BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Ukuran: px
Mulai penontonan dengan halaman:

Download "BAB II TINJAUAN PUSTAKA"

Transkripsi

1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi Kompensasi adalah salah satu fungsi dari manajemen sumber daya manusia yang merupakan bentuk dari imbalan yang layak diterima oleh seorang pekerja baik secara langsung maupun tidak langsung sebagai balasan atas kontribusi atau jasa yang diberikan oleh seorang pekerja kepada organisasi sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dengan kontribusi yang diberikan oleh pekerja tersebut. Bagian ini membahas ruang lingkup kompensasi dilihat dari definisi kompensasi, tujuan kompensasi, asas kompensasi, klasifikasi kompensasi, dan faktor faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi Definisi Kompensasi Berbagai pendapat yang dikemukakan beberapa ahli mengenai definisi kompensasi, menurut Mondy & Noe (2005) kompensasi adalah the total of all rewards provided employees in return of their services. Adapun pendapat Werther & Davis (dalam Marwansyah dan Mukaram), kompensasi adalah sesuatu yang diterima oleh seorang karyawan sebagai balasan dari karya yang diberikan kepada organisasi. Sedangkan menurut Herman Sofyandi (dalam Anoki 2010) kompensasi adalah Suatu bentuk biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan 8

2 dengan harapan bahwa perusahaan akan memperoleh imbalan dalam bentuk prestasi kerja dari karyawannya. Dari pengertian kompensasi di atas dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan bentuk dari pemberian jasa atau imbalan kepada para karyawan dalam suatu organisasi atas jasa atau kontribusi yang diberikan karyawan kepada organisasi Tujuan Kompensasi Manajemen kompensasi dalam suatu organisasi secara umum menurut Werther & Davis (dalam Marwansyah dan Mukaram, 1999), bertujuan untuk membantu organisasi dalam mewujudkan keberhasilan jangka panjang (yang bersifat strategis). Sementara tujuan spesifik yang ingin dicapai melalui manajemen kompensasi yang efektif adalah: 1. Memperoleh personalia yang qualified. Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik pelamar. Karena perusahaan perusahaan bersaing dalam pasar tenaga kerja, tingkat pengupahan harus sesuai dengan kondisi suplai yang permintaan kerja. 2. Mempertahankan para karyawan yang sudah ada sekarang. Bila tingkat kompensasi tidak kompetitif, niscaya banyak karyawan yang baik akan keluar. Untuk mencegah perputaran karyawan, pengupahan harus dijaga agar tetap kompetitif dengan perusahaan perusahaan lain. 9

3 3. Menjalin keadilan. Manajemen kompensasi berupaya menciptakan keadilan internal dan eksternal. Keadilan internal berarti bahwa imbalan yang diberikan terkait dengan nilai relative suatu jabatan yang sama mendapat imbalan yang sama. Keadilan eksternal berarti membayar pekerja sebanding dengan apa yang setingkat dari perusahaan lain dalam pasar tenaga kerja. 4. Memberi penghargaan atas perilaku yang diharapkan. Balas jasa harus dapat memperkuat perilaku yang diharapkan dan berfungsi sebagai perangsang agar perilaku itu muncul lagi di masa depan. Program kompensasi efektif memberi pengharapan atas unjuk kerja, loyalitas, pengalaman, tanggung jawab, dan perilaku positif lainnya. 5. Mengendalikan biaya. Sistem kompensasi yang rasional membutuhkan organisasi dalam mendapatkan dan mempertahankan pekerja dengan tingkat biaya yang wajar. Tanpa manajemen kompensasi yang efektif para pekerja mungkin dibayar terlalu tinggi atau terlalu rendah. 6. Mengikuti peraturan peraturan atau hukum yang berlaku. Sistem gaji dan upah yang baik perlu mempertimbangkan dan mematuhi aturan aturan yang dikeluarkan oleh pemerintah. 7. Menumbuhkan saling pengertian. Sistem manajemen kompensasi hendaknya mudah dipahami oleh para spesialis Sumber Daya Manusia, manajer pelaksana dan karyawan. 8. Membantu menciptakan efisiensi administrasi. Program gaji dan upah hendaknya dirancang agar dapat dikelola secara efisien, mengoptimalkan 10

4 penggunaan sistem informatika SDM, walaupun tujuan ini tidak sepenting tujuan tujuan sebelumnya. Dari tujuan kompensasi di atas dapat dikatakan bahwa pemberian kompensasi perusahaan bertujuan untuk mencapai efisiensi kerja bagi perusahaan dan juga menjamin terciptanya keadilan, baik keadilan pribadi karyawan maupun keadilan perusahaan. Adapun proses penentuan kompensasi menurut Mutiara (2002) yaitu: 1. Menyelenggarakan survei, gaji, mengenai jumlah gaji yang diberikan bagi pekerjaan yang diberikan yang sebanding di perusahaan lain (untuk menjamin keadilan eksternal). 2. Menentukan nilai tiap pekerjaan dalam perusahaan melalui evaluasi pekerjaan (untuk menjamin keadilan internal). 3. Mengelompokkan pekerjaan yang sama atau sejenis kedalam tingkat yang sama untuk menjamin Employee Equty (keadilan karyawan). 4. Menetapkan harga tiap tingkatan gaji dengan menggunakan garis upah. 5. Menyesuaikan tingkat upah dengan peraturan perundang undangan yang berlaku (menjamin gaji layak & wajar) Asas Kompensasi Menurut Rivai (2005), program program kompensasi (balas jasa) harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan undang 11

5 undang perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaik baiknya supaya balas jasa yang akan diberikan merangsang gairah kepuasan kerja karyawan. 1. Asas adil Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko perkerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerjaan, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi. Jadi adil dalam hal ini bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya. Asas adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan, dan pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan. Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilitas karyawan akan lebih baik. 2. Asas layak dan wajar Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normative yang ideal. Tolak ukur layak adalah relative, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal regional dan eksternal konsistensi yang berlaku (Rivai, 2004). Dari kedua asas kompensasi yang diungkapkan diatas, dapat disimpulkan baik dalam pemberian kompensasi langsung maupun tidak langsung alangkah baiknya apabila dalam sebuah perusahaan dapat menerapkan kedua asas tersebut di atas yaitu asas adil bagi karyawan dan juga asas wajar serta layak agar 12

6 karyawan dapat memberikan hal yang serupa kepada perusahaan dan tercipta suatu kondisi yang baik dalam manajemen sumber daya perusahaan Klasifikasi Kompensasi Kompensasi langsung terdiri atas gaji dan upah pokok, insentif dan bagi bagi hasil. Sedangkan kompensasi tidak langsung berbentuk program kesejahteraan dan pelayanan. Mondy & Noe (2005), mengklasifikasikan kompensasi kedalam bentuk financial compensation dan nonfinancial compensation. 1. Kompensasi Finansial Kompensasi finansial dibagi menjadi 2 bentuk yaitu kompensasi finansial dalam bentuk langsung dan kompensasi finansial dalam bentuk tidak langsung. a. Kompensasi Finansial Langsung Menurut Mondy & Noe (1996), kompensasi finansial langsung terdiri atas pembayaran yang diterima oleh seseorang dalam bentuk gaji, upah, bonus, dan komisi. 1) Gaji Balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti (Hasibuan, 2003). Menurut Mathis & Jackson (2002), kompensasi dari kompensasi finansial langsung 13

7 antara lain gaji pokok dan gaji variabel. Gaji pokok adalah bayaran konsisten dari satu periode ke periode lain dengan tidak memandang jumlah jam kerja. Sedangkan gaji variabel adalah kompensasi yang dikaitkan dengan kinerja individual, kelompok, dan atau organisasi. Adapun komponen komponen yang termasuk dalam pemberian gaji adalah: a) Tunjangan keluarga. b) Tunjangan perusahaan. c) Tunjangan jabatan. d) Tunjangan pembangunan. e) Tunjangan kegiatan khusus. f) Tunjangan perbaikan. g) Tunjangan transport. h) Tunjangan pangan. i) Tunjangan daerah terpencil. 2) Upah Menurut Rivai (2005) upah didefinisikan sebagai balas jasa yang adil dan layak diberikan kepada para pekerja atas jasa jasanya dalam mencapai tujuan organisasi. Adapun penggolongan upah adalah: a) Berdasarkan sistem waktu 14

8 Dalam sistem waktu, besarnya upah ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan. Besarnya upah sistem waktu hanya didasarkan pada lamanya bekerja bukan dikaitkan dengan presentasi kerjanya. b) Berdasarkan sistem hasil (out put) Dari sistem hasil, besarnya upah ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter, dan kilogram. Besarnya upah yang dibayar selalu didasarkan pada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakan. c) Berdasarkan sistem borongan Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan cukup rumit, lama mengerjakannya, serta banyak alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya. Perkembangan dari sistem upah dan gaji pokok menganggap bahwa tersedia deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan yang akurat. Kemudian, deskripsi pekerjaan digunakan dalam dua aktivitas yaitu evaluasi pekerjaan dan survey gaji. Aktivitas ini dirancang untuk memastikan bahwa sistem kompensasi tersebut adil secara internal dan 15

