DRAFT SKRIPSI OLEH IRAWATY SAHAT RIRIS SIMARMATA DEPARTEMEN MANAJEMEN

Transkripsi

1 UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI PROGRAM S-1 EKSTENSI MEDAN FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT BANK CENTRAL ASIA, TBK KANTOR CABANG PEMBANTU PULAU BRAYAN DAN KANTOR CABANG PEMBANTU SUMATERA DRAFT SKRIPSI OLEH IRAWATY SAHAT RIRIS SIMARMATA DEPARTEMEN MANAJEMEN Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk M emperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan 2009 Irawaty Sahat Riris Simarmata : Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Bank Central Asia, Tbk Kantor Cabang Pembantu Pulau Brayan Dan Kantor Cabang Pembantu Sumatera, 2009.

2 ABSTRAK Irawaty Sahat Riris Simarmata, (2009) Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Bank Central Asia, Tbk Kantor Cabang Pembantu Pulau Brayan dan Kantor Cabang Pembantu Sumatera. Pembimbing: Dra. Ramona R.I. Hasibuan, MP. Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si selaku Ketua Departemen Manajemen. Penguji I, Dr. Prihatin Lumban Raja, SE, M.Si dan Penguji II, Dr. Elisabeth Siahaan, SE, M.Si. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui (1) faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan pada PT Bank Central Asia, Tbk Kantor Cabang Pembantu Pulau Brayan dan Kantor Cabang Pembantu Sumatera dan (2) faktor yang paling dominan mempengaruhi prestasi kerja karyawan pada PT Bank Central Asia, Tbk Kantor Cabang Pembantu Pulau Brayan dan Kantor Cabang Pembantu Sumatera. Metode penelitian data yang digunakan adalah metode deskriptif, uji validitas dan realibilitas, metode analisis faktor. Pengujian analisis faktor dan uji validitas dan realibilitas dilakukan dengan menggunakan bantuan SPSS for Windows. Data yang digunakan adalah data primer dan sekunder. Teknik pengumpulan data yang digunakan yaitu wawancara dan kuesioner. Penelitian ini menggunakan 40 responden sebagai sampel penelitian. Hasil penelitian yang diperoleh adalah faktor hasil kerja, pengetahuan pekerjaan, inisiatif, kecekatan mental, sikap, disiplin waktu mempengaruhi prestasi kerja karyawan pada PT Bank Central Asia, Tbk Kantor Cabang Pembantu Pulau Brayan dan Kantor Cabang Pembantu Sumatera. Hal ini dapat dilihat dari uji Bartlett s test of spehricity dimana keenam faktor tersebut tidak saling berkorelasi dengan tingkat signifikansi (0.000) < Faktor hasil kerja merupakan faktor paling dominan mempengaruhi prestasi kerja karyawan pada PT Bank Central Asia, Tbk Kantor Cabang Pembantu Pulau Brayan dan Kantor Cabang Pembantu Sumatera. Hal ini dapat dilihat dari hasil uji matriks korelasi segitiga dengan nilai component 89.3%, dan uji communality dengan nilai extraction 79.7%. Adapun faktor hasil kerja ini dapat dilihat melalui layanan yang diberikan kepada nasabah dimana hampir sebagian besar karyawan PT Bank Central Asia, Tbk Kantor Cabang Pembantu Pulau Brayan dan Kantor Cabang Pembantu Sumatera setuju memiliki prestasi kerja yang baik ditunjukkan pada layanan kepada nasabah. Kata Kunci: Faktor-Faktor dan Prestasi Kerja Karyawan. Irawaty Sahat Riris Simarmata : Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Bank Central Asia, Tbk Kantor Cabang Pembantu Pulau Brayan Dan Kantor Cabang Pembantu Sumatera, 2009.

3 KATA PENGANTAR Segala puji, hormat dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas berkat dan karunianya yang luar biasa dan begitu melimpah sehingga skripsi ini dapat diselesaikan pada waktunya. Penelitian ini merupakan tugas akhir pada program Strata-1 Fakultas Ekonomi jurusan Manajemen Universitas Sumatera Utara yang mengangkat masalah Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan pada PT Bank Central Asia, Tbk Kantor Cabang Pembantu Pulau Brayan dan Kantor Cabang Pembantu Sumatera. Selama menjalani perkuliahan penulis banyak memperoleh bantuan moril dan material dari berbagai pihak. Pada kesempatan ini penulis menyampaikan terima kasih yang tak terhingga pada ibunda dan keluarga yang telah memberikan doa yang tak henti-hentinya, bimbingan, cinta, motivasi, saran dan nasehat dalam kehidupan penulis. Rasa terima kasih yang tulus penulis juga ingin sampaikan kepada: 1. Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec. sebagai Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. 2. Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si. sebagai Ketua Departemen Manejemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. 3. Dra. Nisrul Irawati, MBA. sebagai Sekretaris Departemen Manejemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. 4. Dra. Ramona Hasibuan, MP. sebagai Dosen Pembimbing yang telah meluangkan waktu dan memberikan banyak sumbangan pikiran dalam proses membimbing dan memberikan arahan selama proses penulisan skripsi ini. Irawaty Sahat Riris Simarmata : Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Bank Central Asia, Tbk Kantor Cabang Pembantu Pulau Brayan Dan Kantor Cabang Pembantu Sumatera, 2009.

