BAB II LANDASAN TEORI. 1. Definisi Komitmen Karyawan pada Organisasi. keanggotaan dalam organisasi (Mowday, Porter & Steers, 1982).

Ukuran: px
Mulai penontonan dengan halaman:

Download "BAB II LANDASAN TEORI. 1. Definisi Komitmen Karyawan pada Organisasi. keanggotaan dalam organisasi (Mowday, Porter & Steers, 1982)."

Transkripsi

1 BAB II LANDASAN TEORI A. KOMITMEN KARYAWAN PADA ORGANISASI 1. Definisi Komitmen Karyawan pada Organisasi Menurut Mowday, Porter & Steers (1982) komitmen karyawan pada organisasi merupakan keterikatan afektif karyawan dengan organisasi. Definisi ini menunjukkan bahwa komitmen karyawan pada organisasi dikarakteristikkan dengan adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan terhadap tujuan dan nilai organisasi, kemauan untuk memberikan usaha yang lebih terhadap organisasi dan dorongan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi (Mowday, Porter & Steers, 1982). Miller (2003) juga mengemukakan definisi mengenai komitmen karyawan pada organisasi yang merupakan identifikasi karyawan dengan organisasi dan tujuannya untuk menjaga keanggotaan dalam organisasi. Sementara itu, menurut Arnold (2005) komitmen karyawan pada organisasi merupakan kekuatan relatif individu dalam mengidentifikasi dirinya dengan organisasi dan ikut terlibat dalam organisasi. Menurut Morrow (1993) komitmen karyawan pada organisasi dikarakteristikkan melalui sikap dan perilaku. Miller (2003) mendefinisikan sikap sebagai pernyataan evaluatif atau penilaian mengenai suatu kejadian. Komitmen karyawan pada organisasi didefinisikan sebagai sikap yang mencerminkan perasaan seperti kedekatan, identifikasi dan loyalitas terhadap

2 organisasi sebagai objek dari komitmen (Morrow, 1993). Meyer, Allen dan Gellantly (1990) mengemukakan bahwa komitmen karyawan pada organisasi sebagai sikap yang dikarakteristikkan oleh komponen kognitif dan afektif yang positif serta mendukung organisasi. Karakteristik kedua yang digunakan untuk mendeskripsikan komitmen karyawan pada organisasi adalah perilaku (Morrow, 1993). Individu yang berkomitmen akan menunjukkan perilaku tertentu karena keyakinan bahwa hal tersebut benar secara moral dibandingkan keuntungan pribadi (Best, 1994; Mehta, 2013). Dalam komitmen karyawan pada organisasi, anggota organisasi terikat oleh tindakan dan keyakinannya yang mendukung aktifitas dan keterlibatan mereka dalam organisasi (Miller & Lee, 2001). Berdasarkan uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa komitmen karyawan pada organisasi merupakan keyakinan dan penerimaan terhadap tujuan dan nilai organisasi, kemauan untuk memberikan usaha yang lebih terhadap organisasi dan dorongan untuk menjaga keanggotaan dalam organisasi. 2. Aspek Komitmen Karyawan pada Organisasi Menurut Mowday, Porter & Steers (1982), komitmen karyawan pada organisasi terdiri dari tiga aspek, yaitu : a. Identification Identifikasi merupakan pemahaman terhadap tujuan organisasi sebagai dasar dari komitmen karyawan pada organisasi. Identifikasi karyawan

3 dapat dilihat melalui kepercayaan karyawan terhadap organisasi, kesamaan nilai pribadi dan nilai organisasi serta rasa bangga menjadi bagian dari organisasi. b. Involvement Keterlibatan merupakan kesediaan karyawan untuk terlibat dan berusaha sungguh-sungguh dalam organisasi. Keterlibatan ini disesuaikan dengan peran dan tanggung jawab pekerjaan pada organisasi. c. Loyality Loyalitas merupakan keinginan yang kuat untuk bertahan di organisasi dan menjadi bagian dari organisasi. Loyalitas terhadap organisasi ini merupakan evaluasi terhadap komitmen yang juga menunjukkan adanya keterikatan emosional antara karyawan dengan organisasi. Berdasarkan uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa komitmen karyawan pada organisasi terdiri dari tiga dimensi, yaitu identification (identifikasi), involvement (keterlibatan) dan loyality (loyalitas). 3. Tipe Komitmen Karyawan pada Organisasi Menurut Meyer & Allen (1997) komitmen karyawan pada organisasi terdiri dari tiga tipe yaitu : a. Affective commitment Affective commitment ditunjukkan oleh adanya keterikatan emosional individu terhadap organisasi. Komitmen tipe ini menciptakan adanya kedekatan emosional individu untuk mengidentifikasi dan ikut terlibat

4 dalam organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasi karena adanya kedekatan emosional, akan bekerja untuk organisasi karena keinginan mereka. b. Continuance commitment Continuance commitment merupakan kesadaran mengenai biaya yang dihubungkan ketika meninggalkan organisasi. Hal ini dikalkulasikan secara alami karena persepsi atau pertimbangan karyawan terhadap biaya dan risiko yang dihubungkan dengan meninggalkan organisasi saat ini. c. Normative commitment Normative commitment merupakan perasaan wajib untuk tetap bertahan di organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan mempertahankan kedekatan dengan organisasi karena merasa bahwa mereka harus melakukannya. Berdasarkan uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa komitmen karyawan pada organisasi terdiri dari tiga tipe yaitu affective commitment, continuance commitmentdan normative commitment. 4. Tahap Komitmen Karyawan pada Organisasi Menurut O Reilly (1989), komitmen karyawan pada organisasi dikembangkan dalam tiga tahapan, yaitu : a. Compliance Stage Dalam tahapan ini, fokus pada kepatuhan karyawan dalam menerima pengaruh orang lain terutama yang bermanfaat bagi mereka, melalui

5 remunirasi atau promosi. Dalam tahapan ini, sikap dan perilaku diadopsi bukan karena keyakinan bersama melainkan untuk mendapatkan reward yang spesifik. Selain itu, karyawan dalam tahapan ini juga melakukan penyesuaian dengan organisasi. b. Identification Stage Tahapan ini terjadi ketika karyawan mengidentifikasi organisasi dan menerima pengaruh orang lain sebagai usaha mempertahankan kepuasaan diri dengan organisasi. Dalam tahapan ini karyawan bertahan di organisasi karena apa yang mereka terima. Pada tahapan ini karyawan merasa bangga menjadi bagian dari organisasi, mereka memandang peran yang dimilikinya dalam perusahaan sebagai bagian dari identitas diri mereka (Best, 1994; Mehta, 2013). c. Internalization Stage Tahapan yang terakhir adalah internalization, yaitu ketika karyawan menemukan nilai organisasi untuk menjadi reward interinstik dan sesuai dengan nilai pribadi mereka. Berdasarkan uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa komitmen karyawan pada organisasi dikembangkan dalam tiga tahapan yaitu compliance stage, identification stage dan internalization stage.

6 5. Level Komitmen Karyawan pada Organisasi Level dari komitmen karyawan pada organisasi dihubungkan dengan perkembangan individu pada komitmen karyawan pada organisasinya. Menurut Reichers (1985), level dari komitmen karyawan pada organisasi terdiri dari: a. Higher Level Level ini dikarakteristikkan dengan penerimaan yang kuat terhadap nilai organisasi dan berusaha untuk tetap bertahan di organisasi. b. Moderate level Level ini dikarakteristikkan dengan penerimaan yang reasonable terhadap tujuan dan nilai organisasi yang sama baiknya dengan usaha untuk tetap bertahan di organisasi. c. Lower Level Level ini dikarakteristikkan dengan kurangnya penerimaan terhadap tujuan dan nilai organisasi atau kemauan untuk berusaha agar tetap bertahan di organisasi. Berdasarkan uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa komitmen karyawan pada organisasi memiliki tiga level yaitu higher level, moderate level dan lower level. 6. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Karyawan pada Organisasi Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi terdiri dari :

7 a. Job-related factors Komitmen karyawan pada organisasi merupakan hasil penting yang berhubungan dengan pekerjaan pada level individu, hal ini akan berdampak terhadap hasil dari pekerjaan lainnya seperti turnover, absenteeism, job effort, job role dan performance (Randall, 1990). Peran kerja yang ambigu dapat menghalangi komitmen karyawan terhadap organisasi dan kekuatan promosi yang meningkatkan atau mengurangi komitmen karyawan pada organisasi (Curry, Wakefield, Price & Mueller, 1996). Faktor pekerjaan lainnya yang memiliki dampak terhadap komitmen adalah level tanggung jawab dan autonomi (Baron & Greenberg, 1990). b. Employment opportunities Adanya kesempatan kerja dapat mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi (Curry, Wakefield, Price & Mueller, 1996). Individu yang memiliki persepsi kuat bahwa mereka memiliki kesempatan untuk menemukan pekerjaan lain akan memiliki komitmen yang rendah terhadap organisasi karena mereka memikirkan alternatif pekerjaan lain. Sementara itu menurut Meyer & Allen (1997), keanggotaan organisasi yang didasarkan pada continuance commitment, akan membuat karyawan melakukan kalkulasi resiko apabila bertahan atau meninggalkan organisasi.

