KOMPETENSI DAN ELEMEN-ELEMENNYA. Oleh: Hasan Ali, S.Mn., M.M. Kompetensi dapat diartikan sebagai pengetahuan atau
|
|
- Budi Chandra
- 6 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 KOMPETENSI DAN ELEMEN-ELEMENNYA Oleh: Hasan Ali, S.Mn., M.M 1. Pengertian Kompetensi Kompetensi dapat diartikan sebagai pengetahuan atau keterampilan atau kapabilitas pribadi yang dimiliki oleh seseorang yang menyebabkannya mampu melakukan suatu pekerjaan dengan baik. Dengan kata lain kompetensi merupakan karakteristik seseorang yang dapat dilihat atau diperhatikan (observable) yang meliputi pengetahuan dan keterampilan serta karakteristik pribadi yang dapat membedakan kinerja seseorang dalam sebuah lingkungan kerja (University of New Hampshire 2011, hlm. 1). Dubois et.al (2004, hlm. 16) memberikan definisi kompetensi sebagai karakteristik yang dimiliki seseorang dan dipergunakan secara tepat dan konsisten untuk mencapai kinerja yang diinginkan. Karakteristik dimaksud mencakup pengetahuan, keterampilan, aspek pencitraan diri, motif sosial, karakter, pola pikir, mind-sets, dan cara berpikir, merasa dan berbuat. Sementara itu, Seema (2007, hlm. 9) mengutip definisi yang diberikan oleh Hogg (1993) mengenai kompetensi yaitu: Competencies are the characteristics of a manager that lead to the demonstration of skills and abilities, which result in effective performance within an occupational area. Competency also embodies the capacity to transfer skills and abilities from one area to another. (Kompetensi adalah karakteristik yang dimiliki oleh seorang manajer yang merujuk
2 kepada keterampilan dan kemampuan, yang dapat menghasilkan kinerja efektif pada bidang yang bersangkutan. Kompetensi juga merupakan perwujudan kapasitas untuk mentransfer keterampilan dan kemampuan dari suatu bidang kepada bidang lainnya.) Menurut Seema (2007, hlm. 9-10) pendapat Hogg tersebut di atas menunjukkan bahwa: a. Kompetensi merupakan karakteristik seorang manajer atau bisa juga diartikan sebagai karakteristik seseorang;. b. Kompetensi adalah kemampuan untuk menunjukkan keterampilan dan kemampuan, oleh karena itu kompetensi harus dapat ditunjukkan dan dengan demikian harus dapat diamati (observable); c. Kompetensi harus dapat mengarahkan seseorang kepada kinerja yang efektif. Hal ini berarti bahwa seseorang yang kompeten harus mampu menunjukkan kinerja yang lebih baik daripada yang tidak memiliki kompetensi; d. Kompetensi merujuk kepada perilaku, membedakannya kepada sukses daripada hanya sekedar hanya melakukan pekerjaan; e. Kompetensi berarti menunjukkan kemampuan mentransfer keterampilan dan kemampuan dari satu bidang ke bidang lain. Kesimpulan dari berbagai pendapat tersebut adalah: a. Kompetensi merupakan karakteristik pribadi baik pada level rendah (low level), menengah (medium level) maupun tinggi (high level); b. Kompetensi menunjukkan penguasaan seseorang terhadap pengetahuan dan keterampilan dalam melaksanakan suatu tugas yang bersifat spesifik; c. Kompetensi yang dimiliki harus dapat diukur dan didemonstrasikan;
3 d. Kompetensi menunjukkan kepribadian atau sikap yang positif dalam melaksanakan suatu pekerjaan; e. Kompetensi tidak bersifat spesifik pada bidang tertentu saja melainkan pada berbagai bidang pekerjaan (misalnya: seorang tenaga penjualan tidak hanya harus memiliki kompetensi dalam hal menjual barang (dan tentunya mengenal barang yang hendak dijualnya), namun juga harus memiliki kemampuan berkomunikasi secara efektif serta kemampuan untuk melakukan pendekatan personal kepada calon konsumennya (personal approach); f. Kompetensi yang dimiliki seseorang dapat memotivasi seseorang untuk selalu mencari cara yang lebih baik dalam melaksanakan pekerjaannya; g. Kompetensi yang dimiliki hendaknya dapat mengarahkan seseorang kepada pencapaian kinerja yang optimal; h. Kompetensi juga mengharuskan seseorang memiliki dan memahami visi, misi dan tujuan organisasi. Selanjutnya Seema (ibid, hlm ) menyatakan bahwa kompetensi memiliki 5 (Lima) karakteristik yaitu: a. Motives. Yaitu sesuatu yang secara konsisten diinginkan atau dipikirkan oleh seseorang yang memotivasi seseorang untuk melakukan suatu tindakan. Motif dapat mengarahkan,
4 mengendalikan atau bahkan memilihkan bagi seseorang perilaku terhadap tindakan atau tujuan tertentu yang berbeda dari orang lain; b. Traits. Yaitu karakteristik fisik dan respon yang konsisten terhadap suatu keadaan atau informasi; c. Self-concept. Yaitu sikap seseorang, tata nilai atau pencitraan diri; d. Knowledge. Yaitu mencakup informasi yang dimiliki seseorang dalam suatu bidang yang spesifik; e. Skill. Yaitu kemampuan untuk melaksanakan suatu pekerjaan fisik atau mental tertentu. Pengetahuan dan keterampilan merupakan komponen yang dapat diukur dan berada di permukaan sehingga dapat diukur dan diperbaiki melalui pelatihan dan pengembangan / pendidikan. Sementara itu self-concept, trait dan motive merupakan komponen kompetensi yang tersembunyi sehingga lebih sulit untuk dikembangkan atau dibina (gambar 1 dan gambar 2).
