BAB II TINJAUAN PUSTAKA. kebutuhan kepuasan pada tingkat yang lebih tinggi (Luthans, 2005:244).
|
|
- Verawati Kusumo
- 6 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA Searah dengan ulasan pada latar belakang, rumusan masalah, termasuk tujuan dan manfaat penelitian di atas, maka fokus bahasan pada tinjauan pustaka ini adalah teori-teori yang berhubungan dan berkaitan langsung dengan pokok pembahasan. Berikut ulasan secara bertahap. 2.1 Insentif Pengertian Insentif Insentif merupakan bentuk lain dari kompensasi langsung di luar gaji dan upah yang merupakan kompensasi tetap, yang disebut sistem kompensasi berdasarkan kinerja (Rivai, 2010:767) dan uang berupa insentif tidak hanya membantu orang memperoleh kebutuhan dasar, tetapi juga alat untuk memberikan kebutuhan kepuasan pada tingkat yang lebih tinggi (Luthans, 2005:244). Suwatno dan Priansa (2011:234) mengungkapkan bahwa insentif merupakan sesuatu yang merangsang minat untuk bekerja. Selanjutnya menurut menurut Nawawi (2008:317), Insentif adalah penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu. Diperkuat dengan pendapat yang disampaikan oleh Sarwoto (2000: 144) menyatkan bahwa insentif adalah sebagai suatu sarana motivasi yang diberikan sebagai perangsang atau pendorong yang diberikan dengan sengaja kepada karyawan agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi perusahaan. 11
2 Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa insentif adalah suatu penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pimpinan kepada karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi, berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi atau pemberian uang diluar gaji sebagai pengakuan terhadap prestasi kerja dan kontribusi karyawan kepada organisasi. Oleh sebab itu pemberian insentif kepada karyawan akan berdampak terhadap semangat dalam mencapai prestasi yang baik dan memberikan kinerja yang besar bagi perusahaan Bentuk-bentuk Insentif Sistem insentif dapat diterapkan untuk hampir semua jenis pekerjaan, mulai dari para pekerja kasar sampai pekerjaan-pekerjaan profesional, manajerial dan eksekutif. Terdapat beberapa bentuk insentif yang lazim dijumpai (Marwan Syah dan Mukaram, 2000:146) adalah sebagai berikut: 1. Piece work (Upah per output) Sistem insentif yang memberikan imbalan bagi pekerja atas tiap unit keluaran yang dihasilkan. Upah harian atau mingguan ditentukan dengan mengalikan jumlah unit yang dihasilkan dengan tarif per unit. 2. Production bonuss (Bonus Produksi) Insentif yang dibagikan kepada pekerja melebihi sasaran output yang ditetapkan. Para pekerja biasanya menerima upah pokok, bila mereka dapat menghasilkan output diatas standar mereka memperoleh bonus, yang jumlahnya biasanya ditentukan tas dasar tarif per unit produktivitas diatas 12
3 standar. Bonus produktif juga dapat diberikan kepada para pekerja yang dapat menghemat waktu kerja. 3. Commisions (komisi) Insentif ini diberikan atas dasar jumlah unit yang terjual. Sistem ini biasanya diberlakukan untuk pekerjaan seperti wiraniaga, agen real estate. 4. Maturity curve (kurva kematangan) Bentuk insentif ini diberikan untuk mengakomodasi para pekerja yang memiliki unjuk gigi tinggi, dilihat dari aspek produktivitas atau pekerja yang telah berpengalaman. 5. Merit raises (upah kontribusi) Kenaikan gaji atau upah yang diberikan sesudah penilaian unjuk kerja. Kenaikan ini biasanya diputuskan oleh atasan langsung pekerja, sering kali dengan bekerja sama dengan atasan yang lebih tinggi. 6. Nomonetary incentives (insentif non materi) Insentif seperti ini diberikan sebagai penghargaan atas unjuk kerja yang berkaitan dengan pekerjaan, saran yang diberikan kepada perusahaan atau kegiatan pengabdian kepada masyarakat misalnya banyak perusahaan yang memiliki program pemberian penghargaan seperti plakat, sertifikat, liburan, cuti dan insentif lain yang tidak berbentuk uang. 7. Executifes incentives (Insentif Eksekutif) Bentuk-bentuk insentif bagi eksekutif antara lain bonus uang tunai, stock option (hak untuk membeli saham peruasahaan dengan harga tertentu), performance objektives. 13
4 2.1.3 Sistem Pemberian Insentif Cara dan system insentif dapat berhasil dengan baik apabila perusahaan mampu melaksanakan sifat dasar dari insentif, seperti yang dikatakan oleh Heidjrachman dalam Mangkunegara (2002: 90) yaitu: Pembayaran hendaknya sederhana, sehingga dapat dimengerti dan dapat dihitung oleh karyawan itu sendiri 1. Penghasilan yang diterima karyawan hendaknya langsung menaikan output dan efisiensi 2. Pembayaran hendaknya dilakukan secepat mungkin 3. Standar kerja hendaknya ditentukan dengan hati-hati, karena standar kerja yang terlalu tinggi atau terlalu rendah sama tidak baiknya 4. Besarnya upah normal dengan standar kerja perjam hendaknya cukup meragsang karyawan untuk bekerja lebih giat Menurut Simamora (2004: 635) perancangan program insentif yang tepat sebaiknya memenuhi persyaratan sebagai berikut: 1. Sederhana, aturan system insentif haruslah ringkas, jelas dan dapat dimengerti 2. Spesifik, para karyawan perlu mengetahui secara rinci apa yang harus mereka kerjakan agar memperoleh insentif 3. Dapat dicapai, setiap karyawan harus memiliki kesempatan yang masuk akal untuk memperoleh sesuatu (insentif) 4. Dapat diukur, tujuan yang terukur merupakan landasan dimana rencana insentif dibangun dengan menggunakan indikator yang jelas. 14
5 2.1.4 Tujuan Pemberian Insentif Tujuan utama dari pemberian insentif adalah untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerjanya. Sedangkan bagi perusahaan, insentif merupakan strategi untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi perusahaan dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat, dimana produktivitas menjadi satu hal yang sangat penting. Insentif menjamin bahwa karyawan mengerahkan usahanya untuk mencapai tujuan organisasi. Tujuan insentif seringkali gagal karena : 1. Nilai dari penghargaan yang diberikan terlalu rendah 2. Kaitan antara kinerja dengan penghargaan lemah 2.2 Insentif Material Pengertian Insentif Material Menurut Hasibuan (2011:184), Insentif material adalah daya perangsang yang diberikan pada karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berbentuk uang atau barang. Insentif material ini bernilai ekonomis sehingga dapat meningkatkan kesejahterahan karyawan beserta keluarganya Insentif material adalah suatu imbalan atas pengorbanan yang telah dilakukan oleh pekerja atau karyawan yang berupa gaji, bonus, komisi, profit sharing, serta fasilitas-fasilitas yang bisa dirasakan langsung oleh para karyawan itu sendiri (Sarwoto, 2001:155). Elemen dari insentif material didominasi secara mayoritas dengan uang, dalam aspek insentif material ini yang bermuara pada uang, uang memiliki peran yang sangat penting bagi manusia karena uang adalah sarana untuk memuaskan sejumlah kebutuhan yang harus dipenuhi oleh individu. 15
