BAB 2 LANDASAN TEORI
|
|
- Yulia Santoso
- 6 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah proses memperoleh, melatih, nilai dan memberikan kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan dan keamanan, serta masalah keadilan (Dessler, 2011:4). Menurut Snell dan Bohlander (2010:4) manajemen sumber daya manusia adalah proses mengatur keahlian manusia untuk mencapai tujuan organisasi. Jadi, manajemen sumber daya manusia adalah sebuah rancangan sistem-sistem formal untuk mengatur tenaga kerja guna pencapaian tujuan organisasi perusahaan. Menurut Mondy (2010:4-5), manajemen sumber daya manusia adalah utilisasi dari individu-individu untuk mencapai tujuan organisasi. Maka dari itu, manajer-manajer di setiap tingkat harus memperhatikan manajemen sumber daya manusia. Pada dasarnya, semua manajer menyelesaikan segala sesuatunya dengan mendelegasikan tugas kepada karyawannya; hal ini memerlukan manajemen sumber daya manusia yang efektif. Dari beberapa uraian di atas, dapat di simpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah proses memperoleh, melatih dan mengatur keahlian manusia untuk mendapatkan keuntungan dari individu agar tercapainya tujuan organisasi Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Madura (2007:389) mengklarifikasikan fungsi manajemen sumber daya manusia ke dalam beberapa kelompok, yaitu: 1. Perencanaan, yaitu persiapan yang dilakukan untuk menghadapi berbagai kondisi di masa depan. Dimulai dari pernyataan misi lalu menyusun rencana strategis untuk jangka panjang. 2. Pengorganisasian, yaitu meliputi mengatur karyawan dan sumber daya lainnya melalui cara yang konsisten dengan tujuan perusahaan. Fungsi ini penting saat terjadi restruktrurisasi atas operasinya seperti perubahan jabatan. 3. Kepemimpinan, yaitu proses mempengaruhi kebiasaan orang lain demi mencapai tujuan bersama. Fungsi ini tidak hanya memberi instruksi tetapi 7
2 8 juga memotivasi karyawan dengan cara memberikan tanggung jawab yang lebih besar pada karyawan. 4. Pengendalian, yaitu melibatkan pengawasan dan evaluasi pekerjaan. Fungsi ini untuk mengevaluasi secara kontinu sehingga perusahaan dapat memastikan bahwa telah menempuh langkah yang benar untuk mencapai tujuan Locus of Control Definisi Locus of Control Menurut Rotter dalam Karimi dan Alipour (2011), Locus of control didefinisikan sebagai the general belief that individual s successes, failures and outcomes are control by individual s actions and behaviors (internal);or perhaps, people s achievements, failures and outcomes are controlled by other forces like chance, luck and fate (external). locus of control mengacu pada kemampuan individu dalam menghubungkan peristiwa-peristiwa dalam kehidupan pribadinya kepada faktor-faktor eksternal atau terhadap deposisi dirinya sendiri. Singkatnya, locus of control mengacu pada derajat keyakinan seseorang mengenai kemampuan dirinya dalam mengatur dan mempengaruhi peristiwa-peristiwa yang terjadi dalam hidup. Locus of control merupakan suatu indikator evaluasi inti diri karena individu yang berpikir bahwa mereka kurang memiliki kendali atas hidup mereka cenderung kurang memilik kepercayaan diri (Robbins dan Judge 2008:138) Dari beberapa uraian diatas, dapat di simpulkan bahwa locus of control adalah kendali seseorang atas pekerjaan mereka dan kepercayaan mereka terhadap keberhasilan diri. Lokus pengendalian ini terbagi menjadi dua yaitu lokus pengendalian internal yang mencirikan individu memiliki keyakinan bahwa mereka bertanggung jawab atas perilaku kerja mereka di organisasi.
3 Dimensi Locus of Control Dimensi locus of control dalam penelitian ini menggunakan dimensi yang diadopsi dari Rotter dalam Karimi dan Alipour (2011), yaitu: 1. Locus of control eksternal adalah keyakinan individu mengenai kejadiankejadian yang terjadi dalam hidup disebabkan oleh faktor-faktor dari luar diri. Individu dengan locus of control eksternal akan memandang peristiwa baik maupun buruk yang terjadi disebabkan oleh faktor-faktor kesempatan, nasib, keberuntungan, orang lain yang berkuasa, serta situasi-situasi yang tidak dikuasai oleh individu tersebut. 2. Locus of control internal adalah keyakinan individu bahwa kejadian-kejadian yang terjadi dalam kehidupan disebabkan oleh faktor-faktor dalam diri seperti tindakan dan usaha yang mereka lakukan 2.3. Changes in Workload Menurut Wong (2009), changes in workload adalah perubahan segala hal yang dibutuhkan untuk mencapai tingkatan tertentu dalam kinerja karyawan dengan aktifitas dan kapabilitas tertentu. Menurut Carlson (2012), changes in workload didefinisikan sebagai perubahan jumlah aktivitas kerja yang harus diselesaikan oleh seseorang atau kelompok dalam waktu tertentu disaat situasi normal. Didalam Internet Dictionary dalam Suharti dan Susanto (2014), changes in workload didefinisikan sebagai pekerjaan yang diharapkan untuk dikerjakan dalam waktu yang spesifik. Tetap dari sumber yang sama, kita juga dapat menemukan definisi changes in workload sebagai jumlah pekerjaan yang ditugaskan kepada seseorang atau kelompok, dan harus diselesaikan dalam waktu tertentu, dimana dapat didefinisikan juga sebagai jumlah jam kerja yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tugas-tugas spesifik. Menurut Hung dan Hsu (2011), changes in workload adalah ukuran atau prosporsi perubahan yang berlebihan yang dimiliki manusia untuk memenuhi tuntutan dalam bekerja. Changes in workload atau perubahan beban kerja merupakan salah satu aspek yang harus di perhatikan oleh setiap perusahaan, karena beban kerja salah satu yang dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Menurut Irwandy (2007), dalam merencanakan kebutuhan tenaga kesehatan, departemen kesehatan Republik Indonesia telah menyusun modul Dasar Susunan
4 10 Personalia (DSP) yang memuat tentang metode perhitungan tenaga kesehatan yaitu estimasi perubahan beban kerja. Dalam metode ini tiap-tiap pegawai dapat dihitung beban kerjanya berdasarkan tugas dan fungsinya. Perubahan beban kerja adalah suatu proses analisa terhadap waktu yang digunakan oleh seseorang atau sekelompok orang dalam menyelesaikan tugas-tugas suatu pekerjaan (jabatan) atau kelompok jabatan (unit kerja) yang dilaksanakan dalam keadaan/kondisi normal (Adil Kurnia, 2010). Menurut Komaruddin dalam Adil (2010), analisa perubahan beban kerja adalah proses untuk menetapkan jumlah jam kerja orang yang digunakan atau dibutuhkan untuk merampungkan suatu pekerjaan dalam waktu tertentu, atau dengan kata lain analisis perubahan beban kerja bertujuan untuk menentukan berapa jumlah personalia dan berapa jumlah tanggung jawab atau beban kerja yang tepat dilimpahkan kepada seorang petugas. Lalu, menurut Galzer dan Gyurak (2008), changes in workload adalah perubahan atas segala hal yang berhubungan dengan intensitas penugasan pekerjaan di suatu perusahaan. Dari beberapa teori diatas, dapat disimpulkan bahwa changes in workload adalah segala perubahan tekanan waktu atau biaya untuk menyelesaikan sebuah tugas atau pekerjaan yang terjadi dalam sebuah perubahan yang bersifat manajemen Faktor Faktor yang Mempengaruhi Changes in Workload Faktor yang mempengaruhi beban kerja terdiri dari faktor eksternal dan internal (Tarwaka dkk, 2004:95), yaitu : 1) Faktor eksternal: beban kerja yang berasal dari luar tubuh pekerja seperti tugas-tugas, tingkat kesulitan pekerjaan, lamanya waktu kerja, waktu lembur, pelimpahan tugas dan wewenang, model struktur organisasi, dan lingkungan kerja. 2) Faktor internal: faktor yang berasal dari dalam tubuh pekerja sebagai akibat adanya reaksi beban kerja eksternal seperti kondisi kesehatan, status gizi, motivasi, persepsi, dan kepuasan.
