BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Semangat kerja akan menunjukkan sejauh mana karyawan bersemangat dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya di dalam perusahaan. Semangat kerja karyawan dapat dilihat dari kehadiran, kedisiplinan, ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan dan tanggung jawab. Semangat kerja yang dimiliki oleh setiap karyawan merupakan sikap mental yang mampu memberikan dorongan bagi seseorang untuk dapat bekerja lebih giat, cepat, dan baik. Semangat kerja karyawan yang tinggi sangat berpengaruh terhadap efisiensi dan efektivitas kerja di perusahaan. Semangat kerja merupakan situasi yang ditumbuhkan oleh budaya organisasi yang akan mempengaruhi sikap dan keinginan seseorang untuk bekerja dengan giat dan mempengaruhi orang lain dilingkungan kerjanya. Budaya Organisasi yang menumbuhkan Semangat kerja harus dikelola oleh pemimpin atau manajer perusahaan karena penting artinya bagi keberhasilan suatu usaha. Dikatakan penting bagi keberhasilan suatu usaha karena semangat kerja dapat mempengaruhi produktivitas dan potensi kerja karyawan. Semangat kerja yang optimal harus didukung dengan motivasi karyawan untuk bekerja secara maksimal. Hal ini sesuai dengan pendapat Kasali 1 yang menyatakan bahwa semangat kerja terdiri dari sikap para individu dan kelompok terhadap hidup, lingkungan dan pekerjaan. Karyawan yang memiliki semangat kerja yang tinggi akan bekerja dengan energik, antusias dan penuh dengan kemauan untuk menyelesaikan pekerjaannya. Karyawan ingin datang bekerja dan antusias untuk bekerja ketika sampai dikantor (Carlaw, Deming, and Friedman, 2003). Sebaliknya, ketika semangat kerja rendah dalam perusahaan, karyawan akan merasakan kebosanandan malas dalam bekerja. Karyawan tidak bergairah dalam 1 Kasali, Rhenald. (1998). Membidik Pasar Indonesia : Segmentasi, Targeting, Hal :40

2 menyelesaikan tugas tugasnya dan hanya bermalas malasan ketika sampai di kantor. Keadaan tersebut dapat mengakibatkan kinerja kerja karyawan menjadi rendah, menciptakan masalah di tempat kerjanya, cenderung menarik diri dari lingkungan kerja, sering terlambat datang ke tempat kerja dan pulang lebih awal dari waktu yang ditetapkan dalam peraturan perusahaan, tidak mau berinteraksi dengan karyawan lain dan akhirnya terjadi tingkat pindah kerja yang tinggi dalam perusahaan (Carlaw, Deming and Friedman, 2003).Namun didalam sebuah organisasi, memiliki budaya organisasi yang berbeda beda. Budaya organisasi yang tepat dapat menjadi faktor penting mencapai keberhasilan, namun perlu diperhatikan juga bahwa yang menjadi masalah tidak semua budaya organisasi dapat menjadi pendukung organisasi tersebut. Dalam hal budaya organisasi dapat kita temukan pada PT. PLN Area Medandimana budaya organisasi yang ada diharapkan dapat memberikan pelayanan terbaik kepada masyarakat atas dorongan semangat kerja yang diciptakan budaya organisasi tersebut. Menyadari betapa pentingnya budaya organisasi dalam upaya menciptakan semangat kerja karyawan dalam meningkatkan kualitas pelayanan kepada masyarakat. Oleh karena itu Pemimpin PT. PLN Area Medanharus mampu membentuk budaya organisasi yang baik untuk meningkatkan semangat kerja karyawan sehinggadapat mencapai visi yang diharapkan oleh pimpinan PT. PLN Area Medan. Berdasarkan uraian diatas maka penulis tertarik untuk meneliti PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA PT. PLN (PERSERO) AREA MEDAN. 1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang di atas maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut: Bagaimanakah pengaruh budaya organisasi terhadap semangat kerja karyawan pada PT. PLN (Persero) area medan?

3 1.3 Tujuan Penelitian Tujuan dilakukannya penelitian ini adalah untuk mencari data dan informasi yang kemudian diolah untuk : 1. Untuk mengetahui budaya organisasi pada PT. PLN (Persero) Area Medan. 2. Untuk mengetahui semangat kerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Area Medan. 3. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap semangat kerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Area Medan. 1.4 Manfaat Penelitian Adapun manfaat yang dilakukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Secara subjektif, penelitian ini dapat bermanfaat bagi penulis untuk meningkatkan dan mengembangkan kemampuan berfikir dalam menulis karya ilmiah tentang budaya organisasi dan semangat kerja. 2. Secara praktis, penelitian ini dapat memberikan sumbangan pemikiran dan refrensi serta strategis perbaikan khususnya mengenai budaya organisasi dan semangat kerja karyawan bagi perusahaan di bidang jasa. 3. Secara akademis, penelitian ini dapat memberikan masukan atau refrensi suatu karya ilmiah khususnya bagi mahasiswa Departemen Ilmu Administrasi Negara yang ingin melakukan penelitian di bidang yang sama. 1.5 Kerangka Teori Secara umum, teori adalah sebuah sistem konsep abstrak yang mengindikasikan adanya hubungan diantara konsep-konsep tersebut yang membantu kita memahami sebuah fenomena. Sehingga bisa dikatakan bahwa suatu teori adalah suatu kerangka kerja konseptual untuk mengatur pengetahuan dan menyediakan suatu cetak biru untuk melakukan beberapa tindakan selanjutnya.menurut Arikunto (1996:92)kerangka teori adalah bagian dari

