LEARNING TRANSFER Penyebab potensial learning transfer yang lemah Kurangnya TNA. Keterampilan tidak segera digunakan setelah training. Lingkungan kerj

Transkripsi

1 LEARNING TRANSFER & EVALUATION OF TRAINING

2 LEARNING TRANSFER Penyebab potensial learning transfer yang lemah Kurangnya TNA. Keterampilan tidak segera digunakan setelah training. Lingkungan kerja yang kurang mendukung. Kurangnya kontrol terhadap proses transfer. Keterampilan yang diperlukan tidak dipelajari dalam training.

3 Apa yang Membantu terjadinya learning transfer? Kelompok kerja yang sama transfer yang sama. alat bantu learning Proyek kerja post course yang mendukung terjadinya learning transfer, efektif jika dukungan yang diberikan sesuai dan terkontrol. Beberapa skill hanya berhasil ditransfer jika ada perubahan budaya perusahaan. Melibatkan manajer sebelum, sesudah, dan selama training. Pastikan manajer memiliki coaching skill yang dibutuhkan untuk mendukung learning transfer.

4 Pastikan bahwa peserta memahami kompetensi. Pastikan bahwa peserta tersedia cukup waktu untuk berlatih di tempat pelatihan. Minimal memiliki dua sesi praktik. Sediakan waktu untuk assimilasi di antara subjek yang berbeda. Ingatkan peserta agar selektif memilih apa yang akan mereka aplikasikan dari training ketika mereka kembali ke tempat kerja. Atur transisi dari ruang kelas ke tempat kerja. Kurangnya persepsi bahwa training bukanlah bekerja dan bekerja bukanlah training.

5 EVALUASI PELATIHAN Alasan diperlukannya Evaluasi Training Training dibutuhkan di perusahaan Manajemen yang baik memerintahkan agar aktivitas organisasi diperiksa secara rutin Jika tidak, karyawan, proses, produk atau pelayanan tidak akan memiliki arti.

6 Resistensi terhadap Evaluasi Training Alasan untuk tidak mengevaluasi training Tidak ada artinya evaluasi Tidak satupun yang peduli dengan evaluasi Evaluasi adalah penilaian terhadap pekerjaan.

7 Pentingnya Evaluasi Semakin banyak organisasi membutuhkan tanggung jawab di semua level Menyediakan bukti dari nilai organisasi Kualitas pergerakan, fokus pada peningkatan yang berkelanjutan, dan pemotongan biaya organisasi.

8 Tipe Pengumpulan Data Evaluasi Tujuan evaluasi merupakan input bagi organisasi. Tipe-tipe output dari fase evaluasi adalah evaluasi proses dan hasil Evaluasi proses menguji bagaimana pelatihan didisain, dibuat, dan diadakan Evaluasi hasil menentukan seberapa baik sebuah pelatihan menyempurnakan tujuannya.

9 PROSES DATA Kita harus menganalisanya dalam 2 area yaitu proses sebelum pelatihan dan selama pelatihan.

10 Proses : Sebelum Pelatihan Langkah yang diperlukan 1. menaksir keefektifan dari analisis kebutuhan melalui dokumentasi atau report yang disediakan 2. menaksir pelatihan 3. menguji disain aktual dari pelatihan

11 Proses : Selama Pelatihan Salah satu masalah dalam mengumpulkan hasil data adalah ketika tujuan-tujuan tidak berhasil dicapai Tidak cukup baik untuk menentukan jumlah waktu yang dihabiskan pada pembentukan topik atau skill

12 Evaluasi secara Keseluruhan Pelatihan yang sesungguhnya dibandingkan dengan yang diharapkan

13 Kapan Menggunakannya Pengguna pelatihan lebih tertarik dengan hasil pelatihan Memberikan beberapa proses data, data yang berhubungan dengan data selama pelatihan PENTING

14 HASIL DATA Evaluasi formatif berakhir ketika program pelatihan diluncurkan fokus tetap pada evaluasi formatif KARENA : 1. Menghilangkan konotasi dari lewat / gagal, membuat evaluasi lebih disukai 2. Memfasilitasi kelanjutan perbaikan, meraih tujuan bahkan ketika pelatihan dianggap sukses

15 Hasil dapat diartikan sebagai seberapa baik suatu proses bekerja 4 macam hasil yang diperoleh : Reaction outcomes Learning outcomes Job behavior outcomes Organizational results

16 Reaction Questionnaire Data yang telah dikumpulkan pada suatu level digunakan untuk mendeskripsikan pengetahuan trainee tentang training Dua tipe dari Reaction Questionnaire yaitu afektif dan utility Afektif Questionnaire akan menghitung perasaan kita tentang training Utility Questionnaire akan merefleksikan belief kita mengenai nilai pelatihan

17 Training Relevance Menanyakan kepada trainee tentang sejauh mana kegunaan (utility)) dari training yang mereka dapatkan bisa meningkatkan pengalaman berorganisasi mereka dengan menghitung nilai yang didapat dari pelatihan Training Material and Exercise material, video, exercise,, dan alat-alat lain yang harus diinstruksikan secara overall dalam sebuah pelatihan

18 Reaction To The Trainer berguna untuk melihat bagaimana aksi trainer yang dievaluasi oleh trainee Perhatian lebih dicurahkan untuk bisa menjelaskan dengan baik tentang aksi trainer Facilities and Procedures membuat item yang berhubungan dengan fasilitas dan prosedur untuk menentukan element mana yang berpengaruh pada proses pelatihan.

