BAB 2 LANDASAN TEORI

Ukuran: px
Mulai penontonan dengan halaman:

Download "BAB 2 LANDASAN TEORI"

Transkripsi

1 BAB 2 LANDASAN TEORI Setelah dipaparkan dalam bab satu yang menjelaskan aspek-aspek yang mendasari penelitian, latar belakang masalah yang terjadi, tujuan dalam penelitian ini. Pada bab ini akan dijelaskan mengenai landasan teori, dimensi dan indikator serta kerangka pemikiran yang dilakukan dengan cara literatur studi dan penelitian terdahulu yang menjadi acuan peneliti dalam melakukan penelitian ini dari variabel worklife balance (X1), kepuasan kerja (X2) dan komitmen organisasi (Y). 2.1 Worklife balance Worklife balance merupakan variabel yang diteliti oleh peneliti. Karena worklife balance merupakan salah satu masalah yang dihadapi perusahaan. Dibawah ini dijelaskan mengenai hal hal yang mendasari pengertian worklife balance menurut para ahli, dimensi dan indikator worklife balance dan faktor-faktor penyebab worklife balance Pengertian Worklife balance Dalam jurnal yang berjudul worklife balance as conceptual review oleh Shobita & Sudarsan (2014) terdapat beberapa pandangan dari para ahli yang menjelaskan bahwa worklife balance sangat berkaitan erat dengan work family conflict dimana bekerja dan keluarga adalah hal utama yang dihormati, karena hal ini sangat berkaitan erat dengan individu menjalankan perannya dipekerjaan dan dikeluarga. Faktor penyebab adanya worklife balance adalah faktor individu, organisasi dan sosial. Menurut Kirchmayer(dalam Shobita & Sudarsan,2014) mendefinisikan bahwa worklife balance adalah pencapaian kepuasan semua pengalaman hidup, bahwa untuk mencapai kepuasan pengalaman hidup dibutuhkan energy dari diri sendiri, waktu dan komitmen untuk berkontribusi dalam pekerjaannya. Zedeck and Mosier (dalam Shobita & Sudarsan,2014) mengidentifikasi lima tipe yang 13

2 14 berhubungan dengan worklife balance. Yaitu mengetahui bagaimana segmen pekerjaan dapat mempengaruhi pekerjaan lain, kedua bagaimana keadaan positif dan negative dapat mempengaruhi pekerjaan dan kehidupan, ketiga dua atmosper yang berbeda antara pekerjaan dan kehidupan, keempat fasilitas yang mendukung karyawan dalam mencapai worklife balance dan kelima adalah bagaimana individu dapat mencapai level psikologi yang tinggi dengan atmosper yang telah dibuat. Clark (dalam Shobita & Sudarsan,2014) mengajukan teori baru mengenai worklife balance yaitu bagaimana batasan antara pekerjaan dan kehidupan dengan bekerja/keluarga sebagai yang utama, dan memisahkan antara fisik dan psikologi. Teorinya menjelaskan bahwa adanya sinergi antara kehidupan kerja dan kehidupan pribadi. Hal lain dikemukakan oleh Fisher, Bulger, Smith (dalam Novelia, 2013) yang menyatakan bahwa worklife balanceadalah hal yang dilakukan seseorang dalam membagi waktu baik ditempat kerja dan aktivitas lain diluar kerja yang didalamnya terdapat individual behavior dimana hal ini dapat menjadi sumber konflik pribadi dan menjadi sumber energy bagi diri sendiri. Keseimbangan kerja dan kehidupan atau worklife balance terletak dalam kaitannya dengan aspek kesuksesan karyawan dalam menyeimbangkan kerja dan personal life dan menghadapi konflik mereka dalam usaha menyeimbangkan kehidupan kerja dan pribadi. Morris and Madsen (dalam Shobita & Sudarsan, 2014) mengajukan pandangan baru mengenai keseimbangan kehidupan kerja antara keluarga dan pekerjaan. Secara terbatas mengenai waktu, tenaga, uang dan perhatian untuk menjadi sumber bagi orang lain. Contoh yang terjadi adalah karyawan lebih memprioritaskan waktunya ditempat kerja, waktu untuk yang lain dan keluarga dinomer duakan. Instrument ini menjelaskan bagaimana sumber instrumental (keterampilan,kemampuan dan nilai) dan sumber afektif ( perasaan, kepuasan). Dari pengertian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa pengertian dari worklife balance adalah keseimbangan kehidupan antara pekerjaan dan keluarga untuk menjalankan perannya dan bertanggung jawab untuk memenuhi pekerjaannya. Serta worklife balance dapat mempengaruhi seseorang dalam mengambil tindakan dan keputusan karena hal ini sangat berkaitan erat dengan personal life dan usaha seorang individu dalam mencapai worklife balance. Karena kehidupan kerja dan keluarga adalah kedua hal yang sangat penting

3 supaya karyawan dapat memenuhi tanggung jawabnya dan tidak membuat karyawan tertekan dalam menjalankan pekerjaannya Dimensi dan indikator Worklife balance Pengembangan dan pengukuran worklife balance secara kritikal terdapat dalam element ini, sebagai pengembangan dalam penelitian, praktek manajemen dan fasilitasi. Worklife balance termasuk kondisi konflik keluarga tetapi berbeda antara konflik dasar dan konflik pribadi. Secara positif keluarga dan peran pekerja dapat mempengaruhi worklife balance. Menurut Fisher, Bulger, Smith ( dalam Novelia, 2013) dimensi dalam mengukur worklife balance adalah 1. Work interference with personal life Dimensi ini mengacu pada sejauh mana pekerjaan dapat mengganggu kehidupan pribadi individu.misalnya, bekerja dapat membuat seseorang sulit mengatur waktu untuk kehidupan pribadinya. Dalam dimensi ini beberapa indikator, yaitu : a. Jumlah lamanya jam bekerja. lamanya waktu bekerja yang karyawan rasanya b. Waktu bertemu keluarga : waktu bagi individu bersama dengan keluarga, karena individu telah menghabiskan banyak waktu dikantor. c. Waktu kehidupan pribadi : waktu bagi individu untuk melakukan aktivitas pribadi, seperti hobi, bermain bersama teman. 2. Personal life interference with work Dimensi ini mengacu pada sejauh mana kehidupan pribadi individu mengganggu kehidupan pekerjanya. Misalnya, apabila individu memiliki masalah didalam kehidupan pribadinya, hal ini dapat mengganggu kinerja individu pada saat bekerja Dalam dimensi ini terdapat beberapa indikator, yaitu : a. Pengambilan keputusan : dalam pengambilan keputusan, apakah kehidupan pribadi dapat mempengaruhi individu dalam mengambil keputusan di kantor b. Tanggung jawab terhadap keluarga