4 penelitian, tempat dimana peneliti memberikan penjelasan tentang hal-hal yang berhubungan tentang variabel pokok, sub variabel, atau pokok masalah yang ada dalam penelitian. Sebagai landasan berfikir dalam menyelesaikan atau memecahkan masalah yang ada, perlu adanya pedoman teoritis yang dapat membantu sebagai bahan refrensi dari penelitian. Kerangka teori ini dapat memberikan pemahaman yang jelas dan tepat bagi peneliti dalam memahami masalah yang diteliti. Adapun kerangka teori dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : Budaya Organisasi 1.5.1Pengertian Budaya Organisasi Budaya Organisasi adalah satu wujud anggapan yang dimiliki, diterima secara implisit oleh kelompok dan menentukan bagaimana kelompok tersebut rasakan, pikirkan, dan bereaksi terhadap lingkungannya yang beraneka ragam. Budaya organisasi adalah norma-norma dan kebiasaan yang diterima sebagai suatu kebenaran oleh semua orang dalam organisasi. Budaya organisasi menjadi acuan bersama di antara manusia dalam berinteraksi dalam organisasi.jika orang-orang bergabung dalam sebuah organisasi, mereka membawa nilai-nilai dan kepercayaan yang telah diajarkan kepada mereka. Dalam beberapa literatur istilah budaya perusahaan / corporate culture sering diganti dengan budaya organisasi / organization. Kedua istilah tersebut dianggap memiliki pengertian yang sama. Menurut Peter F Drucker dalam Tika 2 budaya organisasi adalah pokok penyelesaian masalah-masalah eksternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian diwariskan kepada anggota-anggota baru berbagai cara sebagai cara yang tepat untuk, memahami, memikirkan dan merasakan terhadap masalahmasalah terkait diatas. 2 Tika, Moh. Pabundu Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta : Bumi Aksara. Halaman 3

5 Dalam budaya organisasi terjadi sosialisasi nilai nilai dan menginternalisasi di dalam diri para anggota menjiwai orang per orang di dalam organisasi. Dengan demikian, maka budaya organisasi merupakan jiwa organisasi dan jiwa para anggota organisasi (Prof. Dr. Edy Sutrisno, M.Si, 2007). Jadi, dari pendapat ahli diatas dapat ditarik, kesimpulan bahwa pengertian budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal Karakteristik Budaya Organisasi Karakteristik budaya organisasi adalah : 1. Inisatif Individual Yaitu tanggung jawab, kebebasan atau indepedensi yang dipunyai setiap anggota organisasi dalam mengemukakan pendapat. Inisatif indiviudal tersebut perlu dihargai oleh kelompok atau pimpinan suatu organisasi sepanjang menyangkut ide untuk memajukan dan mengembangkan organisasi atau perusahaan. 2. Toleransi Terhadap Tindakan Beresiko Suatu budaya organisasi dikatakan baik apabila dapat memberikan toleransi kepada anggota atau para pegawai agar dapat bertindak agresif dan inovatif untuk memajukan organisasi atau perusahaan serta berani mengambil resiko terhadap apa yang dilakukannya. 3. Pengarahan Pengarahan dimaksudkan sejauh mana organisasi atau perusahaan dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan. Sasaran dan harapan tersebut jelas tercantum dalam visi, misi, dan tujuan organisasi. Kondisi ini dapat berpengaruh terhadap kinerja organisasi atau perusahaaan.

6 4. Integrasi Integrasi dimaksudkan sejauh mana organisasi atau perusahaan dapat mendorong unit unit organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi. Kekompakan unit unit tersebut dapat mendorong kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan. 5. Dukungan manajemen Dukungan manajemen dimaksudkan sejauh mana para manajer dapat memberikan komunikasi atau arahan, bantuan, serta dukungan yang jelas terhadap bawahan. 6. Kontrol Alat kontrol yang dapat dipakai adalah peraturan peraturan atau norma norma yang berlaku di dalam suatu organisasi atau perusahaan. 7. Identitas Dimaksudkan untuk sejauh mana para anggota suatu organisasi atau perusahaan dapat mengidentifikasikan dirinya sebagai suatu kesatuan dalam perusahaan dan bukan sebagai kelompok kerja tertentu atau keahlian profesional tertentu. 8. Sistem Imbalan Sejauh mana alokasi imbalan (kenaikan gaji, promosi dan sebagainya) didasarkan atas prestasi kerja karyawan, bukan didasarkan atas senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya. 9. Toleransi Terhadap Konflik Sejauh mana para pegawai atau karyawan di dorong untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka. Perbedaan pendapat merupakan fenomena yang sering terjadi dalam suatu organisasi atau perusahaan. Namun, perbedaan pendapat dan kritik tersebut bisa digunakan untuk melakukan perbaikan atau perubahan strategi untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.

