BAB 2 LANDASAN TEORI

Transkripsi

1 BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Pustaka Lingkungan Kerja Pengertian Lingkungan Kerja Lingkungan kerja menunjuk pada hal-hal yang berada di sekeliling dan melingkupi kerja karyawan di kantor. Menurut Sedarmayanti (2011:26) lingkungan kerja fisik dalam arti semua keadaan yang terdapat di sekitar tempat kerja, akan mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Menurut Munandar (2008:134) lingkungan kerja fisik mencakup setiap hal dari fasilitas parkir di luar gedung perusahaan, lokasi dan rancangan gedung sampai jumlah cahaya dan suara yang menimpa meja kerja atau ruang kerja seorang tenaga kerja. Menurut Hameed, Amina & Amjad (2009) dalam jurnalnya yang berjudul Impact of Office Design on Employees Productivity: A Case study of Banking Organizations of Abbottabad, Pakistan berpendapat bahwa design kantor sangat penting dalam meningkatkan produktivitas karyawan. Kenyamanan dan design kantor yang ergonimis dapat memotivasi karyawan dan meningkatkan kinerja mereka secara substansial. Menurut Schultz & Schultz (2010:254) lingkungan kerja diartikan sebagai suatu kondisi yang berkaitan dengan ciri-ciri tempat bekerja terhadap perilaku dan sikap pegawai dimana hal tersebut berhubungan dengan terjadinya perubahan-perubahan psikologis karena hal-hal yang dialami dalam pekerjaannya atau dalam keadaan tertentu yang harus terus diperhatikan oleh organisasi yang mencakup kebosanan kerja, pekerjaan yang monoton dan kelelahan. 9

2 Faktor faktor Lingkungan Kerja Faktor-faktor yang terkait dengan lingkungan kerja fisik menurut Sedarmayanti (2011:28-35) yaitu : 1. Penerangan/Cahaya di tempat kerja Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja, oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas mengakibatkan penglihatan menjadi kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai. Pada dasarnya, cahaya dapat dibedakan menjadi empat yaitu : a) Cahaya langsung b) Cahaya setengah langsung c) Cahaya tidak langsung d) Cahaya setengah tidak langsung 2. Temperatur di tempat kerja Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur yang berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal, dengan suatu temperatur tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh. Menurut hasil penelitian, untuk berbagai tingkat temperatur akan memberi pengaruh yang berbeda. Keadaan kemampuan beradaptasi tiap karyawan berbeda, tergantung di daerah bagaimana karyawan dapat hidup. 3. Kebisingan di Tempat Kerja Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius bias menyebabkan kematian. Karena pekerjaan

3 11 11 membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat. Ada tiga aspek yang menentukan kualitas suatu bunyi, yang bias menentukan tingkat gangguan terhadap manusia, yaitu : a) Lamanya kebisingan b) Intensitas kebisingan c) Frekwensi kebisingan Semakin lama telinga mendengar kebisingan, akan semakin buruk akibatnya, diantaranya pendengaran dapat makin berkurang. 4. Dekorasi di Tempat Kerja Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengukur tata letak, tata warna, perlengkapan, kebersihan dan lainnya untuk bekerja Indikator Lingkungan Kerja Fisik Indikator dari lingkungan kerja Fisik menurut Sedarmayanti (2007:233) yaitu: Penerangan/cahaya ditempat kerja, Temperatur/suhu diruang kerja, Kelembaban, Sirkulasi udara, Kebisingan, Setaran mekanis, Bau tidak sedap, Tata warna, Dekorasi, Musik, Keamanan.

