BABV KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN REKOMENDASI. Dalam bab terakhir ini, penulis menguraikan kesimpulan dan saran selaras

Transkripsi

1 BABV KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN REKOMENDASI Dalam bab terakhir ini, penulis menguraikan kesimpulan dan saran selaras dengan latar belakang, pemmusan masalah, tujuan penelitian, dan pertanyaan penelitian serta kajian teoretis dan temuan lapangan. A. Kesimpulan Berdasarkan pembahasan hasil penelitian sebagaimana diuraikan pada Bab IV, maka kesimpulan yang dapat dikemukakan dari penelitian ini adalah : Pertama, pola perencanaan pengembangan personil pengawas sudah termasuk dalam "Mekanisme Sistem dan Mekanisme Terpadu Sumber Daya di Lingkungan Kanwil Depdikbud Propinsi Jawa Barat". Pola mekanisme tersebut, secara eksplisit menata sumber-sumber daya termasuk tenaga kependidikan. Jika dianalisis dokuemntasi tersebut, sesungguhnya pendekatan pengembangan personil pengawas secara legal dan konseptual serta sudah dijadikan bahan acuan dalam pelaksanaan. Akan tetapi dalam implementasinya, sejak pola tersebut disusun tahun 1995/1996 sampai tahun 1998/1999 belum dapat direalisasikan. Hal itu disebabkan berbagai kendala yang dihadapi, seperti terbatasnya anggaran untuk pengangkatan dan pengembangan personil pengawas. Hal itu adanya skala prioritas yang sangat urgen seperti untuk mendorong tercapainya tujuan kebijakan

2 94 Wajib Belajar Pendidikan Dasar Sembilan Tahun, maka prioritas utama adalah mengangkat tenaga guru dan pembangunan fisik Unit Gedung Bam. Dampak keterbatasan tersebut terhadap pengembangan personil pengawas agak terabaikan, adapun adanya penganggkatan pengawas itu dilakukan tidak secara besar-besaran dan setiap tahun paling melakukan tambal sulam pada jumlah yang kurang dari 10 orang. Pada tahun 1999/2000 Kantor Wilayah Departemen Pendidikan Nasional Propinsi Jawa Barat, baru memperoleh peluang melalui proyek yang didanai oleh DIP/PO Proyek Peningkatan Mutu Tenaga Kependidikan Jawa Barat. Sehingga dana tersebut digunakan untuk kepentingan penambahan pengembangan personil pengawas. Selaras dengan tujuan dari proyek tersebut, nampaknya terjadi penyesuaian manajemen antara menggunakan pola yang baku dengan tuntutan proyek berkaitan dengan waktu, sasaran, dan hasil yang diharapkan sesuai dengan dana yang ada. Perencanaan dilakukan berdasarkan hal tersebut, sehingga terdapat beberapa aspek penting yang belum tersentuh yakni analisis posisi yang mengarah kepada substansi dan essensi peran dan fungsi supervisi (pengawas). Temuan lapangan analisis masih bersifat kuantifikasi pemenuhan kebutuhan pengawas SLTP dan SMU. Dengan demikian perencanaan, hanya difokuskan pada aspek rekmtmen, seleksi dan pengembangan melalui pelatihan calon pengawas, sedangkan tindak lanjutnya belum menunjukkan ada upaya ke arah profesionalisasi. Kondisi tersebut, ditinjau dari aspek pengembangan konseptual pengembangan sumber daya manusia pendidikan teristimewa pengawas SMU masih belum optimal.

