BAB II TINJAUAN PUSTAKA
|
|
- Benny Budiaman
- 7 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manjemen Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Peraturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dan fungsi-fungsi manajemen tersebut. Jadi dalam hal ini perusahaan harus mengatur dan mengelola sumber daya manusia, sehingga kualitas sebagai manusia diharapkan dapat semakin meningkat dan sesuai dengan perkembangan ilmu dan teknologi. Untuk memperoleh gambaran yang lebih jelas mengenai manajemen, berikut ini akan dikemukakan oleh para ahli : Malayu S.P Hasibuan (2002: 1): Manajemen adalah ilmu dan seni dalam mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisisen untuk mencapai tujuan tertentu. Sedangkan menurut Draft Richard (2002 : 8) menyatakan bahwa : Manajemen adalah pencapaian sasaran organisasi dengan cara yang efektif dan efisien melalui perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan dan pengendalian sumber daya organisasi Dari definisi beberapa ahli diatas, pengertian manajemen meskipun ada beberapa sedikit perbedaan, namun pada dasarnya ada suatu persamaan. Berdasarkan persamaan tersebut, penulis mengambil kesimpulan bahwa manajemen adalah ilmu dan seni dalam melaksanakan fungsi-fungsi manajemen dimana pelaksanaan fungsi-fungsi tersebut bertujuan untuk mencapai tujuan perusahaan, individu,dan masyarakat secara efektif dan efisien. 5
2 2.2. Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manusia merupakan sumber daya paling penting dalam suatu organisasi. Hal tersebut dapat menunjang keberhasilan organisasi. Keberhasilan pengelola organisasi sangat ditentukan oleh kegiatan pengdayagunaan sumber daya manusianya. Dibawah ini dirumuskan definisi manajemen sumber daya manusia yang dikemukakan oleh para ahli, yaitu : Malayu S.P Hasibuan (2002;10): Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni dalam mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien serta membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan,dan masyarakat. Sedangkan menurut Henry Simamora dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (2004 : 4 : 5) menyatakan bahwa : Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan. Dari definisi diatas, dapat dikatakan bahwa penegrtian manajemen sumber daya manusia secara garis besar sama yaitu bahwa manajemen sumber daya manusia mendayagunakan tenaga kerja manusia untuk bekerja secara efektif dan efisien dengan mengembangkan kemampuan yang mereka miliki dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Dengan tujuan tersebut maka tenaga kerja akan termotivasi unttuk bekerja dengan sebaik mungkin Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia sangat luas, hal ini disebabkan karena tugas dan tanggung jawab Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu mengelola unsur-unsur manusia dengan seefektif mungkin agar memiliki tenaga kerja yang memuaskan. Menurut A.A Anwar Prabu Mangkunegara, Drs.,M.Si.Psi dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan (2005:21) terdapat 6 (enam) fungsi operatif manajemen sumber daya manusia, yaitu 6
3 1. Pengadaan tenaga kerja terdiri dari : a. Perencanaan sumber daya manusia b. Analisis jabatan c. Penarikan pegawai d. Penempatan kerja e. Orientasi kerja (job orientation) 2. Pengembangan tenaga kerja mencakup : a. Pendidikan dan pelatihan (training and development) b. Pengembangan (karier) c. Penilaian prestasi kerja 3. Pemberian balas jasa mencakup : a. Balas Jasa langsung terdiri dari : Gaji/upah Insentif b. Balas jasa tak langsung terdiri dari Keuntungan (benefit) Pelayanan/kesejahteraan (services) 4. Integrasi mencakup : a. Kebutuhan karyawan b. Motivasi kerja c. Kepuasan kerja d. Disiplin kerja 7
4 e. Partisipasi kerja 5. Pemeliharaan tenaga kerja mencakup : a. Komunikasi kerja b. Kesehatan dan keselamatan kerja c. Pengendalian konflik kerja d. Konselling kerja 6. Pemisahan tenaga kerja mencakup : Pemberhentian Karyawan Dari uraian mengenai fungsi manajemen sumber daya manusia diatas, ternyata salah satu rantai yang saling berkaitan dan saling menunjang satu sama lainnya. Dalam arti tidak dapat dipisahkan sehingga dapat mencapai suatu tujan perusahaan. 2.3 Penilaian Prestasi Kerja Pengertian Penilaian Prestasi Kerja Salah satu tujuan dari suatu organisasi yang dinamis dan selaras adalah memastikan bahwa orang-orang atau Sumber Daya Manusia mereka mampu melaksanakan bermacam-macam tugas yang berkaiatan dengan peran atau kedudukan mereka. Setiap perusahaan tentunya sangat menginginkan agar seluruh karyawannya memiliki prestasi kerja yang baik. Prestasi kerja dari setiap karyawan akan berpengaruh terhadap perusahaan sebagai upaya dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Pencapaian tujuan perusahaan menjadi kurang efektif apabila banyak dari karyawannya yang tidak berprestasi dan ini kan menimbulkan kerugian bagi perusahaan. Oleh karena itu prestasi kerja para karyawan harus benarbenar diperhatikan. Dibawah ini dirumuskan definisi penilaian prestasi kerja yang dikemukakan oleh para ahli, yaitu : 8
5 Menurut Drs. H.Sadili Samsudin, M.M.M.Pd. dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (2006 :160) : Penilaian prestasi kerja karyawan adalah penilaian yang sistematik terhadap penampilan kerja mereka sendiri dan potensi karyawan dalam upaya mengembangkan dan untuk kepentingan organisiasi atau perusahaan. Menurut Henry Simamora dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (2004:338) mengemukakan pengertian dari penilaian prestasi kerja antara lain penilaian prestasi kerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi umtuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan. Dari pendapat-pendapat diatas maka penulis mengambil kesimpulan bahwa prestasi kerja adalah hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya atau hasil pelaksanaan pekerjaan karyawan yang dapat dinilai perkembangannya melalui evaluasi yang sistematis oleh pihak berwenang dimana karyawan yang berprestasi baik akan membantu perusahaan untuk mencapai tujuannya secara efektif dan efisien Tujuan Penilaian Prestasi Kerja Hasil dari penelitian prestasi kerja ini untuk mengetahui kelebihan dan kekurangan dari pekerjaan yang dinilai dan hasilnya oleh manajemen akan dijadikan sebagai dasar tindakan-tindakan selanjutnya, menurut Drs. Bambang Wahyudi, (2002:102), yaitu : 1. Untuk mengukur prestasi kerja, yakni sejauh mana seseorang tenaga kerja berhasil dalam pekerjaannya. 2. Mengukur keberhasilan tenaga kerja dalam mengikuti program pelatihan dan pengembangan. 3. Untuk mengumpulkan data yang akan digunakan dalam rangka memperbaiki atau mengembangkan kecakapan tenaga kerja, disamping untuk melakukan pengecekan secara periodik. 4. Untuk mengumpulkan data guna pertimbangan-pertimbangan dalam program mutasi personal. 5. Untuk mengumpulkan data yang dipergunakan guna menetapkan pemberian intensif. 9
