia Universitas Sanata Dharma MM.LPM-USD.10
Manual Mutu Sumber Daya Manusia Universitas Sanata Dharma MM.LPM-USD.10 DAFTAR ISI KATA PENGANTAR DAFTAR ISI BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang 3 1.2 Tujuan 3 Halaman BAB 2 PENGERTIAN DAN RUANG LINGKUP
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Kompetensi adalah seperangkat pengetahuan, keterampilan dan perilaku yang harus dimiliki, dihayati, dan dikuasai oleh dosen dalam melaksanakan tugas keprofesiannya.
Lebih terperinciPENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. BANK TABUNGAN NEGARA (PERSERO), TBK. KANTOR CABANG MANADO
PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. BANK TABUNGAN NEGARA (PERSERO), TBK. KANTOR CABANG MANADO Lidya Octafia Rumere Riane Johnly Pio Johny Revo Elia Tampi Abstract. This study aims to determine
Lebih terperinciBAB V PENUTUP. karyawan PT. Asuransi Kesehatan (Persero) Cabang Utama Jakarta Pusat maka dapat. besar responden adalah wanita.
58 BAB V PENUTUP A. Kesimpulan Berdasarkan hasil pengolahan dan analisis data yang dilakukan mengenai persepsi dimensi-dimensi penghargaan menurut karakteristik demografi pada karyawan PT. Asuransi Kesehatan
Lebih terperinci1.1. Penelitian Terdahulu
BAB II LANDASAN TEORI 1.1. Penelitian Terdahulu Dalam penyusunan yang dilakukan pada penelitian ini, peneliti juga mempelajari penelitian terdahulu yang sudah pernah dilakukan. Berikut ini akan diuraikan
Lebih terperinciUNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 14 TAHUN 2005 TENTANG GURU DAN DOSEN DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA,
UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 14 TAHUN 2005 TENTANG GURU DAN DOSEN DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA, Menimbang: a. bahwa pembangunan nasional dalam bidang pendidikan
Lebih terperinciKODE ETIK DOSEN, TENAGA KEPENDIDIKAN & MAHASISWA UNIVERSITAS NGUDI WALUYO
KODE ETIK DOSEN, TENAGA KEPENDIDIKAN & MAHASISWA UNIVERSITAS NGUDI WALUYO KATA PENGANTAR Puji syukur kehadirat Allah SWT karena berkat rahmat dan hidayahnya Kode Etik Dosen, Tenaga Kependidikan dan Mahasiswa
Lebih terperinciSTANDAR PENDIDIK DAN TENAGA KEPENDIDIKAN
STANDAR PENDIDIK DAN TENAGA KEPENDIDIKAN Universitas Respati Yogyakarta Jln. Laksda Adi Sucipto KM 6.3 Depok Sleman Yogyakarta Telp : 0274-488 781 ; 489-780 Fax : 0274-489780 B A D A N P E N J A M I N
Lebih terperinciUNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 14 TAHUN 2005 TENTANG GURU DAN DOSEN DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA
UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 14 TAHUN 2005 TENTANG GURU DAN DOSEN DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA, Menimbang : a. bahwa pembangunan nasional dalam bidang pendidikan
Lebih terperinciFAKTOR-FAKTOR PENENTU KEPUASAN KERJA GURU SD
ISSN 0852-0151 Jurnal Penelitian Bidang Pendidikan Volume 20(1): 57-64, 2014 FAKTOR-FAKTOR PENENTU KEPUASAN KERJA GURU SD Paningkat Siburian Program Studi Manajemen Pendidikan, Program Pascasarjana, Universitas
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. listrikan Indonesia. PLN merupakan satu-satunya perusahaan milik negara
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 LATAR BELAKANG PLN adalah perusahaan perseroan milik negara bidang ketenaga listrikan Indonesia. PLN merupakan satu-satunya perusahaan milik negara dengan skala nasional yang bertanggung
Lebih terperinciBUKU KODE ETIK DAN TATA TERTIB DOSEN UNIVERSITAS NGUDI WALUYO
BUKU KODE ETIK DAN TATA TERTIB DOSEN UNIVERSITAS NGUDI WALUYO TAHUN 2017 KATA PENGANTAR Puji syukur kehadirat Allah SWT karena berkat rahmat dan hidayahnya Buku Kode Etik dan Tata tertib dosen Universitas
Lebih terperinciSTUDI DESKRIPTIF MENGENAI MOTIVASI KERJA PADA PEGAWAI BAGIAN JARINGAN PLN AREA BANDUNG DAN SEKSI TEKNIK PLN RAYON BANDUNG
