PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DEMOKRATIK TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI DI KANTOR KECAMATAN KILIMANTAKA KABUPATEN KARANG TUMARITIS

Transkripsi

1 PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DEMOKRATIK TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI DI KANTOR KECAMATAN KILIMANTAKA KABUPATEN KARANG TUMARITIS SKRIPSI Disusun Sebagai Salah Satu Persyaratan untuk Menyelesaikan Program Strata Satu (S-1) Program Studi Administrasi Pemerintahan oleh PRABU RAHWANA NPM PROGRAM STUDI ADMINISTRASI PEMERINTAHAN SEKOLAH TINGGIILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK (STISIP) BENTANG BARANANG KARANG TUMARITIS 2014

2 ABSTRAK PRABU RAHWANA ( ) Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratik Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Di Kantor Kecamatan Kilimantaka Kabupaten Karang Tumaritis Sekolah Tinggi Imu Sosial dan Ilmu Pedmerintahan (STISIP) Bentang Baranang Karang Tumaritis Pembimbing: Penelitian ini dilaksanakan pada Kantor Kecamatan Kilimantaka Kabupaten Karang Tumaritis. Tujuan penelitian ini adalah untuk mendeskripsikan (1) disiplin kerja pegawai di Kantor Kecamatan Kilimantaka Kabupaten Karang Tumaritis, (2) Pengaruh gaya kepemimpinan demokratik terhadap disiplin kerja pegawai di Kantor Kecamatan Kilimantaka Kabupaten Karang Tumaritis, dan (3) Besarnya pengaruh gaya kepemimpinan demokratik terhadap disiplin kerja pegawai di Kantor Kecamatan Kilimantaka Kabupaten Karang Tumaritis. Metode penelitian yang digunakan adalah metode survey, dengan pegawai di Kantor Kecamatan Kilimantaka Kabupaten Karang Tumaritis yang seluruhnya berjumlah 37 orang. Teknik pengumpulan data untuk kedua variabel Gaya Kepemimpinan Demokratik dan Disiplin Kerja Pegawai menggunakan instrumen angket dengan skala ordinal serta menggunakan skala Likert. Hasil penelitian menunjukkan: (1) Disiplin Kerja Pegawai pada Kantor Kecamatan Kilimantaka Kabupaten Karang Tumaritis berada pada tingkat yang sedang atau kualitasnya cukup baik dengan persentasi sebesar 74,24%. (2) Disiplin Kerja Pegawai pada Kantor Kecamatan Kilimantaka tergambar dalam keadaan cukup baik yang ditunjukkan dengan tanggapan responden sebesar 74,20%. (3) Gaya Kepemimpinan Demokratik berpengaruh positif terhadap Disiplin Kerja Pegawai pada Kantor Kecamatan Kilimantaka Kabupaten Karang Tumaritis. Pengaruh tersebut ditunjukkan dengan nilai t hitung (2,613) yang lebih besar daripada nilai t tabel (1,671) pada tingkat kekeliruan 5% dan db = 37-2=35. (4) Gaya Kepemimpinan Demokratik berpengaruh sebesar 63,20 % terhadap Disiplin Kerja Pegawai pada Kantor Kecamatan Kilimantaka. Sedangkan sisanya sebesar 36,80 % merupakan pengaruh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. 2

3 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Bagi setiap organisasi peranan anggota organisasi yang bersangkutan sangatlah membantu terhadap terselenggaranya proses pencapaian tujuan. Dalam usaha tersebut organisasi harus memiliki orang-orang yang mempunyai kemampuan serta dapat bekerjasama guna mencapai tujuan yang ditetapkan organisasi. Hal ini berarti bahwa keberlangsungan suatu organisasi sangat ditentukan oleh faktor manusia sebagai suatu sumberdaya yang potensial. Dalam era global saat ini sumberdaya manusia akan semakin penting peranannya, mengingat bahwa tantangan kompetisi semakin meluas, tidak hanya merambah pada sektor-sektor swasta, melainkan juga pada organisasiorganisasi publik yang memiliki peranan penting dalam menyediakan pelayanan publik. Tuntutan akan kualitas pelayanan tentunya harus diimbangi dengan kemampuan sumberdaya manusia yang baik. Dengan demikian setiap organisasi sebaiknya mengembangkan sumberdaya manusia apabila tidak ingin tertinggal oleh perkembangan baru. Sehubungan dengan itu, peranan sumberdaya manusia sangatlah penting dikarenakan sumberdaya manusia merupakan unsur yang paling menentukan dalam proses pembangunan khsusnya sumberdaya aparatur yang merupakan mesin penggerak berjalannya roda pemerintahan, pembangunan 3

4 dan pelayan masyarakat, karena itulah manajemen organisasi dituntut untuk selalu proaktif dan dinamis dalam segala hal hal khususnya yang berkaitan dengan pengelolaan sumberdaya manusia agar mereka selalu kondisi prima dan berdaya guna didalam melaksanakan suatu pekerjaan untuk mencapai tujuan organisasi. Sumber daya manusia berperan dalam mengolah dan memanfaatkan sumber daya dan material sehingga menjadi produk. Oleh karena itu untuk meningkatkan kinerja, perlu diperhatikan agar sumber daya manusia dapat bekerja secara efisien dan menampilkan kinerja yang bisa memberi sumbangan terhadap produktivitas merupakan masalah mendasar dari berbagai konsep manajemen dan kepemimpinan. Kinerja mengacu pada prestasi kerja pegawai diukur berdasarkan standard atau kriteria yang telah ditetapkan organisasi. Kantor Kecamatan Kilimantaka Kabupaten Karang Tumaritis adalah salah satu instansi pemerintah yang bertugas dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat diarahkan untuk menumbuhkan peningkatan pengetahuan dan ketrampilan Sumber Daya Manusia dengan perkembangan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi ( IPTEK ). Namun demikian, dalam upaya menciptakan kinerja pegawai Kantor Kecamatan Kilimantaka Kabupaten Karang Tumaritis, nampaknya masih terdapat banyak kendala yang dihadapi sehingga sulit untuk mencapai tujuan organisasi dengan baik. Kondisi yang belum ideal masih ada di Kantor Kecamatan Kilimantaka Kabupaten Karang Tumaritis. Di mana masih ada kendala lain di Kantor Kecamatan Kilimantaka 4