4 5. Dr. Prihatin Lumban Raja, SE, M.Si sebagai Dosen Penguji I yang telah menguji dan memberikan banyak masukan demi kesempurnaan skripsi ini. 6. Dr. Elisabeth Siahaan, SE, M.Ec. sebagai Dosen Penguji II yang telah menguji dan memberikan arahan dan saran bagi penulis. 7. Seluruh Dosen dan staf pegawai Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara khususnya Departemen Manajemen. 8. Pimpinan dan seluruh karyawan PT Bank Central Asia, Tbk Kantor Cabang Pembantu Pulau Brayan dan Kantor Cabang Pembantu Sumatera yang telah berkenan memberikan izin untuk melakukan penelitian dan membantu penulis dalam memberikan data yang penulis butuhkan dan saran serta arahan dalam penyelesaian skripsi ini. 9. Teman-teman yang penulis sayangi dan seluruh rekan yang tidak dapat disebutkan namanya satu persatu, terima kasih atas dukungan, semangat dan perhatian yang kalian berikan selama perkuliahan sampai penyelesaian skripsi ini. Penulis menyadari bahwa skripsi ini jauh dari kesempurnaan, masih banyak kekurangan baik dari isi maupun penyajiaannya. Penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari semua pihak untuk kesempurnaan skripsi ini. Akhir kata, penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak. Medan, November 2009 Penulis Irawaty S.R. Simarmata Irawaty Sahat Riris Simarmata : Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Bank Central Asia, Tbk Kantor Cabang Pembantu Pulau Brayan Dan Kantor Cabang Pembantu Sumatera, 2009.

5 DAFTAR ISI Halaman ABSTRAK KATA PENGANTAR... DAFTAR ISI... DAFTAR TABEL... DAFTAR GAMBAR... i iii vi vii BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah... 1 B. Perumusan Masalah... 4 C. Kerangka Konseptual... 5 D. Hipotesis... 7 E. Tujuan dan Manfaat Penelitian Tujuan Penelitian Manfaat Penelitian... 7 F. Metodologi Penelitian Batasan Operasional Variabel Defenisi Operasional Variabel Skala Pengukuran Variabel Operasional Variabel Lokasi dan Waktu Penelitian Populasi dan Sampel Jenis dan Sumber Data Teknik Pengumpulan Data iii

6 9. Uji Validitas dan Realiabilitas Teknik Analisis Data BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu B. Pengertian Prestasi Kerja C. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja D. Tujuan dan Manfaat Penilaian Prestasi Kerja E. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja F. Unsur-Unsur yang Dinilai G. Metode Penilaian Prestasi Kerja BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Sejarah Singkat PT Bank Central Asia, Tbk B. Visi, Misi dan Tata Nilai BCA Visi BCA Misi BCA Tata Nilai BCA C. Struktur Organisasi Perusahaan D. Perkembangan Produk dan Jasa BCA BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN A. Analisis Deskriptif Karakteristik responden berdasarkan usia responden Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir.. 49 iv

7 5. Distribusi pendapat responden mengenai variabel Hasil kerja Distribusi pendapat responden mengenai Pengetahuan kerja Distribusi pendapat responden mengenai Inisiatif Distribusi pendapat responden mengenai Kecekatan Mental Distribusi pendapat responden mengenai Sikap Distribusi pendapat responden mengenai Disiplin Waktu dan Absensi Distribusi pendapat responden mengenai variabel Prestasi Kerja Karyawan B. Uji Validitas dan Realibilitas C. Metode Analisis Faktor BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan B. Saran DAFTAR PUSTAKA KUESIONER LAMPIRAN v

8 DAFTAR TABEL Tabel 1.1 Penilaian MRI (Marketing Research Indonesia)... 3 Tabel 1.2 Skor Pendapat Responden Tabel 1.3 Operasional Variabel Tabel 3.1 Produk dan Jasa BCA Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Tabel 4.5 Hasil Kerja (X1) Tabel 4.6 Pengetahuan Kerja (X2) Tabel 4.7 Inisiatif (X3) Tabel 4.8 Kecekatan Mental (X4) Tabel 4.9 Sikap (X5) Tabel 4.10 Disiplin waktu dan Absensi (X6) Tabel 4.11 Prestasi Kerja Karyawan (Y) Tabel 4.12 Validitas Butir Pertanyaan Tabel 4.13 Reabilitas Kuesioner Tabel 4.14 KMO and Bartlett s Test Tabel 4.15 Component Matrix (a) Tabel 4.16 Communalities Tabel 4.17 Total Variance Explained vi

9 DAFTAR GAMBAR Gambar 1.1 Kerangka Konseptual... 6 Gambar 3.1 Struktur Organisasi PT BCA, Tbk KCP P. Brayan dan KCP Sumatera Gambar 4.1 Scree Plot vii

10 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pada umumnya hal utama yang dituntut perusahaan dari karyawannya adalah prestasi kerja. Sebagai wadah kumpulan orang yang memiliki kompetensi berbeda-beda, yang saling tergantung satu dengan lainnya namun untuk mewujudkan kepentingan bersama, perusahaan mengharapkan tingginya prestasi kerja karyawannya atau dengan kata lain sesuai dengan standar yang telah ditetapkan. Prestasi kerja merupakan hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya dalam melakukan tugas dan pekerjaannya, yang nantinya akan dinilai apakah telah sesuai atau masih di bawah standar perusahaan. Mathis dan Jackson (2006 : 380) mendefinisikan standar kinerja (performance standards) sebagai tingkat yang diharapkan dari kinerja dan merupakan pembanding kinerja (benchmarks), atau tujuan, atau target tergantung pada pendekatan yang diambil. Karyawan akan dinilai prestasi kerjanya sampai sejauh mana mereka telah mampu mengerjakan tugas atau pekerjaannya secara efektif dan efisien. Dengan adanya penilaian, perusahaan dapat mengetahui dan membedakan antara karyawan yang berprestasi dan tidak berprestasi. Bagi karyawan sendiri, penilaian prestasi kerja jelas akan mempengaruhi kinerja mereka dan organisasi secara keseluruhan karena mereka akan merasa dihargai, diperhatikan dan memberikan keuntungan tersendiri seperti memperluas kesempatan untuk dipromosikan, menurunnya kemungkinan untuk didemosikan serta membuat mereka semakin ahli dan berpengalaman dalam Irawaty Sahat Riris Simarmata : Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Bank Central Asia, Tbk Kantor Cabang Pembantu Pulau Brayan Dan Kantor Cabang Pembantu Sumatera, 2009.