7 10. Pola Komunikasi Sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal. Kadang kadang hierarki kewenangan dapat menghambat terjadinya pola komunikasi antara atasan dan bawahan atau antar karyawan itu sendiri. Untuk mendapatkan gambaran utuh mengenai budaya suatu organisasi, dapat dilakukan dengan cara menilai suatu organisasi berdasarkan karakteristik karakteristik budaya organisasi tersebut. Masing - masing dari karakteristik budaya organisasi tersebut berada dalam suatu kontinum mulai dari yang rendah sampai yang tinggi.sebagian besar organisasi memiliki budaya dominan / dominant culture dan banyak sub budaya / sub culture. Budaya dominan mengungkapkan nilai nilai inti yang dimiliki bersama oleh mayoritas anggota organisasi, sedangkan sub budaya cenderung berkembang di dalam organisasibesar untuk merefleksi masalah, situasi, atau pengalaman sama yang dihadapi oleh para anggotanya. Apabila suatu organisasi tidak memiliki budaya dominan dan hanya tersusun atas sub budaya saja, maka budaya organisasi sebagai sebuah variabel independen akan berkurang secara signifikan, karena tidak ada keseragaman penafsiran mengenai perilaku yang semestinya dan perilaku yang tidak semestinya. Sesuai dengan defenisi budaya, yaitu sistem makna bersama, maka aspek makna bersama tersebut merupakan alat potensial yang menuntun dan membentuk perilaku Terbentuknya Budaya Organisasi Menurut Falikhatun, dalam Danang Sunyoto, Budaya organisasi merupakan kebiasaan, tradisi, dan tata cara umum dalam melakukan sesuatu dan sebagian besar berasal dari pendiri organisasi. Secara tradisional pendiri organisasi memiliki pengaruh yang besar terhadap budaya awal organisasi. Mereka memiliki visi tentang akan menjadi apa organisasi itu nantinya. Mereka juga tidak memiliki kendala karena kebiasaan atau ideologi sebelumnya. Ukuran kecil organisasi yang merupakan ciri ketika organisasi baru pertama kali berdiri, 3 Danang Sunyoto. Teori Perilaku Keorganisasian. Yogyakarta : CAPS, halaman 150.

8 lebih memudahkan pendiri untuk memaksakan visi mereka kepada seluruh anggota organisasi. Proses penciptaan budaya organisasi terjadi melalui 3 cara, yaitu : 1. Pendiri hanya merekrut dan mempertahankan karyawan yang memiliki satu pikiran dan satu perasaan dengan mereka. 2. Mereka melakukan indoktrinasi dan mensosialisasikan cara pikir serta perilaku mereka kepada karyawan. 3. Perilaku pendiri sendiri bertindak sebagai modal peran yang mendorong karyawan untuk mengidentifikasi diri dan menginternalisasi keyakinan, nilai, serta asumsi tersebut. Apabila organisasi dapat mencapai kesuksesan, maka visi pendiri tersebut selanjutnya dianggap sebagai faktor penentu utama keberhasilan organisasi. Pada titik ini seluruh kepribadian para diri jadi melekat dalam budaya organisasi Fungsi Budaya Organisasi Menurut Yuki 4, 2007 dalam Danang SunyotoSetiap organisasi harus menyelesaikan permasalahan integrasi internal dan adaptasi eksternal. Permasalahan internal dan eksternal saling berkaitan, sehingga harus dihadapi secara jelas. Oleh sebab itu, fungsi utama budaya organisasi adalah meresponsnya, sehingga dapat mengurangi kecemasan, ketidakpastian, dan kebingungan. Budaya organisasi memiliki 2 fungsi utama, yaitu : 1. Sebagai proses integrasi internal, dimana para anggota organisasi dapat bersatu, sehingga mereka akan mengerti bagaimana berinteraksi satu dengan yang lain. Fungsi integrasi internal ini akan memberikan seseorang dan rekan kerja lainnya identitas kolektif serta memberikan pedoman bagaimana seseorang dapat bekerja sama secara efektif. 2. Sebagai proses adaptasi eksternal, dimana budaya organisasi akan menentukan bagaimana organisasi memenuhi berbagai tujuannya dan berhubungan dengan pihak luar. Fungsi ini akan memberikan tingkat adaptasi 4 Danang Suyonto. Teori Perilaku Keorganisasian. Yogyakarta : CAPS, halaman 151.

9 organisasi dalam merespons perubahan zaman, persaingan, inovasi, dan pelayanan terhadap konsumen, Safaria, 2004 dalam Danang Sunyoto Tipe Tipe Budaya Organisasi Para peneliti berusaha untuk mengidentifikasi dan mengukur berbagai tipe budaya organisasi dengan tujuan untuk mempelajari hubungan antara tipe efektivitas budaya dan organisasi. Pencarian ini didorong oleh adanya anggapan bahwa budaya tertentu lebih efektif daripada budaya yang lain. Ada 3 tipe budaya organisasi, yaitu budaya konstruktif, budaya pasif defensif, dan budaya agresif defensif, serta masing masing tipe berhubungan dengan seperangkat keyakinan normatif yang berbeda. Keyakinan normatif menunjukkan pemikiran dan keyakinan individu mengenai bagaimana anggota dari suatu kelompok atau organisasi diharapkan menjalankan tugasnya dan berinteraksi dengan orang lain : 1. Budaya konstruktif, budaya konstruktif adalah budaya dimana para karyawan didorong untuk berinteraksi dengan individu lain serta mengerjakan tugas dan proyeknya dengan cara yang akan membantu mereka memuaskan kebutuhannya untuk tumbuh dan berkembang. Tipe budaya ini mendukung keyakinan normatif yang berhubungan dengan pencapaian tujuan akan aktualisasi diri, penghargaan, dan persatuan. 2. Budaya pasif defensif. Budaya ini bercirikan keyakinan yang memungkinkan karyawan berinteraksi dengan karyawan lain dengan cara yang tidak mengancam keamanan kerjanya sendiri. Budaya ini mendorong keyakinan normatif yang berhubungan dengan persetujuan, konvensional, ketergantungan, dan penghindaran. 3. Budaya agresif defensif. Budaya ini mendorong karyawan mengerjakan tugas tugasnya dengan keras untuk melindungi keamanan kerja dan status mereka. Tipe budaya ini bercirikan keyakinan normatif yang 5 Danang Suyonto. Teori Perilaku Keorganisasian. Yogyakarta : CAPS,halaman 151.

