BAB 2 LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN
|
|
- Suparman Hendri Johan
- 7 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 BAB 2 LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Stoner (2006), manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya. Menurut Umar (2005,p3), Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia manusia menurut Dessler (2004,p2) adalah proses memperoleh, melatih, menilai, dan memberikan kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan dan keamanan, serta masalah keadilan. Manajemen sumber daya manusia terbentuk dari beberapa kelompok aktivitas yang saling berhubungan dalam lingkungan perusahaan, dan selama itu semua manajer yang bertanggung jawab dalam manajemen sumber daya manusia harus memperhitungkan kekuatan, keadaan dari luar seperti hukum, politik, ekonomi, sosial, budaya, dan teknologi ketika menetapkan aktivitas tersebut. Menurut Mathis dan Jackson (2003,p34), manajemen sumber daya manusia berhubungan dengan system rancangan format dalam suatu organisasi untuk menentukan efektivitas dan efisiensi dilihat dari bakat seseorang untuk mewujudkan sasaran suatu organisasi. 1. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia : 8
2 9 Menurut Dessler (2004,p2), beberapa fungsi manajemen adalah sebagai berikut: Perencanaan. Menentukan sasaran dan standar-standar, membuat aturan dan prosedur, menyusun rencana-rencana dan membuat perkiraan. Pengorganisasian. Memberikan tugas spesifik kepada setiap bawahan, membuat divisi-divisi, mendelegasikan wewenang kepada bawahan, membuat jalur wewenang dan komunikasi, mengkoordinasikan pekerjaan karyawan. Penyusunan staf. Menentukan tipe orang yang harus dipekerjakan, merekrut calon karyawan, memilih karyawan, menetapkan standar prestasi, memberikan konseling kepada karyawan, melatih dan mengembangkan karyawan. Kepemimpinan. Mendorong orang lain untuk menyelesaikan pekerjaan, mempertahankan semangat kerja, memotivasi bawahan. Pengendalian. Menetapkan standar seperti kuota penjualan, standar kualitas, atau tingkat produksi, memeriksa untuk melihat bagaimana prestasi yang dicapai dibandingkan dengan standar-standar ini, melakukan koreksi jika dibutuhkan. Menurut Stoner (2006), Departemen Sumber Daya Manusia Memiliki Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab sebagai berikut : 1. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection Persiapan Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain
3 10 sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi para tenaga kerja, dan lain sebagainya. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusia organisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification. Seleksi tenaga kerja / Selection Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/ cv / curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya. 2. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja
4 11 yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi. 3. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikandengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi pekerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. 2.2 Perencanaan SDM Pengertian Perencanaan SDM Pegawai atau karyawan merupakan sumber daya yang dimiliki organisasi, dan harus dipekerjakan secara efektif, efisien, dan manusiawi. Agar kondisi tersebut dapat tercipta, maka organisasi perlu membuat perencanaan SDM sebaik-baiknya sehingga dapat memenuhi kebutuhan SDM organisasi, baik jangka pendek, menengah maupun jangka panjang. Dikutip dari Jurnal ekonomi dan kewirausahaan, vol.7, no.2, Oktober 2007, tujuan perencanaan SDM adalah memastikan orang yang tepat berada pada waktu dan tempat yang tepat, untuk mencapai tujuan tersebut maka perencanaan SDM harus disesuaikan dengan rencana organisasi secara
5 12 menyeluruh. Dengan demikian, organisasi tidak akan mengalami kesulitan dalam memenuhi SDM yang dibutuhkan. Perencanaan SDM merupakan kegiatan penentuan jumlah dan jenis SDM yang diperlukan oleh suatu organisasi untuk masa yang akan datang (Irawan, 2000). Oleh karena itu perencanaan SDM adalah serangkaian kegiatan yang berkaitan dengan peramalan kebutuhan tenaga kerja di masa datang pada suatu organisasi, meliputi penyediaan tenaga kerja baru dan pendayagunaan yang sudah tersedia. Atau dengan kata lain menentukan gerakan SDM yang ada dari posisi saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa datang. Perencanaan SDM dapat juga diartikan sebagai suatu proses untuk menetapkan strategi memperoleh, memanfaatkan, mengembangkan dan mempertahankan tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan perusahaan sekarang dan pengembangannya di masa mendatang. Secara singkat, perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi kebutuhan untuk dan ketersediaan SDM dalam organisasi. Berdasarkan dari beberapa pengertian tersebut, sedikitnya terdapat 4 kegiatan terpadu yg membentuk Perencanaan SDM : a. Kegiatan Penyediaan SDM ( dg rekruitmen, seleksi & penempatan). b. Kegiatan Memperkiraan Supply & Demand SDM (mutasi, promosi, pensiun, mengundurkan diri, PHK) c. Kegiatan Meningkatkan Mutu SDM (dg diklat, training, pengembangan). d. Kegiatan Evaluasi Kondisi SDM ( dg penilaian prestasi kerja) Manfaat Perencanaan SDM Manfaat Perencanaan SDM menurut Hadari (2005) adalah sebagai berikut :
6 13 a. Meningkatkan Sistem Informasi SDM b. Bertolak dari manfaat pertama tersebut di atas, berarti juga Perencanaan SDM bermanfaat untuk : a. Meningkatkan pendayagunaan SDM. Dengan perencanaan yang cermat harus diusahakan agar setiap tenaga kerja memperoleh peluang dalam memberikan kontribusi terbaik bagi pencapaian tujuan perusahaan/organisasi. b. Menyelaraskan aktivitas SDM dengan sasaran organisasi secara lebih efisien. Perencanaan SDM harus mampu mengidentifikasi potensi dan prestasi kerja setiap tenaga kerja, untuk diselaraskan dengan pekerjaan atau tugas-tugas di dalam volume kerja perusahaan, agar dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien. c. Menghemat tenaga, waktu, dan dana, serta dapat meningkatkan kecermatan dalam proses penerimaan tenaga kerja. c. Perencanaan SDM berfungsi juga untuk mempermudah pelaksanaan koordinasi SDM oleh Manajer SDM. d. Perencanaan SDM Jangka Panjang bermanfaat bagi organisasi/perusahaan untuk memperkirakan kondisi dan kebutuhan pengelolaan SDM, selama 2 atau 3 dan bahkan 10 tahun mendatang. e. Perencanaan SDM Jangka Pendek bermanfaat untuk mengetahui posisi/jabatan atau pekerjaan yang lowong pada tahun mendatang. Dengan demikian dapat dilakukan proses untuk mengisi kekosongan itu, baik dengan memanfaatkan sumber tenaga kerja di dalam atau di luar perusahaan. Pendapat lain yang lebih operasional mengenai manfaat perencanaan SDM dikemukakan oleh Irawan (2000) :
7 14 1. Mengoptimalkan SDM yg sudah ada SDM yang sudah ada akan dapat dimanfaatkan dengan baik apabila organisasi telah melakukan inventarisasi SDM. Inventarisasi tersebut mencakup : jumlah tenaga kerja, kualifikasi tenaga kerja, masa kerja, pengetahuan /ketrampilan yang dimiliki, bakat/minat yang perlu dikembangkan. Hasil inventarisasi tersebut dapat digunakan untuk promosi, mutasi,peningkatan kemampuan karyawan. 2. Memperkirakan kebutuhan SDM masa yang akan datang Kebutuhan SDM masa yang akan datang baik dari segi jumlah maupun kualifikasinya perlu diestimasi setepat mungkin, dan akan selalu terkait dengan perubahan-perubahan yang mungkin akan terjadi di luar perkiraan dan berpengaruh terhadap jalannya organisasi. 3. Memberikan gambaran situasi pasar kerja yang tepat Mencakup jumlah, kualifikasi, lokasi, komposisi tenaga kerja yang diminta/dibutuhkan oleh organisasi, maupun dari sisi latar belakang profesi, tingkat pendidikan, keahlian, tingkat upah yang diharapkan pencari kerja. 4. Sebagai dasar penyusunan program - program SDM Salah satu program perencanaan SDM adalah pengadaan tenaga kerja baru melalui rekrutmen, seleksi dan penempatan. Tanpa perencanaan SDM, sulit untuk menyususn program kerja yang riil Proses Perencanaan SDM Secara garis besar proses perencanaan SDM dibagi atas dua tahapan besar, yaitu Peramalan Kebutuhan (Needs Forcasting) dan Perencanaan Program
