BAB I PENDAHULUAN. Persaingan usaha saat ini telah mencakup dunia global yang menimbulkan iklim
|
|
- Hadi Susanto
- 6 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Persaingan usaha saat ini telah mencakup dunia global yang menimbulkan iklim kompetisi yang tinggi di segala bidang, yang mana menuntut perusahaan untuk bekerja dengan lebih efisien, efektif dan produktif. Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor kunci dalam reformasi ekonomi, yakni bagaimana menciptakan SDM yang berkualitas dan memiliki keterampilan serta berdaya saing tinggi dalam persaingan global yang selama ini tidak menjadi prioritas. Kondisi ini melahirkan persaingan yang semakin tinggi dalam dunia bisnis, menyebabkan dunia usaha menjadi sangat kompetitif, iklim bisnis yang selalu berubah dan tidak pasti. Hal tersebut menuntut upaya dan strategi perusahaan yang tepat agar kelangsungan hidup perusahaan tetap terjamin. Perusahaan harus melakukan efisiensi dengan berbagai cara antara lain: mengurangi jumlah tenaga kerja, menghemat biaya operasional, menutup cabang lain yang tidak produktif dan kebijakan-kebijakan lain yang sesuai dengan keadaan keuangan dari masing-masing perusahaan. Pada saat ini salah satu strategi yang mulai banyak diterapkan oleh perusahaan dalam rangka menciptakan efisiensi yaitu penggunaan tenaga kerja outsourcing, dimana dengan sistem ini perusahaan dapat menghemat pengeluaran dalam membiayai sumber daya manusia (SDM) yang bekerja di perusahaan yang bersangkutan. Outsourcing adalah pemindahan atau pendelegasian beberapa proses bisnis kepada suatu badan penyedia jasa, dimana badan penyedia jasa tersebut melakukan proses administrasi dan manajemen 1
2 berdasarkan definisi serta kriteria yang telah disepakati oleh para pihak (Chandra K., 2007). Outsourcing diatur dalam UU 13/2003 dan Kepmenakertrans 220/MEN/X/2004 tentang syarat-syarat penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain. Beberapa ketentuan pokok dalam outsourcing adalah penyelenggara outsourcing harus berbadan hukum, hak-hak normatif harus diberikan kepada karyawan outsourcing. Outsourcing harus dipandang secara jangka panjang, mulai dari pengembangan karir karyawan, efisiensi dalam bidang tenaga kerja, organisasi, benefit, dan lainnya. Berdasarkan pasal 66 UU No. 13 Tahun 2003, outsourcing diperbolehkan hanya untuk kegiatan penunjang dan kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi. Namun, interpretasi yang diberikan Undang-Undang saat ini masih sangat terbatas dibandingkan dengan kebutuhan dunia usaha saat ini dimana penggunaan outsourcing semakin meluas ke berbagai lini kegiatan perusahaan. Keberadaan outsourcing adalah suatu kenyataan yang sulit untuk dihilangkan karena tidak semua perusahaan sudah benar-benar siap untuk memiliki karyawan tetap dengan segala konsekuensinya. Adanya suatu kenyataan bahwa beberapa jenis bisnis tertentu mengandung ketidakpastian yang tinggi sehingga merupakan resiko besar kalau perusahaan langsung mengangkat karyawan tetap. Namun, resiko yang mungkin timbul dari outsourcing antara lain produktivitas justru menurun jika perusahaan outsourcing yang dipilih tidak kompeten, jika proses seleksi, training dan penempatan tidak dilakukan secara cermat oleh perusahaan outsourcing. Sebagai akibatnya, kinerja perusahaan akan menurun sebab keberhasilan suatu perusahaan dipengaruhi oleh kinerja karyawannya termasuk juga kinerja karyawan outsourcing di dalam perusahaan tersebut. Setiap perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan dengan harapan 2
3 apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Semakin disadari bahwa di dalam suatu perusahaan, kinerja dari sumber daya manusia merupakan unsur yang sangat penting untuk mencapai hasil yang diharapkan. Kinerja adalah hasil kegiatan yang telah dilakukan oleh karyawan atau suatu unit organisasi (Rivai, 2004:309). Kinerja yang baik merupakan tujuan organisasi yang ingin dicapai. Untuk mencapai kinerja yang baik diperlukan suatu motivasi yang timbul dari dalam dan dari luar seseorang. Motivasi dari dalam berasal dari kebutuhan akan uang, kekuasaan, penghargaan, pengakuan. Sedangkan motivasi dari luar berasal dari keluarga, atasan di tempat kerja, dan teman kerja. Umumnya bila motivasi menurun, karyawan cenderung malas untuk datang setiap hari atau berada di kantor dalam waktu yang penuh. Apalagi kompensasi atau upah yang diterima tidak dipotong waktu mereka tidak masuk kerja. Setiap ada kesempatan untuk tidak masuk kerja akan selalu mereka pergunakan, sehingga diperlukan penilaian terhadap kinerjanya. Kinerja juga dapat ditafsirkan sebagai arti penting suatu pekerjaan, tingkat ketrampilan yang diperlukan, kemajuan dan tingkat penyelesaian dari suatu pekerjaan (Pengabean, 2002:23). Sedarmayanti(2010:259) mengungkapkan, bahwa kinerja terjemahan dari performance, yang berarti hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan). Berdasarkan pengertian kinerja yang dikemukakan oleh beberapa pakar tersebut dapat dikatakan bahwa kinerja erat kaitannya dengan hasil pekerjaan seorang karyawan yang menyangkut kualitas, kuantitas maupun ketepatan waktu dalam suatu organisasi atau perusahaan. 3
4 Adapun faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan yang dikemukakan oleh beberapa pakar antara lain sebagai berikut. Menurut Soeprihanto(2001:2), secara keseluruhan kinerja dipengaruhi oleh berbagai faktor meliputi kemampuan kerja, kerajinan, disiplin, hubungan kerja, kepemimpinan atau hal-hal yang khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan karyawan. Sedangkan menurut Wirawan(2007:35) menyatakan, bahwa budaya organisasi mempengaruhi sikap dan perilaku anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja anggota dan organisasi. Menurut Martoyo(2000:115), faktor yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah motivasi, kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, gaya kepemimpinan, aspek-aspek ekonomi, aspek-aspek teknis, dan perilaku lainnya. Tohardi (2002:78) menyatakan, disiplin merupakan suatu proses yang negatif, yaitu suatu yang memaksa tingkah laku karyawannya yang bermasalah. Proses disiplin ini dapat digunakan sebagai sebuah kesempatan untuk membalik sebuah situasi yang bermasalah menjadi suatu yang menguntungkan semua pihak dan untuk mengubah perilaku serta bukan untuk menghukum karyawan yang bermasalah. Disiplin kerja karyawan dapat dilihat dari kehadiran karyawan setiap hari, ketepatan jam kerja, mengenakan pakaian kerja dan tanda pengenal, serta ketaatan karyawan terhadap peraturan. Begitu pula dengan masalah budaya organisasi merupakan hal yang esensial bagi suatu organisasi atau perusahaan, karena akan selalu berhubungan dengan kehidupan yang ada dalam perusahaan. Wirawan (2007:10) menyatakan, bahwa budaya organisasi didefinisikan sebagai norma, nilai-nilai, asumsi, kepercayaan, filsafat, kebiasaan 4