5 Kabupaten Karang Tumaritis antara lain pegawai datang kerja terlambat, istirahat lebih awal dan terlambat masuk bekerja, kurangnya sarana dan prasarana, pulang kerja lebih awal. Sehingga mengakibatkan kinerja pegawai menurun yang disebabkan motivasi pegawai yang rendah dalam mengerjakan pekerjaan dan didukung dengan lingkungan kerja yang kurang nyaman sehingga pekerjaan pegawai tidak dapat terselesaikan sesuai dengan yang direncanakan. Motivasi kerja yang rendah dapat berpengaruh pada kinerja pegawai yang tidak maksimal. 1 Kondisi nyata yang terjadi di Kantor Kecamatan Kilimantaka Kabupaten Karang Tumaritis, utamanya kinerja aparatur pelaksanaannya belum seluruhnya menunjukkan kinerja yang optimal Kebijakan pembinaan pegawai secara keseluruhan dan upaya menciptakan sumberdaya manusia adalah merupakan suatu upaya dalam memberikan nilai tambah berbagai potensi dalam diri pegawai secara keseluruhan dan upaya menciptakan sumberdaya manusia yang berkualitas, seperti kita ketahui bahwa sekarang ini sangat diperlukan sumberdaya manusia yang berkualitas dan profesional, menguasai teknologi dan informasi dan mempunyai daya intelegensi serta semangat yang tinggi. Dalam mewujudkan hal tersebut peran Camat adalah sangat penting. Camat (pemimpin) sebagai penyelenggara pemerintahan di wilayah Kecamatan, berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Bupati. Untuk memastikan proses pencapaian tujuan tersebut, maka terlebih dahulu perlu 1 Siagian, S.P. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta: Bumi Aksara. 2002) p

6 dipikirkan, diperhitungkan dan dipertimbangkan, dengan kata lain segala sesuatunya perlu direncanakan dengan baik dan dibutuhkan seorang pemimpin yang bertanggung jawab atas pelaksanaan kegiatan organisasi dan dapat memotivasi serta menjaga kualitas hubungan dengan para pegawainya yang salah satunya dapat meningkatkan disiplin kerja pegawainya. Demikian halnya dengan Pemerintahan Kecamatan Kilimantaka Kabupaten Karang Tumaritis yang mempunyai tujuan utama memberikan pelayanan yang efektif dan efisien kepada masyarakat secara maksimal dan salah-satu indikator dalam mewujudkannya dengan cara meningkatkan disiplin kerja pegawai. Salah satu unsur penting kepemimpinan yang kaitanya dengan disiplin kerja tidak lepas kaitannya dengan gaya kepemimpinan (cara pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya) yang berorientasi pada tugas dan berorientasi pada bawahan. Gaya kepemimpinan dinilai memegang peranan yang penting dan strategis terhadap disiplin kerja pegawai sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya. Salah satu indikator dari keberhasilan tujuan organisasi dapat dilihat dari tinggi rendahnya tingkat kedisiplinan para pegawai dari organisasi tersebut. Jika pimpinan mampu menerapkan gaya kepemimpinan yang baik, maka tingkat disiplin pegawai akan meningkat sesuai dengan harapan. Namun faktanya, tingkat disiplin kerja pegawai di Kantor Kecamatan Kilimantaka Kabupaten Karang Tumaritis dinilai kurang cukup efektif, seperti halnya masuk dan pulang kantor tidak sesuai jam kerja dan terkadang pada saat jam 6

7 kerja sering keluar kantor untuk melakukan aktifitas lainnya di luar prosedur kerja. Dalam kaitannya dengan prestasi kerja pegawai, hal tersebut tentunya harus segera dibenahi agar para pimpinan dan bawahan pada Kantor Kecamatan Kilimantaka, agar dapat memberikan pelayanan yang prima kepada masyarakat secara lebih profesional. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui apakah motivasi dan lingkungan kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dalam suatu organisasi pemerintah. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi organisasi dalam memberikan motivasi kepada pegawai sehingga tujuan organisasi dapat tercapai. Berdasarkan hal tersebut maka dirasakan perlu dilakukan penelitian yang menyangkut persoalan prestasi kerja pegawai, dengan melakukan pengujian variabel Gaya Kepemimpinan Demokratik yang mempengaruhi Disipilin Kerja Pegawai di Kecamatan Kilimantaka Kabupaten Karang Tumaritis. B. Identifikasi dan Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang diuraikan di atas, dapat teridentifikasi beberapa masalah yang perlu dirumuskan. Oleh karena itu, rumusan masalah yang tepat digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut. 7

8 1. Apakah gaya kepemimpinan demokratik berpengaruh terhadap disiplin kerja pegawai di Kantor Kecamatan Kilimantaka Kabupaten Karang Tumaritis? 2. Seberapa besar gaya kepemimpinan demokratik berpengaruh terhadap disiplin kerja pegawai di Kantor Kecamatan Kilimantaka Kabupaten Karang Tumaritis? C. Maksud dan Tujuan Penelitian Sesuai dengan rumusan masalah di atas, penelitian ini bertujuan untuk memberikan gambaran tentang hal-hal berikut. 1. Pengaruh gaya kepemimpinan demokratik terhadap disiplin kerja pegawai di Kantor Kecamatan Kilimantaka Kabupaten Karang Tumaritis. 2. Besarnya pengaruh gaya kepemimpinan demokratik terhadap disiplin kerja pegawai di Kantor Kecamatan Kilimantaka Kabupaten Karang Tumaritis. D. Kegunaan Penelitian 1. Kegunaan Praktis a. Manfaat untuk Pegawai Hasil penelitian akan bermanfaat bagi para pegawai di tingkat kecamatan yang bersangkutan karena gaya kepemimpinan demokratik camat akan sangat berpengaruh terhadap disiplin kerja pegawai. b. Manfaat untuk Camat 8

9 Manfaat lain adalah untuk Camat sebagai pimpinan daerah, gaya kepemimpinan demokratik sangat berpengaruh terhadap disiplin kerja pegawai terutama dalam meningkatkan kualitas pegawai baik secara individu maupun kelompok. 2. Kegunaan Teoretis Hasil penelitian ini diharapkan akan dapat menambah khasanah ilmu pengetahuan khususnya ilmu manajemen pemerintahan yang berkaitan dengan gaya kepemimpinan dan disiplin kerja pegawai. Di samping itu, hasil penelitian ini juga dapat dijadikan referensi atau masukan untuk penelitian selanjutnya. E. Kerangka Pemikiran dan Hipotesis 1. Kerangka Pemikiran Kinerja pada dasarnya merupakan hasil kerja seseorang yang menggambarkan kualitas dan kuantitas atas kerja yang telah dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawabnya. Kinerja antara satu orang dengan yang lainnnya dapat saja berbeda, karena faktorfaktor pendorong yang berbeda. Kinerja seseorang dalam sebuah organisasi akan menentukan efektif tidaknya kinerja organisasi tersebut. 9