5 Dapat dilihat (visible) Skill and Knowledge Tersembunyi (hidden) Self-concept Traits Motive Sumber: Seema (2007, hlm. 11) Gambar 1. The Iceberg Model Surface Most easily developed Skill Self-concept Trait Motive Attitudes, Values Knowledge Core Personality Most difficult to develop Sumber: Seema (2007, hlm. 11) Gambar 2. Central and Surface Competencies
6 Menurut David McClelland (Condrey 2005, hlm. 480; Bank and Bankers 2008, hlm. 1 dari 4) kompetensi memiliki 6 (enam) elemen dasar yaitu: a. Keterampilan (skill) adalah kemampuan untuk mengerjakan sesuatu dengan baik, misalnya keterampilan membaca laporan keuangan, menghitung uang, menggunakan komputer, keterampilan berkomunikasi. b. Pengetahuan (knowledge) adalah informasi yang diketahui seseorang dalam bidang tertentu, misalnya pengetahuan tentang prinsip-prinsip dasar akuntansi, hukum, perbankan, perkreditan. c. Peran sosial (social role) adalah gambaran atau citra yang diproyeksikan seseorang terhadap orang lain (lingkungannya). Misaknya karena perilakunya yang baik, seseorang dianggap sebagai guru atau pemimpin oleh lingkungannya. d. Citra diri (self image) adalah cara seseorang memandang dirinya sendiri, misalnya memandang diri sendiri sebagai seorang guru, bankir, atau pemimpin. e. Sifat (traits) adalah karakteristik-karakteristik atau pembawaan seseorang yang muncul secara konsisten pada perilaku seseorang, misalnya menjadi pendengar yang baik, rajin, proaktif, ramah f. Motif (motive) adalah hal-hal yang mendorong seseorang untuk bertindak. Perbedaan dengan apa yang diuraikan oleh Seema adalah McClelland menambahkan perlunya peran sosial (social role) dalam elemen kompetensi tersebut. Sementara itu menurut Kessler (2008, hlm. 14) terdapat 10 (sepuluh) elemen dalam kompetensi yang harus diperhatikan oleh organisasi / perusahaan yaitu: a. Prestasi / Orientasi kepada Hasil (Achievement/Results Orientation);
7 b. Inisiatif (initiative); c. Dampak dan pengaruh (impact and influence); d. Pelayanan berorientasi kepada pelanggan (customer service orientation); e. Pemahaman antar pribadi (interpersonal understanding); f. Kepedulian terhadap organisasi (organizational awareness); g. Berpikir analitis (analytical thinking); h. Berpikir konseptual (conceptual thinking); i. Selalu mencari informasi (information seeking); dan j. Integritas (integrity). 2. Model Kompetensi Model kompetensi merupakan penjelasan tertulis mengenai kompetensi yang dibutuhkan untuk dapat melakukan sebuah pekerjaan dengan sukses atau contoh kinerja dalam sebuah kategori pekerjaan, tim, departemen, divisi atau organisasi. Pada dasarnya, sebuah organisasi atau perusahaan dapat mengembangkan dan menerapkan model yang sesuai dengan kebutuhan organisasi tersebut atau dapat juga dengan memodifikasi model-model kompetensi yang ada untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia pada organisasi atau perusahaan yang bersangkutan.
8 Seema (2007, hlm. 28) menjelaskan beberapa contoh model kompetensi yang dapat diadopsi ataupun dimodifikasi oleh organisasi atau perusahaan sesuai kebutuhan, diantaranya adalah: a. Model Penilaian Kompetensi Kerja (Job Competence Assessment Method). Pengembangan model kompetensi ini dilakukan dengan menggunakan atau melakukan wawancara dan observasi terhadap para praktisi organisasi atau bisnis yang telah berpengalaman untuk menentukan kompetensi yang dapat membedakan kapasitas mereka dalam kondisi yang kritis. b. Model Generik Berlapis (Generic Model Overlay Method). Pada model ini sebuah organisasi membeli suatu model kompetensi yang telah didisain untuk suatu peran atau posisi yang bersifat khusus. c. Model Kompetensi Kerja Fleksibel (Flexible Job Competency Model Method). Model ini dilakukan melalui serangkaian identifikasi kompetensi yang dibutuhkan untuk melakukan suatu pekerjaan secara efektif pada situasi yang berbeda di masa yang akan datang. Penerapan ataupun pengembangan sebuah model kompetensi dapat disesuaikan dengan kebutuhan dan karakteristik pekerjaan yang akan dilakukan, visi, misi, strategi dan tujuan organisasi yang bersangkutan. Seorang manajer dapat saja menambahkan kompetensi tertentu (additional competencies) untuk
9 suatu jabatan yang bersifat unik sesuai dengan karakteristik jabatan yang bersangkutan. Setiap kompetensi didefinisikan dengan jelas dan memiliki indikator kinerja (performance indicators) sebagai acuan kinerja yang diharapkan. Sebagai contoh, berikut diuraikan beberapa model kompetensi yang telah dikembangkan oleh beberapa organisasi. a. University of New Hampshire Competency Model Model kompetensi ini dibagi menjadi dua kelompok yaitu: 1) Kompetensi Umum (General Competencies) Kompetensi jenis ini berlaku bagi semua bagian dan semua pegawai dalam organisasi. Kompetensi ini meliputi: a) Job-specific knowledge and Skills. Setiap pegawai harus memiliki kompetensi yang bersifat spesifik atau khusus berkaitan dengan pekerjaan yang dilakukan yang meliputi pengetahuan, keterampilan dan pengalaman agar dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik; b) Quality. Setiap pegawai harus dapat memberikan atau menghasilkan layanan (service), melakukan proses penyelesaian pekerjaan maupun produk yang berkualitas tinggi sambil terus-menerus melakukan upaya perbaikan dan peningkatan kemampuan agar dapat memberikan output dan servis yang berkualitas tinggi;
