BAB I PENDAHULUAN. Elemen utama dalam kesuksesan suatu negara salah satunya adalah sektor

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Kemajuan suatu negara dapat dipengaruhi oleh berbagai elemen. Elemen utama dalam kesuksesan suatu negara salah satunya adalah sektor pemerintahan. Pemerintahan yang dijalankan dengan baik akan berdampak pada peningkatan kualitas suatu negara, baik dalam bidang perekonomian, keamanan, sosial, politik maupun bidang lainnya. Untuk menciptakan negara yang maju, salah satu hal yang diperlukan adalah mengontrol kinerja para birokrat yang ada di dalam struktur pemerintahan. Untuk itu pemerintah telah menetapkan sistem penilaian kinerja yang diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil yang merupakan pengganti dari Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 tentang Penilaian Prestasi Kerja PNS. Pada pasal 1 ayat 2 disebutkan bahwa Penilaian Prestasi Kerja PNS merupakan suatu proses penilaian secara sistematis yang dilakukan oleh pejabat penilai terhadap sasaran kerja pegawai dan perilaku kerja. Menurut Rahadi (2010:126) tujuan yang ingin dicapai atas diadakannya penilaian tersebut yaitu untuk bisa teciptanya kesempurnaan Aparatur Negara yang memiliki tingkat kompetensi yang tinggi dalam bidang tugasnya masing-masing dan disertai dengan adanya moral dan prilaku pegawai yang mencerminkan sikapnya sebagai abdi negara dan abdi masyarakat. Selain itu, adanya sistem penilaian ini diharapkan dapat bermanfaat untuk memotivasi pegawai dalam bekerja dan memberikan kesempatan bagi 1

2 2 pegawai untuk mengenali, mempertajam, mengembangkan dan menyampaikan gagasan inisiatif dan pikirannya serta potensinya. Dengan potensi-potensi yang dimilikinya diharapkan pegawai akan mengembangkan prestasi kerjanya yang terbaik demi tercapainya tujuan organisasi. Salah satu tolok ukur keberhasilan organisasi, termasuk organisasi pemerintahan, adalah kinerja. Menurut Stolovitch and Keeps (1992:34), kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta. Kinerja disini tidak hanya merujuk pada Kinerja organisasi, tetapi juga kinerja individu yang ada di dalamnya, baik pegawai ataupun manajer.dalam pemerintahan, seorang manajer merupakan pegawai-pegawai yang memegang jabatan struktural danbertanggung jawab pada fungsi-fungsi yang menentukan keberhasilan organisasi dengan memberdayakan kemampuannya serta pegawai-pegawai yang ada di bawah kepemimpinannya. Widodo (2005:80) menyebutkan bahwa kinerja individu sangat dipengaruhi oleh pengetahuan, kemampuan, kecakapan, dan harapan-harapan. Sedangkan menurut Davis yang ditulis kembali Prabu (2000:67-68) menyebutkan adanya dua faktor yang memengaruhi pencapaian kinerja yaitu faktor kemampuan ( ability) dan faktor motivasi ( motivation), yang dirumuskan bahwa Human Performance = Ability + Motivation; Motivation = Attitude + Situation; Ability = Knowledge + Skill. Untuk menjaga dan meningkatkan kualitas faktor-faktor penentu keberhasilan capaian kinerja tersebut, diperlukan beberapa hal, salah satunya dalam bentuk sistem penilaian kinerja. Hal ini sebagaimana diungkapkan oleh Werther dan Davis (1996:342) bahwa penilaian kinerja mempunyai beberapa