10 Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja (performance). Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. 2 Menurut Mangkunegara, kinerja menunjukkan hasil kerja yang dicapai seseorang setelah melaksanakan tugas pekerjaan yang dibebankan oleh organisasi. Kinerja dapat dibedakan menjadi dua, yaitu kinerja individu dan kinerja organisasi. Kinerja individu adalah hasil kerja pegawai baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan, sedangkan kinerja organisasi adalah gabungan dari kinerja individu dengan kinerja kelompok. 3 Kinerja pegawai diharapkan selalu meningkat untuk mencapai tujuan organisasi. Maka untuk meningkatkan kinerja tersebut perlu adanya kerja sama yang ada diorganisasi baik kerja sama antar atasan dan bawahan maupun kerjasama antar bawahan. Dalam era kompetitif sekarang ini dituntut adanya kinerja bawahan/pegawai yang bagus yaitu berupa perilaku atau tindakan yang relevan dengan tujuan organisasi. Kinerja pegawai dapat dilihat dari tingkat pencapaian hasil secara kuantitas dan kualitas, efisien dan criteria efektifitas kerja seseorang 2 Imam, Ghozali, Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta: Gunung Agung, 2000) p Mangkunegara, AA. Anwar Prabu. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Bandung: Remaja Rosdakarya. 2009) p

11 pegawai yang terkait dengan tujuan organisasi meliputi kerjasama, kreatif, dan inovatif. Kepemimpinan yang menghormati ide dan pendapat para pegawai akan memberikan kebebasan untuk memunculkan daya kreativitas, dan inisiatif dalam usaha penyelesaian pekerjaan yang diberikan. Pemimpin yang baik akan mampu menumbuhkan kepercayaan dari para pegawai sehingga akan dapat melaksanakan tugas dengan baik. Dorongan dari atasan diharapkan mampu menimbulkan dorongan bawahan sehingga dapat meningkatkan prestasi pegawai. Menurut Draft, gaya kepemimpinan merupakan pola tindakan pemimpin secara keseluruhan seperti yang dipersepsikan para pegawainya. 4 Gaya kepemimpinan mewakili filsafat, keterampilan, dan sikap pemimpin. Gaya tersebut berbeda-beda atas dasar motivasi, kuasa, atau orientasi terhadap tugas dan orang. Meskipun gaya itu secara khas digunakan dalam kombinasi tertentu atau bahkan diterapkan secara berbeda-beda terhadap berbagai pegawai, masing-masing gaya dibahas secara terpisah untuk menyoroti perbedaannya. Gaya kepemimpinan demokratik merupakan suatu kepemimpinan yang pemimpinnya menganggap dirinya sebagai bagian dari kelompok dan bersama-sama dengan kelompoknya sebagai suatu kesatuan yang padu, sehingga setiap anggota kelompok dianggap oleh pemimpin sebagi sumber kekuatan yang bernilai baik bagi dirinya maupun dalam hubungannya dengan tujuan organisasi. Para pegawai memperoleh informasi dari 4 Daft, Richard L. Manajemen. Edisi Kelima. Jilid 1. (Jakarta: Erlangga. 2002) p

12 pimpinan tentang kondisi yang mempengaruhi pekerjaan mereka dan didorong untuk mengungkapkan gagasan dan mengajukan saran. Berdasarkan uraian di atas, dapat disusun indikator-indikator setiap variabel penelitian sebagai berikut. a. Gaya Kepemimpinan (X) 1) Pengarahan Camat memberikan pengarahan yang jelas dan dapat dimengerti oleh pegawai dalam melakukan pekerjaan. 2) Komunikasi Komunikasi sebagai cara yang dilakukan Camat dalam proses pekerjaan sehingga pegawai mau bekerjasama. 3) Pengambilan keputusan Camat memberikan wewenang dan tanggung jawab dalam pengambilan keputusan kepada pegawainya dalam menyelesaikan pekerjaan. 4) Motivasi Camat memberikan bimbingan, dorongan dan pengawasan kepada bawahan dalam pelaksanaan pekerjaan. b. Disiplin Kerja Pegawai (Y) 1) Kuantitas kerja. Dilihat dari penyelesaian semua tugas dengan baik dan tanpa banyak kesalahan. 2) Kualitas kerja. Berupa kerapian, ketelitian dan mematuhi semua peraturan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan pekerjaannya. 3) Pemanfaatan waktu. 12

13 Dalam menyelesaikan pekerjaan tepat waktu sesuai dengan peraturan yang berlaku. 4) Kerjasama. Kemampuan pegawai dalam membina hubungan dengan pegawai lain dan pimpinan Paradigma penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut. Masalah: 1. Apakah gaya kepemimpinan demokratik berpengaruh terhadap disiplin kerja pegawai di Kantor Kecamatan Kilimantaka Kabupaten Karang Tumaritis? 2. Seberapa besar gaya kepemimpinan demokratik berpengaruh terhadap disiplin kerja pegawai di Kantor Kecamatan Kilimantaka Kabupaten Karang Tumaritis? Gaya Kepemimpinan Demokratik 1. Pengarahan 2. Komunikasi 3. Pengambilan Keputusan 4. Motivasi Disiplin Kerja Pegawai 1. Kuantitas Kerja 2. Kualitas Kerja 3. Disiplin Waktu 4. Kerja sama Hipotesis: Terdapat pengaruh gaya kepemimpinan demokratik terhadap disiplin kerja pegawai di Kantor Kecamatan Kilimantaka Kabupaten Karang Tumaritis. Gambar 1.1 Kerangka Pemikiran Penelitian 13

14 2. Hipotesis Penelitian Hipotesis merupakan jawaban sementara dari penelitian yang akan dilakukan, yang mana kebenarannya perlu untuk diuji serta dibuktikan melalui penelitian. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada faktafakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Dengan kata lain, hipotesis dapat juga dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban yang empirik. (Sugiyono, 2005:70) Hubungan masalah dalam penelitian ini adalah: X Y Gaya Kepemimpinan Demokratik Disiplin Kerja Pegawai Oleh sebab itu, penulis membuat asumsi mengenai permasalahan yang sedang dibahas dalam penelitian ini dengan hipotesis penelitian sebagai berikut. H O = O Tidak terdapat pengaruh gaya kepemimpinan demokratik terhadap disiplin kerja pegawai di Kantor Kecamatan Kilimantaka Kabupaten Karang Tumaritis. 14

15 H A O Terdapat pengaruh gaya kepemimpinan demokratik terhadap disiplin kerja pegawai di Kantor Kecamatan Kilimantaka Kabupaten Karang Tumaritis. F. Metode Penelitian dan Teknik Pengumpulan Data 1. Metode Penelitian Penelitian tentang Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratik terhadap Disiplin Kerja Pegawai di Kantor Kecamatan Kilimantaka Kabupaten Karang Tumaritis ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Pendekatan kuantitatif merupakan salah satu pendekatan yang ada dalam penelitian. Pendekatan ini menekankan pada prosedur yang ketat dalam menentukan variabel-variabel penelitiannya. Keketatan pendekatan ini sudah terlihat dari asumsi dasar penelitian kuantitatif. Pendekatan kuantitatif mementingkan adanya variabel-variabel sebagai objek penelitian dan variabel-variabel tersebut harus didefenisikan dalam bentuk operasionalisasi variabel masing-masing. Reliabilitas dan validitas merupakan syarat mutlak yang harus dipenuhi dalam menggunakan pendekatan ini karena kedua elemen tersebut akan menentukan kualitas hasil penelitian dan kemampuan replikasi serta generalisasi penggunaan model penelitian sejenis. Selanjutnya, penelitian kuantitatif memerlukan adanya hipotesis dan pengujiannya yang kemudian akan menentukan tahapan-tahapan berikutnya, seperti penentuan teknik analisa dan formula statistik yang akan digunakan. Juga, pendekatan ini 15