11 2 bidang pekerjaannya. Selain itu apabila dikaitkan dengan pelanggan/konsumen, prestasi kerja yang tinggi pada seorang karyawan akan bermuara pada kepuasan pelanggan. Perbankan merupakan perusahaan bergerak di bidang jasa pelayanan kepada nasabah, yang mempunyai tingkat persaingan yang cukup kompetitif. Bank sebagai lembaga keuangan menghimpun dana dari masyarakat dalam bentuk simpanan dan kemudian menyalurkan kembali dana tersebut kepada masyarakat dalam bentuk pinjaman untuk jangka waktu tertentu. Sebagai lembaga penengah antara pemilik dana dengan pengguna dana bank turut mendorong laju pertumbuhan perekonomian Indonesia. Sejak diluncurkannya paket kebijakan di bidang perbankan yang memberikan berbagai kemudahan, bank tumbuh berkembang bagaikan jamur di musim hujan. Hal ini dapat dilihat dari banyaknya bank yang beroperasi baik bank baru maupun kantor-kantor cabangnya. Krisis ekonomi berkepanjangan yang dialami oleh bangsa Indonesia sejak Juli 1997 memiliki dampak sampai sekarang yakni krisis multidimensi dimana banyak perusahaan yang bangkrut dan tutup usahanya termasuk bank banyak yang dimerjer dan dilikuidasi. Kondisi perekonomian yang kurang baik ini menimbulkan turunnya tingkat kepercayaan nasabah terhadap bank yang pada gilirannya bank harus berkompetisi menaikkan suku bunga simpanan. Oleh karena itu bank di dalam operasionalnya dihadapkan kepada bagaimana menarik calon nasabah untuk dapat menyimpan dana di banknya agar bisa bertahan hidup (survive) selain itu bank sebagai buyer market (customer / nasabah memilih-milih bank yang akan digunakan dengan membandingkan produk dan layanan setiap

12 3 bank) harus bisa memberikan manfaat yang lebih dan membentuk pelayanan prima secara konsisten kepada nasabah. PT BCA, Tbk merupakan salah satu bank yang melakukan penilaian prestasi untuk mengukur kinerja karyawannya dengan membandingkan hasil kerja dalam melakukan tugas yang dibebankan padanya dengan standar yang sudah ditetapkan. Sebagai perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa, maka fokus utamanya adalah pelayanan, untuk itu PT BCA menggunakan MRI (Marketing Research Indonesia) sebagai alat ukur peningkatan layanan. Berikut pada Tabel 1.1 diperlihatkan penilaian MRI pada 2 (dua) bank besar yang berada pada jajaran depan perbankan nasional. Tabel 1.1 Penilaian MRI (Marketing Research Indonesia) Dari Tahun 2003 s.d 2007 Tahun Mandiri BCA Posisi Nilai Posisi Nilai Sumber: Workshop Transformasi Cabang-KCP PT BCA, Tbk (2008), data diolah Pada Tabel 1.1 dapat diindikasikan bahwa prestasi kerja karyawan BCA secara keseluruhan masih rendah jika dibandingkan dengan bank Mandiri. Rendahnya prestasi kerja ini dicerminkan pada tabel di atas yang menunjukkan peringkat BCA mulai dari tahun mengalami penurunan walaupun masih berada pada 10 besar dari 19 bank yang dinilai oleh MRI. Walaupun akhirnya pada tahun BCA mampu kembali menaikkan peringkatnya di mata MRI yakni menjadi peringkat 8 dan 7 namun tidak bisa menyaingi Mandiri yang dari peringkat 16 mampu melejit pesat dari posisi 16 pada tahun 2003 hingga akhirnya

13 4 menjadi peringkat paling atas pada tahun Faktor-faktor penilaian yang dilakukan MRI antara lain pelayanan para karyawan yang terdiri dari satpam, customer service, teller, backoffice, duty officer, aspek fisik seperti kenyamanan ruangan, ATM, toilet, peralatan banking hall serta perangkat e-channel seperti mobile banking, internet banking. Selain penilaian eksternal yang dilakukan oleh BCA melalui MRI, BCA juga melakukan penilaian internal kepada karyawannya yang meliputi pengetahuan jabatan, layanan kepada nasabah, kerja sama, komunikasi dan kemampuan pribadi. Berdasarkan uraian yang telah penulis jelaskan, maka penulis merasa tertarik untuk mengetahui secara rinci mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan dan faktor apa yang paling dominan dalam memberikan pengaruh kepada karyawan untuk mendapatkan prestasi kerja yang tinggi. Oleh karena itu, penulis mengambil judul: Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan pada PT Bank Central Asia, Tbk Kantor Cabang Pembantu Pulau Brayan dan Kantor Cabang Pembantu Sumatera. B. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah di atas maka masalah dalam penelitian ini adalah: 1. Faktor-faktor apakah yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan pada PT Bank Central Asia, Tbk Kantor Cabang Pembantu Pulau Brayan dan Kantor Cabang Pembantu Sumatera?

14 5 2. Faktor apakah yang paling dominan mempengaruhi prestasi kerja karyawan pada PT Bank Central Asia, Tbk Kantor Cabang Pembantu Pulau Brayan dan Kantor Cabang Pembantu Sumatera? C. Kerangka Konseptual Kelangsungan hidup suatu perusahaan salah satunya tergantung kepada prestasi kerja karyawannya dalam melaksanakan pekerjaan. Prestasi kerja adalah hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM per satuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara 2009: 9). Ada 6 (enam) faktor paling umum yang mempengaruhi prestasi kerja menurut Sutrisno (2009 : 167) antara lain: a. Hasil kerja: Tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan; b. Pengetahuan pekerjaan: Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap hasil kerja; c. Inisiatif: Tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam menangani masalah yang timbul; d. Kecekatan mental: Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada; e. Sikap: Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan; f. Disiplin waktu dan absensi: Tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.

