BAB 2 LANDASAN TEORI
|
|
- Yuliana Cahyadi
- 6 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1. Kerangka Teori Pada bab 2 ini akan dibahas tentang teori-teori dan studi pustaka yang dipakai dalam penelitian ini Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Nawawi (2005:39) di dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif menjelaskan bahwa jika dilihat dari struktur kata-katanya manajemen sumber daya manusia memiliki dua perkataan yang masing-masing kata memiliki konsep, yaitu manajemen dan sumber daya manusia. Beliau mencantumkan pendapat George R. Terry dalam bukunya tersebut yang mengatakan bahwa manajemen adalah pencapaian tujuan (organisasi) yang sudah ditentukan sebelumnya dengan mempergunakan bantuan orang lain. Pengertian ini secara eksplisit menyatakan unsur SDM dengan menyebutkan bantuan orang lain. Sedangkan pengertian sumber daya manusia itu sendiri adalah manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan). Pengertian manajemen sumber daya manusia yang lainnya juga bisa dilihat dalam buku yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia Pendekatan Non Sekuler oleh Hasibuan (2000:1) yang mendefinisikan manajemen sumber daya manusia sebagai suatu penyiapan dan pelaksanaan suatu rencana yang terkoordinasi untuk menjamin bahwa sumber daya manusia yang ada dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya untuk mencapai tujuan organisasi. Dessler (2013:30) di dalam bukunya yang berjudul Human Resource Management mengartikan manajemen sumber daya manusia sebagai kebijakan dan cara-cara yang dipraktekkan dan berhubungan dengan pemberdayaan manusia atau aspek-aspek sumber daya manusia dari sebuah posisi manajemen termasuk perekrutan, seleksi, pelatihan, penghargaan dan penilaian. Beliau mengatakan bahwa dengan mengelola sumber daya manusia juga akan menentukan orang-orang seperti apa yang harus dipekerjakan, direkrut, dipilih, dilatih dan dikembangkan, membuat standar kinerja, mengevaluasi kinerja, dan mengkompensasi karyawan. Berdasarkan pernyataan-pernyataan dari beberapa ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan proses mengatur, 9
2 10 memberdayakan dan mengelola sumber daya manusia di dalam suatu organisasi secara efisien dan efektif guna mencapai tujuan organisasi (perusahaan) Alasan Mengapa Sumber Daya Manusia Penting Bagi Manajer Dessler (2013:31) menyatakan beberapa alasan mengapa manajer perlu memperhatikan manajemen sumber daya manusianya, antara lain: 1. Menghindari kesalahan pekerja Tentunya tidak ada manajer manapun yang mau terjadi kesalahan-kesalahan yang terjadi yang berpengaruh terhadap kinerja perusahaannya. Misalnya saja mempekerjakan orang yang salah, turnover perusahaan yang tinggi, karyawan yang dimiliki tidak melakukan pekerjaannya dengan baik dan lainnya. Untuk itu maka manajemen sumber daya manusia merupakan hal yang sangat penting dalam suatu organisasi. 2. Meningkatkan keuntungan dan kinerja Manajemen sumber daya manusia yang efektif akan membantu untuk menghasilkan sesuatu yang baik melalui orang-orang yang dimiliki perusahaan. Banyak manajer yang telah sukses walaupun memiliki organisasi, rencana atau control yang tidak memadai. Mereka dapat sukses dikarenakan mereka telah berhasil mempekerjakan orang-orang yang kompeten dan memotivasinya dalam bekerja, serta mereka juga telah berhasil dalam mengembangkan pekerjanya Dukungan Atasan Dalam lingkungan kerja, perilaku bawahan dipengaruhi oleh cara dan perilaku seorang atasan. Korsgaard et al (1995) dalam Ying-Pin Yeh (2014:96) menunjukkan bahwa ketika perhatian yang lebih besar ditunjukkan bagi karyawan, maka karyawan mampu mengembangkan rasa kepemilikan terhadap kelompok. Bagaimana karyawan didukung dalam pekerjaannya juga merupakan kunci untuk mengurangi turnover dalam suatu perusahaan. Salah satu yang berperan penting dalam terciptanya kinerja yang baik dari karyawan adalah dukungan atasan. Dukungan atasan menunjukkan sejauh mana atasan dipandang sebagai seseorang yang peduli dan mampu memberikan bantuan emosional dan instrumental pada saat dibutuhkan (Bacharach & Bamberger, 2007). Dukungan atasan juga memiliki kaitan erat dengan persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi, karena atasan sebagai agen organisasi yang memiliki tanggung jawab untuk mengarahkan dan mengevaluasi kinerja bawahan. Eisenberger et al (2002), Stinglhamber & Vandenberghe (2003) dalam Ying-Pin Yeh (2014:96) berpendapat bahwa ketika
3 11 atasan mendukung bawahannya maka akan menghasilkan rasa kewajiban dalam diri bawahan untuk membantu atasan untuk mencapai tujuan bersama. Selain itu, Steinhardt et al (2008) dalam Okediji et al (2011:554) menyatakan bahwa dengan adanya dukungan atasan maka stres kerja dari karyawan akan menurun yang malahan membuat tingkat kepuasan kerja karyawan semakin meningkat. Botha (2007) dalam Okediji et al (2011:554) juga mengatakan bahwa dukungan dari atasan dan rekan kerja berkontribusi dalam mengurangi konflik, ambiguitas peran, dan peran yang berlebihan yang mana hal tersebut dapat mengganggu tingkat kepuasan kerja karyawan. Adapun macam-macam bentuk dukungan yang bisa diberikan atasan kepada bawahannya antara lain: (Ying-Pin Yeh, 2014:98-99) a. Menjadi pendengar yang baik ketika bawahan mengalami kesulitan Kadangkala karyawan memiliki masalah-masalah tertentu dalam melaksanakan tugasnya. Sebagai atasan yang baik sudah seharusnya dapat menjadi pendengar yang baik bagi karyawannya. b. Memberikan motivasi Ada kalanya seorang karyawan merasa semangat yang menyala-nyala dan ada pula saat dimana karyawan merasa penat dan pikiran yang kacau. Pada saat mereka down itulah dukungan seorang atasan dibutuhkan. Atasan bisa memberikan motivasi yang dapat membangkitkan kembali semangat kerja dari karyawan, tetap mendorong mereka untuk tetap semangat dalam bekerja. Tentu hal ini juga butuh teladan dari atasan itu sendiri karena orang akan lebih memperhatikan tindakan daripada ucapan. c. Memberikan solusi jika bawahannya mengalami masalah Kadangkala karyawan memiliki masalah-masalah tertentu dalam melaksanakan tugasnya. Sebagai atasan yang sudah lebih matang dalam bidang pekerjaan tersebut maka semestinya ia bisa memberikan kiat-kiat jitu dalam menyelesaikan masalah tersebut. d. Memperlakukan karyawannya secara adil Adil tidak harus bermakna sama, bersikap adil juga harus disesuaikan dengan konteksnya. Untuk menjadi seorang pemimpin yang adil memang tidak mudah, sebab meskipun pemimpin telah bersikap seadil mungkin tetapi boleh jadi ada karyawan yang menganggapnya tidak adil. Untuk itu pemimpin harus tanamkan kepada karyawannya pengertian adil agar mereka tidak salah dalam memaknainya.