5 Dimensi Changes in Workload Perubahan beban kerja dalam penelitian ini akan diukur menggunakan pengukuran dari penelitian terdahulu yang dijalankan oleh Glazer dan Gyurak, (2008) dimana indikator-indikator dari perubahan beban kerja atau workload changes adalah: 1. Quantitative Beban kerja yang berlebihan menuntut kemampuan seseorang seperti pekerjaan yang pekerjaan terlalu mudah atau tidak menantang. Terkadang beban ini juga dapat terjadi saat pekerjaan terlalu rumit atau tugas yang sangat menuntut. 2. Qualitative Adalah tuntutan beban kerja yang melebihi kemampuan seseorang misalnya, waktu kerja yang terlalu panjang atau beban yang sangat menuntut kesabaran. Hal ini biasanya terjadi pada saat karyawan dipaksakan untuk mengerjakan suatu hal dalam waktu tertentu dan menuntut adanya tekanan dalam memilih hal yang lebih prioritas Career Prospect Changes Hung (2011) menjelaskan bahwa prospect career changes atau perubahan perencanaan karier sebagai perubahan potensi karier yang dapat menjadi dan mempengaruhi masa depan seorang pegawai dalam sebuah organisasi. Menurut Waluyo (2013:24), perubahan perencanaan karir adalah rangkaian dari pengalaman-pengalaman yang berkaitan dengan pekerjaan seseorang, dari posisi yang satu ke posisi yang lainnya selama masa kerjanya. Perubahan perencanaan karir adalah upaya membantu individu-individu untuk merencanakan karirnya dimasa depan. Upaya tersebut mencakup kegiatan menilai sikap, kemampuan dan potensi tenaga kerja, kemudian menentukan jalur yang tepat antara pekerjaan dengan keinginan individu. Menurut Bangun (2012:224), perubahan perencanaan karir adalah proses dengan penuh pertimbangan atas minat, pengetahuan, dan keterampilan yang dimiliki karyawan, berkaitan dengan informasi tentang kesempatan dan pilihan, dan mengidentifikasi tujuan karir yang akan diraih di masa akan datang. Berbagai sumber
6 12 daya dan metode yang perlu disiapkan dalam perubahan perencanaan karir, termasuk fasilitas dan peralatan, serta metode yang paling tepat dibutuhkan untuk menunjang perubahan perencanaan karir. Perubahan perencanaan karir tidak difokuskan pada peluang-peluang untuk maju saja, tentu perlu dipikirkan faktor-faktor lain mungkin sebagai penghambat dalam pencapaian tujuan karir. Feller (Capuzzi dan Stuffer, 2006:178) perubahan perencanaan karir merupakan proses pemahaman, mengeksplorasi, dan pengambilan keputusan yang langsung terhadap kehidupan individu, keluarga, dan dalam konteks pekerjaan. Perubahan perencanaan karir individu menurut Feller di dasari oleh aspek pengetahuan dan sikap. Aspek pengetahuan dengan adanya pemahaman diri dan aspek sikap dengan adanya pengeksplorasi informasi pekerjaan dan pengambilan keputusan yang langsung mempengaruhi kehidupan individu dan keluarga. Menurut Supriatna (2010:49) perubahan perencanaan karir adalah aktivitas peserta didik yang mengarah pada keputusan karir masa depan. Aktivitas perubahan perencanaan karir sangat penting bagi peserta didik dalam menempuh karir masa depan. Supriatna (2009:55-57) mengemukakan bahwa pengetahuan yang mendasari kemampuan adalah pengetahuan mengenai tujuan hidup, diri sendiri, lingkungan, nilai-nilai, dan dunia kerja. Kesiapan karir merupakan kesanggupan untuk menentukan pilihan karir yang disadari oleh keyakinan dan keinginan. Lalu keterampilan merupakan kemampuan potensial untuk membuat perubahan perencanaan karir. Lalu, menurut Ogaboh et al (2010), career prospect changes adalah perubahan pada kesempatan untuk mendapatkan promosi kerja dan mendapatkan pengalaman dalam mengembangkan karir di perusahaan. Berdasarkan uraian para ahli diatas bahwa yang dimaksud kemampuan perubahan perencanaan karir adalah pengetahuan, sikap, dan keterampilan individu dalam pengambilan keputusan tentang persiapan pilihan pendidikan lanjutan dan pekerjaan. Adapun indikator pada aspek pengetahuan yaitu: pemahaman diri tentang pendidikan lanjutan dan pekerjaan, persepsi yang realistis terhadap diri dan lingkungan, dan pertimbangan pemilihan pendidikan lanjutan dan pekerjaan. Indikator aspek sikap yaitu: keterlibatan dalam pencarian informasi pendidikan lanjutan dan pekerjaan, keyakinan terhadap pencapaian cita-cita, dan penghargaan positif terhadap pendidikan lanjutan dan pekerjaan. Indikator aspek keterampilan
7 13 yaitu: pengelompokan pekerjaan yang sesuai dengan minat, dan menunjukkan caracara realistis dalam mencapai cita-cita pekerjaan Faktor yang Mempengaruhi Career Prospect Changes Faktor yang mempengaruhi individu dalam membuat perubahan perencanaan karir (Winkel & Hastuti, 2006: ), antara lain: 1. Nilai-nilai kehidupan, yaitu ideal-ideal yang dikejar oleh seseorang dimanamana dan kapan juga. Nilai-nilai menjadi pedoman dan pegangan dalam hidup dan sangat menentukan gaya hidup. Refleksi diri terhadap nilai-nilai kehidupan akan memperdalam pengetahuan dan pemahaman akan diri sendiri yang berpengaruh terhadap gaya hidup yang akan dikembangkan termasuk didalamnya jabatan yang direncanakan untuk diraih. 2. Keadaan jasmani, yaitu ciri-ciri fisik yang dimiliki seseorang. Untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu berlaku berbagai persyaratan yang menyangkut ciri-ciri fisik. 