9 kompetitif secara eksternal. Data yang dikumpulkan dalam dua aktivitas ini digunakan untuk merancang struktur penggajian, termasuk tingkat imbalan kerja minimum sampai maksimum. Setelah perkembangan struktur penggajian, pekerjaan individual harus ditempatkan pada tingkat imbalan kerja yang sesuai dan imbalan kerja para karyawan disesuaikan berdasarkan lamanya bekerja dan kinerja. Terakhir, sistem imbalan kerja harus dimonitor dan diperbarui. 3) Bonus/Insentif Menurut Wether & Davis (dalam Marwansyah dan Mukaram, 2004) para manajer dan departemen SDM dapat menggunakan insentif dan bagi hasil (gainsharing) sebagai alat untuk memotivasi para karyawan untuk mewujudkan tujuan organisasi, karena keduanya adalah pendekatan kompensasi yang memberi imbalan atas hasil kerja tertentu. Adapun bentuk bentuk insentif adalah: a) Piecework. Piecework adalah sistem insentif yang memberi imbalan bagi pekerja atas tiap unit keluaran yang dihasilkan. Upah harian atau mingguan ditentukan dengan mengalikan jumlah unit yang dihasilkan dengan tarif per unit. b) Production bonuses. Bonus produksi adalah insentif yang dibayarkan kepada pekerja yang melebihi sasaran output yang 16

10 ditetapkan. Para pekerja biasanya menerima upah pokok. Bila mereka dapat menghasilkan output di atas standar, mereka memperoleh bonus, yang jumlahnya biasanya ditentukan atas dasar tarif per unit produksi di atas standar. c) Commisions Incentives diberikan atas dasar jumlah unit yang terjual. Sistem ini biasanya diberlakukan untuk pekerjaan seperti wiraniaga, angen real estate. d) Maturity Curves. Bentuk insentif diberikan untuk mengakomodasikan para pekerja yang memiliki untuk kerja tinggi dilihat dari aspek produktivitas atau pekerja yang telah berpengalaman senior. e) Merit Raisses. Merit Raises adalah kenaikan gaji/upah yang diberikan sesudah penilaian unjuk kerja. Kenaikan ini biasanya diputuskan oleh atasan langsung pekerja, seringkali dengan bekerja sama dengan atasan yang lebih tinggi. f) Nonmonetary Incentives. Bentuk bentuk insentif bagi eksekutif antara lain bonus uang tunai, stock options (hak untuk membeli saham perusahaan dengan harga tertentu), stock appreciation, performance objectives. 4) Komisi Imbalan yang diberikan atas harga penjualan suatu barang dan jasa. b. Kompensasi Finansial Tidak Langsung 17

11 Menurut Werther & Davis (dalam Marwansyah & Mukaram, 1999), benefit dan service disebut sebagai kompensasi tidak langsung karena kedua bentuk kompensasi ini biasanya dianggap sebagai a condition of employment dan tidak berhubungan secara langsung dengan unjuk kerja. Mondy & Noe (1996), mengelompokkan bentuk bentuk kompensasi finansial tidak langsung atau benefit sebagai berikut: 1) Benefit yang diwajibkan undang undang atau peraturan. Program program benefit jenis ini diwajibkan dan diatur oleh undang undang atau peraturan pemerintah lainnya. Program programnya meliputi: a) Jaminan Sosial Dalam rangka menanggulangi resiko resiko kerja dan menciptakan ketenangan kerja segingga membantu meningkatkan produktivitas kerja, maka perusahaan mengikutsertakan karyawan dalam program jaminan sosial tenaga kerja (Jamsostek). Program program jaminan sosial tenaga kerja berdiri dari jaminan kecelakaan kerja, jaminan kematian, dan jaminan hari tua. Peserta jamsostek adalah semua karyawan yang iurannya ditanggung oleh perusahaan. b) Balas jasa ketika tidak bekerja 18

12 Yang termasuk ke dalam balas jasa ketika tidak bekerja yaitu uang pesangon atau gaji ketika karyawan dirumahkan. Jika seorang karyawan diberhentikan dari jabatan atau pekerjaannya. Ia akan memperoleh uang pesangon yang jumlahnya ditetapkan berdasarkan rumus tertentu. Pembayaran uang pesangon jumlahnya dihubungkan dengan masa kerja, sehingga membantu para karyawan melalui waktu sampai mendapat pekerjaan lain. c) Kompensasi bagi pekerja Manfaat kompensasi bagi pekerja adalah memberikan sebuah perlindungan untuk karyawan dari kecelakaan yang berhubungan dengan pekerjaan atau sakit. Bentuk perlindungan yang umum diperhatikan perusahaan adalah asuransi. Program asuransi bisa berbentuk asuransi kesehatan dan asuransi kecelakaan kerja ditanggung sepenuhnya oleh perusahaan dan ada juga yang ditanggung karyawan. 2) Benefit yang diberikan secara sukarela Program benefit yang bersifat sukarela tidak diwajibkan dan tidak diatur oleh undang undang atau peraturan pemerintah antara lain: a) Payment for time not work/pembayaran untuk waktu tidak bekerja. Semua organisasi menganut kebijaksanaan bahwa ada waktu tertentu para karyawan tidak bekerja, tetapi tetap memperoleh penghasilan. Pembayaran untuk waktu tidak bekerja 19

13 diberikan karena organisasi menyadari bahwa para karyawan memerlukan waktu untuk meningkatkan kinerja untuk berbagai alasan, antara lain: Paid Vocation Paid Vocation, memberikan karyawan kesempatan untuk beristirahat, refreshing, dan diharapkan menjadi lebih produktif. Paid Vocation juga diberikan untuk mendorong para pekerja untuk setia pada perusahaan. Cuti Sakit Setiap tahun perusahaan menyediakan beberapa hari cuti sakit bagi karyawa yang dapat mereka gunakan dikarenakan sakit. b) Employee Weifare Employee Weifare adalah bagian dari kompensasi finansial tidak langsung yang terdiri dari pelayanan kesehatan, rencana pensiun, dan asuransi jiwa. Pelayanan dan pengobatan kesehatan Rencana pensiun Asuransi Jiwa c) Empoyee Services 20

14 Dalam usaha mendorong produktivitas serta ketenangan kerja bagi karyawan, dewasa ini semakin banyak organisasi yang memberikan pelayanan kepada karyawan di luar upah dan gaji. Organisasi memberikan benefits dalam bentuk pelayanan untuk karyawan yang bervariasi seperti: koperasi, tempat ibadah, program olahraga, rekreasi, penyediaan rumah dinas, diskon untuk produk perusahaan, dan beasiswa untuk pendidikan. d) Premium Pay Premium Pay adalah pembayaran ganti rugi kepada karyawan untuk pekerjaan yang memerlukan waktu yang lama atau pekerjaan berbahaya. Premium Pay terdiri dari uang tambahan untuk karyawan yang pekerjaan berisiko tinggi dan karyawan yang bekerja pada shift malam hari. e) Jenis jenis benefits lainnya Diantaranya, fasilitas penelitian anak bagi karyawan wanita yang sudah berkeluarga, fasilitas bus atau mobil jemputan bagi karyawan. 2. Kompensasi Non Finansial Menurut Marwansyah dan Mukaram (1999) kompensasi non finansial terdiri atas berbagai bentuk kepuasan yang diterima oleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri, atau berupa lingkungan psikologis dan atau lingkungan fisik tempat seseorang itu bekerja. 21

15 Kepuasan yang berasal dari pekerjaan misalnya tugas tugas yang menarik, tantangan, tanggung jawab, peluang untuk mengembangkan diri. a. Tugas tugas menarik Seorang karyawan akan merasa puas terhadap pekerjaanya jika tugas tugas yang diberikan menarik artinya tugas tugas tersebut sesuai dengan kemampuan yang dimiliki oleh karyawan. b. Tantangan Setiap pekerjaan mempunyai tingkat kesulitan yang berbeda sehingga akan menimbulkan kepuasan bagi karyawan yang melaksanakan pekerjaan. c. Tanggung jawab Rasa tanggung jawab yang dimiliki seorang karyawan akan mendorong tumbuhnya motivasi kerja sehingga pekerjaan yang dilaksanakan dapat diselesaikan dengan baik, maka karyawan akan merasa puas atas pelaksanaan pekerjaan yang telah dilakukannya. d. Peluang untuk mengembangkan diri Peluang untuk mengembangkan diri merupakan faktor yang memotivasi karyawan untuk melaksanakan pekerjaan sebaik mungkin sehingga menimbulkan kepuasan terhadap pekerjaan yang dilakukan. Oleh karena itu dalam suatu perusahaan perlu ada program pelatihan dan pengembangan karir. Kepuasan yang berasal dari lingkungan kerja 22

