BAB II LANDASAN TEORI. fungsi manajemen itu menurut Melayu S.P Hasibuan (2005:10). Manajemen menurut Koontz, Sri Wiludjeng SP ( 2007 : 2) menyatakan

Transkripsi

1 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang berarti mengatur pengaturan dilakukan melalui proses dan di atur berdasarkan urutan dari fungsi fungsi manajemen itu menurut Melayu S.P Hasibuan (2005:10). Manajemen menurut Koontz, Sri Wiludjeng SP ( 2007 : 2) menyatakan Manajemen adalah proses merancang dan memelihara suatu lingkungan di mana individu, bekerja bersama di dalam kelompok, yang secara efisien memenuhi tujuan terpilih. Sedangkan Musselman, (Sri Wiludjeng SP 2007 : 3) mengatakan bahwa "Manajemen adalah proses perencanaan, pengaturan, mengarahkan dan mengendalikan aktivitas dari suatu perusahaan untuk mencapai sasaran khusus". Dari devinisi di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa manajemen yaitu koordinasi semua sumber daya melalui proses perencanaan, pengorganisasian, penetapan tenaga kerja, pengarahan dan pengawasan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu. 2.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Ada berbagai macam pengertian manajemen sumber daya manusia menutut para pakar manajemen menurut Sutrisno (2009: 7) Manajemen 6

2 7 Sumber Daya Manusia mempunyai definisi sebagai suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu. Menurut Marwansyah (2010:3), manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial. Menurut Mathis dan Jackson (2006: 3) adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi. Berdasarkan pendapat para pakar tersebut maka dapat disimpulkan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan proses pendayagunaan Sumber Daya Manusia yang dilakukan melalui dengan pengaplikasian fungsifungsi Manajemen Sumber Daya Manusia seperti perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan

3 8 kerja, sehingga mampu memberikan kontribusi secara efektif dan efisien sesuai dengan harapan usaha perorangan, badan usaha, perusahaan, lembaga, maupun instansi Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Ada beberapa fungsi manajemen sumber daya manusia memiliki fungsi fungsi manjerial menurut Malayu Hasibuan ( 2008:21) antara lain: a. Perencanaan ( planning ) Adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan,dan pemberhentian karyawan. b. Pengorganisasian ( organizing ) Adalah kegiatan untuk mengorganisasikan semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, wewenang dan koordinasi dalam organisasi. c. Pengarahan ( directing ) Pengarahan (directing) adalah kegiatan pengarahan semua karyawan agar mau berkerja sama dengan efektif dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Pengarahan dilakukan para pemimpin

4 9 dengan menugaskan bawahannya agar para pekerja mengerjakan tugasnya dengan baik. d. Pengendalian ( controlling ) Adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar menaati peraturan perusahaan dan berkerja sesuai rencana. 2.3 Kepemimpinan Pengertian Gaya Kepemimpinan Kepemimpinan merupakan salah satu peranan yang sangat penting yang ada di dalam setiap organisasi. Pemimpin sangatlah dibutuhkan dalam setiap organisasi karna adanya keterbatasan dan kelebihan yang dimiliki oleh setiap manusia. Dengan adanya keterbatasan dan kelebihan tersebut timbul kebutuhan untuk dipimpin dan memimpin. Menurut Hasibuan (2008:170) menyebutkan bahwa kepemimpinan adalah seorang pemimpin mempengaruhi prilaku bawahan, agar mau berkerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Yukl ( 2005 : 88 ) mengatakan bahwa kepemimpinan adalah proses untuk mempengaruhi orang lain dengan memahami dan setuju dengan apa yang perlu di lakukakan dan bagai mana tugas itu di lakukan secara efektif, serta proses untuk mempasilitasi upaya individu dan kelompok untuk mencapai tujuan bersama. Jadi, seorang pemimpin atau kepala suatu organisasi akan diakui sebagai seorang pemimpin apabila ia dapat mempunyai pengaruh dan mampu mengarahkan bawahannya ke arah pencapaian tujuan organisasi.