8 15 (Program Planning). Prakiraan kebutuhan adalah proses penentuan jumlah SDM yang dibutuhkan organisasi dimasa yang akan datang. Perkiraan kebutuhan tersebut diturunkan dari sejumlah informasi seperti analisis kondisi eksternal, kemampuan SDM yang dimiliki organisasi saat ini, potensi SDM organisasi, rancangan pekerjaan, filosofi manajemen, anggaran, mutasi, promosi serta mengurangi staff, dan lain-lain. Sedangkan perencanaan program dilakukan setelah selesainya perkiraan kebutuhan. Perencanaan program meliputi dua hal yaitu Manajemen Kinerja, dan Manajemen Karier. Yang dimaksud dengan Manajemen Kinerja adalah standar kinerja, kwalitas kerja, kinerja kerja, dan kompensasi. Sedangkan manajemen karier adalah rekrutmen, seleksi, diklat dan kaderisasi/suksesi manajemen. Dan suksesi manajemen adalah proses antisipasi kebutuhan managerial staffing dimasa yang akan datang serta pembuatan perencanaan untuk pengembangannya. Tahap 1. Peramalan kebutuhan dan ketersediaan SDM Menurut Bohandler dan Snell (2009, p61), kebutuhan dan ketersediaan SDM dimasa yang akan datang merupakan titik utama kegiatan perencanaan SDM. Hampir semua organisasi harus membuat prediksi atau perkiraan kebutuhan SDM nya dimasa datang. Untuk itu perlu identifikasi berbagai tantangan yang mempengaruhi kebutuhan SDM tersebut. perlu di ingat bahwa pembuatan prakiraan tertentu waktunya. Maksudnya, prakiraan tersebut bisa jadi cocok untuk kurun waktu w-x tahun mendatang tetapi tidak cocok untuk y-z tahun mendatang. Ada 2 tahap dalam peramalan, yaitu : a. Peramalan Kebutuhan Perusahaan akan Pegawai
9 16 Menurut Bohandler dan Snell (2009, p62), ada 2 pendekatan dalam peramalan tenaga kerja, yaitu kualitatif dan kuantitatif. Tanpa menghiraukan metode dalam peramalan, peramalan ini tidak boleh diabaikan, walaupun pada organisasi kecil sekalipun. 1. Pendekatan Kuantitatif Pendekatan kuantitatif dalam peramalan tentu saja akan melibatkan metode statistic dan matematika. Salah satu contoh pendekatan kuantitatif adalah dengan menggunakan trend analysis, dimana jumlah pegawai yang dibutuhkan oleh perusahaan diramalkan berdasarkan beberapa indeks perusahaan, seperti penjualan. Trend analysis adalah pendekatan yang paling sering digunakan untuk memproyeksikan kebutuhan sumber daya manusia. 2. Pendekatan kualitatif Salah satu contoh pendekatan kualitatif adalah dengan management forecast. Management forecast adalah opini dari supervisor, manajer departemen, para ahli, atau orang lain yang memiliki ilmu lebih tinggi tentang kebutuhan perusahaan akan sumber daya manusia di masa yang akan datang. b. Peramalan akan ketersediaan karyawan Perusahaan tidak hanya harus meramalkan kebutuhan di masa yang akan datang, namun perusahaan juga harus mengetahui apakah ketersediaan sumber daya yang ada dapat memenuhi kebutuhan tenagan kerja di masa yang akan datang atau tidak. Menurut Bohandler dan Snell (2009, p64), berikut adalah beberapa metode dalam peramalan ketersediaan sumber daya manusia : 1. Staffing Tables dan Markov Analysis
10 17 Analisis ketersediaan sumber daya manusia internal dapat dimulai dari staffing tables. Staffing tables adalah grafik yang mempresentasikan seluruh pekerjaan organisasi, bersamaan dengan jumlah karyawan yang mengerjakan pekerjaan tersebut ( dan diharapkan keperluan akan sumber daya manusia di masa yang akan dtang berasal dari peramalan akan kebutuhan sumber daya manusia ). Teknik lain adalah Markov Analysis, menunjukkan presentase ( dan angka actual ) dari karyawan yang masih tersisa/bertahan pada pekerjaannya dalam satu tahun ini sampai tahun depan, sama seperti proporsi karyawan yang di promosikan, di demotasi, di transfer atau keluar dari perusahaan. Markov analysis dapat digunakan untuk menjejaki pola dari pergerakan karyawan pada pekerjaan yang bervariasi dan untuk mengembangkan matriks transisi untuk peramalan ketersediaan karyawan. 2. Skill Inventories dan Management Inventories Teknik ini lebih berfokus pada tipe karyawan, ketrampilan, pengetahuan dan pengalaman karyawan. Skill inventories adalah kumpulan file dariu pendidikan, pengalaman, ketrampilan, kegemaran dan data lain yang dapat membantu manager dalam pencocokan pekerjaan dan latar belakang karyawan 3. Replacement Charts dan Succesion Planning Replacement chart adalah daftar dari pemegang pekerjaan yang sekarang dan orang-orang potensial untuk menggantikan posisi tersebut jika ada kesempatan terbuka. Succession planning adalah proses mengidentifikasi, mengembangkan dan menjajaki individu kunci untuk menempati posisi eksekutif.
11 18 ASSISTANT TO MANAGER L.B Martinez B/1 MANAGER J.L Green A/2 ASSISTANT MANAGER R. G Gorton A/2 T.M Brown B/3 KEY Names Provided are replacement candidates. A. Promotable Now B. Needing development C. Not fitted to position 1. Superior performance 2. Above average performance 3. Acceptable performance 4. Poor performance DIVISION HR MANAGER.C.K Broderick A/1 ACCOUNTING DIVISION MNGR W. Shepard C/2 PLANNING DIVISION MNGR B. Verkozen A/1 T. Turner B/1 TECHNICAL ADVISOR N.T. Lyman B/3 NORTHWEST REGION MNGR L.C Green A/2 A.T Tupper C/4 CENTRAL REGION MANAGER J.Q Gomez A/1 NORTH CENTRAL REGION MNGR D.K Lim B/2 EASTERN REGION MANAGER O.D Morris B/3 Sumber : Bohandler dan Snell (2009, p67) Gambar 2.1 An Executive Replacement Chart
12 19 FORECASTING DEMAND Considerations : Product/service demand Economics Technology Financial Resources Absesteeism/turnover Organizational Growth Techiques : Staffing Tables Markov Analysis Skills Inventories Management Inventories Replacement Charts Succession Planning FORECASTING SUPPLY Techniques : Trend Analysis Managerial Estimates Delphi Techniques External Consideration : Demographic changes Education of Workforce Labor mobility Government policies Unemployement rate BALANCING SUPPLY AND DEMAND Shortage (Recruitment) Full time Part time Contract Recalls Outsourcing Surplus (Reduction) Layoffs Terminations Demotions Retirement Gambar 2.2 Model Peramalan Sumber Daya Manusia Sumber : Bohandler dan Snell (2009, p62) Tahap 2. Perencanaan Program (Program Planning). Setelah mendapatkan gambaran tentang jumlah dan jenis SDM yang dibutuhkandan yang tersedia dimasa mendatang, maka perlu dirancang suatu program ke arah tersebut. Rancangan atau rencana program tersebut meliputi dua hal besar yaitu : a. Manajemen Kinerja, meliputi tiga hal :
13 20 1. Hal-hal yang berkaitan dengan keorganisasian seperti aktifitas kerja, hubungan kerja, tanggung jawab kerja, standar kerja, dan kualitas kehidupan kerja. 2. Penilaian kinerja yang terdiri dari perencanaan dan tujuan kinerja, bimbingan, dan evaluasi. 3. Struktur imbalan seperti pembagian kompensasi dan pembagian keuntungan b. Manajemen Karier, meliputi empat hal : 1. Sistem dan kebijakan perusahaan yang terdiri dari rekrutmen, seleksi dan penempatan, promosi dan transfer, diklat dan pengembangan serta pemberhentian atau pensiun. 2. Suksesi Manajemen yang meliputi kajian individu, persyaratan posisi, Peta pergantian tempat, rencana penggantian ( Suksesi ) dan perjalanan kemajuan karier. 3. Kesempatan berkarier yang meliputi syarat jabatan, pola karier dan komunikasi karier. 4. Rencana karier individu yang terdiri atas analisisis diri sendiri, rencana karier perorangan dan rencana aksi pengembangan perorangan.