4 Hubungan Atasan Dengan Karyawan Mungkin hubungan atasan - karyawan yang terbaik dirasakan dan dipahami sebagai garis yang ada di antara keduanya, semacam saluran psikologis di mana semua komunikasi, reaksi, dan perasaan harus mengalir bolak-balik. Berikut adalah tiga karakteristik hubungan atasan dan karyawan menurut Cliff Goodwin, Ed.D. & Daniel B. Griffith, J.D., SPHR (2008:69-70) di dalam bukunya yang berjudul Supervisor s Survival Kit: Gambar 2.1 Tiga Karakteristik Hubungan Supervisor dan Karyawan Sumber : Supervisor s Survival Kit 11 th Edition, 2008:69 1. Komunikasi dua arah Baik atasan maupun karyawan harus bisa membangun sebuah hubungan yang hidup dan sehat melalui dialog yang terbuka. Dibutuhkan juga umpan balik dalam hubungan tersebut, bukan hanya umpan balik dari atasan kepada bawahan saja, tetapi juga dari bawahan kepada atasan. 2. Mutual Reward Theory (MRT) MRT mengatakan bahwa hubungan antara atasan dan karyawan ditingkatkan ketika ada pertukaran penghargaan/imbalan yang baik terjadi di antara mereka. Sebagai contoh: atasan dapat memberikan karyawan kebebasan untuk bekerja dengan pengawasan minimum, pengakuan pribadi dan keterlibatan dalam pengambilan keputusan. Sebagai imbalannya, karyawan dapat memberikan produktivitas yang tinggi pribadi, kehandalan, dan kerja sama dengan rekan kerja. Karyawan senang dengan pekerjaannya dan reputasi pengawas ditingkatkan
5 13 karena kemampuannya untuk mengarahkan dan memberi dukungan pada karyawan. 3. Kehadiran emosi Perasaan emosional yang ekstrim baik dari karyawan atau atasan kadang-kadang bisa masuk dalam garis hubungan dan membuat itu sulit untuk ditangani. Percikan yang dihasilkan oleh emosi yang tidak terkendali ini berbahaya bagi hubungan antara atasan dengan karyawan. Meskipun kedua belah pihak berbagi tanggung jawab ini, namun atasanlah yang harus bisa mengontrol emosinya dan memberikan respon yang tepat ketika emosi karyawan mulai tinggi Pemberdayaan Karyawan Pengertian Pemberdayaan Karyawan Tren yang menjanjikan dalam suatu organisasi saat ini berpusat pada hal memberikan kesempatan kepada karyawan mereka untuk memiliki suara yang lebih besar di tempat kerja. Pemberdayaan karyawanpun memainkan peran penting dalam meningkatkan kinerja perusahaan (Elnaga & Imran, 2014:24). Hal ini bisa berupa berbagai macam bentuk, seperti high-involvement management dan participative management. Participative management itu sendiri berarti proses dimana karyawan memainkan peran langsung dalam menentukan tujuan, membuat keputusan, memecahkan masalah dan membuat perubahan dalam organisasi. Para pendukung participative management ini mengklaim bahwa partisipasi karyawan akan meningkatkan kepuasan karyawan, komitmen dan kinerja. Selain itu participative management juga meningkatkan motivasi karena membantu karyawan memenuhi tiga kebutuhan dasarnya yaitu kemandirian, kebermaknaan dari pekerjaan dan kontak interpersonal. Terlepas dari bentuk-bentuk itu semua, hal pentingnya adalah semua karyawan memiliki kontrol yang lebih besar dalam kehidupan kerja mereka (Kreitner & Kinicki, 2010:445). Sedangkan high-involvement management/job involvement didefinisikan sebagai sejauh mana seseorang disibukkan dan dilibatkan dengan pekerjaannya saat ini (Kreitner & Kinicki, 2010:169). Beliau juga mengatakan bahwa dengan adanya job involvement maka itu akan berkaitan dengan job satisfaction, organizational commitment, dan motivasi intrinsic serta secara negative mengurangi peluang untuk keluar dari pekerjaan. Seorang konsultan manajemen sekaligus penulis bernama W. Alan Radolph dalam Kreitner & Kinicki (2010:445) mendefinisikan pemberdayaan sebagai mengenali dan mengeluarkan kekuatan seseorang dalam hal pengetahuan yang
6 14 berguna, pengalaman dan motivasi internal. Steve Kerr yang menjabat sebagai Chief Learning Officer di General Electric and Goldman Sachs dalam Kreitner & Kinicki (2010:445) mendefinisikan pemberdayaan sebagai menggerakkan pengambilan keputusan sampai ke tingkat terendah di mana keputusan yang kompeten dapat dibuat. Ketika karyawan diberdayakan, tingkat kepercayaan diri dan kemandirian mereka akan meningkat. Keyakinan ekstra ini adalah hal yang baik karena dapat menciptakan kepuasan kerja dan tingkat produktivitas yang tinggi (Elnaga & Imran, 2014:14). Wibowo (2013:413) dalam bukunya yang berjudul Manajemen Kinerja mengatakan bahwa cara meningkatkan kemampuan sumber daya manusia yang dilakukan melalui pembinaan sumber daya manusia, seperti pelatihan dan pengembangan, secara bertahap mulai ditinggalkan. Beliau mengatakan bahwa pendekatan baru yang lebih digunakan saat ini adalah pemberdayaan sumber daya manusia. Dalam bukunya itu juga beliau mencantumkan beberapa definisi pemberdayaan dari berbagai ahli, di antaranya Robbins yang mendefinisikan pemberdayaan sebagai menempatkan pekerja bertanggung jawab atas apa yang mereka kerjakan, sedangkan Greenberg & Baron mendefinisikannya sebagai suatu proses dimana pekerja diberi peningkatan sejumlah otonomi dan keleluasaan dalam hubungannya dengan pekerjaan mereka. Wibowo juga menjelaskan bahwa dengan adanya pemberdayaan akan membantu menghilangkan kondisi yang menyebabkan ketidakberdayaan sambil meningkatkan perasaan self-efficacy (perasaan dimana seseorang merasa mampu menyelesaikan pekerjaan apa saja yang diberikan kepadanya yang tentu harus didukung dengan kemampuan aktual) pekerja. Gibson (1991) dalam Ying-Pin Yeh (2014:96) menunjukkan bahwa pemberdayaan karyawan adalah suatu proses sosial mengenali, mempromosikan dan meningkatkan kemampuan karyawan untuk memenuhi kebutuhan mereka sendiri, memecahkan masalah mereka sendiri dan memobilisasi sumber daya yang diperlukan untuk mengontrol layanan mereka. Selain itu, masih di dalam pengarang yang sama, Pitt & Foreman (1999) mengatakan bahwa dengan pemberdayaan karyawan maka karyawan akan menjadi lebih termotivasi dan memiliki pemahaman yang baik tentang sifat bisnis perusahaan dan masalah. Pemberdayaan karyawan memerlukan menciptakan lingkungan kerja di mana karyawan diizinkan untuk membuat keputusan tentang situasi yang berhubungan dengan pekerjaan tertentu (Sarwar & Khalid, 2011). Keputusan bisa besar atau kecil. Logika di balik