5 Fungsi Kepemimpinan Fungsi kepemimpinan yaitu yang berhubungan yang mempengaruhi (pemimpin) dan hubungan kepatuhan ketaan para pengikut atau karena dipengaruhi oleh kewajiban pemimpin. Menurut Kartini Kartono dalam bukunya pimpinan dan kepemimpinan (2006: 93) mengatakan tentang fungsi kepemimpinan yaitu memandu, menuntun, membimbing, membangun, member, atau membangun motivasi- motivasi kerja, mengemudikan organisasi, menjalin komunikasi pervisi Pengawasan yang efisien dan membawa para pengikutnya kepada sasaran yang ingin dicapai sesuai dengan kentuan waktu dan perencanaan Secara operasional dapat dibedakan dalam lima fungsi pokok kepemimpinan, seperti : 1. Fungsi Instruksi Komunikasi bersifat satu arah dan pemimpin sabagai komunikator merupakan pihak yang menentukan apa, bagaimana, bilamana, dan bagaimana perintah itu dikerjakan agar keputusan dapat dilaksanakan secara efektif. 2. Fungsi Konsultasi Fungsi ini bersifat komunikasi dua arah. Dalam tahap pertama dalam usaha menetapkan keputusan, pemimpin keras kali meminta bahan pertimbangan. Tahap berikutnya konsultasi dari pemimpin pada orang-orang yang dipimpin dapat dilakukan setelah keputusan ditetapkan dan sedang dilaksanakan. Dengan menjalankan fungsi konsultasif dapat diharapkan

6 11 keputusan pemimpn akan mendapat dukungan dan lebih mudah menginstuksikannya, sehingga kepemimpinan berlangsung efektif. 3. Fungsi Partisipasi Dalam fungsi ini pemimpin berusaha mengaktifkan orang-orang yang dipimpinnya, baik dalam keikutsertan mengambil keputusan maupun dalam pelaksanaannya. 4. Fungsi Delegasi Fungsi ini dilaksanakan dengan memberikan perlimpahan wewenang membuat atau menetapkan keputusan, baik melalui persetujuan maupun tanpa persetujuan dari pimpinan. Fungsi delegasi pada dasarnya kepercayaan. 5. Fungsi Pengendali Fungsi pengendali ini bermaksud bahwa kepemimpinan yang sukses atau efektif mampu mengatur akivitas anggotanya secara terarah dan dalam koordinasi yang efektif, sehingga memungkinkan tercapainya tujuan bersama secara maksimal Tipe-tipe Gaya Kepemimpinan Seorang pemimpin tidaklah dapat berkerja dengan sendiri tanpa bantuan dari bawahanya, karena antara bawahan dan pimpinan adalah merupakan satu bagian yang tidak dapat dipisahkan. Menurut pendapat Hasibuan (2008:170) gaya kepemimpinan yaitu :

7 12 1. kepemimpinan otoriter kepemimpinan otoriter ini adalah jika kekuasan atau wewenang, sebagian besar mutlak tetap berada pada pimpinan. Pimpinan tipe ini menganut system sentralisasi wewenang. Artinya pengambilan keputusan dan kebijakan hanya ditetepkan oleh pimpinan itu sendiri, dan bawahan tidak diberikan kesempatan untuk memberikan saran atau ide kepada pemimpin dalam proses pengambilan keputusan. Orientasi kepemimpinan difokuskan untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan dan kurang memperhatikan perasaan dan kesejahteraan karyawan. 2. Kepemimpinan partisipatif Kepemimpinan partisipatif lebih menekankan pada tingginya dukungan dalam pembuatan keputusan dan kebijakan tetapi sedikit pengarahan. Gaya kepemimpinan yang tinggi dukungan dan rendah pengarahan di runjuk sebagai partisipatif karena posisi control atas pemecahan masalah dan pembuatan keputusan dipegang secara bergantian. Dengan penggunaan gaya partisipatif ini, pemimpin dan bawahan saling tuker menukar ide dalam pemecahan masalah dan pembuatan keputusan. 3. Kepemimpinan delegatif Kepemimpinan delegatif dicirikan dengan perilaku pimpinan yang hanya sedikit memberikan pengarahan, dan juga tidak mau memberikan