10 mencerminkan posisi, kekuasaan, kompetitif, dan perfeksionis, Kreitner dan Kinicki, 2005 dalam Danang Sunyoto. 6 Sementara itu Wallach membagi tipe budaya organisasi menjadi 3, yaitu : budaya birokratis, budaya inovatif, dan budaya suportif. 1. Budaya birokratis ditandai dengan adanya lingkungan kerja yang terstruktur, tertib, teratur, berurutan, dan memiliki regulasi yang jelas. Dalam budaya ini pengawasan dilakukan dengan ketat dalam bentuk penetapan standar / aturan baku. Garis batas tanggung jawab serta otoritas jelas dan tegas. Wewenang dan tanggung jawab diturunkan berdasarkan level hierarki. 2. Budaya inovatif ditandai dengan adanya lingkungan kerja yang penuh tantangan, memberikan tugas tugas yang beresiko, dan membutuhkan kreativitas untuk menyelesaikannya. Semua anggota organisasi diberi tekanan dan stimulan untuk berkarya sekreatif mungkin, jalur komunikasi terbuka lebar, serta tidak banyak aturan tentang pelaksanaan tugas. Pengendalian dilakukan melalui supervisi dan konsultasi. 3. Budaya suportif menempatkan manusia sebagai titik sentral dalam organisasi. Budaya ini ditandai dengan adanya lingkungan kerja yang lebih bersahabat, peduli dengan sesama, saling percaya, dan adil. Budaya suportif merupakan lingkungan yang penuh dengan kehangatan, ramahtamah, dan saling memberikan kebebasan individual, sehingga oleh Wallach disebut dengan fuzzy place to work(falikhatun, 2003) Perubahan Budaya Organisasi Sebuah organisasi menetapkan bahwa budaya organisasinya harus diubah. Misalnya karena perubahan lingkungan luar yang drastis, organisasi yang bersangkutan harus menyesuaikan dengan kondisi kondisi ini atau tidak dapat bertahan. Tetapi, mengubah budaya lama dapat mengalami banyak kesulitan yang dapat diramalkan bisa berupa keterampilan, staf, hubungan hubungan, 6 Danang Suyonto. Teori Perilaku Keorganisasian. Yogyakarta : CAPS, halaman Danang Sunyoto. Teori Keorganisasian. Yogyakarta : CAPS, halaman 154.

11 peran peran dan struktur yang sudah berakar serta pihak pihak seperti sarikat buruh, manajemen, atau bahkan para pelanggan yang masih mendukung dan terbiasa dengan budaya lama. Meskipun ada halangan dan hambatan, budaya itu dapat dikelola dan diubah. Usaha untuk mengubah budaya ini dapat mengambil banyak bentuk yang berbeda. Seperti mengembangkan rasa kebersamaan sejarah, menciptakan rasa kebersamaan, mempromosikan rasa kesamaan anggota, dan meningkatkan pertukaran pengalaman diantara anggota. Organisasi yang berusaha mengubah budaya mereka juga harus berhati hati agar tidak meninggalkan akar budaya seluruhnya yang sudah terbentuk Budaya Kuat Dan Budaya Lemah Beberapa budaya organisasi dapat dikatakan kuat sedangkan yang lainnya dapat dikatakan lemah. Budaya organisasi yang kuat adalah budaya organisasi yang ideal dimana kekuatan budaya mempengaruhi intensitas pelaku. Disamping faktor kepemimpinan, ada dua faktor besar yang juga ikut menentukan kekuatan budaya organisasi, yaitu kebersamaan dan intensitas. Kebersamaan dapat ditunjukkan dengan besarnya derajat kesamaan yang dimiliki oleh para anggota organisasi tentang nilai nilai inti. Sedangkan intensitas adalah komitmen para anggota organisasi terhadap nilai nilai inti budaya organisasi. Pada organisasi yang memiliki budaya organisasi yang kuat anggota anggota loyal kepada organisasi, tahu dan jelas apa tujuan organisasi serta mengerti perilaku mana yang dipandang baik dan tidak baik. Nilai nilai yang dianut organisasi tidak hanya berhenti slogan, tetapi dihayati dan dinyatakan dalam tingkah laku sehari hari secara konsisten oleh orang orang yang bekerja dalam perusahaan. Organisasi atau perusahaan memberikan tempat khusus kepada pegawai teladan perusahaan. Dijumpai banyak ritual, mulai yang sederhana sampai yang mewah. Memiliki jaringan yang kultural yang menampung certita cerita tentang kehebatan para karyawan teladan. Jadi, budaya organisasi yang kuat membantu perusahaan memberi kepastian kepada seluruh individu yang ada dalam organisasi untuk berkembang bersama perusahaan dalam bersama sama meningkatkan kegiatan usaha dalam menghadapi persaingan.

