BAB V GAYA KEPEMIMPINAN DALAM ORGANISASI PERUSAHAAN

Transkripsi

1 BAB V GAYA KEPEMIMPINAN DALAM ORGANISASI PERUSAHAAN 5.1 Karakteristik Pemimpin PUR adalah laki-laki yang berumur 49 tahun yang menjabat sebagai Manager R&D. Latar belakang PUR berasal dari kalangan orang yang sederhana. Kedua orang tuanya selalu mengajarkan untuk selalu mensyukuri apa yang telah diberikan Tuhan. PUR selalu diajarkan untuk hidup mandiri dan selalu bekerja keras. Berkat kerja keras dan jerih payahnya, PUR dapat sekolah sampai perguruan tinggi dan mendapatkan gelar master. Namun, Latar belakang pendidikan PUR, tidak membuat PUR menjadi orang yang sombong. Hal ini disebabkan atas cara pandang PUR yang menganggap bahwa ada beberapa orang yang mendapat kesempatan hidup lebih baik dan ada juga orang yang belum mendapat kesempatan tersebut. Sifat atasan yang selalu mensyukuri apa yang diberikan Tuhan membuat atasan selalu menghormati karyawan-karyawannya. Dalam hal pengalaman kepemimpinan, beliau semenjak SMA aktif dalam kegiatan OSIS dan disaat menjadi mahasiswa beliau pun aktif dalam organisasi dan kepanitiaan yang diadakan dikampus. SY adalah seorang laki-laki yang berumur 52 tahun, yang menjabat sebagai Manager SDM. Latar pendidikan formal SY adalah lulusan perguruan tinggi dan bergelar master. Semenjak menjadi mahasiswa beliau aktif dalam organisasi dikampus. Latar belakang tersebut membuat SY, percaya diri dalam memimpin sebuah organisasi. Sebelum menjabat sebagai Manager SDM, SY pun pernah berkarir di perusahaan lain sehingga beliau sudah mempunyai pengalaman

2 sebagai pemimpin. Semenjak kecil SY oleh orang tuanya selalu diajarkan untuk hidup disiplin, karena memang pada saat itu orang tuanya berasal dari kalangan militer. Latar belakang pengalaman tersebut membuat SY menjadi pemimpin yang tegas dan percaya diri dalam mengambil keputusan. Namun ketegasan beliau tidak membuat karyawan takut padanya, karena ketegasan beliau semata-mata dalam pekerjaan. Ketegasan saya dalam memberikan sanksi kepada karyawan dikarenakan dahulu saya memang sudah dididik untuk disiplin oleh orang tua saya, karena pada waktu itu orang tua saya mempunyai latarbelakang sebagai militer. (SY, 52 tahun Manager SDM) Kekeluargaan yang terjalin pada bagian SDM dan R&D PT. Indofarma Tbk cukup baik. Begitu juga hubungan atasan dengan bawahan yang saling menghormati. Perilaku yang ramah dari atasan ketika bertemu dalam satu ruangan, membuat suasana kerja menjadi nyaman, sehingga karyawan merasa dihargai kehadirannya. Kondisi tersebut mempunyai nilai positif karena perilaku atasan yang ramah menjadi bahan panutan bagi karyawan lainnya. Hal ini diketahui dari hasil wawancara dengan seorang karyawan R&D sebagai berikut: Sikap atasan yang ramah jika bertemu dengan karyawan, membuat saya kagum, tetapi memang sudah sepantasnya kalau atasan itu memberikan contoh yang baik bagi karyawannya agar menjadi teladan bagi karyawannya. (PW, 25 tahun, Karyawan R&D) Perilaku atasan dalam bergaul yang tidak memisahkan diri dengan karyawan, membuat rasa simpatik karyawan pada atasan. Terbukti disaat jam istirahat atasan mau shalat berjamaah dengan karyawan, yang tidak membedabedakan antara atasan dan karyawan. Sikap atasan yang seperti itu, dapat

3 mempererat rasa kekeluargaan pada bagian SDM dan R&D. Hal ini diketahui dari hasil wawancara dengan seorang karyawan SDM sebagai berikut: Atasan disini tidak sombong-sombong, mau bergaul dengan karyawan, contohnya disaat shalat zuhur tiba atasan dan karyawan shalat jama ah bersama, dan tidak memisahkan diri dengan karyawan lain.(ch, laki-laki 25 tahun, karyawan SDM) Rasa solidaritas yang tinggi juga terlihat pada bagian SDM dan R&D. Jika ada karyawan yang sakit biasanya atasan berinisiatif untuk mengajak karyawan lain untuk menjenguk karyawan yang sakit tersebut. Kepekaan atasan terhadap karyawan memberikan kesadaran bagi karyawan untuk saling menolong jika ada karyawan yang terkena musibah atau kesulitan dalam bekerja. Hal ini diketahui dari hasil wawancara dengan seorang karyawan SDM sebagai berikut: jika ada karyawan yang tidak masuk selama 3 hari dikarenakan sakit, atasan berinisiatif untuk menjenguknya dengan mengajak karyawan lain untuk datang bersama-sama kesana. (NN, 32 tahun, karyawan SDM) 5.2 Gaya Kepemimpinan Hasil penelitian menunjukkan bahwa pada responden karyawan mempunyai penilaian yang berbeda-beda terhadap atasannya. Penilaian tersebut seperti perilaku atasan dalam memberikan instruksi pada karyawan, sikap atasan dalam memberikan sanksi kepada karyawan, perhatian atasan terhadap kegiatan karyawan serta perilaku lainnya yang termasuk dalam gaya kepemimpinan. Responden yang menilai atasannya mempunyai gaya kepemimpinan direktif sebanyak 20 persen, sedangkan 63,3 persen menilai atasannya mempunyai gaya kepemimpinan konsultatif, dan sebanyak 13,3 persen menilai atasannya bergaya kepemimpinan partisipatif, dan sisanya 4 persen menilai atasannya bergaya

