PENGARUH KEPUASAN KARYAWAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PADA PT. DAYA MUDA AGUNG MEDAN

Transkripsi

1 PENGARUH KEPUASAN KARYAWAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PADA PT. DAYA MUDA AGUNG MEDAN Ahmad Saputra, S.E, M.M Dosen Program Studi Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi IBBI Abstrak PT. Daya Muda Agung Medan merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dalam bidang pemasaran obat-obatan dan makanan kesehatan. Produktivitas kerja pada PT. Daya Muda Agung Medan mengalami penurunan, hal ini disebabkan karena rendahnya perhatian perusahaan terhadap kepuasan karyawan. Dengan semakin meningkatnya kepuasan karyawan, maka produktivitas kerja karyawan akan meningkat. Adapun usaha yang dilakukan perusahaan untuk mencapai kepuasan tersebut antara lain melalui pendidikan, pelatihan, peningkatan karir, serta perubahan struktur organisasi, pemberian kompensasi seperti gaji dan insentif. Dengan berbagai alasan tersebut diatas, maka penelitian ini ditulis dalam bentuk skripsi yang berjudul : Pengaruh Kepuasan Karyawan Terhadap Produktivitas Kerja Pada PT. Daya Muda Agung Medan. Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut untuk mengetahui pengaruh kepuasan karyawan terhadap produktivitas kerja. Metode pengambilan sampel adalah sampel yang dipermudah dengan cara penentuan responden sebanyak 40 orang. Kuesioner yang telah terisi dipilih sebanyak 36 responden secara acak. Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik pengumpulan data primer, yaitu pengisian daftar koesioner. Analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis faktor. Dari hasil penelitian yang penulis lakukan maka dapat diambil kesimpulan yaitu: KMO and Barlett s Test, Angka KMO Measure of Sampling adalah 0,763, sesuai dengan klasifikasi Kaiser angka ini masuk klasifikasi yang cukup (middling), angka Barleet s Test = dan angka signifikansi yang sangat kecil yaitu 0,001, maka variabel dan sampel yang ada sudah bisa dianalisis lebih lanjut atau hipotesis nol ditolak (input matriks tidak merupakan matriks identitas), Total Variance Explained, hanya 2 faktor yang terbentuk karena memiliki eigenvalues diatas 1. Penulis memakai 2 faktor, karena walaupun hanya memakai 2 faktor saja, tetapi kedua faktor tersebut sudah dapat menjelaskan ke delapan variabel yang ada, kedelapan variabel yang tersedia dapat menggambarkan bahwa kepuasan karyawan memang berguna untuk meningkatkan produktivitas karyawan, hanya saja letak kedelapan variabel yang tersedia berbeda sebelum dilakukan penelitian. Setelah kesimpulan didapat, maka ada beberapa saran yang perlu diperhatikan oleh PT. Daya Muda Agung yaitu: walaupun pada tabel KMO and Barlett s Test angka Measure of Sampling Adequancy sudah melewati batas 0,5, tetapi berdasarkan klasifikasi Kaiser masih masuk kategori cukup, untuk itu PT. Daya Muda Agung perlu memperbaiki kepuasan karyawan untuk meningkatkan produktivitas karyawan dan