5 organisasi dan sebagainya (isi budaya organisasi) yang dikembangkan dalam waktu yang lama oleh pendiri, pemimpin dan anggota organisasi yang disosialisasikan dan diajarkan kepada anggota baru serta diterapkan dalam aktivitas organisasi sehingga mempengaruhi pola pikir, sikap dan perilaku anggota organisasi dalam memproduksi produk, melayani para konsumen dan mencapai tujuan organisasi. Selain disiplin kerja dan budaya organisasi, perusahaan juga harus memperhatikan kepuasan kerja karyawannya. Robbins(2007:167) menyebutkan, bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dengan banyaknya ganjaran yang diyakini seharusnya diterima. Seorang karyawan akan merasa nyaman dan tinggi loyalitasnya pada perusahaan apabila memperoleh kepuasan kerja sesuai dengan apa yang diinginkan. Selain itu, faktor lain yang harus diperhatikan adalah motivasi bekerja para karyawannya. Menurut Sedarmayanti(2010:233), motivasi merupakan kesediaan mengeluarkan tingkat upaya tinggi ke arah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi kebutuhan individual, dengan adanya motivasi yang tepat para karyawan akan terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya karena meyakini bahwa dengan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, kepentingan kepentingan pribadi para anggota organisasi tersebut akan tercakup pula. Faktor lainnya yang dapat mempengaruhi kinerja yaitu kemampuan kerja. Menurut Robbins (dalam Ardana,dkk, 2009:11), kemampuan kerja adalah suatu kepastian yang dimiliki seorang individu untuk mengerjakan berbagai tugas suatu pekerjaan. Kinerja pegawai dapat ditingkatkan apabila terdapat kesesuaian antara kemampuan 5
6 dengan jabatannya. Demikian sebaliknya, apabila terdapat kesenjangan antara keduanya maka kinerja akan rendah dan cenderung pegawai tersebut akan gagal. Selain kemampuan kerja, kerajinan juga dapat dikatakan mempengaruhi kinerja karena karyawan yang rajin dan tepat waktu menyelesaikan tugas maka dapat dikatakan memiliki kinerja yang baik, begitu pula sebaliknya. Sama halnya dengan hubungan kerja yang dapat dikatakan mempengaruhi kinerja. Ardana,dkk(2009:56) mengatakan, bahwa agar hubungan kerja dapat selalu harmonis maka diperlukan komunikasi yang baik antara atasan dengan bawahan serta bawahan dengan bawahan atau sesama rekan kerja, dengan penyampaian komunikasi yang baik maka penyampaian informasi akan berjalan lancar dan sangat berpengaruh terhadap kinerja. Lebih jauh Ardana,dkk(2009:89) menyatakan, bahwa kepemimpinan merupakan intisari dari manajemen organisasi, sumber daya pokok, dan titik sentral dari setiap aktivitas yang terjadi dalam suatu organisasi. Maka kepemimpinan yang baik dari seorang atasan kepada bawahannya juga mempengaruhi kinerja karyawan. Seorang pemimpin bukan hanya sebagai pengambil keputusan melainkan juga dapat memotivasi bawahan agar dapat bekerja dengan baik. Hal lain yang dapat mempengaruhi kinerja yaitu tingkat stres. Menurut Ardana,dkk(2009:11), stres yaitu respons seseorang baik yang berupa emosi fisik, konseptual terhadap situasi yang meminta tuntutan tertentu pada individu. Stres dapat berdampak pada kinerja karyawan misalnya sering terlambat bahkan absen dan prestasi kerja yang menurun. 6
7 Selanjutnya faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah kondisi fisik pekerjaan. Menurut Nitisemito(2000:109), lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Rasa aman, bersih, dan tenang akan dapat menimbulkan kegairan kerja, demikian juga sebaliknya bila kondisi lingkungan kerja kurang memungkinkan dalam melaksanakan aktivitas organisasi seperti halnya bising, lembab, serta kurang aman akan mengakibatkan kejenuhan kerja bagi orang-orang yang melaksanakan aktivitas di dalamnya sehingga hal ini dapat menurunkan kinerja karyawan. Sistem kompensasi merupakan hal yang dapat juga mempengaruhi kinerja karyawan. Menurut Nawawi(2001:87) mengartikan, kompensasi bagi organisasi berarti penghargaan/ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, mulai dari kegiatan yang disebut bekerja. Hal lain yang dapat mempengaruhi kinerja yaitu gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan adalah suatu cara pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya. Supardi dan Anwar(2006:76), menyebutkan ada tiga tipe gaya kepemimpinan yang berbeda yaitu otokratis, demokratis dan laissez-faire. Tipe otokratis semua penentuan kebijakan dilakukan oleh pemimpin sedangkan demokratis semua kebijaksanaan terjadi pada kelompok diskusi dan keputusan dengan dorongan dan bantuan dari pemimpin sementara laissez-faire, pemimpin memberikan kepemimpinannya bila diminta. Dari hasil studi empirik oleh Tjahjono(2006), mengatakan bahwa adanya pengaruh variabel motivasi kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai di lingkungan Dinas Bina Marga Propinsi Jawa Tengah. Begitu pula hasil studi empirik dari 7
8 Sri Mutmainah(2008), mengatakan bahwa adanya pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Panen Lestari Internusa Medan. Selanjutnya Samad(2011), mengatakan bahwa adanya pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan di Perusahaan Manufaktur Malaysia. PT. PLN (Persero) Distribusi Bali merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa kelistrikan yang memberikan pelayanan dan produk yang bermutu sesuai dengan kebutuhan dan kepuasan pelanggan. PT. PLN (Persero) Distribusi Bali terletak di Jl. Letda Tantular No. 1 Denpasar-Bali. Sebagai salah satu Badan Usaha Milik Negara yang bergerak di bidang jasa kelistrikan perusahaan dituntut untuk menjaga kualitas dan pelayanan yang optimal kepada seluruh masyarakat. Oleh karena itu perusahaan harus menyiapkan SDM yang dimiliki dengan sebaik-baiknya. PT. PLN (Persero) Distribusi Bali mempekerjakan 208 orang karyawan dengan status 96 karyawan tetap dan 112 karyawan outsourcing dengan masa kontrak awal selama 1 tahun. Karyawan outsoucing yang bekerja di PT. PLN (Persero) Distribusi Bali berasal dari PT. Karya Dewata Abadi (KDA) sejumlah 87 orang dan 25 orang dari PT. Bumi Sentosa dalam bagian/jenis pekerjaan yang sama. Penelitian ini menggunakan PT. Karya Dewata Abadi (KDA) sebagai agen penyalur tenaga kerja outsourcing yang akan diteliti karena jumlah pegawai outsourcing yang bekerja di PT. PLN (Persero) Distribusi Bali pada tahun 2008 berjumlah lebih banyak dari jumlah pegawai outsourcing PT. Bumi Sentosa yaitu 87 orang. PT. Karya Dewata Abadi (KDA) merupakan perusahaan jasa yang berdiri di bawah naungan PLN yang menyalurkan tenaga kerja outsourcing ke cabang-cabang seluruh PLN di daerah Bali yang terletak di Jl. Letda Tantular No. 1 Denpasar tepat di 8