8 c. Personal characteristics Komitmen karyawan pada organisasi dapat juga dipengaruhi oleh karakteristik personal karyawan, seperti usia, lamanya bekerja dan gender (Meyer & Allen, 1997). d. Work environment Lingkungan kerja juga diidentifikasi sebagai faktor lainnya yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi. Salah satu kondisi lingkungan kerja yang mempengaruhinya adalah kepemilikan terhadap perusahaan. Kepemilikan ini membuat karyawan merasa dianggap penting dan merasa sebagai bagian dari proses pengambilan keputusan (Hollenbeck & Klein, 1987). Faktor lain dari lingkungan kerja yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi adalah praktik kerja yang dihubungkan dengan rekrutmen dan seleksi, performance appraisal, promosi dan management style (Meyer & Allen, 1997). e. Positive relationships Organisasi sebagai lingkungan kerja dibangun dari hubungan kerja, salah satunya adalah hubungan supervisor. Menurut Randall (1990), hubungan supervisor dapat mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, baik secara positif maupun negatif. Hubungan kerja lainnya seperti tim atau kelompok yang ada di lingkungan kerja, dapat mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi. Anggota dari organisasi dapat menunjukkan komitmen ketika mereka mampu menemukan nilai melalui hubungan kerja (Mathieu & Zajac, 1990).

9 f. Organizational structure Struktur organisasi memiliki peran penting dalam komitmen karyawan pada organisasi. Struktur dari birokrasi cenderung memiliki efek negatif terhadap komitmen karyawan pada organisasi. Zaffane (1994) mengindikasikan bahwa penghapusan hambatan birokrasi dan penciptaan struktur yang lebih fleksibel akan lebih mungkin untuk memiliki kontribusi terhadap peningkatan komitmen organisasi, baik dari segi loyalitas dan keterikatan mereka. Manajemen dapat meningkatkan level dari komitmen dengan memberikan pengaruh dan pengarahan yang lebih baik terhadap karyawan (Storey, 1995). g. Management style Menurut Gaertner (1999), gaya manajemen yang lebih fleksibel dan partisipan dapat meningkatkan komitmen karyawan pada organisasi dengan kuat dan positif. Organisasi perlu memastikan bahwa strategi manajemen mereka memiliki tujuan untuk meningkatkan komitmen karyawan pada organisasi karyawan dibandingkan kepatuhan karyawan (William & Anderson, 1991). Berdasarkan uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi adalah job-related factors, employment opportunities, personal characteristics, work environment, positive relationships, organisational structure dan management style.

10 B. BUDAYA ORGANISASI 1. Definisi Budaya Organisasi Budaya organisasi merupakan suatu pola dasar dari pembagian asumsiasumsi, nilai-nilai, dan keyakinan-keyakinan yang dipertimbangkan menjadi cara yang sesuai dalam cara berpikir dan bertindak tentang sesuatu, memecahkan masalah dan kemungkinan-kemungkinan yang dihadapi organisasi (Robbins, 2009). Shane & Glinow (2009) mengemukakan budaya organisasi sebagai nilai dan asumsi yang dibagi dalam sebuah organisasi. Budaya organisasi juga dapat didefinisikan sebagai perangkat sistem nilainilai (values), keyakinan-keyakinan (beliefs), asumsi-asumsi (assumptions) atau norma-norma yang telah lama berlaku, disepakati dan diikuti oleh para anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan pemecahan masalahmasalah organisasinya (Sutrisno, 2011). Menurut Sutrisno (2011) budaya organisasi juga disebut budaya perusahaan, yaitu seperangkat nilai-nilai atau norma-norma yang telah relatif lama berlakunya, dianut bersama oleh para anggota organisasi (karyawan) sebagai norma perilaku dalam menyelesaikan masalah-masalah organisasi (perusahaan). Pendapat lain mengenai budaya organisasi dikemukakan oleh Robbins dan Judge (2007) yang menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh anggota organisasi dan membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainnya. Budaya organisasi juga didefinisikan sebagai sistem yang terdiri dari nilai-nilai bersama dan

11 menekankan pada pentingnya norma-norma yang menghasilkan sikap yang berkaitan dengan nilai-nilai tersebut (O Reilly & Chatman, 1996). Menurut Schein (1990) budaya organisasi merupakan salah satu cara dalam mempengaruhi pola pikir individu dalam membuat keputusan dan akhirnya mempengaruhi cara mereka dalam menerima, merasa dan bertindak. Budaya organisasi juga memiliki pola-pola asumsi dan nilai-nilai bersamayang telah disesuaikan dengan organisasi melalui pengalaman belajar dan dianggap penting dipelajari oleh anggota organisasi yang baru (Schein, 2004). Berdasarkan uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi merupakan seperangkat nilai, keyakinan dan asumsi yang dimiliki suatu perusahaan sebagai pedoman untuk berperilaku dalam organisasi dan untuk mencapai tujuan organisasi. 2. Aspek Budaya Organisasi Menurut Schein (2004), budaya organisasi terdiri dari tiga aspek yaitu : a. Artifacts Artifacts mencakup semua fenomena yang dapat dilihat, didengar dan dirasakan ketika seseorang menemukan kelompok baru dengan budaya yang asing. Selain itu, juga mencakup produk-produk yang dapat dilihat dari suatu kelompok, bahasa, teknologi, kebiasaan-kebiasaan yang rutin dan dapat dilihat. Artifacts juga mudah untuk diamati, namun sangat sulit untuk diuraikan. Dalam memahami artifacts, ketika seseorang hidup

12 dalam kelompok cukup lama, makna artifacts akan menjadi jelas secara bertahap. b. Espoused Values Espoused values merupakan nilai-nilai organisasi yang dijadikan dasar dalam mengevaluasi hal yang benar dan salah. Nilai-nilai ini akan membimbing kelompok dalam bagaimana mereka menangani situasi tertentu dan melatih anggota baru tentang bagaimana mereka berperilaku. c. Basic Underlying Assumption Basic underlying assumption merupakan keyakinan yang dianggap sudah ada dan menjadi kebiasaan oleh anggota suatu organisasi. Hal ini mengacu pada asumsi implisit yang benar-benar memandu perilaku dan memberitahu anggota kelompok bagaimana memahami, memikirkan dan merasakan tentang suatu hal. Berdasarkan uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi terdiri dari tiga komponen yaitu artifacts, espoused values dan basic underlying assumption. 3. Karakteristik Budaya Organisasi Menurut Robbins (2009), karakteristik budaya organisasi terdiri dari : a. Innovation and risk taking Inovasi merupakan suatu ide baru yang ditetapkan untuk memperbaiki suatu produk, proses atau jasa. Hal ini akan membantu untuk mengetahui seberapa jauh karyawan didorong dalam menemukan cara-cara baru yang

13 lebih baik dan mengembangkan kemampuannya dalam bekerja. Sementara itu, pengambilan resiko merupakan suatu dorongan terhadap anggota organisasi untuk dapat melaksanakan gagasan baru dalam bekerja dan tanggap terhadap peluang yang ada. b. Attention to detail Seberapa besar karyawan diberikan wewenang untuk menjalankan tugasnya dengan cermat, analisis dan detail. c. Outcome orientation Bagaimana perusahaan memfokuskan pada hasil dan bukan pada teknik dan proses yang digunakan dalam mencapai hasil tersebut. Seperti tingkat efisiensi dan tingkat efektivitas. d. People orientation Sejauh mana keputusan perusahaan memperhitungkan efek pada karyawan-karyawannya. e. Team orientation Sejauh mana kegiatan dalam bekerja diorganisasikan secara bersama dalam kelompok. f. Aggresiveness Hal ini menggambarkan sejauh mana individu dalam organisasi bersifat agresif dan kompetitif dalam pekerjaannya. g. Stability Bagaimana perusahaan menekankan pentingnya untuk mempertahankan budaya organisasi dan bertindak sesuai dengan budaya organisasi.