6 2.3.3 Kegunaan Penilaian Prestasi kerja. Penilaian pelaksanaan pekerjaan harus dilakukan secara formal berdasarkan kriteria yang ditetapkan secara rasional, ditetapkan secara objektif serta didokumentasikan secara sistematik sehingga penilaian prestasi kerja yang baik sangat bermanfaat untuk berbagai kepentingan. Menurut Drs. H. Malayu S.P Hasibuan dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia ( 2003 : 27) yaitu : 1. Mendorong peningkatan prestasi kerja Dengan mengetahui hasil penilaian prestasi kerja, semua pihak yang terlibat dapat mengambil langkah yang diperlukan agar prestasi kerja karyawan lebih meningkat dimasa yang akan datang. 2. Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan. Dimana imbalan yang diberikan oleh organisasi tidak hanya berupa upah atau gaji yang merupakan penghasilan tetap pegawai, tetapi juga bonus atau berbagai imbalan antara lain ditentukan pada hasil penilaian atas prestasi kerja pegawai yang bersangkutan. 3. Untuk kepentingan Mutasi pegawai Penilaian kerja seseorang dimasa lalu merupakan dasar bagi pengambilan keputusan dimasa yang akan datang, apapun bentuk mutasi terebut seperti alih tugas, alih wilayah, promosi maupun demosi. 4. Kebutuhan akan latihan dan pengembangan. Prestasi kerja yang rendah mungkin menunjukan kebutuhan akan latihan, demikian juga dengan prestasi kerja yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dipertimbangkan. 5. Rencana dan pengembangan karir Umpan balik prestasi kerja mengarahkan keputusan-keputusan karir yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti. 10
7 Departemen personalia biasanya mengembangkan penilaian prestasi kerja bagi karyawan disemua department. Elemen-elemen pokok system penilaian ini mencakup kriteria yang ada hubungannya dengan pelaksanaan kerja. Meskipun departemen personalia merancang system penilaian, tetapi mereka jarang melakukan evaluasi prestasi kerja nyata. Pada umumnya, atasan langsung yang melaksanakan penilaian pelaksanaan kerja Proses Penilaian Prestasi kerja Proses penilaian prestasi kerja menurut Drs. H. Malayu S.P Hasibuan dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (2003 : 104) dibedakan menjadi 2 ( dua) yaitu : 1. Tangible Standard Tangible standard yaitu sasaran yang dapat ditetapkan alat ukurnya atau standarnya. Standard ini dibagi atas : a) Standard dalam bentuk fisik yang terbagi atas standard kualitas, standard kuantitas, dan standard waktu. Misalnya kilogram, meter, baik, buruk, jam, hari, bulan, dll. b) Standard dalam bentuk yang terbagi atas standard biaya dan standard penghasilan. 2. Intangible Standard Intengible standard adalah sasaran yang tidak dapat ditetapkan alat ukur karyawan terhadap perusahaan. Misalnya standard perilaku, kesetiaan, partisipasi dan dedikasi. Dengan penetuan standard untuk berbagai keperluan maka timbul apa yang disebut standarisasi yaitu penetuan dan penggunaan berbagai ukuran, tipe, gaya dalam penilaian penyelesaian uraian pekerjaan ini maka penilai mempergunakan standard sebagai alat ukur yang dicapai dan penilai yang dilakukan. 11
8 2.3.5 Syarat-syarat Penilaian Prestasi kerja Pelaksanaan penilaian prestasi kerja dalam suatu perusahaan dapat berhasil sesuai dengan sasaran yang diharapkan. Menurut Drs. H. Malayu S.P Hasibuan dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (2003:20) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk mewujudkan hal tersebut diperlukan syarat tertentu yang harus dipenuhi dalam suatu system penilaian prestasi kerja, yaitu : 1. Relevan Suatu system penilaian prestasi kerja hanya mengukur hal-hal yang berhubungan atau berkaitan langsung (relevan) pada perilaku dan sikap yang menentukan keberhasilan menyelesaikan sesuatu pekerjaan dalam suatu jabatan tertentu. 2. Akseptabel Suatu system penilaian prestasi kerja harus dapat diterima dan dimengerti oleh penilai dalam hubungannya dengan kesuksesan dari pelaksanaan pekerjaan dalam organisasi. 3. Reliable System penilaian prestasi kerja harus dapat dipercaya serta mempunyai alat ukur yang dapat diandalkan, konsisten dan stabil. Artinya, apabila alat ukur tersebut memiliki tingkat reabilitas yang tingkat reabilitas yang tinggi jika digunakan oleh penilai lain untuk mengukur objek yang sama, maka akan memberikan hasil penilaian yang sama pula 4. Praktis Syarat ini menghendaki agar suatu sisitem penilaian prestasi kerja yang harus praktis dan mudah dilaksanakan, handal dan memberikan informasi tentang perilaku yang kritikal yang dapat menentukan keberhasilan dalam pelaksanaan pekerjaan sehingga system penilaian dapat mendukung secara langsung tercapainya tujuan organisasi 12
9 2.3.6 Metode Penilaian Prestasi Kerja Penilaian bahwa oleh atasan dianggap oleh sebagian organisasi sebagai pokok dari pekerjaan eksekutif. Suatu penilaian sistematis dan periodic dianggap baik dibandingkan dengan evaluasi. Menurut Henry Simamora dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia ( 2004 : ) menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja dikelompokan kedalam 3 (tiga) kategori : 1. Metode Penialaian Kinerja Keprilakuan a. Daftar pernyataan Dalam bentuknya yang sederhana, daftar pernyataan (checklist) merupakan sebuah daftar pernyataan deskriptif dan/atau sikap yang mendeskipsikan perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan. Keunggulan teknik daftar pernyataan adalah kehematan, kemudahan pelaksanaan, terbatasnya pelatihan yang dibutuhkan oleh penilai. Walaupun demikian, metode ini bukannya tidak memiliki kelemahan. Kelemahan-kelemahannya meliputi kerentanannya terhadap bias penilai, penggunaan criteria pribadi sebagai butir-butir daftar pernyataan. b. Daftar pernyataan