9 belakang PT. PLN (Persero) Distribusi Bali. PT. Karya Dewata Abadi (KDA) memiliki 360 karyawan outsourcing yang disebarkan keseluruh PLN yang ada di Bali salah satunya pada PT. PLN (Persero) Distribusi Bali sebanyak 87 orang. Berikut ini disajikan jumlah dan jabatan karyawan PT. Karya Dewata Abadi (KDA) Denpasar tahun Tabel 1.1. Jumlah dan Jabatan Karyawan Outsourcing PT. PLN (Persero) Distribusi Bali Tahun 2010 Bagian/Jenis Pekerjaan Jumlah Jenis Kelamin Umur Tingkat Pendidikan NO (orang) L P (Tamatan terakhir) S1 Ekonomi D1 Informatika 1 Administrasi SMK IT 2 Satpam SMA/SMK 3 Supir Teknik Jumlah Sumber : PT. KDA Denpasar, 2010 D3 Mesin SMA/SMK S1 Elektro/Mesin STM/SMK Elektro Berdasarkan tabel 1.1 dapat diketahui bahwa jumlah karyawan outsourcing adalah berjumlah 87 orang dimana dalam tiap-tiap jenis pekerjaan memiliki jenis kelamin, umur, dan tingkat pendidikan yang berbeda. Bidang administrasi terdapat 32 karyawan outsourcing yang terbagi atas 12 orang karyawan outsourcing berjenis kelamin laki-laki dan 20 orang karyawan outsoucrcing berjenis kelamin perempuan dengan umur dari 25 tahun hingga 32 tahun yang memiliki tingkat pendidikan minimal SMK Ilmu Teknologi Komputer hingga S1 Ekonomi. Begitupula dengan bidang satpam yang memiliki 33 karyawan outsourcing yang keseluruhannya berjenis kelamin laki-laki dengan umur dari 28 tahun hingga 48 tahun yang memiliki tingkat pendidikan minimal SMA. Sedangkan 9
10 bidang supir memiliki 19 karyawan outsourcing yang keseluruhannya juga berjenis kelamin laki-laki dengan umur dari 24 tahun hingga 45 tahun yang memiliki tingkat pendidikan minimal SMA/SMK hingga D3 Mesin. Bidang teknik yang memiliki 3 karyawan outsourcing yang keseluruhannya juga berjenis kelamin laki-laki dengan umur dari 18 tahun hingga 24 tahun yang memiliki tingkat pendidikan minimal STM/SMK Elektro hingga S1 Elektro/Mesin. Para karyawan outsourcing berusaha bekerja dengan sebaik-baiknya namun di dalam kinerjanya tersebut masih saja ditemui beberapa keluhan-keluhan dari masyarakat. Adapun keluhan-keluhan masyarakat terhadap kinerja PLN yaitu sering terjadinya pemadaman listrik tanpa ada pemberitahuan sebelumnya serta adanya pengecekan secara tiba-tiba kerumah warga yang menjadi keluhan masyarakat jika yang bersangkutan tidak ada dirumah. Hal ini dapat dikatakan sebagai indikasi menurunnya kinerja karyawan outsourcing di PT. PLN (Persero) Distribusi Bali. Adapun faktor-faktor yang dianggap mempengaruhi kinerja karyawan outsourcing di PT. PLN (Persero) Distribusi Bali adalah disiplin kerja, budaya organisasi, kepuasan kerja dan motivasi. Berdasarkan observasi dan wawancara dengan Kepala Bidang Tenaga Kerja dari PT. Karya Dewata Abadi (KDA) dapat diketahui masalah-masalah mengenai disiplin kerja yang terdapat pada karyawan outsourcing PT. Karya Dewata Abadi (KDA) yang bekerja d PT. PLN (Persero) Distribusi Bali Area Pelayanan Denpasar tahun
11 Tabel 1.2. Data Keluhan PT. PLN (Persero) Distribusi Bali terhadap Karyawan Outsourcing pada Tahun 2010 Bulan Bagian/Jenis Pekerjaan Satpam Administrasi Supir Teknik Januari Febuari Maret April Mei Juni Juli Agustus September Oktober November Desember Jumlah keluhan Sumber:PT. PLN (Persero) Distribusi Bali, 2010 Berdasarkan Tabel 1.2 dapat diketahui bahwa terdapat macam-macam keluhan dari PT. PLN (Persero) Distribusi Bali atas kinerja pegawai outsourcing dari PT. Karya Dewata Abadi (KDA). Keluhan dari user kepada satpam misalnya kurang ramah serta kurang tanggapnya atas pekerjaan, sering absen tanpa pemberitahuan/keterangan, dan mengambil cuti tanpa surat. Sedangkan untuk supir terdapat keluhan dari user berupa keterlambatan hadir, istirahat sebelum waktunya dan pulang mendahului jam kerja. Selanjutnya untuk administrasi terdapat beberapa macam keluhan seperti sering memperlambat penyelesaian tugas-tugas, kurang ramah serta sering menggunakan fasilitas kantor diluar fungsi pekerjaan, misalnya sering menggunakan telepon kantor dan internet untuk kepentingan pribadi. Sementara untuk teknik terdapat keluhan dari user 11
12 yaitu sering masuk kerja tidak tepat waktu, sering absen pada hari kerja dan lambatnya pelayanan yang diberikan. Maka dapat dikatakan masalah-masalah disiplin kerja yang terdapat di PT. PLN (Persero) Distribusi Bali adalah sebagai berikut. Pertama, tingkat kehadiran yang kurang sesuai dengan keadaan. Tingkat kehadiran merupakan salah satu indikator umum yang dapat mencerminkan tingkat disiplin karyawan outsourcing yang dapat mempengaruhi kinerja dalam suatu organisasi. Karyawan outsourcing seharusnya bekerja sesuai dengan jam kerja yang disesuaikan, namun belum sepenuhnya menjalankan peraturan tersebut mereka sering meninggalkan pekerjaannya tanpa meminta izin kepada pimpinan. Hal ini diduga karena atasan yang jarang ke kantor sehingga menyebabkan pengawasan operasional organisasi tidak berjalan secara optimal. Kedua, sering masuk kerja tidak tepat waktu. Kebanyakan karyawan outsourcing yang sudah berkeluarga cenderung datang terlambat dari waktu masuk kerja seharusnya. Ketiga, sering mengabsen hanya lewat sidik jari melalui alat listrik otomatis saja lalu pergi meninggalkan pekerjaannya pada jam kerja. Beberapa karyawan outsourcing melakukan tugasnya dengan tidak baik dimana waktu jam kerja mereka sering meninggalkan pekerjaannya dengan cara mengabsen lewat sidik jari melalui alat listrik otomatis saja. Keempat, sering absen pada hari kerja. Beberapa karyawan outsourcing sering tidak masuk kerja sehingga pekerjaan yang semestinya dapat diselesaikan pada hari itu tidak dapat diselesaikan tepat waktu. 12