14 Berdasarkan uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa karakteristik budaya organisasi adalah innovation and risk taking, attention to detail, outcome orientation, people orientation, team orientation, aggressiveness dan stability. 4. Fungsi Budaya Organisasi Menurut Robbins (2009), budaya organisasi memiliki beberapa fungsi yaitu : a. Budaya organisasi mempunyai suatu peran pembeda. Hal ini berarti bahwa budaya organisasi menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi lain b. Budaya organisasi membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi c. Budaya organisasi mempermudah timbul pertumbuhan komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual. d. Budaya organisasi meningkatkan kemantapan sistem sosial 5. Manfaat Budaya Organisasi Menurut Robbins (2009), beberapa manfaat budaya organisasi adalah sebagai berikut : a. Membatasi peran yang membedakan antara suatu organisasi dengan organisasi lainnya. Setiap organisasi mempunyai peran yang berbeda

15 sehingga perlu memiliki akar budaya yang kuat dalam sistem dan kegiatan yang ada dalam organisasi b. Menimbulkan rasa memiliki sebagai identitas para anggota organisasi. Dengan budaya organisasi yang kuat anggota organisasi akan merasa memiliki identitas yang merupakan ciri khas organisasi c. Mementingkan tujuan bersama daripada mengutamakan kepentingan individu d. Menjaga stabilitas organisasi. Kesatuan komponen-komponen organisasi yang direkatkan oleh pemahaman budaya yang sama akan membuat kondisi organisasi relatif stabil C. PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI 1. Definisi Persepsi Dukungan Organisasi Menurut Eisenberger (1986), persepsi dukungan organisasi didefinisikan sebagai keyakinan karyawan dalam suatu organisasi mengenai sejauh mana organisasi menghargai kontribusi dan mempedulikan kesejahteraan mereka. Persepsi dukungan organisasi juga didefinisikan sebagai bagaimana organisasi menilai kontribusi karyawan dan memperhatikan mereka (Allen, Armstrong, Reid & Ricmenschneider, 2008). Persepsi dukungan organisasi mengacu pada sejauhmana karyawan menganggap organisasi memiliki kepedulian dengan kesejahteraan mereka dan menghargai kontribusi yang mereka berikan pada organisasi (Shore dan Shore, 1995).

16 Eisenberger, Armeli, Rexwinkel, Lynch dan Rhoades (2001) mengemukakan bahwa persepsi dukungan organisasi merupakan atribusi yang berdasarkan pada pengalaman mengenai tujuan dari kebijakan organisasi, norma, prosedur dan tindakan organisasi yang mempengaruhi karyawan. Proses atribusi karyawan digunakan untuk menyimpulkan apakah organisasi memberikan dukungan atau tidak kepada mereka. Menurut Krishnan & Mary (2012), persepsi dukungan organisasi adalah kepercayaan karyawan bahwa organisasi peduli dan menghargai kontribusi mereka terhadap keberhasilan organisasi. Hal ini mengacu pada persepsi karyawan mengenai sejauh mana organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli mengenai kesejahteraan mereka. Pendapat lain dikemukakan oleh Rhoades & Eisenberger (2002) yang mengemukakan persepsi dukungan organisasi sebagai sebuah keyakinan global yang dimiliki karyawan tentang penilaian mereka terhadap kebijakan dan prosedur dari organisasi. Keyakinan ini terjadi melalui pengalaman karyawan terhadap kebijakan dan prosedur organisasi, penerimaan sumber daya dan interaksi dengan supervisor serta persepsi mereka mengenai kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan karyawan. Rhoades & Eisenberger (2002) juga mengemukakan bahwa persepsi dukungan organisasi mengacu pada persepsi karyawan tentang sejauh mana organisasi menilai kontribusi, memberikan dukungan dan kepeduliaan terhadap kesejahteraan mereka. Apabila karyawan menganggap dukungan organisasi yang diterimanya tinggi, maka karyawan akan menyatakan keanggotaan

17 organisasi sebagai identitas diri mereka sehingga dapat mengembangkan hubungan dan persepsi yang positif terhadap organisasi. Menurut Rhoades & Eisenberger (2002), dengan menyatakan keanggotaan organisasi sebagai identitas diri, maka karyawan tersebut dapat merasa menjadi bagian dari organisasi dan bertanggung jawab untuk berkontribusi dan memberikan performansi kerja yang terbaik pada organisasi. Rhoades & Eisenberger (2002) mengemukakan bahwa walaupun organisasi menghargai kontribusi dan kepedulian terhadap kesejahteraan karyawan merupakan hal yang penting, organisasi juga harus tetap memperhatikan bahwa karyawan akan menggabungkan dukungan nyata perusahaan dengan persepsi individual yang dimiliki karyawan. Berdasarkan uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa persepsi dukungan organisasi merupakan keyakinan karyawan dalam suatu organisasi mengenai sejauh mana organisasi menghargai kontribusi dan mempedulikan kesejahteraan mereka. 2. Aspek Persepsi Dukungan Organisasi Menurut Rhoades & Eisenberger (2002), persepsi dukungan organisasi memiliki tiga aspek, yaitu : a. Fairness Keadilan prosedural menyangkut pada cara yang digunakan untuk menentukan bagaimana mendistribusikan sumber daya diantara karyawan, seperti seleksi, pembayaran dan pengambilan keputusan (Greenberg,

18 1990). Shore dan Shore (1995) mengemukakan bahwa banyaknya kasus yang berhubungan dengan keadilan dalam distribusi sumber daya memiliki efek kumulatif kuat pada persepsi dukungan organisasi, yang menunjukkan bahwa organisasi memiliki kepeduliaan terhadap kesejahteraan karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa prosedur mengenai kebijakan keadilan lebih kuat berpengaruh terhadap persepsi dukungan organisasi dibandingkan dengan pemerataan keadilan. Cropanzo dan Greenberg (1997) membagi keadilan prosedural menjadi aspek struktural dan aspek sosial. Struktural mencakup pada peraturan formal dan kebijakan resmi mengenai keputusan yang mempengaruhi karyawan. Sementara itu, aspek sosial dari keadilan prosedural sering disebut dengan istilah keadilan interaksional yang meliputi bagaimana memperlakukan karyawan dengan memberikan pernghargaan terhadap mereka. b. Supervisor Support Dalam hal ini, karyawan mengembangkan pandangan umum tentang sejauh mana supervisor menilai kontribusi mereka dan kepedulian terhadap kesejahteraan mereka (Kottke & Sharafinski 1988; Rhoades & Eisenberger, 2002). Hal ini disebabkan supervisor bertindak sebagai agen dari organisasi yang bertanggung jawab untuk memberikan arahan dan evaluasi terhadap kinerja bawahan dan karyawan juga melihat orientasi supervisor mereka sebagai indikasi adanya dukungan dari organisasi (Eisenberger, 1986).

19 c. Organisational Reward and Job Condition Bentuk dari penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan adalah sebagai berikut : a) Recognition, pay and promotion Menurut teori dukungan organisasi, adanya kesempatan untuk mendapatkan reward akan meningkatkan kontribusi karyawan dan meningkatkan persepsi dukungan organisasi (Rhoades & Eisenberger, 2002) b) Job security Jaminan bahwa organisasi ingin mempertahankan keanggotaan dari karyawannya mengindikasikan adanya dukungan organisasi yang positif terhadap karyawan (Allen, Shore & Griffeth, 1999; Rhoades & Eisenberger, 2002) c) Autonomy Kemandirian menunjukkan adanya kontrol terhadap bagaimana karyawan melakukan pekerjaannya. Ketika organisasi menunjukkan kepercayaan terhadap kemandirian karyawan dalam memutuskan bagaimana mereka akan bekerja, termasuk jadwal kerja, prosedur kerja dan varietas kerja akan meningkatkan persepsi dukungan organisasi (Eisenberger, Rhoades & Cameron, 1999; Rhoades & Eisenberger, 2002).

20 d) Role stressors Stres mengacu pada ketidakmampuan individu dalam mengatasi tuntutan dari lingkungan (Lazarus & Folkman, 1984; Rhoades & Eisenberger, 2002). Stres memiliki hubungan negatif dengan persepsi dukungan organisasi karena karyawan mengetahui bahwa faktor yang menyebabkan stress bersumber dari lingkungan yang dikontrol oleh organisasi. Dalam hal ini, stress terkait dengan tiga aspek peran karyawan dalam organisasi yang memiliki hubungan negatif dengan persepsi dukungan organisasi, yaitu tuntutan pekerjaan yang melebihi kemampuan karyawan dalam bekerja untuk waktu tertentu (work overload), kekurangan informasi yang jelas mengenai tanggung jawab dari pekerjaan (role ambiguity) dan tanggung jawab atau peran yang saling bertentangan (role conflict). e) Training Menurut Wayne, Shore & Liden (1997), job training merupakan investasi yang diberikan pada karyawan sehingga diharapkan dapat meningkatkan persepsi dukungan organisasi. f) Organization size Menurut Dekker dan Barling (1995), individu merasa kurang dihargai dalam organisasi yang kecil, dimana adanya kebijakan sangat formal dan prosedur yang mungkin mengurangi fleksibilitas terhadap kebutuhan individu dari karyawan.