3 3 tujuan dan manfaat bagi organisasi dan pegawai yang dinilai, salah satunya adalah performance improvement, yaitu memungkinkan pegawai dan manajer untuk mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja. Hasil penelitian Tangkuman (2015 :894) tentang pengaruh sistem penilaian kinerja, reward dan punishmentterhadap kinerja karyawan juga mendukung pernyataan tersebut.hasilnya menunjukan bahwa sistem penilaian kinerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Semakin baik sistem penilaian kinerja maka kinerja karyawan akan semakin meningkat. Hasil yang serupa diperoleh Iqbal et al.(2013:48) dalam penelitiannya yang berjudul Impact of performance appraisal on employee s performance involving the Moderating Role of Motivation menyimpulkan bahwa penilaian kinerja berpengaruh positif terhadap motivasi pegawai, dan motivasi menyebabkan hubungan yang positif antara penilaian kinerja dan kinerja pegawai Manfaat lain dari sistem penilaian kinerja,menurut Gomes (2003:135) adalah untuk me-reward kinerja sebelumnya (to reward past performance) dan untuk memotivasi demi perbaikan kinerja pada masa yang akan datang (to motivate future performance improvement), serta informasi-informasi yang diperoleh dari penilaian kinerja ini dapat digunakan untuk kepentingan pemberian gaji, kenaikan gaji, promosi, pelatihan dan penempatan tugas-tugas tertentu. Menurut Mangkunegara (2001:67), tinggi rendahnya kinerja pekerja berkaitan erat dengan sistem pemberian penghargaan yang diterapkan oleh lembaga/organisasi tempat mereka bekerja. Pegawai yang mendapat penghargaan akan termotivasi agar lebih giat dalam bekerja, yang pada akhirnya dapat mendukung tercapainya tujuan pemerintahan. Seseorang yang

4 4 termotivasi akan mampu melakukan usaha dalam jangka waktu yang lama untuk mencapai tujuan yang diinginkannya.terpenuhinya kompensasi dan pemberian motivasi yang baik tentu saja akan meningkatkan produktivitas serta kinerja para pegawai. Hal ini dibuktikan dalam penelitian Gantyowati (2006), yang meneliti tentang pengaruh disain kompensasi insentif terhadap kinerja manajer dan pekerja produksi dengan motivasi kerja sebagai variabel intervening. Sampel penelitian ini adalah manajer puncak dan pekerja produksi. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa kompensasi berpengaruh terdahap motivasi kinerja Manajerial. Dimana semakin tinggi kompensasi yang diberikan maka motivasi dan kinerja manajerial akan tinggi pula. Di sisi lain, penerapan sistem penilaian kinerja memiliki beberapa aspek yang perlu diperhatikan. Aspek-aspek yang harus diperhatikan dalam sistem penilaian kinerja pegawai menurut Sikula dalam Prabu (2000:74) antara lain: a. Hallo Effect, penilaian yang subjektif diberikan kepada pegawai, baik yang bersifat negatif maupun positif yang berlebihan dilihatnya dari penampilan pegawai. b. Liniency, penilaian kerja yang cenderung memberikan nilai yang terlalu tinggi dari yang seharusnya. c. Strickness, penilaian kinerja yang memiliki kecenderungan memberikan nilai yang terlalu rendah dari yang seharusnya. d. Central Tendency, penilaian yang cenderung memberikan nilai ratarata (sedang). e. Personal Biases, penilaian kinerja memberikan nilai yang baik kepada pegawai senior, lebih tua usia, atau yang berasal dari suku bangsa yang sama. Aspek-aspek tersebut dapat menyebabkan keberadaan penilaian kinerja tidak memberikan dampak yang diinginkan atau hanya menjadi suatu formalitas saja. Untuk itu, pengaruh keberadaan sistem penilaian kinerja, salah satunya terhadap peningkatan kinerja manajerial, perlu untuk diteliti.

