BAB II LANDASAN TEORI
|
|
- Sucianty Kartawijaya
- 6 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Konsep Dasar Kompetensi Pergerakan menuju adopsi pendekatan kompetensi telah dihubungkan dengan perubahan dalam berbagai bidang dalam tingkatan global. Mertens secara khusus mengasosiasikan kompetensi dengan strategi untuk membangkitkan daya saing, strategi, produktifitas dan manajemen sumber daya manusia. Secara cepat, perusahaan-perusahaan telah memahami kebutuhan ini untuk menghasilkan daya saing; yang bagi Mertens masalah itu dapat disimpulkan dalam pertanyaan berikut: bagaimana suatu perusahaan dapat membedakan dirinya dalam pasar yang cenderung bergerak ke arah globalisasi yang memudahkan perkembangan praktek organisasi dan inovasi teknologi yang tersebar secara cepat dan meluas (Mertens, Leonard. Competencia laboral: sistemas, surgimiento y modelos. Cinterfor/ILO. Montevideo. 1997). Salah satu komponen kunci dalam perkembangan arsitektur ini adalah faktor manusia dengan kontribusi yang diberikan seseorang untuk membantu tujuan perusahaan. Karena itu, dapat ditarik kesimpulan bahwa munculnya pendekatan kompetensi sangat berhubungan dengan strategi kompetitif, disebabkan kebutuhan perusahaan untuk membedakan dirinya di pasar, yang dimulai dari pengembangan sumber daya manusia. 6
2 Definisi Kompetensi Ada banyak definisi atas kompetensi. Secara umum, konsep atas kompetensi ini diterima sebagai suatu kemampuan efektif untuk dapat menyelesaikan dengan baik suatu aktivitas pekerjaan. Kompetensi bukanlah kemungkinan keberhasilan untuk melakukan suatu pekerjaan, melainkan kemampuan yang nyata dan ditunjukkan. Menurut Prof. Radha R. Sharma Ph.D (360 Feedback, Competency Mapping & Assesment Centres, 2002, p.140), kompetensi dapat didefinisikan sebagai: Suatu kombinasi dari ilmu pengetahuan, keahlian, sikap dan kepribadian yang terdapat dalam diri seseorang yang diterapkan pada fungsi dan pekerjaannya dalam konteks lingkungan untuk saat ini dan di masa depan yang dapat menopang dan mendukung keberhasilan perusahaan. Dengan demikian, kompetensi itu sendiri merupakan bentuk kombinasi atas 4 faktor karakteristik, potensi dan kemampuan manusia yang diterapkan ke dunia nyata yang dalam hal ini termasuk dalam kerangka dasar kinerja organisasi dan perusahaan. Selain definisi di atas, International Labour Organization dalam salah satu publikasinya, 40 most frequently asked question about competence, mencantumkan beberapa definisi dibawah ini: CONOCER: Kapasitas produktif atas seorang individu, yang dijelaskan dan diukur dalam konteks kinerja dalam pekerjaan, dan tidak hanya mencakup pengetahuan, kemampuan, keahlian, dan sikap; hal-hal ini diperlukan tetapi tidak memadai untuk kinerja yang efektif. 0
3 8 Spain s National Institute of Employment Instituto Nacional de Empleo (INEM): Kompetensi profesional menjelaskan kemampuan efektif yang diperlukan untuk kinerja atas suatu pekerjaan, dengan memperhatikan juga tingkatan yang diperlukan untuk jabatan tersebut. Ini lebih dari pengetahuan teknis yang mengacu pada pengetahuan informasi dan kebiasaan. POLFORM/ILO: Kompetensi adalah konstruksi sosial yang signifikan dan pelajaran yang bermanfaat untuk mencapai kinerja yang produktif dalam suatu situasi pekerjaan yang nyata, yang dicapai tidak hanya melalui instruksi, tetapi juga melalui belajar dari pengalaman dalam situasi pekerjaan tertentu. Provinsi Quebec: Kompetensi adalah rangkaian perilaku, psikologis, sensorial dan kemampuan bergerak yang memampukan seseorang untuk melaksanakan suatu tugas dengan baik. Federal Advisory on Culture and Education: Serangkaian sikap, nilai, pengetahuan dan keahlian yang dapat diidentifikasi dan dievaluasi yang menghasilkan kinerja yang memuaskan dalam situasi pekerjaan sesungguhnya, menurut standar yang digunakan dalam area pekerjaan. Australia: Kompetensi adalah suatu struktur kompleks yang terdiri dari sifat-sifat yang diperlukan dalam melakukan suatu pekerjaan di situasi yang spesifik. Ini merupakan kombinasi sifat yang kompleks (pengetahuan, sifat, nilai, dan keahlian) dan tugas yang telah ditentukan untuk dilakukan. Jerman: Orang yang memiliki profesional kompetensi mempunyai pengetahuan, keahlian, dan sikap yang diperlukan untuk melakukan suatu
4 9 pekerjaan, juga dapat memecahkan masalah secara mandiri dan fleksibel, serta dapat mengkolaborasikan dalam lingkungan kerjanya. ILO sendiri telah mendefinisikan konsep professional competence sebagai bakat untuk menjalankan suatu tugas atau jabatan secara efektif, dengan memiliki kualifikasi yang diperlukan. Dengan demikian, konsep akan kompetensi dan kualifikasi sangatlah erat diasosiasikan, dengan melihat bagaimana kualifikasi dianggap sebagai kemampuan yang diperlukan untuk melaksanakan suatu pekerjaan. Sementara itu, Prof. Raymond J. Stone MA, B.Com (Human Resources Management, 1998, p ) menyebutkan bahwa kompetensi adalah salah satu atribut model dari Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia yang memiliki 3 elemen kunci, yaitu: a. Underlying Characteristics Kompetensi merupakan bagian yang terintegrasi dari kepribadian seorang individu. b. Causality Penyebab kompetensi atau kemungkinan tindakan dan kinerja. c. Performance Kompetensi pada kenyataannya meramalkan tingkat efektifitas dan kinerja optimal yang dapat dicapai oleh seseorang di posisi dan jenis pekerjaan tertentu. Tingkat efektifitas dan kinerja tersebut didapat melalui metode pengukuran & penilaian khusus yang tentunya menggunakan kriteria dan standar tertentu yang telah ditetapkan.