3. Masyarakat, yaitu lingkungan sosial-budaya dimana orang muda dibesarkan. Lingkungan ini luas sekali dan berpengaruh besar terhadap pandangan dalam banyak hal yang dipegang teguh oleh setiap keluarga, yang pada gilirannya menanamkannya pada anak-anak. Pandangan ini mencakup gambaran tentang luhur rendahnya aneka jenis pekerjaan, peranan pria dan wanita dalam kehidupan masyarakat, dan cocok tidaknya suatu pekerjaan untuk pria dan wanita. 4. Keadaan sosial ekonomi negara atau daerah, yaitu laju pertumbuhan ekonomi yang lambat atau cepat, stratifikasi masyarakat dalam golongan sosial ekonomi, serta diversifikasi masyarakat atas kelompok-kelompok yang terbuka atau tertutup bagi anggota dari kelompok lain. 5. Posisi anak dalam keluarga. Anak yang memiliki saudara kandung yang lebih tua tentunya akan meminta pendapat dan pandangan mengenai perencanaan karir sehingga mereka lebih mempunyai pandangan yang lebih luas dibandingkan anak yang tidak mempunyai saudara yang lebih tua. 6. Pandangan keluarga tentang peranan dan kewajiban anak laki-laki dan perempuan yang telah menimbulkan dampak psikologis dan sosialbudaya. Berdasarkan pandangan masyarakat bahwa ada jabatan dan
8 14 pendidikan tertentu yang melahirkan gambaran diri tertentu dan mewarnai pandangan masyarakat tentang peranan pria dan wanita dalam kehidupan masyarakat. 7. Orang-orang lain yang tinggal serumah selain orangtua sendiri dan kakakadik sekandung dan harapan keluarga mengenai masa depan anak akan memberi pengaruh besar bagi anak dalam menyusun dan merencanakan karirnya. Orangtua, saudara kandung orangtua, dan saudara kandung sendiri menyatakan segala harapan mereka serta mengkomunikasikan pandangan dan sikap tertentu terhadap perencanaan pendidikan dan pekerjan. Orang muda harus menentukan sendiri sikapnya terhadap harapan dan pandangan tersebut, hal ini akan berpengaruh pada perencanaan karirnya. Bila dia menerimanya maka dia akan mendapat dukungan dalam perencanaan karirnya, sebaliknya bila dia tidak menerima maka dia akan menghadapi situasi yang sulit karena tidak adanya dukungan dalam perencanaan masa depan. 8. Taraf sosial-ekonomi kehidupan keluarga, yaitu tingkat pendidikan orangtua, tinggi rendahnya pendapatan orangtua, jabatan ayah atau ayah dan ibu, daerah tempat tinggal dan suku bangsa. Anak-anak berpartisipasi dalam status sosial ekonomi keluarganya. Status ini akan ikut menentukan tingkat pendidikan sekolah yang dimungkinkan, jumlah kenalan pegangan kunci bagi beberapa jabatan tertentu yang dianggap masih sesuai dengan status sosial tertentu. 9. Pergaulan dengan teman-teman sebaya, yaitu beraneka pandangan dan variasi harapan tentang masa depan yang terungkap dalam pergaulan sehari-hari. Pandangan dan harapan yang bernada optimis akan meninggalkan kesan dalam hati yang jauh berbeda dengan kesan yang timbul bila mendengarkan keluhan-keluhan. 10. Pendidikan sekolah, yaitu pandangan dan sikap yang dikomunikasikan kepada anak didik oleh staf petugas bimbingan dan tenaga pengajar mengenai nilai-nilai yang terkandung dalam bekerja, tinggi rendahnya status sosial jabatan-jabatan, dan kecocokan jabatan tertentu untuk anak laki-laki dan perempuan. 11. Gaya hidup dan suasana keluarga, serta status perkawinan orangtua, yaitu dalam kondisi keluarga yang bagaimana anak dibesarkan. Apakah
9 15 mendukung atau tidak mendukung, semua itu akan mempengaruhi anak dalam merencakan dan membuat keputusan tentang pendikan lanjutan maupun pekerjaan di masa mendatang Dimensi Career Prospect Changes Prospek karier dalam penelitian ini diukur menggunakan pengukuran dari penelitian terdahulu yang dijalankan oleh Ogaboh et al (2010) sebagai berikut: 1) Organizational Faktor-faktor yang berkaitan dengan dimensi organisasional meliputi kebijakan rekrutmen yang mendorong pertukaran penuh informasi antara pemohon dan perusahaan sebelum perusahaan mempekerjakan karyawan, kebijakan promosi yang mempertimbangkan kebutuhan dan tujuan antara organisasi dan karyawan. 2) Individual Faktor-faktor yang berkaitan dengan dimensi individual adalah faktor keluarga dan sosial. Adanya perhitungan kebutuhan keluarga dari karyawan, serta adanya ketertarikan perusahaan untuk melihat kesuksesan seorang karyawan Organizational Commitment Menurut Ivancevich, Konopaske, Matteson (2011:198), komitmen didefinisikan sebagai A sense of identification, involvement, and loyalty expressed by an employee toward the company, perasaan identifikasi, keterlibatan, dan loyalitas yang diekspresikan oleh pegawai kepada perusahaan. Lalu menurut Kreitner dan Kinicki (2014:179), komitmen organisasi adalah keeratan psikologis yang dimiliki oleh seorang individu terhadap organisasi. Menurut Robbins and Coulter (2012:405): Organizational commitment is the degree to which an employee identifies with a participates in it, and considers his or her job performance to be important to his or her self-worth. Komitmen organisasi adalah sejauh mana seorang karyawan mengenali tujuan organisasi tertentu dan menganggap kinerja pekerjaannya menjadi penting bagi diri. Sedangkan keterlibatan kerja adalah mengidentifikasi dengan pekerjaan Anda, komitmen organisasi adalah mengidentifikasi dengan organisasi yang mempekerjakan Anda.
