BAB II KAJIAN TEORI. (daya perangsang) kepada pegawai, dengan istilah populer sekarang

Transkripsi

1 BAB II KAJIAN TEORI 2.1 KONSEP MOTIVASI MOTIVASI Salah satu aspek memanfaatkan pegawai ialah pemberian motivasi (daya perangsang) kepada pegawai, dengan istilah populer sekarang pembarian kegairahan bekerja kepada pegawai demgam memanfaatkan pegawai yang member manfaat kepada perusahaan. Maksud manfaat disini adalah terciptanya tujuan perusahan, ini berarti bahwa setiap pegawai yang member kemungkinan bermanfaat kepada perusahaan, diusahakan oleh pimpinan agar kemungkinan itu menjadi kenyataa. Usaha untuk merealisasi kemungkinan tersebut ialah dengan jalan memberika motivasi, karena motivasi inilah yang menentukan perilaku pegawai untuk bekerja atau dengna kata lain perilaku merupakan cerminan yang sederhana dari motivasi. Motivasi dimaksudkan daya perangsang kepada pegawai yang bersangkutan agar pegawai tersebut bekerja dengan segala daya dan upaya Teori-Teori Motivasi Motivasi berasal dari kata kata motive atau bahasa latinya yaitu movere yang berarti mengarahkan. Liang Gie mendefidisikan dalam bukunya Martoyo (1992) motive atau dorongan adalah suatu dorongan yang menjadi pangkal seseorang melakukan sesuatu atau bekerja. 4

2 5 Seseorang yang sangat termotivasi, yaitu orang yang melaksanak upaya substansial,guna menunjang tujuan-tujuan produksi unit kerjanya, dan organisasi dimana dia bekerja. Seseorang yang tidak termotivasi, hanya memberikan upaya dan usaha minimum dalam hal bekerja. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motovasi pada dasarnya adalah kondisi mental yang mendorong dilakukannya suatu tindakan (Action atau actifities) dan memberikan kekuatan yang mengarahkan kepada pencapaian kebutuhan, member kepuasan ataupun mengurangi ketidak seimbangan. Teori Hirarki kebutuhan (Need Hirarchi) dari Maslow dia menyatakan bahwa motivasi kerja untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan kerja baik secara biologis maupun psikologis, baik yang berupa materi maupun non-materi. Secara garis besar, teori jenjang kebutuhan Maslow dari yang rendah ke yang paling tinggi yang menyatakan bahwa manusia, tidak pernah merasa puas karena kepuasannya sangat relatif maka disusunlah hirarki kebutuhan sebagai berikut : 1. Kebutuhan pokok manusia sehari-hari misalnya kebutuhan untuk makan, mminum,pakaian,tempat tinggal, dan kebutuhan fisik lainnya (Physical Need). Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat rendah, apabila sudah terpenuhi maka diikuti oleh hirarki kebutuhan yang lainnya. 2. Kebutuhan untuk memperoleh keselamatan,keamanan,jaminan atau perlindungan dari untuk memperoleh

3 6 keselamatan,keamanan,jaminan atau perlindungan dari yang menbahayakan kelangsungan hidup dan kehidupan dengan segala aspeknya (Safety Need). 3. Kebutuhan untuk disukai, disenangi dan menyenangi dicintai dan mencintai, kebutuhan untuk bergaul, organisasi masyarakat, berbangsa dan bernegara, menjadi anggota kelompok pergaulan yang lebih besar (social need). 4. Kebutuhan untuk memperolah kebanggaan, keagungan, kekaguman, dan kemasyuran sebagai orang yang mampu dan berhasil mewujudkan potensi bakatnya dengan hasil prestasi yang luat biasa (the need for self actualzation). Kebutuhan tersebut sering terlihat dalam kehidupan kita sehari-hari melalui bentuk sikap dan perilaku bagaimana kita menjalankan aktifitas kehidupan. 5. Kebutuhan untuk memperoleh kehormatan,pujian,penghargaan, dan pengakuan (esteem need). Santot Imam Wahjono (2004) mangatakan bahwa terdapat empat asumsi dasar motivasi yaitu : 1. Motivasi yakni seseorang menjadi termotivasi karena dipuji atau sebaliknya dengan penuh motivasi karenanya seseorang dpuji. 2. Motivasi adalah factor yang mempengaruhi kemampuan sumber daya dan kondisi tempat kerja dan lain-lain.