Tertimbang Daftar yang diutarakan sebelumnya membobot setiap butir pernyataan secara merata. Apabila jenis skema ini tidak memadai, daftar pernyataan tertimbang dapat digunakan. Metode ini memakai format yang sama seperti daftar pernyataan sebelumnya. c. Skala Penilaian Grafis ( Graphic Rating Scales) Salah satu format eevaluasi kerja yang paling banyak di adopsi adalah kala penialaian grafis. Skala penilaian grafis membandingkan kinerja individu terhadap sebuah standar absolut. Penilaian mengevaluasi kinerja berbagai dimensi seperti kualitas kerja, penerimaan kritik, kemauan memikul tanggung jawab, dan hal sejenis lainnya. Keunggulan skala penialaian gradis ini menelan biaya yang relatif rendah dan mudah dilaksanakan. Skala tersebut dapat disusun untuk mengajukan dimensi pekerjaan yang signifikan, karena keunggulan inilah maka skala penilaian grafis ini banyak digunakan. Adapun kelemahan metode ini adalah subjektifitas dan keandalannya yang rendah dan penilaian ini tidak terkait langsung dengan perilaku orang yang sedang dinilai. d. Skala Penilaian Nongrafis Skala penilaian non grafis biasanya lebih sahih dari pada penilaian skala geafis karena metode ini membuat deskripsi ringkas setiap poin pada skala ketimbang hanya 13
10 sekedar poin-poin skala tinggi dan rendah seperti pada skala grafis. Penilaian ini juga dapat memberikan deskripsi yang lebih akurat dari perilaku karyawan pada atribut tertentu karena deskripsi tersebut mengklasifikasi setiap tingkat skala penilaian. e. Skala Standar Terbaur Skala standar terbaur merupakan salah satu variasi dari skala penialaian grafis. Alihalih menilai suatu perilaku, seperti kehadiran kerja, evaluasi diberikan tiga pernyataan yang selaras secara konseptual yang menggambarkan perilaku pada tingkat yang tinggi, menengah, ataupun rendah. Pernyataan tersebut terbaur dengan tiga pernyataan yang menggambarkan beranekaragam macam kualitas lainnya yang dinilai. f. Forced Choice Scales Teknik ini dirancang untuk meningkatkan objektivitas penilaian dengan mengkamuflasekan respon terbaik. Teknik ini menghendaki para manajer untuk memilih diantara sepasang perilaku atau pernyataan yang menggambarkan kinerja individu. g. Kejadian Kritis (Critical Incidents) Kejadian kritis merupakan deskripsi tertulis dari kinerja yang sangat efektif atau sangat tidak efektif. Pendekatan ini membantu menghindari kelemahan dari upaya untuk mengukur karakteristik kepribadian subjektif. Manajer menjustifikasikan penilainnya pada contoh khusus dari perilaku kerja yang sesungguhnya. Tatkala kejadian kritis berlangsung, yang baik maupun yang buruk. Manajer mencatat kejadian tersebut didalam arsip karyawan. Teknik ini mengharuskan manajer untuk mencatata kejadian signifikan yang mencirikan kinerja karyawan. h. Behavioral Anchared Rating Scales ( BARS) BARS menggunakan perilaku yang dapat diamati ketimbang karakter, pengetahuan, atau keahlian sebagai dimensi evaluative. Penilaian membandingkan kinerja seorang individu pada setiap dimensi atau ukuran terhadap standar. Meskipun BARS memiliki Keunggulan yaitu pengevaluasian individu diseputar dimensi yang relevan dengan pekerjaannya sendiri dan menghubungkan evaluasi langsung dengan perilaku kerja. Salah satu kelemahan metode ini terletak pada waktu dan biaya yang sangat besar dalam perancangan dan pengembangan. i. Behavioral Observation Scales ( BOS ) Sebagaimana halnya BARS, behavioral observation scales (BOS) juga memakai teknik kejadian kritis untuk mengidentifikasikan serangkaian perilaku yang mencakup bidang pekerjaan. Teknik BOS mengharuskan manajer untuk memeringkat frekuensi 14
11 perilaku yang ditujukan oleh karyawan selama periode pemeringkatannya. Perilakuperilaku itu lantas dirata-rata untuk menghitung keseluruhan peringkat kinerja. j. Essay / Narative Format. Instrument essay format memerlukan penilai untuk menialai seorang karyawan dalam bidang-bidang yang agak umum. Sesuatan metode ini terletak pada kesederhanaan. Teknik essay menekankan evaluasi keseluruhan kinerja ketimbang dimensi pekerjaan khusus karena instrument ini menyediakan data yang terbatas untuk digunakan dalam mengembangan karyawan dan membatasi kemampuan manajer melakukan perbandingan konkrit terhadap perilaku yang diharapkan akan digunakan dalam keputusan administrative. 2. Metode Penilaian Kerja Perbandingan Personalia a) Peringkat ( Rangkings) System penilaian formal sistematik paling sederhana dan paling tua adalah dengan membandingkan seseorang dengan lainnya dengan tujuan menempatkan mereka dalam peringkat nilai yang sederhana. Teknik penilaian peringkat membandingkan kinerja seseorang individu dengan lainnya. Para manajer memberikan kepada setiap karyawan sebuah peringkat yang merefleksikan seluruh kinerja pekerjaan. Keunggulan teknik penetuan peringkat adalah bahwa tenknik ini cepat dan mudah diselesaikan. Meskipun demikian, ada kelemahan serius dari instrumen penentuan peringkat ini. Teknik peringkat jarang bersifat pengembanagan karena karyawan tidak menerima umpan balik perihal kekuatan dan kelemahan kinerja atau setiap arahan dimasa datang. b) Metode Distribusi Paksaan ( Forced Distribution) Metode distribusi paksaan mengharuskan evaluator untuk menempatkan presentase tertentu dari karyawan-karyawannya kedalam setiap kategori berdasarkan kinerja keseluruhan. Metode ini mengasumsikan tingkat kerja kedalam sebuah kelompok karyawan mungkin tidak selaras dengan distribusi yang telah ditetapkan sebelumnya yang digunakan dalam prosedur ini, dalam kelompok yang sangat relatif, barang kali mayoritas orang didalam memang benar-benar sangat menonjol. c) Metode Alokasi Point ( Point Allocation Method) Metode alokasi poin mengharuskan evaluator untuk mengalokasikan jumlah tatap poin diantara karyawan-karyawan dalam kelompok. Keunggulan metode ini adalah 15