10 16 Menurut Buchanan dalam Eker (2007), komitmen organisasi merupakan suatu pengikut, yang memberi pengaruh pada tujuan dan nilai, serta kepentingan pada organisasi, terlepas dari instrumental yang semata-mata cukup, ditinjau dari konsep menurut tiga dimensi, yaitu identifikasi, keterlibatan, dan kesetiaan. Steers dalam Eker (2007) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan relatif pada identifikasi dan keterlibatan seseorang, terutama pada 20 organisasi. Dari pengertian ini, komitmen organisasi memiliki dua dimensi, yaitu corak pikir dan tabiat. Komitmen organisasi merupakan ikatan keterkaitan individu dalam organisasi sehingga individu tersebut merasa memiliki organisasi tempatnya bekerja (Mathieu dan Zajac dalam Supriyono, 2004). Selain itu, komitmen organisasi dapat diartikan sebagai dedikasi individual terhadap tujuan dan nilai yang dianut organisasi tertentu (Saal dan Knight dalam Sunjoyo, 2008). Komitmen organisasi menurut Weiner dalam I Ketut Suryanawa (2008) adalah dorongan dari dalam individu untuk berbuat sesuatu agar dapat menunjang keberhasilan organisasi sesuai dengan tujuan dan lebih mengutamakan kepentingan organisasi dibandingkan dengan kepentingan sendiri. Menurut Mathis dan Jackson (2006:122): Komitmen organisasi adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serat berkeinginan untuk tinggal bersama organisasi tersebut. Berbagai studi menunjukkan bahwa orang-orang yang relatif puas denngan pekerjaannya akan sedikit lebih berkomitmen terhadap organisasi. Sedangkan karyawan yang tidak puas dengan pekerjaannya atau tidak berkomitmen terhadap organisasi memiliki kemungkinan yang lebih besar untuk meninggalkan organisasi, mungkin lewat ketidakhadiran atau perputaran secara permanen. Menurut Gibson, et al. (2009:183): Komitmen karyawan merupakan suatru bentuk identifikasi, loyalitas dan keterlibatan yang diekspresikan oleh karyawan terhadap organisasi. Lalu, menurut Chhabra (2013), organizational commitment adalah keyakinan karyawan dan penerimaan tujuan dan nilai-nilai organisasi, kesediaan untuk mengerahkan usaha atas nama organisasi, dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi. Dari beberapa pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi merupakan suatu keadaan dimana individu memiliki kepercayaan,
11 17 keterikatan, serta perasaan memiliki atas perusahaan sehingga individu tersebut akan lebih mengutamakan kepentingan organisasi dibandingkan kepentingan individu. Komitmen organisasi merupakan suatu kesetiaan atau loyalitas yang ditujukan pada organisasi atau perusahaan dimana karyawan bekerja. Ketika karyawan sudah memiliki komitmen terhadap organisasi atau perusahaan dimana dia bekerja maka cenderung bertahan lama dan memiliki keinginan yang tinggi dalam pengembangan karir selama bekerja. Dan biasanya karyawan yang memiliki komitmen organisasi pastinya sudah memiliki kepuasan dalam bekerja baik itu di lingkungan maupun pada pekerjaan itu sendiri. Setiap organisasi atau perusahaan sangat membutuhkan orang (karyawan) yang memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi atau perusahaan Meningkatkan Organizational Commitment Karena komitmen organisasi sangat penting dan harus terus dipertahankan maka terdapat beberapa cara dalam membantu untuk meningkatkan komitmen organisasi. Dessler memberikan pedoman khusus untuk mengimplementasikan sistem manajemen yang mungkin mebantu memecahkan masalah dan meningkatkan komitmen organisasi pada diri karyawan Luthans (2006:250): 1) Berkomitmen pada nilai utama manusia Dilakukan dengan membuat aturan tertulis, mempekerjakan manajer yang baik dan tepat mempertahankan komunikasi. 2) Memperjelas dan mengomunikasikan misi Memperjelas misi dan ideologi; kharisma; menggunakan praktik perekrutan berdasarkan nilai; menekankan orientasi berdasarkan nilai stres dan pelatihan; membentuk tradisi berdasarkan nilai; menekankan orientasi berdasarkan nilai stres dan pelatihan; membentuk tradisi. 3) Menjamin keadilan organisasi Memiliki prosedur penyampaian keluhan yang komprehensif; menyediakan komunikasi dua arah yang ekstensif. 4) Menciptakan rasa komunitas Membangun homogenitas berdasarkan nilai; keadilan; menekankan kerja sama; saling mendukung; dan kerja tim; berkumpul bersama. 5) Mendukung perkembangan karyawan
12 18 Melakukan aktualisasi; memberikan pekerjaan menantang pada tahap pertama; memajukan dan memberdayakan; mempromosikan dari dalam; menyediakan aktivitas perkembangan; menyediakan keamanan kepada karyawan Dimensi Organizational Commitment Ada tiga komponen pengukuran dari organizational commitment yang digunakan dalam penelitian Chhabra (2013), yaitu sebagai berikut: 1) Komitmen Afektif Komitmen afektif mengacu pada keterikatan emosional untuk, mengidentifikasikanya dengan, dan keterlibatan dalam organisasi. Komitmen afektif terhadap organisasi mungkin dipengaruhi oleh sejauh mana organisasi dapat memenuhi kebutuhan karyawan, memenuhi harapan mereka dan memungkinkan mereka untuk memenuhi tujuan mereka. 2) Komitmen kelanjutan Komitmen kelanjutan mengacu pada kesadaran akan biaya yang terkait dengan meninggalkan organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen kelanjutan akan tetap tinggal dalam organisasi didasarkan pada biaya tinggi yang terkait saat mereka meninggalkan perusahaan, atau kurang alternatif pekerjaan, dan saat pekerja melanjutkan keanggotaan dalam organisasi karena mereka membutuhkannya. 3) Komitmen normatif Komitmen normatif mengacu pada perasaan kewajiban untuk tetap dengan organisasi. Karyawan dengan tingkat komitmen yang tinggi normatif merasa bahwa mereka harus tetap dengan organisasi.
13 Penelitian Terdahulu Beberapa penelitian yang membantu peneliti dalam menyelesaikan permasalahan akan diuraikan sebagai berikut: Penelitian I Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Chiewei Hung dan Ker-Tah Hsu pada tahun 2011 dengan judul penelitian Impact of Locus of Control, Changes in work load and Perencanaan karir on Organizational Commitment of Employees of Life Insurance Companies during Merger and Acquisiton dikutip hasil perhitungan regresi sebagai berikut: The standardized estimate of the total effect from locus of control is 0.358, from work load change is 0.176, and from perencanaan karirs change is A comparison of these standardized total effects on organizational commitment from three antecedents shows that the total effect of perencanaan karirs change on organizational commitment is greater than the effect of either of the other two and the total effect of locus of control on komitmen organisasional is greater than that of work load change on organizational commitment. Yang menjelaskan bahwa ketiga variabel independent yaitu locus of control, beban kerja, dan perencanaan karir memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi dimana pada penelitian tersebut, perencanaan karir memiliki pengaruh terkuat dibanding 2 variabel lainnya. Penelitian II Penelitian terdahulu yang dijalankan oleh Bruno I. Igbeneghu pada tahun 2011 dengan judul Influence of Locus of Control and Job Satisfaction on Organizational Commitment: A Study of Medical Records Personnel in University Teaching Hospitals in Nigeria menjelaskan hipotesis penelitian sebagai berikut: H o = Locus of control are significantly affected the organizational commitment H a = Locus of control are not significantly affected the organizational commitment The correlation between work locus of control and organizational commitment is which is significant at 0.05 level (r = -.131, P < 0.05). This implies that there is a significant inverse relationship between work locus of control and organizational commitment of medical records personnel in university teaching hospitals in Nigeria.