6 Dalam hal ini uang bukan hanya digunakan untuk membeli sesuatu tetapi uang juga bisa digunakan sebagai cara mengungkapkan penghargaan secara nyata atas prestasi seseorang, sehingga bisa meningkatkan rasa kebanggaan diri dan juga mendapatkan kebanggaan dari orang lain. Dalam prakteknya insentif material digolongkan dalam 2 kategori yaitu : 1. Insentif Material Langsung 2. Insentif Material Tidak Langsung Insentif Material Langsung Insentif material langsung adalah hak yang diterima oleh para pekerja atau karyawan yang diberikan langsung oleh perusahaan sebagai balas jasa atas perkerjaan dan pencapaian yang telah dilakukan. Insentif material langsung ini terdiri dari : a. Tunjangan Tetap Suatu pembayaran yang diatur berkaitan dengan pekerjaan yang diberikan secara tetap untuk pekerja dan keluarganya serta dibayarkan dalam satuan waktu yang sama dengan pembayaran upah pokok yanpa dikaitkan dengan kehadiran atau prestasi/produktivitas tertentu. b. Bonus atau Bayaran Prestasi Uang yang dibayar sebagai balas jasa atas hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan dan diberikan secara selektif dan khusus kepada pekerja yang berhak menerimanya. Dengan karakterisitik diberikan sekali terima tanpa sesuatu ikatan dimasa yang akan datang. 16
7 c. Tunjangan Struktural Sejumlah uang yang diberikan kepada karyawan tertentu yang memiliki jabatan khusus di suatu perusahaan dan memiliki tanggung jawab lebih dari karyawan atau pekerja biasa dan bersifat secara rutin d. Profit Sharing Dalam hal ini pembayaran yang diberikan biasanya mencakup pembayaran berupa sebagian dari laba bersih perusahaan atau dalam bentuk surat berharga yang dikeluarkan oleh perusahaan yang kemudian diberikan kepada karyawan untuk dibeli melalui gaji, bonus, tunjangan, ataupun komisi yang telah diberikan perusahaan pada periode tertentu lalu disetorkan sebagai nilai saham atas nama karyawan di perusahaan tersebut. d. Pembayaran kontraktual Program balas jasa yang mencakup pembayaran dikemudian hari dan sering disebut dengan pembayaran kontraktual. Pembayaran kontraktual adalah pelaksanaan perjanjian antara perusahaan dan karyawan dimana karyawan setelah selesai masa kerja akan dibayarkan sejumlah uang tertentu selama periode waktu yang telah ditentukan Insentif Material Tidak Langsung Insentif material tidak langsung adalah balas jasa yang diberikan perusahaan kepada para karyawan berdasarkan kebijakan perusahaan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan dan biasanya insentif tidak langsung memiliki variasi yang lebih luas daripada insentif langsung (Handoko, 2001:183). Insentif tidak langsung merupakan elemen-elemen penambah atau stimulus yang 17
8 diberikan kepada karyawan guna menunjang kebutuhan kerja, imbalan kerja, ataupun hal-hal yang berkaitan diluar pekerjaan yang semata-mata diberikan untuk mempertahankan sumberdaya manusia sekaligus meningkatkan nilai atau value perusahaan bagi internal dan eksternal perusahaan. Insentif material tidak langung memiliki banyak jenis, beberapa diantaranya adalah : a. Asuransi Kesehatan Merupakan jaminan kesehatan yang disediakan perusahaan kepada karyawan atau pekerja yang bertujuan memberikan keringanan biaya kesehatan atau sakit sekaligus dapat membantu perusahaan dalam melindungi biaya-biaya tak terduga yang dikeluarkan untuk biaya kecelakaan kerja yang dialami karyawan. b. Jaminan Pensiun Jaminan pensiun adalah sejumlah uang yang diberikan kepada karyawan karena sudah mencapai batas umur bekerja atas pengabdian yang telah diberikan kepada perusahaan. c. Tunjangan Hari Raya Pemberian sejumlah uang kepada karyawan sebagai penghargaan atas perayaan nilai keagamaan yang dibagikan satu tahun sekali. d. Bayaran Luar Jam Kerja Merupakan biaya yang diberikan kepada karyawan atas balas jasa yang tidak biasa dilakukan seperti lembur, cuti, dan hari besar e. Fasilitas 18
9 Umumnya diberikan kepada karyawan baik yang berkaitan langsung dengan pekerjaan seperti mobil dinas, rumah dinas, pelatihan untuk pengembangan skill, serta alat-alat untuk mendukung mobilitas karyawan f. Cuti Cuti merupakan kompensasi yang berbentuk hari libur kepada karyawan dan biasanya diberikan secara acak dalam rentang satu tahun. 2.3 Insentif Immaterial Pengertian Insentif Immaterial Menurut Hasibuan (2011: 184), insentif immaterial adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berbentuk penghargaan atau pengukuhan berdasarkan prestasi kerjanya, seperti piagam, piala atau medali. Insentif immaterial meliputi kepuasan yang diterima individu dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan atau fisik tempat individu tersebut kerja bekerja (Mondy, 2008: 5). Insentif immaterial menurut Mondy (2008: 60) dikategorikan dalam 2 lingkup besar yakni : 1. Kompensasi Pekerjaan 2. Lingkungan Pekerjaan Bentuk-bentuk Insentif Immaterial Menurut Mondy (2008: 67) Didalam kompensasi pekerjaan terdapat beberapa unsur diantaranya adalah : 1. Penghargaan Sesuatu yang diberikan kepada karyawan karena melakukan pekerjaan maksimal atau prestasi tertentu yang sangat bermamfaat bagi nilai 19
10 perusahaan. Penghargaan umumnya diberikan baik oleh perusahaan langsung maupun melalui peran manajer atau supervisi 2. Tanggung Jawab Pekerjaan Pemberian tanggung jawab sama artinya dengan pemberian kepercayaan melakukan keleluasaan penuh dalam satu tugas penting kepada karyawan dari atasan dan efeknya adalah meningkatkan kepercayaan diri serta motivasi pegawai dan mengasah skill dan intuisi dari karyawan itu sendiri. 3. Tantangan Pekerjaan Pemberian jenis pekerjaan yang berbeda dan unik kepada karyawan yang bertujuan untuk menghilangkan sifat jenuh dalam rutinitas pekerjaan yang outputnya dapat meningkatkan semangat kerja karyawan. 4. Pemberian Promosi Kenaikan jabatan atau pangkat bagi karyawan yang diberikan atas dasar kinerja yang baik, atittude yang mengesankan, serta konsistensi yang cakap dan dinilai dengan asas adil oleh perusahaan. 5. Pelatihan dan Trainning Peningkatan kompetensi dan skill karyawan melalui pemberian pendidikan serta latihan yang diadakan oleh pihak internal perusahaan maupun pihak ketiga yang didasarkan kepada kurangnya penilaian dari kinerja maupun bentuk penghargaan dalam rangka kenaikan pangkat atau jabatan baru. Kemudian yang termasuk dalam lingkup lingkungan pekerjaan diantaranya : 20
11 1. Kepemimpinan yang baik Proses mempengaruhi serta mengarahkan bawahan untuk bekerja dengan lebih baik dan efektif. Dalam hal ini pemilihan pemimpin harus dipilih dengan cermat oleh pihak manajemen karena dengan pemilihan sosok kepemimpinan yang baik akan lebih mudah mencapai tujuan perusahaan dan menciptakan lingkungan kerja yang kondusif bagi pekerja. 2. Sistem Kerja yang Fleksibel Sistem kerja adalah serangkaian tugas yang ditetapkan dalam suatu organisasi atau perusahaan untuk memproduksi suatu hasil. Sistem kerja yang fleksibel memiliki maksud keseluruhan metode dan alur kerja yang yang berorientasi kepada karyawan dengan mempertimbangkan layout pabrik yang efektif dan sistem shifting yang berotasi dengan baik dan atau bahkan pada bebeapa waktu perusahaan mengizinkan karyawan untuk memilih jam kerja mereka sendiri memberikan waktu untuk kehidupan pribadi karyawan. 4. Rekan Kerja Rekan kerja adalah sekumpulan orang yang bekerja dalam satu divisi yang sama atau perusahaan yang sama dalam lingkup yang lebih luas. Rekan kerja yang kompeten dan kondusif merupakan salah satu faktor terciptanya semangat kerja yang tinggi. Seperti ditunjukkan beberapa faktor bisa begitu memacu semangat bekerja hingga individu bisa begitu antusias untuk pergi bekerja dan melakukan perkerjaan dengan sangat baik namun disisi lain pekerjaan bisa sangat begitu membosankan dan tidak menyenangkan yang berujung pada dismotivasi bagi 21