15 6 Untuk mengukur tinggi rendahnya prestasi kerja pada umumnya pihak personalia ataupun pimpinan dapat mengetahuinya melalui hasil kerja karyawannya selama periode waktu tertentu. PT BCA, Tbk sendiri menerapkan 5 (lima) indikator penting yang digunakan untuk melakukan penilaian terhadap prestasi kerja karyawannya. Adapun kelima indikator tersebut antara lain a. Pengetahuan jabatan: Penguasaan informasi yang mendukung pekerjaan; b. Layanan kepada nasabah: Pelayanan yang berkualitas terhadap nasabah; c. Kerja sama: Kemampuan melakukan sesuatu bersama dengan orang lain untuk mencapai tujuan bersama; d. Komunikasi: Kemampuan menyampaikan dan menerima pesan dengan baik; e. Kemampuan pribadi: Kompetensi dan keahlian yang dimiliki individu. Sehubungan dengan perusahaan bergerak di bidang jasa yang melayani nasabah, maka yang menjadi hasil kerja karyawan pada PT BCA, Tbk adalah layanan kepada nasabah. Secara sederhana kerangka konseptual yang diuraikan diatas dapat digambarkan dalam Gambar 1.1 sebagai berikut: Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja (X): 1. Hasil kerja (X1) 2. Pengetahuan pekerjaan (X2) 3. Inisiatif (X3) 4. Kecekatan mental (X4) 5. Sikap (X5) 6. Disiplin waktu dan absensi (X6) Prestasi Kerja Karyawan (Y) Indikatornya adalah: 1. Pengetahuan jabatan 2. Layanan kepada nasabah 3. Kerja sama 4. Komunikasi 5. Kemampuan pribadi Gambar 1.1 Kerangka Konseptual Sumber: Sutrisno (2009 : 167), PT BCA, Tbk Kanwil Medan (data diolah)

16 7 D. Hipotesis Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka konseptual yang telah dikemukakan maka hipotesis dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Faktor hasil kerja, pengetahuan pekerjaan, inisiatif, kecekatan mental, sikap, disiplin waktu dan absensi mempengaruhi prestasi kerja karyawan pada PT BCA, Tbk Kantor Cabang Pembantu Pulau Brayan dan Kantor Cabang Pembantu Sumatera. 2. Faktor hasil kerja yakni layanan kepada nasabah merupakan faktor yang paling dominan mempengaruhi prestasi karyawan pada PT BCA, Tbk Kantor Cabang Pembantu Pulau Brayan dan Kantor Cabang Pembantu Sumatera. E. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian a. Untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan pada PT BCA, Tbk Kantor Cabang Pembantu Pulau Brayan dan Kantor Cabang Pembantu Sumatera. b. Untuk mengetahui faktor yang paling dominan mempengaruhi prestasi kerja karyawan pada PT BCA, Tbk Kantor Cabang Pembantu Pulau Brayan dan Kantor Cabang Pembantu Sumatera. 2. Manfaat Penelitian a. Bagi Perusahaan Sebagai sarana informasi dan masukan bagi perusahaan yang bergerak dalam bidang perbankan.

17 8 b. Bagi Penulis Memperluas wawasan penulis tentang dunia perbankan, khususnya sistem penilaian prestasi kerja karyawan dalam perbankan. c. Bagi Pihak Lain Referensi bagi penulis selanjutnya sehingga dapat dijadikan perbandingan dalam melakukan penelitian yang sama di masa yang akan datang. F. Metode Penelitian 1. Batasan Operasional Variabel a. Penelitian ini hanya dibatasi pada faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan pada PT BCA, tbk Kantor Cabang Pembantu Pulau Brayan dan Kantor Cabang Pembantu Sumatera. b. Penelitian ini hanya melihat faktor-faktor sebagai berikut: 1) Hasil kerja. 2) Pengetahuan pekerjaan. 3) Inisiatif. 4) Kecekatan mental. 5) Sikap. 6) Disiplin waktu dan absensi. 2. Definisi Operasional Variabel Definisi operasional yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah : a. Variabel Bebas (X) adalah variabel yang nilainya tidak tergantung pada variabel lain. Adapun yang menjadi variabel bebas atau independen variabel dari penelitian ini adalah :

18 9 1 Hasil kerja (X 1 ) Merupakan tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan. 2 Pengetahuan pekerjaan (X 2 ) Merupakan tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap hasil kerja. 3 Inisiatif (X3) Merupakan tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam menangani masalah yang timbul. 4 Kecekatan mental (X4) Merupakan tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada. 5. Sikap (X5) Merupakan tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan. 6. Disiplin waktu dan absensi (X6) Merupakan tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran. b. Variabel terikat (Y) adalah variabel yang dipengaruhi dan nilainya tergantung pada variabel lain. Adapun yang menjadi variabel terikat adalah prestasi kerja karyawan. Prestasi kerja karyawan adalah hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM per satuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Indikator prestasi kerja antara lain pengetahuan