4 kepemimpinan delegatif. Adapun persentase jumlah responden dalam menilai atasannya dapat dilihat pada Tabel 5. Tabel 5. Jumlah Responden Karyawan dalam Menilai Gaya Kepemimpinan Atasan Gaya Kepemimpinan Jumlah Responden Karyawan Orang % Direktif 6 20 Konsultatif 19 63,3 Partisipatif 4 13,3 Delegatif 1 4 Jumlah Gaya Kepemimpinan Direktif Responden yang menilai atasannya bergaya kepemimpinan direktif sebanyak 20 persen. Responden menilai atasannya bergaya kepemimpinan direktif dalam hal-hal tertentu, biasanya dalam hal pemberian sanksi terhadap karyawan. Pengawasan kerja yang dilakukan oleh atasan dimaksudkan untuk memperbaiki kinerja karyawan. Pengawasan tersebut lebih mengarahkan karyawan untuk bekerja lebih baik sesuai dengan peraturan kerja yang telah disepakati oleh karyawan. Atasan pun lebih cenderung mengawasi karyawan yang baru dibandingkan karyawan yang senior karena atasan menganggap karyawan yang baru masih butuh banyak perhatian dan bimbingan dalam bekerja. Pengarahan yang dilakukan atasan semata-mata untuk meminimalisir karyawan dalam melakukan kesalahan kerja. Pengambilan keputusan yang dilakukan atasan terhadap pelanggaran peraturan kerja, biasanya langsung diputuskan oleh atasan. Jika karyawan nyatanyata melakukan kesalahan fatal atau kesalahan dilakukan yang berulang-ulang maka atasan dapat memberhentikan karyawan tersebut guna tegaknya disiplin kerja di perusahaan.

5 Gaya kepemimpinan direktif yang dilakukan oleh atasan dalam menegakkan peraturan kerja berguna untuk meningkatkan disiplin kerja karyawan diperusahaan. Pengambilan keputusan yang dilakukan atasan secara tegas dalam memberikan sanksi merupakan ciri dari gaya kepemimpinan direktif yang dilakukan atasan karena atasan mengambil keputusan tanpa melibatkan karyawan. Jika karyawan sudah dapat menegakkan disiplin dan menanamkan kepercayaan terhadap peraturan kerja maka proses kerja akan lebih efektif dan efisien. Pada dasarnya peraturan sudah ada pada setiap perusahaan dan harus dipatuhi oleh karyawan maupun atasan lainnya. Jika ada pelanggaran biasanya ada sanksinya, baik berupa teguran, surat peringatan, atau PHK. Namun PHK biasanya dilakukan oleh atasan jika karyawan tersebut sering melanggar peraturan kerja. (SY, 52 tahun, Manager SDM) jika ada karyawan yang tidak masuk selama 3 hari berturutturut dikarenakan sakit, biasanya atasan berinisiatif untuk menjenguknya dengan mengajak karyawan lain untuk datang bersama-sama kesana tapi kalau karyawan yang tidak masuk selama 3 hari berturut-turut tanpa alasan yang jelas, atasan langsung memberikan surat peringatan kepada karyawan tersebut.(nn, 32 tahun, karyawan SDM) Menurut ungkapan manager (SY, 52 tahun) maka terlihat bahwa peraturan memang sudah terdapat pada perusahaan namun untuk pemberian sanksi atasanlah yang sepenuhnya memutuskan. Selaras dengan ungkapan NN, karyawan SDM mengatakan bahwa atasan akan memberikan sanksi kepada karyawannya jika selama 3 hari berturut-turut tidak masuk tanpa keterangan. Akan tetapi, atasan pun mempunyai jiwa sosial yang tinggi jika karyawan tersebut sakit, dimana atasan mempunyai inisiatif untuk menjenguknya dengan mengajak karyawan lainnya.

6 5.2.2 Gaya Kepemimpinan Konsultatif Responden yang menilai atasannya mempunyai gaya kepemimpinan konsultatif sebanyak 63,3 persen. Hal ini terlihat dari perhatian terhadap tugas dan karyawan sama besar. Atasan selain memperhatikan kesulitan yang dialami oleh para karyawan, juga memberikan keterangan-keterangan yang cukup jelas dalam memberikan perintah atau tugas, yang dapat membantu dalam pencapaian hasil yang baik dan kelancaran dalam bekerja. Adanya kerja sama yang baik antar karyawan membuat pekerjaan menjadi lebih cepat. Hal tersebut tidak lepas dari peran atasan dalam memberikan pengarahan dalam bekerja. Perhatian atasan kepada karyawan pun beraneka ragam, kadang kala atasan memberikan pujian, bonus, atau kenaikan jabatan jika karyawan tersebut memang sangat berprestasi dalam bekerja. Kenaikan jabatan tidak semata-mata atasan yang menentukannya, Peran teman sekerjanya pun mempunyai peran dalam memutuskannya. Atasan selalu mendiskusikan masalah kenaikan jabatan kepada teman sekerja yang bersangkutan, karena teman kerjanya yang mempunyai penilaian yang lebih objektif dibandingkan atasan yang melihat dari sisi pekerjaannya saja. Kenaikan jabatan pada karyawan berprestasi masih sering dilakukan untuk mengisi jabatan yang kosong pada bagianbagian tertentu dan lebih diutamakan karyawan yang sudah lama mengabdi. Keputusan ini dilihat dari penilaian atasan dan penilaian teman sekerjanya. (SY, 52 tahun, Manager SDM) Menurut ungkapan SY (Manager SDM) terlihat bahwa atasan cenderung memutuskan kenaikan jabatan karyawan dengan cara mengkonsultasikan terlebih dahulu kepada teman kerja yang bersangkutan. Keputusan atasan dalam

7 mempromosikan karyawan ini tergolong gaya kepemimpinan konsultatif, karena walaupun atasan yang menentukan keputusan, tetapi masih melibatkan peran karyawan lainnya. Perhatian terhadap karyawan dapat dilihat dari adanya hubungan yang baik antara atasan dan karyawan. Kedekatan karyawan dengan atasan tidak hanya terjalin dalam bekerja namun juga terjalin diluar pekerjaan. Jika terdapat kendalakendala yang berhubungan dengan pekerjaan, karyawan pun biasanya langsung berkonsultasi dengan atasannya, baik datang langsung ke ruangan atasan atau berkonsultasi di saat rapat berlangsung. Saya menganggap karyawan seperti teman saya saja, jadi karyawan pun tidak segan-segan jika ingin berkonsultasi dengan saya, baik masalah pekerjaan maupun diluar pekerjaan. tapi biasanya kalau berkonsultasi untuk masalah diluar pekerjaan disaat jam istirahat, karena mereka juga paham dan bisa membedakan antara jam kerja dan jam istirahat. (PUR, 49 Tahun, Manager R&D) Pada saat rapat setiap perwakilan dari tiap seksi menyampaikan laporan mengenai pekerjaan masing-masing. (ST,43 tahun, Karyawan SDM) Menurut ungkapan karyawan SDM (ST, 43 tahun) terlihat bahwa dalam hal tugas, karyawan sering mendiskusikan pada saat terjadi rapat. Proses diskusi dan konsultasi biasanya jika ada laporan kemunduran dari beberapa seksi (misalnya penjualan menurun) sehingga atasan mencari penyebabnya dan memutuskan langkah-langkah untuk memecahkan masalah tersebut. Kekeluargaan yang terjalin pada bagian SDM dan R&D PT. Indofarma Tbk cukup baik. Begitu juga hubungan atasan dengan bawahan yang saling menghormati. Perilaku yang ramah dari atasan ketika bertemu dalam satu