16 misalnya rekan kerja yang menyenangkan, kondisi kerja yang nyaman, atasan yang kompeten dan penyediaan kafetaria Faktor faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi Menurut Hasibuan (2003), penentuan besarnya kompensasi dipengaruhi oleh beberapa tantangan, implikasi ketergantungan ini biasanya memaksa departemen personalia untuk melakukan penyesuaian penyesuaian lebih lanjut terhadap kebijaksanaan kompensasi perusahaan diantara tantangan tantangan tersebut adalah: 1. Suplai atau permintaan tenaga kerja. Beberapa jenis pekerjaan mungkin harus dibayar lebih tinggi daripada yang ditunjukkan oleh nilai relatifnya karena desakan kondisi pasar. Sebagai contoh, pada tahun 70-an kelangkaan tenaga kerja akuntan menyebabkan perusahaan (organisasi) harus memberikan tunjangan kelangkaan disamping kompensasi dasar untuk memperoleh tenaga kerja akuntan. 2. Serikat karyawan. Lemah atau kuatnya serikat karyawan mencerminkan kemampuan organisasi karyawan tersebut untuk menggunakan kekuatan pengaruh mereka pada penentuan tingkat kompensasi. Semakin kuat kekuatan serikan berarti semakin kuat posisi perundingan karyawan dalam penerapan tingkat upah. 23

17 3. Produktivitas. Perusahaan harus memperoleh laba untuk menjaga kelangsungan hidup dan tumbuh. Tanpa hal ini, perusahaan tidak akan bisa bersaing. Oleh karena itu, perusahaan tidak dapat membayar para karyawannya melebihi kontribusi mereka kepada perusahaan melalui produktivitas mereka. Bila ini terjadi (bisa karena kelangkaan atau kekuatan serikat karyawan), perusahaan biasanya merancang kembali pekerjaan pekerjaan, melatih para karyawan baru untuk menaikkan suplai, atau melakukan otomatisasi. 4. Kesediaan untuk membayar. Bukan merupakan suatu kenyataan yang berlebihan bahwa perusahaan sebenarnya ingin membayar kompensasi secara adil dan layak. Oleh karena itu, perusahaan juga merasa bahwa para karyawan seharusnya melakukan pekerjaan sesuai dengan upah yang mereka terima. Manajemen perlu mendorong para karyawan untuk meningkatkan produktivitas mereka agar kompensasi yang lebih tinggi dapat dibayarkan. 5. Kemampuan untuk membayar. Tanpa memperhatikan semua faktor lainnya, dalam jangka panjang, realisasi pemberian kompensasi tergantung pada kemampuan membayar perusahaan, seperti telah disebutkan diatas, kemampuan membayar tergantung dari pendapatan dan laba yang diraih, dimana hal ini dipengaruhi oleh produktivitas karyawan yang tercermin dalam biaya tenaga kerja. 6. Berbagai kebijakan pengupahan dan penggajian. Hampir semua organisasi mempunyai kebijaksanaan kebijaksanaan yang mempengaruhi pengupahan 24

18 dan penggajian. Salah satu kebijaksanaan yang umum adalah memberikan kenaikan upah yang sama besarnya kepada para karyawan anggota serikat. Banyak perusahaan mempunyai kebijaksanaan pembayaran bonus (premium) di atas upah dasar untuk meminimumkan perputaran karyawan atau untuk menarik para karyawan terbaik. Perusahaan perusahaan lain mungkin juga menerapkan kenaikan kompensasi secara otomatis bila indeks biaya hidup naik. 7. Kendala kendala pemerintah. Tekanan tekanan eksternal dari pemerintah dengan segala peraturannya mempengaruhi penetapan kompensasi perusahaan. Peraturan upah minimum, upah kerja lembur, dan batasan umur untuk tenaga kerja anak anak merupakan beberapa contoh kendala kebijaksanaan kompensasi yang berasal dari pemerintah. 2.2 Loyalitas Karyawan Menurut Hasibuan (2007), pemeliharaan adalah usaha mempertahankan dan atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan, agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan. Karyawan adalah asset utama setiap perusahaan, yang selalu ikut aktif berperan dan paling menentukan tercapai tidaknya tujuan perusahaan. Oleh karena itu, keamanan dan keselamatannya perlu mendapat pemeliharaan sebaik baiknya dari pimpinan perusahaan. 25

19 Loyalitas berasal dari kata loyal yang berarti setia. Loyalitas dalam perusahaan dapat diartikan sebagai kesetiaan seorang karyawan terhadap perusahaan. Velasques dalam Sudimin (2003) mengatakan bahwa kewajiban karyawan adalah bekerja dengan baik untuk mencapai tujuan perusahaan dan menghindari aktivitas yang dapat mengancam atau mengganggu pencapaian tujuan tersebut dan bukan untuk kepentingan atau manfaat pribadi karyawan. Hal yang bisa menimbulkan kesulitan terhadap terwujudnya loyalitas adalah konflik kepentingan (conflict of interest), yaitu konflik antara kepentingan pribadi karyawan dan kepentingan perusahaan. Demi kepentingan pribadi, karyawan tidak boleh menjalankan kegiatan yang bersaing dengan perusahaannya. Selain itu, konflik kepentingan juga bisa muncul dengan terjadinya penggabungan beberapa jenis pekerjaan. Menurut Sudimin (2003) loyalitas berarti kesediaan karyawan dengan seluruh kemampuan, keterampilan, pikiran dan waktu untuk ikut serta mencapai tujuan perusahaan dan menyimpan rahasia perusahaan serta tidak melakukan tindakan-tindakan yang merugikan perusahaan selama orang itu masih berstatus sebagai karyawan. Kecuali menyimpan rahasia, hal-hal itu hanya dapat dilakukan ketika karyawan masih terikat hubungan kerja dengan perusahaan tempatnya bekerja. Rutledge (dalam E. Chuke Nwude & Joseph I. Uduji 2013) loyalitas adalah the state of being attracted, committed, and fascinated. Fletcher dalam Sudimin (2003) merumuskan loyalitas sebagai kesetiaan kepada seseorang dan tidak meninggalkan atau membelot serta tidak menghianati yang lain pada waktu diperlukan. 26

20 Menurut Robbins (2005) pengertian loyalitas yang berkaitan dengan tingkat kepercayaan adalah suatu keinginan untuk melindungi dan menyelamatkan wajah bagi orang lain. Bila seseorang memiliki loyalitas dan kepercayaan terhadap suatu hal, maka orang tersebut bersedia berkorban dan setia terhadap hal yang dipercayainya tersebut. Jadi, loyalitas memiliki hubungan positif terhadap tingkat kepercayaan, semakin tinggi tingkat kepercayaan karyawan terhadap perusahaan, maka semakin tinggi pula tingkat loyalitas karyawan tersebut terhadap perusahaan. Loyalitas merupakan tekad dan kesanggupan untuk mentaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab (Flippo, 1996). Karyawan yang loyal sangat dihargai oleh perusahaan karena perusahaan sangat membutuhkan karyawan- karyawan yang loyal untuk kelangsungan perusahaanya dalam menentukan maju mundurnya perusahaan di masa mendatang. Banyak faktor yang menjadikan seorang karyawan menjadi loyal, diantaranya kepuasan kerja, kompensasi atau insentif, komunikasi yang efektif, motivasi yang diberikan oleh perusahaan, tempat kerja yang nyaman, pengembangan karir, pengadaan pelatihan dan pendidikan karyawan, partisipasi kerja, pelaksanaan kesehatan dan keselamatan kerja, serta hubungan dengan karyawan lain. Pengertian karyawan kontrak adalah karyawan yang bekerja pasa suatu instansi dengan kerja waktu tertetnu yang didasari atas suatu perjanjian atau kontrak dapat juga disebut dengan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT), yaitu 27

21 perjanjiann kerja yang didasarkan suatu jangka waktu yang diadakan untuk palinglama 2 tahun dan hanya dapat diperpanjang 1 kali untuk jangka waktu maksimal 1 tahun (Undang-Undang RI ketenagakerjaan 2003 dalam pasal 59 ayat 1). Karyawan adalah aset utama perusahaan yang menjadi perencana dan pelaku aktif dari aktivitas organisasi. Karyawan adalah seorang pekerja yang bekerja dibawah perintah orang lain dan mendapat kompensasi serta jaminan (Hasibuan, 2006). Undang-undang RI No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dalam pasal 1 ayat 3 menyebutkan bahwa pekerja/buruh adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain. Sistem kerja kontrak atau lebih dikenal dengan sistem perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT) diatur dalam Undang-undang RI nomer 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan pasal 50 sampai dengan pasal 66. Sistem kerja kontrak terjadi pada semua jenis industri dengan waktu yang tidak ditentukan. Karyawan kontrak adalah karyawan yang diperbantukan untuk menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan rutin perusahaan, dan tidak ada jaminan kelangsungan masa kerjanya. Dalam kelangsungan masa kerja karyawan kontrak ditentukan oleh prestasi kerjanya. Semakin bagus prestasi kerjanya, karyawan kontrak akan dipertahankan oleh perusahaan, namun jika prestasi kerjanya tidak ada peningkatan maka perusahaan akan memberhentikan karyawan tersebut. Kewajiban kerja karyawan kontrak terkadang hampir sama atau bahkan lebih berat dari pada karyawan tetap. Namun dari segi gaji atau fasilitas lainnya tentu saja sangat berbeda, termasuk tidak adanya 28