13 Kelima, terdapat pelanggaran-pelanggaran lainnya seperti kedisiplinan dalam mengenakan pakaian kerja dan tanda pengenal serta kedisiplinan dalam penggunaan material kantor. Faktor berikutnya yang dianggap mempengaruhi kinerja karyawan outsourcing yaitu mengenai budaya organisasi. PT. Karya Dewata Abadi (KDA) tumbuh dan berkembang didasari dengan budaya organisasi yang dijadikan sebagai tradisi/kebiasaan yang dianut bersama oleh semua anggota organisasi, seperti adanya Penilaian Tenaga Kerja ini berupa selembar kertas kuesioner yang diberikan oleh PT Karya Dewata Abadi (KDA) kepada pihak pengguna tenaga kerja outsourcing disini yaitu PT. PLN (Persero) Distribusi Bali. Hal ini diupayakan untuk meningkatkan mutu tenaga kerja yang disediakan PT. Karya Dewata Abadi (KDA) di masa yang akan datang. PT. Karya Dewata Abadi (KDA) juga memiliki buku pedoman atau buku Peraturan Disiplin Karyawan, dimana buku ini berisi tentang ketentuan-ketentuan yang harus dilakukan dan dihindari oleh karyawan outsourcing tersebut dengan tujuan untuk dapat meningkatkan produktivitas kerja yang optimal. Selanjutnya sebagaimana mestinya karyawan kontrak, PT. Karya Dewata Abadi (KDA) memiliki kesepakatan berupa kontrak kerja sesuai kesepakatan bersama antara PT. Karya Dewata Abadi (KDA) dengan pihak yang menggunakan tenaga kerja outsourcing disini yaitu PT. PLN (Persero) Distribusi Bali. Budaya organisasi lainnya yang digunakan oleh PT. Karya Dewata Abadi (KDA) yaitu adanya rapat mingguan yang dilakukan oleh karyawan outsourcing dalam jenis bidang pekerjaan yang berbeda dan dilaksanakan setiap hari Senin. Adanya kegiatan olah raga bersama di Lapangan Niti Mandala Renon pada awal bulan dan biasanya 13
14 dilakukan pada hari Jumat serta adanya kegiatan sosial berupa donor darah yang dilakukan setiap 3 bulan sekali. Selain disiplin kerja dan budaya organisasi, perusahaan penyedia pegawai outsourcing yaitu PT. Karya Dewata Abadi (KDA) juga harus memperhatikan kepuasan kerja karyawannya. Agar kepuasan kerja karyawan selalu konsisten maka setidaktidaknya perusahaan selalu memperhatikan lingkungan dimana karyawan melaksanakan tugasnya yang berhubungan dengan pimpinan, rekan kerja, suasana kerja dan hal-hal lain yang dapat mempengaruhi kemampuan seseorang dalam menjalankan pekerjaannya. Adapun kebijakan-kebijakan yang terdapat pada PT. Karya Dewata Abadi (KDA) yaitu adanya jaminan sosial kesehatan yang diberikan PT. Karya Dewata Abadi (KDA) kepada karyawan outsourcing serta dapat dipromosikan menjadi pegawai tetap merupakan suatu hal yang dapat meningkatkan kepuasaan kerja karyawan. Selain itu, faktor lain yang harus diperhatikan adalah motivasi kerja para karyawan. Pimpinan belum memberikan dorongan kepada karyawan outsourcing agar dapat bekerja dengan baik. Pimpinan diharapkan berbuat sesuatu yang dapat mempengaruhi orang-orang yang dipimpinnya agar dapat termotivasi sehingga para karyawan outsourcing dapat melakukan atau menyelesaikan tugasnya dengan perasaan gembira, tidak tertekan dan pegawai selalu mendapatkan suasana yang nyaman dan bergairah. Kesempatan untuk mengembangkan karier, pemenuhan kompensasi yang layak dan pemberian jaminan sosial yang diberikan perusahaan akan dapat memberikan motivasi kepada karyawan outsourcing untuk memperbaiki kinerja mereka. 14
15 Penelitian ini dilakukan karena belum pernah dilakukan penelitian yang sama sebelumnya. Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan tersebut, maka yang menjadi pokok permasalahan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut. 1. Apakah faktor-faktor disiplin kerja, budaya organisasi, kepuasan kerja, dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan outsourcing PT. PLN (Persero) Distribusi Bali? 2. Manakah diantara faktor-faktor tersebut yang berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan outsourcing PT. PLN (Persero) Distribusi Bali? 1.2 Tujuan dan kegunaan penelitian Tujuan penelitian Berdasarkan rumusan masalah penelitian yang telah diuraikan, maka dapat disampaikan tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut. 1. Untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh faktor-faktor disiplin kerja, budaya organisasi, kepuasan kerja, dan motivasi terhadap kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi Bali. 2. Untuk mengetahui faktor yang berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi Bali. 15
16 1.2.2 Kegunaan Penelitian Berdasarkan tujuan penelitian, maka penelitian ini diharapkan akan dapat memberikan manfaat atau kegunaan antara lain sebagai berikut. 1) Kegunaan teoritis Kegunaan teoritis, dari penelitian ini diharapkan dapat memperkaya bukti empiris dalam bidang Manajemen Sumber Daya Manusia, khususnya dalam aspek kinerja karyawan yang dikaitkan dengan disiplin kerja, budaya organisasi, kepuasan kerja dan motivasi. 2) Kegunaan praktis, dari penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi bagi PT. PLN (Persero) Distribusi Bali dalam mengidentifikasi variabel-variabel yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan outsourcing di perusahaan tersebut. 16
17 1.3 Sistematika penulisan Bab I Pendahuluan Bab ini menguraikan latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, kegunaan penelitian, serta sistematika penulisan. Bab II Kajian pustaka Bab ini menguraikan teori-teori atau konsep-konsep yang relevan sebagai acuan dan landasan dalam memecahkan permasalahan yang ada serta pembahasan hasil penelitian sebelumnya. Bab III Metode penelitian Bab ini menguraikan tentang lokasi dan obyek penelitian, identifikasi variabel, definisi operasional variabel, jenis dan sumber data, metode pengumpulan data, serta teknik analisis data. Bab IV Pembahasan hasil penelitian Bab ini menguraikan tentang gambaran umum perusahaan yang diteliti, deskripsi hasil penelitian, serta pembahasan hasil penelitian. Bab V Simpulan dan saran Bab ini menguraikan tentang simpulan dari permasalahan yang dibahas serta saransaran yang dipandang perlu atas simpulan yang dicapai. 17
BAB I PENDAHULUAN. diarahkan agar tercapainya tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan hal yang penting dalam pencapaian tujuan.umumnya pimpinan perusahaan mengharapkan kinerja yang baik dari masing-masing
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. kemakmuran, dan modernisasi ekonomi. Globalisasi terkait erat dengan investasi
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Globalisasi disamakan artinya dengan kemajuan, pengajaran, kemakmuran, dan modernisasi ekonomi. Globalisasi terkait erat dengan investasi dan alih teknologi.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mempunyai peranan yang sangat besar dalam kegiatan organisasi. Menurut
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi keberhasilan suatu instansi. Era globalisasi seperti sekarang ini, kemampuan untuk menciptakan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. PT. INTI (Persero) Bandung merupakan salah satu Badan Usaha Milik
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah PT. INTI (Persero) Bandung merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak di bidang jasa telekomunikasi. PT. INTI (Persero) Bandung selalu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. diperlukan adanya suatu koordinasi yang baik antara fungsi-fungsi yang ada di dalam