4 16 c. Tepat waktu dalam menyelesaikan tugas d. Pola dalam beban kerja : beban kerja yang diberikan perusahaan memberikan beban kepada individu dalam bekerja 3. Personal life enchancement of work Dimensi ini mengacu pada sejauh mana kehidupan pribadi seseorang dapat meningkatkan performa individu dalam kerja. Misalnya, apabila individu merasa senang dikarenakan kehidupan pribadinya menyenangkan maka hal ini dapat membuat suasana hati individu pada saat bekerja menjadi menyenangkan Dalam dimensi ini terdapat beberapa indikator, yaitu : a. Suasana kerja : keadaaan lingkungan kerja yang mendukung individu untuk mencapai dan meningkatkan performanya b. Hubungan dengan atasan/bawahan : kondisi hubungan individu dengan atasan/bawahan atau rekan kerja yang dapat mendukung individu dalam mencapai performanya c. Kehidupan sosial diluar pekerjaan : pergaulan yang dimiliki individu apakah bisa membuat invidu mampu meningkatkan performanya dikantor 4. Work enchancement of personal life Dimensi ini mengacu pada sejauh mana pekerjaan dapat meningkatkan kualitas kehidupan pribadi individu.misalnya keterampilan yang diperoleh individu pada saat bekerja, memungkinkan individu untuk memanfaatkan keterampilan tersebut dalam kehidupan sehari hari.yaitu Mengimplementasikan pengetahuan dan pelatihan dalam kehidupan pribadi. Meskipun persepsi dan penilaian mengenai worklife balance antar satu individu dengan individu yang lain bervariasi tetapi pada intinya apabila individu mencapai kepuasan dan keseimbangan antara pembagian waktu dan keterlibatan psikologis antar keduanya, maka individu tersebut dapat dikatakan memiliki worklife balance (Colakoglu,2005). Sebaliknya, apabila individu mengalami ketidakpuasan serta tidak adanya keseimbangan pembagian waktu dan keterlibatan psikologis antar keduanya, maka individu tersebut dapat dikatakan tidak memiliki worklife balance (Colakoglu,2005). Dari sini dapat disimpulkan jika kepuasan dan keseimbangan

5 antara kehidupan kerja dan kehidupan pribadi dialami ketika individu mencapai tingkat yang diinginkan dari apa yang ia pikirkan mengenai worklife balance Kepuasan Kerja Kepuasan kerja juga menjadi masalah yang dihadapi oleh perusahaan. Hal ini tercermin dalam pemaparan yang ada dalam bab satu. Untuk mengetahui lebih lanjut mengenai kepuasan kerja maka dibawah ini akan dijelaskan mengenai pengertian kepuasan kerja menurut para ahli, dimensi dan indikator serta faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan adalah suatu perasaan menyenangkan merupakan hasil dari persepsi individu dalam rangka menyelesaikan tugas atau memenuhi kebutuhannya untuk memperoleh nilai-nilai kerja yang penting bagi dirinya. Perasaan perasaan yang berhubungan dengan kepuasan atau ketidakpuasan cenderung lebih mencerminkan penaksiran dari karyawan yang berhubungan dengan pengalamanpengalaman kerja pada waktu sekarang dan masa lalu daripada harapan-harapan untuk masa yang akan datang. Dengan kata lain kepuasan kerja adalah suatu hasil perkiraan individu terhadap pekerjaan atau pengalaman positif dan menyenangkan dirinya. (Locke dalam Wijono :2010:97-98). Menurut Moh As ad (dalam Sunyoto, 2015) kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaannya.hal ini mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.hal ini tampak pada sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerja.human resources department harus selalu memperhatikan kepuasan kerja karena hal ini mempengaruhi sikap absensi, rotasi tenanga kerja, kepuasan kerja dan masalah-masalah penting lainnya. Menurut Robbins dan Judge (2008) memandang kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang meliputi selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima dengan yang mereka yakini seharusnya mereka terima. SedangkanKreitner dan Kinichi (2010) kepuasan kerjamerupakan responafektifatauemosionalterhadap berbagaiaspekdarisatu pekerjaan

6 18 Menurut Colquitt (2010) kepuasan kerja adalah emosional yang menyenangkan sebagai hasil dari penilian pekerjaan dan pengalaman kerja. Dengan kata lain menggambarkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Karyawan dengan pengalaman kepuasan kerja yang positif akan meningkatkan kinerja dalam melakukan aktivitas kerja. Karyawan dengan kepuasan kerja yang negatif sebaliknya akan menjauhkan diri dari organisasi dan tidak menghasilkan apa-apa dari pekerjaannya. Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional positif yang dirasakan karyawan dalam aktivitas pekerjaannya, hasil dari keadaan emosional yang positif adalah adanya peningkatan dalam kinerja karyawan yang akan membantu perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan Dimensi dan Indikator Kepuasan Kerja Menurut Kreitner dan Kinichi (2010) lima dimensi kepuasan kerja adalah sebagai berikut : 1. Need fulfillment (pemenuhan kebutuhan). Model ini mengajukan bahwa kepuasan ditentukan tingkatan karakteristik pekerjaan yang memungkinkan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya, yaitu terdiri atas : a. Sikap terhadap pekerjaan : apakah individu merasa pekerjaa yang dilakukannya membuat dampak positif bagi dirinya b. Penilaian terhadap pekerjaan : pekerjaan yang dilakukan oleh pekerja membuat ia mampu memenuhi kebutuhan hidupnya sehingga bekerja ditempat ia bekerja memberikan hal yang lebih bagi dia. 2. Discrepancies (perbedaan). Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan yang diperoleh individu dari pekerjaan. Apabila harapan lebih besar daripada apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya diperkirakan individu akan puas apabila mereka menerima manfaat diatas harapan. Hal ini berkaitan dengan : a. Penerimaan karyawan terhadap kompensasi yang diberikan perusahaan b. Penerimaan karyawan terhadap jaminan- jaminan yang diberikan oleh perusahaan

7 19 3. Value attainment (pencapaian nilai). Gagasan value attainment adalah bahwa kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting. Hal ini terlihat dengan : a. Kepuasan pribadi atas pencapaian dalam mengerjakan tugas-tugasnya b. Menerima reward dari atasan atas hasil yang telah dicapainya 4. Equity (keadilan). Dalam model ini dimaksudkan bahwa kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja. Kepuasan merupakan hasil dari persepsi orang bahwa perbandingan antara hasil kerja dan inputnya relatif lebih menguntungkan dibandingkan dengan perbandingan antara keluaran dan masukkan pekerjaan lainnya. Hal ini berkaitan dengan promosi ditempat kerja atas pencapaian atau kinerja yang dicapai oleh karyawan itu sendiri. a. Promosi ditempat kerja, untuk naik ke jabatan yang lebih tinggi b. Mendapatkan kesempatan yang sama, dalam satu tim untuk semua anggota untuk merasakan pelatihan dan pengembangan diri 5. Dispositional/genetic components (komponen genetik). Beberapa rekan kerja atau teman tampak puas terhadap variasi lingkungan kerja, sedangkan lainnya kelihatan tidak puas. Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Model menyiratkan perbedaan individu hanya mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja seperti halnya karakteristik lingkungan pekerjaan. Hal ini berkaitan dengan : a. sikap karyawan, yang menggambarkan perasaan pribadinya terhadap lingkungan kerjanya. b. Kepercayaan karyawan terhadap perusahaan untuk bisa membuat dirinya lebih maju lagi

8 Komitmen Organisasi Komitmen organisasi merupakan masalah lain yang dihadapi perusahaan. Komitmen organisasi sangat berhubungan dengan worklife balance dan kepuasan kerja. Untuk mengetahui lebih lanjut lagi mengenai pengertian komitmen organisasi, dimensi dan indikator komitmen organisasi dan faktor-faktor penyebab komitmen organisasi berikut penjelasan mengenai komitmen organisasi yang telah dilakukan peneliti melalui literatur studi Pengertian komitmen organisasi Komitmen organisasi didefinisikan sebagai keinginan karyawan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Termasuk didalamnya keadaan untuk tetap atau meninggalkan organisasi (Colquitt,Lepine dan Wesson,2013). Karyawan yang tidak memiliki organisasi artinya tidak memiliki kinerja yang baik dan mereka merasa lingkungan kerja tidak mendukung. Sedangkan Ozyer (2013) berpendapat komitmen organisasi adalah ikatan karyawan dengan organisasi dan identifikasi dirinya terhadap organisasi dalam tingkat partisipasi dalam organisasi. Komitmen ini ditandai dengan adanya tiga faktor yaitu a) keyakinan yang sangat kuat untuk diterima diorganisasi karena berkenan dengan nilai-nilai dan tujuan organisasi b) keinginan yang cukup kuat untuk memajukan organisasi c) memiliki niat serius untuk tetap sebagai bagian dari organisasi. Menurut Hanisah (dalam Sutarto,2010) Komitmen organisasi mencerminkan hubungan karyawan dengan organisasi, dan bahwa hubungan ini signifikan dan menjelaskan prilaku individu, dan bahwa hubungan ini sangat penting dalam menjelaskan prilaku individu dalam organisasi. Hal ini juga diungkupkan oleh Tiftik (dalam Sutarto, 2010) komitmen organisasi didefinisikan dalam berbagai bentuk seperti perilaku yang menghubungkan identifikasi pekerja dengan organisasi, proses dimana tujuan organisasi sesuai dengan tujuan pekerja, perilaku disajikan sebagai hasil dari memahami organisasi dan manfaat. Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi adalah keinginan karyawan untuk tetap atau meninggalkan organisasi, hal ini

