PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI

Transkripsi

1 Selastuti Prathami, Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI Selastuti Prathami Dinas Koperasi, Perindustrian dan Perdagangan Kota ABSTRAK Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang paling menentukan sukses tidaknya suatu organisasi. Organisasi bukan saja mengharapkan pegawai yang mampu, cakap, dan terampil, namun yang lebih penting adalah mereka bersedia bekerja dengan giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Kemampuan, kecakapan dan keterampilan pegawai tidak ada artinya bagi organisasi jika mereka tidak mau bekerja keras dengan menggunakan kemampuan, kecakapan dan keterampilan yang dimilikinya. Para pegawai dapat berkembang lebih pesat dan lebih baik serta bekerja lebih efisien apabila sebelum bekerja mereka menerima latihan di bawah bimbingan dan pengawasan seorang instruktur yang ahli. Pelatihan adalah merupakan upaya untuk pengembangan sumber daya manusia, terutama untuk pengembangan aspek kemampuan intelektual dan kepribadian manusia. Pelatihan sangat penting dilakukan dengan cara melatih pegawai, mendidiknya, mempromosikan serta memindahkan pegawai dari suatu tempat kerja lainnya dalam menghadapi tuntutan tugas. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pelatihan secara parsial memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai, begitu juga halnya dengan motivasi kerja yang secara parsial memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai, sehingga keduanya, baik pelatihan dan motivasi kerja, berpengaruh secara simultan terhadap kinerja pegawai. Kata kunci: pelatihan, motivasi kerja, dan kinerja pegawai ABSTRACT Human resources is one of the most decisive factors of success or failure of an organization. Not only expect employee organization that is capable, competent, and skilled, but more importantly, they are willing to work hard and willing to achieve optimal results. Ability, competence and skills of employees does not mean anything to the organization if they do not want to work hard by using abilities, skills and skills they have. The employee can grow faster and better and work more efficiently when they receive training before working under the guidance and supervision of an instructor who is an expert. Training is an attempt to human resource development, especially for the development aspects of intellectual abilities and personality. Training is very important to do with how to train employees, educate, promote and transfer employees from somewhere other work in the face of the demands of the task. Results of this study indicate that partial training has an influence on employee performance, as well as with motivation partially have an influence on employee performance, so that both the training and motivation, influence simultaneously on employee performance. Keywords: training, motivation, and employee performance 1. LATAR BELAKANG Kontribusi pegawai bagi organisasi sangat dominan, karena pegawai adalah merupakan salah satu penghasil kerja bagi suatu organisasi. Hal ini berarti setiap pekerjaan dalam organisasi selalu dilaksanakan oleh 63

2 64 Coopetition, Volume VI, Nomor 2, November 2015, pegawai. Berhasil tidaknya suatu organisasi ditentukan oleh unsur manusia yang melakukan pekerjaan sehingga diperlukan adanya balas jasa terhadap pegawai sesuai dengan sifat dan keadaannya. Seorang pegawai perlu diperlakukan dengan baik agar pegawai tetap bersemangat dalam bekerja. Pimpinan organisasi dituntut untuk memperlakukan pegawai dengan baik dan memandang mereka sebagai manusia yang mempunyai kebutuhan baik materi maupun non materi. Pimpinan organisasi juga perlu berupaya untuk memenuhi kebutuhan pegawainya, sehingga pegawai dapat bekerja sesuai dengan harapan organisasi. Dengan