5 10 Menurut Schoonover Associates, kompetensi dijelaskan sebagai perilaku atau set perilaku yang menggambarkan kesempurnaan kinerja dalam konteks kerja tertentu (sebagai contoh: jabatan, tugas, fungsi, atau seluruh organisasi). Dan kompetensi model adalah set faktor sukses, sering disebut sebagai kompetensi yang mencakup perilaku kunci yang diperlukan untuk kesempurnaan kinerja dalam jabatan tertentu. Dari beberapa definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa sesungguhnya kompetensi itu sendiri adalah serangkaian pengetahuan, nilai, sifat dan keahlian yang dimiliki oleh seorang individu untuk dapat melaksanakan tugasnya dengan baik. Dengan demikian, kompetensi merupakan suatu modal dasar yang penting untuk dikembangkan oleh perusahaan mengingat kompetensi sendiri berkaitan erat dengan sumber daya manusia yang terdapat di dalamnya. Dan sumber daya manusia inilah yang menjadi motor penggerak utama kinerja perusahaan. Kompetensi ini berbeda dengan keahlian dan pengetahuan, karena kompetensi hanya mencakup perilaku yang memperlihatkan kinerja terbaik. Karena itu, tidak mencakup pengetahuan, tetapi mencakup pengetahuan terapan atau applikasi perilaku dari pengetahuan yang menghasilkan kesuksesan. Sebagai tambahan, kompetensi mencakup keahlian, tetapi hanya manifestasi dari keahlian yang menghasilkan kesuksesan. Terakhir, kompetensi bukanlah motif kerja, tetapi mencakup perilaku yang dapat diamati yang berhubungan dengan motif.
6 11 Skill Set up new project introduction Competency Position a new project introduction so that it is clearly differentiated in the market. Knowledge Understands market pricing dynamics Competency Uses understanding of market pricing dynamics to develop pricing models. Competency Motives/Attitude Achievements-want to do an excellent job Competency Meets all commitments in a timely manner. Gambar 2.1 Skill, Knowledge, Motives & Competency Model kompetensi sendiri adalah suatu upaya untuk menciptakan suatu standar sebagai representasi kompetensi yang diperlukan dalam suatu perusahaan agar masing-masing karyawannya dapat meningkatkan kompetensi masing-masing sesuai dengan job dan role masing-masing. Model kompetensi penting karena menyediakan road map untuk suatu range perilaku yang menghasilkan kinerja terbaik. Model kompetensi membantu: 1. Meningkatkan level perusahaan atas ekspetasi kinerja. 2. Tim dan individual untuk menyamakan perilaku mereka dengan strategi kunci organisasi.
7 12 3. Setiap karyawan memahami bagaimana mencapai standar kinerja yang diharapkan Macam Kompetensi Pada dasarnya, kompetensi dapat dibagi ke dalam tiga kategori: 1. Organizational Competencies Faktor-faktor unik yang membuat suatu organisasi kompetitif. Menurut Prahalad dan Hamel, organizational competencies (a) menyediakan potential akses ke berbagai jenis pasar, (b) memberikan kontribusi yang signifikan kepada customer atas produk akhir yang dihasilkan, dan (c) sulit ditiru oleh kompetitor (Harvard Business Review, 1990, p ). 2. Job/Role Competencies Job/role competency adalah sesuatu yang harus diperlihatkan oleh individu agar dapat efektif dalam pekerjaan, peran, fungsi, tugas, kewajiban individu tersebut dalam tingkatan organisasi atau keseluruhan organisasi. 3. Personal competencies Aspek-aspek dari seseorang yang mencakup tingkat keahlian dan pencapaian. Secara definisi, competencies mengacu pada keahlian atau kemampuan yang dimiliki oleh individu pada tingkat yang memuaskan.
8 13 Umumnya, organisasi memfokuskan dirinya pada kompetensi yang secara umum disebut core competencies. Kompetensi ini adalah yang bersifat umum pada semua jabatan dalam suatu organisasi. Specific competencies berhubungan dengan jabatan yang lebih spesifik lagi, yang memerlukan kemampuan lebih jauh lagi, dan umumnya sangat penting dalam proses seleksi atau promosi. Tabel 2.1 menunjukkan hubungan yang bersifat umum antara keperluan organisasi dan fokus atas kompetensi. Banyak organisasi menggunakan core competencies (yang diterapkan pada seluruh organisasi) dan specific competencies (yang diterapkan pada jabatan tertentu). Dengan penggunaan keduanya menghasilkan suatu penjabaran yang lengkap atas persyaratan suatu jabatan tertentu. Tabel 2.1 Core and Specific Competencies Organization Need Career planning, organizational planning, compensation, kinerja appraisal, talent allocation to teams, temporary assignments. Selection, promotion, training, kinerja appraisal, development systems for a specific job or role. Dimension Competency Focus Several job levels, a broad band of jobs, the entire organization. Role, job, job level. Name Core competencies Specific competencies
9 14 Gambar 2.2 menunjukkan hubungan dalam suatu organisasi antara core competencies dan kompetensi yang khusus dalam suatu jabatan. Job/Role A Job-specific competency Job/Role D Job-specific competency Job/Role B Job-specific competency Core Competencies Job/Role E Job-specific competency Job/Role C Job/Role F Job-specific Job-specific competency competency Gambar 2.1 Gambar 2.2 Core Competency and Job Competency 2.2 Manfaat Model Kompetensi Model kompetensi dapat digunakan untuk memilih orang-orang yang tepat dan sesuai dengan kemampuan dan potensi individualnya untuk menjabat posisi-posisi tertentu dalam suatu organisasi atau perusahaan. Sehingga sumber daya manusia yang dimiliki dapat memberikan kontribusi yang besar terhadap kinerja dan daya saing perusahaan. Manfaat dari penerapan model kompetensi! Bagi Perusahaan Menjelaskan mengenai strategi, kebudayaan, dan visi perusahaan.
10 15 Membangun ekspetasi atas kinerja yang sempurna, menghasilkan pendekatan sistematis atas pengembangan professional, meningkatkan kepuasan kerja, dan retensi karyawan. Meningkatkan keefektifan dari program pelatihan dan pengembangan professional dengan menghubungkannya ke kriteria-kriteria kesuksesan. Menyediakan data atas kebutuhan pengembangan yang muncul dari grup dan atau gabungan organisasi sebagai hasil dari multi-rater assessments. Menyediakan kerangka kerja dan bahasa yang umum untuk mendiskusikan bagaimana menerapkan dan mengkomunikasikan strategi-strategi kunci. Menyediakan pemahaman umum atas ruang lingkup dan persyaratan jabatan tertentu. Menyediakan standar organisasi yang umum bagi tingkatan karir yang memampukan karyawan untuk bergerak melewati batasan perusahaan.! Bagi Manager Mengindentifikasikan kriteria kinerja untuk meningkatkan akurasi dan kemudahan di dalam proses penerimaan dan seleksi. Menyediakan standar kinerja yang lebih objektif. Mengklarifikasikan standar kesempurnaan yang memudahkan komunikasi atas ekspektasi kinerja sebagai hasil langsung.