4 Kompensasi Pengertian Kompensasi Pemberian kompensasi penting bagi organisasi untuk mencerminkan suatu apresiasi dari perusahaan kepada karyawan mereka dan suatu bentuk usaha untuk mempertahankan sumber daya manusia sebagai komponen utama sekaligus aset penting bagi suatu organisasi. Menurut Mathis and Jackson (2006:419) program kompensasi yang efektif dalam sebuah organisasi memiliki empat tujuan yaitu: a) Kepatuhan pada hukum dan peraturan yang berlaku. b) Efektivitas biaya organisasi. c) Keadilan internal dan eksternal dan individual bagi karyawan. d) Peningkatan kinerja bagi organisasi. Disamping kepentingan dalam organisasi, kompensasi memiliki suatu arti penting bagi karyawan, karena bagi mereka kompensasi mencerminkan suatu ukuran dan nilai atas pengetahuan, keterampilan, dan kinerja yang telah mereka berikan bagi organisasi diantara karyawan lainnya. Apabila kompensasi ini diberlakukan dengan baik, maka karyawan akan lebih terpusatkan dan fokus terhadap sasaran dari organisasi. Menurut Osibanjo, Adeniji, Falola, Heirsmac (2014) dalam jurnal yang berjudul Compensation packages: a strategic tool for employees performance and retention berpendapat bahwa kompensasi adalah fungsi manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan setiap jenis reward atau imbalan yang individu terima untuk melakukan tugas-tugas organisasi, dengan hasil yang diinginkan dari seorang karyawan yang tertarik dengan pekerjaan, puas, dan termotivasi untuk melakukan pekerjaan dengan baik untuk atasan. Menurut Hasibuan (2006:118), kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar bagi karyawan.

5 Komponen Kompensasi Menurut Mathis and Jackson (2006:419) terdapat 2 komponen dalam kompensasi yaitu seperti terlihat dalam tabel 2.1 dibawah ini: Tabel 2.1 Komponen Kompensasi Langsung Gaji Pokok Upah Gaji Penghasilan Tidak Tetap Bonus Insentif Opsi Saham Komponen Kompensasi Tidak Langsung Tunjangan Asuransi Kesehatan/Jiwa Cuti Berbayar Dana Pensiun Kompensasi Pekerja Sumber : Robert L. Mathis dan John H. Jackson Jenis - jenis Kompensasi Menurut Mathis and Jackson (2006:420) penghargaan dapat berupa penghargaan intrinsik dan ekstrinsik. Penghargaan intrinsik sering meliputi pujian atas penyelesaian sebuah proyek atau pemenuhan tujuan kinerja. Penghargaan ekstrinsik adalah penghargaan yang nyata dan berupa moneter atau nonmoneter. Gaji pokok, kompensasi dasar yang diterima oleh seorang karyawan, biasanya berupa upah atau gaji. o Upah, imbalah kerja yang dihitung secara langsung berdasarkan pada jumlah waktu kerja. o Gaji, imbalan kerja yang tetap untuk setiap periode tanpa menghiraukan jumlah jam kerja.

6 14 14 Penghasilan tidak tetap, jenis kompensasi yang dihubungkan dengan kinerja individual, tim, atau organisasional. Tunjangan, sebuah penghargaan tidak langsung yang diberikan untuk seorang karyawan atau sekelompok karyawan sebagai bagian dari keanggotaan organisasional Kompensasi Indirect Menurut Dessler yang dikutip oleh Mashal ahmed & Abu Bakar Ahmed dalam jurnal The Impact of Indirect Compensation on Employee performance : an Overview (2008) menyatakan bahwa kompensasi tidak langsung sebagai finansial tidak langsung dan pembayaran yang karyawan terima berupa non finansial untuk melanjutkan pekerjaan mereka dengan perusahaan yang merupakan bagian penting dari kompensasi setiap karyawan. Hal ini seperti tunjangan, jasa karyawan, kompensasi tambahan dan membayar pelengkap yang digunakan Produktivitas Pengertian Produktivitas Masalah produktivitas adalah masalah yang sangat penting untuk saat ini. Masyarakat semakin sadar bahwa produktivitas dapat meningkatkan kesejahteraan manusia. Pentingnya produktivitas kerja mencakup banyak hal seperti produktivitas tenaga kerja, produktivitas organisasi, produktivitas pemasaran dan sebagainya. Secara umum, pengertian produktivitas menyangkut hubungan antara keluaran dengan masukan yang digunakan. Istilah produktivitas sering kacau dengan istilah produksi. Banyak yang berpendapat bahwa semakin besar produksinya, semakin besar produktivitasnya. Para pakar pada umumnya sependapat bahwa produktivitas ialah output per unit, atau output dibagi input, atau rasio antara output dengan input. Menurut Sinungan (2014:17) mengemukakan bahwa Produktivitas adalah suatu konsep yang bersifat universal yang bertujuan untuk menyediakan lebih banyak barang