STUDI DESKRIPTIF MENGENAI MOTIVASI KERJA PADA PEGAWAI BAGIAN JARINGAN PLN AREA BANDUNG DAN SEKSI TEKNIK PLN RAYON BANDUNG NADIA RAHMI ANDITA ABSTRAK Manusia menggunakan sumber daya alam untuk memenuhi
Lebih terperinciPENGARUH REMUNERASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS KELAUTAN DAN PERIKANAN KABUPATEN TANGERANG
ARTIKEL PENGARUH REMUNERASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS KELAUTAN DAN PERIKANAN KABUPATEN TANGERANG Abstract Human Resources became one of the great assets of a company in order to achieve organizational
Lebih terperinciDEVELOPPING OF TEACHERS HP
DEVELOPPING OF TEACHERS PROFESSIONALLITY By R. Gunawan S. Drs., S.E., M.M. M HP 08127922967 Tujuan Pembelajaran 1. Mengetahui pengertian guru, profesional, kualifikasi akademik, kompetensi, dan sertifikasi
Lebih terperinciBAB 2 KAJIAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN, HIPOTESIS
BAB 2 KAJIAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN, HIPOTESIS 2.1 Landasan Teori Menurut Suryabrata dalam Sugiyono (2013:54) peneliti tidak akan dapat melakukakan penelitian yang signifikan tanpa memahami pustaka/teori
Lebih terperinci~ 1 ~ BUPATI KAYONG UTARA PROVINSI KALIMANTAN BARAT PERATURAN DAERAH KABUPATEN KAYONG UTARA NOMOR 5 TAHUN 2014 TENTANG PENDIDIKAN GRATIS
~ 1 ~ SALINAN Menimbang BUPATI KAYONG UTARA PROVINSI KALIMANTAN BARAT PERATURAN DAERAH KABUPATEN KAYONG UTARA NOMOR 5 TAHUN 2014 TENTANG PENDIDIKAN GRATIS DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA BUPATI KAYONG
Lebih terperinciBAB 5 KESIMPULAN DAN SARAN
BAB 5 KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kepuasan karyawan atas kompensasi finansial langsung terhadap intention to leave karyawan di Borma Toserba
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sumber daya manusia yang berkualitas. Dunia pendidikan, khususnya perguruan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Pendidikan merupakan kekuatan utama suatu bangsa dalam membangun sumber daya manusia yang berkualitas. Dunia pendidikan, khususnya perguruan tinggi diharapkan untuk
Lebih terperinciBAB 5 KESIMPULAN DAN SARAN
BAB 5 KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan Berdasarkan hasil pembahasan di atas, mengenai hubungan antara contingent pay dengan konflik interpersonal karyawan sales dan marketing staff PT. General Shoe
Lebih terperinciUNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 14 TAHUN 2005 TENTANG GURU DAN DOSEN DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA,
UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 14 TAHUN 2005 TENTANG GURU DAN DOSEN DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA, Menimbang : a. bahwa pembangunan nasional dalam bidang pendidikan
Lebih terperinciSasaran dan. Pengembangan Sikap Profesional. Kompetensi Dasar
Sasaran dan Pengembangan Sikap Kompetensi Dasar Mahasiswa mampu memahami Sasaran dan Pengembangan Sikap Indikator: Pengertian Sikap Guru Pengertian Kinerja Guru Sasaran Sikap Guru Pengembangan Sikap Kinerja
Lebih terperinciI. PENDAHULUAN. Dalam mencapai tujuan, setiap organisasi dipengaruhi oleh perilaku
I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Dalam mencapai tujuan, setiap organisasi dipengaruhi oleh perilaku organisasi yang merupakan pencerminan dari perilaku dan sikap orang-orang yang terdapat dalam organisasi
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional 2.1.1 Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional Menurut Bass dalam Robbins & Judge (2009:90) gaya kepemimpinan transaksional adalah model kepemimpinan
Lebih terperinciEVALUASI DOSEN SEBAGAI BENTUK PENILAIAN KINERJA. Liche Seniati Chairy
EVALUASI DOSEN SEBAGAI BENTUK PENILAIAN KINERJA Liche Seniati Chairy Disampaikan dalam: Workshop Evaluasi Kinerja Dosen oleh Mahasiswa UIN Syarif Hidayatullah Jakarta: 9 April 2005 1 EVALUASI DOSEN SEBAGAI
Lebih terperinciHAK GURU. Uraian tentang hak-hak guru selanjutnya dituangkan dalam tabel di bawah ini.