demikian keberhasilan dalam proses operasional organisasi sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia yang dalam hal ini adalah pegawai. Dinas Koperasi, Perindustrian dan Perdagangan (Dinas Koperindag) Kota Sukabumi yang bergerak di bidang pembinaan perkoperasian, perindustrian dan perdagangan yang dikepalai oleh seorang kepala dinas yang mempunyai tugas pokok melaksanakan urusan pemerintahan dalam rangka pelaksanaan sebagian tugas Walikota di bidang Koperasi, Perindustrian dan Perdagangan. Dinas Koperindag Kota Sukabumi memiliki Visi yaitu terwujudnya kota Sukabumi sebagai pusat pelayanan jasa perdagangan berbasis ekonomi kerakyatan berdaya saing global berlandaskan iman dan taqwa. Untuk mencapai visi tersebut maka misi yang dilakukan Dinas Koperindag Kota Sukabumi adalah meningkatkan kualitas layanan koperasi dan usaha kecil menengah, meningkatkan daya saing produk, meningkatkan tertib usaha dan perlindungan konsumen. Dan meningkatkan pembinaan dan pengelolaan perdagangan. Berdasarkan visi dan misi tersebut, Dinas Koperindag Kota Sukabumi sangat mengutamakan kualitas pelayanan agar sesuai dengan standar yang baik. Tabel 1.1. Pegawai Dinas Koperindag yang Mengikuti Pelatihan dari Tahun Tahun 2013 Tahun Pegawai Struktural Pegawai Teknis Sumber : Dinas Koperindag, Dalam hal tersebut Dinas Koperindag Kota Sukabumi harus memiliki sumber daya manusia yang memiliki kemampuan dan keterampilan yang baik agar kinerja yang dihasilkan sesuai dengan yang diharapkan, dilakukan dengan cara melatih, mendidik pegawai melalui pelatihan. Berikut ini dipaparkan beberapa pegawai yang mengikuti pelatihan struktural maupun teknis, seperti pada tabel 1.1. Data pada tabel 1.1 tersebut memberikan gambaran bahwa pegawai di Dinas Koperindag kota Sukabumi yang mengikuti pelatihan pada tahun 2011 sampai tahun 2013 mengalami penurunan. Hal tersebut menyebabkan kurang termotivasinya pegawai dalam bekerja maupun mencapai jenjang karir yang lebih tinggi. Disebabkan juga karena kurang adanya motivasi dari atasan atau pimpinan. Karena tugas seorang pemimpin yaitu memotivasi, membimbing, mengawasi dan mengendalikan kegiatan-kegiatan kepegawaian serta mampu menumbuhkan rasa tanggung jawab kepada bawahannya secara terus menerus dalam melaksanakan pekerjaannya atau dalam melaksanakan tugas dan kewajiban bagi seorang pegawai, sehingga prestasi kerja pegawai meningkat. Demikian pula halnya pada Dinas Koperasi, Perindustrian dan Perdagangan Kota Sukabumi pelaksanaan pelatihan pegawai perlu dilakukan secara terus menerus dan berkesinambungan. Salah satu tujuan pelatihan adalah bertujuan untuk meningkatkan motivasi kerja pegawai. Namun apabila pimpinan tidak tepat dalam mengambil kebijakan pelatihan pegawai, maka akan menimbulkan dampak negatif yang dapat menurunkan kinerja pegawai. Dari beberapa indikator rendahnya kinerja pegawai di Dinas Koperindag Kota Sukabumi dipengaruhi oleh lemahnya kerjasama dan koordinasi antara pimpinan dan bawahannya, kurangnya kejelasan dalam berkarir atau kesempatan untuk promosi jabatan tidak mudah, penilaian atasan terhadap bawahan kurang obyektif, dalam pelaksanaannya penempatan pegawai pada jabatan fungsional seperti pada jabatan bendahara, dimana masih terdapat beberapa pegawai yang memangku jabatan bendahara tersebut tidak memiliki sertifikat kebendaharaan, hal tersebut dapat menurunkan motivasi kerja pegawai lainnya. Serta pelatihan yang diberikan kurang mampu meningkatkan kinerja pegawai dalam menye- 64