8 ruangan, membuat suasana kerja menjadi nyaman, sehingga karyawan merasa dihargai kehadirannya. Kondisi tersebut mempunyai nilai positif karena perilaku atasan yang ramah menjadi bahan panutan bagi karyawan lainnya. Sikap atasan yang ramah jika bertemu dengan karyawan, membuat saya kagum, tetapi memang sudah sepantasnya kalau atasan itu memberikan contoh yang baik bagi karyawannya agar menjadi teladan bagi karyawannya. (PW, 25 tahun, Karyawan R&D) Berdasarkan ungkapan karyawan R&D (PW, 25 tahun) menunjukkan bahwa karyawan mempunyai rasa kagum terhadap atasannya. Hal ini memberikan dampak positif terhadap kondisi kerja, dimana karyawan merasa nyaman dengan atasannya yang mengakibatkan karyawan semangat dalam bekerja Gaya Kepemimpinan Partisipatif Responden yang menilai atasan menerapkan gaya kepemimpinan partisipatif sebanyak 13,3 persen. Biasanya atasan lebih partisipatif dalam hal menetapkan kebijakan yang beresiko seperti menetapkan harga produk baru yang akan didistribusikan ke pasar atau konsumen. Atasan menganggap ide, saran dan kritik dari karyawan merupakan masukan yang sangat berarti, karena tanpa karyawan, atasan akan sulit untuk memecahkan masalah tersebut. Hal ini sesuai dengan hasil wawancara dengan manager dan karyawan SDM, yang mengatakan bahwa : Ide, saran, dan kritik dari karyawan merupakan masukan yang sangat berharga bagi kemajuan perusahaan, sehingga disaat rapat diperlukannya ide-ide cemerlang dari perwakilan tiap seksi.(sy, 52 tahun, Manager SDM)

9 Saat rapat biasanya, atasan melibatkan perwakilan tiap seksi. Atasan pun selalu memberikan kesempatan karyawan dalam menyampaikan saran atau kritiknya, karena atasan pernah bilang ke saya kalau masukan dari karyawan sangat diperlukan untuk kemajuan perusahaan. (NI, 41 tahun, supervisor) Dalam pelaksanaan tugasnya atasan tidak segan untuk terjun langsung membantu karyawan. Karyawan juga diberikan kebebasan dalam menyampaikan ide, saran, ataupun kritik mengenai pekerjaanya, sehingga dalam pengambilan keputusan dilakukan bersama-sama oleh atasan dan karyawan. Gaya kepemimpinan partisipatif tersebut membuat pekerjaan cepat terselesaikan karena semakin banyak ide cemerlang yang diberikan untuk menyelesaikan pekerjaan. Hubungan yang baik dan harmonis antara atasan dan bawahan tercipta pada suasana kerja di bagian SDM dan R&D sehingga timbul koordinasi yang baik dan suasana kerja yang komunikatif. Selain itu, Hubungan yang erat antara atasan dan bawahan ini akan memberikan dampak positif bagi perusahaan dimana para pimpinan dapat mengkomunikasikan dengan baik kepada karyawan, baik itu tentang peraturan-peraturan perusahaan, tujuan-tujuan perusahaan, standar kerja karyawan hingga hal-hal lainnya yang perlu disampaikan kemudian dimengerti oleh karyawan. Jika ada peraturan terbaru dari perusahaan biasanya dibahas pada saat rapat dan hasilnya ditempel dimading-mading tiap departemen sehingga karyawan menjadi tahu dan tidak ada alasan untuk melanggar, kecuali sakit atau ada keluarga yang sedang berduka. (NI, 41 tahun, supervisor) Gaya Kepemimpinan Delegatif Responden yang menilai atasannya mempunyai gaya kepemimpinan delegatif sejumlah empat persen. Tidak banyak karyawan yang menilai gaya

10 kepemimpinan atasan ialah gaya kepemimpinan delegatif dikarenakan memang tergolong jarang atasan dalam memberikan tanggung jawab penuh terhadap pekerjaan. Semua tanggung jawab pekerjaan selalu dilaporkan kembali kepada atasan. Gaya kepemimpinan delegatif, biasanya diterapkan atasan jika terdapat banyak pekerjaan yang belum terselesaikan. Atasan mendelegasikan pekerjaan kepada karyawan, dengan cara berlembur atau dengan kata lain karyawan bersedia bekerja diluar jam kerja. Hal ini diketahui antara lain dari hasil wawancara dengan seorang karyawan PT. Indofarma Tbk sebagai berikut : bekerja lembur memang jarang ada, namun terkadang jika ada pekerjaan yang benar-benar menumpuk, dan karyawan mengajukan untuk lembur guna mempercepat pekerjaan, biasanya atasan memperbolehkannya.(na, 31 tahun, karyawan R&D) 5.3 Ikhtisar Gaya kepemimpinan yang diterapkan manajer lebih cenderung kepada gaya kepemimpinan konsultatif. Namun, gaya kepemimpinan direktif, partisipatif, dan delegatif juga diterapkan pula oleh atasan dalam hal-hal tertentu. Penerapan gaya kepemimpinan yang dilakukan atasan disesuaikan dengan situasi pada lingkungan pekerjaan tersebut. Gaya kepemimpinan konsultatif ditandai dengan atasan yang mempunyai perhatian terhadap karyawan dan pekerjaan yang sama besar. Gaya kepemimpinan konsultatif biasanya diterapkan atasan dalam hal mempromosikan karyawan yang berprestasi. Perhatian atasan terhadap,pekerjaan biasanya dengan memberikan keterangan-keterangan yang cukup jelas sehingga membuat pekerjaan menjadi