10 c) Professionalism & Accountability. Setiap pegawai harus dapat bertindak dan bersikap profesional dan akuntabel serta memiliki semangat / motivasi dan komitmen terhadap jabatan atau posisi yang dipegangnya dan memiliki tanggungjawab terhadap setiap tindakan yang dilakukannya; d) Collaboration and Teamwork. Setiap pegawai harus dapat menunjukkan kemampuan untuk bekerjasama dalam sebuah tim, berpartisipasi secara aktif, bersikap hormat terhadap anggota tim lainnya untuk mencapai hasil yang diinginkan; e) Commitment to the Values of the Department &Organization. Setiap pegawai harus memiliki komitmen terhadap nilai-nilai yang harus dijunjung tinggi baik pada departemen yang bersangkutan maupun organisasi secara keseluruhan. Ketaatan terhadap nilai, disiplin dan budaya organisasi sangat penting agar organisasi sebagai sebuah sistem dapat tumbuh dan berkembang; f) Additional Competencies. Yaitu kompetensi tambahan yang disesuaikan dengan karakteristik pekerjaan atau kekhususan masing-masing departemen yang bersangkutan. 2) Kompetensi Khusus (Specific Competencies) Selain keenam kompetensi yang berlaku bagi pegawai pada semua tingkatan, ada beberapa kompetensi yang berlaku hanya bagi tingkat manajer atau supervisor, yaitu:
11 a) Leadership & Management. Setiap manajer atau supervisor hendaknya memiliki kemampuan untuk mengarahkan, memberikan motivasi kepada pegawai masing-masing serta mampu memberikan contoh / tauladan yang baik serta mampu membangun komunikasi yang terbuka dengan karyawan pada departemen masing-masing sehingga dapat menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan bersemangat yang pada gilirannya dapat menciptakan kepuasan kerja para pegawai atau bawahannya; b) Performance Management & Development. Seorang manajer / supervisor mampu memberikan pertimbangan-pertimbangan yang tepat terhadap suatu masalah atau kesulitan yang dialami pegawainya, mampu memberikan umpan balik yang tepat ketika dibutuhkan, mampu mendukung dan meningkatkan efektivitas kerja baik secara pribadi maupun tim. b. Model Kompetensi Manajerial Lancaster (The Lancaster (Burgoyne) Model of Managerial Competencies) The Lancaster (Burgoyne) Model of Managerial Competencies merupakan kerangka kompetensi manajemen universal yang dikembangkan oleh Burgoyne dan Stuart pada tahun 1976 (Seema 2004, hlm ). Model ini memiliki 11 kompetensi yang dibagi menjadi tiga kelompok di mana salah satu level merupakan pondasi
12 bagi level yang lain yang meliputi dua macam pengetahuan dan informasi dasar yang harus dimiliki oleh seorang manajer dalam pembuatan keputusan maupun dalam mengambil tindakan (gambar 2.3). Command of Basic Fact Relevant Professional Knowledge Continuing Sensitivity to Events Analytical, Problemsolving, decision/judgement making skills Social Skills & Emotional resilience Proactivity or inclination to respond purposefully to events Creativity Mental Agility Balanced Learning Habits and Skills Self-knowledge Basic Knowledge and Information Skill and Attributes Meta-qualities Sumber: (Seema 2007, hlm. 32, modified) Gambar 2.2 The Lancaster Model (Burgoyne) of Managerial Competencies Berdasarkan gambar di atas dapat diambil kesimpulan bahwa untuk menjadi manajer yang sukses diperlukan kompetensi yang terdiri dari 3 (tiga) level kompetensi yaitu 1) pengetahuan dasar dan informasi (basic knowledge and information); 2) keterampilan dan atribut (skills and attributes); dan 3) meta kualitas (meta-qualities).
13 Penjelasan masing-masing level tersebut adalah sebagai berikut: 1) Level Satu a) Kompetensi Satu: Pemahaman terhadap Fakta-fakta Dasar Memahami bisnis; Memahami komponen-komponen dasar sebuah bisnis seperti rencana jangka pendek dan jangka panjang, pengetahuan tentang produk dan peranan dan hubungan antar departemen dalam organisasi. b) Kompetensi Dua: Memiliki Pengetahuan Profesional yang Relevan Memiliki pengetahuan yang spesifik, seperti: pemahaman tentang hukum, teknik-teknik manajemen, pengetahuan dasar manajemen serta sumber-sumber pendanaan; Keterampilan dan atribut khusus yang mempengaruhi 2) Level Dua perilaku dan kinerja. a) Kompetensi Satu: Kepekaan terhadap Kondisi Peka terhadap kondisi sekitar baik internal maupun eksternal; Terbuka terhadap informasi baik fakta fisik (seperti angka-angka dan fakta) serta perasaan atau sikap orang-orang di sekitarnya;
14 Memberikan respon yang sesuai terhadap kejadian di sekitarnya. b) Kompetensi Dua: Keterampilan Analitis, Pemecahan Masalah dan Pengambilan Keputusan Secara Bijak c) Kompetensi Tiga: Keterampilan dan Kapabilitas Sosial Mampu menjalin komunikasi yang baik; Mampu menciptakan situasi kerja yang memuaskan bagi karyawan; Mampu menggunakan kekuasaan yang dimiliki secara tepat. d) Kompetensi Keempat: Pengendalian Emosi Kompetensi ini berkaitan dengan kemampuan seorang manajer untuk mengatasi stres atau tekanan-tekanan dalam melakukan pekerjaan sehingga tidak menurunkan kinerjanya. e) Kompetensi Kelima: Proaktif atau Memberi Respon yang Tepat terhadap Suatu Kejadian Mampu membuat keputusan yang menguntungkan perusahaan atau organisasi; Memiliki dedikasi dan komitmen yang tinggi; Mendahulukan misi dan tanggungjawab dalam melakukan pekerjaan atau tugas-tugasnya.
15 3) Level Tiga a) Kompetensi Satu: Kreativitas Mampu melahirkan ide-ide atau solusi permasalahan; Menghargai pendapat atau ide orang lain. b) Kompetensi Kedua: Memiliki Mental yang Tangguh dan Pantang Menyerah Bersikap proaktif terhadap masalah; Mampu menyelesaikan beberapa hal sekaligus; Mampu memahami situasi secara cepat dan tepat; c) Kompetensi Ketiga: Selalu Belajar dan Meningkatkan Keterampilannya Selalu mengembangkan dirinya dan tidak bergantung kepada kekuasaan yang dimiliki; Bersikap independen; Belajar dari pengalaman pribadi orang lain; Mampu menganalisa dan merekonstruksi pengalamanpengalaman yang telah lalu. d) Kompetensi Keempat: Mengenal Diri Sendiri Manajer yang sukses akan selalu sadar bahwa keyakinan, tujuan, nilai-nilai, perasaan dan perilakunya akan mempengaruhi tindakan-tindakannya;. Selalu melakukan introspeksi untuk memperbaiki diri.