22 ketentuan pesangon yang jelas apabila perusahaan tidak lagi menggunakan jasa si tenaga kerja kontrak. Aspek aspek loyalitas menurut Saydam (2000) adalah sebagai berikut : 1. Ketaatan atau kepatuhan Ketaatan yaitu kesanggupan pegawai untuk mentaati segala peraturan kedinasan yang berlaku dan mentaati perintah dinas yang diberikan atasan yang berwenang, serta sanggup tidak melanggar larangan yang ditentukan. Ciri ciri ketaatan yaitu : a. Mentaati segala peraturan perundang undangan dan ketentuan yang berlaku. b. Mentaati perintah kedinasan yang diberikan atasan yang berwenang dengan baik. c. Selalu mentaati jan kerja yang sudah ditentukan. d. Selalu memberikan pelayanan kepada masyarakat dengan sebaik baiknya. 2. Bertanggung jawab Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan baik, tepat waktu, serta berani mengambil resiko untuk keputusan yang dibuat atau tindakan yang dilakukan. Ciri ciri tanggung jawab yaitu : a. Dapat menyelesaikan tugas dengan baik dan tepat waktu. 29

23 b. Selalu menyimpan atau memelihara barang barang dinas dengan sebaik baiknya. c. Mengutamakan kepentingan dinas dari kepentingan golongan. d. Tidak pernah berusaha melemparkan kesalahan yang dibuatnya kepada orang lain. 3. Pengabdian Pengabdian yaitu sumbangan pemikiran dan tenaga secara ikhlas kepada perusahaan. 4. Kejujuran Kejujuran adalah keselarasan antara yang terucap atau perbuatan dengan kenyataan. Ciri ciri kejujuran yaitu : a. Selalu melakukan tugas dengan penuh keikhlasan tanpa merasa dipaksa b. Tidak menyalahgunakan wewenang yang ada padanya c. Melaporkan hasil pekerjaan kepada atasan apa adanya Unsur-unsur loyalitas yang lain dikemukakan oleh Steers & Porter (1983) berhubungan dengan sikap yang akan dilakukan karyawan, dan merupakan proses psikologis terciptanya loyalitas kerja dalam perusahaan, antara lain : 1. Dorongan yang kuat untuk tetap menjadi anggota perusahaan, kekuatan aspek ini sangat dipengaruhi oleh keadaan individu, baik kebutuhan, tujuan maupun kecocokan individu dalam perusahaan. 30

24 2. Keinginan untuk berusaha semaksimal mungkin bagi perusahaan. Kesamaan persepsi antara karyawan dan perusahaan dan yang didukung oleh kesamaan tujuan dalam perusahaan mewujudkan keinginan yang kuat untuk berusaha maksimal, karena dengan pribadi juga perusahaan akan terwujud. 3. Kepercayaan yang pasti dan penerimaan yang penuh atas nilai-nilai perusahaan. Kepastian kepercayaan yang diberikan karyawan tercipta dari operasional dari perusahaan yang tidak lepas dari kepercayaan perusahaan terhadap karyawan itu sendiri untuk melaksanakan pekerjaannya. Karyawan yang memiliki loyalitas tinggi akan memiliki sikap kerja yang positif. Sikap kerja yang positif meliputi : 1. Kemauan untuk bekerja sama Bekerja sama dengan orang-orang dalam suatu kelompok akan memungkinkan perusahaan dapat mencapai tujuan yang tidak mungkin dicapai oleh orang orang secara individual. 2. Rasa memiliki Adanya rasa ikut memiliki karyawan terhadap perusahaan akan membuat karyawan memiliki sikap untuk ikut menjaga dan bertanggung jawab terhadap perusahaan sehingga pada akhirnya akan menimbulkan loyalitas demi tercapainya tujuan perusahaan. 3. Hubungan antar pribadi 31

25 Karyawan yang mempunyai loyalitas karyawan tinggi mereka akan mempunyai sikap fleksibel kearah hubungan antara pribadi. Hubungan antara pribadi ini meliputi : hubungan sosial diantara karyawan. Hubungan yang harmonis antara atasan dan karyawan, situasi kerja dan sugesti dari teman sekerja. 4. Suka terhadap pekerjaan Perusahaan harus dapat menghadapi kenyataan bahwa karyawannya tiap hari datang untuk bekerja sama sebagai manusia seutuhnya dalam hal melakukan pekerjaan yang akan dilakukan dengan senang hati. Loyalitas kerja akan tercipta apabila karyawan merasa tercukupi dalam memenuhi kebutuhan hidup dari pekerjaannya, sehingga meraka betah bekerja dalam suatu perusahaan. Kadarwati (2003) menegaskan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan adalah adanya fasilitas-fasilitas kerja, tunjangan kesejahteraan, suasana kerja serta upah yang diterima dari perusahaan. Selanjutnya Steers & Porter (1983) menyatakan bahwa timbulnya loyalitas kerja dipengaruhi oleh: 1. Karaktersitik pribadi Karakteristik pribadi merupakan faktor yang menyangkut karyawan itu sendiri yang meliputi usia, masa kerja, jenis kelamin, tingkat pendidikan, prestasi yang dimiliki, ras dan sifat kepribadian. 2. Karakteristik pekerjaan 32

26 Karakteristik pekerjaan menyangkut pada seluk beluk perusahaan yang dilakukan meliputi tantangan kerja, job stress, kesempatan untuk berinteraksi sosial, identifikasi tugas, umpan balik dan kecocokan tugas. 3. Karakteristik desain perusahaan Karakteristik desain perusahaan menyangkut pada interen perusahaan yang dapat dilihat dari sentralisasi, tingkat formalitas, tingkat keikutsertaan dalam pengambilan keputusan, paling tidak telah mengajukan berbagai tingkat asosiasi dengan tanggung jawab perusahaan. Ketergantungan fungsional maupun fungsi kontrol perusahaan. 4. Pengalaman yang diperoleh dari perusahaan Pengalaman tersebut merupakan internalisasi individu terhadap perusahaan setelah melaksanakan pekerjaan dalam perusahaan sehingga menimbulkan rasa aman, merasakan adanya keputusan pribadi yang dipenuhi oleh perusahaan. Menurut Rusyamsi (2013) cara untuk mempertahankan karyawan tetap maupun karyawan tidak tetap untuk usaha kecil menengah agar tetap loyal kepada perusahaan adalah : 1. Ciptakan suasana kerja dan kantor yang kondusif, menyenangkan, akrab dan kekeluargaan, jadikan itu semua dalam budaya kerja yang perusahaan inginkan. 2. Berikan fasilitas yang baik untuk karyawan dan jenjang karir yang jelas dengan ketentuan standard gaji yang lebih baik. Serta reward dan punishment program yang konsisten, serta perhatikan pula keadaan dan kabar keluarganya. 33

27 3. Tingkatkanlah ilmu dan keterampilan karyawan, luangkan waktu manajemen untuk berbagi ilmu dengan karyawan. Berikan pelatihan pelatihan pada hal yang menjadi kelemahan karyawan. 4. Buatlah karyawan menjadi lebih baik dalam pekerjaannya dengan ikut memperhatikan impian impian yang mereka yang ingin capai untuk diri dan keluarganya. 5. Untuk mengembangkan leadership karyawan, perkenalkan mereka juga tokoh tokoh pemimpin bisnis selain atasan, dengan memberikan buku buku, beberapa artikel dan seminar seminar. Perkenalkan karyawan kepada teman teman Anda yang bisa mengajari mereka juga tentang kepemimpinan dan etos kerja. 6. Berikan delegasi atau tanggung jawab baru untuk menambah kepercayaan perusahaan kepada karyawan. Agar kemampuan karyawan dapat berkembang dengan bimbingan dan dalam monitoring Anda. Sehingga mereka dapat merasakan tantangan yang baru yang dapat memberikan semangat baru. 7. Komunikasikan segala hal yang menyangkut usaha Anda kepada mereka dalam sebuah agenda meeting yang rutin sehingga rasa memiliki tumbuh pada diri mereka, dan Anda pun dapat terus memantau perkembangan diri dan kinerja mereka. 34