11 16 Menyediakan pondasi yang jelas untuk dialog yang terjadi antara manajer dan bawahan mengenai kinerja, pengembangan, dan karir.! Bagi Pekerja. Mengidentifikasikan kriteria sukses yang diperlukan agar bisa sukses dalam pekerjaannya. Menyediakan assessment yang lebih spesifik dan objektif atas kelebihan mereka dan menentukan area-area target untuk pengembangan professional. Menyediakan sarana dan metode pengembangan untuk meningkatkan keahlian mereka. Menyediakan dasar untuk dialog yang lebih objektif dengan manager mereka atau team mengenai kinerja, pengembangan, dan karir. 2.3 Karakteristik Kompetensi L. M. Spencer (Human Capabilities & Competencies, 1998, p.11), menyebutkan bahwa kompetensi memiliki 5 karakteristik, yaitu: 1. Motives Adalah yang mengendalikan dan mengarahkan perilaku menuju aksi atau tujuan tertentu dan berbeda dari yang lainnya. 2. Traits Karakteristik fisik dan respon yang konsisten terhadap situasi atau informasi. 3. Self Concept Sikap, nilai & gambaran diri seseorang.
12 17 4. Knowledge Seseorang harus memiliki pengetahuan khusus yang spesifik di suatu bidang tertentu. 5. Skill Merupakan tingkat kemampuan individu dalam mengerjakan sesuatu. The Iceberg model Visible Skill Knowledge Hidden Self Concept Trait Motive Gambar 2.3 Iceberg Model (Human Capabilities & Competencies, L.M Spencer & S. M Spencer, 1993, p. 11)
13 18 Skill Self-Concept Trait Motive Surface: Most easily Developed Attitudes Values Knowledge Core Personality: Most Difficult to Develop Gambar 2.4 Central and Surface Competencies (Human Capabilities & Competencies, L.M Spencer & S. M Spencer, 1993, p. 11) 2.4 Siklus Kompetensi Siklus kompetensi mengarah pada pengembangan individu yang berkesinambungan dan kompetensi organisasi yang didasarkan pada 4 tingkatan yang spesifik. 1. Mapping Identifikasi terhadap kompetensi dapat meningkatkan daya saing perusahaan dan level kecakapan yang diperlukan oleh setiap jenis pekerjaan. Pemetaan kompetensi dapat dibagi menjadi dua, yaitu :
14 19 Single-Job-Approach Model kompetensi di terapkan pada satu jenis pekerjaan. One-Size-Fits-All Model kompetensi yang dapat diterapkan pada semua jenis pekerjaan (Pendekatan pertama melalui metode Top-Down dan pendekatan kedua melalui metode Bottom-Up). 2. Diagnosis Atau disebut juga evaluasi atau penilaian. Merupakan hasil investigasi level kecakapan dan kemampuan yang dimiliki oleh setiap orang/karyawan serta definisi dari perbedaan keahlian (skill gap). Diagnosis dapat dilakukan dengan : Tutor Assessment Penilaian yang dilakukan langsung oleh atasan karyawan yang bersangkutan (Direct Superior) Self Assessment Penilaian yang dilakukan oleh karyawan itu sendiri. Test Assessment Penilaian yang dilakukan melalui tes atau uji kemampuan. 3. Development Merupakan inisiatif perencanaan yang ditujukan untuk meningkatkan level kemampuan individu karyawan.
15 20 4. Monitoring Pemantauan yang berkesinambungan terhadap proses Development. 2.5 Sumber Kompetensi Model Oleh SRW & Co, sebuah perusahaan people management consulting, ada beberapa sumber yang memberikan kontribusi untuk suatu kompetensi model. Sumber-sumber itu dapat dilihat di gambar berikut. Competencybased interviews Company Vision, Mission, Value, Strategies Organization Capabilities Company Competency Model Current model in the organization Market Practices/ Research Gambar 2.5 Sumber kontribusi kompetensi model Dari gambar di atas dapat kita lihat bahwa Company Competency Model berasal dari kemampuan perusahaan yang merupakan penjabaran dari Company Vision, Mission, Values, dan Strategies. Selain itu Company Competency Model didapatkan dari wawancara yang dilakukan dan juga
16 21 praktek pasar. Company Competency Model ini juga didapatkan dari kondisi yang terjadi saat ini di perusahaan. 2.6 Penggunaan Model Kompetensi Selection Selection adalah proses mencocokkan individu dan pekerjaan, baik individu itu adalah orang di luar perusahaan (dalam proses rekrutmen baru) atau di dalam perusahaan (mutasi dan promosi). Penggunaan model kompetensi dalam proses seleksi berdasar pada hipotesa bahwa semakin cocok persyaratan suatu jabatan dengan kompetensi pemegang jabatan, semakin tinggi kinerja atas jabatan tersebut. Performance Management/Evaluation Suatu performance management meliputi beberapa hal yang dilakukan oleh manajer dengan bawahannya, yaitu: - Plan performance: Mendefinisikan tanggung jawab dan ekspektasi atas suatu pekerjaan, dan menentukan tujuan untuk suatu periode penilaian. - Coach/Manage: Memberikan masukan, dukungan, dan pengembangan selama periode penilaian. - Appraise performance: Secara formal mengevaluasi kinerja pada akhir periode penilaian.