3 95 Kedua, pelaksanaan pengembangan personil, sejak rekrutmen sampai promosi jabatan fungsional, selama ini masih bersifat parsial belum mengarah kepada pencapaian tujuan yakni dihasilkan seorang pengawas yang profesional. Hal itu dibuktikan dengan beberapa temuan, seperti (1) tidak terdefinisinya klasifikasi jabatan fungsional pengawas dalam rekrutmen, (2) seleksi belum menggambarkan upaya penjaringan profil pengawas sesuai dengan klasifikasi yang terstandar, (3) pelatihan dan pengembangan diberikan secara generik bagi seluruh calon tanpa melihat klasifikasi jabatan pengawas, (4) penempatan yang tersendat. Kondisi tersebut, jika dibiarkan akan berdampak pada kualitas proses pengembangan yang tidak sistematis dan berkesinambungan. Artinya jika pengembangan bersifat masal yang dilandasi proyek yang bersifat temporer dikhawatirkan pengembangan tidak selaras dengan kebutuhan. dan tuntutan pendidikan masa kini dan masa depan. Ketiga, sistem penilaian pengembangan ditinjau dari mekanisme dan sistem bagi personil pengawas belum dilakukan secara terfokus pada kinerja sesuai dengan jabatan fungsional yang diembannya. Saat ini masih menggunakan pola penilaian atasan langsung melalui DP3, dan nilai-nilai normatif tak tertulis. Tindak lanjut penilain belum menjadi fokus perhatian pihak-pihak yang lebih berwenang, seperti promosi jabatan fungsional. Kondisi tersebut, tidak dapat dilepaskan dari mekanisme dan sistem yang ada di lingkungan Kantor Wilayah Departemen Pendidikan Nasional Propinsi Jawa Barat. Mengingat persoalan yang dihadapi sangat kompleks mulai dari aktivitas mtin yang padat sampai pada persoalan keterbatasan anggaran

4 96 pemerintah pusat, sehingga dalam menangani pengembangan pengawas khususnya berkaitan dengan penilaian pengawas belum sepenuhnya dilakukan selaras dengan upaya peningkatan kinerja. Konpensasi personil pengawas sebagai dampak dari penilaian kinerja, sampai saat ini baik bersifat material maupun non material belum menjadi prioritas perhatian pihak berwenang. Mengingat sistem dan mekanisme yang dianut bersifat umum yakni peraturan pegawai negeri. Salah satu alasan konpensasi material belum menjadi perhatian pengambil kebijakan adalah terbatasnya anggaran pemerintah. Kondisi tersebut bertentangan dengan konseptual yang mana konpensasi merupakan bagian dari sistem, dan hal ini sudah menjadi bagian dari administrasi negara kita. Oleh sebab itu sering muncul suatu dampak penyimpangan perilaku pengawas dalam melaksanakan tugasnya. Temuan lapangan berkaitan dengan pengembangan personil pengawas SMU ditinjau dari perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi program secara umum dapat diklasifikasikan dari dua aspek yaitu, (1) aspek proyek jangka pendek berdasarkan analisis dokumentasi program yang didanai oleh anggaran proyek peningkatan mutu tenaga kependidikan telah selaras dengan prosedur dan mekanisme yang ditetapkan melalui pembentukan panitia pelaksana. Sehingga efektivitas pencapai dikatakan tercapai, mengingat hanya terdiri dari, perencanaan dan pelaksanaan rekrutmen, seleksi dan pelatihan, selaras dengan waktu dan nilai kontrak. Hal tersebut, disebabkan proses pelaksanaan proyek yang didanai pemerintah pusat dilakukan atas dasar kontrak kerja yang dibatasi waktu dan laporan bersifat administratifseperti halnya pekerjaan proyek pembangunan fisik.

5 97 Akan tetapi jika dilihat dari substansi dan essensi pengembangan karier profesional, sangat bertentangan. Secara konsep pengembangan karier profesional seyogyanya bersifat berkesinambungan, tidak tersekat oleh waktu seperti pembangunan fisik. Pengawas sebagai sumber daya manusia pendidikan yang tuntutannya dinamis, kreatif dan inovatif sebagai agen pembaharuan pendidikan; (2) aspek strategi pengembangan sumber daya manusia jangka panjang, bisa dikatakan belum mencapai sasaran secara sistematis. Hal itu dikuatkan dengan adanya kebuntuan program seperti, penempatan yang tersendat, belum teridentifikasi dan terdokumentasi sistem penilaian, kompensasi, dan promosi jabatan fungsional melalui standar-standar yang ditetapkan. Hal ini, nampaknya peraturan pemerintah yang telah dikeluarkan sejak tahun 1996 belum ditindaklanjuti dengan perangkat acuan terstandar, baik pada tingkat pusat maupun daerah. Sehingga ditinjau dari aspek teoretis kondisi tersebut belum memenuhi efektivitas dan efisiensi mengingat sulit belum adanya kriteria yang dapat dijadikan pedoman baik bagi personil pengawas itu sendiri maupun bagi atasan langsung. Implikasinya, jika tidak dapat dilakukan penataan ulang berkaitan dengan pengembangan sumber daya manusia khususnya pengawas, adalah tidak tercapainya visi dan misi pendidikan jalur sekolah di propinsi Jawa Barat. Ke dua aspek yang bertolak belakang, antara dua kutub kepentingan sistem pendukung peningkatan mutu pendidikan yang sering dilupakan para analisis atau peneliti yang selalu mendukung dari sisi aktivitas jangka pendek.