28 2.3 Kerangka Berpikir Menurut Hasibuan (2007), pemeliharaan adalah usaha mempertahankan dan atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan, agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan. Salah satu cara untuk membuat karyawan menjadi loyal adalah melalui kompensasi. Adapun pendapat Werther & Davis (dalam Marwansyah dan Mukaram), kompensasi adalah sesuatu yang diterima oleh seorang karyawan sebagai balasan dari karya yang diberikan kepada organisasi. Menurut Sudimin (2003) loyalitas berarti kesediaan karyawan dengan seluruh kemampuan, keterampilan, pikiran dan waktu untuk ikut serta mencapai tujuan perusahaan dan menyimpan rahasia perusahaan serta tidak melakukan tindakan-tindakan yang merugikan perusahaan selama orang itu masih berstatus sebagai karyawan. Dengan demikian, antara kompensasi dan loyalitas memiliki hubungan timbal balik antara karyawan dengan organisasi. Besar kecilnya kompensasi yang diberikan organisasi akan mempengaruhi sikap loyalitas karyawan. 35

29 2.4 Penelitian Terdahulu Sebagai bahan acuan dalam penelitian ini berikut beberapa penelitian terdahulu yang sesuai dengan penelitian ini : Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Penulis Judul Persamaan Perbedaan Hasil Influence of Meneliti tentang Compensation on pengaruh Loyalty to kompensasi terhadap Organization loyalitas karyawan. WANG Jianhong & MA Jiansuo (2008) Objek penelitian Manajemen kompensasi bertujuan untuk menarik, mempertahankan, mempengaruhi dan mengembangkan tim yang berkualitas. Kompensasi berarti untuk pembayaran tenaga kerja untuk layanan karyawan, tetapi untuk karyawan lebih dari itu, itu merupakan pengakuan atas kinerja mereka. Kompensasi adalah standar, yang dapat mengukur berapa banyak organisasi dapat memenuhi nilai kerja staf dan aspirasi, yang dapat memenuhi keinginan pribadi mereka dan harapan kemajuan; dapat menggambarkan prestasi yang ingin karyawan capai untuk hal posisi dan gaya hidup. 36

30 Ronald Fischer Kyle LaMalfa Rewarding Employee Loyalty: An Organizational Justice Approach The Top 11 Ways to Increase Your Employee Loyalty Meneliti karyawan yang kurang merasa diberi keadilan demi kepuasan karyawan. Kompensasi menjadi salah satu hal yang mempengaruhi loyalitas karyawan. Objek penelitian. Penelitian ini menyajikan beberapa data dari karyawan di AS, Inggris, Selandia Baru dan Jerman yang meneliti dampak loyalitas yang bermanfaat pada sikap kerja. Secara khusus, model diuji dimana loyalitas yang bermanfaat dievaluasi dalam hal keadilan, yang pada gilirannya berkaitan dengan kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Menggunakan model persamaan struktural, dukungan umum untuk model telah ditemukan. Variabel independen Proses pengukuran keterikatan karyawan dapat mulai dari yang sangat sederhana sampai yang sangat kompleks. Mengukur gairah karyawan Anda tentang pekerjaan dan lingkungan kerja dapat sesederhana mengeluarkan survei dengan pertanyaan skala beberapa di sekitar ide-ide: Job satisfaction Productivity Quality of peers Likelihood to change jobs Likelihood to recommend company products or services 37

31 Likelihood to recommend as a great place to work Satisfaction with compensation & benefits Tabel 2.2 Penelitian Terdahulu Variabel Kompensasi Penulis Judul Persamaan Perbedaan Hasil Pengaruh Penelitian ini sama Kompensasi sama menggunakan Terhadap Kinerja kompensasi pada Karyawan variabel bebasnya. peningkatan Pt. Slamet Langgeng Purbalingga Dengan Motivasi Kerja Anoki Herdian Dito (2010) E. Chuke Nwude & Joseph I. Uduji (2013) Sales Force Compensation and Customer- Centric Business Model in The 21st Kompensasi sebagai variable independent Penelitian yang dilakukan oleh Anoki adalah untuk mengetahui kinerja karyawan dengan kompensasi yang diberikan. Penelitian ini untuk mengetahui tingkat loyalitas karyawan dengan kompensasi yang diberikan. Untuk mengetahui motivasi karyawan dengan kompensasi yang diberikan, sedangkan penelitian ini 1. Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, sehingga adanya pemberian kompensasi akan meningkatkan kinerja karyawan. 2. Kompensasi berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja melalui motivasi kerja, sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja menjadi variabel yang memediasi antara kompensasi terhadap kinerja karyawan. Hasil dari studi ini meliputi: 1. Ada hubungan yang signifikan antara kompensasi sales dan pelaksanaan model customercentric business di 38

32 Hyondong Kim, M.B.A., M.A. (2006) Century Strategic Impacts Of Compensation System On Organizational Outcomes: An Empirical Study Of The Conceptualization s Of Fit And Kompensasi sebagai variable independent untuk mengetahui loyalitas karyawan dengan kompensasi yang diberikan. Untuk mengetahui kinerja karyawan dengan program kompensasi yang diberikan, sedangkan penelitian ini untuk mengetahui loyalitas karyawan dengan program kompensasi abad Kompensasi gaji, komisi, insentif, bonus, tunjangan, pengakuan penghargaan untuk kinerja yang luar biasa, kesempatan untuk promosi dan kemajuan merupakan faktor utama yang menjelaskan sales termotivasi. 3. Rencana kompensasi sales memiliki pengaruh langsung pada pelaksanaan yang efektif dari model customercentric business di abad Kompensasi efektif sales merupakan faktor penting yang dapat digunakan untuk mengarahkan kinerja tenaga penjualan dalam Abad ke-21. Hasil empiris menunjukkan bahwa insentif jangka panjang, gaji berbasis kelompok, dan program jasa-bayar mempengaruhi persepsi kinerja dan keuangan positif. 39

33 Flexibility In The Compensation Design yang diberikan perusahaan. Table 2.3 Penelitian Terdahulu Variabel Loyalitas Karyawan Penulis Judul Persamaan Perbedaan Hasil James Xolani The Study Of Mengukur loyalitas Mengetahui faktor Hasil penelitian ini menunjukkan Nyawera (2009) Employee Loyalty karyawan. faktor yang bahwa memiliki pengaturan kerja In The Workplace mempengaruhi loyalitas yang fleksibel, memiliki In Durban, karyawan, sedangkan mentoring baik dan pembinaan, Kwazulu-Natal Province penelitian ini mengetahui sikap loyalitas karyawan dengan kompensasi yang diberikan. membayar gaji berhubungan dengan pasar, menangani masalah karyawan secara efektif dan strategi retensi yang baik merupakan faktor utama yang 40

34 mempengaruhi loyalitas karyawan di tempat kerja Roberto Rivera Attrition Rate As Loyalitas sebagai Mengetahui sikap Penelitian ini mengungkapkan (1999) It Relates To variable dependent loyalitas karyawan bahwa komunikasi internal itu Employee ketika organisasi tidak efektif. Loyalty And sedang mengalami Retention gesekan, sedangkan penelitian ini untuk mengetahui sikap loyalitas karyawan dengan kompensasi yang diberikan. Suwarno Analisis Loyalitas Mengetahui tingkat Hanya menganalisis, Dengan program insentif dapat Wibiesono, Karyawan loyalitas karyawan. sedangkan penelitian ini mempengaruhi sikap loyalitas 41

35 2009 Melalui Program Pemeliharaan Karyawan Pt X Tbk (Unit Bisnis Bogor) mengukur pengaruh variabel independent nya terhadap variabel dependent nya. karyawan. 42

36 2.5 Hipotesis Penelitian Hipotesis merupakan jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian, hingga terbukti melalui data yang terkumpul (Arikunto, 2006). Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah : Ho : Program kompensasi tidak berpengaruh terhadap loyalitas karyawan. Ha : Program kompensasi berpengaruh terhadap loyalitas karyawan. 43

b. Aspek-Aspek Loyalitas Aspek-Aspek loyalitas menurut Saydam ( 2000 ) adalah sebagai berikut : 1) ketaatan atau kepatuhan ;

b. Aspek-Aspek Loyalitas Aspek-Aspek loyalitas menurut Saydam ( 2000 ) adalah sebagai berikut : 1) ketaatan atau kepatuhan ; BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Loyalitas Kerja a. Pengertian Loyalitas Kerja Hasibuan (2005), mengemukakan bahwa loyalitas atau kesetiaan merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Kompensasi meliputi pembayaran uang tunai secara langsung, imbalan tidak langsung dalam bentuk benefit dan pelayanan (jasa), dan insentif

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan di atur berdasarkan urutan dari fungsi fungsi Manajemen

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. karyawan yaitu dengan jalan memberikan kompensasi. Salah satu cara manajemen

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. karyawan yaitu dengan jalan memberikan kompensasi. Salah satu cara manajemen BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Pada dasarnya manusia bekerja ingin memperoleh uang untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai menghargai

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 7 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Peran Manajemen Sumber Daya Manusia sangat penting bagi suatu organisasi, sebesar atau sekecil

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Karyawan melakukan pekerjaan di instansi maupun perusahaan untuk memperoleh gaji berupa uang untuk memenuhi kebutuhan kehidupanya seharihari.