5 5 Selain itu, dalam Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 menyebutkan bahwa semua PNS, baik pegawai (karyawan) maupun penjabat struktural (ma najer), sama-sama dinilai berdasarkan sasaran kinerja masingmasing serta standar penilaian perilaku yang sama. Menurut Muliadi dan Johny (2000), kinerja manajerial berbeda dengan kinerja karyawan. Kinerja karyawan umumnya bersifat konkret, sedangkan kinerja manajerial bersifat abstrak dan kompleks.menurut Amirullah dan Budiyomo (2004 :19), manajer setidaknya memiliki 5 fungsi manajemen, yakni merancang, mengoordinasi, mengorganisasi, memerintah, dan mengendalikan. Perbedaan antara tupoksi karyawan dan manajer di lingkungan pemerintahan juga telah tercantum dalam Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 3 Tahun 2013 tentang Kamus Jabatan Fungsional Umum Pegawai Negeri Sipil. Perbedaan tersebut dapat menimbulkan perbedaan antara pengaruh penilaian kinerja terhadap kinerja karyawan dan kinerja manajerial. Penelitian sebelumnya oleh Santoso (2013:83-84) dalam pengaruh penilaian prestasi kerja ( performance appraisal) terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil ( PNS) pada badan kepegawaian daerah kabupaten tulungagung menunjukkanbahwa sistem penilaian kinerja pegawai sesuai Peraturan Pemerintah No.46 Tahun 2011, baik secara parsial maupun secara keseluruhan, berpengaruh terhadap kinerja pegawai (karyawan). Hasil penelitian sebelumnya banyak meneliti pengaruh sistem penilaian kinerja dan sistem reward pada perusahaan-perusahaan di sektor privat terhadap kinerja karyawan maupun kinerja manajerial. Peneliti tertarik untuk secara khusus meneliti penilaian kinerja pegawai dan sistem reward yang ada pada sektor pemerintahan yang telah diatur dalam Peraturan Pemerintah No.46

6 6 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil dan bagaimana pengaruhnya terhadap kinerja pegawai-pegawai yang memegang fungsi manajerial (pejabat struktural) dalam pemerintahan. Adanya Sistem Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil yang telah ada sejak tahun 1979 tentu saja diharapkan dapat memberikan dampak positif terhadap kinerja birokrat. Namun, kinerja pegawai pemerintahan masih dipandang buruk di mata masyarakat. Berbagai survei telah dilakukan untuk menilai kinerja birokrat indonesia yang tergolong buruk. Berdasarkan survei yang dilaksanakan oleh Political and Economical Risk Consultancy (PERC), Indonesia selalu berada di posisi terbawah dan data terakhir pada tahun 2012 menunjukkan Indonesia menempati peringkat ke-3 sebagai negara dengan kinerja birokrat terburuk setelah India dan Vietnam dengan skala 8,37 dari skala terburuk 10. Buruknya kinerja pemerintahan juga tampak dari hasil penilaian Indonesia Governance Index pada tahun 2014 yang menilai aspek pemerintahan, birokrasi, masyarakat sipil, dan masyarakat ekonomi. Hasil penilaian terhadap 33 provinsi di Indonesia menunjukkan indeks terendah angka 4,45 yakin maluku utara dan tertinggi hanya 6,8 yang diperoleh DI Yogyakarta. Penilaian kinerja birokrasi dan tata kelola pemerintahan yang buruk tersebut tentu saja dipengaruhi oleh kinerja individu yang buruk di dalam pemerintahan. Hal ini menimbulkan pertanyaan apakah sistem penilaian kinerja yang ada pada pemerintahan telah benar-benar dapat meningkatkan kinerja sesuai yang diharapkan serta apakah sistem reward yang selama ini dilaksanakan telah dapat memberi dampak positif terhadap kinerja birokrat di Indonesia.