11 lebih cepat. Hal tersebut tidak lepas dari peran atasan dalam memberikan pengarahan dalam bekerja. Gaya kepemimpinan direktif diterapkan atasan dalam menegakkan peraturan kerja dengan melakukan pengawasan yang ketat dan pemberian sanksi terhadap karyawan yang melanggar. Atasan pun lebih cenderung mengawasi karyawan yang baru dibandingkan karyawan yang senior karena atasan menganggap karyawan yang baru masih butuh banyak perhatian dan bimbingan dalam bekerja. Dalam mengambil tindakan terhadap pelanggaran peraturan kerja yang diperbuat karyawan, atasan biasanya langsung membuat keputusan tanpa mendiskusikan kembali dengan karyawan yang bersangkutan. Gaya kepemimpinan partisipatif diterapkan dalam hal menetapkan kebijakan yang beresiko. Atasan menganggap ide, saran dan kritik dari karyawan merupakan masukan yang sangat berarti, karena tanpa karyawan, atasan akan sulit untuk memecahkan masalah tersebut. Dalam pelaksanaan tugasnya atasan tidak segan untuk terjun langsung membantu karyawan. Karyawan juga diberikan kebebasan dalam menyampaikan ide, saran, ataupun kritik mengenai pekerjaanya, sehingga dalam pengambilan keputusan dilakukan bersama-sama oleh atasan dan karyawan. Gaya kepemimpinan partisipatif tersebut membuat pekerjaan cepat terselesaikan karena semakin banyak ide cemerlang yang diberikan untuk menyelesaikan pekerjaan. Gaya kepemimpinan delegatif, diterapkan atasan jika terdapat banyak pekerjaan yang belum terselesaikan. Atasan mendelegasikan pekerjaan kepada karyawan, dengan cara berlembur atau dengan kata lain karyawan bersedia bekerja diluar jam kerja.

12 BAB VI TINGKAT MOTIVASI KERJA KARYAWAN DALAM ORGANISASI PERUSAHAAN Tingkat motivasi dalam bekerja tidak lepas dari faktor-faktor motivasi, seperti gaji, peraturan perusahaan, hubungan rekan kerja, hubungan atasan dengan bawahan, keinginan untuk berprestasi, pengakuan serta tanggung jawab atas pekerjaan tersebut. Pada penelitian ini, faktor-faktor motivasi dikaji untuk melihat bagaimana hubungan faktor motivasi dengan motivasi kerja karyawan. 6.1 Tingkat Motivasi Kerja Motivasi kerja karyawan menjadi daya penggerak yang meningkatkan semangat kerja seseorang dan mendorong orang tersebut untuk mengembangkan kreativitas serta mengarahkan semua kemampuan dan energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang tinggi. Perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan mampu, cakap dan terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Motivasi kerja karyawan tercermin dari sikap positif karyawan dalam melaksanakan semua pekerjaannnya. Pada penelitian ini motivasi dilihat dari 3 indikator yaitu bekerja keras, bekerjasama dan bertanggung jawab. Bekerja keras terlihat dari kemauan dari karyawan dalam menerima lemburan dalam bekerja. Namun, lemburan dalam bekerja tidak terjadi setiap hari, hanya saja jika ada pekerjaan yang banyak dan belum terselesaikan. Biasanya karyawan yang sudah menikah lebih semangat untuk berlembur dibandingkan dengan karyawan yang belum menikah dikarenakan karyawan yang sudah menikah mempunyai

13 tanggungan yang lebih selain dirinya sendiri. Hal ini diketahui dari hasil wawancara dengan seorang karyawan PT. Indofarma Tbk sebagai berikut : Saya sih senang-senang saja kalau disuruh lembur sama atasan, kan lumayan kalau lembur bisa nambah-nambah penghasilan.(na, 31 tahun, karyawan R&D) Hubungan yang baik dan harmonis antara atasan dan bawahan akan menciptakan suasana kerja yang kondusif, koordinasi yang baik, dan suasana kerja yang komunikatif. Begitu juga yang terjalin antar sesama karyawan, kerjasama yang baik antar karyawan terlihat dari saling membantu karyawan jika ada kesulitan dalam bekerja. Hal ini sesuai dengan yang dikatakan oleh seorang karyawan PT. Indofarma Tbk sebagai berikut : Kerjasama antar karyawan disini cukup baik, kalau saya ada kesulitan dalam hal-hal tertentu saya suka menanyakan kepada karyawan lainnya, apalagi waktu saya baru-baru kerja disini saya nanya mulu sama karyawan yang sudah senior. (NN, 32 tahun, karyawan SDM) Kerjasama yang baik antar karyawan terlihat dari saling membantu karyawan jika ada kesulitan dalam bekerja. Saling membantunya karyawan senior terhadap karyawan yang baru merupakan indikasi dari kerjasama antar karyawan disana tergolong erat. Begitu juga yang terjadi antara atasan dengan bawahan, mau bersosialisasinya atasan dengan karyawan disaat jam istirahat menimbulkan citra yang baik terhadap atasan sehingga timbul rasa solidaritas antar sesama karyawan dan atasan. Rasa tanggung jawab dalam bekerja terlihat dari bersedianya karyawan bekerja sesuai dengan jam kerja yang telah ditetapkan perusahaan. Tepat waktunya karyawan pada saat masuk jam kerja dan bersedianya karyawan dalam bekerja lembur untuk mempercepat penyelesaian pekerjaan merupakan ciri dari

14 rasa tanggung jawab mereka terhadap peraturan yang dibuat perusahaan. Adapun jumlah tingkat motivasi kerja karyawan dapat dilihat pada Tabel 6. Tabel 6. Jumlah Responden Karyawan Menurut Tingkat Motivasi Kerja Motivasi Kerja Karyawan Jumlah Responden Karyawan Orang % Tinggi 25 83,3 Sedang 5 16,7 Rendah - - Jumlah Berdasarkan tabel terlihat bahwa sebagian besar karyawan mempunyai motivasi kerja yang tinggi dan tidak ada karyawan yang mempunyai motivasi kerja yang rendah. Bersedianya karyawan dalam bekerja keras, bekerjasama, dan bertanggung jawab atas pekerjaan merupakan indikator dari motivasi kerja karyawan. Bekerja keras karyawan terlihat dari kemauan dari karyawan dalam menerima lemburan dalam bekerja dan berusaha untuk menyelesaikan pekerjaan tepat waktu Motivasi Kerja Karyawan terhadap Gaji Sebagian besar responden menilai gaji yang mereka peroleh dapat mencukupi kebutuhan sehari-hari. Namun, hal tersebut diiringi dengan keterampilan mereka dalam mengelola keuangan yang mereka peroleh. Tambahan upah lembur yang ditetapkan perusahaan meningkatkan motivasi mereka dalam bekerja. Hal ini terungkap dari seorang karyawan yang mengatakan bahwa: Saya sih senang-senang saja kalau disuruh lembur sama atasan, kan lumayan kalau lembur bisa nambah-nambah penghasilan.(na, 31 tahun, karyawan R&D)