9 21 ditandai dengan kuatnya rasa kepemilikan terhadap organisasi dan memiliki niat serius untuk membangun organisasi dan hal ini diidentifikasikan sebagai prilaku individu terhadap organisasinya Dimensi komitmen organisasi Menurut Colquitt, Lepine, Wesson (2013) terdapat tiga dimensi dalam komitmen organisasi, yaitu: 1. Affective Commitment Komitmen ini berkaitan dengan keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi karena keterkaitan secara emosional dengan keterlibatan organisasi. Atau dengan kata lain individu tetap tinggal dalam organisasi karena keinginan. 2. Continuance Commitment Komitmen ini berkaitan dengan keinginan individu untuk tetap menjadi anggota organisasi karena kesadaran akan biaya-biaya yang akan ditanggung jika tidak bergabung dengan organisasi. Karena mungkin seorang individu berkomitmen tinggi karena mendapatkan gaji yang tinggi dan merasa jika pengunduran diri dari organisasi akan menghancurkan keluarganya. Dengan kata lain, individu tetap tinggal didalam organisasi karena kebutuhan 3. Normative Commitment Komitmen berdasarkan perasaan wajib sebagai anggota/karyawan untuk tetap tinggal karena perasaan hutang budi.disini terjadi juga internalisasi norma-norma.dalam hal ini individu tinggal karena merupakan kewajiban atau keharusan Indikator Komitmen Organisasi Masing-masing dimensi dari komitmen organisasi memiliki indikator. Indikator ini berfungsi sebagai alat ukur untuk menilai suatu dimensi baik secara langsung maupun tidak langsung.berikut ini uraian mengenai indikator komitmen organisasi berdasarkan dimensi dari Affective commitment, Continuance commitment dan Normative Commitmentyaitu :

10 22 1. Affective Commitment a. Karakteristik Pribadi : hal-hal yang dipengaruhi oleh demografis (Gender, usia, tingkat pendidikan dan masa kerja) b. Kedekatan Emosional : hal emosional mempengaruhi cara individu dalam pengambilan keputusan. c. Mendukung Kebijakan organisasi : hal ini berkaitan dengan ketaatan, kerajinan individu dalam bekerja 2. Continuance Commitment a. Link : mempunyai hubungan dengan tim dan keluarga yang baik karena berlansung terus menerus b. Fit : pekerjaan yang dilakukan cocok 3. Normative Commitment a. Job performance : mampu mencapai kinerja yang diharapkan oleh perusahaan b. Keinginan untuk tetap tinggal : perasaan pekerja terhadap perusahaan sehingga membuat pekerja merasa ingin tetap tinggi didalam perusahaan 2.4 Penelitian terdahulu Penelitian terdahulu adalah pedoman yang menjadi dasar bagi peneliti selanjutnya untuk menguji yang telah dihasilkan oleh peneliti selanjutnya, tujuan penelitian terdahulu adalah untuk menambah wawasan atau menyempurnakan teori yang sudah ada mengenai masalah yang menjadi sasaran kajian. Dalam penelitian ini terdapat beberapa penelitian terdahulu yang dilakukan para peneliti terdahulu mengenai worklife balance, kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Berikut beberapa penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti terdahulu yang menjelaskan hubungan antar variabel : Hubungan antara variable worklife balance, kepuasan kerja, komitmen organisasi a. Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Azeem (2014) dengan judul The influence of worklife balance and job satisfication on organizational commitment of healthcare employees menunjukan hasil bahwa worklife

11 23 balance, kepuasan kerja dan komitmen organisasi menunjukan hubungan yang signifikan dan kuat.berdasarkan penelitian yang dilakukan hal ini didasari yaitu bahwapara pekerja medis membutuhkan worklife balance yang cukup tinggi mengingat resiko yang mereka hadapi sangat besar dan menantang. Sehingga diperlukan keseimbangan kehidupan pribadi yang didukung oleh manajemen. Mengenai kepuasan kerja dimana hal ini didukung dengan besarnya gaji yang diterima, jaminan sosial, kesehatan dan keamanan selama menjalankan pekerjaan. Dengan meningkatkan worklife balance dan kepuasan kerja maka komitmen organisasi akan terbentuk. Besarnya pengaruh yang diberikan worklife balance dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi adalah 37 %. b. Pada penelitian dengan variabel yang sama tetapi yang menjadi sampel merupakan para pengajar yang dilakukan oleh Arif (2014) dengan judul Impact of Worklife Balance on Job Satisfaction and organization commitment among University Teachers : A Case study of University of Gujrat Pakistan dengan menunjukan bahwa ada hubungan yang kuat antara variabel worklife balance, kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Studi ini menjelaskan bahwa sebagai tenaga pengajar dituntut untuk memberikan masukan-masukan terhadap ilmu pengatahuan maka keseimbangan kehidupan pekerjaan sangat dibutuhkan dan kepuasan bagi para pengajar adalah mendapatkan apresiasi dari yang telah dihasilnya. Jika hal tersebut dilakukan maka komitmen terhadap organisasi akan tercipta.besarnya pengaruh yang diberikan variabel worklife balance dan kepuasan kerja sebesar 0, Hubungan antar variable worklife balance dan komitmen organisasi a. Untuk mengetahui hubungan antara dua variabel maka penelitian terdahulu yang menjadi tinjauan adalah penelitian yang dilakukan oleh Gulbahar (2014) bahwa dalam penelitian yang dilakukan untuk mengetahui hubungan worklife balance dan komitmen organisasi hasil menunjukan bahwa ada hubungan yang kuat antara worklife balance dan komitmen organisasi sebesar 0,75. Hasil studi menunjukan bahwa karyawan yang berada di manajemen puncak lebih berkomitmen terhadap pekerjaan mereka karena sikap profesional yang ditunjukan bila dibandingkan dengan para staf yang kurang profesional. Selain itu worklife balance yang mereka terima berbeda hal ini didasari juga dengan

