BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Persaingan di bidang pelayanan kesehatan semakin meningkat seiring dengan

Transkripsi

1 Jumlah Rumah Sakit BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Persaingan di bidang pelayanan kesehatan semakin meningkat seiring dengan bertambahnya jumlah rumah sakit di Indonesia. Berdasarkan data yang dirujuk dari Kementerian Kesehatan Republik Indonesia (2015), jumlah rumah sakit di Indonesia terus bertambah setiap tahunnya. Berikut ini adalah grafik pertumbuhan jumlah rumah sakit di Indonesia selama lima tahun terakhir. 2,000 1,800 1,600 1,400 1,200 1, ,855 1,725 1,608 1,295 1, Tahun Gambar 1 RS Umum RS Khusus Grafik Jumlah Rumah Sakit di Indonesia Tahun Pada tahun 2010, jumlah rumah sakit di Indonesia sebanyak dengan rincian rumah sakit umum dan 337 rumah sakit khusus. Pada tahun 2011 terdapat rumah sakit yang terdiri dari rumah sakit umum dan 349 rumah sakit khusus. Pada tahun 2012 meningkat sebanyak 362 rumah sakit menjadi dengan rincian rumah sakit umum dan 475 rumah sakit khusus. Jumlah tersebut meningkat pada tahun 2013 menjadi rumah sakit yang terdiri dari rumah sakit umum dan 503 rumah sakit khusus. Jumlah rumah sakit di Indonesia terus meningkat menjadi rumah sakit pada tahun 2014, terdiri dari rumah sakit umum dan 553 rumah sakit khusus. 1

2 2 Rumah sakit umum dan rumah sakit khusus merupakan kategori rumah sakit berdasarkan jenis pelayanan yang diberikan. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 44 Tahun 2009 tentang Rumah Sakit mendefinisikan rumah sakit umum dan rumah sakit khusus sebagai berikut. a. Rumah sakit umum adalah rumah sakit yang memberikan pelayanan kesehatan pada semua bidang dan jenis penyakit. Beberapa rumah sakit yang termasuk dalam kategori rumah sakit umum, diantaranya adalah Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) dan Rumah Sakit Umum Pusat (RSUP). b. Rumah sakit khusus adalah rumah sakit yang memberikan pelayanan utama pada satu bidang atau satu jenis penyakit tertentu berdasarkan disiplin ilmu, golongan umur, organ, jenis penyakit, atau kekhususan lainnya. Beberapa rumah sakit yang termasuk dalam kategori rumah sakit khusus, diantaranya adalah Rumah Sakit Khusus Ibu dan Anak (RSKIA), Rumah Sakit Mata (RSM), dan Rumah Sakit Jiwa (RSJ). Jumlah rumah sakit di Indonesia yang terus meningkat mendorong masyarakat untuk lebih kritis dalam memilih pelayanan kesehatan. Hal ini berdampak pada penyedia jasa layanan kesehatan yang harus terus melakukan perbaikan guna memberikan pelayanan yang optimal. Sudarman (2008) menyatakan bahwa mutu pelayanan rumah sakit identik dengan pelayanan keperawatan. Perawat memiliki posisi dan peran yang sangat strategis di rumah sakit. Perawat merupakan sumber daya manusia di rumah sakit yang berperan besar dalam pelayanan kesehatan. Hidayat (2004) menjelaskan bahwa perawat merupakan kelompok pemberi jasa layanan kesehatan terbesar dengan jumlah sekitar 40-60% dari keseluruhan sumber daya manusia di rumah sakit. Kinerja perawat sangat berpengaruh pada hasil akhir (outcome) pasien karena mengerjakan hampir 90% pelayanan kesehatan melalui asuhan keperawatan. Sumber daya manusia merupakan aspek penting yang mempengaruhi efisiensi dan efektivitas organisasi. Oleh karena itu, diperlukan pengelolaan sumber daya manusia