6 98 B. Implikasi Bertolak dari kesimpulan yang dikemukakan3 implikasinya terhadap pengembangan kemampuan profesional pengawas SMU di lingkungan Kantor Wilayah Departemen Pendidikan Nasional Propinsi Jawa Baratadalah : Pertama, pola perencanaan pengembangan pengawas yang ditetapkan terlebih dahulu dilakukan pengkajian secara sistematis yang berkenaan, dengan tenaga kependidikan diselaraskan dengan perkembangan dan perubahan orientasi kebutuhan Kantor Wilayah Departemen Pendidikan Nasional di masa kini dan yang akan datang. Kedua, pelaksanaan pengembangan pengawas, masih bertumpu pada perilaku mtinitas administratif kepegawaian yang cendemng orientasi kepada adanya pendanaan proyek pemerintah pusat, perlu kiranya ada pengkajian yang sistematis. Hal itu, disebabkan saat ini masih adanya anggapan bahwa pelaksanaan pengembangan profesional pengawas mempakan kebijakan normatif yang hams dilaksanakan secara temporer. Ketiga, pola penilaian pengembangan pengawas masih bersifat administratif sehingga tindak lanjutnya belum memberikan arah yang jelas, terdefinisi kelemahan dan kekuatan yang harus dikembangkan di masa depan. Berdasarkan temuan empiris di lapangan berkenaan dengan pengembangan pengawas, implikasinya bagaimana pihak berwenang melakukan upaya menentukan arah pengembangan profesional yang berorinetasi pada kemampuan tugas pengawas, selain itu menentukan langkah yang tepat dalam upaya mencari penyebab dan altematifpemecahannya.

7 99 C. Rekomendasi Selaras dengan temuan lapangan, dan hasil analisis ada beberapa hal yang ingin peneliti sampaikan sebagai rekomendasi bagi pihak-pihak terkait. Adapun rekomendasi tersebut adalah : Pertama, urgensi Pengembangan Ilmu Adaministrasi Pendidikan bahwa, manajemen pengembangan personil pengawas SMU di Propinsi Jawa Barat belum sepenuhnya sesuai dengan konsep-konsep teoretis. Oleh sebab itu disarankan, untuk dilakukan penelitian lebih lanjut melalui pendekatan yang lebih komprehensif, baik waktu maupun pendekatan penelitian, pada fokus yang dikembangkan dari pengembangan profesional personil pengawas. Kedua, saran untuk kepentingan praktis pihak berwenang adalah: perlu Ada Kajian Manajemen Pengembangan Kemampuan Personil Pengawas Sekolah Menengah Umum. Kajian tersebut berkenaan dengan fokus profil kompetensi jabatan pengawas, yang ditumnkan dari peran dan fungsi pengawas kepada kompetensi-kompetensi tuntutan supervisi pendidikan sesuai dengan kebutuhan. Kajian tersebut mengarah kepada : a. Batasan Jabatan Fungsional Pengawas Batasan yang dimaksud melakukan pemetaan wewenang pengawas dalam aktivitas kerja yang dilandasi oleh keahlian bidang studi dan manajemen pesekolahan. Batasan jabatan fungsional yakni menggambarkan relevansi jabatan dengan kewenangan seperti ditunjukkan pada Tabel sebagai berikut;