14 Beban Kerja Tubuh manusia dirancang untuk dapat melakukan aktivitas pekerjaan sehari-hari. Adanya massa otot yang bobotnya hampir lebih dari separuh beban tubuh, memungkinkan kita untuk dapat menggerakkan dan melakukan pekerjaan. Pekerjaan disatu pihak mempunyai arti penting bagi kemajuan dan peningkatan prestasi, sehingga mencapai kehidupan yang produktif sebagai satu tujuan hidup. Dipihak lain, bekerja berarti tubuh akan menerima beban dari luar tubuhnya. Dengan kata lain bahwa setiap pekerjaan merupakan beban bagi yang bersangkutan. Beban tersebut dapat berupa beban fisik maupun mental. Dari sudut pandang ergonomi, setiap beban kerja yang diterima oleh seseorang harus sesuai atau seimbang baik dalam kemampuan fisik, maupun kognitif, maupun keterbatasan manusia yang menerima beban tersebut. Kemampuan kerja seorang tenaga kerja berbeda dari satu kepada yang lainnya dan sangat tergantung dari tingkat ketrampilan, kesegaran jasmani, usia dan ukuran tubuh dari pekerja yang bersangkutan Faktor faktor yang Mempengaruhi Beban Kerja Menurut Rodhal (1989), Adiputra (1998) dan Manuaba (2000) dalam Tarwaka, dkk (2004, p95), bahwa secara umum hubungan antara beban kerja dan kapsitas kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor yang sangat kompleks, baik faktor internal maupun faktor eksternal a. Beban Kerja Oleh Karena Faktor Eksternal Faktor eksternal beban kerja adalah beban kerja yang berasal dari luar tubuh pekerja, meliputi: 1. Tugas-tugas (task) Meliputi tugas bersifat fisik seperti, stasiun kerja, tata ruang tempat kerja, kondisi lingkungan kerja, sikap kerja, cara angkut, beban yang diangkat.
15 22 Sedangkan tugas yang bersifat mental meliputi, tanggung jawab, kompleksitas pekerjaan, emosi pekerja dan sebagainya. 2. Organisasi Kerja Organisasi kerja meliputi lamanya waku kerja, waktu istirahat, shift kerja, sistem kerja dan sebagainya. 3. Lingkungan Kerja Lingkungan kerja ini dapat memberikan beban tambahan yang meliputi, lingkungan kerja fisik, lingkungan kerja fisiologis, lingkungan kerja biologis dan lingkungan kerja psikologis. b. Beban Kerja Oleh Karena Faktor Internal Faktor internal beban kerja adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh akibat adanya reaksi dari beban kerja eksternal yang berpotensi sebagai stressor, meliputi: 1. Faktor somatis (jenis kelamin, umur, ukuran tubuh, status gizi, kondisi kesehatan, dan sebagainya) 2. Faktor psikis (motivasi, persepsi, kepercayaan, kepuasan, dan sebagainya) 2.4 Rantai Markov Analisis Markov merupakan salah satu teknik probabilitas yang digunakan untuk membantu dalam pengambilan keputusan. Teknik ini dapat digunakan untuk meramalkan perubahan-perubahan di waktu yang akan datang berdasarkan hasil pengamatan variable-variabel tersebut di masa yang lalu. Model Rantai Markov ini dikembangkan oleh seorang ahli matematika Rusia, Andrei Andreyevich Markov pada tahun Markov terkenal lewat teori yang ditemukannya tentang proses stokastik, yang kemudian dikenal dengan nama Markov Chain. Menurut Sri Mulyono (2004, p273), Proses stokastik (Stochastic
16 23 process) adalah suatu proses perubahan probabilistik yang terjadi terus-menerus. Analisis Markov hampir sama dengan decision analysis, bedanya adalah analisa rantai Markov tidak memberikan keputusan rekomendasi, melainkan hanya informasi probabilitas mengenai situasi keputusan yang dapat membantu pengambil keputusan mengambil keputusan. Dengan demikian, analisis ini bukan suatu teknik optimisasi melainkan suatu teknik deskriptif yang menghasilkan informasi probabilitas di masa mendatang. Pada awalnya penerapan rantai Markov digunakan dalam ilmu-ilmu pengetahuan fisik dan meteorologi. Teknik ini mula-mula digunakan untuk menganalisis dan memperkirakan perilaku partikel-partikel gas dalam suatu wadah tertutup serta meramal keadaan cuaca. Selain itu teknik ini dapat juga digunakan untuk menganalisis kejadiankejadian mendatang secara matematis. Sekarang ini analisis Markov telah berkembang penggunaannya sebagai peralatan pengambilan keputusan dalam bisnis dan industri, misalnya untuk menganalisis perpindahan merek (brand switching) dalam pemasaran, perhitungan rekening-rekening, jasa persewaan mobil, analisis pangsa pasar (market share), perencanaan penjualan, perubahan harga pasar saham, masalah operasi dan pemeliharaan mesin, masalah persediaan, analisis pengawasan dan penggantian, dan lain sebagainya Definisi Rantai Markov Menurut Barry Render, et. al. (2003, p646), Analisis Markov adalah sebuah teknik yang berhubungan dengan probabilitas di masa yang akan datang dengan menganalisis probabilitas saat ini. Dalam analisis Markov, yang dihasilkan adalah suatu informasi probabilistik yang dapat digunakan untuk membantu pembuatan keputusan.
17 24 Menurut Barry Render, et. al. (2003, p646), terdapat empat asumsi dalam analisis Markov, yaitu : Adanya batas angka dari setiap kemungkinan state, dimana jumlah probabilitas transisi untuk suatu keadaan awal dari sistem sama dengan 1. Probabilitas perubahan dalam state selalu bersifat tetap sepanjang waktu. Dapat memprediksi setiap state di masa yang akan datang dengan menganalisis state di masa sekarang dengan matriks probabilitas transisi. Ukuran dari sistem tidak berubah selama analisis dilakukan State dan Probabilitas State Menurut Barry Render, et. al. (2003, p646), State biasa digunakan untuk mengidentifikasikan semua kondisi yang mungkin dari suatu proses atau sistem. Dalam analisis Markov, diasumsikan bahwa state memiliki dua sifat, yaitu : Collectively exhaustive peneliti dapat membuat daftar seluruh state yang mungkin muncul atau dimiliki oleh suatu sistem atau proses, dimana diasumsikan terdapat jumlah state yang terbatas untuk sistem. Mutually exclusive sebuah sistem hanya dapat berada pada satu state dalam satu waktu (sistem tidak dapat berada dalam lebih dari satu state) Proses Model Rantai Markov Menurut Hamdy A. Taha (1997, p344), Proses Markov adalah sebuah system stokhastik yang untuknya pemunculan suatu keadaan di masa mendatang bergantung pada keadaan yang segera mendahuluinya dan hanya bergantung pada itu. Menurut Siswanto (2007, p252), Proses Markov didasarkan pada temuan A.A. Markov, yaitu :
18 25 Untuk setiap waktu t, ketika kejadian adalah Kt, dan seluruh kejadian sebelumnya adalah Kt(j),..., Kt(j-n) yang terjadi dari proses yang diketahui, probabilitas seluruh kejadian yang akan datang Kt(j) hanya tergantung kepada kejadian Kt(j-1) dan tidak tergantung kepada kejadian-kejadian sebelumnya yaitu Kt(j-2), Kt(j-3),..., Kt(j-n). Proses Markov tersebut dapat digambarkan sebagai berikut : PROBABILITAS PROBABILITAS PROBABILITAS K1 K2 K3 K4 Kn Transisional Transisional Transisional t 1 t 2 t 3 t 4 Gambar 2.3 Proses Rantai Markov Sumber : Siswanto (2007, p252) Gambar tersebut memperlihatkan gerakan-gerakan dari beberapa variabel di masa yang akan datang dapat diprediksi berdasarkan gerakan-gerakan variabel tersebut di masa lalu. Kt4 dipengaruhi oleh kejadian Kt3, Kt3 dipengaruhi oleh kejadian Kt2, dan demikian seterusnya dimana perubahan ini terjadi karena peranan probabilitas transisional (transitional probability).