12 individu karyawan. Kondisi ini menyedihkan mengingat waktu yang telah dihabiskan individu untuk pekerjaannya, ketika pekerjaan menjadi sebuah gangguan maka kehidupan bagi setiap individu akan menjadi bencana karena kesehariannya akan menimbulkan stress berlebihan dan berkepanjangan yang tentu akan sangat berpengaruh pada hasil kerja. 2.4 Semangat Kerja Pengertian Semangat Kerja Semangat kerja digunakan untuk menggambarkan suasana keseluruhan yang dirasakan para karyawan dalam kantor. Apabila karyawan merasa bergairah, bahagia, optimis menggambarkan bahwa karyawan tersebut mempunyai semangat kerja tinggi dan jika karyawan suka membantah, menyakiti hati, kelihatan tidak tenang maka karyawan tersebut mempunyai semangat kerja rendah. Hasley (2001) menyatakan bahwa semangat kerja atau moral kerja itu adalah sikap kesediaan perasaan yang memungkinkan seorang karyawan untuk menghasilkan kerja yang lebih banyak dan lebih tanpa menambah keletihan, yang menyebabkan karyawan dengan antusias ikut serta dalam kegiatan-kegiatan dan usaha-usaha kelompok sekerjanya, dan membuat karyawan tidak mudah kena pengaruh dari luar, terutama dari orang-orang yang mendasarkan sasaran mereka itu atas tanggapan bahwa satu-satunya kepentingan pemimpin perusahaan itu terhadap dirinya untuk memperoleh keuntungan yang sebesar-besarnya darinya dan memberi sedikit mungkin. Sedangkan Siswanto (2000: 35), mendefinisikan semangat kerja sebagai keadaan psikologis seseorang. Semangat kerja dianggap sebagai keadaan 22
13 psikologis yang baik bila semangat kerja tersebut menimbulkan kesenangan yang mendorong seseorang untuk bekerja dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan. Nitisemito (2002: 56) definisi dari semangat kerja adalah kondisi seseorang yang menunjang dirinya untuk melakukan pekerjaan lebih cepat dan lebih baik di dalam sebuah perusahaan. Dari beberapa pendapat tersebut dapat penulis simpulkan bahwa yang dimaksud dengan semangat kerja adalah kemampuan atau kemauan setiap indivdu atau sekelompok orang untuk saling bekerjasama dengan giat dan disiplin serta penuh rasa tanggung jawab disertai kesukarelaan dan kesediaannya untuk mencapai tujuan organisasi Indikator Semangat Kerja Karyawan Untuk mengetahui tinggi rendahnya semangat kerja karyawan suatu organisasi adalah melalui presensi, kerjasama, tanggung jawab, kegairahan dan hubungan yang harmonis. Untuk memahami pengertiannya maka akan diuraikan penjelasannya sebagai berikut : 1. Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan kehadiran karyawan yang berkenaan dengan tugas dan kewajibannya. Pada umumnya suatu instansi/organisasi selalu mengharapkan kehadiran karyawannya tepat waktu dalam setiap jam kerja sehingga pekerjaannya akan mempengaruhi terhadap produktivitas kerja, sehingga suatu organisasi tidak akan mencapai tujuannya secara optimal. Presensi/kehadiran karyawan dapat diukur melalui : 23
14 a. Kehadiran karyawan ditempat kerja b. Ketepatan karyawan datang/pulang kerja c. Kehadiran karyawan apabila mendapat undangan mengikuti kegiatan/acara dan organisasi 2. Kerjasama Kerjasama adalah sikap dari individu atau sekelompok untuk saling membantu atau menginformasikan agar dapat mencurahkan kemampuannya secara menyeluruh. Kerjasama dapat menimbulkan dampak positif apabila dilakukan dengan niat baik, tujuan baik dan dilakukan dengan cara yang baik pula. Kerjasama ini sangat bermanfaat dan digunakan untuk memecahkan berbagai masalah dengan berorganisasi sedangkan bekerjasama yang negatif yaitu adalah kerjasama yang dilakukan dengan niat dan tujuan yang tidak baik. Yaitu untuk mendapatkan kepentingan pribadi dengan cara yang dapat merugikan orang lain. Untuk mengukur adanya kerjasama dalam kantor digunakan kriteria sebagai berikut : a. Kesediaan karyawan untuk bekerjasama baik dengan teman sejawat maupun pimpinan berdasarkan kesadaran untuk mencapai tujuan. b. Adanya kemauan untuk membantu teman yang mengalami kesulitan dalam melaksanakan pekerjaan. c. Adanya kemauan untuk memberikan kritik atau menerima kritik dan saran sehingga diperoleh cara yang baik. d. Cara mengatasi kesulitan didalam menyelesaikan pekerjaan. 3. Tanggung Jawab 24
15 Tanggung jawab merupakan suatu kewajiban untuk melaksanakan suatu tugas dan untuk apa seseorang dapat dipertanggungjawabkan dalam pelaksanaan tugas yang diserahkan (Moekijat, 2000:240). Tanggung jawab adalah penting dan harus ada dalam setiap pelaksanaan. Penyelesaian pekerjaan karena tangung jawab dan mempunyai semangat kerja karyawan. Dengan adanya tanggung jawab yang diberikan pimpinan maka karyawan terdorong untuk melaksanakan pekerjaan tersebut apalagi jika karyawan merasa ikut memiliki organisasi tersebut ia akan berusaha semaksimal mungkin untuk dapat menyelesaikan pekerjaan sebaik-baiknya sehingga tujuan yang diharapkan dapat tercapai. Untuk mengukur daya tangung jawab dapat diukur dari : a. Kesanggupan karyawan melaksanakan perintah dan kesanggupan dalam bekerja. b. Kemampuan karyawan menyelesaikan tugas-tugas dengan cepat. c. Melaksanakan tugas yang telah diberikan dengan sebaikbaiknya. d. Mempunyai perasaan bahwa pekerjaan yang diberikan tidak hanya untuk kepentingan kantor/organisasi tetapi juga untuk kepentingan sendiri. 4. Kegairahan Kerja Setiap karyawan yang meiliki kesenangan yang mendalam (minat) terhadap pekerjaan yang dipercayakan kepadanya, pada umumnya memiliki semangat kerja yang positif atau tinggi. Karena beban kerja, jenis dan sifat volume pekerjaannya sesuai dengan minat dan perhatiannya yang akan menimbulkan rasa senang dan bergairah dalam arti tidak merasa terpaksa dan tertekan dalam bekerja. 25
16 5. Hubungan yang Harmonis Pergaulan antara pimpinan dan karyawan yang dipimpin sangat besar pengaruhnya terhadap semangat kerja. Pimpinan yang memperlakukan karyawan secara manusiawi, dengan sikap saling menghormati, saling menghargai, saling mempercayai dan saling menerima satu sama lain, baik selama melakukan pekerjaan maupun di luar jam kerja akan menimbulkan rasa senang yang dapat meningkatkan semangat kerja Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Semangat Kerja Dalam usaha menumbuhkan dan meningkatkan semangat kerja dalam suatu lembaga, perlu memperhatikan faktor -faktor yang mempengaruhi pada semangat kerja. Faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja karyawan adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis. A. A. Anwar Prabu mangkunegara merumuskan Human performance = Ability x motivation Motivation = Attitude x situasion Ability = Knowledge x Skill Penjelasan : a. Faktor Kemampuan (ability) Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (Knowledge + Skill). Artinya, pimpinan dan karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ ) apalagi IQ Superior, Very Superior, Gifted dan Genius dengan pendidikan yang memadai untuk 26
17 jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan mencapai semangat kerja maksimal yang akhirnya lebih mudah mencapai kinerja yang maksimal pula. b. Faktor Motivasi (Motivation) Semangat kerja lahir dari motivasi dan dengan motivasi akan melahirkan pencapaian kinerja yang maksimal. Adapun motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja (situasional) di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif (kontra) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja. Semangat kerja akan menghasilkan kinerja yang maksimal apabila di dukung oleh faktor kinerja tersebut. Menurut Nawawi (2003), faktor-faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya semangat kerja adalah 1. Minat seseorang terhadap pekerjaan yang dilakukan. Seseorang yang berminat dalam pekerjaannya akan dapat meningkatkan semangat kerja 2. Faktor gaji atau upah tinggi akan meningkatkan semangat kerja seseorang 3. Status sosial pekerjaan. Pekerjaan yang memiliki status sosial yang tinggi dan memberi posisi yang tinggi dapat menjadi faktor penentu meningkatnya semangat kerja 27