8 100 Tabel 5.1 Peta Batasan Jabatan Fungsional No Golongan Klasifikasi Jabatan Peran &. Fungsi 1 Ilia- Illb Pengawas Muda? 2 Illc-IIld Pengawas Madya? -> j IVa-Ivb Pengawas Pembina? V Vlc-Ive Pengawas Utama? Analisis peta ini dilaksanakan dengan memperhatikan aspek-aspek legal, nonria profesional, seperti kompetensi personal kompetensi sosial, dan kompetensi profesinalisme. Selanjutnya diidentifikasi faktor-faktor dominan yang harus dilakukan oleh pengawas, berdasarkan job analisis kerja aktual. b. Batasan Kompetensi Pengawas Batasan kompetensi, ditumnkan dari tuntutan aktivitas aktual peran dan fungsi yang dilandasi oleh klasifikasi jabatan. Selain itu diperlukan rujukan standarstandar yang ditetapkan oleh asosiasi pengawas pendidikan secara internasional. Kondisi tersebut dapat dilakukan melalui rentang waktu, dana yang memadai dan keterlibatan para ahli dalam kegiatan menyusun batasan kompetensi pengawas (standar kompetensi pengawas). c. Kriteria Unjuk Kerja Pengawas Kriteria unjuk kerja pengawas, ditumnkan dari kompetensi aktual dan mjukan literatur yang terurai menjadi suatu panduan dalam penilaian aktivitas supervisor. d. Prasyarat Jabatan Fungsional Pengawas Keselumhan hasil analisis tersebut, ditumnkan menjadi satuan prasyarat jabatan fungsional yang terdokumentasi.

9 101 Ketiga, Perencanaan Pengembangan Personil Pengawas Sekolah Menengah Umum. Hasil analisis kompetensi, yang ditumnkan menjadi dokumen prasyarat jabatan fungsional pengawas haras dijadikan rujukan substansi dan essensi perencanaan program pengembangan. Rekmtmen, mempakan panggilan bagi calon peserta yang memiliki potensi kompetensi supervisi pendidikan baik bidang studi maupun manajemen sekolah. Kompetensi pengawas hams disosialisasikan kepada selumh calon peserta (pelamar), sehingga dapat dijadikan bahan pertimbangan dalam memasuki jabatan fungsional. Dengan demikian dapat dihindarkan jabatan pengawas, mempakan karier altematif atau karier tempat menunggu pensiun. Seleksi, adalah mencari calon-calon yang memiliki potensi dasar minimal selaras dengan tuntutan prasyarat jabatan baik bersifat akademis maupun administratif. Pengembangan, melalui pendidikan dan pelatihan untuk memperoleh sertifikat kelayakan jabatan fungsional selaras dengan klasifikasi, seperti pengawas muda, pengawas madya, pengawas pembina dan pengawas utama. Diklat memberikan pembekalan keahlian yang dilandasi oleh konspetual, dan kemampuan analisis dan pemecahan masalah secara objektif selaras dengan hakikat dan filosofs supervisi. Dengan demikian, pelatihan tidak sekedar memenuhi prasyarat makro, general, yang hasilnya kurang memberikan gambaran kompetensi dan klasifikasi jabatan pengawas. Perencaan ini dilakukan secara sistematis dan berkesinambungan, di bawah naungan bidang kepegawaian atas dasar masukkan dari pihak-pihak berwenang dan lapangan (sekolah). Selain itu, hams diupayakan adanya anggaran yang kontinu setuiap periode tertentu, apakah dua tahunan atau tiga tahunan,

10 102 dengan alokasi yang jelas seperti untuk penggantian pengawas lama (pensiun), pengembangan karier (sertifikasi/ klasifikasi) Keempat, Pelaksanaan Pengembangan Personil Pengawas Sekolah Menengah Umum. Adanya konsistensi antara perencanaan yang dilakukan setiap tahun atau periode tertentu, mengenai pengembangan personil pengawas dengan pelaksanaan. Hal itu untuk menghindari adanya ketidaksinambungan pengembangan yang berdampak kepada rendahnya kinerja pengawas. Kelima, Sistem Penilaian Pengembangan Personil Pengawas. Sistem penilaian dikembangkan dari mjukan kriteria unjuk kerja yang terdokumentasi. Penilaian dapat dilakukan oleh pihak vertikal (atasan langsung). Vertikal adalah Kepala Dinas Pendidikan Nasional Kabupaten/Kota atas dasar penilaian kinerja yang mengacu kepada dokumentasi kriteria unjuk kerja pengawas selaras dengan klasifikasinya. Sleain itu perlu ada perhatian terhadap sistem kompensasi, bagi pengawas yang telah memenuhi kriteria atau standar kerja. Oleh sebab itu hams ada penganggaran formal dan terbuka, seperti alokasi anggaran belanja tahunan Kantor Wilayah Departemen Pendidikan Nasional atau anggaran sekolah melalui BP3, yang nilainya disesuaikan dengan kinerjanya. Sedangkan konpensasi non material mempakan kredit point untuk promosi jabatan pengawas lebih lanjut.

11