4 7 3. Motivasi biasanya habis dan perlu ditambahkan suatu waktu seperti beberapa factor psikilogis yang lain bersikap siklikal, pada saat bebrapa dan pada saat titik terendah motivasi peril di tambah. 4. Motivasi adalah alat yang digunakan manajemen untuk m,engukur hubungan pekerjaan dalam pekerjaan. Pangewa (2004) memberikan batssan motivasi (Motivation) atau motif, sebagai kebutuhan (Need), desakan (Urge),keinginan (wish), dan dorongan (drive). Jadi motivasi adalah suatu tenaga atau factor yang terdapat pada diri manusia, yang menimbulkan,mengarahkan, dan mengorganisasikan perilakunaya untuk memenuhi tujuan tertentu. Proses timbulnya motivasi merupakan gabungan dari konsep kebutuhan,dorongan,tujuan, dan imbalan.proses motivasi terdiri dari beberapa tahapan proses sebagai berikut : 1. Munculnya suatu kebutuhan yang terpenuhi menyebabkan adanya ketid seimbangan dalam diri seseorang dan berusaha untuk menguranginya dengan berperilaku tertentu. 2. Seseoran kemudian mencari cara untuk keinginan tersebut. 3. Seseorang mengarahkan perilakunya kearah pencapaian tujuan atau prestasi dengan cara yang telah dipilihnya dan didukung dengan kemampuan,dan keterampilan maupun pengalamannya. 4. Penilaian prestasi dilakukan oleh diri sendiri atau orang lain (atasan) tentang keberhasilannya dalam mencapai tujuan.

5 8 5. Imbalan atau hukuman yang diterima atau dirasakan tergantung kepada evaluasi atau prestasi yang dilakukan. 6. Akhirnya seseorang menilai sejauh mana perilaku dan imbalan telah memuaskan kebutuhannya Faktor-faktro yang Mempengaruhi Motivasi Motivasi timbul karena adanya dua factor yaitu dorongan dari dalam diri manusia (Faktor Individual) dan faktro yang berasal dari luar individual (Faktro eksternal). Faktro yang mempengaruhi motivasi dari dalam diri manusia (Faktor Individual) : 1. Minat Seseorang akan merasa terdorong untuk melakukan sesuatu kegiatan kalau keinginan tersebut merupakan kegiatan yang sesuai dengan minatnya. 2. Sikap positif Seseorang yang mempunyai sikap positif terhadap suatu kegiatan dengan rela ikut dalam kegiatan tersebut, dan akan berusaha sebisa mungkin menyelesaikan kegiatan yang bersangkutan dengan sebaik-baiknya 3. Kebutuhan Setiap orang mempunyai kebutuhan tertentu dan tidak akan pernah terpuaskan malahan kebutuhan akan meningkatkan perilaku seseorang yang didominasi oleh kebutuhan akan tugas-tugas yang menantang keahlian dan kemampuannya.