3 Selastuti Prathami, Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja lesaikan jumlah pekerjaan yang diberikan pimpinan. Selain itu kinerja pegawai belum maksimal hal tersebut diduga karena ketidaksesuaian antara jabatan/tanggungjawab dengan latar belakang pendidikan dan kompetensi pegawai, maka penelitian diarahkan untuk mengkaji pengaruh pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan uraian di atas, maka permasalahannya dapat diidentifikasikan sebagai berikut: 1. Sejauhmana pengaruh pelatihan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Koperindag Kota Sukabumi. 2. Sejauhmana pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Koperindag Kota Sukabumi. 3. Sejauhmana pengaruh pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Koperindag Kota Sukabumi. 4. Upaya apa yang seharusnya dilakukan agar pelatihan dan motivasi kerja dapat meningkatkan kinerja pegawai pada Dinas Koperindag Kota Sukabumi. 2. KAJIAN PUSTAKA 2.1. Pelatihan Sumber daya manusia menduduki posisi penting dalam organisasi dan perlu dikembangkan untuk lebih meningkatkan kemampuan intelektual dan operasionalnya sesuai dengan kebutuhan organisasi. Dalam rangka meningkatkan kemampuan pegawai tersebut, salah satu wahana yang sampai saat ini sering digunakan adalah melalui pelatihan yang berkesinambungan. Seperti yang diungkapkan oleh Hamalik dalam Saydam (2000:71) bahwa pelatihan memberikan manfaat yang amat besar karena suatu pelatihan tidak saja memberi pengalaman baru dan memantapkan hasil belajar dan keterampilan para peserta, tetapi juga berfungsi mengembangkan kemampuan berpikir guna memecahkan masalahmasalah yang dihadapi dalam rangka memperlancar transfer belajar. Berkembangnya kehidupan manusia, kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi, bervariasinya bentuk-bentuk usaha serta syarat-syaratnya pelaksanaan pekerjaan yang semakin rumit ternyata mengakibatkan semakin tingginya permintaan akan sumber daya manusia yang berkualitas. Keadaan tersebut semakin mendorong kebutuhan diadakannya pelatihan-pelatihan dalam suatu organisasi, agar sumber daya manusia yang ada dapat memperbaiki dan mengembangkan sikap, kemampuan, pengetahuan dan keterampilannya sesuai dengan tuntutan perubahan yang ada, baik dalam hal teknologi, metode kerja dan sebagainya, yang pada akhirnya dapat bekerja dengan lebih efektif dan efisien. Dari berbagai pendapat para ahli, bahwa pengertian pelatihan tidak dapat diidentikan dengan pengembangan. Pada dasarnya dapat disimpulkan bahwa pelatihan bukanlah merupakan suatu tujuan, tetapi merupakan suatu usaha untuk meningkatkan tanggung jawab mencapai tujuan perusahaan. Pelatihan merupakan proses keterampilan kerja timbal balik yang bersifat membantu, oleh karena itu dalam pelatihan harus diciptakan suatu lingkungan di mana para karyawan dapat memperoleh atau mempelajari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan dan perilaku yang spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan, sehingga dapat mendorong mereka untuk dapat bekerja lebih baik. Mengapa pelatihan sangat penting dilakukan oleh perusahaan terhadap karyawannya? Menurut Hariandja (2007) ada beberapa alasan penting untuk mengadakan pelatihan, yaitu : 1. Karyawan yang baru direkrut seringkali belum memahami secara benar bagaimana melakukan pekerjaan. 2. Perubahan-perubahan lingkungan kerja dan tenaga kerja. Perubahan-perubahan di sini meliputi perubahan-perubahan dalam teknologi proses seperti munculnya teknologi baru atau munculnya metode kerja baru. Perubahan dalam tenaga kerja seperti semakin beragamnya tenaga yang memiliki latar belakang keahlian, nilai, sikap yang berbeda yang memerlukan pelatihan untuk menyamankan sikap dan perilaku mereka terhadap pekerjaan. 3. Meningkatnya daya saing perusahaan dan memperbaiki produktivitas. Saat ini daya saing perusahaan tidak bisa lagi hanya mengandalkan asset berupa modal yang dimiliki, tetapi juga harus sumber daya manusia yang menjadi elemen paling penting untuk meningkatkan daya saing sebab sumber daya manusia merupakan aspek penentu utama daya saing yang langgeng. 65