17 22 Performance appraisal itu sendiri menyediakan informasi untuk: - Kompensasi: Menentukan sistem upah yang tetap atau berdasarkan performance. - Perencanaan suksesi: Mengidentifikasi calon untuk menggantikan posisi yang lebih tinggi. - Disiplin: Tindakan percobaan atau teguran. - Pengembangan: Training, penugasan, atau pengajaran yang meningkatkan kompetensi karyawan. - Career path: Merencanakan penugasan ke depan yang dirancang untuk diberikan kepada karyawan dengan pengalaman atau kompetensi tertentu. Tabel di bawah ini menunjukkan bagaimana performance dan kompetensi dibaurkan dalam satu model. PERFORMANCE ( pay for results ) What of performance Quantitative: Tied to unit goals Short time frame: One year, past performance Tabel 2.2 Performance and Competencies COMPETENCIES ( pay for skill ) How of performance More qualitative Longer time frame: Future performance in present and future jobs Reward oriented Development (behavior change) oriented
18 23 Succession Planning Succession planning adalah suatu sistem yang telah berjalan atas memilih karyawan yang kompeten dan siap untuk naik ke jabatan yang lebih tinggi lagi dalam perusahaan ketika jabatan tersebut kosong. Kecocokan jabatan ini dibuat berdasarkan karyawan yang tepat dan jabatan ke depan yang mungkin tersebut. Penggunaan model kompetensi dalam sistem ini mengidentifikasikan persyaratan kompetensi untuk jabatan tertentu, menguji kompetensi calon, dan mengevaluasi kemungkinan kecocokan antara individu dan jabatan. Training & Development Kompetensi dapat diajarkan. Ada beberapa bukti yang menunjukkan bahwa bahkan core motive competencies seperti achievement orientation dan sikap seperti percaya diri dapat ditingkatkan. Compensation & Benefit Sistem kompensasi mengacu pada metode yang digunakan untuk menetapkan upah fixed dan variable untuk suatu jabatan dalam perusahaan. Penggunaan sistem kompensasi ini dengan kompetensi adalah kompensasi didasarkan pada karakteristik individu yang berhak upah yang lebih tinggi atas suatu kompetensi. Permasalahan dengan konsep ini mencakup kesetaraan internal dan potensi disalahgunakan.
BAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Definisi Model Kompetensi Menurut Schoonover Associates, kompetensi adalah perilaku atau sekumpulan perilaku yang mengambarkan kinerja yang bagus dalam pekerjaan. Sedangkan model
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Definisi Kompetensi Mark Lancaster mendefinisikan kompetensi sebagai suatu atau sekelompok sikap/perilaku yang menghasilkan performa yang sangat baik dalam melakukan konteks pekerjaan
Lebih terperinciBAB III METODOLOGI PENELITIAN
BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Obyek Group Field Project Group field project kami melakukan riset di International SOS. Di sini kami berperan sebagai konsultan luar bagi Human Resource Department AEA.
Lebih terperinciKompetensi Sumber Daya Manusia Oleh: Indra Mulya, MSE
1 Kompetensi Sumber Daya Manusia Oleh: Indra Mulya, MSE K ita tentunya sering mendengar pernyataan bahwa Sumber Daya Manusia adalah aset terpenting di dalam perusahaan. Namun demikian pada pelaksanaannya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Suatu perusahaan atau organisasi dituntut untuk dapat menyesuaikan diri
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latarbelakang Masalah Suatu perusahaan atau organisasi dituntut untuk dapat menyesuaikan diri terhadap perubahan lingkungan usaha dan kondisi sosial masyarakat agar dapat berkompetisi
Lebih terperinciKOMPETENSI DAN ELEMEN-ELEMENNYA. Oleh: Hasan Ali, S.Mn., M.M. Kompetensi dapat diartikan sebagai pengetahuan atau
KOMPETENSI DAN ELEMEN-ELEMENNYA Oleh: Hasan Ali, S.Mn., M.M 1. Pengertian Kompetensi Kompetensi dapat diartikan sebagai pengetahuan atau keterampilan atau kapabilitas pribadi yang dimiliki oleh seseorang
Lebih terperinciINTEGRATION OF COMPANY PERFORMANCE MANAGEMENT AND EMPLOYEE PERFORMANCE MANAGEMENT
INTEGRATION OF COMPANY PERFORMANCE MANAGEMENT AND EMPLOYEE PERFORMANCE MANAGEMENT EMPLOYEE PERFORMANCE MANAGEMENT CYCLE Performance Planning Employee target setting Employee development planning Performance
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Seiring dengan perubahan yang terjadi, maka perusahaan mulai mencari
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Kompetisi di era globalisasi mengharuskan manusia untuk memiliki pengetahuan yang luas dan pengalaman yang cukup sebagai modal untuk menjadi manusia yang
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI Sebelum kita membahas lebih jauh mengenai perancangan model kompetensi ini yang sudah disinggung di bab sebelumnya, ada baiknya kita mengetahui terlebih dahulu sekilas mengenai model
Lebih terperinciDunamis Human Capital Overview Program. 11 Februari 2016
Dunamis Human Capital Overview Program 11 Februari 2016 MENGENAI DUNAMIS HUMAN CAPITAL Investment $ Our Value Preposition Human Capital Solution Provider Dunamis Human Capital offers a technology based
Lebih terperinciBecoming a Learning Organization. Becoming. a Learning Organization. File D:optima/Klien/SIPF/Becoming a Learning Org/PP-H/120214
Becoming 1 Becoming A. Transformasi Pengembangan Organisasi B. Dimensi Pokok Pertumbuhan Sistem SDM C. Optima Integrated HR Development Program D. Knowledge Management E. Manfaat dan Kendala Implementasi
Lebih terperinciHuman Resource Management System
Human Resource Management System Latar Belakang Perkembangan bisnis kini tidak hanya bergantung pada strategi bisnis yang baik. Banyak perusahaan dari sektor bisnis yang berbeda-beda terus menerus mengembangkan
Lebih terperinciHuman Resource Diagnostic
Human Resource Diagnostic Latar Belakang Perkembangan bisnis kini tidak hanya bergantung pada strategi bisnis yang baik. Banyak perusahaan dari sektor bisnis yang berbeda-beda terus menerus mengembangkan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Balai X merupakan suatu lembaga pemerintah yang bergerak dalam
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Balai X merupakan suatu lembaga pemerintah yang bergerak dalam bidang pendidikan non formal. Seiring adanya tuntutan pembangunan, pendidikan non formal memiliki
Lebih terperinciPENILAIAN KARYAWAN. Oleh : Hendriadi De Keizer Priatna Kusuma Andri Ismail Imas Siti M. Durahim. Classified - Restricted
PENILAIAN KARYAWAN Oleh : Hendriadi De Keizer Priatna Kusuma Andri Ismail Imas Siti M. Durahim Performance Plan Elemen penting dalam Performance Plan Perencanaan Individual objectives yang selaras dengan
Lebih terperinciHuman Resources Development
Human Resources Development Presented by : M Anang Firmansyah SELECTION PRACTICES Main objective : Menyesuaikan karakteristik individu dengan persyaratan pekerjaan. JOB ANALYSIS Merupakan proses pengembangan
Lebih terperinciBAB 6 KESIMPULAN 6.1 Kesimpulan
BAB 6 KESIMPULAN 6.1 Kesimpulan Berdasarkan hasil pengolahan data dan analisis yang telah dilaksanakan pada Bab 5, maka diperoleh kesimpulan : 1. Pada pengolahan data awal, diperoleh total nilai untuk
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Persaingan di era globalisasi menuntut manusia saat ini untuk
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Persaingan di era globalisasi menuntut manusia saat ini untuk memiliki kemampuan dalam menguasai teknologi ataupun memiliki wawasan yang luas, dimana hal
Lebih terperinciModel Kompetensi. Dalam hal ini untuk mengidentifikasi perilaku seseorang yang sesuai dengan visi, misi & strategi organisasi.