19 26 Kejadian Kt2 misalnya, tidak akan mempengaruhi kejadian Kt4. Karena sifatnya yang berantai tersebut, maka teori ini dikenal pula dengan nama Rantai Markov. Dengan demikian, Rantai Markov akan menjelaskan gerakangerakan beberapa variabel dalam satu periode waktu di masa yang akan datang berdasarkan pada gerakan-gerakan variabel tersebut di masa kini. Secara matematik dapat ditulis : Kt(j) = P x Kt(j 1) dimana : Kt(j) = Peluang kejadian pada t (j) P = Probabilitas Transisional t (j) = Waktu ke-j Ada tiga langkah dalam menganalisis dan memodelkan rantai Markov. Langkah-langkah tersebut adalah sebagai berikut : 1. Menyusun matriks probabilitas transisi Menurut Siswanto (2007, p253), dinamika variabel yang diobservasi yang mempengaruhi setiap kejadian dalam proses Markov dituangkan ke dalam sebuah matriks yang dikenal dengan probabilitas transisional (transitional probability) yang berdimensi m x n. Matriks probabilitas transisi memungkinkan untuk melakukan perhitungan probabilitas state di masa mendatang berdasarkan pada state saat ini. Setelah data hasil survei konsumen diperoleh, maka dapat diketahui pola perpindahan merek. Dengan demikian dapat disusun dalam bentuk matriks probabilitas transisi dan akan terlihat tingkat mendapatkan dan kehilangan pelanggan dalam suatu merek. Dalam hal ini, Pij mencerminkan peluang perubahan dari keadaan i ke keadaan j atau dari keadaan j ke keadaan i,
20 27 tergantung kepada penempatannya, dari i ke j atau sebaliknya. Penempatan ini tentu saja akan membawa konsekuensi pada operasi matriks. Tidak ada pedoman yang baku mengenai hal ini. Jika sebuah vektor yang berdimensi (l x m) dikalikan dengan matriks yang berdimensi (m x n), maka perkalian itu akan menghasilkan vektor yang berdimensi (l x n). Sebaliknya, jika matriks-matriks yang berdimensi (m x n) dikalikan dengan vektor yang berdimensi (n x l), maka perkalian itu akan menghasilkan vektor yang berdimensi (m x l). Dimensi vektor ini, sesuai dengan penjelasan mengenai penempatan dari dan ke, tentu saja harus menyesuaikan dengan kaidah-kaidah dalam operasi matriks. Keterangan berikut ini akan memperjelas hal tersebut : Pij = probabilitas kondisi berada dalam state j di masa mendatang berdasarkan pada state i saat ini. Misalkan, P12 adalah probabilitas berada pada state 2 di masa mendatang dan sebelumnya berada pada state 1. Untuk lebih jelasnya, dapat dilihat pada matriks berikut ini, dimana P adalah matriks probabilitas transisi. P 11 P 12 P P 1n P 21 P 22 P P 2n P = P m1.. P mn P 11 P 12 P P 1n P 21 P 22 P P 2n P 11 P 12 P P 1n x.... = P 11 P 12 P P 1n.... P m1.. P mn
21 28 P 11 P 12 P P 1n P 11 P 11 P 21 P 22 P P 2n P 21 P x. = P m1.. P mn P m1 P m1 Untuk mendapatkan faktor probabilitas, jumlah pelanggan yang bertahan dibagi dengan jumlah pelanggan pada awal periode. Baris dalam matriks menunjukkan retention dan kehilangan, sedangkan kolom menunjukkan retention dan mendapatkan pelanggan. Nilai probabilitas dari setiap baris harus berjumlah 1. Setelah probabilitas diketahui dengan membuat matriks probabilitas transisi, maka baru dapat memprediksi matriks probabilitas di masa yang akan datang. Data tersebut dapat meramalkan tingkat dimana suatu merek akan mendapatkan atau kehilangan pangsa pasarnya dan dapat menunjukkan kemungkinan market equilibrium di waktu yang akan datang sehingga manajemen dapat mengarahkan usaha-usaha promosinya. 2. Menghitung kemungkinan probabilitas di masa mendatang. Menurut Barry Render, et. al. (2003, p650), salah satu tujuan Markov adalah memprediksi masa depan. Jika state probabilitas dan matriks probabilitas transisi telah diketahui, maka tidaklah sulit untuk mendeterminasikan probabilitas state di masa yang akan datang. Perhitungan jumlah SDM untuk suatu jabatan dalam periode kedua dapat diperoleh dengan mengalikan matriks probabilitas transisi dengan jumlah SDM pada periode pertama. Cara lainnya ialah dengan menggunakan rumus : π (1) = π (0) P
22 29 dimana 0 adalah periode saat ini, dan 1 adalah periode berikutnya. Untuk melakukan peramalan jumlah SDM periode ketiga dapat juga ditentukan dengan dua metode. Metode pertama adalah dengan mengalikan matriks probabilitas transisi awal dengan jumlah SDM pada periode kedua. Metode kedua adalah dengan mengkuadratkan matriks probabilitas transisi dan mengalikannya dengan matriks yang dihasilkan dari jumlah SDM awal. Dengan metode kedua juga dapat diketahui langsung kemungkinan jumlah SDM untuk periode empat, lima, dan seterusnya. Hanya berbeda dalam jumlah pangkat untuk matriks probabilitas transisi. Metode pertama memiliki kelebihan dibanding metode kedua, yaitu perubahan yang terjadi dari periode ke periode dapat diamati. Namun memangkatkan matriks sampai enam atau lebih adalah suatu pekerjaan yang tidak mudah jika dilakukan secara manual. Untuk memudahkannya dapat digunakan program komputer yang mampu menyelesaikannya dengan benar. Cara lain untuk mempermudah perhitungan adalah dengan menggunakan rumus. Misalnya jika penghitungan dilakukan pada periode n, maka probabilitas state untuk periode n + 1 adalah sebagai berikut : π (n+1) = π (n) P atau secara umum dapat digunakan rumus : π (n) = π (0) P n dimana state probabilitas pada periode n di masa depan dapat diketahui dari state probabilitas pada saat ini melalui matriks probabilitas transisi. 3. Menentukan kondisi ekuilibrium
23 30 Menurut Siswanto (2007, p258), Ekuilibrium adalah istilah untuk menandai terjadinya keseimbangan antara dua kekuatan yang saling mencari kondisi yang saling menguntungkan bagi masing-masing. Pada masa awal, kehilangan maupun memperoleh karyawan merupakan hal yang lazim terjadi. Namun, lama kelamaan hal tersebut akan menjadi semakin kecil dan tidak menutup kemungkinan jika tercapai suatu kondisi yang stabil di masa mendatang. Kondisi tersebut dinamakan sebagai kondisi ekuilibirum, di mana semua state yang ada tidak mengalami perubahan lagi. Kondisi ekuilibirum dapat tercapai jika tidak ada pesaing yang mengubah matriks probabilitas transisi. Dalam keadaan ekuilibirum, pertukaran para karyawan berkenaan dengan retention, mendapatkan, dan kehilangan akan statis. 2.5 Uji Validitas dan Reliabilitas Dalam proses pengumpulan data penelitian membutuhkan biaya, waktu, dan tenaga yang besar. Namun data yang telah dikumpulkan tersebut akan menjadi tidak berguna bila alat pengukur yang digunakan tidak memiliki validitas dan reliabilitas yang tinggi. Maka dari itu dalam mengevaluasi skala pengukuran harus diperhatikan dua hal tersebut, yaitu validitas dan reliabilitas. Dengan begitu hasil penanggung jawab dapat dipertanggung jawabkan secara ilmiah Uji Validitas Validitas menguji seberapa baik suatu instrument untuk mengukur konsep tertentu yang ingin diukur (Sekaran 2006,p39). Uji validitas ini dapat dilakukan dengan menghitung korelasi antara masing-masing pernyataan
24 31 dengan skor total memakai rumus teknik korelasi product moment. Rumusnya adalah sebagi berikut : Keterangan: r = koefisien korelasi X = skor item X Y = skor item Y N = banyaknya sampel dalam penelitian Dalam pengambilan keputusan: Jika r hitung positif serta r hitung > r tabel, maka butir atau variabel tersebut valid. Jika r hitung tidak positif serta r hitung < r tabel, maka butir atau variabel tersebut tidak valid. Jika r hitung > r tabel, tapi bertanda negatif, maka butir atau variabel tersebut tidak valid Uji Reliabilitas Keandalan (reliabilitas) suatu pengukuran yang menunjukkan sejauh mana pengukuran tersebut tanpa bias (bebas kesalahan) dan karena itu menjamin pengukuran yang konsisten lintas waktu dan lintas beragam item dalam instrument. Dengan kata lain, keandalan suatu pengukuran merupakan