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Setiap organisasi baik itu swasta maupun pemerintah akan berupaya dan berorientasi pada tujuan jangka panjang yaitu berkembangnya organisasi yang diindikasikan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. di pengaruhi oleh kualitas sumber daya manusia dalam menjalankan fungsi-fungsi
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai visi, misi dan tujuan sangat di pengaruhi oleh kualitas sumber daya manusia dalam menjalankan fungsi-fungsi organisasi.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dalam proses pengembangan organisasi tersebut antara lain, finansial,
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sebuah organisasi memiliki berbagai sumber daya yang diperlukan dalam proses pengembangan organisasi tersebut antara lain, finansial, fisik, manusia, teknologi
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
6 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Telah kita ketahui bersama bahwa manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam kegiatan suatu organisasi, karena manusia sebagai perencana,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dinamis, sangat memerlukan adanya sistem manajemen yang efektif dan efisien
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Lingkungan bisnis dewasa ini yang tumbuh dan berkembang dengan sangat dinamis, sangat memerlukan adanya sistem manajemen yang efektif dan efisien artinya dapat dengan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. aktivitas dalam perusahaan untuk mencapai tujuan bukan hanya tergantung pada
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Perusahaan merupakan suatu kesatuan yang kompleks yang berusaha mengalokasikan sumber daya secara penuh demi tercapainya tujuan perusahaan. Salah satu hal yang harus
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Pada era globalisasi yang terjadi saat ini, dimana dunia tidak lagi dibatasi
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pada era globalisasi yang terjadi saat ini, dimana dunia tidak lagi dibatasi oleh ruang dan waktu, maka realitas kehidupan bukan saja dipandang sebagai ancaman
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mengembangkan diri dan memiliki kualitas ilmu yang tinggi untuk menghadapi
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia semakin hari semakin dituntut untuk mengembangkan diri dan memiliki kualitas ilmu yang tinggi untuk menghadapi jaman yang terus berkembang.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pimpinan perusahaan untuk menjaga eksistensi dan kelangsungan perusahaannya.
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Persaingan di era globalisasi semakin hari dirasakan semakin ketat, manajemen sumber daya manusia sangat penting dan harus diperhatikan oleh pimpinan perusahaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Daya Manusia yang baik merupakan kunci sukses tercapainya tujuan instansi.
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber Daya Manusia pada hakekatnya merupakan salah satu modal dan memegang peranan penting dalam keberhasilan instansi. Pengelolaan Sumber Daya Manusia yang baik merupakan
Lebih terperinciABSTRAK. Kata kunci : gaya kepemimpinan, lingkungan kerja fisik, disiplin kerja
Judul : Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Provinsi Bali Nama : Sita Auliya Permata NIM : 1315251149 ABSTRAK Tujuan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. canggihnya sumber-sumber daya non-manusia yang dimiliki oleh suatu
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam dunia perkantoran, yang menjadi aset terpenting dari setiap perusahaan adalah sumber daya manusia (SDM). Bagaimanapun lengkap dan canggihnya sumber-sumber daya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pemerintahan, tanpa aspek manusia sulit kiranya instansi untuk mengembangkan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Manusia merupakan sumber daya terpenting dalam suatu instansi pemerintahan, tanpa aspek manusia sulit kiranya instansi untuk mengembangkan misi dan tujuan
Lebih terperinci2016 PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Perusahaan merupakan suatu organisasi yang mempunyai tujuan untuk mendapatkan laba/keuntungan. Aktivitas yang dijalankan oleh perusahaan dan perkembangan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dalamnya. Pada dasarnya kinerja merupakan sesuatu hal yang bersifat
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Terjalinnya kerja sama yang harmonis antar sumber daya manusia di dalam suatu instansi atau organisasi, dapat mempengaruhi kinerja instansi. Kinerja instansi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Peran sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas pada perkembangan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Peran sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas pada perkembangan organisasi saat ini sangat diperlukan untuk mendukung kesuksesan perusahaan. Sebuah perusahaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. organisasi. Banyak organisasi menyadari bahwa unsur manusia dalam suatu
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia kini makin berperan besar bagi kesuksesan suatu organisasi. Banyak organisasi menyadari bahwa unsur manusia dalam suatu organisasi dapat
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. PN Taspen memperoleh kantor sendiri di Jl. Merdeka no 64 Bandung.
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pembentukan program Tabungan Hari Tua pegawai negeri ditetapkan dalam peraturan pemerintah No.9 tahun 1963 tentang pembelanjaan pegawai negeri dan peraturan pemerintah
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Negara) pasti memiliki tujuan. Pada umumnya perusahaan mempunyai dua tujuan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan swasta maupun perusahaan BUMN (Badan Usaha Milik Negara) pasti memiliki tujuan. Pada umumnya perusahaan mempunyai dua tujuan yaitu tujuan jangka
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. penggunaan tenaga kerja outsourcing, dimana dengan sistem ini perusahaan. yang bekerja di perusahaan yang bersangkutan.
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Kebutuhan dan kepuasan manusia selalu meningkat dan beragam pada dewasa ini. Kondisi ini melahirkan persaingan yang semakin tinggi dalam dunia bisnis, menyebabkan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. turnover intention serta karyawan terlibat perilaku kerja kontraproduktif.