6 9 Faktro yang mempengaruhi motivasi dari luar diri manusia (Faktor eksternal) : 1. Motivator Motivator adalah prestasi kerja, penghargaan, tanggungjawab yang diberikan, kesempatan untuk mengembangkan diri dari pekerjaannya itu sendiri. 2. Faktro kesehatan kerja Faktro ini lebih mengarah ke kebijakan dan administrasi perusahaan yang baik, super visi teknis yang memadai,gaji yang memuaskan,dan kondisi yang baik. 2.2 Konsep Kinerja Kinerja Kinerja adalah melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakan sesuai dengan tanggung jawabnya dan dengan hasil seperti yang diharapkan. Sementara itu, kinerja sebagai kata benda mengandung arti Thing done (suatu hasil yang telah dikerjakan ). Dengan berdasarkan pada pengertian kenirja maka dapat diambil kesimpulan bahwa pengertian kinerja yaitu suatu hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai wewenang dalam rangka mencapai tujuan organisasi dengna moral dan etika. Menurut Robins (2001) kinerja adalah suatu ukuran yang mencakup keefektifan dalam mencapai tujuan dan efisiensi yang merupakan rasio dari keluaran efektif terhadap masukan yang diperlukan

7 10 untuk mencapai tujuan itu. Jadi jika seseoran telah diterima, ditempatkan pada suatu organisasi/unit kerja tertentu mereka harus dikelola agar menunjukan kinerja yang baik, yang bertang jawab terhadap kinerja mereka adalah setiap pemimpin pada semua level Teori-teori Kinerja Menurut Robbins (2001) kinerja pegawai adalah sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi, jika ada yang tidak memadai kinerja. Menurut Hasibuan (dalam Mangkunegara 2007) mengemukakan bahwa aspek-aspek kinerja mencakup antara lain kesetiyaan,hasil kerja,kejujuran,kedisiplinan,kreatifitas,kerjasama, kepemimpinan, kepribadian, prakarsa, kecakapan, dan tanggung jawab Penilaian Kinerja Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Secara umum penilaian kinerja sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka akaen diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan. Menurut Bambang Wahyudi (2002) penilaian kinerja adalah suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja/jabatan seseorang, termasuk potensi pengembangannya.

8 11 Menurut Henry Simamora (2004) penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individual karyawan. Mangkunegara (2002) menyatakan, kinerja dapat diukur dengan mempertimbangkan beberapa faktor sebagai berikut : 1. Kualitas kerja, Yaitu mutu pekerjaan sebagai output yang dihasilkan, sejauh mana kemampuan menghasilkan sesuai dengan kualitas standar yang ditetapkan perusahaan. 2. Kuantitas kerja, Yaitu mencakup jumlah pekerjaan yang harus diselesaikan dalam kurun waktu yang ditentukan, sejauh mana kemampuan menghasilkan sesuai dengan jumlah standar yang ditetapkan perusahaan. 3. Ketetapan waktu, Yaitu menyangkut tentang kesesuaian waktu yang telah direncanakan untuk menyelesaikan pekerjaan, tingkat sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki dengan memperhatikan koodinasi out put lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan lain.

9 Tujuan Penilaian Kinerja Menurut Syafarudin Alwi (2001) secara teoritis tujuan penilaian dikategorikian sebagai suatu yang bersifat evaluation dan depelopmente yang harus menyelesaikan 1. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi 2. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision 3. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar mengefaluasi sistem seleksi Manfaat Penilaian Kinerja Kontribusi hasil penilaian merupakan suatau yang sangat bermanfaat bagi perencanaan organisasi adapu secara terperinci, penilaian kinerja bagi organisasi adalah : 1. Penyesuaian- penyesuaian kompensasi 2. Perbaikan kinerja 3. Kebutuhan latihan dan pengembangan 4. Pengambilan keputusan dalam penempatan promosi,mutasi, pemecatan, pemeberhentian dan perencanaan tenaga kerja 5. Untuk kepentingan penilaian pegawai 6. Membeantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai 2.3 Hubungan Motivasi Dengan Kinerja Memahami nilai dari motivasi pekerja social yang bernilai dengan menggunakan reward dan Punishment banyak pimpinan organisasi yang