HAK GURU Hak-hak guru dalam melaksanakan tugas keprofesionalan yang diamanatkan Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2003 Pasal 40 Ayat (1) dan Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Pembahasan mengenai Organizational Citizenship Behavior (OCB)
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Pembahasan mengenai Organizational Citizenship Behavior (OCB) pernah dilakukan Marfirani (2008) dengan judul penelitian Hubungan Kepuasan Kerja dengan Organizational
Lebih terperinciBAB I. kualitas maupun kuantitas. Menurut Rivai (2006) kinerja adalah perilaku nyata yang
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Kinerja pada dasarnya adalah aktivitas yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak karyawan tersebut
Lebih terperinciPENGARUH LINGKUNGAN KAMPUS TERHADAP MOTIVASI BELAJAR MAHASISWA (Studi Kasus Universitas Pelita Harapan Surabaya)
PENGARUH LINGKUNGAN KAMPUS TERHADAP MOTIVASI BELAJAR MAHASISWA (Studi Kasus Universitas Pelita Harapan Surabaya) Hastuti Naibaho Jurusan Manajemen Universitas Pelita Harapan Surabaya Email: hastuti.naibaho@uphsurabaya.ac.id
Lebih terperinciHARGA DIRI, ORIENTASI KONTROL, DAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN
HARGA DIRI, ORIENTASI KONTROL, DAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN Andri 1 Lieke E.M. Waluyo 2 1,2 Fakultas Psikologi Universitas Gunadarma Jl. Margonda Raya No. 100 Depok 16424, Jawa Barat 2 andric@minamas.co.id
Lebih terperinciKesimpulan dan Saran. Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan dan dijelaskan pada babbab
Bab 6 Kesimpulan dan Saran 6.1 Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan dan dijelaskan pada babbab sebelumnya, dapat diambil kesimpulan sebagai berikut: 1. Berdasarkan penilaian pemimpin
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. 1. Persepsi mahasiswa akuntansi terhadap profesi akuntan
6 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Penelitian Terdahulu 1. Persepsi mahasiswa akuntansi terhadap profesi akuntan Nauli (2009) meneliti tentang apakah ada perbedaan persepsi antara mahasiswa akuntansi semester
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Memasuki era globalisasi, laju pertumbuhan ekonomi di Indonesia harus
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Memasuki era globalisasi, laju pertumbuhan ekonomi di Indonesia harus ditingkatkan agar mampu bersaing dengan negara lain. Salah satu cara untuk meningkatkan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. organisasi tersebut (Mathis & Jackson, 2006). Menurut Velnampy (2013)
7 BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Komitmen Organisasional 2.1.1. Pengertian Komitmen Organisasional Komitmen organisasional adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta
Lebih terperinciANALISIS PENGARUH SISTEM KOMPENSASI, KEPUASAN KERJA KARYAWAN DAN STRESS KERJA KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. VALVEINDO TEKNIK PRATAMA
ANALISIS PENGARUH SISTEM KOMPENSASI, KEPUASAN KERJA KARYAWAN DAN STRESS KERJA KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. VALVEINDO TEKNIK PRATAMA Dwi Putra Sugianto Mahasiswa Jurusan Manajemen Universitas
Lebih terperinciPENGARUH KOMPETENSI, MOTIVASI, BUDAYA PERUSAHAAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN POLITEKNIK SWASTA DI BANDUNG
Jurnal Ilmiah Ekonomi dan Bisnis Vol. 15. No.1, Maret 2018: 78-83 PENGARUH KOMPETENSI, MOTIVASI, BUDAYA PERUSAHAAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN POLITEKNIK SWASTA DI BANDUNG Priatna Kesumah 1 ; Dematria Pringgabayu
Lebih terperinciJurnal Formatif 3(3): ISSN: X Kasyadi Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI, DAN KEPERCAYAAN PEGAWAI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI PADA SUKU DINAS PENDIDIKAN DASAR KOTA ADMINISTRASI JAKARTA BARAT SOEPARLAN KASYADI Program Studi Pendidikan
Lebih terperinciPENGARUH MOTIVASI KERJA DAN STRES INDIVIDU TERHADAP KINERJA PEGAWAI (STUDI KASUS PADA DIVISI KEUANGAN PT XYZ) Sir Kalifatullah Husnah Nur Laela
PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN STRES INDIVIDU TERHADAP KINERJA PEGAWAI (STUDI KASUS PADA DIVISI KEUANGAN PT XYZ) Sir Kalifatullah Husnah Nur Laela STMIK Insan Pembangunan, Tangerang kalifatullah86@gmail.com
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. menjadi kumpulan resources yang tidak berguna. Selain itu, sumber daya manusia
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Manusia merupakan sumber daya yang paling penting dan menentukan dalam arah dan perubahan organisasi. Tanpa manusia sebagai penggeraknya, organisasi menjadi kumpulan
Lebih terperinciFILOSOFI MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA : SUMBERDAYA MANUSIA YANG PROFESIONAL, SEJAHTERA, PRESTASI KERJA TINGGI, DAN KARIER SUKSES
FILOSOFI MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA : SUMBERDAYA MANUSIA YANG PROFESIONAL, SEJAHTERA, PRESTASI KERJA TINGGI, DAN KARIER SUKSES Oleh : Drs. Arrizal, M.Si Dosen Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi
Lebih terperinciSEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE) LABUHANBATU
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE) LABUHANBATU GARIS-GARIS BESAR PROGRAM PENGAJARAN (GBPP) Judul Mata Kuliah : Perilaku Keorganisasian Kode/ SKS : / 3 SKS Deskripsi Singkat : Mata kuliah ini memberikan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sumber daya manusia. Sesuai dengan tujuan pendidikan nasional dalam Undang-
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pendidikan merupakan suatu proses berkesinambungan yang menduduki posisi sentral dalam pembangunan karena berorientasi pada peningkatan kualitas sumber daya
Lebih terperinciSTANDAR DOSEN DAN TENAGA KEPENDIDIKAN
STANDAR DOSEN DAN TENAGA KEPENDIDIKAN Kode Dokumen : Revisi ke : Tanggal : 15 April 2015 Diajukan Oleh Disetujui oleh : Tim Penjaminan Mutu : Direktur Naproni, S. T., M. Kom. NIK. 0106003 SISTEM PENJAMINAN
Lebih terperinciDiponegoro Journal of Social and Politic Science. Pengaruh Komitmen Organisasi, Kompensasi, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Pengaruh Komitmen Organisasi, Kompensasi, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT Schlumberger Geophysics Nusantara Jakarta Farizka Sitta Pratiwi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. pimpinan mampu mempengaruhi motivasi kerja SDM-nya agar mereka mampu
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Grand Theory 2.1.1. Teori Motivasi Secara psikologi, aspek penting dalam kepemimpinan kerja adalah sejauh mana pimpinan mampu mempengaruhi motivasi kerja SDM-nya agar mereka
Lebih terperinciPSIKOLOGI INDUSTRI ORGANISASI
MODUL PERKULIAHAN PSIKOLOGI INDUSTRI ORGANISASI & Fakultas Program Studi Tatap Muka Kode MK Disusun Oleh Psikologi Psikologi 08 MK61010 Abstract Mampu menjelaskan dan mengkomunikasikan hasil dari interaksi
Lebih terperinciKAJIAN PUSTAKA. Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya
II. KAJIAN PUSTAKA 2.1 Definisi Manajemen Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan
Lebih terperinciREV 20 FEBRUARI 2015 RANCANGAN PERATURAN PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA NOMOR... TAHUN... TENTANG PENELITI DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA
RANCANGAN PERATURAN PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA NOMOR... TAHUN... TENTANG PENELITI DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA, Menimbang Mengingat : a. bahwa penguasaan, pemanfaatan,
Lebih terperinciKODE ETIK DAN DISIPLIN UNIVERSITAS MUHAMADIYAH
KODE ETIK DAN DISIPLIN UNIVERSITAS MUHAMADIYAH RIAU UNIVERSITAS MUHAMMADIYAHH RIAU 2011 VISI Menjadikan Universitas Muhammadiyah Riau sebagai lembaga pendidikan tinggi yang bermarwah dan bermartabat dalam
Lebih terperinciURINDO Silabus Mata Kuliah. Mata Kuliah : MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA RUMAH SAKIT. Semester : II
1 URINDO Silabus Mata Kuliah Mata Kuliah : MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA RUMAH SAKIT Semester : II Penanggung Jawab Mata Kuliah : Sandra Dewi, dr, MARS Tujuan Instruksional: 1. Memahami konsep Manajemen