3 3 guna mencapai tujuan organisasi. Pengelolaan sumber daya manusia mencakup penyediaan tenaga kerja yang bermutu, mempertahankan kualitas tenaga kerja, dan mengendalikan biaya ketenagakerjaan (Cascio, 1998). Salah satu masalah yang sering terjadi terkait sumber daya manusia adalah turnover karyawan. Tingkat turnover karyawan terutama tenaga keperawatan di Indonesia menunjukkan angka yang cukup tinggi. Berikut ini merupakan data turnover perawat di beberapa rumah sakit di Indonesia pada tahun 2010 sampai Tabel 1 Data Turnover Tenaga Keperawatan di Rumah Sakit Tahun Sumber Rumah Sakit Tingkat Turnover Perawat Per Tahun Anik (2013) Fatmawati (2013) Muliana (2013) RS Ibnu Sina YW-UMI Makassar RS Islam Siti Rahmah Padang RS Atma Jaya Jakarta ,0 % 12,9 % 10,2 % 9,0 % 10,0 % 11,8 % 16,2 % 12,8 % 30,9 % Selain itu, hasil penelitian yang dilakukan oleh Lusiati & Supriyanto (2013) menunjukkan bahwa rata-rata tingkat turnover tenaga perawat di Balai Pengobatan Santa Familia Kutai Barat Kalimantan Timur pada tahun adalah 31,51%. Data di atas menunjukkan bahwa tingkat turnover tenaga keperawatan di Indonesia lebih tinggi dari rata-rata turnover perawat, yaitu 8,4 % per tahun (PricewaterhouseCoopers, 2007). Rumah Sakit Mata Dr. YAP merupakan salah satu rumah sakit khusus berstatus swasta yang mengalami masalah terkait ketenagakerjaan. Berdasarkan informasi yang diperoleh dari Bagian Sumber Daya Manusia diketahui bahwa salah satu permasalahan yang sering muncul pada karyawan adalah turnover karyawan. Berikut merupakan data turnover karyawan Rumah Sakit Mata Dr. YAP selama tiga tahun terakhir.

4 4 Tabel 2 Data Turnover Karyawan Rumah Sakit Mata Dr. YAP Tahun Data Jumlah karyawan keluar Jumlah karyawan dalam satu tahun Persentase turnover karyawan 12,5 % 9,3 % 18,3 % Sumber: Data Ketenagakerjaan SDM tahun Pada tahun 2013 terdapat 19 karyawan yang mengundurkan diri. Jumlah tersebut setara dengan 12,5% dari total 152 karyawan. Pada tahun berikutnya sebanyak 15 karyawan mengundurkan diri dari total 161 karyawan atau setara dengan 9,3%. Jumlah tersebut meningkat hampir dua kali lipat pada tahun berikutnya hingga mencapai 18,3%. Sebanyak 35 karyawan mengundurkan diri dari total 191 karyawan. Tenaga keperawatan selalu memberikan sumbangan pada angka turnover karyawan di Rumah Sakit Mata Dr. YAP. Pada tahun 2013 terdapat 2 perawat yang mengundurkan diri dari total 41 perawat atau setara dengan 3,64%. Jumlah perawat yang mengundurkan diri meningkat hampir tiga kali lipat pada tahun berikutnya mencapai 11,76%. Sebanyak 6 perawat mengundurkan diri dari total 51 perawat. Pada tahun 2015 sebanyak 7 perawat mengundurkan diri dari total 71 perawat dengan persentase 9,86%. Persentase turnover perawat di Rumah Sakit Mata Dr.YAP dalam dua tahun terakhir lebih tinggi dari rata-rata turnover perawat dalam satu tahun, yaitu 8,4 % (PricewaterhouseCoopers, 2007). Ulrich, Krozek, Early, Ashlock, Africa, & Carman (2010) menyatakan bahwa 36% perawat lulusan baru meninggalkan pekerjaan mereka kurang dari satu tahun masa kerja. Hasil penelitian tersebut sejalan dengan penelitian Beecroft, Dorey, & Wenten (2007) yang menunjukkan bahwa tingkat intensi turnover di rumah sakit yang memiliki perawat lulusan baru dalam jumlah besar mencapai 25-39%. Analisis hubungan antara intensi turnover dan perilaku turnover yang sebenarnya menggunakan kurva Kaplan-Meier oleh

5 5 Beecroft, Dorey, & Wenten (2007) menunjukkan bahwa 83-85% intensi turnover tersebut diwujudkan dengan perilaku turnover yang sebenarnya dalam 24 bulan. Turnover karyawan dapat diprediksi dengan adanya niat untuk keluar atau intensi untuk keluar (turnover intention). Tett & Meyer (1993) menjelaskan bahwa intensi turnover merupakan keinginan karyawan untuk meninggalkan organisasi secara sadar dan terencana. Intensi turnover merupakan variabel yang paling berhubungan dan lebih banyak menjelaskan perilaku turnover (Mobley, Horner, & Hollingsworth, 1978). Oleh karena itu, faktor-faktor yang berhubungan dengan intensi turnover menjadi penting untuk diselidiki agar intensi turnover dapat dikendalikan dan perilaku turnover dapat dicegah. Menurut Mobley (1986), faktor-faktor yang mempengaruhi intensi turnover karyawan dari tempat kerjanya dapat diidentifikasi sebagai berikut. a. Karakteristik individu, meliputi usia, jenis kelamin, masa kerja, dan tingkat pendidikan. b. Karakteristik organisasi, meliputi penggajian dan bobot pekerjaan c. Faktor eksternal, meliputi pasar tenaga kerja dan struktur keluarga. Selain faktor-faktor yang disebutkan di atas, Halawi (2014) mengidentifikasi karakteristik organisasi dan faktor eksternal lainnya yang mempengaruhi intensi turnover karyawan. Karakteristik organisasi yang dapat mempengaruhi intensi turnover karyawan yaitu, ambiguitas peran dan konflik peran, praktik sumber daya manusia (SDM) dan budaya organisasi, serta perceived organizational support. Struktur keluarga menjadi faktor eksternal karyawan yang mempengaruhi intensi turnover. Berdasarkan hasil wawancara peneliti terhadap empat orang perawat di Rumah Sakit Mata Dr. YAP diketahui bahwa tiga dari empat informan tersebut menyatakan adanya keinginan untuk mengundurkan diri dari rumah sakit. Seorang informan berinisial B menyatakan bahwa dirinya memiliki keinginan untuk mencari tempat kerja yang lebih nyaman dengan menjadi perawat negeri atau beralih profesi menjadi wirausaha. Informan lain berinisial C juga menyatakan hal yang sama, yaitu masih ada hal yang ngganjel sehingga muncul keinginan untuk menjadi perawat negeri. Seorang informan berinisial D