7 7 Dalam penelitian ini, peneliti melakukan studi pada Inspektorat Jenderal Kementerian Keuangan dengan pertimbangan bahwa kementerian keuangan telah ditetapkan sebagai instansi dengan kinerja terbaik oleh Kementerian Pemberdayaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (PANRB) pada tahun Dengan kinerja yang baik, maka suatu instansi diyakini telah menjalankan instrumen-instrumen penilaian kinerja dengan baik, sehingga penelitian ini dapat memperoleh hasil yang lebih reliable Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan di atas, dapat disimpulkan bahwa salah satu tujuan utama dibuatnya sistem penilaian kinerja adalah untuk meningkatkan kinerja setiap individu yang dinilai. Namun kenyataannya berbagai hasil survei menunjukkan kinerja birokrat indonesia masih dalam kategori buruk. Hal ini menyebabkan efektifitas penilaian kinerja di lingkungan pemerintah dipertanyakan. Selain itu, keberadaan reward sebagai kelanjutan dari sistem penilaian kinerja juga perlu diteliti lebih lanjut. Apakah keberadaan reward memiliki peran sebagai variabel interveningdalam kinerja manajerial. Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka pertanyaan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut. a. Apakah penilaian kinerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja manajerial? b. Apakah penilaian kinerja mempunyai pengaruh terhadap reward? c. Apakah reward mempunyai pengaruh terhadap kinerja manajerial? d. Apakah penilaian kinerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja manajerial dengan reward sebagai variabel intervening?

8 Tujuan Penelitian Tujuan yang ingin dicapai dengan diadakannya penelitian ini adalah sebagai berikut. a. Untuk mengetahui pengaruh penilaian kinerja terhadap kinerja manajerial; b. Untuk mengetahui pengaruh penilaian kinerja terhadapreward; c. Untuk mengetahui pengaruhreward terhadap kinerja manajerial; d. Untuk mengetahui pengaruh penilaiankinerjaterhadap kinerja manajerial dengan reward sebagai Variabel Intervening Kegunaan Penelitian Adanya suatu penelitian diharapkan dapat memberikan manfaat terutama bagi bidang ilmu yang diteliti. Kegunaan yang diperoleh dari penelitian ini adalah: a. Kegunaan Teoretis Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan, wawasan, serta informasi mengenai pengaruh penilaian kinerja terhadap kinerja manajerial dengan reward sebagai variable intervening. b. Kegunaan Praktis Penulis berharap agar penelitian ini dapat menjadi bahan masukan dan sumbangan pemikiran dalam perbaikan sistem penilaian kinerja dan reward serta kualitas kinerja manajerial di sektor pemerintahan.

9 Sistematika Penulisan Sistematika penulisan dalam penelitian ini disajikan untuk memberikan gambaran keseluruhan isi penelitian. Adapun sistematika pembahasan yang terdapat dalam penelitian ini terdiri dari enambab. BAB I PENDAHULUAN Bab ini berisi hal-hal yang akan dibahas dalam skripsi. Bab ini berisi latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, kegunaan penelitian, dan sistematika penulisan. BAB II TINJAUAN PUSTAKA Bab ini menjelaskan tentang landasan teori, definisi dan penjelasan yang berhubungan dengan penelitian yang dilakukan, penelitian terdahulu, kerangka pemikiran, dan hipotesis yang berhubungan dengan pokok pembahasan dan penelitian terdahulu serta menjadi dasar acuan teori yang digunakan dalam analisa penelitian ini. BAB III METODE PENELITIAN Bab ini berisi tentang rancangan penelitian, tempat dan waktu, populasi dan sampel penelitian, jenis dan sumber data, metode pengumpulan data, variabel penelitian dan definisi operasional, instrumen penelitian,serta metode analisis data. BAB IV HASIL PENELITIAN

10 10 Bab ini merupakan hasilyang diperoleh dari penelitian melalui studi pustaka maupun melalui penelitian di lapangan yaitu tentangpengaruh penilaian kinerja terhadap kinerja manajerial dengan reward sebagai variabel intervening. BAB V PEMBAHASAN Bab ini merupakan pembahasan yang diperoleh dari hasil penelitian melalui studi pustaka maupun melalui penelitian di lapangan yaitu membahas tentangpengaruh penilaian kinerja terhadap kinerja manajerial dengan reward sebagai variabel intervening. BAB VI PENUTUP Bab ini berisi kesimpulanhasil penelitian dan pembahasan serta dijelaskan mengenai saran-saran bagi para pihak yang terkait berdasarkan temuan-temuan yang diperoleh dari penelitian.