10 13 gagal karena terbentuk dengan peraturan-peraturan yang ada. Motivasi merupakan akibat dari interaksi individu dan situasi. Tentunya individuindividu berada dalam dorongan motivasi dasarnya. Unsur intensitas menyangkut seberapa kerasnya sesorang berusaha, unsur ini merupakan unsure yang paling difokuskan bila membicarakan tentang motivasi. Akan tetapi itensitas yang tinggi tidak akan membawa hasil yang diinginkan kecuwali upaya kalau upaya itu diarahkan ke suatu tujuan yang menguntungkan organisasi. Upaya yang diarahkan menuju konsisten dengan tujuan-tujuan organisasi adalah upaya yang seharusnya diusakan. Akhirnya, motivasi memiliki dimensi ketekunan merupakan ukuran tentang berapa lama seseorang dapat mempertahankan usahanya yang termotivasi pada pekerjaan cukup lama untuk mencapai tujuan mereka. 2.4 Penelitian Terdahulu Nama peneliti Judul penelitian Hasil kesimpulan penelitian Ricky Randhita Pengaruh gaya Gaya kepemimpinan yang kepemimpinan terhadap dominan adalah gaya kinerja pegawai dalam kepemimpinan konsultatif, organisasi pemerintah dan kemudian menyusul (2009) gaya partisipatif. kepemimpina Perencanaan

11 14 gaya terutama kepemimpinan memberikan pengeruh terhadap kinerja pegawai. Iis Yasiroh Pengaruh gaya Gaya kepemimpinan dan kepemimpinan dan motivasi kerja yang ada motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada pada kantor pelayanan pajak Pratama Krawang kantor pelayanan pajak Pratama Krawang Selatan Selatan menggunakan dianalisis kuisioner Gaya kepemimpinan yang terlihat paling tinggi adalah gaya partisipatif sedangkan motivasi kerja yang terlihat paling tinggi adalah kebutuhan Helga Margareth Pengaruh motivasi kerja kasus pada divisi network aktualisasi diri Variabel motivasi yang terdiri dari tiga dimensi management Indosat,Tbk (2012) PT antara lain kepuasan kerja, budaya organisasi, dan pola kepemimpinan yang berhubungan

12 15 dengan variable kinerja karyawan menghasilkan hubungan positif dan korelasi yang menunjukan adanya signifikan hubungan yang berpengaruh antara variable motivasi dengan variable kinerja. Dimensi yang kuat berpengaruh secara signifikan yaitu pola kepemimpinan. 2.5 Kerangka Berpikir Dalam penelitian ini, peneliti dapat menguji apakah motivasi memberikan pengaruh terhadap kinerja pegawai, Motivasi timbul karena adanya dua factor yaitu dorongan dari dalam diri manusia (Faktor Individual) dan faktro yang berasal dari luar individual (Faktro eksternal). Faktro yang mempengaruhi motivasi dari dalam diri manusia (Faktor Individual),Minat, Sikap positif, Kebutuhan. Sedangkan menurut Mangkunegara (2002) menyatakan, kinerja dapat diukur dengan mempertimbangkan beberapa faktor yaitu, Ketetapan waktu, Kualitas kerja, Kuantitas kerja,

13 Feed Back 16 KANTOR CAMAT BOTUPINGGE MOTIVASI (X) 1. Minat 2. Sikap positif 3. Kebutuhan Analisis Regresi Sederhana Uji validitas Uji reliabilitas Uji normalitas KINERJA PEGAWAI (Y) 1. Kualitas kerja 2. Kuantitas kerja 3. Ketepatan waktu KESIMPULAN Gambar 1. Kerangka Berpikir

14 Pengajuan Hipotesis Menurut Dani Vardiansyah (2008) hipotesis atau hipotesa adalah jawaban sementara terhadap masalah yang bersifat praduga karena karena masih harus dibuktikan kebenarannya. Hipotesis yang diuji dalam penelitian ini adalah diduga motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai Kantor Camat Botupingge Kabupaten Bone Bolango