2 penerapan kepuasan karyawan, PT. Daya Muda Agung Medan perlu memperhatikan koefisien korelasi pada variable-variabel pendukungnya, bila koefisien korelasi sudah tinggi hal itu patut dipertahankan dan ditingkatkan, sedangkan variable yang memiliki koefisien korelasi yang kecil perlu ditingkatkan untuk meningkatkan produktivitas karyawan.. Kata Kunci : Kepuasan, Produktivitas Kerja A.PENDAHULUAN Latar Belakang Sumber daya manusia untuk mencapai sumber daya yang optimal diperlukan analisa kepuasan karyawan. Analisa kepuasan karyawan dapat diartikan sebagai suatu pemenuhan akan kebutuhan karyawan sehingga karyawan dapat melaksanakan tugas dan tanggung jawab dengan baik. Salah satu gejala yang menyebabkan rusaknya kondisi sumber daya manusia dalam suatu organisasi adalah rendahnya kepuasan kerja. Gejala itu juga merupakan bagian dari keluhan, rendahnya prestasi, rendahnya kualitas produk, rendahnya penerimaan pegawai, masalah disiplinier dan berbagai kesulitan lainnya. Kerugian yang ditimbulkan oleh ketidakpuasan kerja mungkin bersifat ekonomis. Kepuasan kerja yang tinggi merupakan tanda organisasi dikelola dengan baik dan merupakan hasil manajemen perilaku yang efektif. Kepuasan kerja adalah ukuran proses pembangunan iklim manusia yang berkepanjangan dalam suatu organisasi. Pengelolaan sumber daya manusia dapat diartikan sebagai suatu proses memperoleh, memajukan atau mengembangkan dan memelihara sumber daya manusia yang kompeten yang sedemikian rupa, sehingga disamping tujuan organisasi dapat tercapai dengan efesien ada juga kepuasan pada diri pribadi karyawan. Pengertian pengelolaan sumber daya manusia demikian mengandung arti bahwa ruang lingkup bahasannya akan meliputi berbagai kegiatan sumber daya manusia sejak tahapan pengadaan sampai dengan tahapan pengembangan dan pemeliharaannya. Sesuai dengan tujuan utama pengelolaan sumber daya manusia yaitu sebagai suatu proses memperoleh, mengembangkan dan memelihara sumber daya manusia dalam satuan organisasi. Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal. Ketika seorang merasakan kepuasan dalam bekerja tentunya ia akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya. Dengan demikian produktivitas dan hasil kerja karyawan akan meningkat secara optimal. Kepuasan karyawan adalah kepuasan kerja yang muncul bila keuntungan yang dirasakan dari pekerjaannya melampaui biaya yang dikeluarkan yang oleh karyawan tersebut cukup memadai. PT. Daya Muda Augng Medan merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dalam bidang pemasaran obatobatan dan makanan kesehatan.

3 Produktivitas kerja pada PT. Daya Muda Agung Medan mengalami penurunan, hal ini disebabkan karena rendahnya perhatian perusahaan terhadap kepuasan karyawan. Dengan semakin meningkatnya kepuasan karyawan, maka produktivitas kerja karyawan akan meningkat. Adapun usaha yang dilakukan perusahaan untuk mencapai kepuasan tersebut antara lain melalui pendidikan, pelatihan, peningkatan karir, serta perubahan struktur organisasi, pemberian kompensasi seperti gaji dan insentif. Dengan berbagai alasan tersebut diatas, maka penelitian ini ditulis dalam bentuk skripsi yang berjudul : Pengaruh Kepuasan Karyawan Terhadap Produktivitas Kerja Pada PT. Daya Muda Agung Medan. Identifikasi Permasalahan PT. Daya Muda Augng Medan merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dalam bidang pemasaran obatobatan dan makanan kesehatan. Produktivitas kerja pada PT. Daya Muda Agung Medan mengalami penurunan, hal ini disebabkan karena rendahnya perhatian perusahaan terhadap kepuasan karyawan. Dengan demikian PT. Daya Muda Agung Medan memberikan kepuasan kepada karyawan berupa upah insentif, tunjangan, pujian, penghargaan, promosi jabatan, dan fasilitas berupa biaya pengobatan, askes, jamsostek, dan rekreasi bersama yang bertujuan untuk meningkatkan produktivitas kerja. Perumusan Masalah Berdasarkan uraian di atas dapat dirumuskan masalah yang dihadapi perusahaan adalah : Bagaimana Pengaruh kepuasan karyawan terhadap produktivitas kerja pada PT. Daya Muda Agung Medan?. Hipotesis Berdasarkan pokok permasalahan tersebut diatas maka penulis mengemukakan hipotesis sebagai berikut : Ada pengaruh antara kepuasan karyawan terhadap produkivitas kerja pada PT. Daya Muda Agung Medan. Tujuan Dan Manfaat Penelitian Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan karyawan terhadap produktivitas kerja. 2. Untuk mengetahui hal-hal yang menjadi masalah dalam usaha peningkatan produktivitas kerja karyawan. Manfaat penelitian adalah: 1. Memberikan masukan kepada perusahaan tentang, bagaimana pengaruh kepuasan karyawan terhadap produktivitas kerja. 2. Bagi penulis, menambah wawasan dan pengetahuan mengenai pengaruh kepuasan karyawan terhadap produktivitas kerja

