Tools Assessment. Assessment Center

Transkripsi

1 Luthfi Rochmatika

2 Recruitment Trend & Employer Branding Recruitment based on competency Tools Assessment Assessment Center

3 HR Strategy and Business Result Recruitment & Selection Business Strategy Training & Development Performance Management Business Result HR STRATEGY Reward Management Talent Management

4

5 Umur Bekerja Pengangguran Total angkatan kerja

6

7

8 Previous Perusahaan memiliki bargain position yang tinggi Media lowongan berasal dari media cetak and poster Kandidat mudah menerima offering dari perusahaan Waktu antara posting lowongan dan mendapatkan kandidat relatif cepat Future Rekrutment seperti sales & marketing, organisasi merupakan produknya Media lowongan menggunakan LinkedIN, virtual jobfair, referensi, head hunter Kandidat menuntut banyak, informasi panduan gaji mudah didapatkan Mencari talent berkarakter khusus sesuai perusahaan, waktu lebih lama Perusahaan dan kandidat memiliki bargain position yang sama

9

10

11 Apa yang anda tawarkan kepada kandidat dibanding dengan perusahaan lain (Employer Value Preposition)?

12

13

14

15 Bad working Climate Bad Directing Culture Misfit Unclear performance expectation Personal incompatibility Mismatched knowledge & Skill Overmatch/undermatch knowledge & Skill

16 Proses mencari, menemukan, dan menarik calon karyawan/kandidat yang dibutuhkan perusahaan agar melamar pekerjaan atau jabatan yang ditawarkan perusahaan Proses menyaring atau memilih calon karyawan/kandidat yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan bagi suatu pekerjaan atau jabatan.

17

18 Pengajuan formulir permintaan pegawai yang sudah ditandatangani sesuai otoritas Sourcing Wawancara Psikotest Test kesehatan Cek referensi Offering Signing contract

19 Company profile & Brand Building Select Head Hunter Improve candidate selection tools Specialist Talent Acquisition Manager Build long term relationship with university & School

20 Mendapatkan arahan dan panduan menggali keahlian/sifat dari kandidat yang dibutuhkan Fokus penggalian informasi Menjadi pedoman yang obyektif dari sisi User yang meminta dan tim rekrutmen yang mencari kandidat Pedoman yang obyektif Memudahkan perencanaan dalam memilih sumber kandidat dan alat test yang akan digunakan Kemudahan perencanaan

21 Behavior Inner Process

22 Kombinasi antara keterampilan (skill), atribut personal (motives, self concept, traits), dan pengetahuan (knowledge) yang tercermin melalui prilaku kerja (job behavior) yang dapat diamati, diukur, dan di evaluasi.

23 Gaining Commitment Menggunakan gaya interpersonal yang sesuai sehingga dapat membuat orang lain menerima ide atau rencana; penyesuain perilaku dengan terhadap tugas, situasi, maupun orang lain yang terlibat. Indikator Perilaku : 1. Membuka diskusi dengan efektif dengan menjelaskan tujuan atau permintaan dengan cara yang jelas dan menarik. 2. Mencari informasi dan memastikan orang lain memahami situasi yang ada pada saat itu. 3. Menyampaikan gagasan pribadi dan meminta saran dari orang lain 4. Mencari titik temu diantara perbedaan dengan berbagai pendekatan yang ada sehingga mendapatkan kesepakatan 5. Membangun interpersonal yang baik dengan membuat orang lain merasa bernilai, dihargai dan dilibatkan diskusi-diskusi

24 Teamwork Memberikan kontribusi sebagai seorang anggota tim, terlibat secara aktif dalam proses mencapai kesuksesan tim secara efektif, serta memimpin tim menuju high performance team. Mampu bertindak sebagai team player dan menerima konsensus Proficiency Level Berpartisipasi secara aktif dan berbagi seluruh informasi yang relevan untuk mendukung terbentuknya keputusan kelompok Mengembangkan kerja sama dan mendorong kolaborasi kerja untuk mendapatkan solusi yang menguntungkan semua pihak. Membenahi konflik yang terjadi dalam proses kerjasama antar tim lintas departemen Menggunakan pendekatan/ gaya yang sesuai untuk membangun hubungan kerja yang baik dan saling percaya. Staff Supervisor Manager Senior Manager Director

25 Level Jabatan Facilitator Change Jenis Competency dan Proficiency Level Developing Others Gaining Commitment Drive Result Communication Director Senior Manager Manager SPV Staff

26

27

28

29 Acuan untuk memilih kandidat yang sesuai dengan persyaratan. Mengetahui kompetensi yang dibutuhkan Memahami kandidat yang dicari dan media yang digunakan Membuat Jobdesc Memahami Persyaratan Jabatan Framework dan panduan yang disyaratkan oleh User.