12 bahwa penilai dapat mengenali perbedaan relative diantara kalangan karyawan. Kendatipun efek halo dan bias fevency mungkin saja masih ada. d) Paried Comparions Dalam metode ini, penilai diharuskan membandingkan semua karyawan lainnya dalam kelompok yang sama yang sedang dinilai. Ketika menggunakan metode ini, evaluator membandingkan semua kemungkinan pasangan dari para bawahan dengan keseluruhan kemampuan mereka dalam menunaikan pekerjaanya. Dari setiap kemungkinan pasangan karyawan, evaluator menyeleksi karyawan dengan seluruh kemampuan yang paling tinggi untuk melakukan pekerjaan. 3. Metode Penilaian Kinerja Berorientasi Masa Depan Metode-metode penilaian kinerja berorientasi masa depan terfokus pada kinerja masa mendatang dengan mengevaluasi potensi karyawan atau menetapkan sasaran kinerja dimasa yang akan datang. Empat metode yang lazim dipahami adalah : 1. Penilaian Mandiri ( Self Apprasial ) Meminta karyawan melakukan penilaian mandiri dapat menjadi teknik evaluasi yang berkaedah sekiranya tujuan evaluasi adalah untuk pengembangan diri lebih lanjut. Ada beberapa sebab mengapa metode ini dipakai secara luas kesempatan berpartisipasi dalam proses penilaian kerja, khususnya apabila penilaian digabungkan dengan penetuan tujuan, akan meningkatkan motivasi orang yang dinilai dan mengurangi resistensinya salama wawancara penilaian kinerja. Metode ini juga dapat berfungsi sebagai masukan yang penting bagi penilaian penyeliaan. Penilaian mandiri dapat menyediakan informasi berharga yang tiak disadari oleh penyelia. Selanjutnya penyelia dapat memperhitungkan informasi kedalam nilai-nilai kerja yang disusunnya atas karyawan yang besangkutan. 2. Manajemen Berdasarkan Sasaran ( MBO) Manajemen berdasarkan sasaran adalah proses penjabaran tujuan organisasional kedalam sasaran yang secara objektif terukur dan disepakati bersama oleh karyawan dan manajer. Instrument ini memadukan pengembanagan dan evaluasi. Keunggulan MBO diantaranya para karyawan mengetahui secara persiapan yang diharapkan dari mereka, tepatnya apa yang mereka capai sekiranya mereka ingin dievaluasi secara positif. Mendorong manajer untuk mendelegasikan aktivitas-aktivitas yang memohon waktu dan mencurahkan waktunya untuk perencanaan dan mengendalian. Melalui MBO sebagai teknik penialain kerja harus memperhitungkan tidak hanya keunggulannya saja, tetapi juga kelemahnkelemahan sebagai berikut : Teknik MBO tidak efektif didalam lingkungan dimana 16
13 manajemen tidak mempercayai para karyawnnya, yakni dalam kondisi manajemen mengambil keputusan secara otokritis dan sangat berstandar pada kendali eksternal. Kemungkinan ada tedensi untuk menetapkan dan mengadopsi secara bersemangat hanya sasaran-sasaran yang penting bagi seorang penyelia. 3. Indeks Sasaran ( Objective Index) Indeks sasaran seperti laba, nilai penjualan, dan evaluasi kerja. Indeks sasaran membantu penilaian hasil kinerja ketimbang karakter, perilaku atau tugas. 4. Penilaian Psikologis Beberapa organisasi memakai psikolog industrial secara purna waktu, tatkala melakukan evaluasi. Psikolog industrial menilai potensi individu dimasa depan, bukan kinerja individu dimasa lalu. Penilaian psikologis ini lazimnya terdiri atas wawancara, tes psikologis, diskusi dengan penyelia dan telaah evaluasi lainnya Unsur-unsur Penilaian Prestasi Kerja Dalam penilaian prestasi kerja terdapat unsur-unsur yang mempengaruhi efektivitas prestasi kerja, sehingga unsur-unsur penilaian kerja ini dapat memberikan gambaran mengenai penilaian prestasi kerja. Menurut Drs. H. Malayu S.P Hasibuan dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (2003 :106) menyatakan bahwa unsur-unsur penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut : a. Prestasi Kerja Penilaian menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan oleh karyawan. b. Kejujuran penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya, memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun bagi orang lain. c. Kedisiplinan Penilai menilai disiplin karyawan dalam memenuhi peraturan-peraturan yang ada, mengerjakan pekerjaanya dengan intruksi yang diberikan kepadanya. d. Kesetiaan Kesetiaan dicerminkan oleh kesediaan menjaga dan membela organisasi didalam maupun diluar perusahaan. e. Kreativitas Kemampuan karyawan dalam mengembangkan krativitas untuk menyelesaikan tugasnya. 17
14 f. Kerjasama Kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain, sehingga hasil pekerjaan akan lebih baik g. Kepemimpinsn Kemampuan untuk memimpin, mempengaruhi pribadi yang kuat, dihormati, beribawa dan dapat menguasai orang lain atau bawahannya untuk bekerja efektif. h. Kepribadian Sikap, perilaku, kesopanan, disukai, memberikan kesan yang menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik dan penampilan yang simpatik serta wajar dari karyawan tersebut. i. Kecakapan Kecakapan karyawan dalam menyatakan dan menjelaskan semua yang terlibat didalam penyusunan kebijakan perusahaan. j. Tanggung jawab Karyawan dapat mempertanggung jawabkan kebijaksanaanya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang digunakannya, perilaku serta hasil kerja bawahannya. Belum terdapat kesamaan antara perusahaan yang satu dengan perusahaan yang lainnya dalam menetukan faktor-faktor yang harus dinilai dalam proses penilaian prestasi kerja yang dilakukan manajemen. Hal ini disebabkan selain terdapat perbedaan yang diharapkan perusahaan juga karena belum terdapat standar baku tentang faktor-faktor yang harus diadakan penilaian. Menurut Dr.B Siswanto Satrohariwiryo dalam bukunya yang berjudul Manajemen Tenaga Kerja Indonesia (2003:38) adalah sebagai berikut : Faktor-faktor yang bisa dilakukan untuk penilaian adalah : a. Kesetiaan b. Prstasi kerja c. Tanggung jawab d. Ketaatan e. Kejujuran f. Kerjasama g. Prakarsa h. Inisiatif Unsur prestasi kerja karyawan yang akan dinilai oleh setiap organisasi atau perusahaan tidak selalu sama, tetapi pada dasarnya unsur-unsur yang dinilai itu mencakup seperti hal-hal diatas. 18