21 Berdasarkan uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa persepsi dukungan organisasi terdiri dari tiga aspek, yaitu fairness, supervisor support dan organisational reward and job condition D. HUBUNGAN BUDAYA ORGANISASI DENGAN KOMITMEN KARYAWAN PADA ORGANISASI Menurut Robbins (2009), organisasi dengan budaya yang kuat dapat memberikan pengaruh yang bermakana bagi perilaku dan sikap karyawannya. Hal ini disebabkan oleh karyawan yang memegang nilai inti organisasi secara luas dalam suatu budaya organisasi yang kuat. Kuatnya suatu budaya memperlihatkan kesepakatan diantara anggota mengenai hal-hal yang harus dipertahankan oleh organisasi tersebut. Kesepakatan ini akan membina kohesifitas, kesetiaan dan komitmen karyawan pada organisasi yang dapat mengurangi kecenderungan karyawan untuk meninggalkan organisasi (Robbins, 2009). Robbins (2009) juga menyatakan bahwa dalam mencapai keberhasilan, organisasi perlu meningkatkan faktor kinerja organisasi dengan membentuk dan mengembangkan suatu budaya organisasi sehingga mendukung terciptanya komitmen karyawan pada organisasi dari karyawannya. Penelitian yang dilakukan oleh Darmawan (2009) menunjukkan bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap perilaku dan kinerja karyawan. Pengarahan dan pelatihan yang dilakukan dalam setiap kelompok sampel penelitian telah berhasil menanamkan nilai-nilai organisasi

22 dalam diri setiap karyawan. Selain itu, terjadi peningkatan komitmen dan loyalitas karyawan terhadap organisasi setelah penanaman nilai organisasi yang dilakukan secara berkala dan terus menerus. Penelitian lain dilakukan oleh Silverthorne (2003) yang menemukan bahwa budaya organisasi memiliki peran penting dalam tingkatan kepuasan kerja dan komitmen karyawan pada organisasi. Budaya organisasi yang birokrasi menghasilkan level yang rendah dari komitmen karyawan pada organisasi. Sementara itu, budaya organisasi yang inovatif memiliki level komitmen karyawan pada organisasi yang sedang dan budaya organisasi yang suportif menunjukkan level komitmen karyawan pada organisasi yang tinggi dari para karyawannya. Menurut Shoaib, Zainab, Maqsood & Sana (2013), budaya organisasi dan komitmen karyawan pada organisasi merupakan konsep yang paling ekstensif diteliti dalam penelitian manajemen. Organisasi modern menemukan bahwa peningkatan komitmen karyawan pada organisasi dapat dilakukan dengan mengadopsi nilai-nilai dan norma-norma yang tercermin dalam budaya setelah mereka masuk ke lingkungan dimana mereka bekerja. Namun, masalah komitmen masih tetap ada dan terbukti menjadi hal yang penting untuk diperhatikan oleh perusahaan. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi pada tingkat komitmen karyawan pada organisasi dengan memperhatikan variabel demografis. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa salah satu jenis budaya yaitu clan culture merupakan budaya yang paling diminati oleh para karyawan. Selain itu, hasil penelitian juga

23 menunjukkan bahwa clan culture memiliki hubungan yang paling signifikan dengan ketiga dimensi dari komitmen karyawan pada organisasi dibandingkan denganjenis lain dari budaya. Demikian pula, ditinjau dari variabel demografis gender, ditemukan bahwa wanita lebih cenderung memiliki komitmen afektif dalam organisasi dibandingkan dengan rekan-rekan pria mereka. Tidak ada perbedaan untuk continuance commitment, sedangkan pria cenderung memiliki normative commitment dibandingkan dengan wanita. Meyer, Allen & Smith (1993) mengemukakan bahwa karyawan dengan affective commitment yang tinggi tetap bertahan menjadi anggota organisasi karena mereka menginginkannya. Sementara itu, karyawan dengan normative atau moral commitment juga tetap bertahan menjadi anggota organisasi karena mereka merasa memang seharusnya melakukan demikian. Karyawan yang memiliki continuance commitment tinggi akan tetap menjadi anggota organisasi karena mereka merasa memerlukannya. Perbedaan motif dari bertahannya karyawan dari keanggotaan organisasi disebabkan oleh perbedaan faktor penentu dan mengakibatkan perbedaan konsekuensi. Berdasarkan uraian diatas, maka dapat dilihat bahwa komitmen karyawan pada organisasi memiliki hubungan dengan budaya organisasi, dimana komitmen karyawan pada organisasi yang tinggi dapat dibentuk melalui budaya organisasi yang telah dipahami dengan baik oleh karyawan.

24 E. HUBUNGAN PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI DENGAN KOMITMEN KARYAWAN PADA ORGANISASI Menurut Rhoades & Eisenberger (2002), persepsi dukungan organisasi memiliki pengaruh terhadap komitmen karyawan pada organisasi dan kepuasan kerja. Hal ini didukung oleh teori dukungan organisasi mengenai proses psikologis yang mendasari konsekuensi dari persepsi dukungan organisasi. Pertama, berdasarkan norma timbal balik, dimana persepsi dukungan organisasi wajib menghasilkan perasaan dimana karyawan memperhatikan kesejahteraan organisasi dan membantu organisasi dalam mencapaitujuannya. Kedua, kepedulian, persetujuan dan rasa hormat yang dikonotasikan oleh persepsi dukungan organisasi harus memenuhi kebutuhan sosioemosional, menyebabkan karyawan menggabungkan keanggotaan organisasi dan status peran mereka dalam identitas sosial. Ketiga, persepsi dukungan organisasi harus memperkuat keyakinan karyawan bahwa organisasi mengakui dan memberikan penghargaan terhadap peningkatan kinerja. Proses ini harus memiliki hasil yang menguntungkan baik bagi karyawan (misalnya, peningkatan kepuasan kerja dan suasana hati yang positif) dan bagi organisasi (misalnya, meningkatkan komitmen afektif dan kinerja serta rendahnya turnover). Rhoades & Eisenberger (2002) juga menjelaskan bahwa salah satu dampak dari persepsi dukungan organisasi adalah komitmen karyawan pada organisasi. Hal ini didukung oleh pendapat Eisenberger, Armeli, Rexwinkel, Lynch & Rhoades (2001) yang menyatakan bahwa berdasarkan norma timbal balik,

25 persepsi dukungan organisasi harus membuat karyawan merasa adanya kewajiban mereka untuk peduli tentang kesejahteraan organisasi. Selain itu, persepsi dukungan organisasi juga diharapkan untuk dapat membuat karyawan dan organisasi saling menjaga kepedulian (Foa & Foa, 1980) sehingga harus meningkatkan affective commitment dari para karyawannya. Menurut Eisenberger (1986), teori dukungan organisasi menyatakan bahwa persepsi dukungan organisasi akan memperkuat affective commitment dari karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa persepsi dukungan organisasi didefinisikan sebagai identifikasi individu dengan keterlibatannya dalam organisasi dan hubungan emosional karyawan dengan organisasi (Meyer, Irving & Allen, 1998). Rhoades & Eisenberger (2002) juga mengemukakan bahwa persepsi dukungan organisasi dapat menimbulkan rasa bertanggung jawab karyawan untuk membantu organisasi dalam mencapai tujuannya, mempunyai affective commitment terhadap organisasi dan mendorong harapan bahwa kinerja karyawan akan dihargai oleh organisasi. Persepsi dukungan organisasi juga menjadi penghubung antara praktek sumber daya manusia dengan affective commitment dari komitmen karyawan pada organisasi, keinginan untuk meninggalkan organisasi dan menjadi penghubung dengan variabel pengalaman kerja, yaitu penghargaan organisasi, keadilan prosedural dan dukungan karyawan (Rhoades & Eisenberger, 2002). Persepsi dukungan organisasi juga dapat meningkatkan affective commitment melalui pemenuhan kebutuhan sosioemosional seperti afiliasi dan dukungan emosional (Armeli, Eisenberger, Fasolo & Lynch, 1998).

26 Pemenuhan kebutuhan tersebut menghasilkan rasa memiliki organisasi yang kuat dengan melibatkan keanggotaan organisasi karyawan dan status peran mereka dalam identitas sosialnya. Menurut Shore dan Tetrick (1991) persepsi dukungan organisasi dapat mengurangi perasaan entrapment karyawan seperti continuance commitment, yang terjadi ketika karyawan dipaksa untuk bertahan di organisasi karena tingginya biaya ketika mereka meninggalkan organisasi. Selain itu, menurut Eisenberger (1986) karyawan menunjukkan pola pernyataan yang konsisten mengenai penghargaan organisasi terhadap kontribusi mereka dan apakah organisasi akan memperlakukan mereka dengan positif atau tidak dalam situasi yang berbeda. Berdasarkan uraian diatas, maka dapat dilihat bahwa komitmen karyawan pada organisasi memiliki hubungan dengan persepsi dukungan organisasi, dimana komitmen karyawan pada organisasi yang tinggi dapat dibentuk melalui persepsi positif terhadap dukungan organisasi. F. HIPOTESIS PENELITIAN Berdasarkan uraian teoritis diatas, maka peneliti mengajukan hipotesis penelitian sebagai berikut : Hipotesis 1 Terdapat pengaruh positif antara budaya organisasi dengan komitmen karyawan pada organisasi.