15 Berdasarkan ungkapan tersebut dapat dilihat bahwa karyawan bersedia menggunakan waktu di luar jam kerja untuk mempercepat pekerjaan mereka dengan cara lembur dalam bekerja. Salah satu motivasi mereka dalam bekerja lembur yaitu untuk menambah penghasilan. Jumlah responden karyawan menurut motivasi terhadap gaji dan tingkat motivasi kerja dapat dlihat pada Tabel 7. Tabel 7. Jumlah Responden Karyawan Menurut Motivasi terhadap Gaji dan Tingkat Motivasi Kerja Motivasi terhadap Gaji Tingkat Motivasi Kerja Jumlah Responden Karyawan Tinggi Sedang Rendah Orang % Tinggi ,3 Sedang ,3 Rendah ,4 Jumlah Berdasarkan hasil uji statistik dengan menggunakan Pearson pada taraf nyata α 0,05, diperoleh P value sebesar 0,005 yang kurang dari 0,05 memperlihatkan bahwa terdapat hubungan motivasi kerja terhadap gaji. Hal ini dapat dilihat pula dari koefisien korelasi yaitu sebesar 0,504 yang berarti bahwa terdapat hubungan motivasi kerja terhadap gaji yang tergolong erat Motivasi Kerja Karyawan terhadap Peraturan dan Kebijakan Perusahaan Peraturan dan kebijakan yang ada pada sebuah perusahaan bertujuan untuk menjadikan karyawan disiplin dalam bekerja. Perbedaan waktu kerja antar bagian dipandang oleh para karyawan bukan merupakan suatu masalah, karena hal itu pun disesuaikan dengan pendapatan yang diterimanya. Umumnya karyawan merasa senang apabila diadakan lembur oleh perusahaan karena hal itu akan menjadi pendapatan lebih bagi karyawan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya.

16 Adapun jumlah responden yang termotivasi bekerja terhadap peraturan dan kebijakan perusahaan dapat dilihat pada Tabel 8. Tabel 8. Jumlah Responden Karyawan Menurut Motivasi terhadap Peraturan dan Kebijakan Perusahaan serta Tingkat Motivasi kerja Motivasi terhadap Peraturan dan Kebijakan Perusahaan Tingkat Motivasi Kerja Jumlah Responden Karyawan Tinggi Sedang Rendah Orang % Tinggi ,6 Sedang ,7 Rendah ,7 Jumlah Berdasarkan hasil uji statistik dengan menggunakan Pearson pada taraf nyata α 0,05, diperoleh P value sebesar 0,014 yang kurang dari 0,05 memperlihatkan bahwa terdapat hubungan motivasi kerja terhadap peraturan dan kebijakan perusahaan. Hal ini dapat dilihat pula dari koefisien korelasi yaitu sebesar 0,445 yang berarti bahwa terdapat hubungan motivasi kerja terhadap peraturan dan kebijakan perusahaan yang tergolong erat. Karyawan memandang bahwa semua peraturan dan kebijakan yang dibuat oleh perusahaan bertujuan untuk mendukung kelancaran kegiatan perusahaan, sehingga hal itu pun akan bermanfaat bagi karyawan itu sendiri. Para karyawan mengerti bahwa peraturan dan kebijakan perusahaan berlaku bagi semua karyawan perusahaan tanpa kecuali. Sebagian besar karyawan pun bersedia dikenakan sanksi apabila melanggar peraturan. Tepat waktu pada saat datang bekerja merupakan salah satu indikasi bahwa karyawan pada bagian SDM dan R&D disiplin dalam mematuhi peraturan perusahaan.

17 Disiplin kerja karyawan timbul dikarenakan kebiasaan karyawan terhadap peraturan yang berlaku dan tidak ada alasan bagi karyawan untuk tidak mengetahui peraturan disini karena hampir di tiap mading departemen terdapat peraturan perusahaan. (SY, 52 tahun, Manager SDM) Motivasi Kerja Karyawan terhadap Hubungan Rekan Kerja Hubungan yang baik antar karyawan akan menciptakan koordinasi dan komunikasi yang baik dalam bekerja sehingga semua akan berdampak terhadap pencapaian kinerja yang baik pada perusahaan. Keeratan yang terjalin antara sesama rekan kerja umumnya didasari oleh kebersamaan para karyawan dimana mereka merasa satu tujuan, satu nasib dan sepenanggungan. Baiknya hubungan tersebut juga dikarenakan oleh kesadaran para karyawan tentang perlunya kerjasama yang baik dalam rangka pemenuhan dan tujuan perusahaan. Selain itu terkadang perusahaan memberikan fasilitas untuk rekreasi antar karyawan, jika terdapat libur panjang. Maksud tujuan tersebut ialah memberikan hiburan kepada karyawan untuk melepas rasa jenuh akibat rutinitas kerja dan menjalin silaturahmi antar karyawan. Hal ini diketahui dari hasil wawancara dengan seorang karyawan PT. Indofarma Tbk sebagai berikut : Dulu-dulu sih indofarma suka ngadain rekreasi perdepartemen, tapi sekarang-sekarang sudah jarang, palingan inisiatif dari karyawan sendiri. (Na, 31 tahun, karyawan R&D) Berdasarkan hasil wawancara dapat dilihat bahwa rasa kekeluargaan memang sudah terbentuk pada setiap karyawan. Inisiatif karyawan dalam mengadakan rekreasi merupakan cara karyawan dalam meningkatkan rasa kekeluargaan disana. Rasa kekeluargaan yang sudah melekat membuat karyawan betah bekerja disana, karena menganggap bahwa rekan kerja sudah seperti