8 13 dukungan, gaya pendelegasian keputusan dan tanggung jawab penuh dalam melaksanakan diserahkan kepada bawahan. Gaya kepemimpinan yang rendah dukungan dan rendah pengarahan dirujuk sebagai delegatif karena pemimpin mendiskusikan masalah bersama dengan bawahan sehingga kemudian proses pembuatan keputusan didelegasikan secara keseluruhan kepada bawahan. 4. Kepemimpinan situasional Kepemimpinan situasional yaitu gaya kepemimpinan yang berdasarkan atas tiga hal yang paling utama yaitu : 1) Tingkat bimbingan dan arah yang diberikan pimimpin. 2) Tingkat dukungan sosioemosional yang disajikan pemimpin. 3) Tingkat kesiapan yang diperlihatkan bawahan dalam pelaksanaan tugas, fungsi dan tujuan tertentu. Dalam kepemimpinan situasional kematangan merupakan suatu hal yang kerap dipandang sebagai kemampuan da kemauan orang orang atau kelompok untuk memikul tanggung jawab untuk mengarahkan perilaku mereka sendiri dan situasi tertentu.

9 Motivasi Kerja Pengertian Motivasi Kerja Salah satu memenfaatkan pegawai ialah pemberian motivasi (daya perangsang) kepada pegawai, dengan itilah popouler ekarang pemberian kegairahan bekerja kepada pegawai dengan memanfaatkan pegawai yang memberikan manfaat kepada perusahaan. Manfaat disini adalah tercapainya tujuan perusahaan. Ini berarti bahwa setiap pegawai yang memberi kemungkinan bermanfaat ke dalam perusahaan, diusahaknan oleh pemimpin agar kemungkinan itu menjadi kenyataan. Karena motivasi inilah yang menentukan perilaku pegawai untuk bekerja atau dengan kata lain perilaku merupakan cerminan yang sederhana dari motivasi. Motivasi ini dimaksud untuk memberikan daya perangsang kepada pegawai yang bersangkutan agar pegawai tersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya. Robbins dan Judge (2007: 17) mendefinisikan motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan. Mangkunegara (2005:61) menyatakan : motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal. Berdasarkan pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa motif merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi

10 15 agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya, sedangkan motivasi adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi pada dasarnya adalah kondisi mental yang mendorong dilakukanya suatu tindakan ( action atau activities ) dan memberikan yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun dorongan ketidak seimbangan Jenis jenis motivasi Menurut Sadirman ( 2007 : ) motivasi dibedakan menjadi dua jenis, yaitu motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik. 1. Motivasi intrinsik Motivasi intrinsik adalah motif-motif (daya penggerak) yang menjadi aktif dan berfungsinya tidak perlu dirangsang dari luar karena dari diri individu sudah terdapat dorongan untuk melakukan sesuatu. 2. Motivasi ekstrinsik Motivasi ekstrinsik adalah dorongan yang menggerakkan seseorang untuk melakukan sesuatu itu bersumber pada suatu kebutuhan yang harus dipenuhi. Dari pendapat diatas dapat dikatakan bahwa motivasi yang berasal dari dalam diri adalah motivasi intrinsik, sedangkan motivasi yang berasal dari luar diri dalam melakukan sesuatu disebut motivasi ekstrinsik.