7 15 15 dan jasa yang akan digunakan oleh banyak manusia, dengan menggunakan sumbersumber riil yang semakin sedikit. Mathis and Jackson (2006:69) mendefinisikan produktivitas sebagai pengukuran atas kuantitas dan kualitas dari pekerja yang diselesaikan, dengan mempertimbangkan biaya dari sumber daya yang digunakan. Menurut Sutrisno (2009:99) produktivitas secara umum diartikan sebagai hubungan antara keluaran (barang-barang atau jasa) dengan masukan (tenaga kerja, bahan, uang). Beberapa pengertian lain mengenai produktivitas menurut beberapa ahli: 1. Tohardi yang dikutip oleh Sutrisno (2011:100) mengungkapkan bahwa produktivitas kerja merupakan sikap mental yang selalu mencari perbaikan terhadap apa yang telah ada, suatu keyakinan bahwa seseorang dapat melakukan pekerjaan lebih baik hari ini daripada hari kemarin, dan hari esok lebih baik dari hari ini. 2. Pendapat Tohardi didukung juga oleh Ravianto yang dikutip oleh Sutrisno (2011:100) yang menyatakan produktivitas pada dasarnya mencakup sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari ini. Sikap ini mendorong agar seseorang tidak cepat merasa puas, akan tetapi harus mengembangkan diri dan meningkatkan kemampuan kerja dengan cara selalu mencari perbaikan-perbaikan dan peningkatan Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Setiap perusahaan selalu berkeinginan agar tenaga kerja yang dimiliki mampu meningkatkan produktivitas yang tinggi. Produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor lain, seperti tingkat pendidikan, keterampilan, disiplin, sikap dan etiket kerja, motivasi, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, jaminan sosial, lingkungan kerja, iklim kerja, teknologi, sara produksi, manajemen, dan prestasi seperti yang dikatakan Ravianto yang dikutip oleh Sutrisno (2011:102). Menurut Simanjuntak yang dikutip oleh Sutrisno (2011:103), ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan, yaitu :

8 16 16 Pelatihan Latihan kerja dimaksudkan untuk melengkapi kayawan dengan keterampilan dan cara-cara yang tepat untuk menggunakan peralatan kerja. Untuk itu, latihan kerja diperlukan bukan saja sebagai pelengkap akan tetapi sekaligus untuk memberikan dasar-dasar pengetahuan. Mental dan kemampuan fisik karyawan Keadaan metal dan fisik karyawan merupakan hal yang sangat penting untuk menjadi perhatian bagi organisasi, sebab keadaan fisik dan mental karyawan mempunyai hubungan yang sangat erat dengan produktivitas kerja karyawan. Hubungan antara atasan dan bawahan Hubugan atasan dan bawahan akan mempengaruhi kegiatan yang dilakukan sehari-hari. Bagaimana pandangan atasan terhadap bawahan, sejauh mana bawahan diikutsertakan dalam penentuan tujuan Indikator Produktivitas Menurut Sutrisno (2011:104) produktivitas merupakan hal yang sangat penting bagi para karyawan yang ada di perusahaan. Dengan adanya produktivitas kerja diharapkan pekerjaan akan terlaksana secara efisien dan efektif, sehingga ini semua akhirnya sangat diperlukan dalam pencapaian tujuan yang sudah ditetapkan. Untuk mengukur produktivitas kerja, diperlukan suatu indikator, yaitu sebagai berikut: 1. Kemampuan Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kemampuan seorang karyawan sangat bergantung pada keterampilan yang dimiliki serta profesionalisme mereka dalam bekerja. Ini memberikan daya untuk menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan kepada mereka. 2. Meningkatkan hasil yang dicapai Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan salah satu yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun yang menikmati hasil pekerjaan tersebut. Jadi, upaya untuk memanfaatkan produktivitas kerja bagi masing-masing yang terlibat dalam suatu pekerjaan.