4 66 Coopetition, Volume VI, Nomor 2, November 2015, Menyesuaikan dengan peraturan-peraturan yang ada, misalnya standar pelaksanaan pekerjaan yang dikeluarkan oleh asosiasi industri dan pemerintah, untuk menjamin kualitas produksi atau keselamatan dan kesehatan kerja. Karakteristik utama aktivitas pelatihan yang memberikan kontribusi terhadap daya saing adalah aktivitas pelatihan yang dirancang sesuai proses desain pembelajaran. Yaitu pendekatan sistematik untuk mengembangkan program pelatihan, menurut Kaswan (2011:55). Tabel 2.1 menyajikan enam langkah proses desain pelatihan yang menekankan bahwa praktik pelatihan yang efektif lebih dari sekedar metode yang populer. Tabel 2.1 Proses Pelatihan 1. Penilaian Kebutuhan a. Analisis organisasi b. Analisis orang c. Analisis tugas 2. Memastikan kesiapan karyawan untuk pelatihan a. Sikap dan motivasi b. Keterampilan dasar 3. Menciptakan lingkungan belajar a. Identifikasi tujuan pembelajaran dan hasil pelatihan b. Materi yang bermakna c. Praktik d. Umpan balik e. Observasi terhadap orang lain f. Pelaksanaan dan koordinasi program 4. Memastikan terjadinya transfer pelatihan a. Strategi manajemen pribadi b. Dukungan teman sesama dan manajer 5. Menyeleksi metode pelatihan a. Metode presentasi b. Metode hands-on c. Metode kelompok 6. Evaluasi program pelatihan a. Identifikasi hasil pelatihan dan desain evaluasi b. Analisis biaya Sumber : Kaswan (2011) Langkah pertama adalah menilai kebutuhan untuk menentukan apakah pelatihan dibutuhkan. Langkah ke dua meliputi memastikan bahwa pegawai punya motivasi dan keterampilan dasar untuk menguasai isi pelatihan. Langkah ke tiga membahas apakah sesi pelatihan memiliki faktor-faktor yang dibutuhkan agar pembelajaran terjadi. Langkah ke empat yaitu memastikan bahwa pegawai yang dukungan dari atasan dan sesama untuk menggunakan isi pelatihan pada pekerjaan, serta menuntut pegawai memahami bagaimana mengambil tanggungjawab pribadi untuk peningkatan keterampilan. Langkah ke lima meliputi pemilihan metode pelatihan, dimana pelatihan memberikan lingkungan pembelajaran yang sesuai untuk mencapai tujuan pelatihan. Langkah ke enam adalah evaluasi yaitu menentukan apakah pelatihan mencapai hasil pembelajaran yang dikehendaki atau tujuan finansial. Berdasarkan uraian tersebut disimpulkan bahwa dampak pelatihan akan bersifat ganda, bermanfaat bagi karyawan dan juga bagi kemajuan kantor. Sehingga tidaklah akan merugi jika kantor mengadakan pelatihan bagi para karyawannya Motivasi Kerja Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan dan merupakan masalah kompleks dalam organisasi, karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi berbeda satu dengan yang lainnya, dan setiap anggota organisasi adalah unik secara biologis maupun psikologis, dan berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda pula. Motivasi berasal dari kata lain movere yang berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Dalam hubungannya dengan lingkungan kerja, Mc Cormick dalam Anwar Prabu Mangkunegara, (2011: 94) mengemukakan bahwa Motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang Berhubungan dengan lingkungan kerja. Di sini bagaimana caranya memotivasi kerja pegawai dengan cara membangkitkan semangat kerja, mengarahkan pegawai bagaimana cara bekerja yang baik, berkomunikasi yang baik ke atasan dan sesama rekan kerja agar 66