16 Daftar Pustaka Bank and Bankers, 2008, Kompetensi sebagai dasar M-SDM Bank, diakses:29 Juli 2011, Dubois, David D et.al., 2004, Competency-Based Human Resource Management, 1 st ed., USA: Davies-Black Publishing; Kessler, Robin, 2008, Competency-Based Performance Reviews: How to Perform Employee Evaluations the Fortune 500 Way, USA: Career Press; Pearson, Angela D., M.B.A, 2015, Job Analysis (JA) versus Competency Model (CM), diakses: (image), Sanghi, Seema, 2007,The Handbook of Competency Mapping: Understanding, Designing and Implementing Competency Models in Organizations. 2 nd ed., India: Sage Publications India Pvt Ltd; University of New Hampshire, 2011, Guide to Job Competencies, Human Resources, diakses 8 Juli 2011,
BAB I PENDAHULUAN. Seiring dengan perubahan yang terjadi, maka perusahaan mulai mencari
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Kompetisi di era globalisasi mengharuskan manusia untuk memiliki pengetahuan yang luas dan pengalaman yang cukup sebagai modal untuk menjadi manusia yang
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Definisi Model Kompetensi Menurut Schoonover Associates, kompetensi adalah perilaku atau sekumpulan perilaku yang mengambarkan kinerja yang bagus dalam pekerjaan. Sedangkan model
Lebih terperinciABSTRAK. Universitas Kristen Maranatha
i ABSTRAK Penelitian ini dilakukan untuk memperoleh gambaran mengenai model kompetensi pada sales agent di PT. X Kota Bandung. Variabel penelitian ini adalah model kompetensi dengan menggunakan metode
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pembelajaran sehingga menimbulkan hasil yang sesuai dengan proses yang telah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pendidikan merupakan salah satu kebutuhan manusia. Pendidikan tidak diperoleh begitu saja dalam waktu yang singkat, namun memerlukan suatu proses pembelajaran
Lebih terperinci(PSIKOLOGI SDM) MSDM
PSIKOLOGI PERSONEL (PSIKOLOGI SDM) PSIKOLOGI PERSONEL BERBASIS KOMPETENSI PSIKOLOGI PERSONEL PSIKOLOGI ORGANISASI PSIKOLOGI KONSUMEN PSIKOLOGI KEREKAYASAAN PSIKOLOGI SDM BERBASIS KOMPETENSI Serangkaian
Lebih terperinciProf. Dr. Irmawati, Psikolog
Prof. Dr. Irmawati, Psikolog Underlying characteristics of individual that is causally related to criterion referenced effective and/or superior performance in a job or situation Spencer & Spencer Sifat-sifat
Lebih terperinciABSTRAK. Universitas Kristen Maranatha
ABSTRAK Penelitian ini berjudul Studi Deskriptif mengenai Model Kompetensi pada Guru di SMPN X Bandung. Penelitian ini dilaksanakan untuk mengetahui gambaran mengenai model kompetensi pada guru di SMPN
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Suatu perusahaan atau organisasi dituntut untuk dapat menyesuaikan diri
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latarbelakang Masalah Suatu perusahaan atau organisasi dituntut untuk dapat menyesuaikan diri terhadap perubahan lingkungan usaha dan kondisi sosial masyarakat agar dapat berkompetisi
Lebih terperinciABSTRAK. Universitas Kristen Maranatha
ABSTRAK Penelitian ini dilaksanakan untuk mengetahui gambaran mengenai model kompetensi guru di SMAN X Bandung. Variabel penelitian ini adalah model kompetensi guru dengan menggunakan metode deskriptif.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. secara pesat. Ditambah lagi dengan pertumbuhan Ilmu Pengetahuan dan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pada masa sekarang ini, perindustrian di berbagai bidang berkembang secara pesat. Ditambah lagi dengan pertumbuhan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi (IPTEK) yang
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Definisi Kompetensi Mark Lancaster mendefinisikan kompetensi sebagai suatu atau sekelompok sikap/perilaku yang menghasilkan performa yang sangat baik dalam melakukan konteks pekerjaan
Lebih terperinciPERANCANGAN KAMUS KOMPETENSI MENGGUNAKAN METODE DELPHI PADA KARYAWAN DIREKTORAT AKADEMIK UNIVERSITAS TELKOM LEVEL MANAJERIAL
PERANCANGAN KAMUS KOMPETENSI MENGGUNAKAN METODE DELPHI PADA KARYAWAN DIREKTORAT AKADEMIK UNIVERSITAS TELKOM LEVEL MANAJERIAL DESIGNING COMPETENCIES DICTIONARY USING DELPHI METHOD IN TELKOM UNIVERSITY ACADEMIC
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. perdagangan dalam skala internasional, sehingga memudahkan barang-barang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Era globalisasi sudah diterapkan di seluruh dunia, termasuk Indonesia. Era globalisasi ini membuka peluang bagi berbagi negara untuk melakukan perdagangan dalam
Lebih terperinciBab I PENDAHULUAN. Indonesia saat ini sedang dalam era globalisasi. Pada masa ini, adanya
1 Bab I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Indonesia saat ini sedang dalam era globalisasi. Pada masa ini, adanya hubungan kerja sama dengan luar negeri sudah menjadi hal yang biasa. Salah bentuknya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pada pembangunan di sektor ekonomi. Untuk itu, Indonesia membutuhkan dunia
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Kompetisi di era globalisasi mengharuskan manusia untuk memiliki pengetahuan yang luas dan pengalaman yang cukup sebagai modal untuk menjadi manusia yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Hidup di era globalisasi sekarang ini, informasi merupakan salah satu
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Hidup di era globalisasi sekarang ini, informasi merupakan salah satu kebutuhan manusia dalam kesehariannya. Tidak heran apabila begitu banyak media penyedia
Lebih terperinciBAB IV PERANCANGAN DAN PEMBANGUNAN MODEL KOMPETENSI
BAB IV PERANCANGAN DAN PEMBANGUNAN MODEL KOMPETENSI 4.1 Gambaran Umum Camar Resources Canada, Inc. CRC, Inc pada bulan November 2004 membeli 70% saham Indo- Pacific Resources (Java) Ltd. dan menjadi operator
Lebih terperinciABSTRAK Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha
ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk memperoleh model kompetensi dari dosen Fakultas Ekonomi Universitas X Bandung. Fakultas Ekonomi ini mengalami kesulitan dalam menggambarkan kompetensi yang dibutuhkan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Pendidikan di Indonesia pada saat ini perlu ditingkatkan kualitasnya,
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pendidikan di Indonesia pada saat ini perlu ditingkatkan kualitasnya, terutama bagi guru dan murid dalam upaya peningkatan kualitas Sumber Daya Manusia (SDM).