15 Dari uraian diatas penulis dapat menyimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja tidak hanya berguna bagi pegawai yang bekerja pada organisasi yang bersangkutan, juga berguna bagi individual yang benar-benar menyerap materi-materi yang diberikan pelatih kepada anggotanya Masalah dalam Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi kerja dalam pelaksanaanya menghadapi beberapa masalah-masalah potensial yang apabila tidak diperhatikan sangat mempengaruhi kuliatas dan penilainnya. Menurut Wahyudi (2002 : ), masalah tersebut adalah : 1) Efek Halo ( Halo effect) Masalah ini terjadi apabila seorang penilai terpengaruh oleh salah satu aspek dari seseorang ( yang dinilai), baik sikap penilaian maupun prestasi kerjanya yang negative maupun positif mendahului nilai sebenarnya yang harusnya diberikan setelah proses penilaian berlangsung. 2) Bias Kemurahan Hati ( Leniency) Masalah ini terjadi karena adanya kesalahan penilaian yang diakibatkan oleh sikap seseorang penilai yang terlalu baik yang memiliki kecenderungan memberikan nilai yang terlalu tinggi terhadap orang lain. 3) Keketatan ( Strictness) Masalah ini terjadi sebagai akibat dari sikap seorang penilai yang bertolak belakang dengan masalah sebelumnya, yaitu sikap terlalu memandang rendah orang lain, sehingga penilaian memiliki kecenderungan untuk memberikan nilai yang terlalu rendah terhadap orang lain. 4) Masalah Terdensi ( Central Tendency) Banyak penilai (terutama yang bukan penilai professional) yang tidak mau bersusah payah dalam memberikan penilaian, sehingga nilai yang diberikan cenderung nilai rata-rata (sedang). Kesalahan ini biasanya terjadi karena penilai hanya memiliki sedikit waktu dan informasi tentang sifat dan prestasi seseorang. 19
16 5) Personal Biases Masalah ini terjadi karena kesalahan dalam penilaian yang bersumber dari perasaan seorang penilai. Berdasarkan uraian-uraian diatas, maka konsep pengembangan karier pada penelitian ini adalah pengaturan karyawan yang menyangkut penilaian terhadap karyawan yang tepat untuk menduduki posisi yang tepat dan waktu yang tepat dengan cara mencocokan antara karakteristik karyawan dengan persyaratan pekerjaan Pihak yang melakukan penilaian prestasi kerja Dalam melaksanakan kegiatan penilaian pestasi kerja karyawan menurut Drs. H. Malayu S.P Hasibuan dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (2003 :210) yang bertindak sebagai penilai adalah : Atasan langsung Atasan langsung dari karyawan tersebut dapat memberikan penilaian yang objektif dikarenakan atasan langsung dapat memantau kinerja karyawan secara langsung setiap waktu, dan dapat mengetahui apa saja yang dikerjakan karyawannya selama jam kerja. Atasan yang lebih tinggi Yaitu atasan yang lebih tinggi dari atasan langsung pegawai yang bersangkutan, biasanya lebih tinggi adalah manajer/pimpinan yang akan memeriksa dan mengevaluasi dari atasan langsung. 20
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Salah satu asset yang paling berharga bagi perusahaan adalah Sumber Daya Manusia. Apabila Sumber
Lebih terperinciBAB II BAHAN RUJUKAN
BAB II BAHAN RUJUKAN 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber Daya Manusia mempunyai peran yang sangat penting dalam suatu perusahaan, sehingga tenaga kerja yang ada perlu dipelihara dan dikembangkan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2000:10) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber Daya Manusia mempunyai peran yang sangat penting dalamsuatu perusahaan, sehingga tenaga kerja
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. perusahaan, karena suatu aktivitas perusahaan dalam mencapai tujuannya yaitu
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia merupakan faktor terpenting dalam suatu perusahaan, karena suatu aktivitas perusahaan
Lebih terperinciBAB II BAHAN RU JUKAN
BAB II BAHAN RU JUKAN 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Salah satu aset yang paling berharga bagi perusahaan adalah sumber daya manusia. Dan apabila sumber daya manusia itu diperhatikan secara
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manusia merupakan makhluk sosial yang memerlukan interaksi dengan lingkungannya. Dalam kehidupan sehari-hari manusia tidak dapat lepas dari kehidupan berkelompok,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. Salah satu asset yang paling berharga bagi perusahaan adalah Sumber
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Salah satu asset yang paling berharga bagi perusahaan adalah Sumber Daya Manusia. Dan apabila Sumber Daya Manusia itu diperhatikan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sebenarnya merupakan suatu gerakan pengakuan terhadap pentingya unsur manusia sebagai sumber daya yang cukup potensial, yang
Lebih terperinciBAB II BAHAN RUJUKAN 2.1. Pengertian Manajemen dan Fungsi Manajemen Pengertian Manajemen
BAB II BAHAN RUJUKAN 2.1. Pengertian Manajemen dan Fungsi Manajemen 2.1.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Adapun yang diatur merupakan unsur-unsur yang
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2000:10) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan peranan tenaga kerja agar efektif membantu
Lebih terperinciBAB II BAHAN RUJUKAN
BAB II BAHAN RUJUKAN 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia merupakan factor terpenting dalam suatu perusahaan karena semua aktivitas prusahaan dalam mencapai tujuannya yaitu
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Samsudin (2006: 22) Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resources Management) adalah suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Salah satu asset yang paling berharga bagi perusahaan adalah Sumber Daya Manusia, apabila Sumber Daya Manusia itu diperhatikan secara
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. aktivitas kerja yang terpisah, tetapi berhubungan dan memberikan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1. Pengertian Perencanaan Karir Karir adalah suatu deretan posisi yang diduduki oleh seseorang selama perjalanan usianya (Rivai, 2009:369). Karir adalah
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Banyak para ahli berusaha untuk memberikan pengertian tentang manajemen, walaupun definisi yang dikemukakan mereka berbeda satu sama lainnya, namun pada
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam setiap perusahaan terdapat sumber-sumber daya pendukung yang penting untuk mencapai tujuannya, baik dalam sumber daya manusia
Lebih terperinciPENILAIAN PRODUKTIVITAS/ KINERJA
PENILAIAN PRODUKTIVITAS/ KINERJA Pengertian Penilaian Kerja Evaluasi Kerja Dimensi Kerja Sumber Data Dampak penilaian Tujuan Penilaian Kerja Masalah Penilaian Kerja Format Penilaian http://www.deden08m.com
Lebih terperinciPENILAIAN PRODUKTIVITAS/ KINERJA
PENILAIAN PRODUKTIVITAS/ KINERJA Pengertian Penilaian Kerja Evaluasi Kerja Dimensi Kerja Sumber Data Dampak penilaian Tujuan Penilaian Kerja Masalah Penilaian Kerja Format Penilaian http://www.deden08m.com