7 15 pemberdayaan karyawan adalah untuk meningkatkan tanggung jawab karyawan, untuk membangun semangat kerja karyawan dan untuk meningkatkan kualitas kehidupan kerja karyawan. Idealnya, ketika seorang karyawan merasa berada di tangan sebuah organisasi, ia akan lebih produktif, setia dan lebih percaya diri (Elnaga & Imran, 2014:16). Menon (2001:156) dalam Applied Psychology: An International Review yang berjudul Employee Empowerment: An Integrative Psychological Approach mengatakan bahwa memberdayakan karyawan berarti melibatkan pemindahan otoritas pengambilan keputusan ke bawah dari hirarki organisasi dan memberikan kesempatan pada karyawan untuk secara signifikan mempengaruhi hasil organisasi. Masih dalam jurnal yang sama, Menon mengutip pernyataan Spreitzer (1995), berdasarkan pendekatan Thomas & Velthouse (1990), yang mendefinisikan pemberdayaan sebagai peningkatan motivasi intrinsik yang diwujudkan dalam empat kognitif: value (nilai dari tujuan kerja), competence (efektivitas diri), selfdetermination (otonomi dalam inisiasi dan kelanjutan dari perilaku kerja) dan impact (pengaruh pada hasil kerja). Elnaga & Imran (2014:16-17) menyatakan ada tiga elemen penting dalam memberdayakan karyawan: a) Akurasi dan Kejelasan Langkah pertama dalam memberdayakan karyawan untuk memperjelas tujuan dan harapan. Orang-orang hanya bisa mencapai kemajuan di tempat kerja jika mereka memiliki gambaran lengkap tentang apa hasil yang mereka diharapkan untuk memberikan. Ini berarti para manajer harus jelas mendefinisikan hasil yang diharapkan dan berkomunikasi dengan karyawannya sesering mungkin sehingga setiap orang memahami tanggung jawab mereka. b) Dorongan dan Dukungan Elemen penting yang kedua dalam memberdayakan karyawan adalah mendukung mereka dengan menyediakan bantuan dan sumber daya yang mereka butuhkan untuk kemajuan dan menghilangkan hambatan yang mungkin menghambat kemajuan. Manajer memberdayakan karyawan dengan melayani kebutuhan mereka. Hal ini membutuhkan tidak hanya menyediakan waktu, sumber daya, dan dorongan yang diperlukan untuk mencapai tujuan, tetapi juga secara aktif bekerja untuk meminimalkan hambatan untuk sukses.
8 16 c) Otonomi dan Kebebasan Elemen terakhir yaitu otonomi dan kebebasan. Ini berarti memberi mereka otonomi penuh yang mereka butuhkan untuk melakukan pekerjaan mereka. Setelah karyawan tahu apa yang diharapkan untuk mereka lakukan dan mendapatkan dukungan yang mereka butuhkan dalam melakukan pekerjaan, hal terbaik yang dapat manajer lakukan adalah keluar dari jalan mereka dan mempercayai karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan mereka. Dari beberapa defenisi pemberdayaan di atas maka dapat diambil berbagai hal penting yaitu pemberian tanggung jawab dan wewenang kepada karyawan, menciptakan kondisi saling percaya antar manajemen dan karyawan, adanya employee involvement yaitu melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan, membuat perubahan, dan lain sebagainya Perlunya Pemberdayaan Wibowo (2013: ) dalam bukunya yang berjudul Manajemen Kinerja mengatakan bahwa pemberdayaan merupakan hal yang vital dalam lingkungan bisnis modern karena dengan pemberdayaan maka bisnis dapat lebih dekat dengan pelanggan, dapat memperbaiki pelayanan pengiriman barang, meningkatkan produktivitas dan memenangkan kompetisi. Dalam bukunya tersebut beliau juga mengutip pernyataan dari Jane Smith (2000:5) yang berpendapat bahwa ada dua hal yang menyebabkan perlunya pemberdayaan, yaitu: 1. Karena lingkungan eksternal telah berubah sehingga mengalihkan cara bekerja dengan orang di dalam organisasi 2. Karena orang di dalam organisasi itu yang berubah. Karena manajer memandang bahwa orang sebagai sumber daya paling berharga maka keamanan dan sukses ke depan suatu organisasi bergantung pada bakat dan kecerdasan orang yang dimiliki daripada faktor lain seperti tanah, bangunan, pabrik dan mesin Manfaat Pemberdayaan Wibowo (2013: ) berpendapat bahwa jika suatu organisasi menjalankan pemberdayaan terhadap karyawannya, maka karyawannya akan merasa bahwa mereka adalah bagian dalam organisasi tersebut. terdapat pula perasaan dimana mereka telah melakukan sesuatu yang berharga dan memperoleh kesenangan dalam melakukan komunikasi dan kerja dengan orang lain. Dengan demikian pemberdayaan akan meningkatkan kepercayaan diri karyawan dalam melakukan tugasnya. Dari kepercayaan diri itu maka akan terjadi
9 17 peningkatan kepuasan kerja, kerja sama yang baik dengan rekan, bekerja dengan tujuan yang lebih jelas dan mendapatkan prestasi apabila tujuannya tercapai Keuntungan dan Kerugian Pemberdayaan Elnaga & Imran (2014:17-18) mengatakan bahwa melakukan pemberdayaan karyawanpun memiliki keuntungan dan kerugiannya sendiri. Semakin banyak orang yang terlibat dalam pengambilan keputusan maka prosesnya pasti akan melambat. Selain itu beberapa kerugian lainnya adalah penyalahgunaan kekuasaan yang diberikan pada karyawan, terlalu banyak tanggung jawab yang diberikan pada karyawan sehingga pekerjaan menjadi kurang fokus dan tidak semua karyawan dapat membuat keputusan bisnis yang baik. Namun pemberdayaan karyawan memang sangat dibutuhkan dalam dunia bisnis sekarang ini karena dengan memberdayakan karyawan akan memberikan hal positif bagi perusahaan itu sendiri. Elnaga & Imran (2014:17-18) menyatakan bahwa dengan memberdayakan karyawan maka perusahaan akan memiliki respon yang cepat kapada pelanggan karena berhubungan langsung dengan perusahaan melalui karyawan yang dimiliki, meningkatkan kontribusi karyawan, meningkatkan rasa hormat antar karyawan, peningkatan kepuasan kerja, tim kerja yang lebih efektif serta mengurangi turnover Advokasi Karyawan Urban (2004) dalam Ying-Pin Yeh (2014:95) mengatakan bahwa advokasi karyawan/employee advocacy mengacu pada transparansi kebijakan ketenagakerjaan dan kemauan perusahaan untuk bertindak dalam kepentingan terbaik bagi karyawan. Eisenberger et al (1986) dalam Ying-Pin Yeh (2014:95) menyatakan bahwa advokasi karyawan menyangkut persepsi karyawan dari sejauh mana organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli tentang kesejahteraan mereka. Dengan demikian, karyawan cenderung mencari keseimbangan dalam hubungan pertukaran dengan organisasi/perusahaan di mana mereka bekerja dengan mendasarkan sikap dan perilaku mereka pada komitmen atasan mereka kepada mereka. Masih di dalam jurnal yang sama, Ying-Pin Yeh (2014:98) menyatakan bahwa advokasi karyawan dapat memperkuat persepsi karyawan bahwa organisasi merasa puas dengan karyawan tersebut bertindak sesuai dengan norma-norma dan kebijakan yang ditetapkan, sehingga memperoleh persetujuan sosial mereka dalam organisasi. Advokasi karyawan meningkatkan harapan hasil usaha karyawan, yang menyebabkan karyawan percaya bahwa usaha mereka akan dihargai di masa depan.