Lebih terperinciInovasi ISSN JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN
JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN PENGARUH STRUKTUR ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI (Studi Kausal Pada Pegawai Direktorat Jenderal Pemasyarakatan) Rachmayanthy* ) Email : yanthyrachma@yahoo.co.id
Lebih terperinciPENGAMBILAN KEPUTUSAN KEPALA SEKOLAH DENGAN MEMBERIKAN PENGHARGAAN (REWARD) Irnie Victorynie
PENGAMBILAN KEPUTUSAN KEPALA SEKOLAH DENGAN MEMBERIKAN PENGHARGAAN (REWARD) Irnie Victorynie E-mail: victorynie@gmail.com Abstrak Penelitian ini dilaksanakan dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh pemberian
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Organizational Citizenship Behavior. Menurut Organ, Podsakoff, & MacKinzie (2006), organizational
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Organizational Citizenship Behavior 2.1.1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior Menurut Organ, Podsakoff, & MacKinzie (2006), organizational citizenship behavior
Lebih terperinciTEORI MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA MEMBANTU PEMIMPIN TRANSAKSIONAL MEMIMPIN SUMBERDAYA MANUSIA MELALUI PROSES PERTUKARAN
TEORI MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA MEMBANTU PEMIMPIN TRANSAKSIONAL MEMIMPIN SUMBERDAYA MANUSIA MELALUI PROSES PERTUKARAN Oleh : Drs. Arrizal, M.Si Dosen Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas
Lebih terperinciPENGARUH PERILAKU PEMIMPIN, KARAKTERISTIK PRIBADI PEGAWAI, DAN SIFAT PEKERJAAN TERHADAP MOTIVASI PEGAWAI DI DINAS PENDIDIKAN PROVINSI DKI JAKARTA
PENGARUH PERILAKU PEMIMPIN, KARAKTERISTIK PRIBADI PEGAWAI, DAN SIFAT PEKERJAAN TERHADAP MOTIVASI PEGAWAI DI DINAS PENDIDIKAN PROVINSI DKI JAKARTA Arita Marini 1 Abstract: The staff s motivation is assumed
Lebih terperinciORGANIZATIONS 8 th. th edition
ORGANIZATIONS 8 th th edition James L. Gibson Kincaid Professor College of Business and Economics University of Kentucky John M. Ivancevich Professor of Organizational Behaviour and Management University
Lebih terperinciHUBUNGAN PENGHARGAAN INTRINSIK TERHADAP MOTIVASI KERJA. Evi Maria Universitas Kristen Satya Wacana
Jurnal Bisnis dan Ekonomi (JBE), Maret 2010, Hal. 1 9 Vol. 17, No. 1 ISSN: 1412-3126 1 HUBUNGAN PENGHARGAAN INTRINSIK TERHADAP MOTIVASI KERJA email: Trifosa.Evi@gmail.com Universitas Kristen Satya Wacana
Lebih terperinciDAFTAR PUSTAKA. Aamodt, M. G. (2010). Industrial/Organizational Psychology (6th ed.). US:
DAFTAR PUSTAKA Aamodt, M. G. (2010). Industrial/Organizational Psychology (6th ed.). US: Wadsworth Cengage Learning. Arishanti, K. I. (2007). Budaya Organisasi, Komitmen Organisasional, dan Kepuasan Kerja
Lebih terperinciBULETIN ORGANISASI DAN APARATUR
BULETIN ORGANISASI DAN APARATUR PROFESIONALISME PROFESI GURU DAN MENJADI GURU PROFESIONAL Oleh : Andriane Jamrah,S,Pd,M.Pd Staf Pada Pemerintah Kabupaten Tanah Datar I. PENDAHULUAN Dalam proses pendidikan,
Lebih terperinciMAKSI Jurnal Ilmiah Manajemen & Akuntansi
PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN LINGKUNGAN PSIKOLOGIS TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN BANK BJB CABANG MAJALENGKA Oleh : DUDUNG ABDULLAH *) e-mail : abdullah.dudung@yahoo.co.id ABSTRAK Penelitian
Lebih terperinciPengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan : Studi Kasus pada Tenaga Pengajar di Telkom University Ella Jauvani Sagala 1,
ISSN : 2355-9357 e-proceeding of Management : Vol.4, No.1 April 2017 Page 221 Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan : Studi Kasus pada Tenaga Pengajar di Telkom University Ella Jauvani Sagala
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. menggunakan sumber daya tersebut. Sebagai institusi pendidikan, sekolah
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pendidikan adalah usaha sadar yang dengan sengaja dirancang untuk mencapai tujuan yang telah di tetapkan. Pendidikan juga bertujuan untuk meningkatkan kualitas
Lebih terperinciKEMENTERIAN PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN UNIVERSITAS BRAWIJAYA PERATURAN REKTOR UNIVERSITAS BRAWIJAYA NOMOR 438 TAHUN 2013 TENTANG