Lebih terperinciInterpersonal Communication Skill
Modul ke: 01Fakultas Fakultas Ilmu Komunikasi Interpersonal Communication Skill Perkenalan Mata Kuliah, Kontrak Belajar dan pemahaman Soft Skill Eppstian Syah As'ari, M.Si Program Studi Periklanan dan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Konsep Dasar Kompetensi Pergerakan menuju adopsi pendekatan kompetensi telah dihubungkan dengan perubahan dalam berbagai bidang dalam tingkatan global. Mertens secara khusus mengasosiasikan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Kompetensi a. Pengertian Kompetensi Menurut Wibowo (2011:95) kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas
Lebih terperinciBAB I. Pendahuluan. Seiring berkembangnya kemajuan jaman maka setiap perusahaan dituntut
1 BAB I Pendahuluan 1.1 Latar Belakang Masalah Seiring berkembangnya kemajuan jaman maka setiap perusahaan dituntut untuk selalu memenuhi kebutuhan konsumen yang selalu berubah setiap saat. Perubahan teknologi
Lebih terperinciBAB II KERANGKA TEORITIS. 2.1 Pengertian Kompetensi dan Jenis Kompetensi
BAB II KERANGKA TEORITIS 2.1 Pengertian Kompetensi dan Jenis Kompetensi Perubahan yang terjadi pada bidang Sumber Daya Manusia diikuti oleh perubahan pada kompetensi dan kemampuan dari seseorang yang mengkonsentrasikan
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN DAN SARAN. Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan kepada 7 orang terapis dan 4
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan kepada 7 orang terapis dan 4 orang staff maka dapat diambil kesimpulan bahwa profil kompetensi yang muncul untuk
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian PT. Media Wave Interaktif adalah sebuah perusahaan yang bergerak dibidang jasa. Didirikan pada tanggal 15 Juni 2010. Perusahaan ini merupakan perusahaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Rumah sakit adalah industri jasa yang serba kompleks, dimana diharapkan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Rumah sakit adalah industri jasa yang serba kompleks, dimana diharapkan dapat memberikan pelayanan medik yang memuaskan sesuai dengan tuntutan kebutuhan masyarakat.
Lebih terperinciAbstrak. Universitas Kristen Maranatha
Abstrak Penelitian ini berjudul Studi Deskriptif Mengenai Model Kompetensi pada Jabatan Kepala Unit di Departemen Sales PT. X Bandung. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui model kompetensi yang dibutuhkan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. bergerak dalam bidang farmasi yang produksinya adalah vaksin dan serum. PT.
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang PT. X merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak dalam bidang farmasi yang produksinya adalah vaksin dan serum. PT. X berdiri sejak 6 Agustus
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Suatu perusahaan akan selalu dituntut untuk dapat menyesuaikan diri
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Suatu perusahaan akan selalu dituntut untuk dapat menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan usaha dan social agar dapat berkompetisi dalam era globalisasi
Lebih terperinciModel Kompetensi. Dalam hal ini untuk mengidentifikasi perilaku seseorang yang sesuai dengan visi, misi & strategi organisasi.
Model Kompetensi Model Kompetensi adalah powerful tool untuk mengidentifikasi knowledge, skills, and personal attributes yang dibutuhkan untuk menjalankan institusi. Dalam hal ini untuk mengidentifikasi
Lebih terperinciABSTRAK. Universitas Kristen Maranatha
i ABSTRAK Penelitian ini dilakukan untuk memperoleh gambaran mengenai model kompetensi pada staff marketing di PT.MIF Bandung. Variabel penelitian ini adalah model kompetensi dengan metode studi deskriptif.
Lebih terperinciABSTRAK Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha
ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk memperoleh model kompetensi final dari CSO terkait dengan peran CSO yang masih menampilkan kerja belum optimal sesuai dengan tujuan perusahaan. Belum adanya kejelasan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Minat Beli Ulang Hal yang penting bagi perusahaan adalah mempengaruhi pelanggan agar mereka mengambil keputusan untuk membeli produk atau jasa yang disediakan. Pembelian sebagai
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. di tengah arus persaingan baik dengan kompetitor dalam dan luar negeri.
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pengaruh globalisasi dewasa ini memungkinkan berbagai negara untuk melakukan perdagangan internasional secara bebas. Hal tersebut membuat persaingan antar perusahaan
Lebih terperinciLAMPIRAN 1. (Kuesioner Tahap 1)
LAMPIRAN 1 (Kuesioner Tahap 1) Pengisi : Fakultas/Jurusan : KUESIONER TAHAP 1 Bapak/Ibu yang terhormat, Dalam rangka penelitian untuk penyusunan Tugas Akhir pada program Strata Satu Jurusan Teknik Industri
Lebih terperinciDrs. H. Teguh Sarwono, M.Si. (Kepala Bagian Assessment dan Pengembangan Pegawai) Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kementerian Agama RI 2014
Drs. H. Teguh Sarwono, M.Si. (Kepala Bagian Assessment dan Pengembangan Pegawai) Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kementerian Agama RI 2014 INTRODUCTION SATUAN/UNIT KERJA PELAKSANA Menteri Agama Menteri
Lebih terperinciCareer Management.