12 24 adanya senioritas, tekanan dari atasan selama bekerja, masalah gender, dan status perkawinan. b. Hubungan worklife balance dan komitmen organisasi juga dilakukan penelitian oleh Nwagbara dan Akanji (2012) dengan judul The Impact of Work-Life Balance on the Commitment and Motivation of Nigerian Women Employees menyatakan bahwa ada hubungan yang kuat antara worklife balance dan komitmen organisasi bagi wanita yang bekerja. Negara Afrika yang budayanya menganut sistem patrialis menyebabkan wanita-wanita yang bekerja mengalami permasalahan gender,karena dianggap memiliki peran ganda dalam berkeluarga. Situasi ini dianggap sebagai hal tabu dalam pengaturan tradisional Afrika. Dengan adanya worklife balance yang dianut (waktu bekerja yang flexibel, kepedulian perusahaan terhadap anak-anak mereka, kesetaraaan gaji) di perusahaan di Afrika membuat pekerja wanita mendapatkan waktu yang lebih banyak bagi anak-anak dan keluarga mereka. Hal ini dapat membuat pekerja wanita berkomitmen terhadap organisasi yang lebih tinggi Hubungan antar variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasi a. Javad (2012) juga melakukan penelitian terhadap variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap pekerja di Iranian.Javad menyatakan bahwa ada hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Temuan ini menyoroti peran penting dari komponen kepuasan kerja yaitu terdiri dari kompensasi, kesempatan untuk maju, gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, struktur organisasi terhadap komitmen organisasi. Implikasi praktis dalam penelitian ini adalah manajer harus lebih aktif dan proaktif dalam menyuarakan kepuasan kerja agar karyawan mencapai tingkat yang lebih tinggi dari komitmen organisasi yaitu bukan hanya ingin tetap tinggal tetapi memiliki rasa kepemilikan terhadap organisasi. b. Luqman (2012) dalam jurnalnya yang berjuduljob Satisfaction and Organization Commitment: A Study of Quantity Surveyors in Nigerian Public Service menjelaskan bahwa ada hubungan yang kuat antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Kepuasan kerja didasari dengan adanya kepuasan dalam mendapatkan peluang untuk maju, pengembangan karir professional dan pelatihan yang diadakan

13 25 (seperti,inthe house training).bila kepuasan kerja seperti ini dilakukan maka para karyawanakanmemiliki komitmen terhadap organisasi menjadi tinggi, sehingga organisasi tidak perlu takut lagi kehilangan karyawannya. Hal ini menjadi dasar bagi peneliti untuk melakukan penelitian mengenai worklife balance, kepuasan kerja dan komitmen organisasi pada PT.Gunung Geulis Elok Abadi. Untuk melakukan penelitian, peneliti akan menyebarkan sejumlah kuesioner kepada responden seperti yang dilakukan oleh para peneliti terdahulu. Hal ini dilakukan untuk dapat mengumpulkan data-data yang terkait dengan penelitian.dalam penelitian terdahulu yang dilakukan oleh, pertanyaan dilakukan secara tertutup sehingga para responden hanya memilih dari pilihan yang telah ada. Pertanyaan yang akan ditanyakan adalah jenis kelamin, usia, status dan lamanya bekerja. Keempat hal ini merupakan pertanyaan yang akan mendukung fenomena masalah yang terjadi. Pertanyaan ini ditanyakan untuk membantu peneliti dalam melakukan indentifikasi dalam mengumpulkan informasi mengenai responden yang diteliti. Tujuannya mengidentifikasi ini adalah untuk mengetahui usia, jenis kelamin, status dan lamanya bekerja yang rentan menghadapi masalah seperti yang dipaparkan di bab 1. Agar hal-hal seperti ini dapat diantisipasi dikemudian hari sehingga perusahaan mampu mengatasi masalah yang terjadi. Karena dengan menanyakan usia dan jenis kelamin untuk melihat perbandingan yang terjadi yang dialami oleh karyawan,sedangkan status sangat berkaitan dengan worklife balance yang dijalankan oleh karyawan itu sendiri yang berkaitan erat dengan keluarganya dan lamanya bekerja berkaitan dengan komitmen organisasi yang dilakukan seseorang terhadap organisasinya.

14 Kerangka Pemikiran Gambar 2.1Kerangka Pemikiran Worklife Balance Komitmen Organisasi Kepuasan Kerja Sumber : Peneliti (2015) 2.6 Hipotesis 1. Bagaimana pengaruh Worklife balance terhadap Komitmen Organisasipada PT. Gunung Geulis Elok Abadi Ho : Tidak ada pengaruh Worklife balanceterhadap Komitmen Organisasipada PT. Gunung Geulis Elok Abadi Ha : Ada pengaruh Worklife balance terhadap Komitmen Organisasipada PT. Gunung Geulis Elok Abadi 2. Bagaimana pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasipada PT. Gunung Geulis Elok Abadi Ho : Tidak ada pengaruh Kepuasan Kerjaterhadap Komitmen Organisasipada PT. Gunung Geulis Elok Abadi Ha : Ada pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasipada PT. Gunung Geulis Elok Abadi 3. Bagaimana pengaruh Worklife balance dan Kepuasan kerja terhadap Komitmen Organisasi secara simultanpada PT. Gunung Geulis Elok Abadi? Ho : Tidak ada pengaruhworklife balance dan Kepuasan kerja terhadap Komitmen Organisasi secara simultan pada PT. Gunung Geulis Elok Abadi Ha : Ada pengaruh Worklife balance dan Kepuasan kerja terhadap Komitmen Organisasi secara simultan pada PT. Gunung Geulis Elok Abadi

BAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang

BAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang BAB 1 PENDAHULUAN Bab ini akan menjelaskan tentang aspek-aspek yang mendasari pelaksaan penelitian. Bab satu berisikan mengenai latar belakang untuk melakukan penelitian, identifikasi masalah, tujuan,

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA Definisi Keinginan Untuk Keluar (Turnover intention) Sutanto dan Gunawan (2013) mengemukakan bahwa turnover intention

BAB II KAJIAN PUSTAKA Definisi Keinginan Untuk Keluar (Turnover intention) Sutanto dan Gunawan (2013) mengemukakan bahwa turnover intention BAB II KAJIAN PUSTAKA 1.1 Keinginan Untuk Keluar (Turnover intention) 1.1.1 Definisi Keinginan Untuk Keluar (Turnover intention) Sutanto dan Gunawan (2013) mengemukakan bahwa turnover intention adalah

Lebih terperinci

KEPUASAN KERJA. Tugas Mata Kuliah Perilaku Organisasi. DISUSUN OLEH : 1. Ulfa Qorrirotun Nafis ( ) 2. Dede Hidayat ( )

KEPUASAN KERJA. Tugas Mata Kuliah Perilaku Organisasi. DISUSUN OLEH : 1. Ulfa Qorrirotun Nafis ( ) 2. Dede Hidayat ( ) KEPUASAN KERJA Tugas Mata Kuliah Perilaku Organisasi DISUSUN OLEH : 1. Ulfa Qorrirotun Nafis (2016 804 059) 2. Dede Hidayat (2016 804 049) KEPUASAN KERJA 1. Pengertian Kepuasan Kerja Menurut Hasibuan (2007)

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kepribadian Kepribadian atau personality oleh Kreitner dan Kinicki (2010:133) didefinisikan sebagai kombinasi karakteristik fisik dan mental yang stabil yang memberikan identitas

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mathis dan Jackson (2006:3), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah rancangan sistem-sistem formal

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Pendidikan adalah usaha sadar yang dengan sengaja dirancang untuk

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Pendidikan adalah usaha sadar yang dengan sengaja dirancang untuk 1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pendidikan adalah usaha sadar yang dengan sengaja dirancang untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Pendidikan juga bertujuan untuk meningkatkan kualitas

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA

BAB II KAJIAN PUSTAKA BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Komitmen organisasi 1. Pengertian Komitmen merupakan perilaku seseorang terhadap organisasi atau perusahaan dimana individu tersebut bisa bersikap tegas dan berpegang teguh pada

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA. organisasi tersebut (Mathis & Jackson, 2006). Menurut Velnampy (2013)

BAB II KAJIAN PUSTAKA. organisasi tersebut (Mathis & Jackson, 2006). Menurut Velnampy (2013) 7 BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Komitmen Organisasional 2.1.1. Pengertian Komitmen Organisasional Komitmen organisasional adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis, pengaruh sosial,