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Pada dasarnya manusia bekerja juga ingin memperoleh uang untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai menghargai

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI 6 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Telah kita ketahui bersama bahwa manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam kegiatan suatu organisasi, karena manusia sebagai perencana,

Lebih terperinci

Oleh. Dr. Zainuddin Iba, SE., M.M 27 November 2017 BAHAN AJAR M S D M. Bagian-2 KOMPENSASI DAN BALAS JASA

Oleh. Dr. Zainuddin Iba, SE., M.M 27 November 2017 BAHAN AJAR M S D M. Bagian-2 KOMPENSASI DAN BALAS JASA BAHAN AJAR M S D M Oleh Dr. Zainuddin Iba, SE., M.M 27 November 2017 Bagian-2 KOMPENSASI DAN BALAS JASA 1 A. KOMPENSASI 1. Pengertian Kompensasi Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berperan dalam mengkombinasikan faktor-faktor produksi, proses manajemen terdiri dari kegiatan-kegiatan utama yang disebut dengan fungsi-fungsi

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Definisi Manajemen Manajemen adalah suatu proses yang terdiri dari serangkaian kegiatan seperti perencanaan, pengendalian/pengawasan, yang dilakukan untuk menentukan dan mencapai

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Kompensasi meliputi pembayaran tunai secara langsung, imbalan tidak langsung dalam bentuk benefit dan pelayanan ( jasa ), dan insentif

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN TEORI DAN PENGAJUAN HIPOTESIS.

BAB II KAJIAN TEORI DAN PENGAJUAN HIPOTESIS. BAB II KAJIAN TEORI DAN PENGAJUAN HIPOTESIS. 2.1. Konsep Kompensasi. 2.1.1. Pengertian kompensasi. Menurut Handoko(2000:155) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyayawan sebagai balas

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia) 2.1.1 Pengertian MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia) Banyak para ahli mengemukakan pendapat tentang definisi Manajemen sumber daya manusia

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun,

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja 2.1.1 Defenisi Kinerja Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Menurut Rachmawati (2007:146) kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa dari pelaksanaan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2013:10), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Di jaman sekarang ini banyak perusahaan yang berusaha untuk memenangkan

BAB I PENDAHULUAN. Di jaman sekarang ini banyak perusahaan yang berusaha untuk memenangkan BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Di jaman sekarang ini banyak perusahaan yang berusaha untuk memenangkan persaingan dengan perusahaan-perusahaan yang bergerak di bidang yang sejenis. Banyak

Lebih terperinci

Subsistem Kompensasi

Subsistem Kompensasi Subsistem Kompensasi Pengertian Kompensasi Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi / perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Sebelum kita lebih jauh mengupas masalah kompensasi dan motivasi, ada perlunya kita mengetahui terlebih dahulu pengertian dari

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Hasibuan (2012:10) mengatakan bahwa, manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan

Lebih terperinci

II. TINJAUAN PUSTAKA Konsep Manajemen Sumberdaya Manusia

II. TINJAUAN PUSTAKA Konsep Manajemen Sumberdaya Manusia II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Konsep Manajemen Sumberdaya Manusia 2.1.1. Manajemen Sumberdaya Manusia Penilaian kualitas terhadap sumberdaya manusia dimaksudkan agar menjadi sumberdaya manusia yang professional,

Lebih terperinci

II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi

II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi Kompensasi dapat didefinisikan sebagai sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Sebelum kompensasi diberikan, terlebih dahulu dilakukan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2010:10), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu atau seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar

Lebih terperinci

BAB II TINJUAN PUSTAKA

BAB II TINJUAN PUSTAKA BAB II TINJUAN PUSTAKA 2. 1. Manajemen Secara Umum Keberhasilan suatu produk sangat ditunjang dengan bagaimana organisasi melakukan manajemennya dengan baik. Oleh karena itu penulis akan menjelaskan tentang

Lebih terperinci

KOMPENSASI. Pengertian. Tujuan Administrasi Kompensasi 23/12/2014

KOMPENSASI. Pengertian. Tujuan Administrasi Kompensasi 23/12/2014 KOMPENSASI Disajikan oleh: Nur Hasanah, SE, MSc Pengertian Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Tujuan Administrasi Kompensasi Memperoleh

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN TEORI. 1. Angga Putra Samudra dengan judul Pengaruh Kompensasi Finansial

BAB II TINJAUAN TEORI. 1. Angga Putra Samudra dengan judul Pengaruh Kompensasi Finansial BAB II TINJAUAN TEORI A. Penelitian Terdahulu. 1. Angga Putra Samudra dengan judul Pengaruh Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja (Studi pada Karyawan PT. Bank Jatim Cabang Malang) tahun 2014. Hasil penelitian

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen, karena itu teori-teori manajemen

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Manajemen sumber daya menjadi fungsi penting dalam suatu organisasi, peran yang semakin penting tersebut disebabkan antara lain karena perubahan pandangan terhadap

Lebih terperinci

BAB II URAIAN TEORITIS. judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi

BAB II URAIAN TEORITIS. judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Penelitian tentang kompensasi telah dilakukan oleh Nurmala (2003) dengan judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Penelitian. Manajemen kepegawaian dan sumber daya manusia merupakan unsur yang

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Penelitian. Manajemen kepegawaian dan sumber daya manusia merupakan unsur yang BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Manajemen kepegawaian dan sumber daya manusia merupakan unsur yang sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur dan memanfaatkan karyawan sehingga

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. Sebelum memberikan pengertian tentang Manajemen Sumber Daya

BAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. Sebelum memberikan pengertian tentang Manajemen Sumber Daya BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sebelum memberikan pengertian tentang Manajemen Sumber Daya Manusia alangkah baiknya apabila diketahui terlebih dahulu pengertian Manajemen

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA. Penelitian yang dilakukan Akbal Lizar (2011) dengan judul Pengaruh

BAB II KAJIAN PUSTAKA. Penelitian yang dilakukan Akbal Lizar (2011) dengan judul Pengaruh BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Kajian Teori Pada kajian teori ini, peneliti akan menjelaskan tentang teori-teori yang berkaitan dengan penelitian yang akan dilakukan. Adapun kajian teori dalam penelitian ini

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Management berasal dari kata to manage yang berarti mengatur. Dalam hal mengatur akan timbul masalah, mengapa harus diatur, dan apa tujuan pengaturan tersebut.

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN. karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Sedangkan menurut

BAB II KAJIAN TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN. karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Sedangkan menurut BAB II KAJIAN TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kajian Teori 2.1.1 Konsep Kompensasi. Menurut Rivai & Jauvani (2009 : 741), kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Ada berberapa pendapat para ahli mengenai pengertian manajemen sumber daya manusia seperti: Menurut Hasibuan (2013:10), Manajemen Sumber

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pegawai Honorer Menurut Peraturan Pemerintahan Republik Indonesia Nomor 48 Tahun 2005 dalam Diantari (2013:51) menyebutkan bahwa tenaga honorer adalah Seseorang yang diangkat

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen merupakan ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. tercantum dalam maksud dan tujuan perusahaan. Misi tidak akan tercapai tanpa

BAB I PENDAHULUAN. tercantum dalam maksud dan tujuan perusahaan. Misi tidak akan tercapai tanpa BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Semua perusahaan apapun jenisnya, mempunyai misi yang biasanya tercantum dalam maksud dan tujuan perusahaan. Misi tidak akan tercapai tanpa diemban oleh sumber

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

BAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Rachmawati (2010:3) manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses pernecanaan, pengorganisasian,

Lebih terperinci

SISTEM KOMPENSASI PEGAWAI

SISTEM KOMPENSASI PEGAWAI SISTEM KOMPENSASI PEGAWAI 1. Latar Belakang Salah satu tujuan utama seorang menncari pekerjaaan adalah untuk mendapat sejumlah nominal penghasilan yang akan dibayarkan oleh perusahaan atau yang kita kenal

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. meningkatkan kinerja. Pemberian imbalan berguna baik bagi perusahaan maupun

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. meningkatkan kinerja. Pemberian imbalan berguna baik bagi perusahaan maupun 2.1 Uraian Teoritis BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1.1 Imbalan Imbalan merupakan motivator yang positif bagi para karyawan untuk meningkatkan kinerja. Pemberian imbalan berguna baik bagi perusahaan maupun karyawan

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. berbeda. Cara pertama diajukan oleh Mowday, Porter, dan Steers, 1982;

BAB II LANDASAN TEORI. berbeda. Cara pertama diajukan oleh Mowday, Porter, dan Steers, 1982; BAB II LANDASAN TEORI A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen organisasi dapat didefenisikan dengan dua cara yang amat berbeda. Cara pertama diajukan oleh Mowday, Porter, dan