KEMENTERIAN PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN PERATURAN REKTOR NOMOR 438 TAHUN 2013 TENTANG DOSEN TETAP NON PEGAWAI NEGERI SIPIL DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA REKTOR, Menimbang : a. bahwa dalam rangka meningkatkan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Menurut Rachmawati (2007:146) kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa dari pelaksanaan
Lebih terperinciTIU : Agar mahasiswa dapat memahami dan menjelaskan prinsip-prinsip psikologi dalam industri dan organisasi, sebagai dasar penanganan masalahmasalah
TIU : Agar mahasiswa dapat memahami menjelaskan prinsip-prinsip psikologi dalam industri organisasi, sebagai dasar penanganan masalahmasalah industri organisasi melalui pendekatan psikologi. Pokok Bahasan
Lebih terperinciPengantar Manajemen Sumber Daya Manusia
Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian Manajemen SDM Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah pemafaatan para individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. (Mondy 2008) Tujuan manajemen
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Pendidikan adalah usaha sadar yang dengan sengaja dirancang untuk
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pendidikan adalah usaha sadar yang dengan sengaja dirancang untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Pendidikan juga bertujuan untuk meningkatkan kualitas
Lebih terperinciUNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 14 TAHUN 2005 TENTANG GURU DAN DOSEN DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA,
UNDANG-UNDANG NOMOR 14 TAHUN 2005 TENTANG GURU DAN DOSEN DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA, PRESIDEN Menimbang : a. Bahwa pembangunan nasional dalam bidang pendidikan adalah upaya mencerdaskan kehidupan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian
BAB I PENDAHULUAN Pokok pembahasan pada bab ini akan menjelaskan mengenai latar belakang penelitian, rumusan masalah penelitian, tujuan penelitian, manfaat penelitian meliputi manfaat teoritis dan manfaat
Lebih terperinciPENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KEPEMIMPINAN, MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA GURU (Studi Kausal Pada Guru SMAN Di Kota Baubau) 1
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KEPEMIMPINAN, MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA GURU (Studi Kausal Pada Guru SMAN Di Kota Baubau) 1 Oleh: Nanik Hindaryatiningsih Dosen Jurusan Bimbingan Konseling FKIP UHO Email:
Lebih terperinciBUDAYA ORGANISASI SEKOLAH DAN MOTIVASI BERPRESTASI DENGAN KINERJA GURU PADA SEKOLAH DASAR NEGERI GUGUS ADIARSA KARAWANG BARAT
BUDAYA ORGANISASI SEKOLAH DAN MOTIVASI BERPRESTASI DENGAN KINERJA GURU PADA SEKOLAH DASAR NEGERI GUGUS ADIARSA KARAWANG BARAT Isnaeni Wuryantina Guru Sekolah Dasar Adiarsa Karawang Isnaeni@gmail.com Abstract:
Lebih terperinciBAB 6. Kesimpulan dan Saran
BAB 6 Kesimpulan dan Saran 6.1 Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis data dan pengamatan yang telah dilakukan sebelumnya tentang hubungan kepuasan kerja dengan motivasi kerja karyawan, maka penulis mengambil
Lebih terperinciKathryn Sunarko Binus University, Jakarta, DKI Jakarta, Indonesia. Abstrak
ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOUR SERTA DAMPAKNYA PADA RETENSI KARYAWAN PADA PT. KALAM MULIA ABADI Kathryn Sunarko Binus University,
Lebih terperinciUNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 14 TAHUN 2005 TENTANG GURU DAN DOSEN DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA,
UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 14 TAHUN 2005 TENTANG GURU DAN DOSEN DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA, Menimbang Mengingat : a. bahwa pembangunan nasional dalam bidang
Lebih terperinciSTANDAR PENILAIAN PRESTASI KERJA
STD-SPM.Pol//34/26 29 September 26 1. Visi dan Misi VISI Politeknik Kementerian Kesehatan Surakarta Menjadi Institusi Pendidikan Tinggi yang unggul, kompetitif dan bertaraf Internasional pada tahun 2035.