10 Kepuasan Kerja Pengertian Kepuasan Kerja Setiap karyawan yang bekerja dalam suatu organisasi pasti mengharapkan untuk mendapat kepuasan dari tempatnya bekerja. Kepuasan kerja itupun akan mempengaruhi produktivitas yang sangat diharapkan oleh organisasi. Untuk itu kepuasan kerja seorang karyawan merupakan salah satu hal yang sangat penting dalam suatu organisasi. Wibowo (2013:501) mengutip pendapat Robbins yang mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Beliaupun mencantumkan beberapa pengertian dari kepuasan kerja yang lainnya,yaitu; menurut Greenberg dan Baron yang mendefinisikannya sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan individual terhadap pekerjaan mereka, sedangkan menurut Gibson kepuasan kerja adalah sikap yang dimiliki pekerja tentang pekerjaan mereka, hal ini merupakan hasil dari persepsi mereka tentang pekerjaannya. Okedji et al (2011: ) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari berbagai sikap yang dimiliki oleh seorang karyawan. Sikap ini terkait dengan pekerjaan dan berkepentingan dengan faktor-faktor tertentu seperti upah, pengawasan, kemantapan kerja, kondisi kerja, peluang kemajuan, pengakuan kemampuan, evaluasi yang adil dari pekerjaan, hubungan sosial pada pekerjaan, penyelesaian yang cepat terhadap keluhan dan perlakuan yang adil dari perusahaan. Ada juga faktor-faktor lain seperti usia karyawan, kesehatan, temperamen, keinginan, tingkat aspirasi, hubungan keluarga, status sosial dan tenaga kerja atau kegiatan murni sosial (Obi-Keguna, 2004). Kreitner & Kinicki (2010:170) mengatakan bahwa kepuasan kerja secara esensial menunjukkan sejauh mana individu menyukai pekerjaannya. Secara formal, kepuasan kerja didefinisikan sebagai respon emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan seseorang. Sedangkan Colquitt & kawan-kawan (2013:96) dalam bukunya yang berjudul Organizational Behavior mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu keadaan emosional yang menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian seseorang terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja. Karyawan yang memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi maka akan memiliki perasaan yang positif saat ambil bagian dalam aktivitas kerja, sedangkan sebaliknya, karyawan yang memiliki tingkat
11 19 kepuasan kerja rendah akan memiliki perasaan negative saat ambil bagian dalam aktivitas kerja. Dalam Journal of Air Transport Management berjudul Exploring the impacts of employee advocacy on job satisfaction and organizational commitment: Case of Taiwanese airlines Ying-Pin Yeh (2014:95) mencantumkan beberapa pendapat para ahli. George & Jones (1996) berpendapat bahwa kepuasan kerja mencerminkan sikap karyawan dan struktur pemahaman terhadap organisasi dimana ia bekerja. Lyons et al (2003) mengajukan bahwa lebih efektif jika meningkatkan kepuasan kerja karyawan dengan menggunakan faktor pemasyarakatan implisit (seperti pertumbuhan pribadi, keterampilan yang berguna dan lain sebagainya) dibandingkan dengan menggunakan faktor yang mendorong eksplisit (seperti upah). Harapan pekerjaan karyawan juga mempengaruhi emosi mereka sehubungan dengan kepuasan kerja dan komitmen organisasi (Carr, 2000). Ketika harapan seorang karyawan tidak sesuai dengan kenyataan maka hal itu dapat menyebabkan ketidakpuasan dan kurangnya komitmen pada organisasi (Rousseau, 1998). Karyawan mengharapkan organisasi untuk mendukung mereka dan sebagai gantinya mereka memberikan kontribusi perilaku yang bermanfaat bagi organisasi. Tindakan seperti balasan dan pertukaran mempengaruhi sikap karyawan terhadap organisasi dan pekerjaan mereka (Shore & Tetrick, 1991) Penyebab dan Korelasi Kepuasan Kerja Kreitner & Kinicki (2010:171) dalam bukunya yang berjudul Organizational Behavior menegaskan bahwa ada lima faktor yang dapat memengaruhi kepuasan kerja, yaitu sebagai berikut: a. Need Fulfillment (pemenuhan kebutuhan) Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan yang memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya. b. Discrepancies (perbedaan) Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan yang diperoleh individu dari pekerjaan. Apabila harapan lebih besar dari apa yang diterima makan individu tidak akan merasa puas. Begitu juga sebaliknya, individu akan merasa puas jika apa yang diterima melebihi harapannya.
12 20 c. Value Attainment (pencapaian nilai) Gagasan ini mengatakan bahwa kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting. d. Equity (keadilan) Gagasan ini mengatakan bahwa kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempatnya bekerja. e. Genetic Components (komponen genetik) Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Dalam bukunya itu juga Kreitner & Kinicki mengatakan bahwa ada beberapa korelasi kepuasan kerja, di antaranya: a. Motivation Penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara motivasi dengan kepuasan kerja karyawan sehingga para manajer disarankan mempertimbangkan bagaimana perilaku mereka terhadap bawahan memengaruhi kepuasan kerja bawahannya. b. Job Involvement Dengan melibatkan karyawan dalam suatu pekerjaan makan itu akan membuat karyawan merasa perannya dibutuhkan dalam suatu organisasi. untuk itu manajer didorong untuk menciptakan lingkungan kerja yang memuaskan dengan mendorong keterlibatan kerja pekerja. c. Absenteeism (kemangkiran) Kemangkiran merupakan suatu momok yang serius dalam suatu organisasi dan para manajer sudah seharusnya mencari cara untuk mengurangi kemangkiran para karyawannya. Beliau juga mengatakan bahwa apabila kepuasan meningkat maka kemangkiran akan turun, begitu juga sebaliknya, jika kepuasan menurun maka kemangkiran akan naik. d. Turnover Selain absenteeism yang menjadi momok lainnya dalam organisasi adalah turnover. Turnover sangat mengganggu kontinuitas suatu organisasi dan memerlukan biaya yang mahal. Penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan antara kepuasan dengan turnover sehingga manajer harus mampu meningkatkan kepuasan kerja karyawannya sehingga meminimalisir turnover dalam perusahaannya.