Lebih terperinciBAB 7. MANAJEMEN KINERJA. Tujuan-Tujuan Strategis Organisasi
Pemahaman tentang manajemen kinerja Kriteria pengukuran kinerja Metode-metode dalam penilaian kinerja Sumber-sumber informasi kinerja Pemberian Umpan Balik Kinerja Penerapan manajemen kinerja untuk pengambilan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen Personalia Pengertian Manajemen Personalia telah banyak dikemukakan oleh beberapa ahli manajemen baik dari dalam maupun luar negeri. Berikut ini
Lebih terperinciPertemuan 6. Nova Yanti Maleha, S.E.MM 07/10/2016
Pertemuan 6 Nova Yanti Maleha, S.E.M.M 1 PRESTASI KERJA ADALAH HASIL KERJA YANG DICAPAI SESEORANG DALAM MELAKSANAKAN TUGAS-TUGAS YANG DIBEBANKAN KEPADA- NYA YANG DIDASARKAN ATAS KECAKAPAN, PENGALAMAN,
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia mempunyai arti proses, seni manajemen yang mengatur tentang sumber daya
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Manullang (2004:5) menyatakan bahwa : Manajemen adalah seni dan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan ini dilakukan melalu proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsifungsi manajemen.
Lebih terperinciApa Arti Kinerja / Performance?
Apa Arti / Performance? Kamus Besar Bahasa Indonesia Sesuatu yang dicapai Kemampuan kerja Prestasi yang diperlihatkan Webster Dictionary The act of performing Execution A thing performed Efficiency Nelson
Lebih terperinciTINJAUAN PUSTAKA Manajemen Sumber Daya Manusia
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia MSDM menurut Mangkuprawira (2004) merupakan penerapan pendekatan SDM dimana secara bersama-sama terdapat dua tujuan yang ingin dicapai, yaitu (1)
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORITIS. job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi
BAB II LANDASAN TEORITIS A. Uraian Teoritis 1. Pengertian dan Penilaian Prestasi Kerja a. Pengertian Prestasi Kerja Kinerja sumber daya manusia merupakan istilah yang berasal dari kata job performance
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Penilaian Prestasi Kerja Pegawai terhadap Kebijakan Promosi pada Kantor Bupati
BAB II URAIAN TEORITIS I. Penelitian Terdahulu Peneliti terdahulu Musyayyadah (2006) dengan skripsi berjudul Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Pegawai terhadap Kebijakan Promosi pada Kantor Bupati Deli
Lebih terperinciLANDASAN TEORITIS. 1. Pengertian Prestasi Kerja dan Indikatornya. memberikan dampak yang positif terhadap organisasi, antara lain
BAB II LANDASAN TEORITIS A. Uraian Teoritis 1. Pengertian Prestasi Kerja dan Indikatornya 1.1. Pengertian Prestasi Kerja Prestasi kerja merupakan aspek yang sangat penting dalam menciptakan suatu iklim
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. 25%, sedangkan sisanya 75% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Andhina (2007) melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Pegawai terhadap Promosi Jabatan pada Bappeda Sumatera Utara menunjukkan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Setelah mengemukakan latar belakang penelitian yang diantaranya memuat rumusan masalah dan ruang lingkup
Lebih terperinciBAB IV ANALISIS. 4.1 Pelaksanaan Penilaian Kinerja Karyawan Pada CV. Niagara Rattan
BAB IV ANALISIS 4.1 Pelaksanaan Penilaian Kinerja Karyawan Pada CV. Niagara Rattan Furniture Penilaian kinerja di CV. Niagara Rattan Furniture merupakan suatu program bagi seorang pegawai yang bersifat
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA Manajemen Sumber Daya Manusia
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mangkunegara (2002) menyatakan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada
Lebih terperinciAPA ARTI KINERJA / PERFORMANCE?
PENILAIAN KINERJA APA ARTI KINERJA / PERFORMANCE? Kamus Besar Bahasa Indonesia Sesuatu yang dicapai Kemampuan kerja Prestasi yang diperlihatkan Webster Dictionary The act of performing Execution A thing
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Kiggundu dalam Gomes (2003:4-5), manajemen sumber daya adalah pengembangan dan pemanfaatan personil (pegawai) bagi pencapaian
Lebih terperinciTujuan : 1. Mengetahui pengembangan 2. Pengambilan Keputusan administratif 3. Keperluan perusahaan
Definisi Kinerja adalah suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan. Penilaian kinerja
Lebih terperinciPrepared by Farlianto. /
Prepared by Farlianto Sasaran Organisasi Strategi Organisasi Input Aktivitas dan Perilaku Karyawan Kompetensi Hasil Lingkungan Kerja Penetapan Standar Kinerja: Performance Planning Penilaian Kinerja: Performance
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Suatu perusahaan atau organisasi dibentuk dengan maksud untuk mencapai tujuan tertentu, dan tujuan utama dari suatu perusahaan adalah untuk meningkatkan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia merupakan aset penting dan berperan sebagai faktor penggerak utama dalam pelaksanaan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. sumber daya manusia dan sumber daya yang lainnya secara efektif dan efisien. untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen merupakan ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya yang lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai
Lebih terperinciPerformance Management (Manajemen Kinerja)
Performance Management (Manajemen Kinerja) Dr. Harun Samsudin, MM Universitas Indo Global Mandiri Fakultas Ekonomi Palembang 2016 Manajemen kinerja adalah suatu proses di mana manajer memastikan bahwa
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. penulis mengemukakan beberapa definisi dari beberapa ahli yaitu :
13 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk mendapat pengertian tentang Manajemen Sumber Daya Manusia, maka penulis mengemukakan beberapa definisi dari beberapa ahli yaitu
Lebih terperinciBAB II BAHAN RUJUKAN
BAB II BAHAN RUJUKAN 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan yang di inginkan. Manajemen
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen pada dasarnya dibutuhkan oleh semua perusahaan. atau organisasi, karena tanpa semua usaha ataupun kegiatan untuk
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen pada dasarnya dibutuhkan oleh semua perusahaan atau organisasi, karena tanpa semua usaha ataupun kegiatan untuk mencapai tujuan akan sia-sia.