14 20 Therefore the stated hypothesis 1 is rejected. Yang membuktikan bahwa Locus of Control memang mempengaruhi komitmen organisasional Kerangka Pemikiran Locus of Control (X 1 ) -External -Internal T-1 Changes in Workload (X 2 ) -Quantitative -Qualitative T-2 T-4 Organizational Commitment (Y) -Afektif -Keberlanjutan -Normatif Career Prospects Changes (X 3 ) -Organizational -Individual T-3
15 Rancangan Hipotesis Pengertian hipotesis menurut Kuncoro (2003:48) adalah sebagai berikut: Hipotesis adalah suatu penjelasan sementara tentang perilaku, fenomena, atau keadaan tertentu yang telah terjadi atau akan terjadi. Hipotesis untuk tujuan pertama: Ho = Locus of control tidak berpengaruh terhadap organizational commitment pada PT PLN (Persero) Wilayah Sulawesi Selatan, Tenggara dan Barat (SULSELRABAR) H1 = Locus of control berpengaruh terhadap organizational commitment pada PT PLN (Persero) Wilayah Sulawesi Selatan, Tenggara dan Barat (SULSELRABAR) Hipotesis untuk tujuan kedua Ho = Changes in workload tidak berpengaruh terhadap organizational commitment pada PT PLN (Persero) Wilayah Sulawesi Selatan, Tenggara dan Barat (SULSELRABAR) H2 = Changes in workload berpengaruh terhadap organizational commitment pada PT PLN (Persero) Wilayah Sulawesi Selatan, Tenggara dan Barat (SULSELRABAR) Hipotesis untuk tujuan ketiga Ho = Career prospects changes tidak berpengaruh terhadap organizational commitment pada PT PLN (Persero) Wilayah Sulawesi Selatan, Tenggara dan Barat (SULSELRABAR) H3 = Career prospects changes berpengaruh terhadap organizational commitment pada PT PLN (Persero) Wilayah Sulawesi Selatan, Tenggara dan Barat (SULSELRABAR) Hipotesis untuk tujuan keempat Ho = Locus of control, changes in workload, dan career prospects changes secara simultan tidak berpengaruh terhadap organizational commitment pada PT PLN (Persero) Wilayah Sulawesi Selatan, Tenggara dan Barat (SULSELRABAR)
16 22 H4 = locus of control, changes in workload, dan career prospects changes secara simultan berpengaruh terhadap organizational commitment pada PT PLN (Persero) Wilayah Sulawesi Selatan, Tenggara dan Barat (SULSELRABAR)
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu hal yang sangat penting di dalam sebuah perusahaan. Merujuk dari teori yang dikemukakan oleh Simamora, H (2006:5)
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Konsep tentang Locus of control pertama kali dikemukakan oleh Rotter
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Locus Of Control 2.1.1.1 Pengertian Locus Of Control Konsep tentang Locus of control pertama kali dikemukakan oleh Rotter
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Perencanaan Karir 2.1.1. Pengertian Karir Bekerja merupakan konsep dasar yang menunjuk pada sesuatu yang kita lakukan karena kita menginginkannya dengan harapan dapat kita nikmati.
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kepribadian Kepribadian atau personality oleh Kreitner dan Kinicki (2010:133) didefinisikan sebagai kombinasi karakteristik fisik dan mental yang stabil yang memberikan identitas
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam suatu organisasi atau perusahaan peranan manajemen sumber daya manusia sangatlah penting. Karena
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mathis dan Jackson (2006:3), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah rancangan sistem-sistem formal
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Teori Tindakan Beralasan Teori tindakan beralasan yang dikemukakan oleh Fishbein dan Ajzen (1975) menyatakan bahwa perilaku
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Komitmen Organisasi 2.1.1.1 Pengertian Komitmen Organisasi Porter et al mendefinisikan komitmen organisasi sebagai suatu keyakinan yang kuat dan penerimaan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Ada berberapa pendapat para ahli mengenai pengertian manajemen sumber daya manusia seperti: Menurut Hasibuan (2013:10), Manajemen Sumber
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Peninjauan kembali pustaka-pustaka yang terkait (review of related
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Pustaka Peninjauan kembali pustaka-pustaka yang terkait (review of related literature). Sesuai dengan arti tersebut, suatu tinjauan pustaka berfungsi sebagai peninjauan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Komitmen Organisasi
13 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen organisasi adalah keadaan dimana individu mempertimbangkan sejauh mana nilai dan tujuan pribadinya sesuai dengan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. Kepuasan kerja merupakan salah satu studi yang secara luas dipelajari
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2. 1 Kepuasan kerja 2.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan salah satu studi yang secara luas dipelajari dan digunakan sebagai konstruk pengukuran dalam penelitian
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional 2.1.1 Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional Menurut Bass dalam Robbins & Judge (2009:90) gaya kepemimpinan transaksional adalah model kepemimpinan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kejelasan Sasaran Anggaran Menurut Halim & Syam Kusufi (2012) mengatakan bahwa anggaran memiliki peranan penting dalam organisasi sektor publik, terutama organisasi pemerintahan.