12 Budaya organisasi yang kuat menunjukkan bahwa nilai nilai inti organisasi dipegang teguh dan dijunjung bersama. Semakin banyak anggota organisasi yang menerima nilai nilai inti dan semakin besar komitmen mereka terhadap nilai nilai tersebut semakin kuat budaya organisasi. Budaya yang kuat tetapi bertahan terhadap perubahan dapat menjadi sesuatu yang buruk dari sudut pandang kompetitif dan kemampuan mendapatkan keuntungan, dibandingkan budaya yang lemah tetapi inovatif, (Kreitner dan Kinicki,2005 dalam danang sunyoto.) 8 Budaya organisasi yang lemah adalah budaya organisasi yang kurang didukung secara luas oleh para anggotanya dan sangat dipaksakan, serta memberi pengaruh negatif pada organisasi karena akan memberi arah yang salah kepada para pegawainya. Selain itu, dalam organisasi memiliki budaya organisasi yang lemah mudah terbentuk kepada kelompok kelompok melebihi kesetiaan kepada organisasi, dan anggota organisasi tidak segan segan mengorbankan kepentingan organisasi untuk kepentingan kelompok atau kepentingan kelompok atau kepentingan sendiri. Jika hal ini terjadi pada perusahaan, maka tugas tugasnya tidak dapat dilakukan dengan baik. Hal ini terlihat dari kurangnya motivasi atau semangat kerja, timbul kecurigaan kecurigaan, komunikasi kurang lancar, lunturnya loyalitas atau kesetiaan pada tugas utamanya dan komitmen pegawai perusahaan. Akibatnya, perusahaan menjadi tidak efektif dan kurang kompetitif. Untuk memperkuat budaya organisasi, ada beberapa langkah kegiatan yang dapat dilakukan olehn pemimpin organisasi yang disebut pendiri, pemimpin puncak, dan para manajer, yaitu sebagai berikut : 1. Memantapkan nilai nilai dasar budaya organisasi Pemimpin organisasi perlu memantapkan nilai nilai dasar tersebut agar dapat dipakai sebagai pedoman berperilaku bagi karyawan. Dalam nilai nilai budaya perlu dijelaskan apa yang merupakan perintanh atau anjuran, mana yang 8 Danang Suyonto. Teori Perilaku Keorganisasian. Yogyakarta : CAPS, halaman 152.

13 merupakan larangan, kegiatan apa yang bisa mendapatkan penghargaan dan kegiatan yang bisa mendapatkan hukuman, dan sebagainya. 2. Melakukan pembinaan terhadap anggota organisasi Arah pembinaan adalah agar nilai nilai dasar yang menjadi budaya organisasi dapat dipahami, dihayati,dan dilaksanakan oleh anggota anggota organisasi khususnya anggota baru. Pembinaan terhadap anggota organisasi dapat dilakukan melalaui bimbingan dan pelatihan. 3. Memberikan contoh teladan Dalam menanamkan dan memperkuat nilai nilai budaya kepada anggota organisasi, pimpinan organisasi perlu memberikan keteladanan dan kejujuran dalam berperilaku dengan pedoman pada nilai nilai budaya yang telah ditetapkan. Hal ini sangat berpengaruh dan dapat mempercepat penanaman dan perkuatan budaya organisasi kepada seluruh anggota organisasi. 4. Membuat acara acara rutinitas Acara acara rutinitas seperti rekreasi bersama dapat memberikan motivasi kepada anggota anggota organisasi dengan keyakinan bahwa dia adalah bagian dari keluarga besar organisasi. Selain itu, secara tidak langsung merupakan perekat bagi anggota anggota organisasi dalam menanamkan dan memperkuat budaya organisasi. 5. Memberikan penilaian dan pengahargaan Pemberian penghargaan kepada anggota - anggota organisasi dapat merangsang anggota untuk berperilaku sesuai dengan nilai nilai budaya yang ditanamkan. 6. Tanggap terhadap masalah Masalah masalah eksternal seperti persaingan, pelanggan, penguasaan pasar, peraturan pemerintah dan masalah masalah internal seperti tuntutan

14 pegawai atau karyawan, konflik dalam organisasi perlu diantisipasi dan ditanggapi melalui budaya organisasi. 7. Koordinasi dan kontrol Koordinasi dapat dilakukan melalui rapat rapat resmi, atau koordinasi antar pejabat secara berjenjang. Dan untuk mengetahui perilaku anggota anggota organisasi perlu dilakukan pengontrolan dan pengawasan secara berkala. Hasil pengawasan dapat dijadikan sebagai umpan balik untuk memperkuat budaya organisasi. Makin kuat sebuah budaya organisasi, makin berkurang kebutuhan organisasi untuk mengembangkan aturan - aturan dan regulasi formal untuk memberi petunjuk tentang perilaku karyawan. Panduan tersebut akan diinternalkan dalam diri para karyawan ketika mereka menerima budaya organisasi. Budaya organisasi membantu mengarahkan sumber daya manusia pada pencapaian visi, misi, dan tujuan organisasi. Selain itu, budaya organisasi akan meningkatkan kekompakan tim antar departemen, divisi atau unit dalam organisasi sehingga mampu menjadi perekat yang mengikat orang dalam organisasi bersama sama. Dengan budaya organisasi dapat diperbaiki perilaku dan motivasi sumber daya manusia, sehingga meningkatkan semangat organisasi untuk mencapai tujuan organisasi Semangat Kerja Karyawan Pengertian Semangat Kerja Semangat kerja menggambarkan keseluruhan suasana yang dirasakan para karyawan dalam kantor. Apabila karyawan merasa bergairah, bahagia, optimis maka kondisi tersebut menggambarkan bahwa karyawan tersebut mempunyai semangat kerja yang tinggi tetapi apabila karyawan suka membantah, menyakiti hati, kelihatan tidak tenang maka karyawan tersebut mempunyai semangat kerja yang rendah. Semangat kerja atau moral kerja merupakan sikap kesediaan perasaan yang memungkinkan seorang karyawan untuk menghasilkan kerja yang