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan aset terpenting dalam perusahaan yang menjadi salah satu penentu berkembangnya suatu perusahaan. Masalah-masalah yang menyangkut sumber
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. konsumen merasa tidak puas dapat melakukan keluhan yang dapat merusak citra
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Karyawan sebagai sumber daya utama perusahaan dituntut untuk memberikan pelayanan terbaik kepada konsumen dan memberikan kinerja yang optimal sehingga konsumen
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. kompetitif yang dapat menunjukan kelebihan atau keunggulan yang ada pada
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Perkembangan zaman yang menunjukan kemajuan dalam berbagai aspek kehidupan menuntut setiap individu untuk dapat mempunyai kemampuan dan kecakapan dalam mengimbangi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia yang tangguh diperlukan untuk menghadapi
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia yang tangguh diperlukan untuk menghadapi persaingan yang ketat di segala bidang dalam organisasi atau perusahaan. Sumber daya manusia memiliki peranan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Persaingan dalam dunia global semakin kompleks, sehingga pemanfaatan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Persaingan dalam dunia global semakin kompleks, sehingga pemanfaatan sumber daya yang ada, seperti sumber daya alam maupun sumber daya manusia perlu diperhatikan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mengetahui apakah peran manajer atau pimpinan secara keseluruhan dapat
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Kedisiplinan merupakan suatu hal yang menjadi tolak ukur untuk mengetahui apakah peran manajer atau pimpinan secara keseluruhan dapat dilaksanakan dengan baik
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. menuntut perusahaan mampu bertahan dan berkompetisi dengan perusahaan lain,
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Perkembangan dunia usaha saat ini semakin bertambah pesat, sehingga perusahaan di dalam mengelola usaha diharapkan mampu menggunakan sumber daya manusia dengan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Permasalahan sumber daya manusia dapat dianalisa dari dua aspek, yakni dari aspek kuantitas dan kualitas. Kuantitas menyangkut jumlah sumber daya manusia
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. manusia merupakan faktor sentral serta memiliki peranan yang sangat penting
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Pada berbagai bidang khususnya kehidupan berorganisasi, sumber daya manusia merupakan faktor sentral serta memiliki peranan yang sangat penting untuk membantu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. PT. Jasa Marga (Persero) Tbk. cabang Purbaleunyi adalah Badan Usaha
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian PT. Jasa Marga (Persero) Tbk. cabang Purbaleunyi adalah Badan Usaha Milik Negara Indonesia yang bergerak dibidang penyelenggara jasa jalan tol. Perusahaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. menjadi semakin penting bagi kelangsungan sebagian besar perusahaan.
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Seiring dengan meningkatnya persaingan, kini peran konsumen menjadi semakin penting bagi kelangsungan sebagian besar perusahaan. Pelanggan atau konsumen sekarang dihadapkan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Setiap perusahaan senantiasa membutuhkan manajemen yang berkaitan
BAB I PENDAHULUAN I.1. Latar Belakang Setiap perusahaan senantiasa membutuhkan manajemen yang berkaitan dengan usaha-usaha untuk mencapai tujuan tertentu bagi perusahaan tersebut. Keberhasilan perusahaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. yang dimilki agar dapat bertahan dalam menghadapi persaingan. Setiap perusahaan dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan di samping faktor lain seperti modal. Oleh karena itu, sumber
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. bisnis, maka selayaknya SDM tersebut dikelola sebaik mungkin. Kesuksesan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Di era saat ini, sumber daya manusia (SDM) sangat menentukan keberhasilan bisnis, maka selayaknya SDM tersebut dikelola sebaik mungkin. Kesuksesan perusahaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. strategis dan sangat vital, meskipun berbagai faktor lain yang dibutuhkan itu telah
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Keberadaan sumber daya manusia di dalam perusahaan menempati posisi strategis dan sangat vital, meskipun berbagai faktor lain yang dibutuhkan itu telah tersedia.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Peranan sumber daya manusia merupakan modal dasar dalam menentukan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Di dalam menghadapi persaingan yang cukup ketat pada era globalisasi dewasa ini sangat diperlukan adanya sumber daya manusia yang berkualitas. Peranan sumber
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. keefektifan dan keberhasilan pelaksanaan pembelajaran di sekolah. Kepuasaan kerja
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Kepuasan kerja guru berkaitan dengan peran penting dalam mewujudkan keefektifan dan keberhasilan pelaksanaan pembelajaran di sekolah. Kepuasaan kerja guru
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. oleh perusahaan dapat terwujud. Suatu perusahaan dapat maju ataupun hancur
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Manajemen sumber daya manusia pada dasarnya merupakan langkahlangkah perencanaan, penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. individu itu sendiri, baik pada organisasi maupun pada teknologinya. Hal. suatu dinamika itu sendiri (Almigo. 2004: 50).
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Pada berbagai bidang khususnya kehidupan berorganisasi, faktor manusia merupakan masalah utama disetiap kegiatan yang ada didalamnya. Hal ini dikarenakan adanya garis
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Manajemen sumber daya manusia hanya akan terselenggara dengan efisien
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Manajemen sumber daya manusia hanya akan terselenggara dengan efisien dan efektif apabila dalam seluruh proses manajemen tersebut terjadi interaksi positif
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pemerintahan, tanpa aspek manusia sulit kiranya instansi untuk mengembangkan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Manusia merupakan sumber daya terpenting dalam suatu instansi pemerintahan, tanpa aspek manusia sulit kiranya instansi untuk mengembangkan misi dan tujuan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mengetahui apakah peran pimpinan secara keseluruhan dapat dilaksanakan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Kedisiplinan merupakan suatu hal yang menjadi tolak ukur untuk mengetahui apakah peran pimpinan secara keseluruhan dapat dilaksanakan dengan baik atau tidak.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. manusia secara profesional, di harapkan pegawai bekerja secara produktif.
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Manajemen kepegawaian atau sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan atau instansi pemerintahan dalam mengelola, mengatur, dan memanfaatkan pegawai sehingga
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Hasibuan (2012:10) mengatakan bahwa, manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Karyawan merupakan makhluk sosial yang menjadi kekayaan utama bagi
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Karyawan merupakan makhluk sosial yang menjadi kekayaan utama bagi setiap perusahaan. Mereka menjadi perencana, pelaksana, dan pengendali yang selalu berperan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sehingga perusahaan di dalam menggelolah usaha diharapkan mampu
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perkembangan dunia usaha saat ini semakin bertambah pesat, sehingga perusahaan di dalam menggelolah usaha diharapkan mampu menggunakan sumber daya manusia dengan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. yang dianut oleh organisasi. Ketiadaan komitmen ini mengakibatkan pelaksanaan. mempertimbangkan pada aturan yang telah ditetapkan.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Komitmen pegawai merupakan kesungguhan dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tujuan dan prosedur kerja yang telah ditentukan serta budaya kerja yang dianut
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. Pada berbagai bidang khususnya kehidupan berorganisasi, faktor manusia
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pada berbagai bidang khususnya kehidupan berorganisasi, faktor manusia merupakan masalah utama di setiap kegiatan yang ada didalamnya. Organisasi merupakan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pola tingkah laku, serta kebutuhan yang berbeda-beda. Keberadaan manusia
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Setiap perusahaan memiliki sumber daya manusia yang mempunyai peran penting dalam perusahaan, karena sumber daya manusia merupakan elemen dasar yang menggerakkan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Dinas pendidikan pemuda dan olahraga memiliki kebijakan mutu yaitu
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dinas pendidikan pemuda dan olahraga memiliki kebijakan mutu yaitu pimpinan dan seluruh pegawai dinas pendidikan pemuda dan olahraga Kabupaten Deli Serdang berkomitmen
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Dewasa ini berbagai sektor kehidupan telah mengalami perubahan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Dewasa ini berbagai sektor kehidupan telah mengalami perubahan secara signifikan pada institusi ekonomi modern, hal ini nampak dari pola kehidupan masyarakat
Lebih terperinciI. PENDAHULUAN. Manusia dalam suatu organisasi/instansi dipandang sebagi sumber daya.