Lebih terperinci

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN Oleh : RETNO DJOHAR JULIANI DOSEN ADMINISTRASI NIAGA UNIVERSITAS PANDANARAN SEMARANG

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN Oleh : RETNO DJOHAR JULIANI DOSEN ADMINISTRASI NIAGA UNIVERSITAS PANDANARAN SEMARANG PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN Oleh : RETNO DJOHAR JULIANI DOSEN ADMINISTRASI NIAGA UNIVERSITAS PANDANARAN SEMARANG ABSTRAK Kompensasi yang rendah menyebabkan berbagai permasalahan dalam

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi Setiap orang karyawan yang bekerja dengan serius bukan sekedar bertujuan untuk mendapatkan prestasi dan menunjukan kemampuan yang dimiliki saja tetapi, alasan lainnya

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. mempertahankan kelangsungan hidup organisasi. Sumber daya manusia memiliki

BAB I PENDAHULUAN. mempertahankan kelangsungan hidup organisasi. Sumber daya manusia memiliki BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia memiliki peranan yang sangat penting dalam mempertahankan kelangsungan hidup organisasi. Sumber daya manusia memiliki arti penting karena manusia

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Dalam Mulyadi (2015: 2) manajemen dapat didefinisikan adalah ilmu dan seni yang mengatur proses pendayagunakan sumber daya manusia dengan sumber daya alam, dengan menggunakan

Lebih terperinci

Kompensasi Finansial Langsung

Kompensasi Finansial Langsung MSDM Materi 10 Kompensasi Finansial Langsung http://deden08m.com 1 Pengertian Kompensasi Kompensasi adalah total dari seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai pengganti atas layanan mereka.

Lebih terperinci

Kompensasi Finansial Langsung

Kompensasi Finansial Langsung Kompensasi Finansial Langsung Pengertian Kompensasi Kompensasi adalah total dari seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai pengganti atas layanan mereka. Tujuan umum pemberian kompensasi adalah

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang

BAB II LANDASAN TEORI Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia menyangkut desain sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur, dan memanfaatkan pegawai sehingga dapat berfungsi secara

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen dapat diartikan sebagai sistem kerja, maksudnya adalah bahwa di

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen dapat diartikan sebagai sistem kerja, maksudnya adalah bahwa di BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen dapat diartikan sebagai sistem kerja, maksudnya adalah bahwa di dalam setiap aktifitas suatu organisasi perlu memiliki kerjasama harmonis, melalui

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Sumber Daya Manusia Adapun pengertian Sumber Daya Manusia yang dikemukakan oleh para ahli adalah sebagai berikut: Menurut Sedarmayanti (2010:13)

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Manajemen mengandung pengertian sebagai suatu proses pencapaian tujuan yang dilakukan dengan menggunakan bantuan sumber daya yang tersedia terutama sumber daya

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Dunia bisnis sekarang dituntut menciptakan kinerja karyawan yang tinggi untuk pengembangan perusahaan. Perusahaan harus mampu membangun dan meningkatkan

Lebih terperinci

1. Agung (2006) skirpsi Hubungan Kompensasi Terhadap. terhadap kualitas kerja karyawan yaitu sebesar 89,2%

1. Agung (2006) skirpsi Hubungan Kompensasi Terhadap. terhadap kualitas kerja karyawan yaitu sebesar 89,2% A. Penelitian Terdahulu 1. Agung (2006) skirpsi Hubungan Kompensasi Terhadap Kualitas Kerja Karyawan Pada PT Barisan Baja Perkasa Medan. Hasil temuannya bahwa kompensasi pada PT barisan Baja Perkasa mempunyai

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia merupakan aset penting dan berperan sebagai faktor penggerak utama dalam pelaksanaan

Lebih terperinci

BAB II TINJUAN PUSTAKA

BAB II TINJUAN PUSTAKA BAB II TINJUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen 2.1.1 Pengertian Manajemen Manajemen berperan dalam mengkombinasikan faktor-faktor produksi, proses manajemen terdiri dari kegiatan-kegiatan utama yang disebut dengan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Adapun pengertian kompensasi menurut para ahli sebagai berikut: a. Menurut Handoko dalam Septawan (2014:5) adalah segala sesuatu yang

Lebih terperinci

PSIKOLOGI SUMBER DAYA MANUSIA SESI: V HRM COMPENSATION. Kompensasi Insentif Bagi Hasil

PSIKOLOGI SUMBER DAYA MANUSIA SESI: V HRM COMPENSATION. Kompensasi Insentif Bagi Hasil SESI: V HRM COMPENSATION Kompensasi Insentif Bagi Hasil SESI: V HRM COMPENSATION KOMPENSASI A. PENGERTIAN KOMPENSASI Drs. Malayu Hasibuan (2006:118) mengemukakan bahwa Kompensasi adalah semua pendapatan

Lebih terperinci

MENETAPKAN UPAH STRATEGIS I K A R U H A N A

MENETAPKAN UPAH STRATEGIS I K A R U H A N A MENETAPKAN UPAH STRATEGIS I K A R U H A N A KOMPENSASI PENGERTIAN Kompensasi adalah segala sesuatu yg diterima para karyawan sebagai balas jasa /imbalan atas tenaga dan pikiran yg telah mereka sumbangkan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Banyak para ahli berusaha untuk memberikan pengertian tentang manajemen, walaupun definisi yang dikemukakan mereka berbeda satu sama lainnya, namun pada

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 6 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Retensi Perawat 1. Pengertian Retensi adalah tindakan penahan dimana ini merupakan kemampuan untuk melanjutkan kerja individu yang berkualitas, yaitu perawat dan/penyedia layanan

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA. organisasi tersebut (Mathis & Jackson, 2006). Menurut Velnampy (2013)

BAB II KAJIAN PUSTAKA. organisasi tersebut (Mathis & Jackson, 2006). Menurut Velnampy (2013) 7 BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Komitmen Organisasional 2.1.1. Pengertian Komitmen Organisasional Komitmen organisasional adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta

Lebih terperinci

II. TINJAUAN PUSTAKA

II. TINJAUAN PUSTAKA II. TINJAUAN PUSTAKA A. Tinjauan Kinerja Pegawai 1. Pengertian Kinerja Pegawai Konsep kinerja pada dasarnya dapat dilihat dari dua segi, yaitu kinerja pegawai (perindividu) dan kinerja organisasi. Kinerja

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI 17 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur, dan memanfaatkan pegawai sehingga dapat berproduksi

Lebih terperinci

Tujuan administrasi kompensasi

Tujuan administrasi kompensasi kompensasi Definisi kompensasi Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa kerja mereka (Handoko,2001) Kompensasi karyawan adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

BAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen yang berkaitan dengan pengelolaan kegiatan pemberdayaan sumber daya manusia disebut manajemen sumber daya manusia. Pada umumnya,

Lebih terperinci

KOMPENSASI Pengertian Kompensasi Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan.

KOMPENSASI Pengertian Kompensasi Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. KOMPENSASI Pengertian Kompensasi Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. Teori adalah seperangkat konstruk (konsep), definisi, dan proposisi yang berfungsi untuk

BAB II LANDASAN TEORI. Teori adalah seperangkat konstruk (konsep), definisi, dan proposisi yang berfungsi untuk BAB II LANDASAN TEORI Teori adalah seperangkat konstruk (konsep), definisi, dan proposisi yang berfungsi untuk melihat fenomena secara sistematik, melalui spesifikasi hubungan antar variable, sehingga

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. bidang dari manajemen umum dimana meliputi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Menurut Rivai (2004),

BAB II LANDASAN TEORI. bidang dari manajemen umum dimana meliputi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Menurut Rivai (2004), 7 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum dimana meliputi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA. 1. Pengertian Komitmen Organisasi. Salim (dalam Martini dan Rostiana, 2003) bahwa komitmen organisasi di

BAB II KAJIAN PUSTAKA. 1. Pengertian Komitmen Organisasi. Salim (dalam Martini dan Rostiana, 2003) bahwa komitmen organisasi di 16 BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen bukanlah sesuatu yang bisa hadir begitu saja, karena itu untuk menghasilkan karyawan yang memiliki komitmen yang

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Perkembangan dunia bisnis pada era globalisasi ini, demikian pesat

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Perkembangan dunia bisnis pada era globalisasi ini, demikian pesat BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perkembangan dunia bisnis pada era globalisasi ini, demikian pesat terjadi. Salah satu cara untuk mencapai pengelolaan sumber daya yang efektif, efisien dan produktif

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Adapun pengertian kompensasi menurut para ahli sebagai berikut:

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Adapun pengertian kompensasi menurut para ahli sebagai berikut: BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Kompensasi Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi tidak langsung dan kompensasi langsung. Kompensasi langsung terdiri dari pembayaran karyawan dalam bentuk

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. mempunyai kedudukan yang semakin penting. Meskipun berada atau sedang