15 lebih banyak dan tanpa menambah keletihan, yang menyebabkan karyawan dengan antusias ikut serta dalam kegiatan kegiatan dan usaha usaha kelompok sekerjanya, dan membuat karyawan tidak mudah terkena pengaruh dari luar, terutama dari orang orang yang mendasarkan sasaran mereka itu atas anggapan bahwa satu satunya kepentingan pemimpin perusahaan itu terhadap dirinya untuk memperoleh keuntungan yang sebesar besarnya darinya dan memberi sedikit mungkin. Menurut Hasibuan (2003:160) semangat kerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya atas kecakapan, usaha dan kesempatan. Karyawan merupakan alat utama untuk menggerakkan atau menjalankan organisasi. karyawan diberi tugas tugas untuk dikerjakan agar mencapai tujuan organisasi. Di dalam pelaksanaan tugasnya, karyawan diharuskan memiliki semangat kerja agar segala sesuatu yang dikerjakannya sesuai dengan aturan yang ada dan dapat menghasilkan sesuatu yang memuaskan organisasi dan karyawan itu sendiri. Semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik. Dengan demikian semangat kerja sangat berpengaruh terhadap durasi pengerjaan tugas. Semakin tinggi semangat kerja maka akan semakin cepat juga tugas tersebut dikerjakan (Nitisemito, 1983) 9. SedangkanPengertian yang lain tentang semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta disiplin untuk mencapai produktivitas yang maksimal. Pengertian ini menunjukkan bahwa semangat kerja itu datang berasal dari dalam diri itu sendiri yang membuatnya bergairah untuk menyelesaikan tugas yang dibebankan kepadanya dan berkeinginan untuk menghasilkan tugas yang dibebankan kepadanya dan berkeinginan untuk menghasilkan hasil yang memuaskan untuk organisasi dan untuk dirinya(malayu Sp. Hasibuan, 2004) Alex S. Nitisemito. (1983). Manajemen Personalian : Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Ghalia Indonesia 10 Malayu.S.P Hasibuan. (2004). Dasar-dasar Perbankan. Jakarta : CV. Haji Masagung.

16 Dari beberapa pengertian semangat kerja diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa semangat kerja adalah kemauan, keinginan, dan kesungguhan yang datang dari dalam diri karyawan untuk bekerja lebih tekun dan giat menyelesaikan tugas yang dibebankan pada dirinya untuk mencapai kinerja yang maksimal Tujuan Dan Manfaat Semangat Kerja Menurut Alex S. Nitisemito mengatakan bahwa tujuan dan manfaat semangat kerja adalah untuk meningkatkan produktivitas yang lebih baik. Sehingga instansi atau organisasi perlu menimbulkan semangat kerja karyawan yang tinggi, akan mempermudah untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya, sementara apabila semangat kerja rendah maka produktivitas juga rendah. Indikasi turunnya semangat kerja antara lain : 1. Rendahnya produktivitas kerja 2. Tingkat absensi karyawan yang naik / tinggi 3. Tingkat perpindahan karyawan tinggi 4. Tingkat keresahan yang tinggi 5. Menimbulkan kegelisahan 6. Tuntunan sering kali terjadi Sebab sebab rendahnya semangat kerja anatara lain adalah : 1. Upah atau gaji yang rendah 2. Insentif yang tidak terarah 3. Kondisi lingkungan kerja yang buruk 4. Ketidakpuasan para karyawan, dan lain lain

17 Faktor Yang Mempengaruhi Semangat Kerja Menurut Malayu S.P Hasibuan (2001) 11 mempengaruhi semangat kerja karyawan, antara lain : menyebutkan faktor yang 1. Gaji yang diterima Gaji yang diberikan pada karyawan harus sesuai dengan apa yang telah diberikan karyawan pada organisasi. 2. Perhatian pada kebutuhan rohani dan harga diri Karyawan akan merasa tenang apabila mereka senantiasa diperhatikan dan diakui keberadaannya. 3. Situasi dan lingkungan kerja Situasi dan lingkungan kerja yang semberut dan tidak mengenakkan akan menyebabkan karyawan menjadi gerah dan tidak nyaman dalam bekerja. 4. Adanya kesempatan untuk maju Adanya kesempatan untuk meniti karir kejenjang yang lebih tinggi dapat memberikan dorongan bagi karyawan untuk lebih bersemangat dalam bekerja. 5. Keamanan kerja yang baik Karyawan yang bekerja pada bagian yang memiliki resiko yang lebih banyak akan diawasi oleh rasa was-was, sehingga dalam bekerja mereka kurang optimal. 6. Keadaan lingkungan sosial Dalam tempat kerja teman kerja yang tidak egois, pengertian akan membuat karyawan yang bersangkutan merasa betah dan bersemangat dalam bekerja. 11 Hasibuan, Malayu Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara