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis, pengaruh sosial, BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Iklim Organisasi 2.1.1. Definisi Iklim Organisasi Awalnya, iklim organisasi adalah istilah yang digunakan merujuk kepada berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis,

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. menggunakan sumber daya tersebut. Sebagai institusi pendidikan, sekolah

BAB I PENDAHULUAN. menggunakan sumber daya tersebut. Sebagai institusi pendidikan, sekolah 1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pendidikan adalah usaha sadar yang dengan sengaja dirancang untuk mencapai tujuan yang telah di tetapkan. Pendidikan juga bertujuan untuk meningkatkan kualitas

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Tinjauan Literatur. Robbins (2009). Teori Herzberg (1966) dalam Kanungo (1979) membedakan antara

BAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Tinjauan Literatur. Robbins (2009). Teori Herzberg (1966) dalam Kanungo (1979) membedakan antara BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Tinjauan Literatur 2.1.1 Extrinsic Motivation 2.1.1.1 Definisi Extrinsic Motivation Extrinsic Motivation dapat didefinisikan sebagai kesediaan individu untuk mengerahkan upaya

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kepuasan Kerja 1. Definisi Kepuasan Kerja Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat

Lebih terperinci

KAJIAN PUSTAKA. Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya

KAJIAN PUSTAKA. Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya II. KAJIAN PUSTAKA 2.1 Definisi Manajemen Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Hidup di tempat kerja, pekerjaan dan keluarga, pekerjaan dan pemenuhan

BAB I PENDAHULUAN. Hidup di tempat kerja, pekerjaan dan keluarga, pekerjaan dan pemenuhan BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Bekerja merupakan tujuan utama seseorang dalam meraih aktualisasi diri terhadap potensi yang dimiliki. Dalam perjalanan kerja, sebagian besar orang mulai merasakan

Lebih terperinci

: Pengaruh Keseimbangan Kehidupan-Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Karyawan di Hotel Mercure Kuta ABSTRAK

: Pengaruh Keseimbangan Kehidupan-Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Karyawan di Hotel Mercure Kuta ABSTRAK Judul : Pengaruh Keseimbangan Kehidupan-Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Karyawan di Hotel Mercure Kuta Nama : Alland Christ Wida Wijaya NIM : 1006205168 ABSTRAK Keseimbangan Kehidupan-Kerja

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Two Factor Theory Prinsip teori ini mengemukakan bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda. Teori

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. dari pembahasan komitmen organisasional dan work engagement terhadap job

BAB II LANDASAN TEORI. dari pembahasan komitmen organisasional dan work engagement terhadap job 9 BAB II LANDASAN TEORI Bab ini berisikan tentang teori-teori yang digunakan untuk mendukung dan menjelaskan variabel dalam penelitian. Pembahasan dalam bab ini dimulai dari pembahasan komitmen organisasional

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Penjelasan Teoritis

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Penjelasan Teoritis BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Penjelasan Teoritis 1. Komitmen Organisasi a. Pengertian Komitmen Organisasi Dalam prilaku organisasi, terdapat beragam definisi tentang komitmen organisasi. Sebagai suatu sikap,

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Kepuasan kerja (job satisfaction) didefinisikan sebagai suatu perasaan positif

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Kepuasan kerja (job satisfaction) didefinisikan sebagai suatu perasaan positif BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kepuasan kerja 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja (job satisfaction) didefinisikan sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Konsep tentang Locus of control pertama kali dikemukakan oleh Rotter

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Konsep tentang Locus of control pertama kali dikemukakan oleh Rotter BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Locus Of Control 2.1.1.1 Pengertian Locus Of Control Konsep tentang Locus of control pertama kali dikemukakan oleh Rotter

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional

BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional 2.1.1 Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional Menurut Bass dalam Robbins & Judge (2009:90) gaya kepemimpinan transaksional adalah model kepemimpinan

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perkembangan ekonomi Indonesia saat ini berada pada pasar berkembang Asia. Hal ini dapat dilihat dengan masuknya pasar AFTA (ASEAN Free Trade Area) dan MEA (Masyarakat

Lebih terperinci

HUBUNGAN KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP INTENSI KELUAR KARYAWAN PADA PT. PURNA GRAHA ABADI TASIKMALAYA. Oleh: Reza Rizky Aditya

HUBUNGAN KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP INTENSI KELUAR KARYAWAN PADA PT. PURNA GRAHA ABADI TASIKMALAYA. Oleh: Reza Rizky Aditya HUBUNGAN KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP INTENSI KELUAR KARYAWAN PADA PT. PURNA GRAHA ABADI TASIKMALAYA Oleh: Reza Rizky Aditya Abstrak Sumber daya manusia salah satu sumber daya perusahaan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Intention to quit adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Intention to quit adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti 8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Intention To Quit 2.1.1. Pengertian Intention To Quit Intention to quit adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA. Kepuasan kerja merupakan salah satu studi yang secara luas dipelajari

BAB II KAJIAN PUSTAKA. Kepuasan kerja merupakan salah satu studi yang secara luas dipelajari BAB II KAJIAN PUSTAKA 2. 1 Kepuasan kerja 2.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan salah satu studi yang secara luas dipelajari dan digunakan sebagai konstruk pengukuran dalam penelitian

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI 7 BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1. Work-Life Balance Istilah work-life balance mulai dikenal pertama kali oleh masyarakat Inggris pada akhir tahun 1970-an. Work-life balance pada saat itu diartikan sebagai keseimbangan

Lebih terperinci

KUESIONER PENELITIAN

KUESIONER PENELITIAN KUESIONER PENELITIAN Sehubungan dengan penelitian saya yang berjudul: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KEINGINAN UNTUK KELUAR KARYAWAN PT. MAPAN WIJAYA SEMARANG, maka saya memohon

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah tingkat rasa puas individu bahwa mereka mendapat imbalan yang setimpal dari bermacam-macam aspek situasi pekerjaan dari organisasi tempat

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Kemajuan dalam bidang kedokteran membuat rumah sakit dari pemerintah

BAB I PENDAHULUAN. Kemajuan dalam bidang kedokteran membuat rumah sakit dari pemerintah BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Kemajuan dalam bidang kedokteran membuat rumah sakit dari pemerintah maupun swasta saling bersaing, dengan persaingan yang berfokus pada kepuasan konsumen dituntut

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Self-Efficacy Self-Efficacy merupakan penilaian orang tentang kemampuan mereka untuk mengatur dan melaksanakan program tindakan yang

Lebih terperinci

Contoh Komitmen Karyawan terhadap Perusahaan / Organisasi di PT. Prudential Life Assurance (Prudential Indonesia)

Contoh Komitmen Karyawan terhadap Perusahaan / Organisasi di PT. Prudential Life Assurance (Prudential Indonesia) Contoh Komitmen Karyawan terhadap Perusahaan / Organisasi di PT. Prudential Life Assurance (Prudential Indonesia) a. Ingin memberikan yang terbaik bagi perusahaan. b. Ingin mengembangkan pengetahuan dan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Kepuasan Kerja. sebuah evaluasi karakteristiknya. Rivai & Sagala (2009) menjelaskan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Kepuasan Kerja. sebuah evaluasi karakteristiknya. Rivai & Sagala (2009) menjelaskan BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kepuasan Kerja 1. Kepuasan Kerja Guru Robbins & Judge (2012) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA

BAB II KAJIAN PUSTAKA BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Komitmen organisasi 1. Pengertian Komitmen merupakan perilaku seseorang terhadap organisasi atau perusahaan dimana individu tersebut bisa bersikap tegas dan berpegang teguh pada

Lebih terperinci

BAB 2 TINJAUAN TEORITIS

BAB 2 TINJAUAN TEORITIS BAB 2 TINJAUAN TEORITIS 2.1 Organisasi Menurut Gibson, Ivancevich, Donnelly & Konopaske (2009) organisasi merupakan bagian dari unit - unit yang dikoordinasikan dengan tujuan yang tidak secara individu,

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS. perusahaan yang penting seperti pabrik, atau suatu organisasi secara keseluruhan.