25 32 indikasi mengenai stabilitas dan konsistensi di mana instrument pengukur konsep dan membantu nilai ketepatan sebuah pengukuran (Sekaran 2006,p40). Rumus Cronbanch s Alpha dapat digunakan untuk mencari reliabilitas instrument yang skornya merupakan rentangan antara beberapa nilai atau berbentuk skala. Rumusnya sebagai berikut: r 11 k 2 ơ t 2 ơ b = reliabilitas instrumen = banyaknya butir pertanyaan = varians total = jumlah varians butir Dasar pengambilan keputusan: Jika r alpha posisitf dan r alpha > r tabel, maka butir atau variabel tersebut reliabel Jika r alpha positif dan r alpha < r tabel, maka butir atau variabel tersebut tidak reliabel Jika r alpha > r tabel tapi bertanda negative, maka butir atau variabel tersebut tidak reliabel 2.6 Penelitian Terdahulu Berikut adalah penelitian terdahulu mengenai perencanaan sumber daya manusia dengan metode markov chains. Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
26 33 Author Judul Ringkasan Hasil Penelitian Apriani Perencanaan Jumlah Karena adanya perubahan structural, Soepardi, Tenaga Kerja dengan yaitu penambahan struktur organisasi Puryani, dan Pendekatan Rantai pada Pemerintah Kota X, maka dibuat Dini Retno H Markov (Studi Kasus) suatu perencanaan mengenai jumlah pegawai yang dibutuhkan. Selain itu terjadi ketidaksesuaian antara jumlah tenagan kerja yang dan jumlah tenaga kerja yang seharusnya ada atau dibutuhkan. Pemilihan metode rantai markov karena dengan menggunakan rantai markov dapat ditentukan berapa peluang yang terjadi antar golongan, dilihat dari data-data tenaga kerja beberapa tahun yang lalu sehingga nantinya dapat diketahui jumlah komposisi tenaga kerja yang seharusnya ada. Penentuan state pada penelitian ini berdasarkan golongan pada PNS, yaitu golongan IA, IB, IC, dan seterusnya. Hasil penelitian menunjukkan bahwa jumlah dan komposisi tiap-tiap golongan kerja memiliki dua kondisi, dimana kondisi pertama tidak terjadi perubahan jumlah dan komposisi pegawai,
27 34 Leonardus Andrean Perencanaan Sumber Daya Manusia dengan Menggunakan Metode Policy Delphy dan Rantai Markov (Studi Kasus : PT. BINA sedangkan kondisi kedua adalah terjadi perubahan jumlah dan komposisi pegawai pada tiap-tiap golongan. Pada masing-masing kondisi memiliki pengaruh positif dan negatif. Pada kondisi sekarang ini, PT. BINA MEGA tidak memiliki suatu pedoman yang pasti dalam perencanaan SDM nya. PT. BINA MEGA juga mengalami kekurangan karyawan dalam divisi pemasaran sehingga terjadi overlapping MEGA, Baru) Kebayoran di lapangan. Dalam penelitian ini, untuk mengetahui faktor penting dalam kebijakan perencanaan sumber daya manusia menggunakan policy delphy dan ketersediaan sumber daya manusia dengan rantai markov. Dengan metode Policy Delphy diketahui bahwa terdapat kriteria-kriteria kebijakan yang penting menurut panelis. Didapat pula hasil perencanaan jumlah dan komposisi sumber daya manusia untuk tiga tahun kedepan yaitu tahun Sumber : Penulis
28 Kerangka Pemikiran Jumlah dan komposisi sumber daya manusia saat ini Pengolahan data Regresi linier untuk peramalan kebutuhan SDM Pembentukan persamaan regresi secara manual dan dengan QM for Windows Analisis Markov Chains Penentuan State Pembuatan Matriks Probabilitas Transisi Peramalan jumlah SDM yang dibutuhkan untuk periode selanjutnya Analisis pendugaan jumlah SDM yang tersedia periode berikutnya Analisis Beban Kerja Penyesuaian jumlah dan komposisi sumber daya manusia Sumber : Penulis Gambar 2.4 Kerangka Pemikiran
29 36 Keterangan : Kerangka pemikiran tersebut menggunakan diagram alir, dimana penulis menggambarkan aliran pemikiran aktivitas penelitian yang akan dilakukan, dengan keterangan sebagai berikut: 1. Jumlah dan komposisi sumber daya manusia saat ini. Sebagai langkah awal penelitian, penulis mengumpulkan data jumlah sumber daya manusia setiap departemen PT. MARIMAS PUTERA KENCANA yang akan digunakan sebagai bahan perhitungan kebutuhan dan ketersediaan SDM. 2. Peramalan kebutuhan sumber daya manusia Untuk meramalkan kebutuhan akan sumber daya manusia, metode yang digunakan adalah regresi linier, dimana data historis penjualan dan jumlah karyawan akan dikalkulasikan sehingga membentuk suatu persamaan untuk meramalkan kebutuhan sumber daya manusia di masa yang akan datang. 3. Analisis Markov Chains Setelah mendapatkan data historis jumlah dan komposisi sumber daya manusia, maka penulis melakukan pengelompokan jabatan yang setingkat sesuai dengan struktur organisasi perusahaan dan menentukan jumlah state dan jabatan apa saja yang termasuk dalam state tersebut. Setelah menen tukan state, maka penulis akan membuat matirks probabilitas transisi, dimaa matriks ini nantinya akan digunakan untuk menduga jumlah SDM yang dibutuhkan untuk periode selanjutnya. 4. Analisis Beban Kerja Sebagai pertimbangan apakah perlu menambah atau mengurangi sumber daya manusia, dapat dilihat dari apakah sumber daya manusia yang ada sekarang terbeban dengan pekerjaan yang ada atau tidak. Analisis ini
30 37 dilakukan dengan cara menyebarkan kuesioner ke karyawan tetap PT. MARIMAS PUTERA KENCANA lalu mengolahnya dengan statistik deskriptif. 5. Penyesuaian jumlah dan komposisi sumber daya manusia Setelah melakukan peramalan kebutuhan dan ketersediaan sumber daya manusia dan menganalisis beban kerja, maka penulis melakukan penyesuaian antara jumlah dan komposisi sumber daya manusia yang dibutuhkan dan yang tersedia. Apakah perlu ditambah atau malah dikurangi dan pada state mana yang perlu disesuaikan.
BAB 2 PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
BAB 2 PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA 2.1. PENGERTIAN PERENCANAAN SDM Pegawai atau karyawan merupakan sumber daya yang dimiliki organisasi, dan harus dipekerjakan secara efektif, efisien, dan manusiawi.
Lebih terperinciDepartemen Sumber Daya Manusia Memiliki. Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab
Departemen Sumber Daya Manusia Memiliki Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab 1. Peran Departemen Sumber Daya Manusia adalah melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection :
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Perencanaan sumber daya manusia (SDM) digunakan untuk memastikan sebuah organisasi memiliki SDM dengan jumlah yang tepat, jenis orang yang tepat di tempat dan waktu
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan
Lebih terperinciBAB 3 METODE PENELITIAN
BAB 3 METODE PENELITIAN 3.1 Disain Penelitian 3.1.1 Jenis Penelitian Dalam penelitian ini, jenis penelitiannya bersifat deskriptif, kualitatif dan kuantitatif. Metode analisis digunakan adalah observasi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Rekrutmen Menurut Samsudin (2006:81) Rekrutmen adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk jabatan/pekerjaan tertentu dalam suatu organisasi
Lebih terperinciKEWIRAUSAHAAN - 2 Galih Chandra Kirana, SE.,M.Ak
KEWIRAUSAHAAN - 2 Kebutuhan dan Modul ke: Perencanaan SDM Fakultas Galih Chandra Kirana, SE.,M.Ak Program Studi www.mercubuana.ac.id Pengertian Perencanaan SDM Perencanaan sumber daya manusia adalah proses
Lebih terperinciPERENCANAAN SDM. Job Analysis/Analisa Pekerjaan 9/22/2011. Tujuan Instruksional Khusus
Tujuan Instruksional Khusus PERENCANAAN SDM MSDM M3 Mahasiswa mampu menjelaskan dan memahami pengertian, faktor-faktor, kepentingan dan model perencanaan SDM 3 Faktor Penyebab Perubahan Kebutuhan SDM a.