9 Semangat kerja Ini merupakan usaha untuk lebih baik dari hari kemarin. Indikator ini dapat dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari kemudian dibandingkan dengan hari sebelumnya. 4. Pengembangan diri Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja. Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan harapan dengan apa yang akan dihadapi. Semakin kuat tantangannya, pengembangan diri mutlak dilakukan. Begitu juga harapan untuk menjadi lebih baik pada gilirannya akan sangat berdampak pada keinginan karyawan untuk meningkatkan kemampuan. 5. Mutu Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang telah lalu. Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan kualitas kerja seorang pegawai. Jadi meningkatkan mutu bertujuan untuk memberikan hasil yang terbaik yang pada gilirannya akan sangat berguna bagi perusahaan dan dirinya sendiri. 6. Efisiensi Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan. Masukan dan keluaran merupakan aspek produktivitas yang memberikan pengaruh yang cukup signifikan bagi karyawan Upaya Peningkatan Produktivitas Untuk meningkatkan produktivitas kerja dapat dilihat sebagai masalah keperilakuan, tetapi juga dapat mengandung aspek-aspek teknis. Untuk mengatasi hal tersebut perlu pemahaman yang tepat terhadap faktor-faktor penentu keberhasilan peningkatan produktivitas. Menurut Siagian yang dikutip oleh Sutrisno (2011:105) adapun faktor-faktor tersebut, yaitu : 1. Perbaikan terus-menerus Dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja, salah satu implikasinya adalah bahwa seluruh komponen organisasi harus melakukan perbaikan terusmenerus. Suatu organisasi selalu dihadapkan kepada tuntutan yang terus-menerus

10 18 18 berubah, baik secara internal maupun eksternal. Tambahan pula, ada ungkapan yang menyatakan bahwa satu-satunya hal yang konstan di dunia adalah perubahan. 2. Peningkatan mutu hasil pekerjaan Berkaitan erat dengan upaya melakukan perbaikan secara terus-menerus ialah peningkatan mutu hasil pekerjaan oleh semua orang dan segala komponen organisasi. Mutu tidak hanya berkaitan dengan produk yang dihasilkan dan dipasarkan, baik berupa barang maupun jasa, akan tetapi menyangkut segala jenis kegiatan yang diselanggarakan oleh semua satuan kerja, baik pelaksaan tugas pokok, maupun pelaksaan tugas penunjang dalam organisasi. 3. Pemberdayaan SDM SDM merupakan unsur yang paling strategis daam organisasi. Karena itu, memberdayakan SDM merupakan etos kerja yang sangat mendasar yang harus dipegang teguh oleh semua jabatan manajemen dalam hierarki organisasi. 2.2 Penelitian Terdahulu penelitian ini. Berikut ini penelitian sebelumnya yang pernah dilaksanakan terkait dengan

11 19 19 Tabel 2.2 Penelitian Terdahulu Peneliti Tahun Judul penelitian Hasil penelitian Hana Laura 2012 Pengaruh Kompensasi langsung Kompensasi dan tidak langsung Langsung Dan mempuyai pengaruh Tidak Langsung terhadap kinerja Terhadap Kinerja karyawan. Karyawan (Study Kompensasi langsung Kasus Di Ruang tidak berpengaruh Perawatan VIP terhadap kinerja Anggrek Dan karyawan, sedangkan Ruang Perawatan K,RS.Persatuan Gereja Indonesia Cikini, Jakarta) Giska Pravitasari 2014 Analisis Pengaruh Safii Lingkungan Kerja, Pemberdayaan Dan Kompensasi kompensasi tidak langsung berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap retensi karyawan. Terhadap Retensi Pemberdayaan Karyawan Pada berpengaruh Divisi Umum LPP signifikan terhadap TVRI Jakarta retensi karyawan. I Wayan Senata, I 2012 Pengaruh Lingkungan kerja UD. Made Nuridja, Lingkungan Kerja Kadek Rai Suwena Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan UD. Kembang Sari Kabupaten Badung Tahun 2012 Kembang sari termasuk cukup baik sehingga masih perlu ditingkatkan produktivitas kerjannya. Lingkungan kerja