BAB II LANDASAN TEORI. mempunyai kedudukan yang semakin penting. Meskipun berada atau sedang 5 BAB II LANDASAN TEORI A. Pengertian Manajemen Di dalam masyarakat yang selalu berkembang, manusia senantiasa mempunyai kedudukan yang semakin penting. Meskipun berada atau sedang menuju dalam masyarakat

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN

BAB 2 LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN BAB 2 LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian terpenting dari sebuah organisasi. Dengan adanya MSDM maka hal-hal yang menyangkut

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Setiap perusahaan dalam usaha mencapai tujuan akan dihadapkan pada berbagai permasalahan, oleh karena itu setiap perusahaan atau organisasi dalam menciptakan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. tidak dapat di hindari oleh pelaku bisnis, apalagi bisnis dibidang kuliner yang

BAB I PENDAHULUAN. tidak dapat di hindari oleh pelaku bisnis, apalagi bisnis dibidang kuliner yang 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Pertumbuhan ekonomi yang sangat pesat merupakan keuntungan yang tidak dapat di hindari oleh pelaku bisnis, apalagi bisnis dibidang kuliner yang sangat

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA Program Pelayanan Kesejahteran Karyawan. step. Artinya: Program adalah sebuah rencana yang mencakup serangkaian

BAB II TINJAUAN PUSTAKA Program Pelayanan Kesejahteran Karyawan. step. Artinya: Program adalah sebuah rencana yang mencakup serangkaian BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Uraian Teoritis 2.1.1. Program Pelayanan Kesejahteran Karyawan Menurut Stoner dan Edwar (2001:296) pengertian program adalah: Program is a single use plan that covers a relativity

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. pernah dilakukan sebelumnya untuk semakin memperkuat kebenaran empiris

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. pernah dilakukan sebelumnya untuk semakin memperkuat kebenaran empiris BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori Bab ini menguraikan tentang beberapa teori yang digunakan sebagai landasan dalam penelitian. Selain itu akan disertakan pula penelitian terdahulu yang pernah

Lebih terperinci

BAHAN AJAR Jurusan : Administrasi Bisnis Konsentrasi : Mata Kuliah : Pengantar Bisnis

BAHAN AJAR Jurusan : Administrasi Bisnis Konsentrasi : Mata Kuliah : Pengantar Bisnis BAB 6 Manajemen Personalia Agar supaya pencapaian tujuan organisasi dapat dilaksanakan dengan baik, diperlukan personalia-personalia yang handal dan cakap. Personaliapersonalia ini diberi wewenang, tanggung

Lebih terperinci

BAB II URAIAN TEORITIS. Rosita Dewi (2008) jurnal dengan judul PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA AKUNTAN PUBLIK

BAB II URAIAN TEORITIS. Rosita Dewi (2008) jurnal dengan judul PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA AKUNTAN PUBLIK BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Rosita Dewi (2008) jurnal dengan judul PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA AKUNTAN PUBLIK Kesimpulan dari penilitian ini adalah : 1. Secara

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) dengan baik dan maksimal apabila tidak ada pelaksanaannya yakni sumber

BAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) dengan baik dan maksimal apabila tidak ada pelaksanaannya yakni sumber BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Sumber daya manusia sangat penting bagi pelaksanaan operasional perusahaan. Sumber daya yang ada pada perusahaan tidah dapat berfungsi

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Handoko, 2001:155). Masalah kompensasi merupakan fungsi manajemen

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. ini, membawa dampak timbulnya persaingan di dunia usaha yang semakin ketat.

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. ini, membawa dampak timbulnya persaingan di dunia usaha yang semakin ketat. BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Perkembangan industri pada era gobalisasi yang semakin pesat akhir-akhir ini, membawa dampak timbulnya persaingan di dunia usaha yang semakin ketat. Kondisi ini menjadikan

Lebih terperinci

PENGARUH UPAH DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA CV. RIMBA SENTOSA DI SUKOHARJO

PENGARUH UPAH DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA CV. RIMBA SENTOSA DI SUKOHARJO PENGARUH UPAH DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA CV. RIMBA SENTOSA DI SUKOHARJO S K R I P S I Diajukan Untuk Melengkapi Tugas dan Syarat-syarat Guna Mencapai Gelar Sarjana pada Fakultas

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Pengertian Kompensasi Sumber daya manusia merupakan salah satu aset utama perusahaan, yang memerlukan cara khusus dalam mengelolanya. Saat ini, perusahaan

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN TEORITIS. karyawan selalu menyelesaikan pekerjaannya dengan sebaik mungkin. Tanpa

BAB II KAJIAN TEORITIS. karyawan selalu menyelesaikan pekerjaannya dengan sebaik mungkin. Tanpa BAB II KAJIAN TEORITIS 2.1 Prestasi Kerja 2.1.1 Pengertian Prestasi Kerja Setiap perusahaan pada dasarnya menginginkan dan menuntut agar seluruh karyawan selalu menyelesaikan pekerjaannya dengan sebaik

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. tergantung pada tenaga kerja yang dimiliki oleh organisasi. yang lebih serius dibandingkan dengan sumber daya lainnya

BAB I PENDAHULUAN. tergantung pada tenaga kerja yang dimiliki oleh organisasi. yang lebih serius dibandingkan dengan sumber daya lainnya BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sukses atau tidaknya sebuah organisasi sangat tergantung pada tenaga kerja yang dimiliki oleh organisasi tersebut. Sumber daya manusia memegang peranan yang

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen berasal dari kata To Manage yang berarti mengatur,

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen berasal dari kata To Manage yang berarti mengatur, BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata To Manage yang berarti mengatur, mengurus, melaksanakan, dan mengelola. Manajemen dalam bahasa ingris berarti mengatur. Dalam

Lebih terperinci

PENGARUH UPAH LEMBUR DAN TUNJANGAN KESEHATAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA CV. SUMBER MULYO KLATEN

PENGARUH UPAH LEMBUR DAN TUNJANGAN KESEHATAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA CV. SUMBER MULYO KLATEN PENGARUH UPAH LEMBUR DAN TUNJANGAN KESEHATAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA CV. SUMBER MULYO KLATEN S K R I P S I Disusun Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana S-1

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Unsur manusia ini berkembang

BAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Unsur manusia ini berkembang BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsifungsi manajemen

Lebih terperinci

BAB V PEMBAHASAN MASALAH. karyawan. Jenis-jenis kompensasi yang dibahas adalah kompensasi finansial baik

BAB V PEMBAHASAN MASALAH. karyawan. Jenis-jenis kompensasi yang dibahas adalah kompensasi finansial baik BAB V PEMBAHASAN MASALAH 5.1 Kompensasi Kompensasi yang dibahas dalam penelitian ini terdiri dari jenis kompensasi yang diberikan perusahaan dan pemberian kompensasi kepada karyawan. Jenis-jenis kompensasi

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Pembangunan nasional suatu negara salah satu yang mencakup di

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Pembangunan nasional suatu negara salah satu yang mencakup di BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pembangunan nasional suatu negara salah satu yang mencakup di dalamnya adalah pengangunan ekonomi. Dalam pembangunan ekonomi tentu memerlukan peran dari lembaga keuangan

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Teori keadilan (equity theory) Penelitian ini berpatokan pada teori keadilan yang dikembangkan oleh Adams pada tahun 1963.

Lebih terperinci

SISTEM INFORMASI SDM. WAHYU PRATAMA, S.Kom., MMSI.

SISTEM INFORMASI SDM. WAHYU PRATAMA, S.Kom., MMSI. SISTEM INFORMASI SDM WAHYU PRATAMA, S.Kom., MMSI. PERTEMUAN 7 SI SDM Subsistem Kompensasi Kompensasi. Insentif / Tunjangan-Tunjangan. Kompensasi Mutiara S. Panggabean (2004:75) mengemukakan bahwa Kompensasi

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi (iptek) saat ini berkembang sangat

BAB I PENDAHULUAN. Kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi (iptek) saat ini berkembang sangat BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi (iptek) saat ini berkembang sangat pesat. Tak jarang perkambangan ini menyebabkan banyak perusahaan mengalami kegagalan, baik

Lebih terperinci

Pertemuan 7. Nova Yanti Maleha,S.E.MM 10/7/2016 Nova Yanti Maleha/MSDM/IGM 1

Pertemuan 7. Nova Yanti Maleha,S.E.MM   10/7/2016 Nova Yanti Maleha/MSDM/IGM 1 Pertemuan 7 Nova Yanti Maleha,S.E.MM E-mail : novayanti608@gmail.com 10/7/2016 Nova Yanti Maleha/MSDM/IGM 1 PENGERTIAN KOMPENSASI? KOMPENSASI Adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang, langsung

Lebih terperinci

BAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS

BAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS BAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Tinjauan Teoretis 2.1.1 Remunerasi Menurut Panggabean (2004:75), remunerasi adalah setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas

Lebih terperinci