16 lebih memberikan makna dalam hubungan-nya dengan penafsiran angka statistik bukan makna secara kebahasaan dan kulturalnya. Metode penelitian memandu peneliti tentang urut-urutan bagaimana penelitian akan dilakukan, dengan alat apa dan prosedur yang bagaimana. Dalam penelitian tentang Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratik terhadap Disiplin Kerja Pegawai di Kantor Kecamatan Kilimantaka Kabupaten Karang Tumaritis ini digunakan metode deskriptif verifikasi dengan menggunakan teknik survei. Singarimbun mengemukakan bahwa penelitian survei adalah penelitian yang mengambil sampel dari suatu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data yang pokok. 5 Sementara itu, Sugiyono mengemukakan bahwa menurut tingkat eksplanasinya, penelitian ini termasuk ke dalam penelitian asosiatif. 6 Penelitian asosiatif adalah penelitian yang mencari pengaruh antara satu variabel dengan variabel lainnya. Variabel yang dimaksud dalam penelitian ini adalah (1) Gaya Kepemimpinan Demokratik dan (2) Disiplin Kerja Pegawai. 2. Teknik Pengumpulan Data Menurut Sugiyono, teknik pengumpulan data merupakan instrumen ukur yang diperlukan dalam melaksanakan suatu penelitian. Data yang akan dikumpulkan dapat berupa angka-angka, keterangan tertulis, informasi lisan, serta beragam fakta yang berpengaruh terhadap fokus penelitian yang sedang 5 Masri Singarimbun & Sofian Effendi. Metode Penelitian Survai. (Jakarta: LP3ES. 2003) p. 3 6 Sugiyono. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. (Bandung: Alfabeta. 2012) p

17 diteliti. Sesuai dengan pengertian teknik penelitian di atas, teknik pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini terutama ada dua macam, yakni studi dokumentasi dan teknik angket. 7 a. Studi Dokumentasi Studi dokumentasi dalam pengumpulan data penelitian ini dimaksudkan sebagai cara pengumpulkan data dengan mempelajari dan mencatat bagian-bagian yang dianggap penting dari berbagai risalah resmi yang terdapat baik di lokasi penelitian maupun di instansi lain yang ada pengaruhnya dengan lokasi penelitian. Studi dokumentasi ditujukan untuk memperoleh data langsung dari instansi/lembaga meliputi buku-buku, laporan kegiatan dan keuangan, serta dokumen lain yang relevan dengan fokus penelitian. b. Teknik Angket Angket yang disusun dan dipersiapkan disebar kepada responden sebagaimana ditetapkan sebagai sampel penelitian. Jumlah angket yang disebarkan seluruhnya adalah sebanyak sampel yang ditentukan untuk penelitian. Pemilihan dengan model angket ini didasarkan atas alasan bahwa (a) responden memiliki waktu untuk menjawab pertanyaanpertanyaan atau pernyataan-pernyataan yang diajukan, (b) setiap responden menghadapi susunan dan cara pengisian yang sama atas pertanyaan yang diajukan, (c) responden mempunyai kebebasan dalam 7 Ibid 17

18 memilih jawaban, dan (d) dapat digunakan untuk mengumpulkan data atau keterangan dari banyak responden dalam waktu yang cepat dan tepat. Untuk mengungkap data ini digunakan angket yang berbentuk skala Likert. Adapun alasan menggunakan skala Likert ini untuk mengukur sikap, pendapat dan profesi seseorang atau sekelompok orang tentang suatu fenomena sosial. Permasalahan strategi pemasaran dan keputusan pembelian produk dapat dikategorikan sebagai fenomena sosial. Oleh karena itu, penggunaan skala Likert pada penelitian ini dapat diterima. Skala Likert yang digunakan pada penelitian ini adalah sebagai berikut. Tabel 1.1 Penskoran Skala Likert Pernyataan Bobot Penilaian Pernyataan Bobot Penilaian Sangat setuju Skor : 5 Sangat baik Skor : 5 Setuju Skor : 4 Baik Skor : 4 Netral Skor : 3 Netral Skor : 3 Tidak setuju Skor : 2 Tidak baik Skor : 2 Sangat tidak setuju Skor : 1 Sangat tidak baik Skor : 1 G. Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilakukan di Kantor Kecamatan Kilimantaka Kabupaten Karang Tumaritis, yang berlokasi di Jl. Raya Kilimantaka, Tapal Kuda, Karang Tumaritis. Penelitian ini dilaksanakan selama 6 bulan, yakni dari 18

19 bulan Februari 2014 sampai dengan bulan Juli Rincian pelaksanaan penelitian dapat dijelaskan melalui tabel berikut. Tabel 1.2 Jadwal Pelaksanaan Penelitian No Kegiatan Februa ri 2014 Maret 2014 April 2014 Mei 2014 Juni 2014 Juli Kegiatan Prapenelitian X X X 2 Pengumpulan Data X X X 3 Analisis Data X X X X X 4 Penyusunan Laporan X X X X 5 Bimbingan dan Perbaikan X X X X 6 Sidang Skripsi X H. Sistematika Penulisan Secara sistematis, karya tulis ini dikembangkan dalam lima bagian sebagai berikut. 1. Bagian pertama merupakan pendahuluan yang membahas latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka pemikiran dan hipotesis, waktu dan lokasi penelitian, serta sistematika pengembangan skripsi. 2. Bagian kedua merupakan tinjauan teoretis yang berisi tentang pembahasan gaya kepemimpinan dan disiplin kerja pegawai. 19

20 3. Bagian ketiga merupakan pembatasan mengenai metode penelitian yang membahas tentang latar penelitian, metode dan teknik penelitian, metode dan teknik pengumpulan data, serta teknik pengolahan data. 4. Pembahasan hasil penelitian yang berisi deskripsi, analisis, serta pembahasan hasil penelitian serta pembuktian hipotesis. 5. Bagian kelima merupakan kesimpulan atas seluruh hasil analisis data yang diperoleh dalam penelitian serta saran yang dapat dikemukakan berdasarkan temuan-temuan pada saat penelitian. 20