18 FaktorUntuk Mengukur Semangat Kerja Menurut Hasibuan dalam (Lesmani : 2015) faktoruntuk mengukur semangat kerja adalah : 1. Keinginan Motivasi dan dorongan bekerja akan terbentuk bila seseorang memiliki keinginan atau minat dalam mengerjakan pekerjaannya. Yang lebih dipentingkan oleh karyawan adalah seharusnya bekerja untuk organisasi bukan lebih mementingkan pada apa yang mereka dapat. Seseorang akan dikatakan lebih mementingkan gaji dari pada bekerja. Oleh karena itu tidak mengherankan bahwa seseorang dengan gaji yang tinggi masih juga berkeinginan untuk pindah bekerja di tempat lain. Seseorang yang benar-benar ingin bekerja, akan bekerja dengan baik meskipun tanpa pengawasan dari atasannya dan juga mereka akan bekerja bukan karena perasaan takut tetapi lebih pada dorongan dari dalam dirinya untuk kerja yang tinggi akan menganggap bekerja sebagai sesuatu hal yang menyenangkan bukan hal yang menyengsarakan. 2. Kesungguhan Aspek ini menunjukkan adanya kesungguhan seseorang untuk selalu konstruktif walaupun sedang mengalami kegagalan yang ditemuinya dalam bekerja. Seseorang yang memiliki semangat kerja yang tinggi tentunya tidak akan memilih sikap yang pesimis apabila menemui kesulitan dalam pekerjaannya. 3. Kesenangan Kesenangan dalam bekerja yaitu kepuasan hati, kenyamanan, dan kebahagiaan (hidup) seseorang dalam melaksanakan atau melakukan pekerjaan. Karena manusia membutuhkan kesenangan sesuai dengan keperluannya.

19 4. Kepuasan Kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Semangat Kerja Budaya organisasi adalah norma-norma dan kebiasaan yang diterima sebagai suatu kebenaran oleh semua orang dalam organisasi. Semangat kerja adalah kemauan, keinginan, dan kesungguhan yang datang dari dalam diri karyawan untuk bekerja lebih tekun dan giat dalam menyelesaikan tugas yang dibebankan pada dirinya untuk mencapai kinerja yang maksimal. Budaya organisasi sangat berpengaruh kepada semangat kerja untuk memantapkan nilai nilai dasar budaya organisasi, melakukan pembinaan terhadap anggota organisasi, memberikan contoh teladan, membuat acara- acara rutinitas, memberikan penilaian dan penghargaan, tanggap terhadap masalah, koordinasi dan kontrol. Dengan demikian dapatlah terjalin kerjasama, kepuasan, dan kedisplinan dapat terbentuk dengan baik. 1.6 Hipotesis Hipotesis adalah jawaban sementara suatu penelitian yang mana kebenarannya perlu di uji serta dibuktikan melalui penelitian. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data(sugiyono, 2005 : 70). 12 Adapun hipotesis yang dikemukakan penulis sebagai berikut: 1. Hipotesis Alternatif (Ha) Bahwa ada pengaruh budaya organisasi terhadap semangat kerja pada PT. PLN (Persero) Area Medan. 2. Hipotesis Nol (Ho) 12 Sugiyono Metode Penelitian Administrasi. Bandung : Alphabet

20 Bahwa tidak ada pengaruh antara budaya organisasi terhadap semangat kerja pada PT. PLN (Persero) Area Medan Defenisi Konsep Defenisi konsep merupakan abstraksi suatu fenomena yang dirumuskan atas dasar generalisasi dari sejumlah karakteristik kejadian, keadaan, kelompok, atau individu tertentu (Singarimbun, 1989 : 33). 13 Sehingga dengan konsep maka penelitian bisa memahami unsur unsur yang ada dalam penelitian, baik variabel, indikator, parameter maupun skala pengukuran yang dikehendaki dalam penelitian. Untuk dapat menemukan batasan yang lebih jelas dapat menyederhanakan pemikiran atas masalah yang sedang penulis teliti, maka penulis mengemukakan defenisi konsep sebagai berikut : 1. Budaya organisasi adalah norma-norma dan kebiasaan yang diterima sebagai suatu kebenaran oleh semua orang dalam organisasi. 2. Semangat kerja adalah kemauan, keinginan, dan kesungguhan yang datang dari dalam diri pegawai untuk bekerja lebih tekun dan giat menyelesaikan tugas yang dibebankan pada dirinya untuk mencapai produktivitas yang maksimal. 1.8 Defenisi Operasional Defeinisi operasional adalah unsur unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana cara mengukur suatu variabel dengan pengukuran ini dapat diketahui indikator indikator apa saja sebagai pendukung untuk analisa dari variabel variabel tersebut(singarimbun, 1989 : 46). 14 Dalam hal ini sehubungan dengan judul di atas terdapat dua variabel, yaitu variabel bebas (X) dan v ariabel terikat (Y). 13 Singarimbun, Masri Metode Penelitian Survey. Jakarta : LP3ES 14 Singarimbun, Masri Metode Penelitian Survey. Jakarta : LP3ES