19 10 jabatan, layanan kepada nasabah, kerja sama, komunikasi dan kemampuan pribadi. 3. Skala Pengukuran Variabel Pada penelitian ini menggunakan skala Likert yaitu digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2006 : 105). Untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian ini, maka peneliti memberikan lima alternatif jawaban kepada responden dengan menggunakan skala 1 sampai 5 yang dapat dilihat pada Tabel 1.2 berikut ini: Tabel 1.2 Skor Pendapat Responden No. Pertanyaan Skor 1 Sangat Setuju (SS) 5 2 Setuju (S) 4 3 Ragu-ragu (RG) 3 4 Tidak Setuju (TS) 2 5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber: Sugiyono (2006 : 105) 4. Operasional Variabel Mekanisme operasional variabel dapat dilihat pada Tabel 1.3 berikut ini: Tabel 1.3 Operasional Variabel Variabel Indikator Variabel Skala Ukur Hasil kerja (X1) 1.Kuantitas pekerjaan diselesaikan dalam batas waktu yang ditetapkan. Skala 2.Bekerja sesuai dengan prosedur yang ditetapkan. Likert 3.Teliti dan jarang membuat kesalahan dalam bekerja. Pengetahuan pekerjaan (X2) Inisiatif (X3) 4.Menguasai prosedur kerja. 5.Memiliki pengetahuan umum dan konsep tentang pelaksanaan pekerjaan. 6.Tanggap terhadap tugas pekerjaan 7.Mampu menganalisis dan memecahkan masalah. Skala Likert Skala Likert

20 11 Kecekatan mental (X4) 8. Cepat menerima instruksi kerja. 9. Mampu menyesuaikan diri dengan cara kerja dan situasi kerja. Sikap (X5) 10.Semangat dalam bekerja. 11. Menunjukkan sikap positif dalam bekerja. Disiplin waktu dan 12.Hadir tepat waktu absensi (X6) 13.Menerima konsekuensi atas ketidakhadiran. Prestasi kerja 14.Pengetahuan jabatan. karyawan (Y) 15.Layanan kepada nasabah. 16.Kerja sama. 17.Komunikasi. 18.Kemampuan pribadi. Sumber: Sutrisno (2009 : 167), PT BCA, Tbk Kanwil Medan (data diolah) Skala Likert Skala Likert Skala Likert Skala Likert 5. Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian yang dilakukan pada PT. Bank Central Asia, Tbk. Kantor Cabang Pembantu Pulau Brayan yang berlokasi di Jl. K.L. Yos Sudarso No. 223-J Pulau Brayan Medan dan Kantor Cabang Pembantu Sumatera yang berlokasi di Jl. AIP II KS. Tubun No. 46 Medan. Waktu penelitian di mulai pada bulan September 2009 sampai dengan November Populasi dan Sampel a. Populasi Populasi dalam penelititan ini adalah seluruh karyawan yang bekerja pada PT BCA Kantor Cabang Pembantu Pulau Brayan yang berjumlah 20 orang dan Kantor Cabang Pembantu Sumatera yaitu berjumlah 20 orang juga. b. Sampel Dalam menentukan jumlah sampel penulis menggunakan Teknik Sampling Jenuh (sensus) dimana seluruh anggota populasi digunakan sebagai sampel yakni 40 orang. 7. Jenis dan Sumber Data Peneliti menggunakan dua jenis data dalam melakukan penelitian untuk membantu memecahkan masalah, yaitu:

21 12 a. Data Primer Data primer adalah data yang diperoleh dari responden secara langsung di lokasi penelitian melalui kuesioner dan wawancara mengenai variabel yang diteliti. b. Data Sekunder Data sekunder adalah data yang berisikan informasi dan teori-teori yang digunakan untuk mendukung penelitian. Peneliti memperoleh data sekunder dari literature, buku, majalah dan internet. 8. Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data di dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : a. Kuesioner merupakan pertanyaan-pertanyaan tentang variabel yang diteliti di dalam penelitan ini (Variabel hasil kerja, pengetahuan pekerjaan, inisiatif, kecekatan mental, sikap, disiplin waktu merupakan variabel X dan variabel prestasi kerja merupakan variabel Y). b. Wawancara merupakan wawancara yang dilakukan langsung dengan responden yang dilakukan pada tahap prasurvei sampai penelitian ini selesai. c. Studi Dokumentasi merupakan perolehan data melalui buku-buku dan internet yang mempunyai relevansi dalam penelitian. 9. Uji Validitas dan Realiabilitas Uji validitas bertujuan untuk menguji apakah kuesioner layak untuk digunakan sebagai instrumen penelitian. Suatu skala pengukur dikatakan valid apabila skala tersebut digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur

22 13 (Sugiyono 2006 : 109). Kriteria dalam menentukan validitas suatu kuesioner adalah sebagai berikut: Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan tersebut valid Jika r hitung < r tabel maka pertanyaan tersebut tidak valid. Uji realibilitas dilakukan untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan (kuesioner) menunjukkan konsistensi dalam mengukur gejala yang sama (Sugiyono 2006 : 110). Makin kecil kesalahan pengukuran, makin realiabel alat pengukur dan sebaliknya. Dalam uji validitas dan realibilitas kuesioner akan diberikan kepada 30 responden di luar sampel yang akan diteliti yaitu karyawan PT BCA, Tbk KCU Bukit Barisan. Uji validitas dan realibilitas kuesioner dalam penelitian ini menggunakan SPSS for Windows Versi Teknik Analisis Data Dalam penelitian ini peneliti menganalisis melalui melalui beberapa tahap, yaitu: a. Metode Analisis Deskriptif Metode penelitian analisis deskriptif adalah penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih (independen) tanpa membuat perbandingan, atau menghubungkan dengan variabel lain. Penganalisisan data dengan cara menyusun data, mengelompokkannya, selanjutnya menginterpretasikannya, sehingga diperoleh gambaran yang sebenarnya mengenai kondisi perusahaan. b. Metode Analisis Faktor Analisis faktor yaitu analisis statistik yang bertujuan untuk mengidentifikasi, mengelompokkan dan meringkas faktor-faktor yang