18 keluarga sendiri, dan belum tentu rasa kekeluargaan tersebut terjalin di perusahaan lain. Tabel 9. Jumlah Responden Karyawan Menurut Motivasi terhadap Hubungan Rekan Kerja dan Tingkat Motivasi Kerja Motivasi terhadap Tingkat Motivasi Kerja Hubungan Rekan Kerja Jumlah Responden Karyawan Tinggi Sedang Rendah Orang % Tinggi ,6 Sedang ,4 Rendah ,7 Jumlah Berdasarkan hasil uji statistik dengan menggunakan Pearson pada taraf nyata α 0,05, diperoleh P value sebesar 0,000 yang kurang dari 0,05 memperlihatkan bahwa terdapat hubungan motivasi kerja terhadap rekan kerja diperusahaan. Hal ini dapat dilihat pula dari koefisien korelasi yaitu sebesar 0,739 yang berarti bahwa terdapat hubungan motivasi kerja terhadap rekan kerja diperusahaan. yang tergolong cukup kuat Motivasi Kerja Karyawan terhadap Hubungan Atasan-Bawahan Hubungan yang baik dan harmonis antara atasan dan bawahan akan menciptakan suasana kerja yang kondusif, koordinasi yang baik, dan suasana kerja yang komunikatif. Hubungan yang erat antara atasan dan bawahan ini akan memberikan dampak positif bagi perusahaan dimana para pimpinan dapat mengkomunikasikan dengan baik kepada karyawan, baik itu tentang peraturanperaturan perusahaan, tujuan-tujuan perusahaan, standar kerja karyawan hingga hal-hal lainnya yang perlu disampaikan kemudian dimengerti oleh karyawan. Kedekatan hubungan antara atasan dan bawahan di dalam pekerjaan dapat dilihat dari perhatian atasan terhadap ide dan saran yang berasal dari bawahan,

19 atasan dalam memberikan bimbingan kepada bawahan, pemberian pujian atau kritik terhadap bawahan. Selain itu, kedekatan atasan dan bawahan di luar pekerjaan dapat dilihat pula dari penilaian karyawan terhadap atasan dan bawahan ketika diluar jam kerja. Atasan disini tidak sombong-sombong, mau bergaul dengan karyawan, contohnya disaat shalat zuhur tiba atasan dan karyawan shalat jama ah bersama, dan tidak memisahkan diri dengan karyawan lain.(ch, laki-laki 25 tahun, karyawan SDM) Komentar CH, karyawan SDM menunjukkan bahwa atasan disana tidak memisahkan diri dengan bawahan, yang terbukti disaat jam istirahat atasan sering shalat berjamaah bersama karyawan lainnya. Rasa saling menghormati antara atasan dan bawahan pun tercipta tidak hanya pada saat bekerja saja, namun diluar pekerjaan atasan tetap memberikan contoh teladan yang baik, dengan bertegur sapa jika bertemu dengan karyawan lainnya. Perhatian yang diberikan atasan terhadap bawahan menciptakan keharmonisan dalam bekerja sehingga menimbulkan semangat karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan. Adapun jumlah responden yang termotivasi kerja terhadap hubungan atasan-bawahan dapat dilihat pada Tabel 10. Tabel 10. Jumlah Responden Karyawan Menurut Motivasi terhadap hubungan Atasan-Bawahan dan Tingkat Motivasi kerja Motivasi terhadap Hubungan Atasan- Bawahan Tingkat Motivasi Kerja Jumlah Responden Karyawan Tinggi Sedang Rendah Orang % Tinggi ,3 Sedang ,3 Rendah ,4 Jumlah Berdasarkan hasil uji statistik dengan menggunakan Pearson pada taraf nyata α 0,05, diperoleh P value sebesar 0,008 yang kurang dari 0,05

20 memperlihatkan bahwa terdapat hubungan motivasi kerja hubungan atasanbawahan. Hal ini dapat dilihat pula dari koefisien korelasi yaitu sebesar 0,474 yang berarti bahwa terdapat hubungan motivasi kerja terhadap hubungan atasanbawahan diperusahaan. yang tergolong erat Motivasi Kerja Karyawan terhadap Prestasi Sebagian besar responden mempunyai motivasi yang tinggi terhadap prestasi. Keinginan karyawan dalam berprestasi, merupakan hal yang umum bagi setiap karyawan, karena hampir setiap karyawan ingin mendapatkan jenjang karir yang lebih baik. Keinginan tersebut diiringi dengan kesungguhan mereka dalam bekerja. Adanya kebijakan kenaikan jenjang karir bagi karyawan yang berprestasi membuat semakin termotivasinya karyawan dalam bekerja. Berdasarkan hasil penelitian bahwa sebagian besar karyawan menyatakan bersedia bekerja sesuai dengan jam kerja yang telah ditetapkan perusahaan dan bersedia bekerja keras dalam mencapai target perusahaan. Rata-rata responden yang mempunyai motivasi tinggi mempunyai motivasi untuk berprestasi dalam bekerja. Kesediaan tersebut mengindikasikan bahwa karyawan memang bersungguh-sungguh dalam bekerja. Jumlah responden yang termotivasi bekerja terhadap prestasi dapat dilihat pada Tabel 11.

21 Tabel 11. Jumlah Responden Karyawan Menurut Motivasi terhadap Prestasi dan Tingkat Motivasi Kerja Motivasi terhadap Prestasi Tingkat Motivasi Kerja Jumlah Responden Karyawan Tinggi Sedang Rendah Orang % Tinggi Sedang Rendah Jumlah Berdasarkan hasil uji statistik dengan menggunakan Pearson pada taraf nyata α 0,05, diperoleh P value sebesar 0,000 yang kurang dari 0,05 memperlihatkan bahwa terdapat hubungan motivasi kerja terhadap prestasi. Hal ini dapat dilihat pula dari koefisien korelasi yaitu sebesar 0,828 yang berarti bahwa terdapat hubungan motivasi kerja terhadap prestasi tergolong cukup kuat Motivasi Kerja Karyawan terhadap Pengakuan Pengakuan dapat menyebabkan karyawan merasa betah, rajin, dan berusaha untuk selalu mencapai hasil yang lebih baik. Atasan selalu memberikan pujian dan penghargaan kepada karyawan atas prestasi, dedikasi dan pengabdian yang sudah diberikan karyawan kepada perusahaan. Adanya pengakuan membuat karyawan lebih bersemangat dalam bekerja, karena pada umumnya karyawan berkeinginan mendapatkan pengakuan dari atasanya atas pekerjaannya. Pengakuan pada bagian SDM dan R&D ditujukan untuk karyawan yang berprestasi saja, yang kemudian dipromosikan oleh atasannya untuk naik jabatan atau mendapat kenaikan gaji. Kenaikan gaji, sering dilakukan atasan terhadap karyawan yang sudah lama mengabdikan dirinya pada perusahaan Indofarma. Responden pun mempunyai beragam motivasi terhadap pengakuan yang diberikan