Model Kompetensi Model Kompetensi adalah powerful tool untuk mengidentifikasi knowledge, skills, and personal attributes yang dibutuhkan untuk menjalankan institusi. Dalam hal ini untuk mengidentifikasi
Lebih terperinciPenempatan Pegawai. School of Communication & Business Inspiring Creative Innovation. Job Analysis. 1 st Week
Job Analysis 1 st Week Job analysis (Analisis Jabatan) The systematic process of collecting information used to make decisions about jobs. Job analysis identifies the tasks, duties, and responsibilities
Lebih terperinciASESMEN KOMPETENSI. Kementerian Agama
ASESMEN KOMPETENSI Kementerian Agama PELAKSANA PROGRAM PMA NO. 10/2010 PASAL 43 S.D. 46 Menteri Agama RI Menteri Agama : Lukman Hakim Saifuddin Sekretaris Jenderal : Nur Syam Karo Kepegawaian : Mahsusi
Lebih terperinciBAB II TELAAH PUSTAKA
BAB II TELAAH PUSTAKA 2.1 Pelatihan Sebagai Salah Satu Fungsi MSDM Menurut Simora (2004), manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. secara pesat. Ditambah lagi dengan pertumbuhan Ilmu Pengetahuan dan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pada masa sekarang ini, perindustrian di berbagai bidang berkembang secara pesat. Ditambah lagi dengan pertumbuhan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi (IPTEK) yang
Lebih terperinciBAB 1. Pendahuluan. 1.1 Latar Belakang
BAB 1 Pendahuluan 1.1 Latar Belakang Kinerja bursa saham secara tidak langsung mempengaruhi kemajuan perekonomian nasional. Pasar modal kini memiliki peranan penting dalam perekonomian suatu negara, baik
Lebih terperinciPT. PERKEBUNAN NUSANTARA III (PERSERO)
PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III (PERSERO) Disampaikan pada Kongres Nasional IV Assessment Center Bandung, 17 September 2015 Curriculum Vitae Ahmad Gusmar Harahap Tempat/Tgl Lahir : Medan, 26 Agustus 1965
Lebih terperinciPELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM Setelah kita mempelajari proses perencanaan, kemudian dilakukan proses rekrutmen, seleksi, selanjutnya yang akan kita bahas adalah tentang pelatihan dan pengembangan karyawan.
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya Terhadap Perkembangan Kinerja di Balai Ternak Embrio Bogor. Hasil penelitian ini menunjukkan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pembelajaran sehingga menimbulkan hasil yang sesuai dengan proses yang telah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pendidikan merupakan salah satu kebutuhan manusia. Pendidikan tidak diperoleh begitu saja dalam waktu yang singkat, namun memerlukan suatu proses pembelajaran
Lebih terperinciGreat Leaders Build Great Company
Great Leaders Build Great Company BCA s Experiences Jakarta, 20 Juli 2011 *) As of Dec 2010 BCA Profile at Glance BCA Profile at Glance Employee Profile by Management Levels 17.132 16.519 2.985 3.111 56
Lebih terperinci1 Program studi Administrasi Bisnis Tel-U. 1 st Week
1 1 st Week Fungsi / Kegiatan MSDM : 1. Fungsi Penyediaan SDM : Perencanan kebutuhan karyawan Rekrutment calon karyawan Seleksi calon karyawan Orientasi / induksi karyawan baru Penempatan karyawan 2. Fungsi
Lebih terperinciPERANCANGAN PENGUKURAN KINERJA DIVISI SDM DI PT XYZ DENGAN MENGGUNAKAN PENDEKATAN HUMAN RESOURCE SCORECARD
PERANCANGAN PENGUKURAN KINERJA DIVISI SDM DI PT XYZ DENGAN MENGGUNAKAN PENDEKATAN HUMAN RESOURCE SCORECARD DESIGN OF PERFORMANCE MEASURMENT DIVISION OF HUMAN RESOURCE SCORECARD AT XYZ COMPANY BY USING
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Seiring dengan perkembangan teknologi informasi yang pesat dewasa ini, maka diperlukan adanya suatu infrastruktur teknologi informasi untuk mendukung proses bisnis
Lebih terperinciDAFTAR ISI. KATA PENGANTAR...i. DAFTAR ISI...iv Latar Belakang Masalah Identifikasi Masalah...10
ABSTRAK Penelitian ini berjudul studi deskriptif mengenai model kompetensi Kepala Seksi di Balai X Lembang. Kegunaan dari penelitian ini ialah untuk memberikan informasi yang berkaitan dengan kompetensi
Lebih terperinciSEJARAH DAN PENGERTIAN
SEJARAH DAN PENGERTIAN HRM mulai berkembang dan populer di tahun 1980an Konsep HRM berkembang di Amerika Serikat, sebagai reaksi terhadap : - sistem manajemen Jepang yang sangat kompetitif. - studi yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sumber daya yang mempunyai pikiran dan perasaan yang membedakannya
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Sumber daya manusia merupakan faktor penting dalam organisasi karena manusia inilah yang mampu menggerakkan seluruh komponen yang berada dalam organisasi.
Lebih terperinciHuman Capital Readiness to Drive Holding Organization
MAIN SESSION HC Readiness to Drive Holding Organization Human Capital Readiness to Drive Holding Organization IrsanPurwarisya, LT SPV HR Development Per tamina THE CURRENT SITUATION Manpower Planning (Sustain
Lebih terperinciStrategy-Based Performance Management
Strategy-Based Performance Management The Strategizing Session http://l2lgroup.com The Execution renaissanceronin.wordpress.com How to Make It Works thomasgroup.com 5 Rangkaian Visi menuju Result 1 2 3
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN DAN SARAN
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN Pada bab ini akan dibahas kesimpulan dari penulisan tesis ini dan juga akan dipaparkan beberapa saran yang berkaitan dengan kesuksesan penerapan field project ini di masa mendatang.