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2. 1 Pengertian Karir Karir merupakan keseluruhan jabatan atau posisi yang mungkin diduduki seseorang dalam organisasi dalam kehidupan kerjanya, dan tujuan karir merupakan jabatan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Organisasi merupakan wadah yang menunjukkan adanya pembagian tugas
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Organisasi merupakan wadah yang menunjukkan adanya pembagian tugas antara orang-orang di dalam organisasi untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Faktor dominan
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2011, p.5) Sumber daya manusia adalah nilai kolektif dari kemampuan,
Lebih terperinciBAB 2 KAJIAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN, RANCANGAN HIPOTESIS
BAB 2 KAJIAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN, RANCANGAN HIPOTESIS 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2003), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. (2005) menyatakan bahwa perencanaan karir adalah proses yang harus dilewati
BAB II LANDASAN TEORI A. Perencanaan Karir 1. Definisi Perencanaan Karir Menurut Corey & Corey (2006), perencanaan karir adalah suatu proses yang mencakup penjelajahan pilihan dan persiapan diri untuk
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI Pada bagian ini akan dibahas tentang teori dari kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang akan mendasari penelitian ini. Pemabahasan ini akan menjadi panduan dalam memahami secara
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN TEORITIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS
BAB 2 TINJAUAN TEORITIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Tinjauan Teoritis 2.1.1 Anggaran Menurut Anthony dan Govindarajan (2006:73), anggaran merupakan alat penting perencanaan dan pengendalian jangka pendek
Lebih terperinciBAB 2. LANDASAN TEORI dan KERANGKA PEMIKIRAN Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
BAB 2 LANDASAN TEORI dan KERANGKA PEMIKIRAN 2.1 Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Melayu SP. Hasibuan (2003), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Kepuasan Kerja 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja bukanlah berarti seberapa keras atau seberapa baik seseorang bekerja, melainkan seberapa jauh seseorang menyukai
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. Menurut Robbins dan Judge (2008:97), kepercayaan adalah suatu eskpektasi dan
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Organizational Trust Menurut Robbins dan Judge (2008:97), kepercayaan adalah suatu eskpektasi dan pengharapan positif bahwa
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis, pengaruh sosial,
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Iklim Organisasi 2.1.1. Definisi Iklim Organisasi Awalnya, iklim organisasi adalah istilah yang digunakan merujuk kepada berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis,
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Pengertian Kinerja Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah perusahaan. Ketika kinerja dari karyawan meningkat maka bisa dipastikan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. akan dipengaruhi oleh lingkungan tempat bekerja, baik dari atasan, bawahan
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Sumber Daya Manusia dalam suatu organisasi merupakan penentu yang sangat penting bagi keefektifan berjalan kegiatan di dalam organisasi. Keberhasilan dan kinerja seseorang
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. organisasi tersebut (Mathis & Jackson, 2006). Menurut Velnampy (2013)
7 BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Komitmen Organisasional 2.1.1. Pengertian Komitmen Organisasional Komitmen organisasional adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta
Lebih terperinciBAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS
7 BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia sebagai salah satu unsur dalam organisasi dapat diartikan sebagai manusia
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori OCB (Organizational Citizenship Behavior) OCB adalah sebuah konsep yang relatif baru dianalisis kinerja, tetapi itu merupakan
Lebih terperinciBAB 2 KAJIAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN, HIPOTESIS
BAB 2 KAJIAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN, HIPOTESIS 2.1 Landasan Teori Menurut Suryabrata dalam Sugiyono (2013:54) peneliti tidak akan dapat melakukakan penelitian yang signifikan tanpa memahami pustaka/teori
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Teori motivasi Vroom (1964) tentang cognitive of motivation menjelaskan mengapa
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1. Landasan Teori 2.1.1. Teori motivasi Vroom (1964) Teori motivasi Vroom (1964) tentang cognitive of motivation menjelaskan mengapa seseorang tidak akan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Kepuasan Kerja. sebuah evaluasi karakteristiknya. Rivai & Sagala (2009) menjelaskan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kepuasan Kerja 1. Kepuasan Kerja Guru Robbins & Judge (2012) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. Terdapat beberapa penelitian yang pernah dilakukan mengenai pengaruh
BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Penelitian Terdahulu Terdapat beberapa penelitian yang pernah dilakukan mengenai pengaruh karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja terhadap
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Para ahli umumnya memberikan pandangan yang beragam mengenai pengertian komitmen organisasional. Priansa (2014) menyatakan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Kepemimpinan Transformasional 2.1.1.1 Pengertian Kepemimpinan Transformasional Menurut Bass (1985) dalam buku Yukl (2013, p.313) menjelaskan bahwa kepemimpinan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja didefinisikan dengan sejauh mana individu merasakan secara positif atau negatif berbagai macam faktor atau dimensi dari tugas-tugas dalam
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Kankan Sopyan, 2016
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan aset terpenting organisasi karena perannya sebagai pelaksana kebijakan dan kegiatan operasional dalam mencapai tujuan organisasi. Berhasil
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perkembangan ekonomi Indonesia saat ini berada pada pasar berkembang Asia. Hal ini dapat dilihat dengan masuknya pasar AFTA (ASEAN Free Trade Area) dan MEA (Masyarakat
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Industri bahan bangunan di Indonesia terus berkembang pesat seiring meningkatnya kondisi perekonomian nasional,
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Industri bahan bangunan di Indonesia terus berkembang pesat seiring meningkatnya kondisi perekonomian nasional, dimana kesejahteraan masyarakat memberikan kontribusi
Lebih terperinciBAB 2. Tinjauan Pustaka. Setiap orang pada dasarnya orang yang bekerja mempunyai tujuan untuk
BAB 2 Tinjauan Pustaka 2. Tinjauan Pustaka 2. 1 Kepuasan Kerja Setiap orang pada dasarnya orang yang bekerja mempunyai tujuan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari. Apabila kebutuhan tersebut terpenuhi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Organizational Citizenship Behavior. Menurut Organ, Podsakoff, & MacKinzie (2006), organizational
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Organizational Citizenship Behavior 2.1.1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior Menurut Organ, Podsakoff, & MacKinzie (2006), organizational citizenship behavior
Lebih terperinciBAHAN AJAR 3 MOHD. KURNIAWAN. DP
BAHAN AJAR 3 MOHD. KURNIAWAN. DP Adalah pernyataan evaluatif mengenai obyek, orang, atau peristiwa Adalah kecenderungam yang menetap untuk merasa dan bertindak dengan cara tertentu pada beberapa obyek.