Career Management 1 Rencana Pengembangan Karir Program Pengembangan Karir terdiri dari 2 elemen utama, yakni 1.Inisiatif Organisasional 2.Inisiatif Individual (karyawan) 2 1. Inisiatif Organisasional 1.Sistem
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. Dengan semakin ketatnya persaingan dan perubahan lingkungan eksternal
17 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Dengan semakin ketatnya persaingan dan perubahan lingkungan eksternal organisasi, banyak organisasi melakukan penyesuaian dalam struktur maupun pengelolaannya
Lebih terperinciBAB III SOLUSI BISNIS
BAB III SOLUSI BISNIS Peran Sumber Daya Manusia dalam sebuah proses bisnis organisasi atau perusahaan sangatlah penting bahkan bisa dikatakan melebihi unsur unsur yang dipakai dalam perusahaan tersebut.
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Internal Marketing Pemasaran internal sangat penting artinya bagi perusahaan jasa. Apa lagi bagi usaha jasa yang terkenal dengan high contact. Apa yang dikatakan dengan high
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Uraian Teoritis 2.1.1. Pengertian Kompetensi Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN I.1 Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN Pada bab 1 akan dijelaskan pendahuluan dari penelitian tugas akhir ini yang terdiri dari latar belakang, rumusan masalah, tujuan penelitian, batasan penelitian, manfaat penelitian, dan
Lebih terperinciASESMEN KOMPETENSI. Kementerian Agama
ASESMEN KOMPETENSI Kementerian Agama PELAKSANA PROGRAM PMA NO. 10/2010 PASAL 43 S.D. 46 Menteri Agama RI Menteri Agama : Lukman Hakim Saifuddin Sekretaris Jenderal : Nur Syam Karo Kepegawaian : Mahsusi
Lebih terperinciABSTRAK Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha
ABSTRAK Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh kesesuaian antara model kompetensi kategori sales people Spencer & Spencer (1993) dengan model kompetensi Sales Executive (SE) di Perusahaan
Lebih terperinciBAB I. PENDAHULUAN. Terapi untuk anak berkebutuhan khusus merupakan salah satu kebutuhan
BAB I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Terapi untuk anak berkebutuhan khusus merupakan salah satu kebutuhan yang harus dipenuhi, dengan diberikannya terapi sedari dini dapat membantu anak menjadi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompetensi Setiap organisasi dibentuk untuk mencapai tujuan tertentu untuk mencapai keberhasilan, untuk mencapai keberhasilan diperlukan landasan yang kuat berupa Kompetensi
Lebih terperinciPT. PERKEBUNAN NUSANTARA III (PERSERO)
PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III (PERSERO) Disampaikan pada Kongres Nasional IV Assessment Center Bandung, 17 September 2015 Curriculum Vitae Ahmad Gusmar Harahap Tempat/Tgl Lahir : Medan, 26 Agustus 1965
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. karena di lembaga inilah setiap anggota masyarakat dapat mengikuti proses
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Penyelenggarakan pendidikan secara baik, tertata dan sistimatis hingga proses yang terjadi didalamnya dapat menjadi suatu sumbangan besar bagi kehidupan sosial
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN DAN SARAN
74 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN Penelitian ini memberikan deskripsi mengenai budaya perusahaan yang ada dalam Bahana Group. Bahana group adalah kelompok perusahaan yang bergerak di dalam industry pasar modal
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Pengertian Manajemen Menurut Stephen P. Robbins / Mary Couter (2007:8), definisi manajemen adalah proses untuk mengkoordinasikan semua kegiatan sampai pekerjaan dilakukan efektif
Lebih terperinciStrategi & Upaya Menjadi Sekretaris yang Kompeten dan Profesional
Strategi & Upaya Menjadi Sekretaris yang Kompeten dan Profesional STIKOM, 22 Mei 2012 Dipresentasikan Oleh; PERAN SEKRETARIS SAAT INI > MENGOLAH ARSIP/DATA MENJADI INFORMASI YANG BERMANFAAT MITRA KERJA
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA Prestasi Kerja
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Prestasi Kerja Kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Setiap organisasi memiliki berbagai tujuan. Untuk mencapai tujuannya,
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Setiap organisasi memiliki berbagai tujuan. Untuk mencapai tujuannya, organisasi biasanya berusaha meningkatkan produktifitas, kemampuan berinovasi, dan kemampuan
Lebih terperinciKerangka Kompetensi Kepemimpinan Klinik
Kerangka Kompetensi Kepemimpinan Klinik The Medical Leadership Competency Framework (MLCF) Dibuat atas dasar konsep kepemimpinan bersama di mana kepemimpinan tidak terbatas hanya pada pemimpin saja, dan
Lebih terperinciPenerapan Total Quality Management (TQM) Dalam Perusahaan
Penerapan Total Quality Management (TQM) Dalam Perusahaan Abstract Kompetensi Sumber Daya Manusia (SDM) perusahaan adalah merupakan elemen yang sangat menentukan berhasil atau tidaknya implementasi TQM
Lebih terperinciTaryana Suryana. M.Kom
Performance Management Taryana Suryana. M.Kom taryana@yahoo.com http://kuliahonline.unikom.ac.id 1 Pendahuluan Scorecard, Merupakan sebuah metrik kinerja yang digunakan dalam manajemen strategis untuk
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya Terhadap Perkembangan Kinerja di Balai Ternak Embrio Bogor. Hasil penelitian ini menunjukkan
Lebih terperinciTABEL DIMENSI TINGKAT KOMPETENSI (Sumber : Competence at Work, Spencer & Spencer 1993)
TABEL DIMENSI TINGKAT KOMPETENSI (Sumber : Competence at Work, Spencer & Spencer 1993) 1. KOMPETENSI : SEMANGAT UNTUK BERPRESTASI (ACHIEVEMENT ORIENTATION, ACH) : Derajat kepedulian seseorang terhadap
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen dan Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Organisasi merupakan suatu sistem sosial yang terdiri dari berbagai individu yang memiliki
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Proyek Konstruksi Menurut Ervianto (2005), suatu proyek konstruksi merupakan suatu rangkaian kegiatan yang hanya satu kali dilaksanakan dan umumnya berjangka waktu pendek.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sumber daya yang mempunyai pikiran dan perasaan yang membedakannya