11 Faktor Faktor yang mempengaruhi motivasi kerja : 1. Upah, adalah pembayaran tetap secara bulanan atau mingguan yang diberikan pada setiap karyawan. a. Upah berdasar waktu : 1) Upah ( wages ) yaitu upah yang dibayarkan kepada buruh kasar atau karyawan berdasarkan jam kerja secara harian. 2) Gaji ( Salary ) upah yangdibayarkan kepada manajer pegawai keekretarian dan administrasi berdasarkan waktu mingguan atau bulanan. b. Upah borongan, yang langsung terkait dengan jumlah produksi yang dihasilakan karyawan. 2. Situasi kerja, adalah keadaan yang mempengaruhi kegiatan perusahaan. 3. Kondisi kerja, yang akan mendorong semangat kerja karyawan seperti ketenangan, keamanan, dan keselamatan kerja. 4. Fasilitas kerja, adalah sarana yang disediakan perusahaan untuk kelancaran aktivitas, dengan berbagai bentuk, contohnya : a. Kondisi tempat kerja ( lampu atau penerangan, AC, luas ruangan ). b. Teknologi yang digunakan ( computer, mesin foto copy, faximile dan sebagainya ). c. Sarana lain yang mendukung ( Mushalla, loker, rest room ). 5. Sikap Manajemen terhadap karyawan Setiap karyawan pada dasarnya ingin diperlakukan dengan adil. Karyawan juga ingin suaranya didengar jika perusahaan melakukan hal

12 17 yang kurang atau bahkan diberkenankan dengan tujuan karyawan. Manajemen perlu melakukkan pendekatan proaktif dengan cara : a. Merencang pekerjaan pekerjaan yang memmuaskan karyawan. b. Mendapatkan standar standar prestasi kerja yang adil. c. Melatih karyawan sehingga memungkinkan karyawan untuk mencapai prestasi yang diharapkan. 6. Sikap antar teman sejawat Manusia membutuhkan persahabatan sebagai milik sosial, ia membutuhkan hubungan dengan teman temannya. 7. Kebutuhan karyawan berprestasi Setiap perusahaan hendaknya memberikan kesempatan kepada karyawannya. Karyawan diberikan penghargaan yang sesuai. Penghargaan tersebut berupa pengakuan yang kemudian disertai pujian, hadiah, kenaikan gaji, kenaikan jabatan, perpindahan dan sebagainya. 8. Pelatihan Karyawan ditutun untuk dapat menyesaikan diri dengan kebijakan, prosedur dan manajer baru dengan cepat. Untuk itu perlu adanya pelatihan dan pengembangan lebih lanjut untuk melakuakan tugas tugasnya dengan sukses. Pelatihan adalah suatu kegiatan dari perusahaan yang bermakud untuk dapat memperbaiki dan membangun sikap, tingkah laku, keterampilan, dan pengalaman dan pengetahuan dari para karyawan yang sesuai dengan keinginanan dari perusahaan.

13 18 9. Insentif merupakan suatu system pemberian balas jasa yang berupa financia. Insentif merupakan suatu pendekatan kompensasi yang menghargai atau memberikan imbalan kepada karyawan atas hasil tertentu yang dicapainya. 10. Promosi Sistem promosi karyawan terdiri dari tertutup dan terbuka. Sistem promosi tertutup adalah system dimana manajer seringkali secara infornal memutuskan karyawan mana yang dipertimbangkan mendapat promosi. Keputusan biasanya di buat secara informal (dan seringkali subjektif dan cendrung bergantung pada rekomendasi penyelia yang terdekat ). Sistem ini memungkinkan karyawan mempunyai banyak andil dalam jalur karir mereka dan sifat demokratis dari system terbuka ini dapat memberikan sumbangan pada moral karyawan yang lebih tinggi. 11. Kebutuhan untuk meningkatakan kemampuan. Orang masih merasa kurang puas dengan apa yang di milikinya, mereka ingin terus berkembang meski kebutuhan mereka telah terpenuhi Faktor - Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Menurut Edy Sutrisno (2009 : 124) motivasi sebagai proses psikologis dalam diri seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut dapat dibedakan atas faktor intern dan faktor ekstern yang berasal dari karyawan.