18 4. Suasana kerja dan hubungan dalam pekerjaan. Penerimaan dan penghargaan dapat meningkatkan semangat kerja Semangat kerja tidak selalu ada dalam diri karyawan. Terkadang semangat kerja dapat pula menurun. Indikasi-indikasi menurunnya semangat kerja selalu ada dan memang secara umum dapat terjadi. Menurut Nitisemito (1992), indikasi-indikasi tersebut antara lain adalah sebagai berikut : a. Produktivitas kerja Menurunnya produktivitas dapat terjadi karena kemalasan, menunda pekerjaan, dan sebagainya. Bila terjadi penurunan produktivitas, maka hal ini berarti indikasi dalam organisasi tersebut telah terjadi penurunan semangat kerja. b. Kedisiplinan kerja Pada umumnya, bila semangat kerja menurun, maka karyawan dihinggapi rasa malas untuk bekerja. Apalagi kompensasi atau upah yang diterimanya tidak dikenakan potongan saat mereka tidak masuk bekerja. Dengan demikian dapat menimbulkan penggunaan waktu luang untuk mendapatkan penghasilan yang lebih tinggi, meski hanya untuk sementara. c. Labour turnover atau tingkat perpindahan karyawan yang tinggi Keluar masuk karyawan yang meningkat terutama disebabkan karyawan mengalami ketidaksenangan atau ketidaknyamanan saat mereka bekerja, sehingga mereka berniat bahkan memutuskan untuk mencari tempat pekerjaan lain yang lebih sesuai dengan alasan mencari kenyamanan dalam bekerja. Manajer harus waspada terhadap gejala-gejala seperti ini. 28
19 d. Tingkat kerusakan yang meningkat rang. Selain itu dapat juga terjadi kecerobohan dalam pekerjaan dan sebagainymeningkatnya tingkat kerusakan sebenarnya menunjukkan bahwa perhatian dalam pekerjaan berkua. Dengan naiknya tingkat kerusakan merupakan indikasi yang cukup kuat bahwa semangat kerja telah menurun. e. Kegelisahan dimana-mana Kegelisahan tersebut dapat berbentuk ketidaktenangan dalam bekerja, keluh kesah serta hal-hal lain. Terusiknya kenyamanan karyawan memungkinkan akan berlanjut pada perilaku yang dapat merugikan organsasi itu sendiri. f. Tuntutan yang sering terjadi Tuntutan merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, di mana pada tahap tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan. Organisasi harus mewaspadai tuntutan secara massal dari pihak karyawan. g. Pemogokan Pemogokan adalah wujud dari ketidakpuasan, kegelisahan dan sebagainya. Jika hal ini terus berlanjut maka akan berunjung ada munculnya tuntutan dan pemogokan. Sebaliknya ada beberapa penyebab rendahnya semangat kerja karyawan. Hal ini terkait dengan kurang diperhatikannya pengaturan kerja mengenai disiplin kerja, kondisi kerja dan kekurangan tenaga kerja yang terampil dan ahli dibidangnya. Steers et al (1995) mengemukakan mengapa seseorang tenaga kerja tidak menyukai pekerjaannya sendiri, yaitu : 29
20 1. Pekerjaan yang terpecah-pecah 2. Kerja yang berulang-ulang 3. Terlalu sedikit menggunakan keterampilan 4. Daur kerja pendek 5. Kerja remeh serta tidak adanya dukungan sosial Menurut Nitisemito (1992), ada beberapa cara untuk meningkatkan semangat kerja karyawan. Caranya dapat bersifat materi maupun non materi, seperti antara lain : 1. Gaji yang sesuai dengan pekerjaan 2. Memperhatikan kebutuhan rohani 3. Sekali-kali perlu menciptakan suasana kerja yang santai yang dapat mengurangi beban kerja 4. Harga diri karyawan perlu mendapatkan perhatian 5. Tempatkan para karyawan pada posisi yang tepat 6. Berikan kesempatan pada mereka yang berprestasi 7. Perasaan aman menghadapi masa depan perlu diperhatikan 8. Usahakan para karyawan memiliki loyalitas dan keperdulian terhadap organisasi 9. Sekali-kali para karyawan perlu diajak berunding untuk membahas kepentingan bersama 10. Pemberian insentif yang terarah dalam aturan yang jelas 11. Fasilitas kerja yang menyenangkan yang dapat membangkitkan gairah kerja 30
21 Menurut Nitisemito (1992), faktor-faktor untuk mengukur semangat kerja adalah : 1. Absensi karena absensi menunjukkan ketidakhadiran karyawan dalam tugasnya. Hal ini termasuk waktu yang hilang karena sakit, kecelakaan, dan pergi meninggalkan pekerjaan karena alasan pribadi tanpa diberi wewenang. Yang tidak diperhitungkan sebagai absensi adalah diberhentikan untuk sementara, tidak ada pekerjaan, cuti yang sah, atau periode libur, dan pemberhentian kerja. 2. Kerja sama dalam bentuk tindakan kolektif seseorang terhadap orang lain. Kerjasama dapat dilihat dari kesediaan karyawan untuk bekerja sama dengan rekan kerja atau dengan atasan mereka berdasarkan untuk mencapai tujuan bersama. Selain itu, kerjasama dapat dilihat dari kesediaan untuk saling membantu di antara rekan sekerja sehubungan dengan tugas-tugasnya dan terlihat keaktifan dalam kegiatan organisasi. 3. Kepuasan kerja sebagai keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan di mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. 4. Kedisiplinan sebagai suatu sikap dan tingkah laku yang sesuai peraturan organasasi dalam bentuk tertulis maupun tidak. Dalam prakteknya bila suatu organisasi telah mengupayakan sebagian besar dari peraturan-peraturan yang ditaati oleh sebagian besar karyawan, maka kedisiplinan telah dapat ditegakkan. Berdasarkan beberapa faktor yang mempengaruhi semangat kerja diatas, Insentif material dan insenti immaterial adalah faktor-faktor yang utama dan bisa 31
22 dikatakan mutlak dalam menunjang semangat kerja karyawan. Karena pemberian insentif material dan immaterial yang dilakukan secara layak dan tepat adalah salah satu strategi yang digunakan perusahaan atau lembaga dalam memacu semangat, selain itu dengan terpacunya semangat kerja dapat memicu faktorfaktor lain yang berhubungan yang tentu bisa menunjukkan hasil positif bagi perusahaan untuk terus tumbuh dan berkembang. Oleh karena itu terdapat hubungan yang jelas antara insentif material dan insentif immaterial dengan semangat kerja karyawan 2.5 Penelitian Terdahulu Pada Tabel 2.1 berikut dapat dilihat beberapa tinjauan penelitian terdahulu yang relevan dengan penelitian ini. Nama Peneliti Asriyanti Amrullah (2012) Rithoudin (2012) Judul Penelitian Pengaruh Insentif Finansial dan Non- Finansial Terhadap Kinerja Pada PT. Bank Rakyat Indonesia, TBK Wilayah Makasar Pengaruh Insentif Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada Bank BRI Cabang Cengkareng Tabel 2.1 Tinjauan Peneltian Terdahulu Variabel Penelitian Insentif Finansial, Insentif Non- Finansial, Kinerja Insentif, Semangat Kerja Karyawan Teknis Analisis Uji Signigikan Parsial (Ujit) Uji Regresi Linear Sederhana Hasil Penelitian Keseluruhan variabel bebas berpengaruh terhadap kinerja sebanyak 81,0%. Dan sisanya 19,0% dipengaruhi variabel lain Variabel X yaitu Insentif berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat (Y) yaitu Semangat Kerja Karyawan Anggi Rizki Zaputri Kusdi Rahardjo (2011) Pengaruh Insentif Finansial dan Non- Finansial Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan PT. Temprina Media Grafika Surabaya Insentif Finansial, Insentif Non- Finansial, Kepuasan Kerja, Kinerja Penelitian bersifat Explanatory Insentif material berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja sebesar 38,1% dan kepada kinerja sebesar sebesar 40,3% sedangkan insentif material memiliki pengaruh besaran kepada kepuasan kerja sebesar 45,2% dan kepada kinerja sebesar 32,7% 32