Lebih terperinciBASIC TALENT MANAGEMENT : MEMAHAMI TALENT SECARA UTUH DAN MENYELURUH OLEH MEI PURWANTO
BASIC TALENT MANAGEMENT : MEMAHAMI TALENT SECARA UTUH DAN MENYELURUH OLEH MEI PURWANTO SELAYANG PANDANG APA ITU TALENT MANAGEMENT? Talent Management/manajemen bakat : suatu proses manajemen/strategi pengelolaan
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen 2.1.1 Pengertian Manajemen Wijayanto (2012:10) manajemen merupakan ilmu dan seni. Manajemen sebagai ilmu disusun melalui proses pengkajian yang panjang oleh para ilmuwan
Lebih terperinciAccredited Competency Professional (ACP)
Accredited Competency Professional (ACP) Specialist Management Resources, Asia s leading competency and performance consultancy, is offering an accreditation program, the accredited program : Accredited
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Modal Manusia (Human Capital) Pada saat ini Human Capital merupakan asset perusahaan yang sangat berharga nilainya. Asset yang selama ini dikenal selain dari Human
Lebih terperinciSistem Manajemen Kinerja (Performance Management System)
Sistem Manajemen Kinerja (Performance Management System) Human Capital & Legal Division Organization & Performance Management Department Sistem Manajemen Kinerja Sistem yang mengelola kinerja organisasi
Lebih terperinciDrs. H. Teguh Sarwono, M.Si. (Kepala Bagian Assessment dan Pengembangan Pegawai) Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kementerian Agama RI 2014
Drs. H. Teguh Sarwono, M.Si. (Kepala Bagian Assessment dan Pengembangan Pegawai) Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kementerian Agama RI 2014 INTRODUCTION SATUAN/UNIT KERJA PELAKSANA Menteri Agama Menteri
Lebih terperinciMINGGU IV MANAJEMEN TENAGA KERJA
1 MINGGU IV MANAJEMEN TENAGA KERJA KOMPETENSI Merupakan salah satu syarat untuk dapat melaksanakan tugas dengan baik. Seseorang yang memiliki kompetensi yang memadai akan memiliki rasa percaya diri, dan
Lebih terperinciPENDAHULUAN. Latar Belakang
PENDAHULUAN Latar Belakang Sistem manajemen sumberdaya manusia (SDM) yang berkembang di era industri, mengalami transformasi menuju pendekatan human capital pada era pengetahuan dan informasi sekarang
Lebih terperinciMANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA BERBASIS KOMPETENSI
INFOKAM Nomor I / Th. II / Maret / 06 1.. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA BERBASIS KOMPETENSI Oleh : Alex Sujanto *) Abtraksi Aset organisasi yang paling penting adalah sumber daya manusia, karena sumber
Lebih terperinciABSTRAKSI APUNG NOERACHMAT
ABSTRAKSI APUNG NOERACHMAT : KINERJA PEGAWAI UNIT PELAYANAN PT. TELKOM DIVISI REGIONAL V JAWA TIMUR DI SURABAYA TIMUR Dalam upaya menjadi perusahaan infokom terdepan di kawasan regional melalui komitmen
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Persaingan yang semakin ketat menjadi tantangan utama bagi. perusahaan dalam mempertahankan keberadaannya dalam dunia bisnis.
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Persaingan yang semakin ketat menjadi tantangan utama bagi perusahaan dalam mempertahankan keberadaannya dalam dunia bisnis. Dalam perkembangan dunia bisnis
Lebih terperinciCareer & Talent Management System PT Perkebunan Nusantara VII (Persero)
Career & Talent Management System PT Perkebunan Nusantara VII (Persero) Lembaga Pendidikan Perkebunan Manajemen Agribisnis & Pengembangan 1 SDM 2013 Agenda Workshop 1. Pendahuluan 2. Manfaat Career & Talent
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI Sebelum melakukan penelitian lebih lanjut maka dasar dari teori perlu juga diteliti karena akan menjadi acuan berpikir untuk mendapatkan suatu model kompetensi yang baik. 2.1 Definisi
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian PT. Media Wave Interaktif adalah sebuah perusahaan yang bergerak dibidang jasa. Didirikan pada tanggal 15 Juni 2010. Perusahaan ini merupakan perusahaan
Lebih terperinciManajemen Kinerja Wright, 2012
KINERJA ORGANISASI Manajemen Kinerja Definisi dari manajemen kinerja adalah cara-cara melalui mana para manajer menjamin bahwa aktivitas-aktivitas dan hasil-hasil karyawan sesuai dengan tujuan organisasi.
Lebih terperinciManajemen Kinerja dan Kompensasi
Penempatan School of Communication Pegawai & Business Manajemen Kinerja dan Kompensasi Proses Manajemen Kinerja Hari Keempat Bagian 1 Proses dan Rancangan Manajemen Kinerja Materi Kuliah 1. Konseptual
Lebih terperinciBAB IV PERANCANGAN DAN PEMBANGUNAN MODEL KOMPETENSI
BAB IV PERANCANGAN DAN PEMBANGUNAN MODEL KOMPETENSI 4.1 Gambaran Umum Camar Resources Canada, Inc. CRC, Inc pada bulan November 2004 membeli 70% saham Indo- Pacific Resources (Java) Ltd. dan menjadi operator
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Penilaian Kinerja 2.1.1 Proses penilaian kinerja Penilaian kinerja adalah suatu proses manajemen. Manajemen kinerja mengacu pada Bacal (1999) adalah proses komunikasi
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN DAN SARAN
74 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN Penelitian ini memberikan deskripsi mengenai budaya perusahaan yang ada dalam Bahana Group. Bahana group adalah kelompok perusahaan yang bergerak di dalam industry pasar modal
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. perdagangan dalam skala internasional, sehingga memudahkan barang-barang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Era globalisasi sudah diterapkan di seluruh dunia, termasuk Indonesia. Era globalisasi ini membuka peluang bagi berbagi negara untuk melakukan perdagangan dalam
Lebih terperinciAND Learning & Coaching mulai berdiri sejak tahun 1993 dan telah memiliki badan usaha CV. AND Learning & Coaching, hingga saat ini kami telah
AND Learning & Coaching mulai berdiri sejak tahun 1993 dan telah memiliki badan usaha CV. AND Learning & Coaching, hingga saat ini kami telah melakukan perubahan management baru yang terus mengembangkan
Lebih terperinciSchool of Communication Inspiring Creative Innovation. Ketujuh: Rancangan Pengembangan SDM
Penempatan School of Communication Pegawai & Business Ketujuh: Rancangan Pengembangan SDM The Workforce Environtment Competitive Environment Fakultas Komunikasi dan Bisnis Internal Environment Social &
Lebih terperinciPOLA KARIR. Upaya pengembangan sumber daya manusia di. secara cermat, obyektif, dan berkesinambungan melalui enam
POLA KARIR 1. Pola Karir Pegawai Upaya pengembangan sumber daya manusia di dilakukan secara cermat, obyektif, dan berkesinambungan melalui enam tahapan proses manajemen SDM dengan tujuan memberikan arahan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Pendidikan dan pelatihan pada hakikatnya adalah suatu sub sistem
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pendidikan dan pelatihan pada hakikatnya adalah suatu sub sistem pendidikan, yang berfungsi menyiapkan dan mengembangkan sumber daya manusia yang berkualitas,