6 6 menyatakan bahwa dirinya bercita-cita menjadi perawat teknik dan setiap harinya ia melihat lowongan pekerjaan untuk mengetahui skill-skill yang perlu dipersiapkan. Ia menyatakan akan mencoba memasukkan lamaran ke perusahaan jika merasa siap secara skill dan ada kesempatan. Satu informan lainnya menyatakan bahwa keinginan untuk mengundurkan diri pernah muncul pada awal-awal masa kerja. Akan tetapi, A merasa sudah bisa menerima dan menikmati pekerjaannya saat ini. Hasil wawancara peneliti dengan keempat informan menunjukkan bahwa rumah sakit kurang menghargai kontribusi perawat selama ini. Hal tersebut diungkapkan secara tidak langsung oleh informan A dan D. Keduanya menyatakan bahwa belum pernah menerima penghargaan selama bekerja. Berbeda dengan informan A dan D, informan B merasa bahwa perawat kurang dihargai karena hanya diperintah dan disalahkan. Perasaan kurang dihargai juga dirasakan oleh informan C yang merasa bahwa atasan kurang menghargai bawahan. Selain itu, keempat informan juga mengungkapkan kurangnya dukungan dari atasan. Menurut informan A dan D, atasan di lapangan sudah memperhatikan perawat pelaksana dengan baik. Keempat informan juga menyatakan bahwa mereka memiliki kebebasan untuk menyampaikan pendapat dan keluhan di lapangan. Akan tetapi, pendapat dan keluhan yang disampaikan kurang mendapat tanggapan dari atasan terutama dari jajaran manajerial. Hal tersebut memunculkan perasaan tidak adil karena keluhan perawat tidak diperhatikan dengan baik sementara keluhan pasien sangat diperhatikan. Uraian di atas menunjukkan bahwa salah satu alasan yang membuat perawat berkeinginan untuk mengundurkan diri adalah kurangnya dukungan dari atasan. Atasan sebagai representasi organisasi dirasa belum melaksanakan fungsi feedback secara maksimal. Hal ini menimbulkan kesan bahwa organisasi tidak peduli terhadap karyawan. Seperti dikemukakan oleh Halawi (2014) bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi intensi turnover adalah perceived organizational support.

7 7 Perceived organizational support (POS) menggambarkan persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi (Eisenberger, Huntington, Hutchison, & Sowa, 1986). POS adalah tingkat keyakinan karyawan bahwa organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan mereka (Rhoades & Eisenberger, 2002). Bentuk dukungan organisasi tersebut tampak dari perasaan bangga terhadap karyawan, kebijakan yang dibuat secara adil, dan pemenuhan kebutuhan karyawan. Putra, Bastari, & Kartika (2015) melakukan penelitian tentang hubungan antara perceived organizational support dan intensi turnover karyawan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa perceived organizational support memiliki pengaruh secara negatif dan signifikan terhadap intensi turnover karyawan. Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa POS merupakan salah satu karakteristik organisasi yang diduga mempengaruhi intensi turnover pada karyawan. Oleh karena itu, peneliti tertarik untuk mengetahui hubungan antara perceived organizational support dengan intensi turnover pada perawat di Rumah Sakit Mata Dr.YAP. Rumusan masalah yang diajukan dalam penelitian ini adalah Apakah terdapat hubungan antara perceived organizational support dengan intensi turnover pada perawat di rumah sakit? B. Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara perceived organizational support dan intensi turnover pada karyawan, khususnya perawat Rumah Sakit Mata Dr. YAP.

8 8 C. Manfaat Penelitian Manfaat penelitian ini terdiri dari manfaat teoritis dan manfaat praktis. 1. Manfaat Teoritis Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi untuk pengembangan ilmu psikologi di bidang psikologi industri dan organisasi, terutama dalam menjelaskan hubungan perceived organizational support dan intensi turnover. 2. Manfaat Praktis Penelitian ini diharapkan dapat membantu memahami masalah turnover dan menjadi bahan pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan terkait permasalahan tersebut.