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS. perusahaan yang penting seperti pabrik, atau suatu organisasi secara keseluruhan. BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Iklim organisasi (Organizational climate) Menurut Davis dan Newstrom (1985) iklim organisasi adalah lingkungan didalam mana para pegawai

Lebih terperinci

BAB II URAIAN TEORITIS. a. Komitmen Organisasi paling sering didefinisikan yaitu:

BAB II URAIAN TEORITIS. a. Komitmen Organisasi paling sering didefinisikan yaitu: BAB II URAIAN TEORITIS A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen a. Komitmen Organisasi paling sering didefinisikan yaitu: 1. Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu; 2. Keinginan

Lebih terperinci

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA Bab ini akan berisi penjelasan mengeai teori-teori yang akan digunakan dalam penelitian ini, yaitu teori komitmen profesi, komitmen organisasi, dan guru, serta hubungan antara komitmen

Lebih terperinci

BAB 2. LANDASAN TEORI dan KERANGKA PEMIKIRAN Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

BAB 2. LANDASAN TEORI dan KERANGKA PEMIKIRAN Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia BAB 2 LANDASAN TEORI dan KERANGKA PEMIKIRAN 2.1 Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Melayu SP. Hasibuan (2003), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni

Lebih terperinci

BAB 2 KAJIAN TEORETIS

BAB 2 KAJIAN TEORETIS BAB 2 KAJIAN TEORETIS 2.1 Definisi Konsep 2.1.1 Turnover Intention Turnover intention (keinginan keluar dari pekerjaan) merupakan tanda awal terjadinya turnover (keluar dari pekerjaan) (Sunarso, 2000).

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Kinerja Karyawan Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan oleh Moh As ad, (2003) sebagai kesuksesan seseorang

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Wibowo (2011:501) kepuasan adalah sikap umum terhadap pekerjaan

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Wibowo (2011:501) kepuasan adalah sikap umum terhadap pekerjaan BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Wibowo (2011:501) kepuasan adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN. modal dasar pembangunan nasional. Dengan kata lain manusia adalah unsur kerja

BAB 1 PENDAHULUAN. modal dasar pembangunan nasional. Dengan kata lain manusia adalah unsur kerja 1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Potensi sumber daya manusia pada hakekatnya merupakan salah satu modal dasar pembangunan nasional. Dengan kata lain manusia adalah unsur kerja yang terpenting

Lebih terperinci

II. TINJAUAN PUSTAKA. Setiap orang yang bekerja mengharapkan untuk memperoleh kepuasan

II. TINJAUAN PUSTAKA. Setiap orang yang bekerja mengharapkan untuk memperoleh kepuasan II. TINJAUAN PUSTAKA A. Kepuasan Kerja 1. Definisi Kepuasan Kerja Setiap orang yang bekerja mengharapkan untuk memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Harman et al. (2009) mengemukakan teori tradisional turnover ini menunjukkan

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Harman et al. (2009) mengemukakan teori tradisional turnover ini menunjukkan BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Tradisional Turnover Dalam penelitian ini teori yang digunakan adalah teori tradisional turnover. Harman et al. (2009) mengemukakan

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI Pada bagian ini akan dibahas tentang teori dari kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang akan mendasari penelitian ini. Pemabahasan ini akan menjadi panduan dalam memahami secara

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN Latar Belakang. Pada dasarnya hubungan antara perusahaan dengan karyawan adalah

BAB I PENDAHULUAN Latar Belakang. Pada dasarnya hubungan antara perusahaan dengan karyawan adalah BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Pada dasarnya hubungan antara perusahaan dengan karyawan adalah hubungan yang saling menguntungkan. Di satu sisi perusahaan ingin mendapatkan keuntungan yang besar,

Lebih terperinci

BAB II URAIAN TEORITIS. Pembahasan mengenai Organizational Citizenship Behavior (OCB)

BAB II URAIAN TEORITIS. Pembahasan mengenai Organizational Citizenship Behavior (OCB) BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Pembahasan mengenai Organizational Citizenship Behavior (OCB) pernah dilakukan Marfirani (2008) dengan judul penelitian Hubungan Kepuasan Kerja dengan Organizational

Lebih terperinci

Pengaruh Stres, Kepuasan, dan Komitmen Organisasional terhadap Turnover Intention pada Karyawan Telkomsel Distribution Center Kabupaten Jember

Pengaruh Stres, Kepuasan, dan Komitmen Organisasional terhadap Turnover Intention pada Karyawan Telkomsel Distribution Center Kabupaten Jember Pengaruh Stres, Kepuasan, dan Komitmen Organisasional terhadap Turnover Intention pada Karyawan Telkomsel Distribution Center Kabupaten Jember The Influence of Stress, Satisfaction, and Organizational

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Organizational Citizenship Behavior. Menurut Organ, Podsakoff, & MacKinzie (2006), organizational

BAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Organizational Citizenship Behavior. Menurut Organ, Podsakoff, & MacKinzie (2006), organizational BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Organizational Citizenship Behavior 2.1.1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior Menurut Organ, Podsakoff, & MacKinzie (2006), organizational citizenship behavior

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Manusia dalam sebuah organisasi memiliki peran sentral dalam

BAB I PENDAHULUAN. Manusia dalam sebuah organisasi memiliki peran sentral dalam BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Manusia dalam sebuah organisasi memiliki peran sentral dalam menggerakkan roda perkembangan dan laju produktivitas organisasi. Mengingat peran yang cukup dominan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. individualnya masing-masing (gaji, kepuasan kerja, dll) yang bekerjasama dalam

BAB I PENDAHULUAN. individualnya masing-masing (gaji, kepuasan kerja, dll) yang bekerjasama dalam BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Organisasi adalah bentuk formal dari sekelompok manusia dengan tujuan individualnya masing-masing (gaji, kepuasan kerja, dll) yang bekerjasama dalam suatu proses

Lebih terperinci

II. LANDASAN TEORI. Menurut Lussier (2005: 486) mengatakan bahwa iklim organisasi adalah persepsi

II. LANDASAN TEORI. Menurut Lussier (2005: 486) mengatakan bahwa iklim organisasi adalah persepsi 16 II. LANDASAN TEORI A. Definisi Iklim Organisasi Menurut Lussier (2005: 486) mengatakan bahwa iklim organisasi adalah persepsi pegawai mengenai kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS. kompetitif dengan mendorong sebuah lingkungan kerja yang positif (Robbins dan

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS. kompetitif dengan mendorong sebuah lingkungan kerja yang positif (Robbins dan BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Pengertian Lingkungan Kerja Meskipun tekanan kompetitif di kebanyakan organisasi semakin kuat dari sebelumnya, beberapa organisasi mencoba merealisasikan

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. Komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan suatu hubungan antara

BAB II LANDASAN TEORI. Komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan suatu hubungan antara BAB II LANDASAN TEORI A. KOMITMEN KARYAWAN TERHADAP ORGANISASI 1. Defenisi Komitmen Karyawan terhadap Organisasi Komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan suatu hubungan antara individu karyawan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Konflik Kerja 1. Pengertian Konflik Kerja Dalam setiap organisasi, agar setiap organisasi berfungsi secara efektif, maka individu dan kelompok yang saling bergantungan harus