14 19 a. Faktor Intern Faktor intern yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi pada seseorang, antara lain : 1) Keinginan untuk dapat hidup Untuk mempertahankan hidup ini orang mau mengerjakan apa saja, apakah pekerjaan itu baik atau jelek, apakah halal atau haram dan sebagainya. Misalnya, untuk mempertahankan hidup manusia perlu makan dan untuk memperoleh makan ini, manusia mau mengerjakan apa saja asal hasilnya dapat memenuhi kebutuhan untuk makan. Keinginan untuk dapat hidup meliputi kebutuhan untuk : - Memperoleh kompensasi yang memadai. - Pekerjaan yang tetap walaupun penghasilan tidak begitu memadai. - Kondisi kerja yang aman dan nyaman. 2) Keinginan untuk dapat memiliki Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang untuk mau melakukan pekerjaan. Contohnya keinginan untuk dapat memiliki sepeda motor dapat mendorong seseorang untuk mau melakukan pekerjaan. 3) Keinginan untuk memperoleh penghargaan Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui, dihormati oleh orang lain.

15 20 4) Keinginan untuk memperoleh pengakuan Bila kita perinci, maka keinginan untuk memperoleh pengakuan itu dapat meliputi hal-hal : - Adanya penghargaan terhadap prestasi. - Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak. - Pimpinan yang adil dan bijaksana. - Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat. 5) Keinginan untuk berkuasa Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja. Apabila keinginan untuk berkuasa atau menjadi pimpinan itu dalam arti positif, yaitu ingin dipilih menjadi ketua atau kepala, tentu sebelumnya si pemilih telah melihat dan menyaksikan sendiri bahwa orang itu benar-benar mau bekerja, sehingga ia pantas untuk dijadikan penguasa dalam unit organisasi / kerja. b. Faktor Ekstern Faktor ekstern juga tidak kalah peranannya dalam melemahkan motivasi kerja seseorang. Faktor-faktor ekstern itu adalah : 1) Kondisi lingkungan kerja Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja ini meliputi tempat bekerja, fasilitas dan alat

16 21 bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada ditempat tersebut. 2) Kompensasi yang memadai Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para karyawan untuk menghidupi diri beserta keluarganya. Kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk mendorong para karyawan bekerja dengan baik. 3) Supervisi yang baik Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan, membimbing kerja para karyawan, agar dapat melaksanakan kerja dengan baik tanpa membuat kesalahan. Bila supervisi yang dekat para karyawan ini menguasai liku-liku pekerjaan dan penuh dengan sifat-sifat kepemimpinan, maka suasana kerja bergairah dan bersemangat. 4) Adanya jaminan pekerjaan Setiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apa yang ada pada dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan merasa ada jaminan karier yang jelas dalam melakukan pekerjaan. Hal ini akan dapat terwujud bila perusahaan dapat memberikan jaminan karir untuk masa depan, baik jaminan akan adanya promosi jabatan, pangkat maupun jaminan pemberian kesempatan untuk mengembangkan potensi diri.

17 22 5) Status dan tanggung jawab Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan setiap karyawan dalam bekerja. Mereka bukan hanya mengharapkan kompensasi semata, tetapi pada satu masa mereka juga berharap akan dapat kesempatan menduduki jabatan dalam suatu perusahaan. Dengan menduduki jabatan, orang merasa dirinya akan dipercaya, diberi tanggung jawab, dan wewenang yang besar untuk melakukan kegiatan-kegiatan. 6) Peraturan yang fleksibel Bagi perusahaan besar, biasanya sudah ditetapkan sistem dan prosedur kerja yang harus dipatuhi oleh seluruh karyawan. Semua ini merupakan aturan main yang mengatur hubungan kerja antara karyawan dengan perusahaan, termasuk hak dan kewajiban para karyawan, pemberian kompensasi, promosi, mutasi, dan sebagainya. 2.5 Kinerja Karyawan Kinerja merupakan perilaku organisasi yang secara langsung berhubungan dengan produksi barang atau penyampaian jasa. Informasi tentang kinerja organisasi merupakan suatu hal yang sangat penting digunakan untuk mengevaluasi apakah proses kinerja yang dilakukan organisasi selama ini sudah sejalan dengan tujuan yang diharapkan atau belum. Akan tetapi dalam kenyataannya banyak organisasi yang justru kurang atau bahkan tidak jarang ada yang mempunyai informasi tentang kinerja dalam organisasinya.