Lebih terperinciPENGAMBILAN KEPUTUSAN DALAM MANAJEMEN BERBASIS SEKOLAH PADA ERA GLOBALISASI. Paningkat Siburian. Abstrak
30 PENGAMBILAN KEPUTUSAN DALAM MANAJEMEN BERBASIS SEKOLAH PADA ERA GLOBALISASI Paningkat Siburian Abstrak Manajemen Berbasis Sekolah adalah suatu model pengelolaan sekolah yang memberdayakan semua pihak
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia (SDM) yang dimiliki oleh perusahaan sangat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia (SDM) yang dimiliki oleh perusahaan sangat mempengaruhi kesuksesan suatu organisasi. Karyawan menjadi salah satu asset penting yang wajib
Lebih terperinciPENGARUH PERSEPSI KARYAWAN TENTANG KEADILAN KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA DI PERUSAHAAN X. Wahyudhi Sutrisno ABSTRACT
PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN TENTANG KEADILAN KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA DI PERUSAHAAN X Wahyudhi Sutrisno Jurusan Teknik Industri, Fakultas Teknologi Industri, Universitas Islam Indonesia, Jalan
Lebih terperinciPENGARUH BUDAYA ORGANISASI, PENGEMBANGAN KARIR DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PEMASARAN PT. NYONYA MENEER SEMARANG
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, PENGEMBANGAN KARIR DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PEMASARAN PT. NYONYA MENEER SEMARANG Khairanda Satria 1, Handoyo DW 2, Widiartanto 3 Email: khairanda.satria@gmail.com
Lebih terperinciAGORA Vol. 6, No. 1, (2018) 1-6
1 PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN MELALUI MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA PT. EHYA PURWA RAHARJO GRESIK Diana Lavinia Program Manajemen Bisnis, Program Studi Manajemen,
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mathis dan Jackson (2006:3), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah rancangan sistem-sistem formal
Lebih terperinciMAKSI Jurnal Ilmiah Manajemen & Akuntansi
PENGARUH PENDELEGASIAN WEWENANG DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI DINAS PENDIDIKAN KABUPATEN MAJALENGKA Oleh : ELI ACHMAD MAHIRI *) email : elimahiri@gmail.com ABSTRAK Penelitian
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Dalam kehidupan suatu negara, pendidikan memegang peranan yang
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dalam kehidupan suatu negara, pendidikan memegang peranan yang amat penting untuk menjamin kelangsungan hidup negara dan bangsa, karena pendidikan merupakan wahana untuk
Lebih terperinciPROGRAM PRIORITAS SUBDIT KESHARLINDUNG
PROGRAM PRIORITAS SUBDIT KESHARLINDUNG PEMILIHAN TENDIK BERPRESTASI LOMBA BEST PRACTISEE UNTUK KEPSEK/PENGAWAS DAN WIDYAISWARA BANTUAN PERLINDUNGAN BAGI TENDIK BANTUAN BIAYA PENDIDIKAN BAGI TENDIK BERPRESTASI
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. apresiasi diperlukan dengan tujuan salah satunya sebagai bentuk penghargaan
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Setiap orang pada umumnya membutuhkan apresiasi dari orang lain. Terlepas seperti apa bentuk apresiasi tersebut, setiap sebuah organisasi apresiasi diperlukan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mengusahakan tercapainya pendidikan nasional. Sistem Pendidikan Nasional
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sistem pendidikan nasional adalah satu keseluruhan yang terpadu dari semua satuan dan kegiatan pendidikan yang berkaitan satu dengan lainnya untuk mengusahakan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN TEORI. 1. Angga Putra Samudra dengan judul Pengaruh Kompensasi Finansial