13 21 e. Job Performance (kinerja) Ada yang mengatakan bahwa kepuasan kerja memengaruhi kinerja, namun ada juga yang berpendapat bahwa kinerja memengaruhi kepuasan kerja. Pada akhirnya ada sebuah penelitian yang mengatakan bahwa terdapat hubungan yang posotif rendah antara kepuasan dengan kinerja Kerangka Pemikiran Dukungan Atasan (X1) Advokasi Karyawan (Y) Kepuasan Kerja (Z) Pemberdayaan Karyawan (X2) Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran Sumber: Penulis, Hipotesis Hipotesis penelitian berdasarkan tujuan penelitan adalah sebagai berikut: 1. Hipotesis T-1 Hipotesis pertama yang akan diuji kebenarannya dalam penelitian ini sesuai dengan tujuan 1 adalah sebagai berikut: H 0 = Tidak ada pengaruh yang signifikan dari Dukungan Atasan (X1) terhadap Advokasi Karyawan (Y) di Toko Buku Gramedia cabang Central Park Mal dan Mal Taman Anggrek Ha = Ada pengaruh yang signifikan dari Dukungan Atasan (X1) terhadap Advokasi Karyawan (Y) di Toko Buku Gramedia cabang Central Park Mal dan Mal Taman Anggrek 2. Hipotesis T-2 Hipotesis kedua yang juga akan diuji kebenarannya dalam penelitian ini sesuai dengan tujuan 2 yaitu sebagai berikut:
14 22 H 0 = Tidak ada pengaruh yang signifikan dari Pemberdayaan Karyawan (X2) terhadap Advokasi Karyawan (Y) di Toko Buku Gramedia cabang Central Park Mal dan Mal Taman Anggrek Ha = Ada pengaruh yang signifikan dari Pemberdayaan Karyawan (X2) terhadap Advokasi Karyawan (Y) di Toko Buku Gramedia cabang Central Park Mal dan Mal Taman Anggrek 3. Hipotesis T-3 Hipotesis ketiga yang juga akan diuji kebenarannya dalam penelitian ini sesuai dengan tujuan 3 yaitu sebagai berikut: H 0 = Tidak ada pengaruh yang signifikan Dukungan Atasan (X1) terhadap Kepuasan Kerja (Z) di Toko Buku Gramedia cabang Central Park Mal dan Mal Taman Anggrek Ha = Ada pengaruh yang signifikan Dukungan Atasan (X1) terhadap Kepuasan Kerja (Z) di Toko Buku Gramedia cabang Central Park Mal dan Mal Taman Anggrek 4. Hipotesis T-4 Hipotesis keempat yang juga akan diuji kebenarannya dalam penelitian ini sesuai dengan tujuan 4 yaitu sebagai berikut: H 0 = Tidak ada pengaruh yang signifikan dari Pemberdayaan Karyawan (X2) terhadap Kepuasan Kerja (Z) di Toko Buku Gramedia cabang Central Park Mal dan Mal Taman Anggrek Ha = Ada pengaruh yang signifikan dari Pemberdayaan Karyawan (X2) terhadap Kepuasan Kerja (Z) di Toko Buku Gramedia cabang Central Park Mal dan Mal Taman Anggrek 5. Hipotesis T-5 Hipotesis kelima yang juga akan diuji kebenarannya dalam penelitian ini sesuai dengan tujuan 5 yaitu sebagai berikut: H 0 = Tidak ada pengaruh signifikan dari Advokasi Karyawan (Y) terhadap Kepuasan Kerja (Z) di Toko Buku Gramedia cabang Central Park Mal dan Mal Taman Anggrek Ha = Ada pengaruh signifikan dari Advokasi Karyawan (Y) terhadap Kepuasan Kerja (Z) di Toko Buku Gramedia cabang Central Park Mal dan Mal Taman Anggrek
15 23 6. Hipotesis T-6 Hipotesis keenam yang juga akan diuji kebenarannya dalam penelitian ini sesuai dengan tujuan 6 yaitu sebagai berikut: H 0 = Tidak ada pengaruh yang signifikan dari Dukungan Atasan (X1) terhadap Kepuasan Kerja (Z) melalui Advokasi Karyawan (Y) di Toko Buku Gramedia cabang Central Park Mal dan Mal Taman Anggrek Ha = Ada pengaruh yang signifikan dari Dukungan Atasan (X1) terhadap Kepuasan Kerja (Z) melalui Advokasi Karyawan (Y) di Toko Buku Gramedia cabang Central Park Mal dan Mal Taman Anggrek 7. Hipotesis T-7 Hipotesis ketujuh yang juga akan diuji kebenarannya dalam penelitian ini sesuai dengan tujuan 7 yaitu sebagai berikut: H 0 = Tidak ada pengaruh yang signifikan dari Pemberdayaan Karyawan (X2) terhadap kepuasan kerja (Z) melalui Advokasi Karyawan (Y) di Toko Buku Gramedia cabang Central Park Mal dan Mal Taman Anggrek Ha = Ada pengaruh yang signifikan dari Pemberdayaan Karyawan (X2) terhadap kepuasan kerja (Z) melalui Advokasi Karyawan (Y) di Toko Buku Gramedia cabang Central Park Mal dan Mal Taman Anggrek
16 24
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Manajemen sumber daya manusia merupakan proses dari mendapatkan, melatih, menilai dan memberikan kompensasi pada karyawan dan juga proses dari memperhatiakan
Lebih terperinciKAJIAN PUSTAKA. Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya
II. KAJIAN PUSTAKA 2.1 Definisi Manajemen Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mathis dan Jackson (2006:3), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah rancangan sistem-sistem formal
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Persepsi Dukungan Organisasi 2.1.1.1 Pengertian Persepsi Dukungan Organisasi Persepsi dukungan organisasi mengacu pada persepsi karyawan mengenai sejauh mana
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kepuasan Kerja 1. Definisi Kepuasan Kerja Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan suatu hubungan antara
BAB II LANDASAN TEORI A. KOMITMEN KARYAWAN TERHADAP ORGANISASI 1. Defenisi Komitmen Karyawan terhadap Organisasi Komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan suatu hubungan antara individu karyawan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Tinjauan Literatur. Robbins (2009). Teori Herzberg (1966) dalam Kanungo (1979) membedakan antara
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Tinjauan Literatur 2.1.1 Extrinsic Motivation 2.1.1.1 Definisi Extrinsic Motivation Extrinsic Motivation dapat didefinisikan sebagai kesediaan individu untuk mengerahkan upaya
Lebih terperincimenjelaskan bahwa variasi definisi dan ukuran komitmen organisasi sangat luas. keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. KOMITMEN KARYAWAN 1. Definisi Komitmen Karyawan Komitmen merupakan salah satu sikap dalam organisasi. Luthans (2005), menjelaskan bahwa variasi definisi dan ukuran komitmen organisasi
Lebih terperinciKEPUASAN KERJA. Tugas Mata Kuliah Perilaku Organisasi. DISUSUN OLEH : 1. Ulfa Qorrirotun Nafis ( ) 2. Dede Hidayat ( )
KEPUASAN KERJA Tugas Mata Kuliah Perilaku Organisasi DISUSUN OLEH : 1. Ulfa Qorrirotun Nafis (2016 804 059) 2. Dede Hidayat (2016 804 049) KEPUASAN KERJA 1. Pengertian Kepuasan Kerja Menurut Hasibuan (2007)
Lebih terperinciBAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS
7 BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia sebagai salah satu unsur dalam organisasi dapat diartikan sebagai manusia
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Pembahasan mengenai Organizational Citizenship Behavior (OCB)
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Pembahasan mengenai Organizational Citizenship Behavior (OCB) pernah dilakukan Marfirani (2008) dengan judul penelitian Hubungan Kepuasan Kerja dengan Organizational