23 14 merupakan dimensi suatu variabel (Nugroho, 2005 : 91). Pengujian dengan analisis faktor bisa menggunakan data yang berasal dari data primer melalui suatu kuesioner (angket pertanyaan) akan mengkuantitatifkan data dengan skala likert dan menggunakan rata-rata pembobotan tersebut sebagai data statistik yang akan diolah. Untuk memperoleh hasil analisis data, peneliti menggunakan bantuan paket program statistik SPSS (Statistic Product and Service Solution) versi Ada 5 (lima) teknik statistik untuk analisis faktor yaitu antara lain: 1. Bartlett s test of sphericity yaitu Uji statistik yang dipergunakan untuk menguji hipotesis bahwa variabel tidak saling berkorelasi (uncorrelated) dalam populasi. 2. Matriks korelasi segitiga yaitu Matriks segitiga yang menunjukkan korelasi sederhana, r, antara semua pasangan variabel yang tercakup dalam analisis. 3. Communality yaitu Jumlah varians yang disumbangkan oleh suatu variabel dengan seluruh variabel lainnya dalam analisis. Disebut juga sebagai bagian varian yang dijelaskan oleh common factor atau besarnya sumbangan suatu faktor terhadap varian seluruh variabel. 4. Eigenvalue yaitu Jumlah varian yang dijelaskan oleh setiap faktor. Hanya eigenvalue >1 yang dimasukkan dalam model. 5. Scree plot yaitu Plot dari eigenvalue sebagai sumbu tegak dan banyaknya faktor sebagai sumbu datar, untuk menentukan banyaknya faktor yang bisa ditarik (factor extraction).

24 BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Lubis (2009) melakukan penelitian yang berjudul Analisis Pengaruh Deskripsi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT Astra Internasional, Tbk Astraworld Kantor Perwakilan Sumatera. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh deskripsi kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Astra Internasional, Tbk Astraworld Kantor Perwakilan Sumatera. Metode penelitian dilakukan secara analisis deskriptif dan statistik regresi linear sederhana dengan responden sejumlah 20 orang. Hasil penelitian menunjukkan 34,5% variabel prestasi kerja dapat dijelaskan oleh deskripsi kerja dan sisanya 65,5% dijelaskan oleh variabel-variabel yang tidak diteliti sehingga dapat dikatakan secara parsial deskripsi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja. Irwan (2006), dengan judul penelitian: Analisis Hubungan Disiplin Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT Centradist Partsindo Utama. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis hubungan disiplin terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Centradist Partsindo Utama. Peneliti menggunakan metode deskriptif dan metode korelasi product moment. Jumlah responden yang digunakan sebanyak 34 orang dengan hasil penelitian menunjukkan disiplin yang ditetapkan pada PT Centradist Partsindo Utama berhubungan positif dan signifikan terhadap prestasi kerja. Irawaty Sahat Riris Simarmata : Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Bank Central Asia, Tbk Kantor Cabang Pembantu Pulau Brayan Dan Kantor Cabang Pembantu Sumatera, 2009.

25 16 B. Pengertian Prestasi Kerja Kinerja sumber daya manusia merupakan istilah yang berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Prestasi kerja adalah hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM per satuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara 2009 : 9). Menurut Hasibuan (2005 : 97) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Definisi prestasi kerja seorang karyawan menurut Soeprihanto (2000 : 7) pada dasarnya adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target / sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Sutrisno (2009 : 165) mendefinisikan prestasi kerja sebagai hasil kerja yang dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja. Dari beberapa pengertian di atas maka dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja merupakan suatu hasil kerja individu selama periode waktu tertentu dalam melakukan tugas dan tanggung jawab kerja yang dibebankan kepadanya dan untuk mengetahui tinggi rendahnya prestasi kerja individu harus dilakukan pengukuran dan penilaian prestasi kerja.

26 17 C. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja Untuk melihat apakah karyawan yang dilatih dan dikembangkan memperoleh manfaat dari apa yang dilakukan, maka perlu suatu evaluasi atau penilaian atas prestasi kerja. Prestasi kerja dinilai dengan benar dan sesuai dengan kondisi organisasi akan memberikan dampak yang positif terhadap perusahaan, antara lain meningkatkan motivasi dan gairah kerja para pelaku organisasi. Begitu pula sebaliknya, bila penilaian tidak dijalankan dengan tepat maka dapat menimbulkan penurunan gairah kerja sehingga produktivitas kerja menurun. Beberapa definisi penilaian prestasi kerja yang dikemukakan oleh beberapa para ahli sebagai berikut: 1. Menurut Handoko (2001 : 135), Penilaian Prestasi Kerja (performance appraisal) adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. 2. Menurut Bernandin dan Russel dalam Gomes (2003 : 135), Penilaian Prestasi Kerja adalah suatu cara mengukur kontribusi-kontribusi dari individu-individu anggota organisasi kepada organisasinya. 3. Menurut Hasibuan (2005 : 87), Penilaian Prestasi adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya. 4. Menurut Mathis dan Jackson (2006 : 387), Penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik karywan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan. Penilaian kinerja

27 18 juga disebut pemeringkatan karyawan, evaluasi karyawan, tinjauan kinerja, evaluasi kinerja, dan penilaian hasil. 5. Menurut Soiyandi (2008 : 122), Penilaian Kinerja adalah proses organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan kerja karyawan. 6. Menurut Soeprihanto ( 2000 : 7), Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan atau Penilaian Prestasi Kerja adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan. Berdasarkan defenisi dari beberapa ahli dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja merupakan suatu proses yang mencoba dan berusaha untuk mengevaluasi kemampuan kerja daripada karyawan dengan cara seobjektif mungkin serta menggunakan standar kerja yang telah ditetapkan sebelumnya. D. Tujuan dan Manfaat Penilaian Prestasi Kerja Penilaian terhadap karyawan merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan kembali dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodik. Proses ini sendiri memiliki tujuan umum yakni untuk memahami prestasi kerja karyawan sudah sesuai dengan standar kinerja perusahaan. Terdapat beberapa tujuan penting dari program penilaian prestasi kerja karyawan yang dibagi menjadi 2 bagian menurut Soiyandi (2008 : 126) yaitu tujuan pokoknya adalah menghasilkan informasi akurat tentang perilaku dan kinerja anggota organisasi. Sedangkan tujuan khusus terdiri atas evaluasi dan