1 I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Manusia dalam suatu organisasi/instansi dipandang sebagi sumber daya. Sumber daya atau penggerak dari suatu organisasi/instansi yang merupakan suatu penegasan kembali
Lebih terperinciI. PENDAHULUAN. banyak faktor pendukung lain yang membuat perusahaan tersebut dikatakan. sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan tersebut.
1 I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Keberhasilan dan kemajuan organisasi dalam suatu perusahaan bukan hanya dilihat dari besarnya profit yang diperoleh oleh perusahaan tersebut, tetapi ada banyak
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. dukungan dari pegawai yang kompeten dan terampil. maka kemungkinan untuk
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Sumber daya manusia merupakan salah satu aset penting yang dimiliki oleh organisasi atau perusahaan untuk mencapai tujuan utamanya. Tanpa adanya dukungan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tinggi dalam bidang pekerjaannya. Oleh karena itu keberadaan suatu. perusahaan tidak terlepas dari unsur sumber daya manusia.
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pada dasarnya setiap perusahaan yang didirikan mempunyai harapan bahwa di kemudian hari akan mengalami perkembangan yang pesat di dalam lingkup usaha dari perusahaannya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Perusahaan merupakan organisasi penghimpun orang-orang yang biasa di
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan merupakan organisasi penghimpun orang-orang yang biasa di sebut dengan karyawan atau pegawai untuk menjalankan kegiatan rumah tangga perusahaan.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Kinerja karyawan merupakan faktor yang sangat penting bagi suatu perusahaan.
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Dalam perkembangan perekonomian saat ini nampaknya persaingan merupakan suatu tantangan yang perlu mendapat perhatian yang serius dari seorang manajer apabila
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. yang mempunyai peranan penting bagi kelangsungan organisasi tersebut, sehingga
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dunia kerja merupakan dunia tempat sekumpulan individu dalam melakukan suatu aktivitas kerja, baik di dalam perusahaan maupun organisasi. Masyarakat menyadari
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mampu beroperasi dengan baik tanpa bantuan manusia. kegiatannya membutuhkan pegawai yang ahli pada bidangnya.
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Perkembangan dunia saat ini semakin maju dan modern, banyak teknologi yang berhasil diciptakan untuk memudahkan pekerjaan manusia, tetapi secanggih apapun peralatan
Lebih terperinciB A B I P E N D A H U L U A N
1 B A B I P E N D A H U L U A N 1.1 Latar Belakang Masalah Setiap lembaga pemerintah didirikan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Bagi Lembaga Pemerintah yang berorientasi sosial, tujuan utamanya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Pendidikan merupakan salah satu aspek pembangunan sekaligus
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pendidikan merupakan salah satu aspek pembangunan sekaligus merupakan syarat mutlak untuk mewujudkan pambangunan nasional. Oleh karena itu, pendidikan memiliki
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. memegang peranan penting dalam setiap perusahaan. Dimana dalam melakukan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Keberhasilan dan kelangsungan kegiatan suatu industri, sangat dipengaruhi oleh tenaga kerja yang dimilliki. Tenaga kerja merupakan salah satu faktor yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. memasuki era pemerintahan yang kompetitif tersebut. Kemampuan ini sangat
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Adanya perubahan politik dan administrasi pemerintahan melalui pemberian otonomi luas kepada Daerah Kabupaten dan Daerah Kota sebagaimana dimaksudkan dalam Undang-Undang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. utama sebuah perusahaan dibandingkan unsur lainnya seperti modal dan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia (SDM) berperan sangat penting sebagai unsur utama sebuah perusahaan dibandingkan unsur lainnya seperti modal dan teknologi, sebab manusia itu sendiri
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. perusahaan dan setiap perusahaan berusaha meningkatkan serta mengembangkan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Karyawan dan perusahaan merupakan 2 (dua) hal yang tidak dapat dipisahkan, karyawan memegang peranan penting dalam menjalankan kegiatan perusahaan dan setiap perusahaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tergantung pada tenaga kerja yang dimiliki oleh organisasi. yang lebih serius dibandingkan dengan sumber daya lainnya
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sukses atau tidaknya sebuah organisasi sangat tergantung pada tenaga kerja yang dimiliki oleh organisasi tersebut. Sumber daya manusia memegang peranan yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Pada masa ini setiap perusahaan harus lebih mampu berkompetisi dan bersaing
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Pada masa ini setiap perusahaan harus lebih mampu berkompetisi dan bersaing dengan perusahaan lain. Keberhasilan suatu perusahaan tidak sepenuhnya tergantung pada manajemen
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pencapaian tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi/instansi. Tercapainya
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan memegang peranan sangat penting. Sumber daya manusia yang dimaksud adalah orang-orang yang memberikan tenaga,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. terdahulu yang dapat menjadi landasan untuk penelitian yang sekarang
A. Kajian Penelitian Terdahulu BAB II TINJAUAN PUSTAKA Berikut ini terdapat beberapa penelitian yang dilakukan penelitian terdahulu yang dapat menjadi landasan untuk penelitian yang sekarang dilakukan:
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Pengertian Kinerja Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah perusahaan. Ketika kinerja dari karyawan meningkat maka bisa dipastikan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. menyelenggarakan urusan Pemerintahan Daerah di bidang pendidikan berdasarkan asas
BAB I PENDAHULUAN I.1. Latar Belakang Dinas Pendidikan Kabupaten Simeulue adalah instansi yang mempunyai tugas menyelenggarakan urusan Pemerintahan Daerah di bidang pendidikan berdasarkan asas otonomi
Lebih terperinci2015 PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP LOYALITAS PEGAWAI DI KANTOR DINAS PENDIDIKAN KOTA BEKASI
BAB I PENDAHULUAN Pada bab ini akan mengkaji mengenai empat hal yang berkaitan dengan pendahuluan dalam suatu penelitian. Empat hal tersebut adalah latar belakang penelitian, rumusan masalah penelitian,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. organisasi, karena sumber daya manusia merencanakan, melaksanakan, dan. dalam bidang bisnis farmasi adalah Kimia Farma.