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Komitmen organisasi 1. Pengertian Komitmen merupakan perilaku seseorang terhadap organisasi atau perusahaan dimana individu tersebut bisa bersikap tegas dan berpegang teguh pada
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Pembahasan mengenai Organizational Citizenship Behavior (OCB)
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Pembahasan mengenai Organizational Citizenship Behavior (OCB) pernah dilakukan Marfirani (2008) dengan judul penelitian Hubungan Kepuasan Kerja dengan Organizational
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Self-Efficacy Self-Efficacy merupakan penilaian orang tentang kemampuan mereka untuk mengatur dan melaksanakan program tindakan yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mereka yang terlibat dalam kegiatan operasional perusahaan mulai dari tingkat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia dalam perusahaan memiliki peranan dan fungsi yang sangat penting bagi tercapainya tujuan perusahaan. Sumber daya manusia dalam hal ini mencakup
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS. karyawan dan organisasi yang berimplikasi terhadap keputusan untuk bertahan
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Komitmen Organisasional 2.1.1.1 Definisi Komitmen Organisasional Komitmen organisasi didefinisikan sebagai pendekatan psikologis antara
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Intention to quit adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti
8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Intention To Quit 2.1.1. Pengertian Intention To Quit Intention to quit adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No Penelitian Uraian 1. Judul Penelitian
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu digunakan sebagai landasan dalam menyusun penelitian saat ini. Penelitian terdahulu dalam penelitian ini dijelaskan pada tabel 2.1 sebagai
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. kemampuannya mewujudkan organisasi yang profesional, efektif, efisien,
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Mahkamah Agung (MA) saat ini tengah menghadapi suatu perubahan lingkungan seperti yang tersurat dalam Cetak Biru Pembaharuan Peradilan tahun 2010-2035. MA sebagai salah
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. salah satu diantaranya adalah turnover intention. Turnover menurut Robbins dan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar belakang Kinerja karyawan banyak dipenuhi dengan fenomena dari sikap karyawan, salah satu diantaranya adalah turnover intention. Turnover menurut Robbins dan Judge (2009) adalah
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. terpenting di dalamnya. Tanpa adanya manusia, organisasi tidak mungkin dapat
digilib.uns.ac.id 1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dunia usaha dan industri tidak lepas dari adanya unsur manusia. Apa pun bentuk dan kegiatan suatu organisasi, manusia selalu memainkan peranan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA
11 BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Budaya Organisasi 1. Pengertian Budaya Organisasi Organisasi didefinisikan sebagai suatu kesatuan sosial dari sekelompok individu (orang), yang saling berinteraksi menurut suatu
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. karyawan memihak organisasi tertentu beserta tujuan-tujuannya dan adanya
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Komitmen organisasional Komitmen organisasional merupakan satu keadaan dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu beserta
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. karya yang dapat dinikmati oleh manusia yang bersangkutan. Faktor pendorong
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Bekerja mengandung arti melaksanakan suatu tugas yang diakhiri dengan buah karya yang dapat dinikmati oleh manusia yang bersangkutan. Faktor pendorong penting yang
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Kepuasan Kerja. seseorang. Menurut Wexley dan Yukl (2005: 129) kepuasan kerja adalah cara
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kepuasan Kerja 1. Definisi Kepuasan Kerja Menurut Kinicki dan Kreitner (2014 : 169) kepuasan kerja adalah sebuah tanggapan afektif atau emosional terhadap berbagai segi pekerjaan
Lebih terperinciBAB II KERANGKA TEORITIS. 2.1 Pengertian Kompetensi dan Jenis Kompetensi
BAB II KERANGKA TEORITIS 2.1 Pengertian Kompetensi dan Jenis Kompetensi Perubahan yang terjadi pada bidang Sumber Daya Manusia diikuti oleh perubahan pada kompetensi dan kemampuan dari seseorang yang mengkonsentrasikan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sangat dibutuhkan sistem manajamen yang dapat mendorong organisasi agar dapat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pada era globalisasi ini yang sedang tumbuh dan berkembang di Indonesia sangat dibutuhkan sistem manajamen yang dapat mendorong organisasi agar dapat berjalan efektif
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2008:10), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan tujuan dan keinginannya
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Komitmen Organisasi 2.1.1 Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen organisasi sering dikaitkan dengan keadaan dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan
Lebih terperinciPENGARUH INTERNAL CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY TERHADAP KETERIKATAN KARYAWAN PT PERUSAHAAN GAS NEGARA (PERSERO) TBK TUGAS AKHIR FIKA FAUZIATI
PENGARUH INTERNAL CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY TERHADAP KETERIKATAN KARYAWAN PT PERUSAHAAN GAS NEGARA (PERSERO) TBK TUGAS AKHIR Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Komunikasi
Lebih terperinciBAB II TELAAH LITERATUR DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS. Path-goal theory menjelaskan dampak gaya kepemimpinan pada motivasi
BAB II TELAAH LITERATUR DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS 2.1 Pengertian Path Goal Theory Path-goal theory menjelaskan dampak gaya kepemimpinan pada motivasi bawahan, kepuasan dan kinerjanya (Luthans, 2006) dan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Kinerja Karyawan Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan oleh Moh As ad, (2003) sebagai kesuksesan seseorang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. bekerja bukanlah suatu hal yang baru di kalangan masyarakat. Berbeda dari
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Melihat perkembangan era modern ini, pemandangan wanita bekerja bukanlah suatu hal yang baru di kalangan masyarakat. Berbeda dari budaya Timur yang pada umumnya peran
Lebih terperinciBAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS
BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka Kajian pustaka yang digunakan dalam penelitian ini didasarkan pada buku dan jurnal yang didalamnya terdapat tinjauan literatur
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dan berkembang pesat membawa dampak pada persaingan usaha yang semakin
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Perkembangan dunia usaha dalam bidang properti dirasakan semakin maju dan berkembang pesat membawa dampak pada persaingan usaha yang semakin kompetitif.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Seperti yang kita ketahui bahwa pada saat ini persaingan antar perusahaan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Seperti yang kita ketahui bahwa pada saat ini persaingan antar perusahaan semakin ketat. Di satu pihak peralatan kerja semakin modern dan efisien, dan di lain
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. bekerja yang ditandai secara khas dengan adanya kepercayaan diri, motivasi diri
BAB II LANDASAN TEORI A. Semangat Kerja 1. Pengertian Semangat Kerja Chaplin (1999) menyatakan bahwa semangat kerja merupakan sikap dalam bekerja yang ditandai secara khas dengan adanya kepercayaan diri,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Merriam Webster dalam (Zangaro, 2001), menyimpulkan definisi
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 1. Komitmen Organisasi 1.1 Definisi Komitmen Organisasi Kata komitmen berasal dari kata latin yang berarti to connect. Merriam Webster dalam (Zangaro, 2001), menyimpulkan definisi
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. 1. Pengertian Komitmen Organisasi. Salim (dalam Martini dan Rostiana, 2003) bahwa komitmen organisasi di
16 BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen bukanlah sesuatu yang bisa hadir begitu saja, karena itu untuk menghasilkan karyawan yang memiliki komitmen yang
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Penjelasan Teoritis
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Penjelasan Teoritis 1. Komitmen Organisasi a. Pengertian Komitmen Organisasi Dalam prilaku organisasi, terdapat beragam definisi tentang komitmen organisasi. Sebagai suatu sikap,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Komitmen Organisasi. Komitmen organisasi menurut Allen dan Meyer (1990), adalah keadaan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen organisasi menurut Allen dan Meyer (1990), adalah keadaan psikologis yang mengikat karyawan di dalam sebuah organisasi,
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Perubahan lingkungan bisnis yang sangat cepat dan komplek
BAB 1 PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perubahan lingkungan bisnis yang sangat cepat dan komplek seperti demokrafi, geografis, jenis bisnis, lingkungan bisnis, serta dampak globalisasi, mengharuskan
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN
BAB 2 LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia sebagai salah satu unsur dalam organisasi dapat diartikan sebagai manusia yang bekerja
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. berbeda. Cara pertama diajukan oleh Mowday, Porter, dan Steers, 1982;
BAB II LANDASAN TEORI A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen organisasi dapat didefenisikan dengan dua cara yang amat berbeda. Cara pertama diajukan oleh Mowday, Porter, dan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Penelitian. Di Indonesia mempunyai banyak perusahaan bank yang sudah
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Di Indonesia mempunyai banyak perusahaan bank yang sudah berkembang. Hal yang mendukung perkembangan perusahaan bank menjadi besar adalah meningkatkan emosional
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA Definisi Keinginan Untuk Keluar (Turnover intention) Sutanto dan Gunawan (2013) mengemukakan bahwa turnover intention
BAB II KAJIAN PUSTAKA 1.1 Keinginan Untuk Keluar (Turnover intention) 1.1.1 Definisi Keinginan Untuk Keluar (Turnover intention) Sutanto dan Gunawan (2013) mengemukakan bahwa turnover intention adalah
Lebih terperinciBAB 2 KAJIAN TEORETIS
BAB 2 KAJIAN TEORETIS 2.1 Definisi Konsep 2.1.1 Turnover Intention Turnover intention (keinginan keluar dari pekerjaan) merupakan tanda awal terjadinya turnover (keluar dari pekerjaan) (Sunarso, 2000).