21 BAB II KAJIAN TEORETIS A. Definisi Kepemimpinan Kepemimpinan berasal dari kata pemimpin. Istilah pemimpin digunakan dalam konteks hasil penggunaan peran seseorang berkaitan dengan kemampuannya mempengaruhi orang lain dengan berbagai cara. Dalam bahasa Indonesia "pemimpin" sering disebut penghulu, pemuka, pelpor, pembina, panutan, pembimbing, pengurus, penggerak, ketua, kepala, penuntun, raja, tua-tua, dan sebagainya. Pemimpin adalah suatu lakon/peran dalam sistem tertentu; karenanya seseorang dalam peran formal belum tentu memiliki ketrampilan kepemimpinan dan belum tentu mampu memimpin. Kepemimpinan merupakan tulang punggung pengembangan organisasi karena tanpa kepemimpinan yang baik akan sulit mencapai tujuan organisasi. Jika seorang pemimpin berusaha untuk mempengaruhi perilaku orang lain, maka orang tersebut perlu memikirkan gaya kepemimpinannya. Gaya kepemimpinan adalah bagaimana seorang pemimpin melaksanakan fungsi kepemimpinannya dan bagaimana ia dilihat oleh mereka yang berusaha dipimpinnya atau mereka yang mungkin sedang mengamati dari luar (Robert, 1992). 8 James et. al. (1996) mengatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah berbagai pola tingkah laku yang disukai oleh pemimpin dalam proses 8 Sutrisno, Edy. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ed.1. Jakarta: Kencana Prenada Media Group hal

22 mengarahkan dan mempengaruhi pekerja. Gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, ketrampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya. 9 Menurut Kartono 10, kepemimpinan merupakan kekuatan aspirasional, kekuatan semangat, dan kekuatan moral yang kreatif, yang mampu mempengaruhi para anggota untuk mengubah sikap, sehingga mereka menjadi conform dengan keinginan pemimpin.. Sedangkan menurut Robbin, kepemimpinan merupakan kemampuan mempengaruhi suatu kelompok kearah pencapaian tujuan. 11 Kepemimpinan merupakan proses mempengaruhi dalam menentukan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya. 12 Kepemimpinan telah didefinisikan sebagai proses mempengaruhi aktivitas seseorang atau kelompok untuk mencapai tujuan dalam situasi tertentu. Dalam esensinya, kepemimpinan merupakan upaya pencapaian tujuan dengan dan melalui orang-orang. Berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi bawahan atau kelompok untuk bekerja sama mencapai tujuan organisasi atau kelompok. 9 Tampubolon, Biatna Dulbert. Analisis Faktor Gaya Kepemimpinan dan Faktor Etos Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Organisasi yang telah Menetapkan SNI , Jurnal Standarisasi Vol. 9 No 3, Kartono, Kartini, Essentials of Management, McGraw Hill Book Co, New York hal Robbins, Stephen. P. Perilaku organisasi. Edisi Bahasa Indonesia. PT Indeks Kelompok GRAMEDIA. Jakarta hal Rivai, Harif, A Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasional Terhadap Intensi Keluar. Tesis, Universitas Gajah Mada Yogyakarta hal

23 Pemimpin dalam suatu organisasi atau perusahaan memiliki gaya atau tipe kepemimpinan yang berbeda-beda. Masing-masing gaya atau tipe kepemimpinan dapat dipastikan akan mengakibatkan dampak yang berbeda kepada para pegawai atau bawahannya. Namun, yang patut diperhatikan oleh setiap pemimpin adalah gaya atau tipe kepemimpinannya harus dapat memajukan organisasi atau perusahaan yang dipimpinnya, bukan sebaliknya. B. Gaya Kepemimpinan Menurut Thoha, gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi orang lain seperti yang ia lihat. 13 Menurut Winardi, gaya kepemimpinan adalah suatu pendekatan yang digunakan untuk memahami suksesnya kepemimpinan dalam hubungan mana kita memusatkan perhatian pada apa yang dilakukan oleh pemimpin tersebut. 14 Menurut Rivai 15 ada tiga macam gaya kepemimpinan yang mempengaruhi bawahan agar sasaran organisasi tercapai, yaitu : 1. Gaya Kepemimpinan Otoriter Kepemimpinan otoriter disebut juga kepemimpinan direktif atau diktator. Pemimpin memberikan instruksi kepada bawahan, menjelaskan apa yang harus dikerjakan, selanjutnya pegawai menjalankan tugasnya sesuai dengan yang diperintahkan oleh atasan. Gaya kepemimpinan ini 13 Thoha, Miftah. Kepemimpinan Dalam Manajemen, Jakarta, PT. Rajagrafindo Persada, hal Winardi. Motivasi & permotivasian dalam manajemen. Jakarta: PT. Rajawali Press hal Op.Cit. hal

24 menggunakan metode pendekatan kekuasaan dalam mencapai keputusan dan pengembangan strukturnya, sehingga kekuasaanlah yang paling diuntungkan dalam organisasi. 2. Gaya Kepemimpinan Demokratis Gaya kepemimpinan ini ditandai oleh adanya suatu struktur yang pengembangannya menggunakan pendekatan pengambilan keputusan yang kooperatif. Dalam gaya kepemimpinan ini, ada kerjasama antara atasan dengan bawahan. Dibawah kepemimpinan demokratis bawahan cenderung bermoral tinggi, dapat bekerja sama, mengutamakan mutu kerja dan dapat mengarahkan diri sendiri. 3. Gaya Kepemimpinan Bebas Gaya kepemimpinan ini memberikan kekuasaan penuh pada bawahan, struktur organisasi bersifat longgar, pemimpin bersifat pasif. Peran utama pimpinan adalah menyediakan materi pendukung dan berpartisipasi jika diminta bawahan. Ralph White dan Ronald Lippitt 16 mengemukakan skema tiga macam gaya kepemimpinan sebagai berikut. 16 Winardi. Op.Cit. hal