23 2.6 Kerangka Konseptual Kerangka berfikir merupakan suatu alat bagi kita untuk melihat hubungan antar variabel agar mempermudah membuat rumusan hipotesa. Dalam penelitian ini Insentif material (variabel X 1 ) mempunyai sub variabel insentif material langsung dan insentif material tidak langsung. Sedangkan Insentif immaterial (variabel X 2 ) mempunyai sub variabel kompensasi kerja dan lingkungan kerja. Penelitian insentif material dan insentif immaterial mempunyai variabel penilaian semangat kerja (variabel Y) yang memiliki sub-variabel absensi, kerja sama, kepuasan kerja, kedisiplinan. Dalam sebuah organisasi atau perusahaan selalu menuntut anggota atau karyawannya untuk selalu bekerja maksimal dan terus menggali potensi yang mereka miliki, selain itu guna mencapai tuntutan tersebut pihak perusahaan memberikan kegiatan pelatihan ketrampilan guna menunjang hal tersebut. Kemudian langkah selanjutnya adalah dengan memberikan imbalan yang sepadan bagi para karyawan. Bentuk dari imbalan tersebut terbagi 2 macam, yakni imbalan yang bersifat materil dan immateril, imbalan tersebut dipercaya dapat mempertahankan semangat kerja para karyawan. Semangat kerja merupakan faktor utama perusahaan untuk mencapai misi dan target, selain itu semangat kerja yang baik akan melahirkan sistem dan budaya kerja perusahaan yang sangat kondusif. Berdasarkan uraian tersebut, maka kerangka konseptual penelitian digambarkan sebagai berikut: 33
24 Insentif Material (X 1 ) Semangat Kerja (Y) Insentif Immaterial (X 2 ) Sumber: Marihot (2007), Mondy (2008), Hasibuan (2001), dan diolah Gambar 2.1 Kerangka Konseptual 2.7 Hipotesis Penelitian Hipotesis adalah suatu penjelasan sementara tentang perilaku, fenomena, atau keadaan tertentu yang telah terjadi atau yang akan terjadi. Hipotesis merupakan pernyataan Peneliti tentang hubungan variabel-variabel dalam penelitian, serta pernyataan yang spesifik (Kuncoro, 2003:59). Hipotesis tersebut harus terbukti kebenarannya dan ketidakbenarannya lewat pengumpulan dan penganalisaan data penelitian. Berdasarkan perumusan masalah dan latar belakang yang telah Penulis kemukakan di atas, maka hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Insentif Material berpengaruh positif dan signifikan terhadap Semangat Kerja Karyawan pada PT Dow Agrosciences Indonesia Cabang Medan. 2. Insentif Immaterial berpengaruh postif dan signifikan terhadap Semangat Kerja Karyawan pada PT Dow Agrosciences Indonesia Cabang Medan. 34
BAB II LANDASAN TEORETIS
BAB II LANDASAN TEORETIS A. Kajian Teoretis 1. Insentif a. Pengertian Insentif Istilah sistem insentif pada umumnya digunakan untuk menggambarkan rencana-rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Definisi Manajemen Manajemen adalah suatu proses yang terdiri dari serangkaian kegiatan seperti perencanaan, pengendalian/pengawasan, yang dilakukan untuk menentukan dan mencapai
Lebih terperinciVariabel Semangat Kerja dan Indikator Pengukurannya
Variabel Semangat Kerja dan Indikator Pengukurannya Oleh: Didit Darmawan (Staf Pengajar Program Pascasarjana STIE Mahardhika Surabaya) Pendahuluan Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Komitmen organisasi 1. Pengertian Komitmen merupakan perilaku seseorang terhadap organisasi atau perusahaan dimana individu tersebut bisa bersikap tegas dan berpegang teguh pada
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
6 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Telah kita ketahui bersama bahwa manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam kegiatan suatu organisasi, karena manusia sebagai perencana,
Lebih terperinciLANDASAN TEORITIS. membantu organisasiorganisasi mencapai pekerja-pekerja tersebut untuk
BAB II LANDASAN TEORITIS A. Teori-teori 1. Pengertian dan Peranan Gaji a. Pengertian Gaji Imbalan berupa upah atau gaji merupakan salah satu diantara imbalan eksintrik yang dapat dicapai seseorang melalui
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. Manajemen sumber daya manusia merupakan satu bidang manajemen
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Manajemen sumber daya manusia merupakan satu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi. Manajemen sumber daya manusia
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Semangat Kerja 2.1.1 Pengertian Semangat Kerja Semangat kerja menggambarkan keseluruhan suasana yang dirasakan para karyawan dalam kantor. Apabila karyawan merasa bergairah,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Semangat Kerja 2.1.1 Pengertian Semangat Kerja Semangat kerja menggambarkan keseluruhan suasana yang dirasakan para karyawan dalam kantor. Apabila karyawan merasa bergairah,
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. sumber daya manusia dan sumber daya yang lainnya secara efektif dan efisien. untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen merupakan ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya yang lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI A. SEMANGAT KERJA 1. Pengertian semangat kerja Semangat kerja merupakan konsep multidimensional yang merefleksikan tingkat kesejahteraan fisik dan emosi yang dialami oleh individu
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI A. Manajemen Sumberdaya Manusia Manajemen Sumber daya Manusia merupakan bagian dari manajemen umum yang memfokuskan diri pada unsur sumberdaya manusia. Perhatian ini mencakup fungsi
Lebih terperincib. Aspek-Aspek Loyalitas Aspek-Aspek loyalitas menurut Saydam ( 2000 ) adalah sebagai berikut : 1) ketaatan atau kepatuhan ;
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Loyalitas Kerja a. Pengertian Loyalitas Kerja Hasibuan (2005), mengemukakan bahwa loyalitas atau kesetiaan merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian
Lebih terperinciBab II LANDASAN TEORI. dapat digunakan guna memenuhi kebutuhan itu sendiri. Tugas manajemen yang paling
Bab II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia dapat diartikan sebagai suatu kegiatan yang melalui perencanaan, pengarahan dan pengendalian semua unsur
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN TEORETIS Perencanaan Pengembangan Karier
BAB 2 TINJAUAN TEORETIS 2.1. Tinjauan Teoretis 2.1.1. Perencanaan Pengembangan Karier Mathis dan Jackson (dalam Naliebrata, 2007) mendefinisi kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. karyawan yaitu dengan jalan memberikan kompensasi. Salah satu cara manajemen
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Pada dasarnya manusia bekerja ingin memperoleh uang untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai menghargai
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Hasibuan (2012:10) mengatakan bahwa, manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. aktivitas dalam perusahaan untuk mencapai tujuan bukan hanya tergantung pada
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Perusahaan merupakan suatu kesatuan yang kompleks yang berusaha mengalokasikan sumber daya secara penuh demi tercapainya tujuan perusahaan. Salah satu hal yang harus