22 atasan. Ada yang mempunyai motivasi tinggi, sedang dan ada juga yang mempunyai motivasi rendah. Perbedaan tersebut dikarenakan adanya perlakuan yang berbeda yang didapatkan karyawan oleh atasannya. Adapun jumlah responden yang termotivasi terhadap pengakuan dapat dilihat pada Tabel 12. Tabel 12. Jumlah Responden Karyawan Menurut Motivasi terhadap Pengakuan dan Tingkat Motivasi Kerja Motivasi terhadap Pengakuan Tingkat Motivasi Kerja Jumlah Responden Karyawan Tinggi Sedang Rendah Orang % Tinggi ,3 Sedang ,3 Rendah ,4 Jumlah Berdasarkan hasil uji statistik dengan menggunakan Pearson pada taraf nyata α 0,05, diperoleh P value sebesar 0,042 yang kurang dari 0,05 memperlihatkan bahwa terdapat hubungan motivasi kerja terhadap prestasi. Hal ini dapat dilihat pula dari koefisien korelasi yaitu sebesar 0,373 yang berarti bahwa terdapat hubungan motivasi kerja terhadap prestasi tergolong cukup erat Motivasi Kerja terhadap Tanggung jawab Motivasi kerja terhadap tanggung jawab merupakan kepercayaan yang diberikan atasan kepada bawahan dalam melaksanakan tugasnya, sehingga bawahan merasa mempunyai semangat dalam melaksanakan tugasnya. Responden pun mempunyai beragam motivasi terhadap tanggung jawab yang diberikan atasan. Ada yang mempunyai motivasi tinggi, sedang dan ada juga yang mempunyai motivasi rendah. Namun, sebagian besar responden mempunyai motivasi yang tinggi terhadap tanggung jawab.

23 Perbedaan motivasi terhadap tanggung jawab yang berbeda disebabkan adanya perlakuan yang berbeda yang didapatkan karyawan dari atasannya. Tanggung jawab yang tergolong tinggi, diindikasikan dengan ketepatan karyawan dalam datang bekerja dan bersedia menerima sanksi jika melanggar peraturan tersebut. Tabel 13. Jumlah Responden Karyawan Menurut Motivasi terhadap Tanggung Jawab dan Tingkat Motivasi Kerja Motivasi terhadap Tanggung Jawab Tingkat Motivasi Kerja Jumlah Responden Karyawan Tinggi Sedang Rendah Orang % Tinggi Sedang Rendah Jumlah Berdasarkan hasil uji statistik dengan menggunakan Pearson pada taraf nyata α 0,05, diperoleh P value sebesar 0,000 yang kurang dari 0,05 memperlihatkan bahwa terdapat hubungan motivasi kerja terhadap tanggung jawab. Hal ini dapat dilihat pula dari koefisien korelasi yaitu sebesar 0,373 yang berarti bahwa terdapat hubungan motivasi kerja terhadap tanggung jawab tergolong cukup kuat. 6.2 Ikhtisar Sebagian besar karyawan sebanyak 83,3 persen mempunyai tingkat motivasi yang tinggi dan tidak ada satu pun karyawan yang mempunyai tingkat motivasi rendah, walaupun ada beberapa karyawan yang mempunyai tingkat motivasi yang sedang dalam bekerja. Tingkat motivasi kerja tidak lepas dari faktor-faktor motivasi, seperti gaji, peraturan perusahaan, hubungan rekan kerja,

24 hubungan atasan dengan bawahan, keinginan untuk berprestasi, pengakuan serta tanggung jawab atas pekerjaan tersebut. Faktor-faktor tersebut mempunyai hubungan yang tergolong erat dengan motivasi kerja. Tingkat motivasi kerja yang tinggi dilihat dari 3 indikator yaitu karyawan bersedia bekerja keras, bekerja sama dan bertanggung jawab terhadap pekerjaannya. Bekerja keras terlihat dari kemauan dari karyawan dalam menerima lemburan dalam bekerja. Biasanya karyawan yang sudah menikah lebih semangat untuk berlembur dibandingkan dengan karyawan yang belum menikah dikarenakan karyawan yang sudah menikah mempunyai tanggungan yang lebih selain dirinya sendiri. Kerjasama yang baik antar karyawan terlihat dari saling membantu karyawan jika ada kesulitan dalam bekerja. selain itu, rasa kekeluargaan yang sudah melekat membuat karyawan betah bekerja disana, dan menganggap bahwa rekan kerja sudah seperti keluarga sendiri, dan belum tentu rasa kekeluargaan tersebut terjalin di perusahaan lain. Begitu juga yang terjadi pada hubungan antara atasan dengan bawahan. Rasa saling menghormati antara atasan dan bawahan baik dalam bekerja maupun disaat istirahat menciptakan hubungan yang harmonis sehingga menimbulkan semangat karyawan dalam bekerja. Rasa tanggung jawab dilihat dari tepat waktunya karyawan pada saat masuk jam kerja dan bersedianya karyawan dalam bekerja lembur untuk mempercepat penyelesaian pekerjaan merupakan ciri dari rasa tanggung jawab karyawan terhadap peraturan yang dibuat perusahaan.