18 23 Menurut Moh. Pabundu Tika (2006 : 121) Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan / kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Sedangkan menurut Payaman Simanjuntak (2005:1) yang mengemukakan kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan. Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut. Kinerja menurut Achmad Amins (2012 : 47) diartikan sebagai ekspresi potensi berupa perilaku atau cara seseorang atau kelompok orang dalam melaksanakan suatu kegiatan atau tugas sehingga menghasilkan suatu produk yang merupakan wujud dari semua tugas dan tanggung jawab pekerjaan yang diberikan kepadanya. Berdasarkan pengertian kinerja dari beberapa pendapat diatas, kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang telah ditentukan. Kinerja juga berarti hasil yang dicapai oleh seseorang, baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi sesuai dengan tanggung jawab yang dberikan kepadanya. Kinerja menurut Moh. Pabundu Tika (2006 : 121) mengemukakan bahwa ada 4 (empat) unsur - unsur yang terdapat dalam kinerja yaitu :

19 24 1. Hasil-hasil fungsi pekerjaan 2. Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap prestasi karyawan 3. Mencapai Tujuan Perusahaan. 4. Periode waktu tertentu Sitty Yuwalliatin, ( 2006 :141) mengatakan bahwa kinerja diukur dengan instrumen yang dikembangkan dalam studi yang tergabung dalam ukuran kinerja secara umum kemudian diterjemahkan kedalam penilaian perilaku secara mendasar, meliputi : 1. Kuantitas kerja 2. Kualitas kerja 3. Pengetahuan tentang pekerjaan 4. Pendapat atau pernyataan yang disampaikan 5. Perencanaan kegiatan

20 Penelitian Terdahulu TABEL 2.1 PENELITIAN TERDAHULU No Nama Peneliti dan tahun penelitian 1 Rini Mariam ( 2009 ) Persamaan Perbedaan Orientasi Penelitian 1. Fokus penelitian pada gaya kepemimpina n terhadap kinerja 1. Dalam penelitian tersebut fokus nya adalah untuk pengujian gaya kepemimpinan terhadap kinerja menunjukan nilai CR sebesar 3,855 dan dengan probalitas sebesar 0, Fokus pada pengujian gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan 2. Nilai tersebut di peroleh untuk memenuhi syarat untuk penerimaan H1 yaitu nilai CR yang lebih besar dari 1,96 dan probalitas lebih kecil dari 0,05. 2 Sharma dan Bajpai ( 2010 ) 1. Fokus penelitian pada Gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan 1. Dalam penelitian yang menunjukan adjust R squer sebesar 0,96 1. Fokus pada penelitian pada variabel kinerja karyawan bisa di jelaskan oleh efektivitas kepemimpinan sebesar 96% di mana sisa nya yaitu 4% di jelaskan oleh variabel lain.

21 Kerangka Pemikiran Berdasarkan Teori di atas penelitian terdahulu di atas, maka dapat di buat kerangka pemikiran sebagai berikut : Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Gaya Kepemimpinan A. Kepemimpinan Otoriter B. Kepemimpinan partisipasif C. Kepemimpinan Delegatif D. Kepemimpinan Situasional Motivasi Kerja A. Faktor Intern B. Faktor Ekstern Kinerja Karyawan 1. Kuantitas kerja 2. Kualitas kerja 3. Pengetahuan tentang kerja 4. Pendapat yang di sampaikan 5. Perencanaan kegiatan Sumber : gambar diolah peneliti