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN. Analisis Markov merupakan sebuah teknik yang berhubungan dengan
6 BAB 2 LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Analisis Rantai Markov Analisis Markov merupakan sebuah teknik yang berhubungan dengan probabilitas akan state di masa mendatang dengan
Lebih terperinciFORECASTING PROCESS I. DEMAND ANALYSIS II. SUPPLY ANALYSIS INTERNAL. Analisis Persediaan
FORECASTING PROCESS I. DEMAND ANALYSIS II. SUPPLY ANALYSIS Kondisi Organsasi : - Pemasaran, finansial, operasional, tekonologi INTERNAL Analisis Persediaan EKSTERNAL Perubahan Kuantitas karyawan : promosi,
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Sumber daya manusia (SDM) adalah salah satu asset penting untuk perusahaan di
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia (SDM) adalah salah satu asset penting untuk perusahaan di bidang apapun, terlebih dalam industri makanan dan minuman, dimana persaingan antar perusahaan
Lebih terperinciFORECASTING PROCESS I. DEMAND ANALYSIS II. SUPPLY ANALYSIS EKSTERNAL INTERNAL. Rekonsiliasi
FORECASTING PROCESS I. DEMAND ANALYSIS II. SUPPLY ANALYSIS Kondisi Organsasi : - Pemasaran, finansial, operasional, tekonologi INTERNAL Analisis Persediaan EKSTERNAL Perubahan Kuantitas karyawan : promosi,
Lebih terperinciHuman Resource Planning. Sakunda Anggarini, STP, MP, MSc
Human Resource Planning 2012 Sakunda Anggarini, STP, MP, MSc Planning.. Pengambilan keputusan sekarang tentang hal-hal yang akan dikerjakan di masa depan Membantu mengurangi ketidakpastian kondisi Human
Lebih terperinciBAB 2. LANDASAN TEORI dan RERANGKA PEMIKIRAN
BAB 2 LANDASAN TEORI dan RERANGKA PEMIKIRAN 2.1 Pasar Pasar merupakan suatu mata rantai yang menghubungkan antara produsen dan konsumen. Sebagai tempat bertemunya antara penjual dan pembeli ini, pasar
Lebih terperinciJournal Knowledge Industrial Engineering (JKIE)
Available online at http://jurnal.yudharta.ac.id/v2/index.php/jkie Journal Knowledge Industrial Engineering (JKIE) PENDEKATAN RANTAI MARKOV DALAM PEMILIHAN UNIVERSITAS DI PASURUAN (1)M. Imron Mas ud, (2)
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. berkualitas. Agar dapat memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas maka sumber daya
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Organisasi atau perusahaan selalu mempunyai berbagai macam tujuan yang hendak dicapai. Untuk mencapai tujuan organisasi, salah satunya diperlukan sumber daya
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengetian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang berarti mengatur, mengurus, melaksanakan, dan mengelola. Manajemen dalam bahasa inggris berarti mengatur. Dalam
Lebih terperinciRekrutmen dan Seleksi SDM
Rekrutmen dan Seleksi SDM Perbedaan Organisasi Publik dengan Organisasi Bisnis PERBEDAAN PUBLIK BISNIS Kepemilikan Eksternal Internal dan/ Eksternal Sudut Pandang Sumber Legitimasi Dari Kepentingan Masyarakat
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Perencanaan dapat diibaratkan sebagai inti manajemen, karena
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Perencanan Sumber Daya Manusia. Perencanaan dapat diibaratkan sebagai inti manajemen, karena perencanaan membantu untuk mengurangi ketidakpastian di waktu yang akan datang,
Lebih terperinciBAB III PELAKSANAAN KERJA PRAKTEK. manajemen sumber daya manusia pada PT Asia Paragon Bandung.
BAB III PELAKSANAAN KERJA PRAKTEK 3.1 Bidang Pelaksanaan Kerja Praktek Pada saat pelaksanaan kerja praktek, penulis ditempatkan pada bagian manajemen sumber daya manusia pada PT Asia Paragon Bandung. Di
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Perencanaan Sumber Daya Manusia
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Perencanaan Sumber Daya Manusia Siagian (2008) menyatakan perencanaan pada dasarnya merupakan pengambilan keputusan sekarang tentang hal-hal yang akan dikerjakan dimasa depan.
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari bahasa inggris, yaitu to manage yang artinya mengelola atau mengendalikan, dan mengatur. Namun, pengertian manajemen cukup luas, berikut
Lebih terperinciBAB III LANDASAN TEORI
BAB III LANDASAN TEORI 1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Istilah Manajemen Sumber Daya Manusia, di sisi lain, merujuk kepada departemen yang menaungi kerja sistem hubungan antar pekerja di sebuah perusahaan,
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN. Untuk mengetahui jenis penelitian yang dilakukan, digunakan desain
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Desain Penelitian Untuk mengetahui jenis penelitian yang dilakukan, digunakan desain penelitian yang disesuaikan dengan tujuan penelitian, sehingga dapat melakukan analisis.
Lebih terperinciBAB V PENUTUP. pekerjaan yang dijabarkan ke dalam Job Description. SDM dalam jangka waktu 3 tahun kedepan yang meliputi:
BAB V PENUTUP Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan mengenai Pengelolaan Sumber Daya Manusia Pada PT Mulyareksa Jayasakti Semarang, penulis dapat menarik beberapa kesimpulan dari setiap variabel
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. Salah satu asset yang paling berharga bagi perusahaan adalah Sumber
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Salah satu asset yang paling berharga bagi perusahaan adalah Sumber Daya Manusia. Dan apabila Sumber Daya Manusia itu diperhatikan
Lebih terperinciPERENCANAAN SDM. Imam Gunawan
PERENCANAAN SDM Imam Gunawan Perencanaan SDM adalah proses sistematis untuk meramalkan permintaan (demand) dan penawaran (supply) SDM di masa depan. Tujuan perencanaan SDM adalah menentukan jumlah SDM
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian dan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian dan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen (management) merupakan bahan baku dan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Proses ini melibatkan
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN. Sekretaris No 88 BA Daan Mogot, Jakarta Barat.
32 BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Tempat dan Waktu Penelitian 3.1.1 Tempat Penelitian Dalam penulisan skripsi ini, penulis memilih PT Meprofarm sebagai objek penelitian. PT Meprofarm adalah perusahaan yang
Lebih terperinciUniversitas Gunadarma Magister Sistem Informasi Bisnis. Rancangan Proyek SIM SDM Profesional
Universitas Gunadarma Magister Sistem Bisnis Rancangan Proyek SIM SDM Profesional Tugas Matakuliah SIM dan Perencanaan Strategis SI Dosen: Prof. Musa Hubeis Penyusun: Lucky, James, Sriyanto (Kelas MMSI
Lebih terperinciBAB 4 HASIL PENELITIAN. penelitian ini, terlebih dahulu dideskripsikan karakteristik responden secara
BAB 4 HASIL PENELITIAN 4.1 Karakteristik Responden Sebelum disajikan data hasil penelitian setiap variabel yang dikaji dalam penelitian ini, terlebih dahulu dideskripsikan karakteristik responden secara
Lebih terperinciBAB III METODOLOGI PENELITIAN. A. Rancangan Penelitian. Menurut Bambang (2005, h. 53) rancangan penelitian adalah mencatat
BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Rancangan Penelitian Menurut Bambang (2005, h. 53) rancangan penelitian adalah mencatat perencanaan dari cara berpikir dan merancancang suatu strategi untuk menemukan sesuatu.
Lebih terperinciPERAMALAN (FORECASTING)
PERAMALAN (FORECASTING) Apakah Peramalan itu? Peramalan (forecasting) adalah seni dan ilmu untuk memperkirakan kejadian di masa depan. Dapat dilakukan dengan melibatkan pengambilan data historis dan memproyeksikannya
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN. penelitian. Dalam penelitian ini subjeknya adalah nasabah yang menerima fasilitas
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Subjek dan Objek Penelitian 1. Subjek Penelitian Subjek penelitian adalah responden yang terlibat langsung di dalam penelitian. Dalam penelitian ini subjeknya adalah nasabah
Lebih terperinciMODUL PERKULIAHAN. Aspek Pengorganisasian SDM Dalam Bisnis. Fakultas Program Studi Tatap Muka Kode MK Disusun Oleh
MODUL PERKULIAHAN Aspek Pengorganisasian SDM Dalam Bisnis Fakultas Program Studi Tatap Muka Kode MK Disusun Oleh Fakultas Ilmu Advertising and Komunikasi Marketing Communication 07 Abstract Dapat mengorganisasikan
Lebih terperinciBAB 3 METODE PENELITIAN
BAB 3 METODE PENELITIAN 3.1 Desain Penelitian Dalam penelitian ini menggunakan jenis penelitian deskriptif dan asosiatif. Penelitian deskriptif dilakukan untuk mengetahui dan menjadi mampu menjelaskan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2. Pengertian Distribusi Eksponensial Distribusi eksponensial adalah distribusi yang paling penting dan paling sederhana kegagalan mesin penghitung otomatis dan kegagalan komponen
Lebih terperinciDAFTAR ISI BAB. I PENDAHULUAN
DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL... 1 KATA PENGANTAR... 2 DAFTAR ISI... 3 BAB.I. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang... 4 1.2 Rumusan Masalah... 5 1.3 Tujuan Makalah... 6 BAB.II. PEMBAHASAN 2.1 Pengertian Sistem Informasi
Lebih terperinciBAB 3 METODE PENELITIAN
35 BAB 3 METODE PENELITIAN 3.1 Desain Penelitian Pengamatan dilakukan terhadap karyawan PT. Equity Securities Indonesia. Jenis penelitian yang digunakan adalah asosiatif. Dengan penelitian asosiatif ini
Lebih terperinciBAB 4 ANALISIS DAN BAHASAN
BAB 4 ANALISIS DAN BAHASAN Pengelolaan Sumber Daya Manusia dapat mempengaruhi kinerja di suatu perusahaan sehingga perlu dilakukan audit operasional atas fungsi SDM yang dilaksanakan secara sistematis