19 Waktu Asesmen Reaksi Berdasarkan pada informasi yang harus dievaluasi dan dikembangkan dalam pelatihan trainer, proses dan fasilitasnya Diberikan kepada peserta sebagai kesimpulan dari pelatihan Keuntungan : Pelatihan tetap berjalan dan pesertanya merasa tertarik Alternatif yang dapat dipilih adalah dengan mengirimkan beberapa point dari reaction questionnaire satu atau dua bulan setelah pelatihan

20 Penyebab Menggunakan Pengukuran Reaksi Pelatihan yang menarik akan memberikan efek pada tingkatan perhatian dan motivasi yang diberikan Learning Pembelajaran objektif dikembangkan dari TNA Analisis perorangan dapat memberikan perhitungan sebelum pelatihan sehingga hasilnya dapat dibandingkan dengan sesudah pelatihan Pelatihan dapat difokuskan pada tiga tipe pembelajaran, yaitu : pengetahuan, kemampuan, dan perilaku

21 Knowledge Outcomes Banyak evaluasi yang berfokus pada declarative knowledge Pelatihan berfokus pada 2 level tertinggi, hasil pengetahuannya: Proseduralral dan strategic Knowledge. Declarative knowledge Hasil dari pelatihan menyangkut beberapa pengetahuan faktual Procedural knowledge Pembelajaranan dimulai untuk mengembangkan jalan yang lebih berarti untuk mengorganisir informasi dalam mental model (cognitive map) Strategic Knowledge Kemampuan untuk pengembangan dan penggunaan cognitive strategies yang digunakan dalam problem solving

22 Skill Ada 2 level skill yang diperoleh yaitu compilation (lower level) dan automaticity (higher level). Sikap Hasil yang penting dalam training Digunakan untuk penilaian perubahan sikap ketika terjadi pembelajaran. Pengukuran utama adalah pengukuran respon sebelum/sesudahsesudah pada skala sikap

23 Waktu Asesmen Belajar Tergantung pada seberapa lama training di lakukan Data Perilaku Kerja Sejumlah metode dapat digunakan untuk mengukur perilaku kerja Sumber utama data adalah interview, questionaire, observasi langsung, dan archival record of performance

24 Scripted Situation Memberikan format yang lebih baik untuk mengevaluasi transfer dari training daripada traditional behavior questionaire Membantu rater untuk me-recall situasi aktual dan perilaku yang menghubungkan mereka daripada me- recall perilaku spesifik tanpa memberikan konteks

25 Sikap Mengukur keberhasilan dari transfer dan durasi dari perubahan sikap pada pertama kali trainee kembali ke pekerjaannya Waktu Asesmen Perilaku Kerja Training harus dapat mengidentifikasi hal- hal pada saat pekerja dapat mengubah perilakunya

26 Hasil Organisasi Tujuan penelitian dikembangkan untuk menyelesaikan masalah organisasi Hubungan antara hasil organisasi, perilaku kerja, dan KSAs peserta pelatihan harus diungkapkan dengan jelas dalam TNA Lebih baik berfokus pada hasil organisasi sedekat mungkin dengan unit kerja peserta pelatihan

27 Waktu Asesmen Hasil Organisasi Penelusuran yang konsisten terhadap defisiensi performa organisasi harus berlangsung pada interval sepanjang pelatihan dan setelah itu

28 Evaluasi Biaya Pelatihan Evaluasi Cost/Benefit membandingkan biaya moneter dari pelatihan dengan biaya non-moneter Evaluasi Efektivitas Biaya membandingkan biaya moneter dari pelatihan dengan manfaat finansial yang diperoleh dari pelatihan Analisa penghematan Biaya (Results Focus) biaya ini dibandingkan dengan penghematan yang dapat dikaitkan dengan pelatihan

29 UTILITY ANALYSIS U =(N) (T) (Dt) (Sdy)- C Ket : U = nilai rupiah N = jumlah trainee T = waktu terakhir Dt = perbedaan performance antara yang ditraining dengan yang tidak ditraining (dalam standar deviasi) Sdy = nilai rupiah dari kelompok yang tidak ditraining (dalam standar deviasi) C = total harga training dari kelompok trainer

30 KAPAN ITU DIGUNAKAN? Antara reaksi dan data dapat digunakan sebagai evaluasi trainer dan juga program promosi untuk yang lain (ketika positif). Manajer training memberikan perhatian pada transfer daripada training evaluasi kemampuan trainer untuk dipromosikan

31 Evaluasi Masalah Design Evaluasi 2 desain yang lebih sering digunakan dan lebih dicela oleh scientist adalah metode posttest only dan metode pretest / postest.