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Sumber daya manusia merupakan faktor penting dalam organisasi karena manusia inilah yang mampu menggerakkan seluruh komponen yang berada dalam organisasi.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Persaingan di era globalisasi menuntut manusia saat ini untuk
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Persaingan di era globalisasi menuntut manusia saat ini untuk memiliki kemampuan dalam menguasai teknologi ataupun memiliki wawasan yang luas, dimana hal
Lebih terperinciKompetensi Sumber Daya Manusia Oleh: Indra Mulya, MSE
1 Kompetensi Sumber Daya Manusia Oleh: Indra Mulya, MSE K ita tentunya sering mendengar pernyataan bahwa Sumber Daya Manusia adalah aset terpenting di dalam perusahaan. Namun demikian pada pelaksanaannya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Semakin kerasnya persaingan bisnis dewasa ini membuat perusahaan
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian. Semakin kerasnya persaingan bisnis dewasa ini membuat perusahaan terdorong untuk memberdayakan dan mengoptimalkan segenap sumber daya yang dimiliki guna
Lebih terperinciTRAINING & DEVELOPMENT (Pelatihan dan Pengembangan) Sesi-6 Psikologi Indusri Kamis, 22 Oktober 2015 Univiversitas Esa Unggul - Jakarta
TRAINING & DEVELOPMENT (Pelatihan dan Pengembangan) Sesi-6 Psikologi Indusri Kamis, 22 Oktober 2015 Univiversitas Esa Unggul - Jakarta Term/Istilah Training = Pelatihan Skill training Pelatihan keterampilan
Lebih terperinciBAB 1. Pendahuluan. 1.1 Latar Belakang
BAB 1 Pendahuluan 1.1 Latar Belakang Kinerja bursa saham secara tidak langsung mempengaruhi kemajuan perekonomian nasional. Pasar modal kini memiliki peranan penting dalam perekonomian suatu negara, baik
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN IMPLIKASI DAN SARAN. Setelah melalui serangkaian proses pengamatan empirik, kajian teoritik, penelitian
BAB V KESIMPULAN IMPLIKASI DAN SARAN A. Kesimpulan Setelah melalui serangkaian proses pengamatan empirik, kajian teoritik, penelitian lapangan dan pembahasan, maka kesimpulan penelitian sebagai berikut:
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. Goal Setting Theory ini mula-mula dikemukakan oleh Locke (1968). Teori
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Goal Setting Theory Goal Setting Theory ini mula-mula dikemukakan oleh Locke (1968). Teori ini mengemukakan bahwa dua cognitions yaitu values dan intentions (atau tujuan) sangat
Lebih terperinciPenempatan Pegawai. School of Communication & Business Inspiring Creative Innovation. Pengembangan SDM Hari Pertama Bagian Kedua
Penempatan Pegawai School of Communication & Business Pengembangan SDM Hari Pertama Bagian Kedua Definisi Pengembangan SDM Pengembangan SDM (HR Development) dapat dipahami sebagai penyiapan individu pegawai
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pertumbuhan ekonomi di Indonesia saat ini mulai menuju keadaan yang lebih baik, dengan melihat perkembangan dunia industri yang terus berkembang di berbagai bidang.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. makin bergantung pada sumber daya manusia (SDM). Sesuai dengan kegiatan utamanya
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sekolah sebagai suatu lembaga pendidikan makin dituntut untuk memberikan kualitas pendidikan yang lebih baik. Dalam menjawab tuntutan tersebut, sekolah juga
Lebih terperinciTERMS OF REFERENCE. Remuneration Officer
TERMS OF REFERENCE Nama Jabatan Supervisor Direktorat Lokasi Kerja Remuneration Officer HR-Operation Coordinator Finance and Management Services Jakarta TUJUAN JABATAN Mengidentifikasi dukungan yang dibutuhkan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. demikian bukanlah sekedar merupakan aset produksi, melainkan juga menjadi kunci strategi
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Salah satu faktor keberhasilan sebuah perusahaan itu ditentukan oleh keberadaan karyawan yang berdedikasi tinggi untuk kemajuan dan prestasi perusahaan.
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Pembelajaran Organisasi Pembelajaran organisasi adalah organisasi yang secara terus menerus belajar meningkatkan kapasitasnya untuk berubah (Lukito Shieren
Lebih terperinciSuatu Penelitian Mengenai Penyusunan Model Kompetensi Guru Akselerasi di lembaga Pendidikan SMA X Kotamadya Bandung BAB I PENDAHULUAN
Suatu Penelitian Mengenai Penyusunan Model Kompetensi Guru Akselerasi di lembaga Pendidikan SMA X Kotamadya Bandung BAB I PENDAHULUAN 1. 1. Latar Belakang Masalah Pendidikan di suatu negara memegang peranan
Lebih terperinciBASIC TALENT MANAGEMENT : MEMAHAMI TALENT SECARA UTUH DAN MENYELURUH OLEH MEI PURWANTO
BASIC TALENT MANAGEMENT : MEMAHAMI TALENT SECARA UTUH DAN MENYELURUH OLEH MEI PURWANTO SELAYANG PANDANG APA ITU TALENT MANAGEMENT? Talent Management/manajemen bakat : suatu proses manajemen/strategi pengelolaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Tuti Rohayati, 2014
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Sekolah adalah salah satu institusi yang berperan menyiapkan sumber daya manusia. Sejalan dengan kemajuan ilmu dan teknologi (iptek) sistem pendidikan harus
Lebih terperinciDIMENSI KOMPETENSI DAN PRODUKTIVITAS KERJA DIKANTOR PT JAMSOSTEK CABANG GORONTALO. ZUCHRI ABDUSSAMAD Universitas Negeri Gorontalo ABSTRAK
DIMENSI KOMPETENSI DAN PRODUKTIVITAS KERJA DIKANTOR PT JAMSOSTEK CABANG GORONTALO ZUCHRI ABDUSSAMAD Universitas Negeri Gorontalo A. Pengantar ABSTRAK Produktivitas kerja dalam perusahaan merupakan hasil
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kinerja 2.1.1. Pengertian Kinerja Kinerja pada dasarnya memiliki banyak arti berdasarkan sudut pandang atau pendapat para ahli. Menurut Hardiyanto (2003), kinerja adalah hasil
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen 2.1.1 Pengertian Manajemen Istilah manajemen dalam kehidupan masyarakat dewasa ini bukanlah merupakan istilah atau masalah baru. Manajemen berasal dari kata to manage
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Lingkungan bisnis pada saat ini tumbuh dan berkembang secara drastis