Lebih terperinciABSTRAK Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha
ABSTRAK Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh kesesuaian antara model kompetensi kategori sales people Spencer & Spencer (1993) dengan model kompetensi Sales Executive (SE) di Perusahaan
Lebih terperinciMANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DI BIDANG PENDIDIKAN
ASUMSI-ASUMSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DI BIDANG PENDIDIKAN Indonesia berhadapan dengan persaingan global, membutuhkan SDM berkualitas Upaya peningkatan kualitas SDM yang paling efektif adalah melalui
Lebih terperinciBAB I. PENDAHULUAN. demikian sumber daya manusia yang berada di dalam organisasi tersebut harus lebih
BAB I. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Era globalisasi saat ini menuntut persaingan yang tinggi, yang berarti menuntut organisasi untuk dapat terus melakukan inovasi agar tidak tertinggal, dengan demikian
Lebih terperinciMEMBANGUN KINERJA PEGAWAI
MEMBANGUN KINERJA PEGAWAI Dwi Heri Sudaryanto, S.Kom. *) ABSTRAK Kinerja yang terpelihara dan berkembang meningkat akan berdampak positif bagi organisasi atau unit kerja yang bersangkutan. Bagi organisasi
Lebih terperinciFakultas Komunikasi dan Bisnis Inspiring Creative Innovation. Perencanaan Karir & Talent Management
Perencanaan Karir & Talent Management Perencanaan Karir TERMINOLOGI KARIR (Career), Seluruh pekerjaan/ tugas yang pernah dikerjakan oleh seorang pegawai selama masa kerjanya POLA KARIR (Career path), Tahapan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen dan Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Organisasi merupakan suatu sistem sosial yang terdiri dari berbagai individu yang memiliki
Lebih terperinciIntroduction to. Chapter12. Hiring, Training, and Evaluating Employees. MultiMedia by Stephen M. Peters South-Western College Publishing
Introduction to Chapter12 Hiring, Training, and Evaluating Employees Learning Objectives Jelaskan perencanaan sumber daya manusia oleh perusahaan. Bedakan di antara jenis konpensasi yang perusahaan tawarkan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. di tengah arus persaingan baik dengan kompetitor dalam dan luar negeri.
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pengaruh globalisasi dewasa ini memungkinkan berbagai negara untuk melakukan perdagangan internasional secara bebas. Hal tersebut membuat persaingan antar perusahaan
Lebih terperinciProf. Dr. Irmawati, Psikolog
Prof. Dr. Irmawati, Psikolog Underlying characteristics of individual that is causally related to criterion referenced effective and/or superior performance in a job or situation Spencer & Spencer Sifat-sifat
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pada pembangunan di sektor ekonomi. Untuk itu, Indonesia membutuhkan dunia
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Kompetisi di era globalisasi mengharuskan manusia untuk memiliki pengetahuan yang luas dan pengalaman yang cukup sebagai modal untuk menjadi manusia yang
Lebih terperinciStrategi & Upaya Menjadi Sekretaris yang Kompeten dan Profesional
Strategi & Upaya Menjadi Sekretaris yang Kompeten dan Profesional STIKOM, 22 Mei 2012 Dipresentasikan Oleh; PERAN SEKRETARIS SAAT INI > MENGOLAH ARSIP/DATA MENJADI INFORMASI YANG BERMANFAAT MITRA KERJA
Lebih terperinciBAB II KERANGKA TEORITIS. 2.1 Pengertian Kompetensi dan Jenis Kompetensi
BAB II KERANGKA TEORITIS 2.1 Pengertian Kompetensi dan Jenis Kompetensi Perubahan yang terjadi pada bidang Sumber Daya Manusia diikuti oleh perubahan pada kompetensi dan kemampuan dari seseorang yang mengkonsentrasikan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Hidup di era globalisasi sekarang ini, informasi merupakan salah satu
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Hidup di era globalisasi sekarang ini, informasi merupakan salah satu kebutuhan manusia dalam kesehariannya. Tidak heran apabila begitu banyak media penyedia
Lebih terperinciBAB 4 HASIL 4.1 IMPLEMENTASI STRATEGI EMPLOYER BRANDING DALAM EMPLOYEE VALUE PROPOSITION
BAB 4 HASIL 4.1 IMPLEMENTASI STRATEGI EMPLOYER BRANDING DALAM EMPLOYEE VALUE PROPOSITION Sesuai dengan hasil survey yang diadakan, telah diketahui bahwa ada 3 hal yang membuat karyawan puas bekerja di
Lebih terperinciPT. PIRANTI TEKNOLOGI MANDIRI
PT. PIRANTI TEKNOLOGI MANDIRI To Design Concepts & Integrated System in VISI Menjadi konsultan terdepan dalam pengelolaan sumber daya manusia, pembentukan generasi unggul & kompetitif pada lingkung Masyarakat
Lebih terperinciABSTRAK. Universitas Kristen Maranatha
ABSTRAK Penelitian ini berjudul Studi Deskriptif mengenai Model Kompetensi pada Guru di SMPN X Bandung. Penelitian ini dilaksanakan untuk mengetahui gambaran mengenai model kompetensi pada guru di SMPN
Lebih terperinciSATUAN ACARA PERKULIAHAN MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA (MJ 205) PROGRAM STUDI MANAJEMEN
SATUAN ACARA PERKULIAHAN MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA (MJ 205) PROGRAM STUDI MANAJEMEN Kode dan nama mata kuliah Jumlah perte 1 1. Mahasiswa memahami silabus, kontrak rja dan membuat lompok 2. Mahasiswa
Lebih terperinciFrom Discovery to. Development. Freddy Rangkuti
From Discovery to Development Freddy Rangkuti Cara Menentukan Product Value Tujuannya adalah membuat produk yang memiliki Superior value proposition Attribute Feature Design A Bundle of Benefits Value
Lebih terperinciForm Coaching Clinic. Human Capital ARTchitect (HCA)
Form Coaching Clinic Human Capital ARTchitect (HCA) Introduction Hello Human Capital Practitioners! Sinergia consultant mengembangkan satu konsep Merupakan sebuah konsep dan proses pengembangan yang penuh
Lebih terperinciTaryana Suryana. M.Kom
Performance Management Taryana Suryana. M.Kom taryana@yahoo.com http://kuliahonline.unikom.ac.id 1 Pendahuluan Scorecard, Merupakan sebuah metrik kinerja yang digunakan dalam manajemen strategis untuk
Lebih terperinciBAB 2 TELAAH PUSTAKA 2.1 Manajemen Kinerja
BAB 2 TELAAH PUSTAKA 2.1 Manajemen Kinerja Manajemen kinerja adalah sebuah proses komunikasi yang berkesinambungan dan dilakukan dalam kemitraan antara seorang karyawan dan perusahaan (Bacal,1999). Sebuah
Lebih terperinciMenjadi Institusi yang Excellent
Menjadi Institusi yang Excellent Melalui penerapan Sistem Manajemen Mutu Berbasis Standar National & Internasional oleh: Nosa P Kurniawan 2 3 PIHAK YANG TERKAIT INVESTOR INVESTMENT BAGI HASIL KOMUNITAS
Lebih terperinciANALISIS PASAR. Audit thd semua lingkungan relevant thd suatu brand pada saat tertentu, Misal : produk Bank berupa jasa giro Peluang Pemasaran
ANALISIS PASAR Analisa Pasar merupakan bagian penting dalam manajemen pemasaran, karena dalam konsep pemasaran adalah memberikan kepuasan pada jonsumen sasaran ( kebutuhan dan keinginan ) ANALISA SITUASI
Lebih terperinciSISTEM INFORMASI SDM. WAHYU PRATAMA, S.Kom., MMSI.