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia memegang peranan yang sangat penting dalam organisasi, karena sumber daya manusia merencanakan, melaksanakan, dan mengendalikan setiap
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN : 107). Mathis dan Jackson (2006 : 98) menyatakan kepuasan kerja adalah
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kepuasan Kerja 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Manusia di dalam kehidupannya harus berkomunikasi, artinya. memerlukan orang lain dan membutuhkan kelompok masyarakat untuk saling
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Manusia di dalam kehidupannya harus berkomunikasi, artinya memerlukan orang lain dan membutuhkan kelompok masyarakat untuk saling berinteraksi. Hal ini merupakan suatu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. lingkungan hidup yang selalu berubah dengan cepat. Keadaan ini menuntut
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Pada hakikatnya sebuah organisasi selalu berupaya untuk meningkatkan produktivitas sumber daya manusia yang dimiliki untuk menghadapi dan berperan dalam lingkungan hidup
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. perusahaan (Prastuti, 2014). Keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuan sangat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan merupakan suatu organisasi yang terdiri atas sekelompok orang yang bekerja untuk mencapai suatu tujuan. Kepentingan yang paling mendasar yaitu mendapatkan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. organisasi bisnis, tidak lepas dari kinerja individu. Dalam hubungan ini faktor
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya terpenting bagi organisasi adalah sumber daya manusia yaitu orang-orang yang memberikan tenaga, bakat dan kreatifitas mereka pada organisasi bisnis,
Lebih terperinciBAB IV AUDIT OPERASIONAL ATAS FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PADA PT ABC
BAB IV AUDIT OPERASIONAL ATAS FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PADA PT ABC IV.1. Survei Pendahuluan (Preliminary Survey) Tahap survei pendahuluan merupakan tahap awal yang harus dilaksanakan oleh seorang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Makasar. Karyawan-karyawan ini bekerja dalam lingkup tugas yang
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang PT. Trans Retail Indonesia atau disebut juga Carrefour saat ini didukung oleh kurang lebih dari 87 gerai (paserba) yang tersebar di Jakarta, Bandung, Surabaya, Denpasar,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. bisnis. Perkembangan perusahaan di Bali berlangsung sangat cepat terutama di
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Persaingan dalam dunia usaha dan bisnis semakin ketat dan kompetitif, menuntut perusahaan untuk cepat menangapi perubahan yang terjadi di dunia bisnis. Perkembangan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Perkembangan rumah sakit di Indonesia dalam beberapa tahun terakhir
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perkembangan rumah sakit di Indonesia dalam beberapa tahun terakhir mengalami kemajuan yang sangat pesat. Berbagai pembangunan rumah sakit, didirikan baik oleh
Lebih terperinciI. PENDAHULUAN. identifikasi masalah, pembatasan masalah dan rumusan masalah. Untuk
I. PENDAHULUAN Pada Bab I ini akan membahas beberapa hal mengenai: latar belakang masalah, identifikasi masalah, pembatasan masalah dan rumusan masalah. Untuk memahami kebermaknaan penelitian ini, maka
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Penelitian
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Dalam suatu organisasi atau perusahaan tidak luput dari peranan manusia. Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang terdapat pada sebuah organisasi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN telah menghasilkan perubahan iklim pemerintahan. Akuntabilitas dan
BAB I PENDAHULUAN I.1. Latar Belakang Otonomi Daerah dan Reformasi Keuangan yang telah dilakukan mulai awal tahun 2000 telah menghasilkan perubahan iklim pemerintahan. Akuntabilitas dan transparansi menjadi
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. kemampuan perusahaan tersebut dalam mencapai tujuannya. Pencapaian tujuan
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Keunggulan bersaing suatu perusahaan sangat bergantung pada kemampuan perusahaan tersebut dalam mencapai tujuannya. Pencapaian tujuan tersebut didukung oleh sumber
Lebih terperinciBAB VI PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN. bagian ini dibahas hasil dari perhitungan yang telah dilakukan dari jawaban
BAB VI PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN Berdasarkan hasil analisis deskriptif serta pengujian hipotesis, maka pada bagian ini dibahas hasil dari perhitungan yang telah dilakukan dari jawaban responden berjumlah
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sekelompok manusia sangat diperlukan untuk dapat bersosialisasi dan bekerja
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Sebagai makhluk sosial pada dasarnya manusia memiliki sifat bersosialisasi, berkomunikasi, bekerja sama, dan membutuhkan keberadaan manusia yang lainnya.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. sebaik mungkin. Keberhasilan sebuah perusahaan atau organisasi tidak hanya dari
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Di era globalisasi seperti saat ini, sumber daya manusia (SDM) sangat menentukan keberhasilan perusahaan, maka selayaknya SDM tersebut dikelola sebaik mungkin.
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. suatu organisasi. Dalam setiap perusahan maupun dalam sebuah instansi pemerintah,
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Sumber daya manusia merupakan faktor sentral serta memiliki peranan yang sangat penting untuk membantu terhadap terselenggaranya proses pencapaian tujuan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. berusaha untuk bersaing dengan perusahaan-perusahaan yang sudah berdiri
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Suatu organisasi atau perusahaan, baik swasta nasional maupun swasta asing berusaha untuk bersaing dengan perusahaan-perusahaan yang sudah berdiri sebelumnya.
Lebih terperinciI. PENDAHULUAN. Perkembangan dan kemajuan dunia usaha belakangan ini menuntut perusahaan
I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Perkembangan dan kemajuan dunia usaha belakangan ini menuntut perusahaan untuk selalu berusaha meningkatkan kualitas maupun kuantitas produk yang dihasilkan baik itu berupa
Lebih terperinciDAFTAR PERTANYAAN (KUESIONER) PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KOMUNIKASI TERHADAP KEPUASAN KERJA PADA PEGAWAI BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA MEDAN
DAFTAR PERTANYAAN (KUESIONER) PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KOMUNIKASI TERHADAP KEPUASAN KERJA PADA PEGAWAI BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA MEDAN Petunjuk pengisian : 1) Isilah data diri sesuai dengan keadaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mencapai tujuan perusahaan, oleh karena itu perusahaan perlu mengelola Sumber. perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan.
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Dalam sebuah perusahaan potensi Sumber Daya Manusia pada dasarnya merupakan salah satu modal dan memegang peran yang paling penting dalam mencapai tujuan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. (Rivai, 2004: 309). Prestasi kerja karyawan akan membawa dampak bagi
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Hal utama yang dituntut oleh perusahaan dari karyawannya adalah prestasi kerja yang sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Prestasi kerja
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang berada di sekitar pegawai yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan pekerjaan merupakan keseluruhan sarana
Lebih terperinci