25 OTORITER Tabel 2.1 Tiga Macam Gaya Kepemimpinan DEMOKRATIS LAISSEZ-FAIRE (BEBAS) 1. Semua determinasi policy 2. Teknik-teknik dan langkan-langkah aktivitas ditentukan oleh pejabat satu persatu, hingga langkah-langkan mendatang senantiasa tidak pasti. 3. Pemimpin biasanya mendikte tugas pekerjaan khusus dan teman sekerja setiap anggota. 4. Dominator cenderung bersikap pribadi dalam pujian dan kritik pekerjaan setiap anggota; ia tidak turut serta dalam partisipasi kelompok secara aktif kecuali apabila ia memberikan demonstrasi. 1. Semua policies merupakan bahan pembahasan kelom-pok dan keputusan kelompok yang dirangsang dan dibantu oleh pemimpin. 2. Perspektif aktivitas dicapai selama diskusi berlangsung. Dilukiskan langkahlangkah umum kea rah tujuan kelompok dan apabila diperlu-kan nasihat teknis, maka pemimpin menyarankan dua atau lebih banyak prosedur-prosedur alternatif yang dapat dipilih. 3. Para anggota bebas untuk bekerja dengan siapa yang mereka kehendaki dan pembagian tugas terserah pada kelompok. 4. Pemimpin bersifat objektif dalam pujian dan kritiknya dan ia berusaha untuk menjadi anggota kelompok secara mental, tanpa terlampau banyak melakukan pekerjaan tersebut. 1. Kebebasan lengkap untuk keputusan kelompok atau individual dengan minimum partisipasi pemimpin. 2. Macam-macam bahan disediakan oleh pemimpin, yang dengan jelas mengatakan bahwa bahwa ia akan menyediakan keterangan apabila ada permintaan. Ia tidak turut mengambil bagian dalam diskusi kelompok. 3. Pemimpin tidak berpartisipasi sama sekali. 4. Komentar spontan yang tidak frekuen atas aktivitas-aktivitas anggota dan ia tidak berusaha sama sekali untuk menilai atau mengatur kejadiankejadian. 25

26 Terdapat lima gaya kepemimpinan yang disesuaikan dengan situasi menurut Siagian 17, yaitu: 1. Tipe pemimpin yang otokratik Seorang pemimpin yang otokratik ialah seorang pemimpin yang: - Menganggap organisasi sebagai milik pribadi - Mengidentikan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi - Menganggap bahwa sebagai alat semata-mata - Tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat - Terlalu tergantung pada kekuasaan formalnya - Dalam tindaknya penggeraknya sering mempergunakan approach yang mengandung unsur paksaan dan puntif (bersifat menghukum) 2. Tipe pemimpin yang militeristik Perlu diperhatikan terlebih dahulu bahwa yang dimaksud seorang pemimpin tipe militeristik berbeda dengan seorang pemimpin modern. Seorang pemimpin yang bertipe militeristik ialah seorang pemimpin yang memiliki sifat-sifat: - Dalam menggerakan bawahannya sistem perintah yang sering dipergunakan - Dalam menggerakan bawahannya senang bergantung pada pangkat dan jabatan - Senang kepada formalitas yang berlebih-lebihan 17 Siagian, Sondang. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi Askara hal

27 - Menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahannya 3. Tipe pemimpin yang paternalistik - Menganggap bahwa sebagai manusia yang tidak dewasa - Bersikap terlalu melindungi - Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil keputusan - Jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengambil inisiatif - Jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengembangkan daya kreasi dan fantasi - Sering bersikap mau tahu 4. Tipe pemimpin yang kharismatik Harus diakui bahwa untuk keadaan tentang seorang pemimpin yang demikian sangat diperlukan, akn tetapi sifatnya yang negatif mengalahkan sifatnya yang positif. 5. Tipe pemimpin yang demokratik Pengetahuan tentang kepemimpinan telah membuktikan bahwa tipe pemimpin yang demokratislah yang paling tepat untuk organisasi modern karena: - Ia senang menerima saran, pendapat dan bahkan kritikan dari bawahan - Selalu berusaha mengutamakan kerjasama teamwork dalam usaha mencapai tujuan 27

28 - Selalu berusaha menjadikan lebih sukses dari padanya - Selalu berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai pemimpin Kepemimpinan memegang peran yang signifikan terhadap kesuksesan dan kegagalan sebuah organisasi. Sedangkan Robinss 18 mengidentifikasi empat jenis gaya kepemimpinan antara lain: 1. Gaya kepemimpinan kharismatik Para pengikut terpacu kemampuan kepemimpinan yang heroik atau yang luar biasa ketika mereka mengamati perilaku-perilaku tertentu pemimpin mereka. Terdapat lima karakteristik pokok pemimpin kharismatik: a. Visi dan artikulasi. Dia memiliki visi ditujukan dengan sasaran ideal yang berharap masa depan lebih baik daripada status quo, dan mampu mengklarifikasi pentingnya visi yang dapat dipahami orang lain. b. Rasio personal. Pemimpin kharismatik bersedia menempuh risiko personal tinggi, menanggung biaya besar, dan terlibat ke dalam pengorbanan diri untuk meraih visi. c. Peka terhadap lingkungan. Mereka mampu menilai secara realistis kendala lingkungan dan sumber daya yang dibutuhkan untuk membuat perubahan. 18 Robbins, S.P. Op.Cit. hal

29 d. Kepekaan terhadap kebutuhan pengikut. Pemimpin kharismatik perseptif (sangat pengertian) terhadap kemampuan orang lain dan responsive terhadap kebutuhan dan perasaan mereka. e. Perilaku tidak konvensional. Pemimpin kharismatik terlibat dalam perilaku yang dianggap baru dan berlawanan dengan norma. 2. Gaya kepemimpinan transaksional Pemimpin transaksional merupakan pemimpin yang memandu atau memotivasi para pengikut mereka menuju sasaran yang ditetapkan dengan memperjelas persyaratan peran dan tugas. Gaya kepemimpinan transaksional lebih berfokus pada hubungan pemimpin-bawahan tanpa adanya usaha untuk menciptakan perubahan bagi bawahannya. Terdapat empat karakteristik pemimpin transaksional: a. Imbalan kontingen: kontrak pertukaran imbalan atas upaya yang dilakukan, menjanjikan imbalan atas kinerja baik, mengakui pencapaian. b. Manajemen berdasar pengecualian (aktif): melihat dean mencari penyimpangan dari aturan dan standar, menempuh tindakan perbaikan. c. Manajemen berdasar pengecualian (pasif): mengintervensi hanya jika standar tidak dipenuhi. d. Laissez-Faire: melepas tanggung jawab, menghindari pembuatan keputusan. 29

30 3. Gaya kepemimpinan transformasional Pemimpin transformasional mencurahkan perhatian pada hal-hal dan kebutuhan pengembangan dari masing-masing pengikut, Pemimpin transformasional mengubah kesadaran para pengikut akan persoalanpersoalan dengan membantu mereka memandang masalah lama dengan cara-cara baru, dan mereka mampu menggairahkan, membangkitkan, dan mengilhami para pengikut untuk mengeluarkan upaya ekstra demi mencapai sasaran kelompok. Terdapat empat karakteristik pemimpin transformasional: a. Kharisma: memberikan visi dan rasa atas misi, menanamkan kebanggaan, meraih penghormatan dan kepercayaan. b. Inspirasi: mengkomunikasikan harapan tinggi, menggunakan symbol untuk memfokuskan pada usaha, menggambarkan maksud penting secara sederhana. c. Stimulasi intelektual: mendorong intelegensia, rasionalitas, dan pemecahan masalah secara hati-hati. d. Pertimbangan individual: memberikan perhatian pribadi, melayani pegawai secara pribadi, melatih dan menasehati. 4. Gaya kepemimpinan visioner Kemamuan menciptakan dan mengartikulasikan visi yang realistis, kredibel, dan menarik mengenai masa depan organisasi atau unit organisasi yang tengah tumbuh dan membaik dibanding saat ini. Visi ini 30