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Badan Usaha Milik Negara atau BUMN merupakan badan usaha yang seluruhnya atau sebagian besar modalnya dimiliki oleh negara melalui penyertaan secara langsung yang berasal

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Perusahaan adalah suatu organisasi yang memiliki tujuan tertentu yang

BAB I PENDAHULUAN. Perusahaan adalah suatu organisasi yang memiliki tujuan tertentu yang BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan adalah suatu organisasi yang memiliki tujuan tertentu yang hendak dicapai. Salah satu tujuan utama yang ingin dicapai oleh perusahaan adalah mempertahankan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Para ahli umumnya memberikan pandangan yang beragam mengenai pengertian komitmen organisasional. Priansa (2014) menyatakan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No Penelitian Uraian 1. Judul Penelitian

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No Penelitian Uraian 1. Judul Penelitian BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu digunakan sebagai landasan dalam menyusun penelitian saat ini. Penelitian terdahulu dalam penelitian ini dijelaskan pada tabel 2.1 sebagai

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Komitmen Organisasi paling sering didefinisikan yaitu: 2. Keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi;

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Komitmen Organisasi paling sering didefinisikan yaitu: 2. Keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi; BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Komitmen Organisasi 2.1.1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen Organisasi paling sering didefinisikan yaitu: 1. Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu;

Lebih terperinci

KUESIONER PENELITIAN PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA MANAJERIAL (Studi empiris pada perusahaan asuransi di Semarang)

KUESIONER PENELITIAN PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA MANAJERIAL (Studi empiris pada perusahaan asuransi di Semarang) KUESIONER PENELITIAN PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA MANAJERIAL (Studi empiris pada perusahaan asuransi di Semarang) DATA RESPONDEN Perusahaan : Nama : Jenis Kelamin :

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. untuk mencapai tingkat produktifitas maksimal. Persaingan yang ketat juga

BAB I PENDAHULUAN. untuk mencapai tingkat produktifitas maksimal. Persaingan yang ketat juga BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dunia kini menghadapi percepatan pembangunan dalam bidang ekonomi, teknologi, dan infrastruktur. Industrialisasi bangkit dalam skala global dengan melibatkan segala

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA. 1. Pengertian Komitmen Organisasi. Salim (dalam Martini dan Rostiana, 2003) bahwa komitmen organisasi di

BAB II KAJIAN PUSTAKA. 1. Pengertian Komitmen Organisasi. Salim (dalam Martini dan Rostiana, 2003) bahwa komitmen organisasi di 16 BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen bukanlah sesuatu yang bisa hadir begitu saja, karena itu untuk menghasilkan karyawan yang memiliki komitmen yang

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Sekolah sebagai salah satu komponen dari pendidikan yang eksistensinya

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Sekolah sebagai salah satu komponen dari pendidikan yang eksistensinya BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sekolah sebagai salah satu komponen dari pendidikan yang eksistensinya tidak dapat diabaikan, karena sekolah merupakan wadah penyelenggara pendidikan dalam bidang

Lebih terperinci

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA. Indonesia (Sumijatun, 2009).Tantangan ini memaksa rumah sakit untuk

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA. Indonesia (Sumijatun, 2009).Tantangan ini memaksa rumah sakit untuk 25 BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Rumah Sakit Rumah sakit merupakan tatanan pemberi jasa layanan kesehatan memiliki peran yang strategis dalam upaya meningkatkan derajat kesehatan masyarakat di Indonesia

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. organisasi dan kelangsungan hidup organisasi. Peran kepemimpinan yang sangat

BAB I PENDAHULUAN. organisasi dan kelangsungan hidup organisasi. Peran kepemimpinan yang sangat BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Gaya kepemimpinan suatu organisasi merupakan salah satu faktor lingkungan intern yang sangat jelas mempunyai pengaruh terhadap perumusan kebijaksanaan dan penentuan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. untuk memproduksi barang-barang yang berkualitas demi meningkatkan daya

BAB I PENDAHULUAN. untuk memproduksi barang-barang yang berkualitas demi meningkatkan daya BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perkembangan perusahaan atau organisasi di Indonesia semakin lama semakin pesat, terutama pada era globalisasi saat ini. Hal ini menuntut setiap perusahaan

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI A. Definisi Budaya Organisasi Geert Hofstede menyatakan bahwa budaya terdiri dari mental program bersama yang mensyaratkan respon individual pada lingkungannya. Definisi tersebut

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Teori Tindakan Beralasan Teori tindakan beralasan yang dikemukakan oleh Fishbein dan Ajzen (1975) menyatakan bahwa perilaku

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. berbeda. Cara pertama diajukan oleh Mowday, Porter, dan Steers, 1982;

BAB II LANDASAN TEORI. berbeda. Cara pertama diajukan oleh Mowday, Porter, dan Steers, 1982; BAB II LANDASAN TEORI A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen organisasi dapat didefenisikan dengan dua cara yang amat berbeda. Cara pertama diajukan oleh Mowday, Porter, dan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Pendidikan pada jalur formal di Indonesia terbagi menjadi empat jenjang, yaitu

BAB I PENDAHULUAN. Pendidikan pada jalur formal di Indonesia terbagi menjadi empat jenjang, yaitu BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pendidikan pada jalur formal di Indonesia terbagi menjadi empat jenjang, yaitu pendidikan anak usia dini, pendidikan dasar, pendidikan menengah dan pendidikan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. kelangsungan hidup dari perusahaan. Akan sangat menguntungkan perusahaan, jika

BAB I PENDAHULUAN. kelangsungan hidup dari perusahaan. Akan sangat menguntungkan perusahaan, jika BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan salah satu hal paling utama dalam kelangsungan hidup dari perusahaan. Akan sangat menguntungkan perusahaan, jika karyawan memiliki

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Kepuasan Kerja 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja bukanlah berarti seberapa keras atau seberapa baik seseorang bekerja, melainkan seberapa jauh seseorang menyukai

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Organisasi yang efektif semakin menyadari bahwa faktor yang sangat

BAB I PENDAHULUAN. Organisasi yang efektif semakin menyadari bahwa faktor yang sangat 1 BAB I PENDAHULUAN I.1 Latar Belakang. Organisasi tidak terlepas dari sumber daya manusia yang ada di dalamnya. Organisasi yang efektif semakin menyadari bahwa faktor yang sangat berkontribusi terhadap

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI 11 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Budaya Organisasi 2.1.1 Pengertian Budaya Organisasi Pada dasarnya Budaya organisasi dalam perusahaan merupakan alat untuk mempersatukan setiap invidu yang melakukan aktivitas

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. mengalami banyak perkembangan dalam berbagai bidang. Hal ini terutama

BAB I PENDAHULUAN. mengalami banyak perkembangan dalam berbagai bidang. Hal ini terutama BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Seiring dengan perkembangan jaman, Indonesia dapat dikatakan telah mengalami banyak perkembangan dalam berbagai bidang. Hal ini terutama disebabkan oleh meningkatnya

Lebih terperinci

BAB 2 KAJIAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN, RANCANGAN HIPOTESIS

BAB 2 KAJIAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN, RANCANGAN HIPOTESIS BAB 2 KAJIAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN, RANCANGAN HIPOTESIS 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2003), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia merupakan faktor utama yang menentukan berhasil

BAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia merupakan faktor utama yang menentukan berhasil BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan faktor utama yang menentukan berhasil atau tidaknya suatu organisasi dalam berbagai kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi.