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN. bertujuan memberikan gambaran tentang detail-detail sebuah situasi, lingkungan
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Metode Penelitian yang Digunakan Penelitian ini menggunakan metode deskriptif dan verifikatif yang bertujuan memberikan gambaran tentang detail-detail sebuah situasi, lingkungan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Definisi Rekrutmen Menurut Mardianto (2014:8) diartikan sebagai suatu proses untuk mendapatkan calon karyawan yang memiliki kemampuan yang sesuai dengan kualifikasi dan kebutuhan
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen 2.1.1 Pengertian Manajemen Wijayanto (2012:10) manajemen merupakan ilmu dan seni. Manajemen sebagai ilmu disusun melalui proses pengkajian yang panjang oleh para ilmuwan
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN. Dalam penelitian ini, tipe disain penelitian yang digunakan bersifat
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Desain Penelitian Dalam penelitian ini, tipe disain penelitian yang digunakan bersifat deskriptif-asosiatif. Penelitian deskriptif adalah penelitian yang dilakukan dengan
Lebih terperinciBAB 3 METODOLOGI PENELITIAN. Dalam penelitian ini, jenis penelitiannya bersifat asosiatif. Dengan penelitian asosiatif
BAB 3 METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Desain Penelitian Dalam penelitian ini, jenis penelitiannya bersifat asosiatif. Dengan penelitian asosiatif ini dapat diketahui hubungan antara variabel dan bagaimana tingkat
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perusahaan adalah suatu lembaga yang bertujuan memenuhi kebutuhankebutuhan konsumen melalui barang dan jasa disamping mencari laba sebanyakbanyaknya. Perusahaan agar
Lebih terperinciBAB III LANDASAN TEORI. menggunakan informasi secara efektif serta menghapus informasi pada waktu
BAB III LANDASAN TEORI 3.1 Sistem Informasi Manajemen Informasi merupakan salah satu sumber daya penting yang tersedia bagi manajer. Manajemen informasi adalah segala aktifitas untuk memperoleh dan menggunakan
Lebih terperinciFungsi Rekrutmen Manajemen SDM
Fungsi Rekrutmen Manajemen SDM Salah satu kegiatan yang dilakukan dalam manajemen Sumber Daya Manusia, adalah mendapatkan orang-orang yang tepat untuk mengisi posisi atau jabatan dalam organisasi. Kegiatan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Marwansyah (2010:3) manajemen sumber daya manusia dapat di artikan sebagai
Lebih terperinciMETODE PENELITIAN Kerangka Pemikiran Penelitian
III. METODE PENELITIAN 3.1. Kerangka Pemikiran Penelitian Kebutuhan konsumen akan selalu mengalami perubahan dalam hidupnya sejalan dengan perubahan keadaan sosial ekonomi dan budaya yang terjadi pada
Lebih terperinciPertemuan 8 dan 9 Manajemen Armada Penjualan
Pertemuan 8 dan 9 Manajemen Armada Penjualan Disarikan dari Eti, Mukhlasin, Arisbudi dan berbagai sumber yg relevan Pengertian Perencanaan SDM Penjualan Perencanaan sumber daya manusia adalah proses sistematik
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1. Latar Belakang. makalah perencanaan Sdm
makalah perencanaan Sdm BAB I PENDAHULUAN 1. Latar Belakang Sebuah organisasi dalam mewujudkan eksistensinya dalam rangka mencapai tujuan memerlukan perencanaan Sumber daya manusia yang efektif. Suatu
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen merupakan alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Manajemen
Lebih terperinciBAB 4 ANALISIS DAN PEMBAHASAN
43 BAB 4 ANALISIS DAN PEMBAHASAN Pengelolaan SDM yang dilaksanakan dengan baik di perusahaan dapat mempengaruhi kinerja suatu perusahaan. Untuk itu, perlu dilakukan audit operasional atas fungsi SDM di
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA Konsep Manajemen Sumberdaya Manusia
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Konsep Manajemen Sumberdaya Manusia 2.1.1. Manajemen Sumberdaya Manusia Penilaian kualitas terhadap sumberdaya manusia dimaksudkan agar menjadi sumberdaya manusia yang professional,
Lebih terperinciMengelola SDM dan Hubungan Tenaga Kerja
Modul ke: 14 Mengelola SDM dan Hubungan Tenaga Kerja Widi Wahyudi,S.Kom, SE, MM. Fakultas Desain & Seni Kreatif Program Studi Desain Produk www.mercubuana.ac.id A. Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen
Lebih terperinciBAB 3 METODE PENELITIAN. Subyek penelitian adalah dari mana data mengenai variabel penelitian
BAB 3 METODE PENELITIAN 3.1 Gambaran Umum Subyek dan Obyek Subyek penelitian adalah dari mana data mengenai variabel penelitian diperoleh. Dalam penelitian ini penulis memutuskan untuk melakukan penelitian
Lebih terperinciANALISIS PERPIDAHAN PENGGUNAAN MEREK SIMCARD DENGAN PENDEKATAN RANTAI MARKOV
E-Jurnal Matematika Vol. 7 (1), Januari 2018, pp. 56-63 ISSN: 2303-1751 DOI: https://doi.org/10.24843/mtk.2018.v07.i01.p185 ANALISIS PERPIDAHAN PENGGUNAAN MEREK SIMCARD DENGAN PENDEKATAN RANTAI MARKOV
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN. Bekasi International Industrial Estate Blok C8 No.12-12A Desa Cibatu
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Waktu dan Tempat Penelitian Penelitian ini dilakukan pada PT. XYZ yang beralamat di Jl. Inti 3 Bekasi International Industrial Estate Blok C8 No.12-12A Desa Cibatu Kecamatan
Lebih terperinciBAB IV AUDIT OPERASIONAL ATAS FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PADA PT ABC
BAB IV AUDIT OPERASIONAL ATAS FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PADA PT ABC IV.1. Survei Pendahuluan (Preliminary Survey) Tahap survei pendahuluan merupakan tahap awal yang harus dilaksanakan oleh seorang
Lebih terperinciBAB 3 METODE PENELITIAN
BAB 3 METODE PENELITIAN 3.1 Desain penelitian Desain penelitian yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah desain penelitian asosiatif, dengan penelitian survei yang bersifat menjelaskan hubungan
Lebih terperinciREKRUTMEN DAN SELEKSI. Imam Gunawan
REKRUTMEN DAN SELEKSI Imam Gunawan Merupakan proses menentukan posisi yang akan diisi dalam organisasi, dan bagaimana mengisinya (Dessler, 2003). 1. Analisis Tren Studi kebutuhan pekerjaan masa lalu di
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN Latar Belakang II. Rumusan Masalah
BAB I PENDAHULUAN I. Latar Belakang Sebuah organisasi merupakan institusi yang perlu melakukan perencanaan di segala bidang. Pentingnya perencanaan di segala bidang untuk memberikan pedoman terhadap langkah-langkah
Lebih terperinciLAPORAN PERKEMBANGAN BISNIS
Kewirausahaan Modul ke: LAPORAN PERKEMBANGAN BISNIS Evaluasi Kebutuhan SDM dan Penggajian Fakultas FEB Dr. Saepudin S.Ag. M.Pd. Program Studi Manajemen www.mercubuana.ac.id PENGERTIAN PERENCANAAN SDM Perencanaan
Lebih terperinciKUISIONER. Ya Tidak Keterangan
L1 KUISIONER Berikan tanda () pada jawaban yang dipilih Umum 1. Apakah selama ini dalam pengalaman Bapak/Ibu pernah terjadi pekerjaan yang sudah ditangani Bapak/Ibu ditangani juga oleh orang lain? 2. Apakah
Lebih terperinciMSDM. Performance Management and Appraisal. Peran Strategis MSDM. Peluang yang sama dan Hukum. Mengelola Karir. Menetapkan rencana upah strategis
Peran Strategis MSDM Peluang yang sama dan Hukum Performance Management and Appraisal Mengelola Karir Job Analysis (Analisis Pekerjaan) Menetapkan rencana upah strategis Perencanaan Personil dan Perekrutan
Lebih terperinciBAB II TINJ AUAN PUSTAKA
2.1 Rekr utmen Kar yawan BAB II TINJ AUAN PUSTAKA 2.1.1 Penger tian Rekr utmen Kar yawan Menurut Handoko (2001:10), bahwa rekrutmen adalah proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang
Lebih terperinciIII. METODOLOGI PENELITIAN
III. METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Kerangka Pemikiran Manajemen sumber daya manusia memiliki peranan yang penting terhadap keberhasilan audit dalam melaksanakan tanggung jawabnya. Program pengembangan SDM
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Perencanaan Sumber Daya Manusia Hani Handoko (2001:53) mengemukakan bahwa perencanaan sumberdaya manusia merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN. tujuan dan kegunaan tertentu. Melalui penelitian, manusia dapat menggunakan
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Metode Penelitian Metode bagi suatu penelitian merupakan suatu alat didalam pencapaian suatu tujuan untuk memecahkan suatu masalah. Metode penelitian (Sugiyono, 2010:2) pada
Lebih terperinciBAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN
BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian Penelitian ini mengenai pengaruh keragaman tenaga kerja (workforce diversity) terhadap kinerja karyawan bagian pemeliharaan (maintenance section)
Lebih terperinciBAB 3. Metode Penelitian
BAB 3 Metode Penelitian 3.1 Desain Penelitian Pengamatan dilakukan terhadap karyawan PT. Kliring Penjaminan Efek Indonesia (PT. KPEI). Jenis penelitian yang digunakan adalah asosiatif guna mengetahui pengaruh
Lebih terperinciIII. METODE PENELITIAN
18 III. METODE PENELITIAN 3.1 Kerangka Pemikiran Persaingan bisnis di sektor pertambangan semakin berkembang. Hal ini menyebabkan PT. Aneka Tambang Tbk membutuhkan karyawan yang berkompetensi untuk mencapai
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN
BAB III METODE PENELITIAN 3.1. Kerangka Berpikir Kerangka berpikir menjelaskan filosofi dari gagasan (ide) riset yang diajukan, sehingga memerlukan suatu model penelitian, yang ditampilkan dalam suatu
Lebih terperinciBAB IV PEMBAHASAN. Ruang lingkup audit operasional atas fungsi Sumber Daya Manusia pada PT.