21 1. Variabel budaya organisasi adalah variabel bebas (X). Budaya organisasi adalah pokok penyelesaian masalah-masalah eksternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian diwariskan kepada anggota-anggota baru berbagai cara sebagai cara yang tepat untuk, memahami, memikirkan dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait diatas (Peter F Drucker 15 ). Indikator budaya organisasi (X) dapat diukur sebagai berikut : a. Inisatif Individual Yaitu tanggung jawab, kebebasan atau indepedensi yang dipunyai setiap anggota organisasi dalam mengemukakan pendapat. Inisatif indiviudal tersebut perlu dihargai oleh kelompok atau pimpinan suatu organisasi sepanjang menyangkut ide untuk memajukan dan mengembangkan organisasi atau perusahaan. b. Toleransi Terhadap Tindakan Beresiko Suatu budaya organisasi dikatakan baik apabila dapat memberikan toleransi kepada anggota atau para pegawai agar dapat bertindak agresif dan inovatif untuk memajukan organisasi atau perusahaan serta berani mengambil resiko terhadap apa yang dilakukannya. c. Pengarahan Pengarahan dimaksudkan sejauh mana organisasi atau perusahaan dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan. Sasaran dan harapan tersebut jelas tercantum dalam visi, misi, dan tujuan organisasi. Kondisi ini dapat berpengaruh terhadap kinerja organisasi atau perusahaaan. d. Integrasi Integrasi dimaksudkan sejauh mana organisasi atau perusahaan dapat mendorong unit unit organisasi untuk bekerja dengan cara yang 15 Tika, Moh. Pabundu Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta : Bumi Aksara. Halaman 3

22 terkoordinasi. Kekompakan unit unit tersebut dapat mendorong kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan. e. Dukungan manajemen Dukungan manajemen dimaksudkan sejauh mana para manajer dapat memberikan komunikasi atau arahan, bantuan, serta dukungan yang jelas terhadap bawahan. f. Kontrol Alat kontrol yang dapat dipakai adalah peraturan peraturan atau norma norma yang berlaku di dalam suatu organisasi atau perusahaan. g. Identitas Dimaksudkan untuk sejauh mana para anggota suatu organisasi atau oerusahaan dapat mengidentifikasikan dirinya sebagai suatu kesatuan dalam perusahaan dan bukan sebagai kelompok kerja tertentu atau keahlian profesional tertentu. h. Sistem imbalan Sejauh mana alokasi imbalan (kenaikan gaji, promosi dan sebaginya) didasarkan atas prestasi kerja pegawai, bukan didasarkan atas senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya. i. Toleransi terhadap konflik Sejauh mana alokasi imbalan (kenaikan gaji, promosi dan sebaginya) didasarkan atas prestasi kerja pegawai, bukan didasarkan atas senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya. j. Pola komunikasi Sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal. Kadang kadang hierarki kewenangan dapat menghambat terjadinya pola komunikasi antara atasan dan bawahan atau antar karyawan itu sendiri.

23 2. Variabel semangat kerja adalah variabel terikat (Y). Semangat kerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya atas kecakapan, usaha dan kesempatan (Hasibuan 2003:160). Indikator semangat kerja karyawan (Y) dapat diukur sebagai berikut : 1. Keinginan Motivasi dan dorongan bekerja akan terbentuk bila seseorang memiliki keinginan atau minat dalam mengerjakan pekerjaannya. Yang lebih dipentingkanoleh karyawan adalah seharusnya bekerja untuk organisasi bukan lebih mementingkan pada apa yang mereka dapat. 2. Kesungguhan Aspek ini menunjukkan adanya kesungguhan seseorang untuk selalu konstruktif walaupun sedang mengalami kegagalan yang ditemuinya dalam bekerja. Seseorang yang memiliki semangat kerja yang tinggi tentunya tidak akan memilih sikap yang pesimis apabila menemui kesulitan dalam pekerjaannya. 3. Kesenangan Kesenangan dalam bekerja yaitu kepuasan hati, kenyamanan, dan kebahagiaan (hidup) seseorang dalam melaksanakan atau melakukan pekerjaan. Karena manusia membutuhkan kesenangan sesuai dengan keperluannya. 4. Kepuasan Kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka.

24 1.9 Sistematika Penulisan BAB I PENDAHULUAN Bab ini terdiri dari latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, kerangka teori, hipotesis, defenisi konsep, defenisi operasional, dan sistematika penulisan BAB II METODE PENELITIAN Bab ini terdiri dari bentuk penelitian, lokasi penelitian, populasi penelitian, teknik pengumpulan data dan teknik analisa data BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN Bab ini berisikan tentang gambaran umum mengenai objek atau lokasi penelitian berupa sejarah singkat, visi dan misi, dan struktur organisasi BAB IV PENYAJIAN DATA Bab ini memuat penyajian data yang dilakukan dengan menguraikan hasil penelitian yang diperoleh dari lapangan dan menganalisisnya berdasarkan metode yang digunakan BAB V ANALISIS DATA Bab ini berisikan tentang kajian dan analisa data yang diperoleh pada saat penelitian dan memberikan interpretasi terhadap masalah yang diajukan. BAB VI PENUTUP Bab ini berisikan kesimpulan dan saran yang dianggap penting bagi pihak-pihak yang membutuhkannya.