27 Hipotesis 2 Terdapat pengaruh positif antara persepsi dukungan organisasi dengan komitmen karyawan pada organisasi.

BAB II LANDASAN TEORI. berkaitan dengan komitmen afektif dan budaya organisasi. karena mereka menginginkannya (Meyer dan Allen, 1997)

BAB II LANDASAN TEORI. berkaitan dengan komitmen afektif dan budaya organisasi. karena mereka menginginkannya (Meyer dan Allen, 1997) BAB II LANDASAN TEORI Pada bab ini akan dijabarkan teori-teori yang menjadi kerangka berfikir dalam melaksanakan penelitian ini. Beberapa teori yang dipakai adalah teori yang berkaitan dengan komitmen

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. Komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan suatu hubungan antara

BAB II LANDASAN TEORI. Komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan suatu hubungan antara BAB II LANDASAN TEORI A. KOMITMEN KARYAWAN TERHADAP ORGANISASI 1. Defenisi Komitmen Karyawan terhadap Organisasi Komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan suatu hubungan antara individu karyawan

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI A. KOMITMEN AFEKTIF 1. Pengertian Komitmen Afektif Sheldon (dalam Meyer & Allen, 1997) mendefinisikan komitmen afektif sebagai suatu attitude atau orientasi terhadap organisasi dimana

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Persepsi Dukungan Organisasi 2.1.1.1 Pengertian Persepsi Dukungan Organisasi Persepsi dukungan organisasi mengacu pada persepsi karyawan mengenai sejauh mana

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI A. KOMITMEN ORGANISASI 1. Definisi Komitmen Organisasi Komitmen organisasi menurut Robbins (2003) ialah suatu keadaan dimana karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuantujuannya,

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mathis dan Jackson (2006:3), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah rancangan sistem-sistem formal

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI A. Komitmen Karyawan pada Organisasi 1. Definisi Komitmen Karyawan pada Organisasi Mowday, Porter & Steers (1982) mendefinisikan komitmen karyawan pada organisasi sebagai kekuatan

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA. organisasi tersebut (Mathis & Jackson, 2006). Menurut Velnampy (2013)

BAB II KAJIAN PUSTAKA. organisasi tersebut (Mathis & Jackson, 2006). Menurut Velnampy (2013) 7 BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Komitmen Organisasional 2.1.1. Pengertian Komitmen Organisasional Komitmen organisasional adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta

Lebih terperinci

tujuan organisasi sebagai satu kesatuan yang akan dicapainya.

tujuan organisasi sebagai satu kesatuan yang akan dicapainya. BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH Komitmen karyawan pada organisasi merupakan salah satu hal penting yang harus diperhatikan dalam lingkungan kerja. Menurut Chow& Holden (1997), tidak adanya

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. mempunyai kekuatan untuk menghadapi persaingan (Cusway, 2002). terus menerus untuk mencapai tujuan (Robbins, 2006).

BAB I PENDAHULUAN. mempunyai kekuatan untuk menghadapi persaingan (Cusway, 2002). terus menerus untuk mencapai tujuan (Robbins, 2006). BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG Sumber daya manusia merupakan hal yang sangat penting dalam suatu organisasi, karena efektifitas dan keberhasilan suatu organisasi sangat tergantung pada kualitas dan

Lebih terperinci

BAB II URAIAN TEORITIS. a. Komitmen Organisasi paling sering didefinisikan yaitu:

BAB II URAIAN TEORITIS. a. Komitmen Organisasi paling sering didefinisikan yaitu: BAB II URAIAN TEORITIS A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen a. Komitmen Organisasi paling sering didefinisikan yaitu: 1. Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu; 2. Keinginan

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Harman et al. (2009) mengemukakan teori tradisional turnover ini menunjukkan

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Harman et al. (2009) mengemukakan teori tradisional turnover ini menunjukkan BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Tradisional Turnover Dalam penelitian ini teori yang digunakan adalah teori tradisional turnover. Harman et al. (2009) mengemukakan

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi

BAB II LANDASAN TEORI. dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Komitmen Organisasional Menurut Robbins (2008), komitmen karyawan terhadap organisasi yaitu sampai tingkat mana seorang pegawai memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya,

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Merriam Webster dalam (Zangaro, 2001), menyimpulkan definisi

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Merriam Webster dalam (Zangaro, 2001), menyimpulkan definisi BAB II TINJAUAN PUSTAKA 1. Komitmen Organisasi 1.1 Definisi Komitmen Organisasi Kata komitmen berasal dari kata latin yang berarti to connect. Merriam Webster dalam (Zangaro, 2001), menyimpulkan definisi

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Perusahaan pada umumnya memiliki tujuan yang ingin dicapai.

BAB I PENDAHULUAN. Perusahaan pada umumnya memiliki tujuan yang ingin dicapai. 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Perusahaan pada umumnya memiliki tujuan yang ingin dicapai. Pencapaian tujuan perusahaan membutuhkan kerja sama dari berbagai pihak yang tergabung dalam

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA

BAB II KAJIAN PUSTAKA BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Komitmen organisasi 1. Pengertian Komitmen merupakan perilaku seseorang terhadap organisasi atau perusahaan dimana individu tersebut bisa bersikap tegas dan berpegang teguh pada

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Komitmen Organisasi. Komitmen organisasi menurut Allen dan Meyer (1990), adalah keadaan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Komitmen Organisasi. Komitmen organisasi menurut Allen dan Meyer (1990), adalah keadaan BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen organisasi menurut Allen dan Meyer (1990), adalah keadaan psikologis yang mengikat karyawan di dalam sebuah organisasi,

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Organizational Citizenship Behavior. Menurut Organ, Podsakoff, & MacKinzie (2006), organizational

BAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Organizational Citizenship Behavior. Menurut Organ, Podsakoff, & MacKinzie (2006), organizational BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Organizational Citizenship Behavior 2.1.1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior Menurut Organ, Podsakoff, & MacKinzie (2006), organizational citizenship behavior

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. berbeda. Cara pertama diajukan oleh Mowday, Porter, dan Steers, 1982;

BAB II LANDASAN TEORI. berbeda. Cara pertama diajukan oleh Mowday, Porter, dan Steers, 1982; BAB II LANDASAN TEORI A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen organisasi dapat didefenisikan dengan dua cara yang amat berbeda. Cara pertama diajukan oleh Mowday, Porter, dan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Para ahli umumnya memberikan pandangan yang beragam mengenai pengertian komitmen organisasional. Priansa (2014) menyatakan

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN. modal dasar pembangunan nasional. Dengan kata lain manusia adalah unsur kerja

BAB 1 PENDAHULUAN. modal dasar pembangunan nasional. Dengan kata lain manusia adalah unsur kerja 1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Potensi sumber daya manusia pada hakekatnya merupakan salah satu modal dasar pembangunan nasional. Dengan kata lain manusia adalah unsur kerja yang terpenting

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis, pengaruh sosial,

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis, pengaruh sosial, BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Iklim Organisasi 2.1.1. Definisi Iklim Organisasi Awalnya, iklim organisasi adalah istilah yang digunakan merujuk kepada berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis,

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. pengujian komitmen organisasi terhadap variabel lain terkait sikap kerja karyawan

BAB I PENDAHULUAN. pengujian komitmen organisasi terhadap variabel lain terkait sikap kerja karyawan BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perhatian besar dari praktisi maupun akademisi telah diberikan kepada pengujian komitmen organisasi terhadap variabel lain terkait sikap kerja karyawan dan hasil organisasi.