SISTEM INFORMASI SDM WAHYU PRATAMA, S.Kom., MMSI. PERTEMUAN 5 SI SDM Subsistem Manajemen Tenaga Kerja Keahlian / Kompetensi. Suksesi. Relokasi / Rotasi. Keahlian / Kompetensi Susanto (2003) mendefinisikan
Lebih terperinciPERANAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM MENINGKATKAN KINERJA ORGANISASIONAL UNTUK PENCAPAIAN KEUNGGULAN KOMPETITIF
PERANAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM MENINGKATKAN KINERJA ORGANISASIONAL UNTUK PENCAPAIAN KEUNGGULAN KOMPETITIF Santosa Tri Prabawa STIE Wijaya Mulya Surakarta ABSTRAK Kinerja organisasional dapat
Lebih terperinciABSTRAK. Universitas Kristen Maranatha
ABSTRAK Penelitian ini dilaksanakan untuk mengetahui gambaran mengenai model kompetensi guru di SMAN X Bandung. Variabel penelitian ini adalah model kompetensi guru dengan menggunakan metode deskriptif.
Lebih terperinciTNA & RPI. Bogor, 08 Oktober 2016
TNA & RPI Bogor, 08 Oktober 2016 Program Pengembangan Karyawan BPJS Ketenagakerjaan Sejarah Pengelola Pengembangan Karyawan PT. ASTEK Biro Kepegawaian Biro SDM Divisi Pengelolaan Pengembangan Kompetensi
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam suatu perusahaan baik itu perusahaan milik pemerintah ataupun perusahaan swasta, peranan sumber daya manusia sangat penting yang harus diperhatikan oleh perusahaan.
Lebih terperinciMinggu 3: Manajemen Modern
Minggu 3: Manajemen Modern TI4002-Manajemen Rekayasa Industri Teknik Industri, FTI ITB Tujuan Pembelajaran Mempelajari dasar-dasar yang menjadi pemikiran manajemen moderen Mengetahui arah pengembangan
Lebih terperinciManajemen SDM. 1 st Week
Manajemen SDM 1 st Week DEFINISI Manajemen sumber daya manusia adalah proses memperoleh, melatih, menilai dan memberikan kompensasi kepada karyawan,memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan dan keamanan,
Lebih terperinciPERANCANGAN KAMUS KOMPETENSI MENGGUNAKAN METODE DELPHI PADA KARYAWAN DIREKTORAT AKADEMIK UNIVERSITAS TELKOM LEVEL MANAJERIAL
PERANCANGAN KAMUS KOMPETENSI MENGGUNAKAN METODE DELPHI PADA KARYAWAN DIREKTORAT AKADEMIK UNIVERSITAS TELKOM LEVEL MANAJERIAL DESIGNING COMPETENCIES DICTIONARY USING DELPHI METHOD IN TELKOM UNIVERSITY ACADEMIC
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Pendidikan di Indonesia pada saat ini perlu ditingkatkan kualitasnya,
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pendidikan di Indonesia pada saat ini perlu ditingkatkan kualitasnya, terutama bagi guru dan murid dalam upaya peningkatan kualitas Sumber Daya Manusia (SDM).
Lebih terperinciPengelolaan Proyek Sistem Informasi Manajemen Ruang Lingkup Proyek. Sistem Informasi Bisnis Pertemuan 2-3
Pengelolaan Proyek Sistem Informasi Manajemen Ruang Lingkup Proyek Sistem Informasi Bisnis Pertemuan 2-3 Gambaran Klasik Kegagalan Manajemen Proyek SI Definisi Ruang Lingkup Proyek adalah acuan semua pekerjaan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen dapat diartikan sebagai sistem kerja, maksudnya adalah bahwa di
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen dapat diartikan sebagai sistem kerja, maksudnya adalah bahwa di dalam setiap aktifitas suatu organisasi perlu memiliki kerjasama harmonis, melalui
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses organisasi yang dimulai dari perencanaan, rekrutmen dan seleksi, orientasi, pelatihan dan pengembangan,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Suatu perusahaan akan selalu dituntut untuk dapat menyesuaikan diri
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Suatu perusahaan akan selalu dituntut untuk dapat menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan usaha dan social agar dapat berkompetisi dalam era globalisasi
Lebih terperinciHR FOR NON HR MANAGER
HR FOR NON HR MANAGER NEW Menjawab Masalah Apa HR for Non HR Manager adalah manajemen pengelolaan sumber daya manusia untuk para Manajer yang bukan berlatar belakang di bidang SDM (line manager atau Manajer
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Rumah sakit adalah industri jasa yang serba kompleks, dimana diharapkan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Rumah sakit adalah industri jasa yang serba kompleks, dimana diharapkan dapat memberikan pelayanan medik yang memuaskan sesuai dengan tuntutan kebutuhan masyarakat.
Lebih terperinci