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. PT. INTI (Persero) Bandung merupakan salah satu Badan Usaha Milik
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah PT. INTI (Persero) Bandung merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak di bidang jasa telekomunikasi. PT. INTI (Persero) Bandung selalu
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan salah satu cabang manajemen yang menitik beratkan pada permasalahan manusia yang mempunyai kedudukan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
2. 1 Tenaga Kerja BAB II TINJAUAN PUSTAKA Tenaga kerja adalah salah satu komponen dari perusahaan dan mempunyai peranan yang sangat penting di dalam operasional perusahaan. Menurut Biro Pusat Statistik
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1. Penelitian Terdahulu Menurut Irfan (2000), skripsi yang berjudul Pengaruh pemberian kompensasi terhadap peningkatan produktivitas tenaga kerja pada PT. PLN (Persero) Wilayah II
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Sumber Daya Manusia (MSDM) Menurut Hasibuan (2004:10) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungna dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2010:10), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu atau seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN TEORETIS Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. kelompok pekerja menurut Sutrisno, (2010:5) dalam Ndraha (1999).
BAB 2 TINJAUAN TEORETIS 2.1 Tinjauan Teoretis 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan
Lebih terperinciPENGARUH PENEMPATAN DAN INSENTIF KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PTP. NUSANTARA IV (Persero) BAH JAMBI
PENGARUH PENEMPATAN DAN INSENTIF KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PTP. NUSANTARA IV (Persero) BAH JAMBI Anton A.P. Sinaga Dosen Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Methodist
Lebih terperinciB AB I I KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. a. Pengertian Sumber Daya Manusia. kerja untuk mencapai tujuan organisasi (Bangun, 2012).
B AB I I KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS A. Kajian Pustaka 1. Sumber Daya Manusia a. Pengertian Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia dapat difenisikan sebagai suatu proses
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA Program Pelayanan Kesejahteran Karyawan. step. Artinya: Program adalah sebuah rencana yang mencakup serangkaian
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Uraian Teoritis 2.1.1. Program Pelayanan Kesejahteran Karyawan Menurut Stoner dan Edwar (2001:296) pengertian program adalah: Program is a single use plan that covers a relativity
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS
BAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Tinjauan Teoretis 2.1.1 Remunerasi Menurut Panggabean (2004:75), remunerasi adalah setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas
Lebih terperinciMANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA INSENTIF DAN GAIN SHARING
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA INSENTIF DAN GAIN SHARING PENGERTIAN UMUM Insentif dan Gain Sharing (Bagi Hasil) adalah alat untuk memotivasi karyawan Insentif dan Gain Sharing merupakan salah satu jenis
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Teori Two Factor Theory yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg mengusulkan bahwa
2.1 Landasan Teori BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN Teori Two Factor Theory yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg mengusulkan bahwa faktor-faktor intrinsik terkait dengan kepuasan kerja,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi-fungsi manajemen.
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Donuts cabang arteri Jakarta. Tujuan penelitiannya adalah untuk mengetahui
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Koko Sujatmoko (2007), melakukan penelitian dengan judul pengaruh insentif terhadap prestasi kerja karyawan pada departemen operasional Dunkin Donuts cabang
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN TEORI. 1. Angga Putra Samudra dengan judul Pengaruh Kompensasi Finansial
BAB II TINJAUAN TEORI A. Penelitian Terdahulu. 1. Angga Putra Samudra dengan judul Pengaruh Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja (Studi pada Karyawan PT. Bank Jatim Cabang Malang) tahun 2014. Hasil penelitian
Lebih terperincipengaruh variabel bebas (X1, dan X2) adalah besar terhadap adalah kecil terhadap variabel terikat (Y). BAB II URAIAN TEORITIS
3). Koefisien determinasi (R²) Koefisen determinasi digunakan untuk mengukur seberapa besar kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Jika R² semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN PENGAJUAN HIPOTESIS. melakukan atau mencapai sesuatu tujuan. Motivasi juga bisa dikatakan sebagai
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN PENGAJUAN HIPOTESIS 2.1. Motivasi Motivasi merupakan satu penggerak dari dalam hati seseorang untuk melakukan atau mencapai sesuatu tujuan. Motivasi juga bisa dikatakan sebagai
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Peranan Sumber Daya Manusia merupakan salah satu faktor utama yang
BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG Peranan Sumber Daya Manusia merupakan salah satu faktor utama yang sangat penting dalam suatu organisasi. Pemanfaatan Sumber Daya Manusia secara efektif merupakan jalan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. memotivasi dan mendorong semangat kerja karyawan. Beberapa alat motivasi meliputi: (1) Materiil Insentif: Alat motivasi yang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Setiap perusahaan pada dasarnya ingin memiliki sumber daya manusia atau karyawan yang mampu bekerja dengan sangat baik. Namun kenyataannya masing-masing karyawan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Pendidikan adalah aspek penting dan merupakan ujung tombak dalam
BAB I PENDAHULUAN 1. 1 Latar Belakang Masalah Pendidikan adalah aspek penting dan merupakan ujung tombak dalam rangka meningkatkan kualitas sumberdaya manusia agar supaya mampu bersaing di tengah kompetisi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Kompensasi memiliki defenisi yang beragam oleh parah pakar. Hasibuan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Uraian Teoritis 2.1.1. Kompensasi Kompensasi memiliki defenisi yang beragam oleh parah pakar. Hasibuan (2012:118) menyatakan Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan di atur berdasarkan urutan dari fungsi fungsi Manajemen
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. konsumen merasa tidak puas dapat melakukan keluhan yang dapat merusak citra
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Karyawan sebagai sumber daya utama perusahaan dituntut untuk memberikan pelayanan terbaik kepada konsumen dan memberikan kinerja yang optimal sehingga konsumen
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Peranan sumber daya manusia dalam organisasi atau perusahaan semakin
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Peranan sumber daya manusia dalam organisasi atau perusahaan semakin penting seiring dengan semakin kompleksnya tugas, tanggung jawab dan tantangan yang dihadapi.