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN TEORI. A. Keterlibatan Kerja. 1. Pengertian Keterlibatan Kerja. Keterlibatan kerja adalah keterlibatan mental dan emosional

BAB II KAJIAN TEORI. A. Keterlibatan Kerja. 1. Pengertian Keterlibatan Kerja. Keterlibatan kerja adalah keterlibatan mental dan emosional 15 BAB II KAJIAN TEORI A. Keterlibatan Kerja 1. Pengertian Keterlibatan Kerja Keterlibatan kerja adalah keterlibatan mental dan emosional orang-orang dalam situasi kelompok yang mendorong mereka untuk

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA. 1. Pengertian Komitmen Organisasi. Salim (dalam Martini dan Rostiana, 2003) bahwa komitmen organisasi di

BAB II KAJIAN PUSTAKA. 1. Pengertian Komitmen Organisasi. Salim (dalam Martini dan Rostiana, 2003) bahwa komitmen organisasi di 16 BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen bukanlah sesuatu yang bisa hadir begitu saja, karena itu untuk menghasilkan karyawan yang memiliki komitmen yang

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. teori itu dipakai adalah karena teori tersebut relevan dengan variabel yang dipakai serta

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. teori itu dipakai adalah karena teori tersebut relevan dengan variabel yang dipakai serta BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Alasan Pemilihan Teori Teori yang digunakan adalah teori yang berkaitan dengan variabel yang digunakan dalam penyusunan skripsi ini yaitu iklim kerja dan komitmen kerja. Alasan

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI BAB 2 LANDASAN TEORI Stephen P. Robbins dan Mary Coulter (2012 : 36) manajemen mengacu pada proses mengkoordinasi dan mengintegrasikan kegiatan-kegiatan kerja agar diselesaikan secara efisien dan efektif

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kejelasan Sasaran Anggaran Menurut Halim & Syam Kusufi (2012) mengatakan bahwa anggaran memiliki peranan penting dalam organisasi sektor publik, terutama organisasi pemerintahan.

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Intention to quit adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Intention to quit adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti 8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Intention To Quit 2.1.1. Pengertian Intention To Quit Intention to quit adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI 11 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Budaya Organisasi 2.1.1 Pengertian Budaya Organisasi Pada dasarnya Budaya organisasi dalam perusahaan merupakan alat untuk mempersatukan setiap invidu yang melakukan aktivitas

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. Terdapat beberapa penelitian yang pernah dilakukan mengenai pengaruh

BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. Terdapat beberapa penelitian yang pernah dilakukan mengenai pengaruh BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Penelitian Terdahulu Terdapat beberapa penelitian yang pernah dilakukan mengenai pengaruh karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja terhadap

Lebih terperinci

BAB II KERANGKA TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS. Menurut Naderi, et al. (2014) Dalam dunia organisasi modern,

BAB II KERANGKA TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS. Menurut Naderi, et al. (2014) Dalam dunia organisasi modern, 8 BAB II KERANGKA TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Model Penelitian Terdahulu Menurut Naderi, et al. (2014) Dalam dunia organisasi modern, manajemen merupakan salah satu faktor efektif yang utama di

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORITIS. tersebut ketika bekerja sendiri atau dengan karyawan lain (Jones, 2010).

BAB II LANDASAN TEORITIS. tersebut ketika bekerja sendiri atau dengan karyawan lain (Jones, 2010). BAB II LANDASAN TEORITIS A. Happiness at Work 1. Definisi Happiness at Work Happiness at work dapat diidentifikasikan sebagai suatu pola pikir yang memungkinkan karyawan untuk memaksimalkan performa dan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) Organizational Citizenship Behavior (OCB) pertama kali dipopulerkan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) Organizational Citizenship Behavior (OCB) pertama kali dipopulerkan BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB) Organizational Citizenship Behavior (OCB) pertama kali dipopulerkan oleh Organ

Lebih terperinci

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA Bab ini akan berisi penjelasan mengeai teori-teori yang akan digunakan dalam penelitian ini, yaitu teori komitmen profesi, komitmen organisasi, dan guru, serta hubungan antara komitmen

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. tersebut berbentuk perusahaan. Perusahaan merupakan badan usaha yang

BAB I PENDAHULUAN. tersebut berbentuk perusahaan. Perusahaan merupakan badan usaha yang 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam perkembangan dunia perbankan dan dunia usaha sekarang ini timbul lembaga keuangan seperti lembaga pembiayaan. Lembaga pembiayaan tersebut berbentuk perusahaan.

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI Dalam bab ini, akan dibahas mengenai teori dari dimensi iklim organisasi dan komitmen afektif yang digunakan penulis sebagai dasar dalam penelitian ini. Pada sub bagian pertama menjelaskan

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kepribadian Kepribadian atau personality oleh Kreitner dan Kinicki (2010:133) didefinisikan sebagai kombinasi karakteristik fisik dan mental yang stabil yang memberikan identitas

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN LANDASAN TEORI. individu saat ini ketika sedang melakukan peran spesifik (Lambert dan Lambert,

BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN LANDASAN TEORI. individu saat ini ketika sedang melakukan peran spesifik (Lambert dan Lambert, 10 BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN LANDASAN TEORI 2.1. Role Stress Fit Role stress adalah konsekuensi dari perbedaan antara persepsi individu dari karakteristik peran tertentu dengan apa yang sebenarnya telah

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. pembagian karyawan menjadi karyawan tetap dan karyawan kontrak, baik perusahaan

BAB I PENDAHULUAN. pembagian karyawan menjadi karyawan tetap dan karyawan kontrak, baik perusahaan BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pada masa sekarang ini, banyak perusahaan yang telah menetapkan pembagian karyawan menjadi karyawan tetap dan karyawan kontrak, baik perusahaan swasta maupun

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah. Sumber daya manusia yang kompetitif akan terlahir dari dunia

BAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah. Sumber daya manusia yang kompetitif akan terlahir dari dunia BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia yang kompetitif akan terlahir dari dunia pendidikan yang bermutu. Rendahnya mutu pendidikan akan menjadi masalah besar bagi suatu bangsa,

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. penting diketahui bahwa pada dasarnya dapat dibedakan pendekatan antara

BAB II LANDASAN TEORI. penting diketahui bahwa pada dasarnya dapat dibedakan pendekatan antara 26 BAB II LANDASAN TEORI A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Secara teoritis terdapat perbedaan dalam mendefinisikan konsep komitmen terhadap organisasi di antara para ahli dan peneliti

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Pendidikan adalah usaha sadar yang dengan sengaja dirancang untuk

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Pendidikan adalah usaha sadar yang dengan sengaja dirancang untuk 1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pendidikan adalah usaha sadar yang dengan sengaja dirancang untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Pendidikan juga bertujuan untuk meningkatkan kualitas

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS PENELITIAN. melakukan balas budi terhadap organisasi dengan bersikap dan berprilaku lebih

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS PENELITIAN. melakukan balas budi terhadap organisasi dengan bersikap dan berprilaku lebih BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Teori Pertukaran Sosial Blau, (1964) dalam Fung, Ahmad, & Omar (2012) menyatakan bahwa Teori pertukaran sosial merupakan pandangan karyawan ketika

Lebih terperinci

BAB 2 KAJIAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN, HIPOTESIS

BAB 2 KAJIAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN, HIPOTESIS BAB 2 KAJIAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN, HIPOTESIS 2.1 Landasan Teori Menurut Suryabrata dalam Sugiyono (2013:54) peneliti tidak akan dapat melakukakan penelitian yang signifikan tanpa memahami pustaka/teori

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kepuasan Kerja 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Di antara para pakar memberikan pengertian tentang kepuasan kerja atau job satisfaction dengan penekanan pada sudut pandang masing-masing.

Lebih terperinci

World Economic Forum (WEF) menyusun The Global Competitiveness. Report 2014/2015 dan menempatkan daya saing Indonesia (Global

World Economic Forum (WEF) menyusun The Global Competitiveness. Report 2014/2015 dan menempatkan daya saing Indonesia (Global 1 World Economic Forum (WEF) menyusun The Global Competitiveness Report 2014/2015 dan menempatkan daya saing Indonesia (Global Competitiveness Index-GCI) berada pada peringkat ke-34 dunia. Global Competitiveness

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI 12 BAB II LANDASAN TEORI Pemerintah merupakan organisasi pelayanan publik yang diharapkan dapat memberikan pelayanan yang terbaik bagi masyarakat. Pegawai negeri sipil yang merupakan pelaksana tugas-tugas

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA. Kepuasan kerja merupakan salah satu studi yang secara luas dipelajari

BAB II KAJIAN PUSTAKA. Kepuasan kerja merupakan salah satu studi yang secara luas dipelajari BAB II KAJIAN PUSTAKA 2. 1 Kepuasan kerja 2.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan salah satu studi yang secara luas dipelajari dan digunakan sebagai konstruk pengukuran dalam penelitian

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Kemajuan dalam bidang kedokteran membuat rumah sakit dari pemerintah

BAB I PENDAHULUAN. Kemajuan dalam bidang kedokteran membuat rumah sakit dari pemerintah BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Kemajuan dalam bidang kedokteran membuat rumah sakit dari pemerintah maupun swasta saling bersaing, dengan persaingan yang berfokus pada kepuasan konsumen dituntut

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. yang menyebabkan terjadinya perubahan ini adalah globalisasi dalam bidang ekonomi serta

BAB I PENDAHULUAN. yang menyebabkan terjadinya perubahan ini adalah globalisasi dalam bidang ekonomi serta BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG Seiring dengan perkembangan jaman, banyak perubahan yang terjadi dalam dunia kerja, baik dari sisi individu pekerja maupun dari pihak organisasi sendiri. Hal mendasar

Lebih terperinci

BAB 2 KAJIAN TEORETIS

BAB 2 KAJIAN TEORETIS BAB 2 KAJIAN TEORETIS 2.1 Definisi Konsep 2.1.1 Turnover Intention Turnover intention (keinginan keluar dari pekerjaan) merupakan tanda awal terjadinya turnover (keluar dari pekerjaan) (Sunarso, 2000).