30

31 Planning Resources Recruiters Evaluate Candidate Database Man power Planning Timeline Sourcing Ad Competency of recruiters Tools Selection Contract Agreement Administration

32 Identified Recruitment Need Identified Business Process Restructuring Job Design Alternative solution HR Supply > HR Demand 1. Business Process redesign 2. Termination 3. Job Enrichment & enlargement 4. Cost efficiency No Need to recruit HR Supply = HR Demand Plan to recruit HR Supply < HR Demand 1. Speed of candidate fulfilment 2. Budget 3. Employee target 4. Employee status

33 Internal Job Rotation Promotion Career Management External Walk-ins Employee Referrals Word of Mouth Creative advertising Attractive & Valid Websites Educational associations Job fair Employer Branding

34

35 Attention Iklan ODP mandiri ini memilih video yang mudah diakses via youtube, sesuai dengan segmen target kandidat yang biasa menggunakan social media, young, smart, energic. Interest Di awal iklan, sebagai penarik kandidat dan branding. Bank Mandiri menyebutkan prestasi dan berbagai penghargaan yang sudah diraih. Kantor cabangnya hingga mancanegara, yang memberikan peluang bagi pegawainya untuk dapat bekerja di luar negeri dan memberkikan kontribusi bagi Indonesia Desire Sebagai pemikat kandidat, Bank Mandiri menawarkan beasiswa keluar negeri bagi karyawan yang berprestasi dan menawarkan jenjang karir dan tantangan bagi para profesional muda Action Di akhir iklan, ada info lebih lanjut mengenai karir dan lowongan tersebut dengan mengunjungi situs bank Mandiri

36

37 Type Pros Cons Head hunter strategy Hemat waktu, dapat melakukan kegiatan HR lainnya Outsourcing Flexible Menghemat waktu kerja Job Enrichment Menekan jumlah karyawan Mengoptimalkan jumlah karyawan Tugas untuk talent untuk multitasking Head hunter tidak mengetahui budaya, dan situasi kerja Biaya tinggi Kurang engagement Recruitment team dapat mengabaikan kualitas karyawan Kebingungan otoritas Workload

38 Negotiation Customer Oriented Behavior Event Interview Communication Tech know-how Details Report People analytical Drive Result Tools selection scoring

39 1. Test intelegensi 2. Test kepribadian/personality test/disc 3. Test kesehatan 4. Test ketrampilan 5. CBI 6. Assesment Center

40 Kegunaan test IQ adalah untuk mengetahui tingkat kecerdasan seseorang dibandingkan dengan peserta lainnya dalam satu populasi. Secara validitas cukup tinggi diantar instrumen lainnya. Jawabannya diukur dari seberapa banyak jawaban yang betul atas soal yang ada. Tiga jenis test IQ : 1. Verbal Jenis ini menentukan tingkat kemampuan menganalisa informasi berdasarkan logika bahasa. 2. Numerical Jenis test ini mengukur kemampuan dalam logika aritmatika 3. Spatial Test kemampuan bangun ruang dengan membayangkan tiga dimensi Contoh Alat test : CFIT, IST, Tes Army Alpha.

41

42 Test ketrampilan = Test teknikal, Hard Skill test. Melihat secara langsung kemampuan di bidang teknis dan langsung berpengaruh pada performance. Pengukuran yang digunakan adalah waktu, kualitas, dan pola kerja Studi kasus membuat flowchart dengan menggunakan visio, membuat standard laporan keuangan dengan Ms. Excel, Membuat pastry, Mengajar atau public speaking. Test kesehatan merupakan test layak tidaknya aspek fisik kandidat dalam memenuhi pekerjaannya. Test ini diperlukan untuk menekan benefit Medical. Dibutuhkan terutama untuk pekerjaan menuntut resiko dan kesehatan, seperti : Food Handler, Militer dll. Bentuk test kesehatan : Physical check up, test buta warna, Laboratory test

43 Perjanjian kerja merupakan kesepakatan antara pemberi kerja (perusahaan) dengan karyawan yang isinya merupakan hak dan kewajiban bagi karyawan. Di dalam tunduk peraturan perundangundangan tenaga kerja yang diatur oleh Departemen Tenaga Kerja. Ruang lingkupnya meliputi : 1. Imbal jasa (Gaji dan Benefit) 2. Hak intelektual karyawan menjadi milik perusahaan 3. Non Disclosure Agreement 4. Ikatan Dinas jika mengikuti pendidikan 5. Jam kerja karyawan 6. Resignation (pengakhiran hub.kerja) 7. Dll