Lebih terperinciPENGARUH UPAH LEMBUR DAN TUNJANGAN KESEHATAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA CV. SUMBER MULYO KLATEN
PENGARUH UPAH LEMBUR DAN TUNJANGAN KESEHATAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA CV. SUMBER MULYO KLATEN S K R I P S I Disusun Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana S-1
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. orang atau lebih yang didasarkan atas tujuan yang ingin dicapai bersama. Suatu
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Organisasi sekarang ini dipahami sebagai suatu wadah atau tempat berkumpulnya manusia dalam melaksanakan suatu aktivitas kerjasama antara dua orang atau lebih
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pola tingkah laku, serta kebutuhan yang berbeda-beda. Keberadaan manusia
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Setiap perusahaan memiliki sumber daya manusia yang mempunyai peran penting dalam perusahaan, karena sumber daya manusia merupakan elemen dasar yang menggerakkan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Tinjauan Pustaka 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia SDM dapat juga disebut sebagai personil. Tenaga kerja, pekerja, karyawan, potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Sebelum kita lebih jauh mengupas masalah kompensasi dan motivasi, ada perlunya kita mengetahui terlebih dahulu pengertian dari
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. dari sudut mana peneliti menyoroti masalah yang akan diteliti.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 1.2 Kerangka Teori Sebelum melakukan penelitian, seorang peneliti harus menyusun suatu kerangka teori. Kerangka teori merupakan landasan berpikir untuk menunjukan dari sudut mana
Lebih terperinciGilang Nugraha Endang Siti Astuti Moehammad Soe oed Hakam Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya Malang
PENGARUH INSENTIF FINANSIAL DAN INSENTIF NON FINANSIAL TERHADAP MOTIVASI DAN SEMANGAT KERJA KARYAWAN (Studi pada Karyawan PT. Bank Negara Indonesia Persero Tbk. Kantor Cabang Utama Madura) Gilang Nugraha
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Pendidikan merupakan salah satu aspek pembangunan sekaligus
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pendidikan merupakan salah satu aspek pembangunan sekaligus merupakan syarat mutlak untuk mewujudkan pambangunan nasional. Oleh karena itu, pendidikan memiliki
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN KEPUSTAKAAN. Aritonang (2005) melakukan penelitian dengan judul Kompensasi,
BAB II TINJAUAN KEPUSTAKAAN 2.1. Penelitian Terdahulu Aritonang (2005) melakukan penelitian dengan judul Kompensasi, Disiplin kerja Guru terhadap Kinerja Guru SMP Kristen BPK PENABUR Jakarta. Penelitian
Lebih terperinci2.1.2 Tipe-Tipe Kepemimpinan Menurut Hasibuan (2009: ) ada tiga tipe kepemimpinan masing-masing dengan ciri-cirinya, yaitu:
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kepemimpinan 2.1.1 Pengertian Kepemimpinan Menurut Wukir (2013:134), kepemimpinan merupakan seni memotivasi dan mempengaruhi sekelompok orang untuk bertindak mencapai tujuan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Pengertian Kompensasi Sumber daya manusia merupakan salah satu aset utama perusahaan, yang memerlukan cara khusus dalam mengelolanya. Saat ini, perusahaan
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu 1. Agung (2006) melakukan penelitian dengan judul Hubungan Kompensasi Terhadap Kualitas Kerja Karyawan Pada PT Barisan Baja Perkasa Medan. Hasil penelitiannya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. serta memegang peranan penting dalam fungsi operasional. Karyawan merupakan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Pada suatu perusahaan proses pengukuran keberhasilan atau maju mundurnya sangat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia, yaitu orangorang
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Pengertian Kinerja Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah perusahaan. Ketika kinerja dari karyawan meningkat maka bisa dipastikan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. mempunyai kedudukan yang semakin penting. Meskipun berada atau sedang
5 BAB II LANDASAN TEORI A. Pengertian Manajemen Di dalam masyarakat yang selalu berkembang, manusia senantiasa mempunyai kedudukan yang semakin penting. Meskipun berada atau sedang menuju dalam masyarakat
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Semakin berkembangnya dunia usaha saat ini membuat pola pikir seorang manajer
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Semakin berkembangnya dunia usaha saat ini membuat pola pikir seorang manajer atau seorang pimpinan sudah seharusnya lebih mengutamakan keberadaan sumber daya manusia
Lebih terperinciOleh. Dr. Zainuddin Iba, SE., M.M 27 November 2017 BAHAN AJAR M S D M. Bagian-2 KOMPENSASI DAN BALAS JASA
BAHAN AJAR M S D M Oleh Dr. Zainuddin Iba, SE., M.M 27 November 2017 Bagian-2 KOMPENSASI DAN BALAS JASA 1 A. KOMPENSASI 1. Pengertian Kompensasi Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. peluang baru bagi proses pembangunan daerah di Indonesia. Di dalam melakukan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Perkembangan era globalisasi membawa dampak sekaligus tantangan dan peluang baru bagi proses pembangunan daerah di Indonesia. Di dalam melakukan pembangunan,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Rachmawati (2010:3) manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses pernecanaan, pengorganisasian,
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Teori keadilan (equity theory) Penelitian ini berpatokan pada teori keadilan yang dikembangkan oleh Adams pada tahun 1963.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mencapai sasaran atau serangkaian sasaran bersama (Robbins, 2006:4). Akibat
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Organisasi merupakan unit sosial yang dengan sengaja diatur, terdiri atas dua orang atau lebih yang berfungsi secara relatif terus menerus untuk mencapai sasaran
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Pada masa awal berdirinya PT. Pos Indonesia (Persero) adalah perusahaan
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Pada masa awal berdirinya PT. Pos Indonesia (Persero) adalah perusahaan yang didirikan oleh Belanda pada masa penjajahan guna mengurusi arus suratmenyurat.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perusahaan yang siap untuk berkompetisi harus memiliki manajemen yang efektif dalam meningkatkan kinerja karyawan. Dalam hal ini diperlukan dukungan karyawan yang cakap
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. kerja karyawan. Perusahaan dan karyawan pada hakekatnya saling
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perusahaan harus menyadari bahwa manusia pada dasarnya memiliki berbagai macam kebutuhan yang semakin lama semakin bertambah, untuk itu perusahaan harus memperhatikan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. bahwa manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Suatu perusahaan dalam menjalankan aktivitasnya akan selalu berhadapan dengan manusia sebagai sumber daya yang dinamis dan memiliki kemampuan untuk terus berkembang.