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA,KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. terlaksanannya fungsi rekruitmen. Seperti halnya fungsi rekruitmen, proses seleksi
BAB II KAJIAN PUSTAKA,KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Pengertian Penempatan Seleksi dan penempatan merupakan langkah yang diambil segera setelah terlaksanannya fungsi rekruitmen.
Lebih terperinciMSDM Penilaian Kinerja
MSDM Penilaian Kinerja Pertemuan 11 Apa Arti Kinerja / Performance? Kamus Besar Bahasa Indonesia Sesuatu yang dicapai Kemampuan kerja Prestasi yang diperlihatkan Webster Dictionary The act of performing
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Definisi Manajemen Manajemen adalah suatu proses yang terdiri dari serangkaian kegiatan seperti perencanaan, pengendalian/pengawasan, yang dilakukan untuk menentukan dan mencapai
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
7 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia memiliki arti penting sebagai salah satu fungsi manajemen, dimana manajemen sumber daya manusia meliputi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. bidang masing-masing jabatan. Pekerjaan (job) terdiri dari sekelompok tugas yang
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pembagian Kerja 2.1.1 Pengertian Pembagian Kerja Tugas merupakan suatu kewajiban dalam pekerjaan yang telah ditentukan dalam organisasi untuk melaksanakan pekerjaan yang telah
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Semangat Kerja 2.1.1 Pengertian Semangat Kerja Semangat kerja menggambarkan keseluruhan suasana yang dirasakan para karyawan dalam kantor. Apabila karyawan merasa bergairah,
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. efisien untuk mencapai tujuan tertentu didalam suatu organisasi. Dasar-dasar manajemen adalah sebagai berikut :
BAB II LANDASAN TEORI A. Definisi Manajemen Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu
Lebih terperinciPerancangan Instrumen Sistem Penilaian Kinerja Dosen Berbasis Spreadsheet
Perancangan Instrumen Sistem Penilaian Kinerja Dosen Berbasis Spreadsheet Albertus Daru Dewantoro Fakultas Teknik, Program Studi Teknik Industri, Universitas Katolik Darma Cendika Jl. Dr.Ir Soekarno 201
Lebih terperinciBAB II BAHAN RUJUKAN
BAB II BAHAN RUJUKAN 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia tidak terlepas dari pengertian Manajemen,
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2009:10) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
7 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen merupakan alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan oleh perusahaan. Manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan,
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. dicapainya. Tujuan tersebut diraih dengan mendayagunakan sumber-sumber
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Setiap organisasi tentunya mempunyai berbagai tujuan yang hendak dicapainya. Tujuan tersebut diraih dengan mendayagunakan sumber-sumber dayanya yang
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS
BAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Tinjauan Teoretis 2.1.1 Remunerasi Menurut Panggabean (2004:75), remunerasi adalah setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia mencakup perencanaan untuk mencegah penggunaan tenaga kerja secara berlebihan atau dibawah kebutuhan pendayagunaan,
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORITIS. Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti
5 BAB II LANDASAN TEORITIS A. Kinerja 1. Pengertian Kinerja Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang.
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2001:10) adalah sebagai berikut : Manajemen sumber daya manusia adalah
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. ditentukan sebelumnya. Apabila secara formal dalam organisasi maka proses
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Konsep Administrasi Negara 1. Pengertian Administrasi Administrasi secara umum dapat diartikan sebagai suatu proses yang dilakukan secara kerjasama untuk mencapai tujuan bersama
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Dalam menghadapi arus globalisasi sumber daya manusia memegang peranan yang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Dalam menghadapi arus globalisasi sumber daya manusia memegang peranan yang sangat dominan dalam aktivitas atau kegiatan perusahaan. Keberadaan manusia merupakan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Manusia sebagai salah satu sumber daya utama dalam sebuah perusahaan
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Manusia sebagai salah satu sumber daya utama dalam sebuah perusahaan perlu dikelola dan didayagunakan secara produktif. Pengelolaan dan pendayagunaan sumber
Lebih terperinciBAB II TINJUAN PUSTAKA
BAB II TINJUAN PUSTAKA 2. 1. Manajemen Secara Umum Keberhasilan suatu produk sangat ditunjang dengan bagaimana organisasi melakukan manajemennya dengan baik. Oleh karena itu penulis akan menjelaskan tentang
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Banyak para ahli berusaha mengemukakan pengertian tentang Manajemen, walau definisi yang di kemukakan berbeda-beda namun pada dasarnya menunjukan maksud
Lebih terperinciBAB II TELAAH PUSTAKA
BAB II TELAAH PUSTAKA Pendahuluan Berhasil tidaknya suatu organisasi dalam mencapai tujuannya sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia (SDM) yang dimiliki. Sebagai pelaksana dalam kegiatan sebuah
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Penelitian tentang kompensasi telah dilakukan oleh Nurmala (2003) dengan judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Semangat Kerja 2.1.1 Pengertian Semangat Kerja Semangat kerja menggambarkan keseluruhan suasana yang dirasakan para karyawan dalam kantor. Apabila karyawan merasa bergairah,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Salah satu asset yang paling berharga bagi perusahaan adalah sumber daya manusia, apabila sumber
Lebih terperinciApa Arti Kinerja / Performance?