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2. 1. Komitmen Organisasi Terdapat dua pendekatan dalam merumuskan definisi komitmen. Pertama melibatkan usaha untuk mengilustrasikan bahwa komitmen dapat muncul dalam berbagai bentuk,

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. organisasi/korporat (corporate social responsibilities ), workforce diversities,

BAB I PENDAHULUAN. organisasi/korporat (corporate social responsibilities ), workforce diversities, BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumberdaya manusia merupakan salah satu aspek krusial yang menentukan keberhasilan misi dan visi suatu perusahaan, oleh karena itu keberadaannya mutlak dalam

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. terpenting di dalamnya. Tanpa adanya manusia, organisasi tidak mungkin dapat

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. terpenting di dalamnya. Tanpa adanya manusia, organisasi tidak mungkin dapat digilib.uns.ac.id 1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dunia usaha dan industri tidak lepas dari adanya unsur manusia. Apa pun bentuk dan kegiatan suatu organisasi, manusia selalu memainkan peranan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Komitmen Organisasi paling sering didefinisikan yaitu: 2. Keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi;

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Komitmen Organisasi paling sering didefinisikan yaitu: 2. Keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi; BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Komitmen Organisasi 2.1.1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen Organisasi paling sering didefinisikan yaitu: 1. Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu;

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. dinamis, sehingga semua organisasi atau perusahaan yang bergerak di

BAB I PENDAHULUAN. dinamis, sehingga semua organisasi atau perusahaan yang bergerak di 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Dunia perekonomian dewasa ini tumbuh dan berkembang secara dinamis, sehingga semua organisasi atau perusahaan yang bergerak di dalamnya agar selalu mampu

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Budaya perusahaan adalah aturan main yang ada di dalam perusahaan yang

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Budaya perusahaan adalah aturan main yang ada di dalam perusahaan yang BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 TINJAUAN TEORI 2.1.1 Budaya Perusahaan Budaya perusahaan adalah aturan main yang ada di dalam perusahaan yang akan menjadi pegangan para karyawan dalam menjalankan kewajibannya

Lebih terperinci

BAB 2 KAJIAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN, RANCANGAN HIPOTESIS

BAB 2 KAJIAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN, RANCANGAN HIPOTESIS BAB 2 KAJIAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN, RANCANGAN HIPOTESIS 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2003), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Pendidikan pada jalur formal di Indonesia terbagi menjadi empat jenjang, yaitu

BAB I PENDAHULUAN. Pendidikan pada jalur formal di Indonesia terbagi menjadi empat jenjang, yaitu BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pendidikan pada jalur formal di Indonesia terbagi menjadi empat jenjang, yaitu pendidikan anak usia dini, pendidikan dasar, pendidikan menengah dan pendidikan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. mewujudkan kesuksesan organisasi di masa depan. Kemampuan perusahaan. efektif dan efisien (Djastuti, 2011:2).

BAB I PENDAHULUAN. mewujudkan kesuksesan organisasi di masa depan. Kemampuan perusahaan. efektif dan efisien (Djastuti, 2011:2). BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Persaingan perekonomian pasar bebas dalam abad 21 adalah persaingan sumber daya manusia yang berkualitas. Manusia yang menjadi perencanaan, pelaku dan penentu dari operasional

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. menggunakan sumber daya tersebut. Sebagai institusi pendidikan, sekolah

BAB I PENDAHULUAN. menggunakan sumber daya tersebut. Sebagai institusi pendidikan, sekolah 1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pendidikan adalah usaha sadar yang dengan sengaja dirancang untuk mencapai tujuan yang telah di tetapkan. Pendidikan juga bertujuan untuk meningkatkan kualitas

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI DAN PEMBAHASAN HIPOTESIS. Dengan menjadi bagian dari perusahaan, karyawan dididik untuk berkomitmen

BAB II LANDASAN TEORI DAN PEMBAHASAN HIPOTESIS. Dengan menjadi bagian dari perusahaan, karyawan dididik untuk berkomitmen BAB II LANDASAN TEORI DAN PEMBAHASAN HIPOTESIS 2.1. Komitmen Organisasi Ketika perusahaan menawarkan pekerjaan dan pelamar kerja menerima tawaran tersebut, pelamar kerja tersebut telah menjadi bagian dari

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Peran sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan penentu yang

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Peran sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan penentu yang BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Peran sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan penentu yang sangat penting bagi keefektifan dan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya.

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Dewasa ini dunia mengalami perubahan dengan begitu cepatnya. Perubahan

BAB I PENDAHULUAN. Dewasa ini dunia mengalami perubahan dengan begitu cepatnya. Perubahan BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang masalah Dewasa ini dunia mengalami perubahan dengan begitu cepatnya. Perubahan tersebut begitu terasa dan terus meningkat ke arah yang semakin maju. Untuk mengantisipasinya,

Lebih terperinci

Contoh Komitmen Karyawan terhadap Perusahaan / Organisasi di PT. Prudential Life Assurance (Prudential Indonesia)

Contoh Komitmen Karyawan terhadap Perusahaan / Organisasi di PT. Prudential Life Assurance (Prudential Indonesia) Contoh Komitmen Karyawan terhadap Perusahaan / Organisasi di PT. Prudential Life Assurance (Prudential Indonesia) a. Ingin memberikan yang terbaik bagi perusahaan. b. Ingin mengembangkan pengetahuan dan

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA. Goal Setting Theory ini mula-mula dikemukakan oleh Locke (1968). Teori

BAB II KAJIAN PUSTAKA. Goal Setting Theory ini mula-mula dikemukakan oleh Locke (1968). Teori BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Goal Setting Theory Goal Setting Theory ini mula-mula dikemukakan oleh Locke (1968). Teori ini mengemukakan bahwa dua cognitions yaitu values dan intentions (atau tujuan) sangat

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA

BAB II KAJIAN PUSTAKA BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Komitmen organisasi 1. Pengertian Komitmen merupakan perilaku seseorang terhadap organisasi atau perusahaan dimana individu tersebut bisa bersikap tegas dan berpegang teguh pada

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perkembangan ekonomi Indonesia saat ini berada pada pasar berkembang Asia. Hal ini dapat dilihat dengan masuknya pasar AFTA (ASEAN Free Trade Area) dan MEA (Masyarakat

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA,KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

BAB II KAJIAN PUSTAKA,KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS BAB II KAJIAN PUSTAKA,KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Tinjauan Pustaka 2.1.1 Pengertian Komitmen Organisasi Porter (1998:27) oleh Zainuddin (2002) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Hamzah, Nyorong, 2013). Sebagai instansi yang berorientasi pada pelanggan (consumeroriented),

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Hamzah, Nyorong, 2013). Sebagai instansi yang berorientasi pada pelanggan (consumeroriented), BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perubahan konsep pelayanan dalam suatu rumah sakit sebagai instansi yang bergerak di bidang jasa pelayanan kesehatan masyarakat, salah satunya adalah pergeseran

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. pandangan karyawan ketika mereka telah diperlakukan dengan baik oleh

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. pandangan karyawan ketika mereka telah diperlakukan dengan baik oleh BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Pertukaran Sosial Fung et al. (2012) menyatakan bahwa teori pertukaran sosial merupakan pandangan karyawan ketika mereka telah

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. penelitian yang digunakan serta beberapa beberapa hipotesis penelitian. 1. Pengertian Gaya Kepemimpinan

BAB II LANDASAN TEORI. penelitian yang digunakan serta beberapa beberapa hipotesis penelitian. 1. Pengertian Gaya Kepemimpinan BAB II LANDASAN TEORI Bab ini menguraikan tentang beberapa teori yang digunakan sebagai landasan dalam penelitian. Selain itu akan disertakan pula penelitian-penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. 1. Definisi Stres Kerja

BAB II LANDASAN TEORI. 1. Definisi Stres Kerja BAB II LANDASAN TEORI A. STRES KERJA 1. Definisi Stres Kerja Menurut Lazarus & Folkman (dalam Morgan, 1986) stres merupakan suatu keadaan internal yang dapat diakibatkan oleh tuntutan fisik dari tubuh

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Komitmen organisasional menjadi hal penting pada sebuah organisasi

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Komitmen organisasional menjadi hal penting pada sebuah organisasi BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Komitmen organisasional menjadi hal penting pada sebuah organisasi dalam menciptakan kelangsungan hidupnya, apapun bentuk organisasi itu dalam mencapai tujuannya.