25 BAB VII HUBUNGAN GAYA KEPEMIMPINAN DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN DALAM ORGANISASI PERUSAHAAN Setiap responden mempunyai penilaian yang berbeda terhadap atasannya. Penilaian tersebut seperti perilaku atasan dalam memberikan instruksi pada karyawan, sikap atasan dalam memberikan sanksi kepada karyawan, perhatian atasan terhadap kegiatan karyawan serta perilaku lainnya yang termasuk dalam gaya kepemimpinan. Hasil penelitian pada bagian SDM dan R&D menunjukkan tingkat motivasi yang berbeda-beda antar karyawan. Motivasi tersebut mempunyai hubungan dengan gaya kepemimpinan yang diterapkan atasan. Gaya kepemimpinan konsultatif ditandai dengan atasan yang mempunyai perhatian terhadap karyawan dan pekerjaan yang sama besar. Gaya kepemimpinan konsultatif biasanya diterapkan atasan dalam hal mempromosikan karyawan yang berprestasi. Perhatian atasan terhadap pekerjaan biasanya dengan memberikan keterangan-keterangan yang cukup jelas sehingga membuat pekerjaan menjadi lebih cepat. Hal tersebut tidak lepas dari peran atasan dalam memberikan pengarahan dalam bekerja. Gaya kepemimpinan konsultatif pun mempunyai hubungan yang positif dengan motivasi kerja karena semua karyawan mempunyai motivasi yang tinggi dan tidak ada karyawan yang mempunyai motivasi rendah dalam gaya kepemimpinan konsultatif. Walaupun ada beberapa karyawan yang mempunyai motivasi yang sedang terhadap gaya kepemimpinan tersebut.

26 Penghargaan atasan kepada karyawan yang berprestasi, semata-mata untuk menghargai kesungguhannya dalam bekerja dan membuat karyawan bekerja lebih baik lagi. (SY, 52 tahun, Manager SDM) Kalau menurut saya pribadi kenaikan jabatan yang diberikan atasan kepada karyawan yang berprestasi selama ini, membuat saya lebih semangat dalam bekerja, kan kali aja nanti saya bisa naik jabatan. (ST,43 tahun, Karyawan SDM) Berdasarkan ungkapan SY (Manajer SDM) dan ST (Karyawan SDM), maka dapat diketahui bahwa keputusan atasan dalam memberikan pengakuan kepada karyawan yang berprestasi dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan untuk bekerja lebih baik. Keputusan yang diambil atasan merupakan salah satu teknik gaya kepemimpinan atasan dalam memotivasi karyawan. Gaya kepemimpinan direktif diterapkan atasan dalam menegakkan peraturan kerja dengan melakukan pengawasan yang ketat dan pemberian sanksi terhadap karyawan. Umumnya atasan lebih cenderung mengawasi dan mengarahkan karyawan baru dibandingkan karyawan yang sudah senior karena atasan menganggap karyawan baru, masih butuh banyak pengarahan dan bimbingan dalam bekerja. Dalam mengambil tindakan terhadap pelanggaran peraturan kerja yang diperbuat karyawan, atasan biasanya langsung membuat keputusan tanpa mendiskusikan kembali dengan karyawan yang bersangkutan. Hal ini sesuai dengan hasil wawancara dengan karyawan R&D, yang mengatakan bahwa : Atasan disini memang baik-baik dan tidak sombong, tapi kalau yang namanya sudah melanggar peraturan seperti telat terus kalau masuk kerja, ya tetap saja atasan bakal menegurnya. (PW, 25 tahun, Karyawan R&D)

27 Gaya kepemimpinan partisipatif ditandai dengan komunikasi dua arah dan pengambilan keputusan turut melibatkan karyawan. Hal tersebut terlihat pada saat rapat untuk menetapkan kebijakan, dimana selalu melibatkan perwakilan tiap seksi untuk menghadiri rapat dan menanyakan kepada perwakilan tiap seksi mengenai masalah-masalah yang terjadi, dan didiskusikan bersama untuk mendapatkan solusi yang terbaik. Gaya kepemimpinan partisipatif pun mempunyai hubungan yang positif dengan motivasi kerja karena tidak ada karyawan yang mempunyai motivasi rendah dalam gaya kepemimpinan tersebut. Walaupun hanya beberapa karyawan yang memandang atasannya mempunyai gaya kepemimpinan partisipatif. Pada gaya kepemimpinan delegatif, karyawan mempunyai motivasi yang tinggi. Namun gaya kepemimpinan tersebut tergolong jarang diterapkan oleh pemimpin, hanya saja jika terdapat banyak pekerjaan yang belum terselesaikan biasanya atasan menerapkan gaya kepemimpinan tersebut. Pendelegasian tersebut biasanya dalam memberikan perintah lembur kepada karyawan. Terdapatnya motivasi yang tinggi pada gaya kepemimpinan delegatif, dikarenakan pada umumnya karyawan bersedia untuk lembur yang dapat menambah penghasilan karyawan. Adapun hubungan gaya kepemimpinan dengan motivasi kerja karyawan dapat dilihat pada Tabel 14. Tabel 14. Hubungan Gaya Kepemimpinan dengan Motivasi Kerja Karyawan Gaya Motivasi Jumlah Kepemimpinan Rendah Sedang Tinggi (orang) Direktif Konsultatif Partisipatif Delegatif Jumlah

28 7.1 Ikhtisar Gaya kepemimpinan konsultatif lebih cenderung sering diterapkan atasan dalam memimpin walaupun pada situasi tertentu atasan juga menerapkan gaya kepemimpinan direktif, partisipatif dan delegatif. Hubungan yang positif antara gaya kepemimpinan konsultatif dan motivasi kerja karyawan terlihat dari tidak ada karyawan yang mempunyai motivasi yang rendah terhadap gaya kepemimpinan tersebut. Sebagian besar karyawan mempunyai motivasi yang tinggi, walaupun ada beberapa karyawan yang mempunyai motivasi yang sedang. Gaya kepemimpinan konsultatif biasanya diterapkan atasan dalam hal mempromosikan karyawan yang berprestasi. Gaya kepemimpinan partisipatif terlihat pada saat rapat untuk menetapkan kebijakan, dimana selalu melibatkan perwakilan tiap seksi untuk menghadiri rapat dan menanyakan kepada perwakilan tiap seksi mengenai masalah-masalah yang terjadi, dan didiskusikan bersama untuk mendapatkan solusi yang terbaik. Gaya kepemimpinan partisipatif pun mempunyai hubungan yang positif dengan motivasi kerja karena tidak ada karyawan yang mempunyai motivasi rendah dalam gaya kepemimpinan tersebut. Walaupun hanya beberapa karyawan yang memandang atasannya mempunyai gaya kepemimpinan partisipatif. Gaya kepemimpinan delegatif biasanya diterapkan dalam memberikan perintah lembur kepada karyawan. Terdapatnya motivasi yang tinggi pada gaya kepemimpinan delegatif, dikarenakan pada umumnya karyawan bersedia untuk lembur yang dapat menambah penghasilan karyawan.