5 Selastuti Prathami, Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja tercipta hubungan yang selaras dan pegawai dapat berperilaku yang baik di lingkungan kantor. Sedangkan menurut McClelland dalam Anwar Prabu Mangkunegara mengatakan motivasi kerja merupakan kondisi karyawan yang menggerakkan diri mereka mencapai kinerja tinggi. Di mana motivasi kerja mencakup: Pertama, Need of achievement (kebutuhan untuk berprestasi/ pencapaian) dorongan untuk mengungguli, mencapai prestasi dalam hubungan dengan standar, berusaha untuk sukses. Ke dua, Need of affiliation (kebutuhan hubungan): Keinginan atau hasrat untuk hubungan antar pribadi yang dekat dan akrab. Ke tiga, Need of power (Kebutuhan untuk menguasai sesuatu atau kekuasaan) kebutuhan untuk membuat orang lain berprilaku dalam suatu cara yang mereka (tanpa dipaksa) tidak akan berperilaku sebaliknya. Berdasarkan pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya, dan juga merupakan kondisi yang berpengaruh terhadap perilaku seseorang dan menggerakan pegawai agar mampu meningkatkan produktivitas kerjanya secara maksimal. Menurut Hasibuan (2007:149), Metode motivasi terbagi menjadi dua, yaitu motivasi langsung (direct motivation) dan motivasi tidak langsung (indirect motivation). 1. Motivasi Langsung (Direct Motivation) Motivasi langsung adalah motivasi (materil dan non materil) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, dan bintang jasa. 2. Motivasi Tidak Langsung (Indirect Motivation) Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Motivasi tidak langsung besar pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja karyawan sehingga produktif. Model motivasi berkembang dari teori klasik (tradisional) menjadi teori modern, sesuai dengan perkembangan peradaban dan ilmu pengetahuan. Menurut Hasibuan (2007: 148), perbandingan antara dasar kefalsafahan teori klasik dengan teori modern dibedakan dalam dua hal pertama, Teori klasik menitikberatkan pada analisis dan penguraian (spesialisasi) sedangkan teori modern penegasannya terletak pada keterpaduan dan perencanaan, serta menyajikan seluruh pandangan yang dibutuhkan. Ke dua, Teori klasik secara tidak langsung telah menyatakan unit dimensi bahwa jika sesuatu merupakan sebuah benda maka benda tersebut tidak dapat menjadi benda kedua, sedangkan teori modern biasanya memanfaatkan suatu pandangan yang multi dimensi, misalnya motivasi bukan saja untuk memenuhi kebutuhan fisik, tetapi juga harus memberi kepuasan rohani. Berdasarkan hal-hal tersebut, maka modelmodel motivasi terbagi menjadi tiga yaitu model tradisional, model hubungan manusia dan model sumber daya manusia. 1. Model tradisional Model tradisional mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan agar gairah kerjanya meningkat, perlu diterapkan sistem insentif, yaitu memberikan insentif (uang/ barang) kepada karyawan yang berprestasi baik. Semakin banyak produksinya semakin besar pula balas jasanya. Jadi motivasi bawahan hanya untuk mendapatkan insentif saja. 2. Model Hubungan Manusia Model Hubungan Manusia mengemukakan bahwa memotivasi bawahan supaya gairah kerjanya meningkat adalah dengan mengakui kebutuhan sosial, mereka merasa berguna dan penting. Jadi motivasi karyawan adalah untuk mendapatkan materil dan non materil. 3. Model Sumber Daya Manusia Model Sumber Daya Manusia menyatakan bahwa karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, bukan hanya uang/barang atau keinginan akan kepuasan, tetapi juga kebutuhan akan pencapaian dan pekerjaan yang berat. Karyawan bukanlah berprestasi karena rasa puas, melainkan karena termotivasi oleh rasa tanggung jawab yang lebih luas untuk membuat keputusan dalam melaksanakan tugas-tugasnya. 67

6 68 Coopetition, Volume VI, Nomor 2, November 2015, Kinerja Pegawai Kinerja berasal dari sebuah kata dalam bahasa Indonesia dari kata dasar "kerja" yang menterjemahkan kata dari bahasa asing prestasi. Bisa pula berarti hasil kerja. Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan padanya (Anwar Prabu Mangkunegara, 2000: 67). Kelangsungan hidup suatu perusahaan tergantung salah satu di antaranya pada prestasi kerja pegawainya dalam melaksanakan pekerjaan, karena pegawai merupakan unsur terpenting yang harus mendapat perhatian. Pencapaian tujuan perusahaan menjadi kurang efektif apabila banyak pegawainya yang tidak berprestasi dan hal ini akan menimbulkan pemborosan bagi perusahaan. Oleh karena itu prestasi kerja pegawai harus benar-benar diperhatikan. Dimana menurut pendapat Bittel dan Newstrom (2009) ada beberapa faktor prestasi kerja/kinerja yang dinilai pada seorang pegawai yaitu mutu pekerjaan/kualitas, kuantitas pekerjaan, sikap pegawai dalam bekerja. Di bawah ini dijelaskan beberapa definisi prestasi kerja atau kinerja. Menurut Rivai yang dikutip Wahyu (2009) mengemukakan Kinerja adalah perilaku yang nyata ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Malayu S.P. Hasibuan (2001:34) mengemukakan kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu Berdasarkan pendapat para ahli di atas dapat diambil kesimpulan bahwa kinerja merupakan hasil dari suatu proses atau aktivitas pada fungsi tertentu yang dilaksanakan seseorang, baik sebagai individu, maupun sebagai anggota dari suatu kelompok atau organisasi bisnis pada periode tertentu yang hasilnya dapat dinikmati oleh kelompoknya atau perusahaan tersebut. Pencapaian kinerja tergantung pada motivasi atau keinginan individu yang bersangkutan untuk mencapainya, disamping itu juga diperlukan faktor pendukung lain seperti kemampuan dan keterampilan. Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation), hal ini sesuai dengan pendapat Davis dalam Anwar Prabu Mangkunegara (2011:67) yang merumuskan bahwa: Human Performance = Ability Motivation Motivation = Attitude Situation Ability = Knowledge Skill Faktor kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pimpinan dan pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata apalagi IQ superior, very superior, gifted dan genius dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal. Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai keahliannya. Selanjutnya adalah faktor motivasi, yang diartikan sebagai suatu sikap (attitude) pimpinan dan pegawai terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai untuk mencapai tujuan kerja. Mereka yang bersikap positif terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negative terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Peranan kegiatan pelatihan sangat mendukung untuk kemajuan kantor, sehingga harus dikelola secara baik, selain itu kegiatan pelatihan tersebut dilaksanakan sesuai dengan prinsip-prinsip belajar yang tepat. Program pelatihan ini harus mengacu pada metode untuk meningkatkan keterampilan pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. Adapun pada pelatihan perlu dilakukan berdasarkan assessment, development dan evaluation. Pegawai memiliki motivasi yang tinggi jika di dukung oleh kemampuan dan keterampilan kerja yang baik, maka dapat dipastikan bahwa kinerjanya akan memberikan kontribusi yang baik bagi perusahaan. Jadi kinerja pegawai dapat dipengaruhi oleh pelatihan dan motivasi. Tinggi rendahnya kinerja karyawan tergantung pada efektif atau tidaknya program pelatihan yang diadakan oleh perusahaan serta ada 68

7 Selastuti Prathami, Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja tidaknya motivasi kerja yang diberikan kepada para karyawan. 3. KESIMPULAN Diagram jalur hubungan kausal empirik kemampuan kerja (X 1 ), motivasi kerja (X 2 ) dan pelatihan kerja (X 3 ) terhadap kinerja pegawai (Y) sebagai berikut: Keterangan: Y = Pelatihan X 1 = Motivasi kerja X 2 = Kinerja pegawai Gambar 3.1. Pengaruh antara Variabel Berdasarkan analisis hasil dan pembahasan penelitian maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: 1. Pengaruh pelatihan (X 1 ) terhadap kinerja pegawai(y) ditunjukkan oleh nilai regresi X 1 terhadap Y sebesar r = 0,5844, artinya pengaruh antara pelatihan (X 1 ) terhadap kinerja pegawai (Y) cukup kuat, dan pengaruhnya + (positif) artinya semakin tinggi pelatihan (X 1 ) maka semakin meningkat pula kinerja pegawai (Y) pada Dinas Koperasi, Perindustrian dan Perdagangan Kota Sukabumi. 