31 jika diseleksi dan diimplementasikan secara tepat, mempunyai kekuatan besar sehingga bias mengakibatkan terjadinya lompatan awal ke masa depan dengan membangkitkan keterampilan, bakat, dan sumber daya untuk mewujudkannya. C. Kinerja Pegawai Menurut Suryadi Prawirosentono 19 kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika. Gomes mengemukakan definisi kinerja pegawai sebagai ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan dengan produktivitas. 20 Selanjutnya, Mangkunegara mengemukakan bahwa kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. 21 Berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai adalah hasil kerja yang dicapai seseorang pegawai sesuai dengan wewenang atau tanggung jawab masing-masing pegawai selama periode waktu tertentu. 19 Handoko, T.H. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta, BPFE hal Mangkunegara, Anwar Prabu. Evaluasi Kinerja SDM, Cetakan Kedua Bandung: Rafika Aditama, hal Ibid. hal

32 Kinerja individu perorangan (individual performance) dan organisasi (organizational performance) memiliki keterkaitan yang sangat erat. Tercapainya tujuan organisasi tidak bisa dilepaskan dari sumber daya yang dimiliki oleh organisasi yang digerakkan atau dijalankan oleh sekelompok orang yang berperan aktif sebagai pelaku dalam upaya mencapai tujuan organisasi. faktor: Menurut Mangkunegara 22, kinerja (performance) dipengaruhi oleh tiga a. Faktor individual yang terdiri dari kemampuan dan keahlian, latar belakang, dan demografi. b. Faktor psikologis yang terdiri dari persepsi, attitude (sikap), personality (kepribadian), pembelajaran, dan motivasi. c. Faktor organisasi yang terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur, dan job design D. Disiplin Kerja Menurut Simamora 23 disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan pegawai agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta 22 Ibid. hal Simamora, Henry. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: STIE YKPN, hal

33 sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. 24 Disiplin adalah suatu bentuk ketaatan terhadap aturan, baik tertulis maupun tidak tertulis yang telah ditetapkan. Disiplin kerja pada dasarnya selalu diharapkan menjadi ciri setiap sumber daya manusia dalam organisasi, karena dengan kedisplinan organisasi akan berjalan dengan baik dan bias mencapai tujuannya dengan baik pula. 25 Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan pegawai agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma yang berlaku. 26 Siagian 27 mengemukakan bahwa disiplin pegawai dalam manajemen sumber daya manusia berangkat dari pandangan bahwa tidak ada manusia yang sempurna, lepas dari kesalahan dan kekhilafan. Jadi disiplin pegawai adalah suatu bentuk pelatihan pegawai yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku pegawai sehingga perilaku pegawai tersebut secara sukarelaberusaha bekerja secara koperatif dengan para pegawai lain serta meningkatkan prestasi kerja. 24 Rivai. Op.Cit. hal Setiyawan, Budi dan Waridin Pengaruh Disiplin Kerja Pegawai Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Di Divisi Radiologi RSUP Dokter Kariadi Semarang. JRBI. Vol 2. No 2. Hal: Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Cet ke 3. Jakarta: Rajawali Pers hal Siagian. Op.Cit. hal

34 Berdasarkan pengertian diatas disimpulkan bahwa disiplin kerja merupakan suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan baik tertulis maupun tidak tertulis, dan bila melanggar akan ada sanksi atas pelanggarannya. Terdapat empat perspektif daftar yang menyangkut disiplin kerja menurut Siagian 28 yaitu Disiplin retributive (retributive discipline) yaitu berusaha menghukum orang yang berbuat salah.disiplin korektif (corrective discipline) yaitu berusaha membantu pegawai mengkoreksi perilakunya yang tidak tepat.perspektif hak-hak individu (individual right perspective) yaitu berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan disipliner.perspektif utilitarian (utilitarian perspective) yaitu berfokus kepada penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya. Ada beberapa tingkat dan jenis sanksi pelanggaran kerja yang umumnya berlaku dalam suatu organisasi yaitu sanksi pelanggaran ringan, sedang dan berat.sanksi pelanggaran ringan meliputi teguran lisan, teguran tertulis dan pernyataan tidak puas secara tertulis. Sanksi pelanggaran sedang meliputi penundaan kenaikan gaji, penurunan gaji, dan penundaan kenaikan jabatan. Sanksi pelanggaran berat meliputi penurunan pangkat, pembebasan dari jabatan, pemberhentian dan pemecatan Ibid, hal Rivai, Harif, A Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasional Terhadap Intensi Keluar. Tesis, Universitas Gajah Mada Yogyakarta hal

35 Indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan seseorang dalam suatu organisasi, diantaranya tujan dan kemampuan adalah tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada pegawai yang harus sesuai dengan pegawai yang bersangkutan. Kemudian, teladan pemimpin yaitu pimpinan yang dijadikan teladan dan panutan oleh bawahannya. Balas jasa adalah pemberian balas jasa yang dibayarkan oleh pegawai berdasarkan pekerjaan yang telah diselesaikan. Selanjutnya adalah keadilan yaitu tidak membedakan pegawai yang satu dengan yang lain karena instansi melakukan keadilan terhadap semua pegawai. Sanksi hukuman hendaknya bersifat mendidik dan menjadi alat motivasi untuk memeilhara kedisiplinan dalam perusahaan. Kemudian ketegasan adalah pimpinan menegur dan menghukum setiap pegawai setiap pegawai dapat mewujudkan kedisiplinan yang baik dalam perusahaan. Hubungan kemanusiaan adalah hubungan yang harmonis diantara sesame pegawai, ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. 30 Disiplin perlu untuk mengatur tindakan kelompok, dimana setiap anggotanya harus mengendalikan dorongan hatinya dan bekerja sama demi kebaikan bersama. Dengan kata lain, mereka harus secara sadar tunduk pada aturan perilaku yang diadakan oleh kepemimpinan organisasional, yang ditujukan pada tujuan yang hendak dicapai. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan 30 Hasibuan, Malayu. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Bumi Aksara. Jakarta hal