Lebih terperinciBab I. Pendahuluan BAB I PENDAHULUAN
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Sumber Daya Manusia merupakan faktor yang terpenting dalam suatu perusahaan maupun instansi pemerintah, hal ini disebabkan semua aktivitas dari suatu instansi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Untuk lebih memahami manajemen Sumber daya Manusia, sebaliknya meninjau terlebih dahulu pengertian manajemen itu sendiri. Manajemen berasal dari kata to
Lebih terperinciBAB I I TINJAUAN PUSTAKA
10 BAB I I TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Penelitian Terdahulu Penelitian ini merupakan penelitian pengembangan dari beberapa penelitian yang telah dilakukan sebelumnya, seperti halnya penelitian yang dilakukan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. diperlukan adanya suatu koordinasi yang baik antara fungsi-fungsi yang ada di dalam
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Setiap organisasi baik itu swasta maupun pemerintah akan berupaya dan berorientasi pada tujuan jangka panjang yaitu berkembangnya organisasi yang diindikasikan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Dalam menghadapi persaingan di era globalisasi perusahaan dituntut untuk
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam menghadapi persaingan di era globalisasi perusahaan dituntut untuk bekerja lebih efisien dan efektif. Persaingan yang semakin ketat menyebabkan perusahaan dituntut
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tertentu dengan jalan menggunakan sumber-sumber yang telah tersedia
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Manajemen berhubungan dengan suatu usaha untuk mencapai sasaransaran tertentu dengan jalan menggunakan sumber-sumber yang telah tersedia dengan sebaik-baiknya,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Keberadaan sumber daya manusia dalam organisasi sangat penting karena
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Keberadaan sumber daya manusia dalam organisasi sangat penting karena mereka yang memprakarsai terbentuknya organisasi, membuat keputusan untuk semua fungsi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Kompensasi meliputi pembayaran uang tunai secara langsung, imbalan tidak langsung dalam bentuk benefit dan pelayanan (jasa), dan insentif
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. perusahaan (Prastuti, 2014). Keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuan sangat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan merupakan suatu organisasi yang terdiri atas sekelompok orang yang bekerja untuk mencapai suatu tujuan. Kepentingan yang paling mendasar yaitu mendapatkan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mampu memanfaatkan sumberdaya- sumberdaya lainnya. Beberapa hal yang perlu diantisipasi adalah kondisi yang tidak didukung
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dunia bisnis sekarang dituntut menciptakan kinerja karyawan yang tinggi untuk pengembangan perusahaan. Perusahaan harus mampu membangun dan meningkatkan kinerja dalam
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kinerja 2.1.1. Pengertian Kinerja Kinerja pada dasarnya memiliki banyak arti berdasarkan sudut pandang atau pendapat para ahli. Menurut Hardiyanto (2003), kinerja adalah hasil
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2013:10), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
Lebih terperinci10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Motivasi Menurut Samsudin (2009:81), motivasi adalah proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok pekerja agar mereka mau melaksanakan
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Penelitian-penelitian terdahulu berfungsi sebagai pendukung untuk melakukan
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Penelitian-penelitian terdahulu berfungsi sebagai pendukung untuk melakukan penelitian. Berdasarkan Penelitian yang dilakukan oleh Anggia (2005), dengan judul
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. Penelitian yang dilakukan Akbal Lizar (2011) dengan judul Pengaruh
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Kajian Teori Pada kajian teori ini, peneliti akan menjelaskan tentang teori-teori yang berkaitan dengan penelitian yang akan dilakukan. Adapun kajian teori dalam penelitian ini
Lebih terperinciLANDASAN TEORITIS. 1. Pengertian Prestasi Kerja dan Indikatornya. memberikan dampak yang positif terhadap organisasi, antara lain
BAB II LANDASAN TEORITIS A. Uraian Teoritis 1. Pengertian Prestasi Kerja dan Indikatornya 1.1. Pengertian Prestasi Kerja Prestasi kerja merupakan aspek yang sangat penting dalam menciptakan suatu iklim
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Motivasi Motivasi berasal dari kata Latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Pengertian kinerja (prestasi kerja) menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2001 :
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Pengertian Umum Tentang Kinerja Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).
Lebih terperinciPENGARUH INSENTIF DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA (Studi pada AJB BUMIPUTERA 1912 Kantor Cabang Kayutangan, Malang)
PENGARUH INSENTIF DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA (Studi pada AJB BUMIPUTERA 1912 Kantor Cabang Kayutangan, Malang) Lia Cahya Ningtyas N Bambang Swasto S Mochamad Judi Mukzam Fakultas Ilmu Administrasi
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Universitas Bhayangkara Jaya
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Idealnya seorang manajer yang sekaligus sebagai pemimpin suatu unit kerja dapat mengetahui kebutuhan, kepribadian, dan masalah-masalah yang dihadapi karyawannya.
Lebih terperinciPENGARUH UPAH DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA CV. RIMBA SENTOSA DI SUKOHARJO
PENGARUH UPAH DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA CV. RIMBA SENTOSA DI SUKOHARJO S K R I P S I Diajukan Untuk Melengkapi Tugas dan Syarat-syarat Guna Mencapai Gelar Sarjana pada Fakultas
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Organisasi merupakan sistem dan kegiatan manusia yang bekerja sama.
BAB I PENDAHULUAN I.1. Latar Belakang Organisasi merupakan sistem dan kegiatan manusia yang bekerja sama. Sejalan dengan itu, organisasi dikatakan sebagai suatu koordinasi rasional kegiatan sejumlah orang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Perusahaan adalah suatu lembaga yang di organisir dan di jalankan untuk
2 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan adalah suatu lembaga yang di organisir dan di jalankan untuk menyediakan barang dan jasa agar dapat melayani permintaan konsumen akan kebutuhan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Setiap perusahaan didirikan dengan tujuan tertentu untuk dapat memberikan
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Setiap perusahaan didirikan dengan tujuan tertentu untuk dapat memberikan manfaat bagi lingkungan internal dan eksternal. Dalam menjalankan setiap aktivitasnya,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. efektivitas dan keberhasilan organisasi (Yulk, 2005: 4). Kepemimpinan didefinisikan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kepemimpinan 2.1.1. Pengertian Kepemimpinan Kepemimpinan adalah kemampuan individu untuk mempengaruhi, memotivasi, dan membuat orang lain mampu memberikan kontribusinya demi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Dalam bukunya Heidjrachman (2002) kompensasi adalah suatu
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Kompensasi Dalam bukunya Heidjrachman (2002) kompensasi adalah suatu penerimaan sebagai suatu imbalan dari pemberian kerja kepada penerima kerja untuk suatu
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Menurut Rachmawati (2007:146) kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa dari pelaksanaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. operasional manajemen yang berisi kegiatan-kegiatan untuk memelihara dan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pengembangan sumber daya manusia merupakan salah satu fungsi operasional manajemen yang berisi kegiatan-kegiatan untuk memelihara dan meningkatkan kompetensi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tergantung pada tenaga kerja yang dimiliki oleh organisasi. yang lebih serius dibandingkan dengan sumber daya lainnya
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sukses atau tidaknya sebuah organisasi sangat tergantung pada tenaga kerja yang dimiliki oleh organisasi tersebut. Sumber daya manusia memegang peranan yang
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Setiap perusahaan dalam usaha mencapai tujuan akan dihadapkan pada berbagai permasalahan, oleh karena itu setiap perusahaan atau organisasi dalam menciptakan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. organisasi dan kelangsungan hidup organisasi. Peran kepemimpinan yang sangat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Gaya kepemimpinan suatu organisasi merupakan salah satu faktor lingkungan intern yang sangat jelas mempunyai pengaruh terhadap perumusan kebijaksanaan dan penentuan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Setelah mengemukakan latar belakang penelitian yang diantaranya memuat rumusan masalah dan ruang lingkup
Lebih terperinci