28 19 pengembangan. Sejumlah tujuan penilaian kinerja karyawan menurut Sulistiyani, Teguh dan Rosidah (2003 : 224) antara lain: 1. Untuk mengetahui tujuan dan sasaran manajemen dan pegawai. 2. Memotivasi pegawai untuk memperbaiki kinerjanya. 3. Mendistribusikan reward dari organisasi / instansi yang dapat berupa pertambahan gaji / upah dan promosinya yang adil. 4. Mengadakan penelitian manajemen personalia. Adapun menurut Hasibuan (2005 : 89) tujuan dan kegunaan penilaian prestasi karyawan sebagai berikut: 1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa. 2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjannya. 3. Sebagai dasar utnuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan. 4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, sutruktur organsiasi gaya pengawasan, kondisi kerja, dan peralatan kerja. 5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi. 6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan penilaian kerja yang baik.

29 20 7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk mengorbservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan bawahannya. 8. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahankelemahan di masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya. 9. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan. 10. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelamahan-kelemahan personel dan dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diiktusertakan dalam program latihan kerja tambahan. 11. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan. 12. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan. Menurut Handoko (2001 : 135), kegunaan penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut: 1. Perbaikan prestasi kerja, memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi. 2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi, membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.

30 21 3. Keputusan-keputusan penempatan, seperti promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. 4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan, latihan dibutuhkan bagi prestasi kerja yang jelek sebaliknya pengembangan diperlukan bagi prestasi kerja yang baik. 5. Perencanaan dan pengembangan karier, umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti. 6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing, prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur-prosedur staffing departemen personalia. 7. Ketidakakuratan informasional, menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat seperti kesalahan-kesalahan dalam menganalisis jabatan dapat menyebabkan keputusan-keputusan personalia yang diambil tidak tepat. 8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan, penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan dalam mendesain pekerjaan. 9. Kesempatan kerja yang adil, keakuratan penilaian prestasi akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi. 10. Tantangan-tantangan eksternal, penilaian prestasi kerja departemen personalia dapat membantu dalam menghadapi faktor-faktor eksternal

31 22 seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-masalah pribadi lainnya. Berbagai kegunaan dari penilaian kinerja karyawan dapat dikaitkan dengan keseluruhan upaya meningkatkan produktivitas kerja perusahaan. Menurut Siagian (2002 : 168) berbagai kegunaan yang dapat dipetik ialah sebagai berikut: 1. Sebagai alat untuk memperbaiki kinerja para karyawan. 2. Sebagai instrumen dalam melakukan penyesuaian imbalan yang diberikan organisasi kepada para karyawannya. 3. Membantu manajemen sumber daya manusia untuk mengambil keputusan dalam mutasi karyawan. 4. Sebagai salah satu sumber informasi untuk perencanaan dan penyelenggaraan kegiatan pelatihan. 5. Sebagai bahan membantu para karyawan melakukan perencanaan dan pengembangan karier. 6. Sebagai alat untuk mengkaji kegiatan pengadaan tenaga kerja, terutama yang diarahkan pada kemungkinan terjadinya kelemahan di dalamnya. 7. Mempelajari, apakah terdapat ketidaktepatan dalam sistem informasi sumber daya manusia. 8. Mempersiapkan organisasi dan seluruh komponennya menghadapi berbagai tantangan yang mungkin akan dihadapi di masa depan. 9. Untuk melihat, apakah terdapat kesalahan dalam rancang bangun pekerjaan.

32 Sebagai bahan umpan balik bagi manajemen sumber daya manusia, bagi para atasan langsung, dan bagi para karyawan sendiri. E. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Menurut Steers dalam Sutrisno (2009 : 165) mengemukakan umumnya prestasi kerja individu merupakan fungsi gabungan dari tiga faktor yaitu: 1. Kemampuan, perangai, dan minat seorang pekerja; 2. Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan seorang pekerja; 3. Tingkat motivasi kerja. Sutrisno (2009 : 167) sendiri membagi faktor-faktor bidang prestasi ke dalam enam bagian yang antara lain: 1. Hasil kerja: Tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan. 2. Pengetahuan pekerjaan: Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja. 3. Inisiatif: Tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul. 4. Kecekatan mental: Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada. 5. Sikap: Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan. 6. Disiplin waktu dan absensi: Tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.

33 24 Soeprihanto (2000 : 25) memperinci faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja menjadi kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, kemampuan bekerja sendiri, pemahaman dan pengenalan pekerjaan dan kemampuan memecahkan persoalan yang dicapai oleh seorang karyawan. Mangkunegara (2009 : 16) menyimpulkan bahwa faktor-faktor penentu prestasi kerja individu dalam organisasi adalah sebagai berikut: 1. Faktor individu Secara psikologis, individu normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi ini sangat dipengaruhi oleh kemampuan potensi yaitu kecerdasan pikiran/iq dan kecerdasan emosi/eq. Pada umumnya individu mampu bekerja dengan penuh konsentrasi apabila memiliki tingkat inteligensi minimal normal dengan tingkat kecerdasan emosi baik, tidak mudah marah, tidak benci, tidak iri hati tidak sombong, tidak minder, tidak cemas, tidak dendam, memiliki pandangan dan pedoman hidup yang jelas. 2. Faktor lingkungan kerja organisasi Faktor lingkungan kerja organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas memadai, target kerja menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai. Bagi individu, lingkungan kerja organisasi dapat diciptakan bahkan diubah sekaligus merupakan pemicu (pemotivator), tantangan bagi dirinya dalam berprestasi di organisasinya.