Lebih terperinciBAB 2 KAJIAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN, HIPOTESIS
BAB 2 KAJIAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN, HIPOTESIS 2.1 Landasan Teori Menurut Suryabrata dalam Sugiyono (2013:54) peneliti tidak akan dapat melakukakan penelitian yang signifikan tanpa memahami pustaka/teori
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA Definisi Keinginan Untuk Keluar (Turnover intention) Sutanto dan Gunawan (2013) mengemukakan bahwa turnover intention
BAB II KAJIAN PUSTAKA 1.1 Keinginan Untuk Keluar (Turnover intention) 1.1.1 Definisi Keinginan Untuk Keluar (Turnover intention) Sutanto dan Gunawan (2013) mengemukakan bahwa turnover intention adalah
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional 2.1.1 Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional Menurut Bass dalam Robbins & Judge (2009:90) gaya kepemimpinan transaksional adalah model kepemimpinan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan hasil atau dampak dari kegiatan individu selama periode waktu
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kinerja Karyawan 2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan Kinerja merupakan hasil atau dampak dari kegiatan individu selama periode waktu tertentu, dimana dengan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
2. 1 Tenaga Kerja BAB II TINJAUAN PUSTAKA Tenaga kerja adalah salah satu komponen dari perusahaan dan mempunyai peranan yang sangat penting di dalam operasional perusahaan. Menurut Biro Pusat Statistik
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Internal Marketing Pemasaran internal sangat penting artinya bagi perusahaan jasa. Apa lagi bagi usaha jasa yang terkenal dengan high contact. Apa yang dikatakan dengan high
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja didefinisikan dengan sejauh mana individu merasakan secara positif atau negatif berbagai macam faktor atau dimensi dari tugas-tugas dalam
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Tinjauan Teoritis Motivasi
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Tinjauan Teoritis 2.1.1 Motivasi Istilah motivasi berasal dari kata motif yang dapat diartikan sebagai kekuatan yang terdapat dalam diri individu, yang menyebabkan individu tersebut
Lebih terperinciBAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN & HIPOTESIS
BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN & HIPOTESIS 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2003), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja
Lebih terperinciMANAJEMEN OPERASIONAL
MANAJEMEN OPERASIONAL SUBSISTEM MANAJEMEN TENAGA KERJA Astrid Lestari Tungadi, S.Kom., M.TI. PENDAHULUAN Subsistem yang berhubungan dengan pengembangan sumber daya manusia dalam hal keterampilan dan pengetahuan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI DAN KERANGKA BERPIKIR Pengertian Kepemimpinan Entrepreneurial
BAB II LANDASAN TEORI DAN KERANGKA BERPIKIR 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Kepemimpinan 2.1.1.1 Kepemimpinan Entrepreneurial 2.1.1.2 Pengertian Kepemimpinan Entrepreneurial Kepemimpinan Entrepreneurial menurut
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Merriam Webster dalam (Zangaro, 2001), menyimpulkan definisi
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 1. Komitmen Organisasi 1.1 Definisi Komitmen Organisasi Kata komitmen berasal dari kata latin yang berarti to connect. Merriam Webster dalam (Zangaro, 2001), menyimpulkan definisi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pegawai Honorer Menurut Peraturan Pemerintahan Republik Indonesia Nomor 48 Tahun 2005 dalam Diantari (2013:51) menyebutkan bahwa tenaga honorer adalah Seseorang yang diangkat
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perkembangan ekonomi Indonesia saat ini berada pada pasar berkembang Asia. Hal ini dapat dilihat dengan masuknya pasar AFTA (ASEAN Free Trade Area) dan MEA (Masyarakat
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. 1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) Schultz (Prihatsanti, 2010) menyatakan bahwa OCB melibatkan
13 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) Schultz (Prihatsanti, 2010) menyatakan bahwa OCB melibatkan usaha ekstra
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Cascio (2003) mengungkapkan OCB sebagai perilaku kebijaksanaan
BAB II LANDASAN TEORI A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB) Cascio (2003) mengungkapkan OCB sebagai perilaku kebijaksanaan karyawan yang dilakukan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Di masa sekarang ini di mana persaingan dalam bisnis semakin kompetitif sehingga menyebabkan pihak perusahaan harus selalu menunjukan kinerja yang baik
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Kepuasan kerja (job satisfaction) didefinisikan sebagai suatu perasaan positif
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kepuasan kerja 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja (job satisfaction) didefinisikan sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. organisasi dan kelangsungan hidup organisasi. Peran kepemimpinan yang sangat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Gaya kepemimpinan suatu organisasi merupakan salah satu faktor lingkungan intern yang sangat jelas mempunyai pengaruh terhadap perumusan kebijaksanaan dan penentuan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. semakin kompleksnya permasalahan-permasalahan yang dihadapi oleh
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Di era modernisasi dan perkembangan IPTEK yang sangat cepat, perkembangan dalam bidang SDM berkembang cepat pula, hal ini mengakibatkan semakin kompleksnya
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. komponen penting dalam mencapai kinerja. Robbins (2007) mengungkapkan
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan aset terpenting perusahaan karena perannya sebagai subyek pelaksana kebijakan dan kegiatan operasional perusahaan. Sumber daya
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. organisasi tersebut (Mathis & Jackson, 2006). Menurut Velnampy (2013)
7 BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Komitmen Organisasional 2.1.1. Pengertian Komitmen Organisasional Komitmen organisasional adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta
Lebih terperinciBAB XIII TEKNIK MOTIVASI
BAB XIII TEKNIK MOTIVASI Tim LPTP FIA - UB 13.1 Pendahuluan Tantangan : 1. Volume kerja yang meningkat 2. Interaksi manusia yang lebih kompleks 3. Tuntutan pengembangan kemampuan sumber daya insani 4.