BAB IV PEMBAHASAN Ruang lingkup audit operasional atas fungsi Sumber Daya Manusia pada PT. Danayasa Arthatama Tbk. mencakup pelaksanaan seluruh fungsi manajemen dan ketaatan manajemen terhadap kebijakan
Lebih terperinciBAB 3 METODE PENELITIAN
BAB 3 METODE PENELITIAN 3.1 Pendekatan dan Metode Pada penelitian ini penulis akan menggunakan metode penelitian Kuantitatif. Menurut Ruslan (2010:24) metode merupakan kegiatan ilmiah yang berkaitan dengan
Lebih terperinciBAB II BAHAN RUJUKAN 2.1. Pengertian Manajemen dan Fungsi Manajemen Pengertian Manajemen
BAB II BAHAN RUJUKAN 2.1. Pengertian Manajemen dan Fungsi Manajemen 2.1.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Adapun yang diatur merupakan unsur-unsur yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Persaingan yang semakin ketat menjadi tantangan utama bagi. perusahaan dalam mempertahankan keberadaannya dalam dunia bisnis.
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Persaingan yang semakin ketat menjadi tantangan utama bagi perusahaan dalam mempertahankan keberadaannya dalam dunia bisnis. Dalam perkembangan dunia bisnis
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. penulis mengemukakan beberapa definisi dari beberapa ahli yaitu :
13 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk mendapat pengertian tentang Manajemen Sumber Daya Manusia, maka penulis mengemukakan beberapa definisi dari beberapa ahli yaitu
Lebih terperinciBAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN PT Mulyareksa Jayasakti Semarang merupakan perusahaan yang bergerak di bidang jasa transportasi angkutan kapal laut atau ekspedisi muatan kapal
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Menurut Robbins dan Coulter (2009:7) manajemen adalah aktivitas kerja yang melibatkan koordinasi dan pengawasan terhadap pekerjaan orang lain, sehingga pekerjaan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Kearsipan Menurut Drs. Basir Barthos dalam Manajemen Kearsipan: Setiap catatan tertulis baik dalam bentuk gambar ataupun bagan yang memuat keterangan-keterangan mengenai
Lebih terperinciSEJARAH DAN PENGERTIAN
SEJARAH DAN PENGERTIAN HRM mulai berkembang dan populer di tahun 1980an Konsep HRM berkembang di Amerika Serikat, sebagai reaksi terhadap : - sistem manajemen Jepang yang sangat kompetitif. - studi yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pencapaian tujuan perusahaan.kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada sejauh
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan hal yang sangat penting dalam pencapaian tujuan perusahaan.kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada sejauh mana perusahaan
Lebih terperinciBAB 3 METODELOGI PENELITIAN. Metode riset yang akan dipakai adalah metode asosiatif pendekatan studi kasus yang
BAB 3 METODELOGI PENELITIAN 3.1 Desain Penelitian Metode riset yang akan dipakai adalah metode asosiatif pendekatan studi kasus yang memakai desain asosiatif dan kausal, yaitu dengan melihat hubungan antara
Lebih terperinciBAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN. mendapatkan jawaban ataupun solusi dari permasalahan yang terjadi.
BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian Objek penelitian merupakan sesuatu yang menjadi perhatian dalam suatu penelitian, objek penelitian ini menjadi sasaran dalam penelitian untuk mendapatkan
Lebih terperinciBAB 3 METODE PENELITIAN. Metode penelitian adalah cara ilmiah untuk mendapatkan yang valid, dengan
BAB 3 METODE PENELITIAN 3.1 Desain Penelitian Metode penelitian adalah cara ilmiah untuk mendapatkan yang valid, dengan tujuan dapat ditentukan, dibuktikan, dan dikembangkan suatu pengetahuan tertentu
Lebih terperinciAnalisa Kebutuhan Sumber Daya Manusia Modul ke:
Analisa Kebutuhan Sumber Daya Manusia Modul ke: Widi Wahyudi,S.Kom, SE, MM. Fakultas Desain & Teknik Kreatif www.mercubuana.ac.id Program Studi Desain Produk Tujuan Pembelajaran : Setelah mempelajari bab
Lebih terperinciPERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA. Ditulis oleh :
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA Ditulis oleh : Ade Rio Marthaa (135030201111057) Amalia Ishthafah Amurwani (135030201111140) Tri Rahmawati (135030207111124) Filda Adisti (135030207111092) PROGRAM STUDI
Lebih terperinciBAB 3 METODOLOGI PENELITIAN
BAB 3 METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Gambaran Umum Objek Penelitian Pada awalnya BINUS University merupakan lembaga pendidikan computer jangka pendek yang diberi nama Modern Computer Course yang didirikan pada
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. permasalahan Tugas Akhir ini sebagai berikut: Pengertian sistem menurut McLeod dan Schell (2008:39) sistem merupakan
BAB II LANDASAN TEORI Landasan teori yang digunakan untuk dapat membantu penyelesaian permasalahan Tugas Akhir ini sebagai berikut: 2.1 Pengertian Sistem Informasi Sistem informasi terdiri dari dua kata
Lebih terperinciBAB III METODOLOGI PENELITIAN
BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Desain Penelitian Pengamatan dilakukan terhadap karyawan PT. Inhutani I Kantor Direksi Jakarta. Jenis penelitian yang digunakan adalah asosiatif. Dengan penelitian asosiatif
Lebih terperinciASPEK MANAJEMEN & ORGANISASI
ASPEK MANAJEMEN & ORGANISASI Lingkup Manajemen Perencanaan (Planning) Fungsi Manajemen Pengorganisasian (Organizing) Pelaksanaan (Actuating) Goal/target usaha Pengawasan (Controlling) Lingkup Manajemen
Lebih terperinciIII. METODOLOGI PENELITIAN
III. METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Kerangka Pemikiran Penelitian PT MBK merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang keuangan mikro. Sebagai suatu perusahaan, PT MBK mempunyai visi, misi, dan tujuan perusahaan.
Lebih terperinciBAB 3 METODE PENELITIAN. Penelitian ini menggunakan jenis penelitian deskriptif. Penelitian deskriptif adalah
BAB 3 METODE PENELITIAN 3.1 Desain Penelitian Penelitian ini menggunakan jenis penelitian deskriptif. Penelitian deskriptif adalah penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN. Penelitian ini tergolong dalam penelitian survey. Penelitian survey. 3.2 Sumber Data dan Metode Pengumpulan Data
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian Penelitian ini tergolong dalam penelitian survey. Penelitian survey menurut Sugiyono, (2010) adalah penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun kecil,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen berasal dari kata To Manage yang berarti mengatur,
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata To Manage yang berarti mengatur, mengurus, melaksanakan, dan mengelola. Manajemen dalam bahasa ingris berarti mengatur. Dalam
Lebih terperinciMSDM. Budaya Organisasi dan Man Strategi. Pendahuluan. Desain Pekerjaan. Man Kompensasi dan motivasi. Pelatihan dan Pengembangan Pegawai
Pendahuluan Desain Pekerjaan Budaya Organisasi dan Man Strategi Man Kompensasi dan motivasi Perencanaan SDM Pelatihan dan Pengembangan Pegawai Rekruitmen Employee Testing and Selection MSDM Kepuasan Kerja
Lebih terperinciBAB 3 METODOLOGI PENELITIAN
35 BAB 3 METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Desain Penelitian Desain penelitian menjelaskan mengenai jenis, metode, unit analisis dan time horizon yang digunakan dalam penelitian ini. Tabel 3.1 Desain Penelitian
Lebih terperinci