12 20 20 Public Policy and Administration Research Vol. 4, No.6, Mashal Ahmed dan Abu Bakar Ahmed 2014 The Impact of Indirect Compensation on employee performance : an Overview berpengaruh Positi terhadap Produktivitas kerja. Kompensasi adalah salah satu elemen yang paling penting dari manajemen personalia. Ini mencangkup imbalan ekonomi dalam bentuk upah dan gaji serta dalam berbagai bentuk pembayaran ekonomi non-upah yang dikenal sebagai tunjangan, kompensasi tidak langsung atau membayar tambahan. Subyek kompensasi dan dalam hal kompensasi tidak langsung adalah penting karena mempengaruhi kesejahteraan individu dalam organisasi yang bersangkutan. Organisasi harus membayar perhatian yang diperlukan untuk

13 21 21 Journal of Public Affairs, Administration and Management Volume 3, Issue 1, 2009 Amina Hameed Sumber : Peneliti terdahulu 2009 Impact of Office Design on Employees Productivity: A Case study of Banking Organizations of Abbottabad, Pakistan Kompensasi tidak langsung, karena hal ini akan membantu untuk meningkatkan moral karyawan yang pada gilirannya akan menghasilkan produktivitas yang lebih tinggi. Desain kantor sangat penting dalam hal meningkatkan produktivitas karyawan. Nyaman dan ergonomis desain kantor memotivasi karyawan dan meningkatkan kinerja mereka secara substansial.

14 Kerangka Pemikiran Lingkungan Kerja (X1) Kompensasi indirect (X2) Produktivitas Karyawan (Y) Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Sumber : Penulis Berdasarkan gambar kerangka pemikiran bahwa dengan demikian dapat dijelaskan Lingkungan Kerja Fisik dan Kompensasi Indirect dapat mempengaruhi Produktivitas karyawan. 2.4 Hipotesis Menurut Sekaran (2014:135), hipotesis dapat didefinisikan sebagai hubungan yang diperkirakan secara logis diantara dua atau lebih variabel yang diungkapkan dalam bentuk pertanyaan yang dapat diuji. Hubungan tersebut dapat diperkirakan berdasarkan jaringan asosiasi yang dapat ditetapkan dalam kerangka teoritis yang dirumuskan untuk studi penelitian. Berikut adalah rancangan hipotesis di dalam penelitian ini : 1. T-1 untuk mengetahui pengaruh Lingkungan Kerja Fisik (X1) terhadap Produktivitas kerja karyawan (Y) pada PT. Dharma Bandar Mandala Indonesia. Ho : tidak ada pengaruh Lingkungan Kerja Fisik (X1) terhadap Produktivitas kerja karyawan (Y) pada PT. Dharma Bandar Mandala Indonesia. Ha : ada pengaruh Lingkungan Kerja Fisik (X1) terhadap Produktivitas kerja karyawan (Y) pada PT. Dharma Bandar Mandala Indonesia.

15 T-2 untuk mengetahui pengaruh Kompensasi Indirect (X2) terhadap Produktivitas kerja karyawan (Y) pada PT. Dharma Bandar Mandala Indonesia. Ho : tidak ada pengaruh pengaruh Kompensasi Indirect (X2) terhadap Produktivitas kerja karyawan (Y) pada PT. Dharma Bandar Mandala Indonesia. Ha : ada pengaruh pengaruh Kompensasi Indirect (X2) terhadap Produktivitas kerja karyawan (Y) pada PT. Dharma Bandar Mandala Indonesia. 3. T-3 untuk mengetahui pengaruh Lingkungan Kerja Fisik (X1) dan Kompensasi Indirect (X2) terhadap Produktivitas kerja karyawan (Y) pada PT. Dharma Bandar Mandala Indonesia. Ho : tidak ada pengaruh Lingkungan Kerja Fisik (X1) dan Kompensasi Indirect (X2) terhadap Produktivitas kerja karyawan (Y) pada PT. Dharma Bandar Mandala Indonesia. Ha : ada pengaruh Lingkungan Kerja Fisik (X1) dan Kompensasi Indirect (X2) terhadap Produktivitas kerja karyawan (Y) pada PT. Dharma Bandar Mandala Indonesia.

16 24 24