4 A. LANDASAN TEORI Pengertian dan Tujuan Kepuasan Karyawan Menurut Fraser (1992 : 43 ) kepuasan karyawan adalah kepuasan kerja yang muncul bila keuntungan yang dirasakan dari pekerjaannya melampaui biaya yang dikeluarkan yang oleh karyawan tersebut cukup memadai. Dari pengertian diatas di sebutkan bahwa kepuasan kerja dapat dirasakan dengan adanya suatu penambahan berupa keuntungan atas biaya yang dikeluarkan dalam melaksakan pekerjaannya sehingga karyawan tersebut merasa puas. Menurut Anoraga (1998 : 83 ) ada beberapa faktor yang menyebabkan kepuasan kerja : 1. Kedudukan 2. Pangkat jabatan 3. Masalah umur 4. Jaminan finansial dan jaminan sosial 5. Mutu pengawasan Pemahaman yang lebih tepat tentang kepuasan kerja dapat terwujud apabila analisis tetang kepuasan kerja dikaitkan dengan prestasi kerja, tingkat kemangkiran, keinginan pindah, usia kerja, tingkat jabatan dan besar kecilnya organisasi. Seseorang merasa puas dalam pekerjaannya apabila yang bersangkutan menyadari bahwa apa yang dicapainya sudah maksimal dan alat pengukur kepuasan kerja tetap penting untuk mengusahakan agar terdapat korelasi positif antara kepuasan kerja dengan prestasi kerja karyawan. Artinya menjadi kepuasan untuk memacu prestasi kerja yang lebih baik. Indikator Kepuasan Kerja Menurut Gibson (1997 : 80) faktorfaktor yang biasanya digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seorang karyawan adalah: 1.Isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan 2. Supervisi 3. Organisasi dan manajemen 4. Kesempatan untuk maju 5. Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya seperti adanya insentif 6. Rekan kerja dan 7. Kondisi pekerjaan Selain itu, menurut Job Descriptive Index (JDI) faktor penyebab kepuasan kerja ialah: 1. Bekerja pada tempat yang tepat, 2. Pembayaran yang sesuai, 3. Organisasi dan manajemen, 4. Supervisi pada pekerjaan yang tepat, dan 5. Orang yang berada dalam pekerjaan yang tepat Pengertian Produktivitas Menurut Siagian (1991 : 18) produktivitas adalah kemampuan untuk memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilkan keluaran yang optimal bahkan kalau bisa yang maksimal. Menurut Dayan (1997 : 247) produktivitas yaitu tingkat efektifnya serangkaian atau faktor-faktor produksi

5 yang digunakan umtuk menghasilkan barang-barang atau jasa ekonomi. Sedangkan menurut Wijaya (1995 : 175) produktivitas adalah kesediaan untuk mengarahkan tenaga kerja, dalam menghasilkan barang-barang dan jasa-jasa yang menjadi tujuan usaha perusahaan tersebut. Dari beberapa pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa produktivitas adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan, atau perbandingan antara keluaran atau hasil yang diperoleh dengan masukan yang dikorbankan. Faktor-Faktor yang mempengaruhi produktivitas Menurut Wijaya (1995 : 178) Adapun pengaruh-pengaruh itu adalah sebagai berikut : 1. Pengaruh dari tenaga kerja terdiri dari : - Pendidikan - Itiket kerja - Sikap - Keterampilan - Motivasi 2. Pengaruh dari lingkungan perusahaan terdiri dari : - Tingkat penghasilan - Jaminan sosial - Kesempatan berprestasi - Motivasi 3. Pengaruh kebijaksanaan pemerintah terdiri dari : - Investasi - Harga - Perizinan - Distribusi B. METODE PENELITIAN Populasi dan Sampel Yang menjadi populasi di sini adalah 40 orang karyawan. Yang menjadi sampel disini adalah 90% dari jumlah populasi adalah sebanyak 36 orang karyawan. Metode pengambilan sampel adalah sampel yang dipermudah dengan cara penentuan responden sebanyak 40 orang. Kuesioner yang telah terisi dipilih sebanyak 36 responden secara acak. Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik pengumpulan data primer, yaitu pengisian daftar koesioner. Teknik Analisis Data Analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis faktor. Analisis faktor (Factor Analysis), digunakan untuk menentukan sejumlah faktor dari beberapa variabel yang mempengaruhi responden dalam memilih suatu produk atau jasa. C. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN KMO dan Barlet Test Tabel 4.1. KMO and Barlett s Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Barlett s Test of Sphericity Approx Chi-Square Df Sig