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Kepuasan Kerja. seseorang. Menurut Wexley dan Yukl (2005: 129) kepuasan kerja adalah cara
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kepuasan Kerja 1. Definisi Kepuasan Kerja Menurut Kinicki dan Kreitner (2014 : 169) kepuasan kerja adalah sebuah tanggapan afektif atau emosional terhadap berbagai segi pekerjaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Perusahaan adalah suatu organisasi yang memiliki tujuan tertentu yang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan adalah suatu organisasi yang memiliki tujuan tertentu yang hendak dicapai. Salah satu tujuan utama yang ingin dicapai oleh perusahaan adalah mempertahankan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Menurut Terry (2006), manajemen adalah sebuah proses yang melibatkan
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen 2.1.1.1 Definisi Manajemen Menurut Terry (2006), manajemen adalah sebuah proses yang melibatkan pengarahan suatu
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Penelitian ini mengacu pada bagaimana motivasi berprestasi menurut
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kajian Pustaka Penelitian ini mengacu pada bagaimana motivasi berprestasi menurut Spence dan Helmreich yang terdiri dari mastery of needs, work orientation dan competition akan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Penelitian ini mengacu pada bagaimana motivasi berprestasi menurut Spence dan
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori Penelitian ini mengacu pada bagaimana motivasi berprestasi menurut Spence dan Helmreich yang terdiri dari mastery of needs, work orientation dan competition akan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Kinerja Karyawan a. Pengertian Kinerja Karyawan Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kepribadian Kepribadian atau personality oleh Kreitner dan Kinicki (2010:133) didefinisikan sebagai kombinasi karakteristik fisik dan mental yang stabil yang memberikan identitas
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. Kepuasan kerja merupakan salah satu studi yang secara luas dipelajari
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2. 1 Kepuasan kerja 2.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan salah satu studi yang secara luas dipelajari dan digunakan sebagai konstruk pengukuran dalam penelitian
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA. Setiap orang yang bekerja mengharapkan untuk memperoleh kepuasan
II. TINJAUAN PUSTAKA A. Kepuasan Kerja 1. Definisi Kepuasan Kerja Setiap orang yang bekerja mengharapkan untuk memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang
Lebih terperinciBAB 2. Tinjauan Pustaka. Setiap orang pada dasarnya orang yang bekerja mempunyai tujuan untuk
BAB 2 Tinjauan Pustaka 2. Tinjauan Pustaka 2. 1 Kepuasan Kerja Setiap orang pada dasarnya orang yang bekerja mempunyai tujuan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari. Apabila kebutuhan tersebut terpenuhi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. elektronik menjadi lebih pendek. Digitalisasi mempercepat perkembangan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Industri elektronik global pada pertengahan 1990-an cepat berubah dari analog ke digital menyebabkan produk industri mengalami komoditisasi dan modularisasi. Kemajuan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Penelitian
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Di dalam suatu perusahaan diperlukan sumber daya manusia yang handal, ahli, dan terampil untuk memajukan perusahaan itu sendiri. Sumber daya manusia (SDM)
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis, pengaruh sosial,
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Iklim Organisasi 2.1.1. Definisi Iklim Organisasi Awalnya, iklim organisasi adalah istilah yang digunakan merujuk kepada berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis,
Lebih terperinciBAB II KERANGKA TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS
BAB II KERANGKA TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Model Penelitian Terdahulu Tanveer et al., (2011) melakukan penelitian tentang hubungan antara praktek sumber daya manusia dan kinerja karyawan pada
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Keseimbangan tata kelola keuangan sebuah keluarga umumnya akan direfleksikan dari nilai belanja dan sumber pendanaannya. Kegiatan belanja akan dapat dilanjutkan manakala
Lebih terperinciBAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS
BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka Kajian pustaka yang digunakan dalam penelitian ini didasarkan pada buku dan jurnal yang didalamnya terdapat tinjauan literatur
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. memberikan kehidupan kepada organisasi dan memberikan tujuan. Jadi,
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dalam masyarakat saat ini, aliran hidup tergantung pada organisasi dan pengembangan dan kelangsungan hidup masyarakat, fungsi kerja dan kinerja yang efektif. Organisasi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Era globalisasi menyebabkan terjadinya perubahan hampir disemua sektor
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Era globalisasi menyebabkan terjadinya perubahan hampir disemua sektor kehidupan manusia. Semakin tinggi ilmu pengetahuan dan tekhnologi berimbas pada semakin keras
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Teori motivasi Vroom (1964) tentang cognitive of motivation menjelaskan mengapa
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1. Landasan Teori 2.1.1. Teori motivasi Vroom (1964) Teori motivasi Vroom (1964) tentang cognitive of motivation menjelaskan mengapa seseorang tidak akan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. Suatu perusahaan memiliki tujuan untuk mencapai keunggulan, baik
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Suatu perusahaan memiliki tujuan untuk mencapai keunggulan, baik keunggulan untuk bersaing dengan organisasi lain maupun untuk tetap dapat survive. Usaha untuk
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Dalam kehidupan suatu negara, pendidikan memegang peranan yang
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dalam kehidupan suatu negara, pendidikan memegang peranan yang amat penting untuk menjamin kelangsungan hidup negara dan bangsa, karena pendidikan merupakan wahana untuk
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Pendidikan adalah usaha sadar yang dengan sengaja dirancang untuk
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pendidikan adalah usaha sadar yang dengan sengaja dirancang untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Pendidikan juga bertujuan untuk meningkatkan kualitas
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. A. Motivasi Kerja. dan bantuan yang kuat untuk bertahan hidup. Motivasi adalah memberikan
BAB II LANDASAN TEORI A. Motivasi Kerja 1. Pengertian Motivasi Kerja Pamela & Oloko (2015) Motivasi adalah kunci dari organisasi yang sukses untuk menjaga kelangsungan pekerjaan dalam organisasi dengan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. dengan referensi pada sejumlah standar seperti biaya-biaya masa lalu atau yang
BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Kinerja Kinerja menurut Soetjipto (1997) merupakan suatu istilah secara umum yang digunakan untuk sebagian atau seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi pada suatu
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
7 BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1. Work-Life Balance Istilah work-life balance mulai dikenal pertama kali oleh masyarakat Inggris pada akhir tahun 1970-an. Work-life balance pada saat itu diartikan sebagai keseimbangan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Organizational Citizenship Behavior. Menurut Organ, Podsakoff, & MacKinzie (2006), organizational
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Organizational Citizenship Behavior 2.1.1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior Menurut Organ, Podsakoff, & MacKinzie (2006), organizational citizenship behavior
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. pekerjaan bukanlah dua hal yang saling berlawanan, tetapi dua entitas yang
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Two Factor Theory Teori Two Factor Theory yang dikemukakan oleh Herzberg dalam Furnham et al. (2009) menyatakan bahwa kepuasan dan
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN PUSTAKA. Indonesia (Sumijatun, 2009).Tantangan ini memaksa rumah sakit untuk
25 BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Rumah Sakit Rumah sakit merupakan tatanan pemberi jasa layanan kesehatan memiliki peran yang strategis dalam upaya meningkatkan derajat kesehatan masyarakat di Indonesia
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Tinjauan Pustaka 1. Kepuasan Kerja Mangkunegara (2005) menyatakan : motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation).
Lebih terperinciPenempatan Pegawai. School of Communication & Business Inspiring Creative Innovation. Perilaku Organisasi (Organizational Behavior)
Perilaku Organisasi (Organizational Behavior) 1. Pendahuluan (26/08/2015) 2. Dasar Perilaku Individu (02/09/2015) Penempatan Pegawai 3. Kepribadian dan Emosi dan mengumpulkan tugas ke 1 (09/09/2015) 4.