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Lingkungan bisnis pada saat ini tumbuh dan berkembang secara drastis dan sangat dinamis dan karena perkembangan tersebut diperlukan sistem manajemen yang efektif dan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. peranan sumber daya manusia yang menjadi aset terpenting perusahaan karena
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Sebuah perusahaan dapat tumbuh dan berkembang tidak terlepas dari peranan sumber daya manusia yang menjadi aset terpenting perusahaan karena perannya sebagai
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. karena anggota-angotanya memiliki komitmen dan kompetensi individual yang
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Uraian Teoritis 2.1.1 Learning Organization Organisasi pembelajaran didefinisikan sebagai organisasi yang memiliki kemampuan untuk selalu memperbaiki kinerja secara berkelanjutan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Bagi banyak organisasi, karyawan yang berbakat merupakan landasan
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Bagi banyak organisasi, karyawan yang berbakat merupakan landasan keunggulan dalam bersaing. Organisasi tersebut melakukan persaingan yang berdasarkan pada ide-ide
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. didalamnya, dan prestasi akhir itulah yang dikenal dengan performance atau
BAB I PENDAHULUAN Latar belakang Masalah Kekuatan setiap organisasi terletak pada sumber daya manusia, sehingga prestasi organisasi tidak terlepas dari prestasi setiap individu yang terlibat didalamnya,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Di era globalisasi dewasa ini, sebuah perusahaan bertaraf nasional maupun
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Di era globalisasi dewasa ini, sebuah perusahaan bertaraf nasional maupun internasional harus bekerja secara kompetitif dengan meningkatkan efektifitas dan efisiensi
Lebih terperinciMANAJEMEN SDM KEPEMIMPINAN DAN HPTs
MANAJEMEN SDM KEPEMIMPINAN DAN HPTs Definisi : KEPEMIMPINAN adalah Kemampuan untuk mempengaruhi perilaku orang lain. Sumber Pengaruh : Kekuasaan jabatan Dalam jangka pendek Kekuasaan pribadi Dalam jangka
Lebih terperinciGAMBARAN UMUM KEWIRAUSAHAAN. PERTEMUAN KEDUA UNIVERSITAS IGM BY. MUHAMMAD WADUD, SE., M.Si.
GAMBARAN UMUM KEWIRAUSAHAAN PERTEMUAN KEDUA UNIVERSITAS IGM BY. MUHAMMAD WADUD, SE., M.Si. SUB POKOK BAHASAN INTI DAN HAKIKAT KEWIRAUSAHAAN JIWA DAN SIKAP KEWIRAUSAHAAN PROSES KEWIRAUSAHAAN FUNGSI DAN
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN. Kinerja secara umum banyak digunakan sebagai variabel penelitian dan umumnya
BAB II LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN 1.1. Landasan Teori 1.1.1. Pengertian Kinerja Karyawan Kinerja secara umum banyak digunakan sebagai variabel penelitian dan umumnya digunakan sebagai variabel
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Penelitian. Upaya meningkatkan kualitas sumber daya manusia bukan merupakan tugas yang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Upaya meningkatkan kualitas sumber daya manusia bukan merupakan tugas yang mudah, karena sumber daya manusia yang berkualitas bukan hanya dilihat dari penguasaannya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. skills termasuk komunikasi dan kemampuan berinkteraksi, kemampuan
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Sumber Daya Manusia (SDM) adalah hal yang paling penting bagi kelangsungan suatu organisasi. Karena persaingan organisasi yang semakin ketat dan kemajuan teknologi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. 1. Pengertian Total Quality Management (TQM) sistematis terhadap perencanaan dan manajemen aktivitas. TQM dapat diterapkan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Total Quality Management (TQM) 1. Pengertian Total Quality Management (TQM) Total Quality Management (TQM) merupakan suatu bukti pendekatan sistematis terhadap perencanaan dan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Pendidikan dan pelatihan pada hakikatnya adalah suatu sub sistem
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pendidikan dan pelatihan pada hakikatnya adalah suatu sub sistem pendidikan, yang berfungsi menyiapkan dan mengembangkan sumber daya manusia yang berkualitas,
Lebih terperinciadalah bagian dari komitmen seorang kepala sekolah.
BAB V KESIMPULAN, ILPIKASI, DAN REKOMENDASI A. Kesimpulan Dari hasil perhitungan pada Bab IV penelitian ini diperoleh kesimpulan sebagai berikut: Kepemimpinan kepala sekolah harus didukung oleh nilai-nilai
Lebih terperinciPenempatan Pegawai. School of Communication & Business Inspiring Creative Innovation. Job Analysis. 1 st Week
Job Analysis 1 st Week Job analysis (Analisis Jabatan) The systematic process of collecting information used to make decisions about jobs. Job analysis identifies the tasks, duties, and responsibilities
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Balai X merupakan suatu lembaga pemerintah yang bergerak dalam
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Balai X merupakan suatu lembaga pemerintah yang bergerak dalam bidang pendidikan non formal. Seiring adanya tuntutan pembangunan, pendidikan non formal memiliki
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dalam memilih produk perbankan. Hal tersebut menjadikan para pelaku industri
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Era globalisasi menjadikan kebutuhan masyarakat semakin kompleks dan beragam serta mendorong pola pikir masyarakat untuk lebih kritis dan selektif dalam memilih
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA Pelatihan
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pelatihan 2.1.1 Definisi Pelatihan Pelatihan merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja karyawan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 GAMBARAN UMUM OBJEK OBSERVASI
BAB I PENDAHULUAN 1.1 GAMBARAN UMUM OBJEK OBSERVASI 1.1.1 Sejarah Perusahaan PT. Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk Berdiri sejak 1946, BNI yang dahulu dikenal sebagai Bank Negara Indonesia, merupakan
Lebih terperinci