Lebih terperinciBAB V PENUTUP Simpulan Implikasi dan Saran bagi Perusahaan Keterbatasan dan Saran bagi Penelitian Mendatang...
DAFTAR ISI Halaman JUDUL SKRIPSI... i SURAT PENGESAHAN SKRIPSI... ii SURAT PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI... iii MOTTO... iv PERSEMBAHAN... v KATA PENGANTAR... vi DAFTAR ISI... viii DAFTAR GAMBAR... xi DAFTAR
Lebih terperinciTINJAUAN PUSTAKA. Tabel 2.1 Penelitian yang Relevan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Penelitian Terdahulu Sebagai pertimbangan dan acuan perbandingan untuk landasan penelitian terdahulu, peneliti memakai penelitian yang mempunyai variabel yang sama, variabel
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. organisasi juga dapat dikatakan sebagai suatu koordinasi rasional kegiatan sejumlah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Organisasi merupakan sistem dan kegiatan manusia yang saling bekerja sama, organisasi juga dapat dikatakan sebagai suatu koordinasi rasional kegiatan sejumlah
Lebih terperinciBAB VI PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN. bagian ini dibahas hasil dari perhitungan yang telah dilakukan dari jawaban
BAB VI PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN Berdasarkan hasil analisis deskriptif serta pengujian hipotesis, maka pada bagian ini dibahas hasil dari perhitungan yang telah dilakukan dari jawaban responden berjumlah
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Menurut Terry (2006), manajemen adalah sebuah proses yang melibatkan
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen 2.1.1.1 Definisi Manajemen Menurut Terry (2006), manajemen adalah sebuah proses yang melibatkan pengarahan suatu
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Quality Of Work Life
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Quality Of Work Life Menurut Davis dan Newstroom (1994) QWL mengacu pada keadaan menyenangkan atau tidaknya lingkungan kerja. Tujuan pokoknya adalah mengembangkan lingkungan kerja
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN PUSTAKA. Wanita karir mengacu pada sebuah profesi. Karir adalah karya. Jadi, ibu
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Wanita Karir Wanita karir mengacu pada sebuah profesi. Karir adalah karya. Jadi, ibu rumah tangga sebenarnya adalah seorang wanita karir. Namun wanita karir adalah wanita yang
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Locus of control merupakan salah satu variabel kepribadian (personility),
BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Locus Of Control 2.1.1. Pengertian Locus Of Control Konsep tentang Locus of control (pusat kendali) pertama kali dikemukakan oleh Rotter (1966), seorang ahli teori pembelajaran
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Salah satu masalah nasional yang dihadapi oleh bangsa Indonesia saat ini adalah penanganan terhadap rendahnya kualitas sumber daya manusia. Sumber daya manusia
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Mereka yang memiliki komitmen tinggi cenderung lebih bertahan dan rendah
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Komitmen Organisasi Komitmen organisasi merupakan loyalitas individu terhadap organisasi. Mereka yang memiliki komitmen tinggi cenderung lebih bertahan dan rendah absensinya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. daripada apakah mereka tinggal (Allen dan Meyer, 1990). Maksudnya
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Dalam suatu perusahaan, karyawan menjadi hal yang sangat penting. Perusahaan tidak akan bisa sukses tanpa ada campur tangan usaha karyawannya. Perusahaan akan tumbuh
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. penanganan terhadap kualitas Sumberdaya Manusia, khususnya pada. tingkatan organisasi. Sumberdaya Manusia yang besar apabila dapat
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Salah satu masalah dunia pendidikan saat ini adalah rendahnya penanganan terhadap kualitas Sumberdaya Manusia, khususnya pada tingkatan organisasi. Sumberdaya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. ketenagakerjaan, keinginan pelanggan, pesaing, nilai-nilai sosial, serikat
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Suatu perusahaan dapat mencapai kesuksesan apabila perusahaan tersebut berhasil mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan. Keberhasilan dari perusahaan sangat
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
12 BAB II LANDASAN TEORI Pemerintah merupakan organisasi pelayanan publik yang diharapkan dapat memberikan pelayanan yang terbaik bagi masyarakat. Pegawai negeri sipil yang merupakan pelaksana tugas-tugas
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. pada lingkungan ini, perusahaan harus menciptakan value bagi konsumen melalui
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Globalisasi telah menuntut perusahaan untuk dapat bersaing dalam lingkungan bisnis. Dengan semakin cepatnya teknologi berkembang, konsumen sekarang lebih mudah
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. Suatu perusahaan memiliki tujuan untuk mencapai keunggulan, baik
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Suatu perusahaan memiliki tujuan untuk mencapai keunggulan, baik keunggulan untuk bersaing dengan organisasi lain maupun untuk tetap dapat survive. Usaha untuk
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Peran sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan penentu yang
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Peran sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan penentu yang sangat penting bagi keefektifan dan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya.
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Veithzal Rivai dan Ella Jauvani
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. bidang kekuasaan kehakiman di empat lingkungan peradilan, yaitu Peradilan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Kebijakan satu atap memberikan tanggungjawab dan tantangan bagi Mahkamah Agung (MA), karena selain mempunyai posisi dan peran strategis di bidang kekuasaan kehakiman
Lebih terperinciHUBUNGAN KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP INTENSI KELUAR KARYAWAN PADA PT. PURNA GRAHA ABADI TASIKMALAYA. Oleh: Reza Rizky Aditya
HUBUNGAN KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP INTENSI KELUAR KARYAWAN PADA PT. PURNA GRAHA ABADI TASIKMALAYA Oleh: Reza Rizky Aditya Abstrak Sumber daya manusia salah satu sumber daya perusahaan
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORETIS. Penelitian yang dilakukan oleh Arafah (2007) dengan judul Pengaruh
BAB II URAIAN TEORETIS A. Penelitian Terdahulu Penelitian yang dilakukan oleh Arafah (2007) dengan judul Pengaruh Kepemimpinan Manajer Operasi terhadap Prestasi Karyawan PT. Bank Muammalat Medan. Hasil
Lebih terperinci