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Komitmen Organisasi

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Komitmen Organisasi 13 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen organisasi adalah keadaan dimana individu mempertimbangkan sejauh mana nilai dan tujuan pribadinya sesuai dengan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah tingkat rasa puas individu bahwa mereka mendapat imbalan yang setimpal dari bermacam-macam aspek situasi pekerjaan dari organisasi tempat

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. bagi pegawai dimana perusahaan atau organisasi sekarang berusaha

BAB I PENDAHULUAN. bagi pegawai dimana perusahaan atau organisasi sekarang berusaha BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dewasa ini banyak perusahaan atau organisasi berlomba-lomba untuk menjadi sebuah perusahaan atau organisasi yang menjadi pilihan bagi pegawai dimana perusahaan atau

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN. Sumber daya manusia merupakan salah satu aset berharga yang dimiliki sebuah

BAB 1 PENDAHULUAN. Sumber daya manusia merupakan salah satu aset berharga yang dimiliki sebuah BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan salah satu aset berharga yang dimiliki sebuah perusahaan. Pada praktiknya, perusahaan sering melupakan hakikat sumber daya manusia sebagai

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI A. DISIPLIN KERJA 1. Pengertian Disiplin Kerja Secara etimologi, kata disiplin berasal dari bahasa Latin yaitu disibel yang berarti murid atau pengikut. Kemudian kata ini mengalami

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Perusahaan adalah suatu organisasi yang memiliki tujuan tertentu yang

BAB I PENDAHULUAN. Perusahaan adalah suatu organisasi yang memiliki tujuan tertentu yang BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan adalah suatu organisasi yang memiliki tujuan tertentu yang hendak dicapai. Salah satu tujuan utama yang ingin dicapai oleh perusahaan adalah mempertahankan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Tinjauan Pustaka 1. Kepuasan Kerja Mangkunegara (2005) menyatakan : motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation).

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA

BAB II KAJIAN PUSTAKA 11 BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Budaya Organisasi 1. Pengertian Budaya Organisasi Organisasi didefinisikan sebagai suatu kesatuan sosial dari sekelompok individu (orang), yang saling berinteraksi menurut suatu

Lebih terperinci

BUDAYA KERJA ORGANISASI PEMERINTAH

BUDAYA KERJA ORGANISASI PEMERINTAH BUDAYA KERJA ORGANISASI PEMERINTAH Oleh : Dr. Ir. ALI HANAFIAH MUHI, MP What is Organization? ORGANISASI adalah suatu kesatuan (entity) sosial yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang

Lebih terperinci

BAB II. Landasan Teori. (values), keyakinan-keyakinan (beliefs), asumsi-asumsi (assumptions),

BAB II. Landasan Teori. (values), keyakinan-keyakinan (beliefs), asumsi-asumsi (assumptions), BAB II Landasan Teori A. Konsep Budaya Organisasi 1. Pengertian budaya organisasi Budaya organisasi dapat didefinisikan sebagai perangkat sistem nilainilai (values), keyakinan-keyakinan (beliefs), asumsi-asumsi

Lebih terperinci

BAB I PENGANTAR. A. Latar Belakang. Organisasi modern meyakini bahwa manusia merupakan faktor penting

BAB I PENGANTAR. A. Latar Belakang. Organisasi modern meyakini bahwa manusia merupakan faktor penting BAB I PENGANTAR A. Latar Belakang Organisasi modern meyakini bahwa manusia merupakan faktor penting dalam keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Manusia, dalam hal ini karyawan adalah aset utama yang

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. McDonald's Corporation pertama didirikan pada tahun 1940 oleh dua

BAB I PENDAHULUAN. McDonald's Corporation pertama didirikan pada tahun 1940 oleh dua BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah McDonald's Corporation pertama didirikan pada tahun 1940 oleh dua bersaudara Dick dan Mac McDonald, sebelum dibeli oleh Ray Kroc pada tanggal 15 April 1955

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. Budaya organisasi menurut Stephen P, Robbins (2001:525) merupakan sistem

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. Budaya organisasi menurut Stephen P, Robbins (2001:525) merupakan sistem BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS II.1 Kajian Pustaka II.1.1 Budaya Organisasi II.1.1.1 Pengertian Budaya Organisasi Budaya organisasi menurut Stephen P, Robbins (2001:525) merupakan

Lebih terperinci

4. HASIL DAN INTERPRETASI HASIL PENELITIAN

4. HASIL DAN INTERPRETASI HASIL PENELITIAN 58 4. HASIL DAN INTERPRETASI HASIL PENELITIAN Pada bab ini akan diuraikan mengenai gambaran umum responden, gambaran skor variabel penelitian, hasil analisis regresi berganda, hasil analisis tambahan,

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Peningkatan kinerja karyawan dibutuhkan setiap organisasi untuk

BAB I PENDAHULUAN. Peningkatan kinerja karyawan dibutuhkan setiap organisasi untuk BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Peningkatan kinerja karyawan dibutuhkan setiap organisasi untuk mencapai tujuannya. Kinerja merupakan hal penting bagi perusahaan maupun organisasi dalam

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Kinerja Karyawan Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan oleh Moh As ad, (2003) sebagai kesuksesan seseorang

Lebih terperinci

Bab I. Pendahuluan. pengelolaan yang baik pula organisasi akan mendapatkan karyawan-karyawan

Bab I. Pendahuluan. pengelolaan yang baik pula organisasi akan mendapatkan karyawan-karyawan Bab I Pendahuluan 1.1. Latar Belakang Dalam melakukan kegiatan bisnis, karyawan merupakan suatu aset yang penting bagi organisasi. Pengelolaan sumber daya manusia yang baik akan berujung pada keberhasilan

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional

BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional 2.1.1 Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional Menurut Bass dalam Robbins & Judge (2009:90) gaya kepemimpinan transaksional adalah model kepemimpinan

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN. niversitas Indonesia

BAB 1 PENDAHULUAN. niversitas Indonesia 1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Permasalahan Industri keuangan syariah di tanah air semakin mendapat tempat di masyarakat. Sejak beroperasi di tahun 1999, sejumlah bank syariah memperlihatkan prestasi

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan disamping faktor lain seperti modal, material, metode, dan lain sebagainya.

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. dari pembahasan komitmen organisasional dan work engagement terhadap job

BAB II LANDASAN TEORI. dari pembahasan komitmen organisasional dan work engagement terhadap job 9 BAB II LANDASAN TEORI Bab ini berisikan tentang teori-teori yang digunakan untuk mendukung dan menjelaskan variabel dalam penelitian. Pembahasan dalam bab ini dimulai dari pembahasan komitmen organisasional

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. peserta didik dan lingkungannya. Artinya guru memiliki tugas dan tanggung

BAB I PENDAHULUAN. peserta didik dan lingkungannya. Artinya guru memiliki tugas dan tanggung BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sekolah sebagai institusi pengelola pendidikan mempunyai peran yang sangat strategis dalam meningkatkan kualitas sumberdaya manusia. Pengelolaan sekolah diharapkan

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA Organizational Citizenship Behavior (OCB) individu yang melebihi tuntutan peran di tempat kerja dan dihargai dengan

BAB II KAJIAN PUSTAKA Organizational Citizenship Behavior (OCB) individu yang melebihi tuntutan peran di tempat kerja dan dihargai dengan BAB II KAJIAN PUSTAKA Bab ini membahas beberapa teori yang mendasari penelitian ini. Teoriteori yang digunakan sebagai acuan merupakan hasil penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya. Selain itu membahas

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Penjelasan Teoritis

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Penjelasan Teoritis BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Penjelasan Teoritis 1. Komitmen Organisasi a. Pengertian Komitmen Organisasi Dalam prilaku organisasi, terdapat beragam definisi tentang komitmen organisasi. Sebagai suatu sikap,

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA. Iklim organisasi (atau disebut juga suasana organisasi) adalah. serangkaian lingkungan kerja di sekitar tempat kerja

BAB II KAJIAN PUSTAKA. Iklim organisasi (atau disebut juga suasana organisasi) adalah. serangkaian lingkungan kerja di sekitar tempat kerja 11 BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Iklim Organisasi 2.1.1 Pengertian Iklim Organisasi Iklim organisasi (atau disebut juga suasana organisasi) adalah serangkaian lingkungan kerja di sekitar tempat kerja yang

Lebih terperinci