Lebih terperinciBAB II KAJIAN TEORITIS DAN HIPOTESIS. Kinerja merupakan terjemahan dari Bahasa Inggris, work
BAB II KAJIAN TEORITIS DAN HIPOTESIS 2.1. Kajian Teori 2.1.1. Pengertian Kinerja Kinerja merupakan terjemahan dari Bahasa Inggris, work performance atau job performance tetapi dalam bahasa Inggrisnya sering
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. menimbulkan persaingan yang ketat diantara perusahaan-perusahaan untuk
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Era globalisasi mempunyai dampak dalam dunia usaha. Globalisasi menimbulkan persaingan yang ketat diantara perusahaan-perusahaan untuk mendapatkan pangsa pasar
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perkembangan dunia usaha yang semakin pesat pada saat ini, menyebabkan begitu banyak permasalahan yang harus dihadapi perusahaan. Salah satu permasalahan yang kebanyakan
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA Prestasi Kerja
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Prestasi Kerja Kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. adalah cara individu merasakan pekerjaan yang dihasilkan dari sikap individu
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Pengertian kepuasan kerja karyawan Suwatno dan Priansa (2011: 263) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah cara individu merasakan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Konsep tentang Locus of control pertama kali dikemukakan oleh Rotter
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Locus Of Control 2.1.1.1 Pengertian Locus Of Control Konsep tentang Locus of control pertama kali dikemukakan oleh Rotter
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI Pada bagian ini akan dibahas tentang teori dari kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang akan mendasari penelitian ini. Pemabahasan ini akan menjadi panduan dalam memahami secara
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. karyawan dalam sebuah perusahaan sangat dibutuhkan untuk mencapai prestasi
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja Pegawai 2.1.1 Pengertian Kinerja Kinerja merupakan tingkat pencapaian hasil ataas pelaksanaan tugas tertentu. Dalam konteks pengembangan sumber daya manusia kinerja
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Kepuasan Kerja. sebuah evaluasi karakteristiknya. Rivai & Sagala (2009) menjelaskan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kepuasan Kerja 1. Kepuasan Kerja Guru Robbins & Judge (2012) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Dalam menghadapi persaingan di era globalisasi perusahaan dituntut untuk
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam menghadapi persaingan di era globalisasi perusahaan dituntut untuk bekerja lebih efisien dan efektif. Persaingan yang semakin ketat menyebabkan perusahaan dituntut
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Suatu organisasi baik pemerintah maupun swasta didirikan karena
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Suatu organisasi baik pemerintah maupun swasta didirikan karena mempunyai tujuan yang ingin dicapai. Dalam mencapai tujuannya setiap organisasi dipengaruhi oleh
Lebih terperinciBAB 2. LANDASAN TEORI dan KERANGKA PEMIKIRAN Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
BAB 2 LANDASAN TEORI dan KERANGKA PEMIKIRAN 2.1 Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Melayu SP. Hasibuan (2003), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Tinjauan Pustaka 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pada era modern saat ini persaingan dalam dunia bisnis tidak semudah yang dibayangkan. Persaingan tidak hanya dihadapi oleh perusahaan yang bergerak di bidang barang
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Setiap organisasi atau perusahaan pada umumnya memiliki tujuan-tujuan tertentu, dimana tujuan tersebut
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Penjelasan Teoritis
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Penjelasan Teoritis 1. Komitmen Organisasi a. Pengertian Komitmen Organisasi Dalam prilaku organisasi, terdapat beragam definisi tentang komitmen organisasi. Sebagai suatu sikap,
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Teori pertukaran sosial menurut Staley dan Magner (2003) menyatakan
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep Teori pertukaran sosial menurut Staley dan Magner (2003) menyatakan bahwa dalam hubungan pertukaran sosial, sifat mendasar yang
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI A. Motivasi Terbentuknya persepsi positif pekerja terhadap organisasi, secara teoritis merupakan determinan penting terbentuknya motivasi kerja yang tinggi. Para pekerja adalah manusia
Lebih terperinciDETERMINAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT. X MEDAN. BAGUS HANDOKO Dosen Fakultas Ekonomi STIE Harapan Medan
DETERMINAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT. X MEDAN BAGUS HANDOKO Dosen Fakultas Ekonomi STIE Harapan Medan baguscipta@gmail.com ABSTRAK This research aimed to find out the correlation between motivation
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pemerintahannya berbentuk Republik dengan kehadiran berbagai lembaga
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sejak awal Indonesia menyatakan dirinya sebagai negara demokrasi sebagaimana terlihat dalam pembukaan Undang Undang Dasar 1945, dimana pemerintahannya berbentuk Republik
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. pimpinan mampu mempengaruhi motivasi kerja SDM-nya agar mereka mampu
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Grand Theory 2.1.1. Teori Motivasi Secara psikologi, aspek penting dalam kepemimpinan kerja adalah sejauh mana pimpinan mampu mempengaruhi motivasi kerja SDM-nya agar mereka
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. ketidakpuasannya akan pekerjaannya saat ini. Keinginanan keluar atau turnover
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Turnover Intention Keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan yakni mengenai pergerakan tenaga kerja keluar dari organisasi
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA,KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
BAB II KAJIAN PUSTAKA,KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Tinjauan Pustaka 2.1.1 Pengertian Komitmen Organisasi Porter (1998:27) oleh Zainuddin (2002) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Peranan manusia sebagai sumber daya dalam organisasi semakin diyakini kepentingannya baik sekarang maupun di kemudian hari, sehingga makin mendorong perkembangan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA
11 BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Budaya Organisasi 1. Pengertian Budaya Organisasi Organisasi didefinisikan sebagai suatu kesatuan sosial dari sekelompok individu (orang), yang saling berinteraksi menurut suatu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Saat ini sangat banyak merek mobil yang digunakan di Indonesia.
BAB I PENDAHULUAN 1.1. LATAR BELAKANG MASALAH Memasuki era globalisasi ini, perkembangan perekonomian khususnya di Indonesia berkembang dengan pesat. Hal ini ditandai dengan banyaknya perusahaan-perusahaan
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Pustaka Kajian pustaka merupakan peninjauan kembali teori-teori yang berkaitan dengan variabel sehingga dapat membuktikan bahwa teori dan masalah yang terjadi saling berkaitan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sumber daya manusia sangat berperan dalam usaha organisasi dalam mencapai
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia masih menjadi sorotan bagi organisasi dalam usaha organisasi untuk bertahan dan dalam persaingan yang semakin kompetitif. Salah satu fokus
Lebih terperinciBAB II KERANGKA TEORETIS. Penelitan terdahulu yang dapat mendukung penelitian ini dapat dilihat. Analisis
BAB II KERANGKA TEORETIS 2.1 Penelitian Terdahulu Penelitan terdahulu yang dapat mendukung penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 2.1 : Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Nama Judul Penelitian Peneliti (Tahun)
Lebih terperincikaryawan yang bersangkutan dapat membuat karyawan semakin percaya diri dengan kinerja yang dihasilkan, selain itu seluruh karyawan dapat berkompetisi
1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Persaingan dunia usaha saat ini semakin kompetitif, karena itu setiap perusahaan harus mampu mengatur dan mengolah semua sumber daya yang dimilikinya dengan efektif
Lebih terperinciMateri 9 Organizing: Manajemen Sumber Daya Manusia
Materi 9 Organizing: Manajemen Sumber Daya Manusia Dengan telah adanya struktur organisasi, manajer harus menemukan orang-orang untuk mengisi pekerjaan yang telah dibuat atau menyingkirkan orang dari pekerjaan
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Komitmen Organisasi 2.1.1.1 Pengertian Komitmen Organisasi Porter et al mendefinisikan komitmen organisasi sebagai suatu keyakinan yang kuat dan penerimaan
Lebih terperinciI. PENDAHULUAN. yang sangat bernilai karena sumber daya manusialah yang mengelola seluruh
I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Sumber daya manusia yang dimiliki sebuah perusahaan merupakan aset yang sangat bernilai karena sumber daya manusialah yang mengelola seluruh sumber daya yang ada di dalam
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perusahaan yang siap untuk berkompetisi harus memiliki manajemen yang efektif dalam meningkatkan kinerja karyawan. Dalam hal ini diperlukan dukungan karyawan yang cakap
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Sebelum kita lebih jauh mengupas masalah kompensasi dan motivasi, ada perlunya kita mengetahui terlebih dahulu pengertian dari
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Bab ini membahas mengenai latar belakang penelitian yang terdiri dari
1 BAB I PENDAHULUAN Bab ini membahas mengenai latar belakang penelitian yang terdiri dari permasalahan serta variabel-variabel yang akan digunakan dalam penelitian, rumusan masalah, batasan masalah, tujuan
Lebih terperinci