44 Proses administrasi untuk melakukan proses tracking untuk masingmasing kandidat. Hal sangat penting untuk industri yang memiliki turn over yang tinggi seperti retail, restaurant, pabrik. Dalam dashboard ini dapat muncul informasi kandidat sedang proses di tahap mana, sudah fullfill kah seluruh permintaan cabang. Hal ini dapat disupport melalui Excel atau sistem HRIS. RECRUITMENT DASHBOARD POSITION Culinary Development..:::SUMMARY :::.. APPLICANT NAME AAA SCREEN CV 0 0-Jan-00 REQUEST DATE LATEST STATUS MEDICAL TEST PHONE CALL 1 FINAL STATUS Join Done INTV. HR DAYS OF HIRING INTV.USER INTV. GM SOURCES APPLICATIONS TOTAL JOIN TARGET DIFF PSIKOTEST MEDICAL TEST 1 17

45

46 Metode penilaian yang berbasis perilaku dan melibatkan beragam teknik evaluasi serta menggunakan bermacam alat ukur, metode ini dianggap sebagai suatu sistem yang memiliki akurasi yang cukup tinggi dan efektif dalam menilai kompetensi pegawai Multi Competency Multi Tools Multi Assessor Multi process

47 1. Perekrutan karyawan 2. Promosi karyawan 3. Penempatan karyawan 4. Identifikasi awal karyawan 5. Pengembangan karyawan 6. Percepatan promosi

48 Feedback Scoring System Competency Profile Assessment Result Instrument Test In Basket Grup Discussion Case analysis& Presentation Role Simulation Competency based interview Business Game

49

50 Competency Case Presentation Role play LGD In tray Basket Self control X X Self confidence Structure/ Systematic Flexibility X X Information Seeking Analytical Thinking Conceptual Thinking Planning & Organizing X X X X X X X Negotiation X X X X X X Sumber : PPM Manajemen

51 Metode Assessment Ratio Assessment Center 0.65 Wawancara Kompetensi Skill Test 0.54 Modern Personality Test 0.38 Bio Data 0.32 Referensi (Bring It Talents) 0.23 Wawancara Tradisional Skor profiling kandidat tertinggi ada pada Assessment center, tentu saja assessment center merupakan cost yang paling tinggi, membutuhkan waktu 1-2 hari untuk melakukan assessment. Sumber : PPM Manajemen

52

53 Mengenal tipe kepribadian kandidat, untuk dicocokkan dengan job profile yang dibutuhkan Memahami kepribadian dan kaitannya dengan interaksi dan komunikasi antar departemen, baik pelanggan eksternal maupun internal Mampu menyesuaikan diri sebagai anggota tim dalam lingkungan kerja yang berbeda

54 D

55 I

56 S

57 C

58

59 Rekrutmen merupakan suatu proses, jika yang dimasukkan ke dalam proses tersebut buruk hasil keluarannya juga buruk. Tim rekrutment, akan dirugikan secara waktu, tenaga, dan biaya. Di sisi lain, tim rekrutmen berpacu dengan waktu yang dijanjikan untuk dapat mengisi posisi yang kosong. 1. Strategi sourcing 2. Spesifikasi job profile 3. Tools selection

60 Sourcing Job Profile Tools Selection Mencari sumber kandidat yang tepat sangatlah perlu. Kesalahan memilih sumber akan membuang waktu, biaya dan usaha. Lakukan evaluasi setiap kali melakukan sourcing. Jika sudah menemukan, ikatlah dengan perjanjian bersama. Spesifikasi kandidat seringkali diabaikan, hanya menggunakan intuisi. Hal tersebut perlu dilengkapi suatu kompetensi jabatan yang dipersyaratkan sehingga ada kesamaan persepsi dengan tim rekrutmen Selaraskan antara kompetensi yang dibidik dengan alat test seleksi. Penggunaan alat test yang salah, akan mengukur kompetensi yang salah sehingga menggambarkan kandidat yang salah.

61

62 Nama : Luthfi Rochmatika Jabatan : HR Manager & Trainer Contact : luthfi.rochmatika@gmail.com Universitas Jurusan Tahun Insitut Pertanian Bogor Agribisnis Universitas Indonesia Ekonomi Syariah Perjalanan karir Luthfi diawali dari dunia perbankan selama 5 tahun. Mulai tidak menemukan passionnya, Luthfi mendapatkan tawaran program development dari Mahadasha (Trakindo Grup) untuk menjadi level managerial. Sistem rekrutmen menggunakan assessment center dan pelatihan bekerja sama dengan PPM management dengan kurikulum yang komprehensif membuat Luthfi semakin paham dunia HR. Lulus dari program tersebut, Luthfi mendapat tantangan untuk mengajar soft skill d ibidang Customer Service di bawah perusahaan Mahadya (Carl s Jr, WingStop, Caribou Coffe brand). Hingga saat ini, program-program soft skill merupakan andalan Luthfi di dalam mengajar. Karirnya tidak berhenti disitu, Mahadya memberikan kesempatan Luthfi untuk mengambil program HR sertifikasi yang diadakan oleh GML. Kesehariannya, Luthfi menjadi HR Business Partner di Mahadya mendukung keberhasilan operasional Bisnis.