2. Pengaruh motivasi kerja (X 2 ) terhadap kinerja pegawai (Y) ditunjukkan oleh nilai regresi X 2 terhadap Y sebesar r = 0,688, artinya pengaruh antara motivasi kerja (X 2 ) terhadap kinerja pegawai (Y) cukup kuat, dan pengaruhnya + (positif) artinya semakin tinggi motivasi kerja (X 2 ) maka semakin meningkat pula kinerja pegawai (Y) pada Dinas Koperasi, Perindustrian dan Perdagangan Kota Sukabumi. 3. Pengaruh pelatihan (X 1 ), dan motivasi kerja (X 2 ) secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai (Y) ditunjukan oleh nilai regresi X 1, dan X 2 terhadap (Y) sebesar r = 0,725, artinya pengaruh antara pelatihan (X 1 ), dan motivasi kerja (X 2 ) secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai (Y) sangat kuat, dan pengaruhnya + (positif) artinya semakin tinggi pelatihan (X 1 ), dan motivasi kerja (X 2 )maka semakin meningkat pula kinerja pegawai (Y) pada Dinas Koperasi, Perindustrian dan Perdagangan Kota Sukabumi. 4. SARAN Berdasarkan analisa hasil penelitian, pembahasan dan kesimpulan, maka peneliti dapat memberikan saran sebagai berikut: 1. Melihat dari hasil analisis nilai rata-rata dan analisis frekuensi maka semua indikator dari pelatihan (X 1 ) menyatakan setuju, yang berarti bahwa semua pegawai pada Dinas Koperasi, Perindustrian dan Perdagangan Kota Sukabumi menerima dengan adanya pelatihan yang sedang berjalan sekarang ini. Atau dengan kata lain pelatihan pada Dinas Koperasi, Perindustrian dan Perdagangan Kota Sukabumi dinilai sudah baik. Dengan demikian maka bagi kepala Dinas Koperasi, Perindustrian dan Perdagangan Kota Sukabumi harus mempertahankan indikator tersebut agar dapat berjalan dengan baik dan sesuai dengan pelatihan yang diinginkan pegawai. 2. Melihat dari hasil analisis nilai rata-rata dan analisis frekuensi variabel motivasi kerja(x 2 ) yang dinilai kurang baik atau ragu-ragu terhadap kemampuan kerja yang diterapkan pada Dinas Koperasi, Perindustrian dan Perdagangan Kota Sukabumi. Oleh karena itu pihak kepala Dinas Koperasi, Perindustrian dan Perdagangan Kota Sukabumi harus dapat meningkatkan motivasi pegawai untuk dapat lebih baik lagi dalam bekerja. 3. Melihat dari nilai korelasi dan analisis regresi secara komprehensif yaitu X 1, dan X 2 terhadap Y, maka apabila kedua variabel independen (yaitu pelatihan, dan motivasi kerja) ditingkatkan akan dapat meningkatkan kinerja pegawai secara signifikan, sehingga bagi kepala Dinas Koperasi, Perindustrian dan Perdagangan Kota Sukabumi apabila ingin lebih signifikan meningkatkan kinerja pegawai, maka secara keseluruhan kedua variabel yang mempengaruhi tersebut yaitu pelatihan, dan motivasi kerja harus ditingkatkan secara bersama-sama. Atau mungkin apabila ingin mencari variabel lain yang mampu mempengaruhi kinerja 69

8 70 Coopetition, Volume VI, Nomor 2, November 2015, pegawai, maka harus melakukan penelitian lebih lanjut. DAFTAR PUSTAKA Anwar Prabu Mangkunegara (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.Bandung : Rosdakarya. Cushway, Barry (2001), Human Resource Management, Jakarta:PT. Elex Media Komputindo David, Mc Clelland (2007) Motivation Faustino Cardoso Gomes(2002), Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Andi Hasibuan, Malayu Sp (2007), Manajemen Sumber Daya Manusia, Dasar,Jakarta, PT. Bumi Aksara. Iskandar Jasman (2005), Metode Penelitian, Bandung, Puspa. Kaswan (2011), Pelatihan dan Pengembangan untuk Meningkatkan kinerja SDM, Bandung: C.V. Alfabeta Notoatmojo, Soekidja (2005). Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta, Rineka Cipta. Saydam, Ghozali (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia, Human Resources Management, Terjemahan, Jakarta, Bina Rupa Aksara. 70