BAB II TINJAUAN TEORI A. Penelitian Terdahulu. 1. Angga Putra Samudra dengan judul Pengaruh Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja (Studi pada Karyawan PT. Bank Jatim Cabang Malang) tahun 2014. Hasil penelitian
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. dijelaskan lebih dahulu mengenai pengertian dari budaya organisasi. Menurut John R. Schermerhorn Jr (2002 : 49) dalam bukunya
BAB II LANDASAN TEORI A. Pengertian Budaya Organisasi Untuk mengetahui lebih lanjut mengenai budaya organisasi, maka perlu dijelaskan lebih dahulu mengenai pengertian dari budaya organisasi. Menurut John
Lebih terperinciBAB I : PENDAHULUAN. sebagai sampel. Penelitian ini memberikan hasil bahwa rewardfinancial dan
BAB I : PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Aktar (2012) The Impact of Rewards on Employee Performance in Commercial Banks of Bangladesh: An Empirical Study menggunakan 180 pegawai bank yang dipilih
Lebih terperinciPENGARUH FAKTOR-FAKTOR IKLIM ORGANISASI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI (STUDI KASUS PADA PT KIMIA FARMA APOTEK)
PENGARUH FAKTOR-FAKTOR IKLIM ORGANISASI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI (STUDI KASUS PADA PT KIMIA FARMA APOTEK) Dra. Tri Siwi Nugrahani, SE. Msi Fakultas Ekonomi Universitas PGRI Yogyakarta Drs. Eddy Murianto,
Lebih terperinciHUBUNGAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KEPUASAN KERJA SKRIPSI
HUBUNGAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KEPUASAN KERJA (Pada Anggota TNI AU Abdulrachaman Saleh Malang) SKRIPSI Disusun Oleh : Friska Mayasari 08810146 FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG 2012
Lebih terperinciSTANDAR DOSEN DAN TENAGA KEPENDIDIKAN SISTEM PENJAMINAN MUTU INTERNAL FAKULTAS KEDOKTERAN UNIVERSITAS DIPONEGORO
STANDAR DOSEN DAN TENAGA KEPENDIDIKAN SISTEM PENJAMINAN MUTU INTERNAL FAKULTAS KEDOKTERAN UNIVERSITAS DIPONEGORO SPMI-UNDIP SM 04 09 SEMARANG 2O16 Standar Dosen dan Tenaga Kependidikan Sistem Penjaminan
Lebih terperinciBAB VI KESIMPULAN DAN SARAN KESIMPULAN DAN SARAN
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN KESIMPULAN DAN SARAN 6.1 Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan pada bab sebelumnya, mengenai hubungan motivasi dengan kinerja karyawan di Perusahaan X Bandung,
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Pada akhir tahun 2015 ini, akan mulai diberlakukan Masyarakat Ekonomi
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pada akhir tahun 2015 ini, akan mulai diberlakukan Masyarakat Ekonomi Asean (MEA). Banyak hal yang harus dipersiapkan untuk menghadapi MEA yang meliputi lima aspek
Lebih terperinciKODE ETIK PEGAWAI UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MATARAM
KODE ETIK PEGAWAI UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MATARAM MUKADDIMAH Universitas Muhammadiyah Mataram disingkat UM Mataram adalah Perguruan Tinggi yang menyelenggarakan pendidikan akademik dan/atau pendidikan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. arahan yang positif demi tercapainya tujuan organisasi.
1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Manusia merupakan sumber daya yang paling penting untuk mencapai keberhasilan visi dan misi perusahaan. Oleh karena itu, betapapun sempurnanya aspek teknologi
Lebih terperinci