Lebih terperinci

Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan: Studi Empiris Pada Karyawan Non Medis Rumah Sakit

Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan: Studi Empiris Pada Karyawan Non Medis Rumah Sakit Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan: Studi Empiris Pada Karyawan Non Medis Rumah Sakit Kristanty Nadapdap 1, Winarto 2 1,2 Prodi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Methodist Indonesia

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) Organizational Citizenship Behavior (OCB) pertama kali dipopulerkan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) Organizational Citizenship Behavior (OCB) pertama kali dipopulerkan BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB) Organizational Citizenship Behavior (OCB) pertama kali dipopulerkan oleh Organ

Lebih terperinci

PENGARUH KOMITMEN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA LUKAS TOURS DAN TRAVEL

PENGARUH KOMITMEN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA LUKAS TOURS DAN TRAVEL 625 PENGARUH KOMITMEN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA LUKAS TOURS DAN TRAVEL Yusak William Suryahadi Program Manajemen Bisnis, Program Studi Manajemen, Universitas Kristen Petra Jl. Siwalankerto

Lebih terperinci

BAB 2 KAJIAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN, HIPOTESIS

BAB 2 KAJIAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN, HIPOTESIS BAB 2 KAJIAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN, HIPOTESIS 2.1 Landasan Teori Menurut Suryabrata dalam Sugiyono (2013:54) peneliti tidak akan dapat melakukakan penelitian yang signifikan tanpa memahami pustaka/teori

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. manusia sangat penting karena suatu organisasi dikembangkan demi

BAB I PENDAHULUAN. manusia sangat penting karena suatu organisasi dikembangkan demi BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Dalam organisasi pemerintah maupun swasta, peranan sumberdaya manusia sangat penting karena suatu organisasi dikembangkan demi kepentingan manusia. Selain itu, perkembangan

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Pengertian Kinerja Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah perusahaan. Ketika kinerja dari karyawan meningkat maka bisa dipastikan

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Lingkungan organisasi yang semakin kompetitif menuntut setiap karyawan agar mudah menyesuaikan diri dengan tuntutan yang ada serta perubahan yang cepat. Selain itu,

Lebih terperinci

6. KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN

6. KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN 56 6. KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN Bab ini berisikan kesimpulan hasil penelitian, diskusi mengenai hasil penelitian, dan saran bagi penelitian di masa mendatang. 6.1 Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis

Lebih terperinci

BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS

BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka Kajian pustaka yang digunakan dalam penelitian ini didasarkan pada buku dan jurnal yang didalamnya terdapat tinjauan literatur

Lebih terperinci

BAB 2. Tinjauan Pustaka. Setiap orang pada dasarnya orang yang bekerja mempunyai tujuan untuk

BAB 2. Tinjauan Pustaka. Setiap orang pada dasarnya orang yang bekerja mempunyai tujuan untuk BAB 2 Tinjauan Pustaka 2. Tinjauan Pustaka 2. 1 Kepuasan Kerja Setiap orang pada dasarnya orang yang bekerja mempunyai tujuan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari. Apabila kebutuhan tersebut terpenuhi

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mathis dan Jackson (2006, p.3), manajemen sumber daya manusia adalah rancangan rancangan sistem formal

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA Organizational Citizenship Behavior (OCB) individu yang melebihi tuntutan peran di tempat kerja dan dihargai dengan

BAB II KAJIAN PUSTAKA Organizational Citizenship Behavior (OCB) individu yang melebihi tuntutan peran di tempat kerja dan dihargai dengan BAB II KAJIAN PUSTAKA Bab ini membahas beberapa teori yang mendasari penelitian ini. Teoriteori yang digunakan sebagai acuan merupakan hasil penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya. Selain itu membahas

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Dewasa ini dunia mengalami perubahan dengan begitu cepatnya. Perubahan

BAB I PENDAHULUAN. Dewasa ini dunia mengalami perubahan dengan begitu cepatnya. Perubahan BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang masalah Dewasa ini dunia mengalami perubahan dengan begitu cepatnya. Perubahan tersebut begitu terasa dan terus meningkat ke arah yang semakin maju. Untuk mengantisipasinya,

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Lamba dan Choudary (2013) menyebutkan bahwa komitmen adalah

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Lamba dan Choudary (2013) menyebutkan bahwa komitmen adalah BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Komitmen organisasional Lamba dan Choudary (2013) menyebutkan bahwa komitmen adalah semacam ikatan antara karyawan dan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. berjalansecara berkesinambungan, maka sangat dibutuhkan karyawan yang dapat

BAB I PENDAHULUAN. berjalansecara berkesinambungan, maka sangat dibutuhkan karyawan yang dapat BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu aspek yang sangat penting dalam berjalannya suatu perusahaan untuk mencapai visi, misi, strategi serta

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN 1. 1 Latar Belakang

BAB 1 PENDAHULUAN 1. 1 Latar Belakang BAB 1 PENDAHULUAN 1. 1 Latar Belakang Setiap organisasi dituntut untuk dapat mengoptimalkan sumber daya manusia dan bagaimana sumber daya manusia dikelola. Pengelolaan sumber daya manusia tidak lepas dari

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Kepuasan Kerja. seseorang. Menurut Wexley dan Yukl (2005: 129) kepuasan kerja adalah cara

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Kepuasan Kerja. seseorang. Menurut Wexley dan Yukl (2005: 129) kepuasan kerja adalah cara BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kepuasan Kerja 1. Definisi Kepuasan Kerja Menurut Kinicki dan Kreitner (2014 : 169) kepuasan kerja adalah sebuah tanggapan afektif atau emosional terhadap berbagai segi pekerjaan

Lebih terperinci

BAB IV METODOLOGI PENELITIAN

BAB IV METODOLOGI PENELITIAN BAB IV METODOLOGI PENELITIAN 4.1. Jenis Penelitian Penelitian ini menggunakan metode deskriptif kuantitatif yang sifatnya ekplanatif (penjelasan), yaitu menyoroti pengaruh antara variabel-variabel penelitian

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. besar bagi kelangsungan hidup organisasi. Persaingan juga telah menyebabkan

BAB I PENDAHULUAN. besar bagi kelangsungan hidup organisasi. Persaingan juga telah menyebabkan BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Persaingan yang terjadi akhir-akhir ini telah memberikan dampak yang besar bagi kelangsungan hidup organisasi. Persaingan juga telah menyebabkan terjadinya

Lebih terperinci

PERILAKU ORGANISASI. Sikap dan Kepuasan Kerja. Modul ke: Fakultas EKONOMI DAN BISNIS. Program Studi MANAJEMEN S1.

PERILAKU ORGANISASI. Sikap dan Kepuasan Kerja. Modul ke: Fakultas EKONOMI DAN BISNIS. Program Studi MANAJEMEN S1. Modul ke: PERILAKU ORGANISASI Sikap dan Kepuasan Kerja Fakultas EKONOMI DAN BISNIS Program Studi MANAJEMEN S1 www.mercubuana.ac.id Tujuan Pembelajaran: 1. Membedakan tiga komponen sikap. 2. Menelaah peran

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Dalam pencapaian tujuan tersebut, perusahaan membutuhkan tenaga-tenaga

BAB I PENDAHULUAN. Dalam pencapaian tujuan tersebut, perusahaan membutuhkan tenaga-tenaga 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Setiap perusahaan memiliki tujuan atau target tertentu yang hendak dicapai. Dalam pencapaian tujuan tersebut, perusahaan membutuhkan tenaga-tenaga profesional

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. SDM merupakan aset penting dalam suatu organisasi, karena merupakan sumber

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. SDM merupakan aset penting dalam suatu organisasi, karena merupakan sumber BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan faktor penting dalam pencapaian keberhasilan organisasi. Tantangan yang dihadapi organisasi pada masa sekarang dan dimasa

Lebih terperinci