Penilaian Kinerja Apa Arti Kinerja / Performance? Kamus Besar Bahasa Indonesia Sesuatu yang dicapai Kemampuan kerja Prestasi yang diperlihatkan Dictionary The act of performing Execution A thing performed
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Penelitian Terdahulu Adrian Saleh (2007) melakukan penelitian dengan judul: Analisis Sistem Perekrutan dan Penempatan Karyawan Terhadap Produktifitas Kerja pada PT. Perkebunan
Lebih terperinciRPSEP-32 IMPLIKASI FAKTOR SOSIAL DAN EKONOMI DALAM PENINGKATAN PRESTASI KERJA STAF EDUKATIF PADA PENDIDIKAN JARAK JAUH (PJJ)
RPSEP-32 IMPLIKASI FAKTOR SOSIAL DAN EKONOMI DALAM PENINGKATAN PRESTASI KERJA STAF EDUKATIF PADA PENDIDIKAN JARAK JAUH (PJJ) Risnashari risnashari@ut.ac.id Abstrak Konsep pertumbuhan ekonomi sebagai tolak
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen 2.1.1 Pengertian Manajemen Organisasi merupakan suatu sistem sosial yang terdiri dari berbagai individu yang memiliki berbagai tingkah laku,
Lebih terperinciKINERJA COMPILED BY: IY
KINERJA COMPILED BY: IY PENGERTIAN Kinerja merupakan istilah yang berasal dari Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang) Kinerja adalah
Lebih terperinciBAB II BAHAN RUJUKAN
BAB II BAHAN RUJUKAN 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen adalah suatu proses kegiatan untuk menyelesaikan pekerjaan melalui bantuan orang lain, manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan,
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. yang menitik beratkan perhatiannya terhadap masalah yang berhubungan
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu manajemen yang menitik beratkan perhatiannya terhadap
Lebih terperinciBAB II KAJIAN TEORITIS DAN HIPOTESIS. Kinerja merupakan terjemahan dari Bahasa Inggris, work
BAB II KAJIAN TEORITIS DAN HIPOTESIS 2.1. Kajian Teori 2.1.1. Pengertian Kinerja Kinerja merupakan terjemahan dari Bahasa Inggris, work performance atau job performance tetapi dalam bahasa Inggrisnya sering
Lebih terperinciPRESTASI KERJA. Prepared by Ridwan Iskandar Sudayat, SE.
PRESTASI KERJA 1. Penilaian Prestasi Kerja 1.1. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi kerja adalah proses mengevaluasi atau menilai prestasi kerja pegawai. Penilaian prestasi kerja yang
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi-fungsi manajemen
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
7 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Peran Manajemen Sumber Daya Manusia sangat penting bagi suatu organisasi, sebesar atau sekecil
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Pembangunan di bidang ekonomi saat ini menunjukkan perkembangan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Pembangunan di bidang ekonomi saat ini menunjukkan perkembangan yang sangat pesat. Hal ini ditandai dengan muncul dan tumbuhnya berbagai perusahaan yang
Lebih terperinciBAB II BAHAN RUJUKAN
BAB II BAHAN RUJUKAN 2.1 Pengertian Manajemen Manusia sebagai makhluk sosial memiliki berbagai macam kebutuhan. Salah satunya adalah kebutuhan untuk saling berinteraksi dan bekerja sama satu sama lain.
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya Terhadap Perkembangan Kinerja di Balai Ternak Embrio Bogor. Hasil penelitian ini menunjukkan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumberdaya Manusia Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur peraturan dilakukan melalui proses dan dilakukan berdasarkan urutan dan fungsi-fungsi
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Imatama (2006) yang berjudul Pengaruh Stress Kerja Terhadap kinerja
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Imatama (2006) yang berjudul Pengaruh Stress Kerja Terhadap kinerja karyawan Lembaga Pendidikan Perkebunan (LPP) Kampus Medan menyatakan bahwa variabel Stress
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi fungsi perencanaan, pengorganisasian,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. individu yang telah lama bekerja. Mereka yang telah lama bekerja akan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengembangan Karir 2.1.1. Pengertian Pengembangan Karir Seorang individu yang pertama kali menerima tawaran pekerjaan akan memilki pengadaan yang berbeda tentang pekerjaan,
Lebih terperinciPENGEMBANGAN SUMBERDAYA MANUSIA. Sumberdaya manusia merupakan investasi yang. sangat penting dalam suatu organisasi.
PENGEMBANGAN SUMBERDAYA MANUSIA Sumberdaya manusia merupakan investasi yang sangat penting dalam suatu organisasi. Oleh karena itu, pengembangan sumberdaya manusia juga penting demi menjaga produktivitasnya.
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manusia dengan segala kelebihan dan kelemahan tidak dapat terlepas dari kehidupan berkelompok dengan manusia lain, karena manusia adalah makhluk sosial.
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Hasibuan (2012:10) mengatakan bahwa, manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan
Lebih terperinciBandung. Adapun waktu penelitian diadakan pada tanggal 18 Juli 2011 sampai dengan 18 agustus Yang ekuivalen dengan 160 jam.
Bandung. Adapun waktu penelitian diadakan pada tanggal 18 Juli 2011 sampai dengan 18 agustus 2011. Yang ekuivalen dengan 160 jam. BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Persepsi 2.1.1 Pengertian Persepsi Menurut Boyd, Walker, Larreche dalam Fadila & Lestari (2013:45), persepsi (perception) adalah proses dengan apa seseorang memilih, mengatur,
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Management berasal dari kata to manage yang berarti mengatur. Dalam hal mengatur akan timbul masalah, mengapa harus diatur, dan apa tujuan pengaturan tersebut.
Lebih terperinciII. LANDASAN TEORI. Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan oleh Maier (dalam
II. LANDASAN TEORI 2.1 Kinerja Kinerja pada dasarnya adaiah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Organisasi merupakan suatu wadah bagi orang-orang untuk mencapai tujuan ataupun sasaran tertentu. Dengan kata lain organisasi merupakan sistem yang menghubungkan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. membagikan tugas kepada tenaga kerjanya. Hal ini berarti pimpinan harus
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Motivasi Kerja Pimpinan adalah orang yang bekerja dengan bantuan orang lain atau bawahan. Pimpinan tidak dapat bekerja sendiri, tetapi harus dibantu orang lain dengan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia membahas dan mengemukakan bagaimana suatu organisasi mengolah
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia membahas dan mengemukakan bagaimana suatu organisasi mengolah sumber daya manusia yang mereka miliki. Manajemen sumber
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Berikut ini adalah pengertian dari perangkat lunak : Menurut Jogiyanto H.M (1992 : 420), perangkat lunak adalah program yang
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Perangkat Lunak Berikut ini adalah pengertian dari perangkat lunak : 2.1.1 Pengertian Perangkat Lunak Menurut Jogiyanto H.M (1992 : 420), perangkat lunak adalah program yang di
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kinerja Pengertian Kinerja Kinerja karyawan merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan
Lebih terperinciBab II LANDASAN TEORI. dapat digunakan guna memenuhi kebutuhan itu sendiri. Tugas manajemen yang paling
Bab II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia dapat diartikan sebagai suatu kegiatan yang melalui perencanaan, pengarahan dan pengendalian semua unsur
Lebih terperinci