6 Pada KMO and Barlett s Test, Angka KMO Measure of Sampling adalah 0,763, sesuai dengan klasifikasi Kaiser angka ini masuk klasifikasi yang cukup (middling), angka Barleet s Test = dan angka signifikansi yang sangat kecil yaitu 0,000, maka Pariabel dan sampel yang ada sudah bisa dianalisis lebih lanjut atau hipotesis nol ditolak (input matriks tidak merupakan matriks identitas). Tabel 4.2. Anti-image Matrices Anti-image CoPariance Anti-image Correlation P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P P P P P P P P P1.732 a P a P a P a P a P a P a P a Tabel Communalities Initial Extraction P1 1,000,546 P2 1,000,446 P3 1,000,717 P4 1,000,705 P5 1,000,400 P6 1,000,570 P7 1,000,507 P8 1,000,640 Eigenvalue Tabel 4.4. Total Pariance Explained Compo nent Initial EigenPalues Extraction Sums of Squared Loading Rotation Total % of CumulatiP Total % of CumulatiP Total Pariance e % Pariance e % 1 3,289 41,107 41,107 3,289 41,107 41,107 2, ,241 15,517 56,624 1,241 15,517 56,624 1,636 3,888 11,104 67,728 4,760 9,495 77,223 5,596 7,454 84,676 6,490 6,119 90,795 7,403 5,035 95,830 8,334 4, ,000 Grafik 4.5. Scree Plot Scree Plot 1 2 Component Number 3 4 Tabel 4.6. Component Matrix 5 Component Faktor 1 Faktor 2 P P P P P P P P E. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan 6 Berdasarkan pada uraian-uraian dalam bab-bab terdahulu, maka kesimpulan yang didapat adalah sebagai berikut: 1. Pada KMO and Barlett s Test, Angka KMO Measure of Sampling adalah 0,763, sesuai dengan klasifikasi Kaiser angka ini masuk klasifikasi yang cukup (middling), angka Barleet s Test = dan angka signifikansi yang sangat kecil yaitu 0,001, maka variabel dan sampel yang ada sudah bisa

7 Saran dianalisis lebih lanjut atau hipotesis nol ditolak (input matriks tidak merupakan matriks identitas). 2. Tabel Anti-image Correlation dapat menjelaskan kovarians dan korelasi kedelapan variable yang tersedia. 3. Tabel Communalities menunjukkan jumlah varians (bisa dalam persentase) dari suatu variabel mulamula bisa dijelaskan oleh faktor yang ada. 4. Dari tabel Total Variance Explained, hanya 2 faktor yang terbentuk karena memiliki eigenvalues diatas 1. Penulis memakai 2 faktor, karena walaupun hanya memakai 2 faktor saja, tetapi kedua faktor tersebut sudah dapat menjelaskan ke delapan variabel yang ada. 5. Grafik Scree Plot menjelaskan dasar jumlah faktor yang didapat dengan grafik. 6. Tabel Component Matrix, Pattern Matrix dan Structure Matrix menjelaskan dimana kedelapan variabel yang tersedia bisa dimasukkan, dengan catatan letak kedepalan variabel yang tersedia pada tabel Component Matrix dan Pattern matrix masih bisa berubah, sedangkan tabel Structure Matrix adalah penegasan dimana letak kedelapan variabel yang tersedia. 7. Bahwa kedelapan variabel yang tersedia dapat menggambarkan bahwa kepuasan karyawan memang berguna untuk meningkatkan produktivitas karyawan, hanya saja letak kedelapan variabel yang tersedia berbeda sebelum dilakukan penelitian. Setelah kesimpulan didapat, maka ada beberapa saran yang perlu diperhatikan oleh PT. Daya Muda Agung yaitu: 1. Walaupun pada tabel KMO and Barlett s Test angka Measure of Sampling Adequancy sudah melewati batas 0,5, tetapi berdasarkan klasifikasi Kaiser masih masuk kategori cukup, untuk itu PT. Daya Muda Agung perlu memperbaiki kepuasan karyawan untuk meningkatkan produktivitas karyawan. 2. Dalam penerapan kepuasan karyawan, PT. Daya Muda Agung Medan perlu memperhatikan koefisien korelasi pada variablevariabel pendukungnya, bila koefisien korelasi sudah tinggi hal itu patut dipertahankan dan ditingkatkan, sedangkan variable yang memiliki koefisien korelasi yang kecil perlu ditingkatkan untuk meningkatkan produktivitas karyawan. F.DAFTAR PUSTAKA Dayan, Anto, 1997, Pengantar Metode Statistik Deskriptif, Jakarta, LP3ES Fraser, T.M., 1992, Stress dan Kepuasan Kerja, Penerbit BPFE, Yogyakarta. Gibson, 1997, Organisasi Perilaku, Struktur Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta. Pandji, Anoraga, 1998, Psikologi Kerja, Penerbit Rineka Cipta, Jakarta. Siagian, Sondang, 1991, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Sulita, Bandung. Sutarto, 1999, Dasar-dasar Organisasi, Edisi Kelima, Cetakan Ketiga, Penerbit BPFE, Yogyakarta. Wijaya, 1995, Leadership On The Job, Jakarta, Jilid 2, Penerbit Bumi Aksara