36 kepadanya.hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan.guna mewujudkan tujuan perusahaan, yang pertama harus segera dibangun dan ditegakkan diperusahaan adalah kedisiplinan pegawai. Jadi, kedisiplinan merupakan kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuan. Hasibuan 31 berpendapat bahwa kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma social yang berlaku. Berdasarkan pengertian diatas disimpulkan bahwa disiplin kerja merupakan suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan baik tertulis maupun tidak tertulis, dan bila melanggar akan ada sanksi atas pelanggarannya. Budi Setiyawan dan Waridin 32, ada 5 faktor dalam penilaian disiplin kerja terhadap pemberian layanan pada masyarakat, yaitu: a. Kualitas kedisiplinan kerja, meliputi datang dan pulang yang tepat waktu, pemanfaatan waktu untuk pelaksanaan tugas dan kemampuan mengembangkan potensi diri berdasarkan motivasi yang positif. b. Kuantitas pekerjaan meliputi volume keluaran dan kontribusi. c. Kompensasi yang diperlukan meliputi : saran, arahan atau perbaikan. d. Lokasi tempat kerja atau tempat tinggal. 31 Ibid 32 Setiyawan, Budi dan Waridin. Op.Cit. 36

37 e. Konservasi meliputi penghormatan terhadapaturan dengan keberanian untuk selalu melakukan pencegahan terjadinya tindakan yang bertentangan dengan aturan. Terdapat empat perspektif daftar yang menyangkut disiplin kerja menurut Rivai 33 : 1. Disiplin retributive (retributive discipline) yaitu berusaha menghukum orang yang berbuat salah. 2. Disiplin korektif (corrective discipline) yaitu berusaha membantu pegawai mengkoreksi perilakunya yang tidak tepat. 3. Perspektif hak-hak individu (individual right perspective) yaitu berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan disipliner. 4. Perspektif utilitarian (utilitarian perspective) yaitu berfokus kepada penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya. Rivai 34 juga menyebutkan ada tiga konsep dalam pelaksanaan tindakan disipliner, yaitu: 1. Aturan tungku panas yaitu pendekatan untuk melaksanakan tindakan disipliner. 2. Tindakan disiplin progresif yaitu untuk memastikan bahwa terdapat hokum minimal yang tepat terhadap setiap pelanggaran. 33 Rivai, Op.Cit. hal Ibid 37

38 3. Tindakan disiplin positif yaitu dalam banyak situasi, hukuman tindakan memotivasi pegawai mengubah suatu perilaku. 38

39 BAB III OBJEK PENELITIAN A. Deskripsi Latar Penelitian Kecamatan Kilimantaka merupakan perangkat daerah sebagai pelaksana teknis kewilayahan yang mempunyai wilayah kerja tertentu dan dipimpin oleh Camat. Camat berkedudukan di bawah dan bertanggungjawab kepada Bupati melalui Sekretaris Daerah. Kecamatan Kilimantaka memiliki luas daerah 65,37 km2 dengan jumlah penduduk jiwa. Kecamatan Kilimantaka memiliki 16 desa, 106 Rukun Warga (RW), serta 402 Rukun Tetangga (RT). Camat mempunyai tugas melaksanakan kewenangan pemerintahan yang dilimpahkan oleh Bupati untuk menangani sebagian urusan otonomi daerah dan menyelenggarakan tugas umum pemerintahan, meliputi pemberdayaan masyarakat, ketentraman dan ketertiban umum, penerapan dan penegakan peraturan perundangan-undangan, pemeliharaan prasarana dan fasilitas pelayanan umum pemerintahan di tingkat kecamatan, pemerintahan desa dan atau kelurahan, dan pelayanan masyarakat sesuai dengan ketentuan dan atau peraturan perundang-undangan yang berlaku. Dalam melaksanakan tugas, Kecamatan menyelenggarakan fungsi : 39

40 1. Pengkoordinasian kegiatan pemberdayaan masyarakat; 2. Pengkoordinasian upaya penyelenggaraan ketentraman dan ketertiban umum; 3. Pengkoordinasian penerapan dan penegakan peraturan perundangundangan; 4. Pengkoordinasian pemeliharaan prasarana dan fasilitas pelayanan umum; 5. Pengkoordinasian penyelenggaraan kegiatan pemerintahan di tingkat kecamatan; 6. Pembinaan penyelenggaraan pemerintahan desa dan/atau kelurahan; 7. Pelaksanaan pelayanan masyarakat yang menjadi ruang lingkup tugasnya dan/atau yang belum dapat dilaksanakan pemerintahan desa atau kelurahan. Adapun struktur organisasi Kecamatan Mande adalah sebagai berikut. 40

41 B. Definisi Operasional Variabel Penelitian Definisi operasional variabel bertujuan untuk menjelaskan makna variabel yang sedang diteliti. Singarimbun (2003:46-47) memberikan pengertian tentang definisi operasional sebagai unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana cara mengukur suatu variabel. Definisi operasional dapat juga dikatakan sebagai informasi ilmiah yang sangat membantu peneliti lain yang akan menggunakan variabel yang sama. Dengan demikian, definisi operasional dalam sebuah penelitian harus dapat diukur dan spesifik serta dapat dipahami oleh orang lain. Berdasarkan pendekatan penelitian yang digunakan, variabel penelitian ini dapat didefinisikan sebagaimana terlihat pada tabel berikut. Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian Variabel Dimensi Indikator Item Skala Gaya Kepemimpinan Demokratik Pengarahan 1. Camat memberikan pengarahan yang jelas dan dapat dimengerti oleh pegawai dalam melakukan pekerjaan. 1, 2 Ordinal Komunikasi Pengambilan Keputusan 2. Komunikasi sebagai cara yang dilakukan Camat dalam proses pekerjaan sehingga pegawai mau bekerjasama. 3. Camat memberikan wewenang dan tanggungjawab dalam pengambilan keputusan kepada pegawainya dalam menyelesaikan 3, 4 Ordinal 5, 6 Ordinal 41

42 Variabel Dimensi Indikator Item Skala pekerjaan. Motivasi 4. Camat memberikan bimbingan, dorongan dan pengawasan kepada bawahan dalam pelaksanaan pekerjaan. 7, 8 Ordinal Disiplin Kerja Pegawai Kuantitas Kerja 5. Dilihat dari penyelesaian semua tugas dengan baik dan tanpa banyak kesalahan. 9, 10 Ordinal Kualitas Kerja 6. Berupa kerapian, ketelitian dan mematuhi semua peraturan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan pekerjaannya. 11, 12 Ordinal Disiplin Waktu 7. Dalam menyelesaikan pekerjaan tepat waktu sesuai dengan peraturan yang berlaku. 13, 14 Ordinal Kerja Sama 8. Kemampuan pegawai dalam membina hubungan dengan pegawai lain dan pimpinan 15, 16 Ordinal C. Populasi dan Sampel Penelitian 1. Populasi Penelitian Sumber data mengacu kepada populasi penelitian serta penentuan sampel yang digunakan dalam penelitian. Populasi menurut Husaeni 35 adalah semua nilai baik melalui perhitungan kuantitatif maupun kualitatif, 35 Winarno, Surakhmad. Pengantar Penelitian Ilmiah Dasar Metode Teknik, (Bandung: Tarsito. 2005), hal. 8 42