34 25 F. Unsur-Unsur yang Dinilai Penilai perlu mempertimbangkan unsur unsur penilaian sehingga dapat membantu atau memudahkan dalam pelaksanaan penilaian. Sedangkan menurut Hasibuan (2005 : 95), unsur unsur yang dinilai dibagi atas : 1. Kesetiaan 2. Prestasi kerja 3. Kejujuran 4. Kedisiplinan 5. Kreativitas 6. Kerja sama 7. Kepemimpinan 8. Kepribadian 9. Prakarsa 10. Kecakapan 11. Tanggung jawab Unsur-unsur penilaian menurut Wibowo (2007 : 326), diklasifikasikan sebagai berikut : 1. Produktivitas Produktivitas biasanya dinyatakan sebagai hubungan antara input dan output suatu proses. Oleh karena itu produktivitas merupakan hubungan antara jumlah output dibandingkan dengan sumber daya yang dikonsumsi dalam memproduksi output.

35 26 2. Kualitas Kualitas berdasarkan ukuran internal diartikan sebagai susut, cacad per unit sedangkan menurut ukuran eksternal diartikan sebagai kepuasan pelanggan atau frekuensi pemesanan ulang pelanggan. 3. Ketepatan waktu Pada dasarnya ketepatan waktu mengukur apakah karyawan melakukan apa yang dikatakan akan dilakukan. 4. Cycle Time Cycle Time menunjukkan jumlah waktu yang diperlukan untuk maju dari satu titik ke titik lain dalam proses. Pengukuran cycle time mengukur berapa lama sesuatu dilakukan. 5. Pemanfaatan sumber daya Pemanfaatan sumber daya dapat dimanfaatkan untuk mesin, komputer, kendaraan bahkan orang dengan mengetahui tingkat pemanfaatan, perusahaan tidak memerlukan lebih banyak sumber daya. 6. Biaya Biaya sangat berguna apabila dilakukan kalkulasi dalam dasar per unit namun banyak perusaahan hanya mempunyai sedikit informasi tentang biaya per unit. Pada umumnya dilakukan kalkulasi biaya secara menyeluruh. Setiap perusahaan memiliki standar baku tentang unsur-unsur yang harus diadakan penilaian yang tidak selalu sama dengan perusahaan lain. Pada umumnya unsur-unsur yang perlu diadakan penilaian dalam proses penilaian kinerja menurut Sastrohadiwiryo (2005 : 235) adalah kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerja sama, prakarsa dan kepemimpinan.

36 27 1. Kesetiaan. Kesetiaan berarti tekad dan kesanggupan menaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. Tekad dan kesanggupan tersebut harus dibuktikan dengan sikap dan perilaku karyawan yang bersangkutan dalam kegiatan sehari-hari serta dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Kesetiaan juga berhubungan dengan pengabdian yaitu sumbangan tenaga dan pikiran yang ikhlas dengan mengutamakan kepentingan publik di atas kepentingan pribadi. 2. Prestasi kerja. Kinerja yang dicapai karyawan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Pada umumnya, kerja seorang karyawan dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman dan kesungguhan karyawan yang bersangkutan. 3. Tanggung jawab. Adalah kesanggupan karyawan dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu serta berani memikul resiko atas keputusan / tindakan yang telah dilakukannya. 4. Ketaatan. Adalah kesanggupan karyawan untuk menaati segala ketetapan, peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku serta kesanggupan untuk tidak melanggar laarangan yang telah ditetapkan perusahaan maupun pemerintah baik secara tertulis maupun tidak tertulis.

37 28 5. Kejujuran. Adalah ketulusan hati karyawan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan sreta kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang telah diberikan kepadanya. 6. Kerja sama. Adalah kemampuan karyawan untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya. 7. Prakarsa. Adalah kemampuan karyawan untuk mengambil keputusan, langkahlangkah atau melaksanakan suatu tindakan yang diperlukan dalam melaksankan tugas pokok tanpa menunggu perintah dan bimbingan dari manajemen lininya. 8. Kepemimipinan. Adalah kemampuan yang dimiliki karyawan untuk meyakinkan orang lain (karyawan lain) sehingga dapat dikerahkan secara maksimum untuk melaksanakan tugas pokok. G. Metode Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi dapat dilakukan dalam berbagai cara atau metode. Metode penilaian yang dilakukan perusahaan tentunya tergantung pada sasaran yang ingin dicapai dan bentuk perusahaan yang dihadapi. Beberapa metode dapat digunakan untuk menilai prestasi kerja namun tidak ada satu pun metode yang paling baik untuk semua organisasi. Oleh karena itu metode penilaian prestasi

38 29 kerja dapat berbeda-beda tergantung pada apa yang menjadi tujuan dilaksanakan penilaian kerja dan hal yang ingin dicapai perusahaan. Menurut Mondy dan Noe di dalam Panggabean (2004 : 85), metode-metode yang dapat dipilih antara lain: 1. Rating Scales (skala rating) Dengan menggunakan metode ini hasil penilaian kinerja karyawan dicatat dalam suatu skala. Skala itu dibagi dalam 7 atau 5 kategori dan karena konsep yang akan dinilai bersifat kualitatif, maka kategori yang digunakan bersifat kualitatif, yaitu dari sangat memuaskan sampai dengan sangat tidak memuaskan. Faktor-faktor yang dinilai dapat dikelompokkan ke dalam 2 kelompok, yaitu berkaitan dengan pekerjaan dan karakteristik pekerja. Setiap faktor dijelaskan dengan cermat untuk menghindari kesalahpahaman dari pihak penilai maupun dari pihak yang dinilai. 2. Critical incidents (insiden-insiden kritis) Dengan metode ini, penilai melakukan penilaian pada saat-saat kritis saja, yaitu waktu dimana perilaku karyawan dapat membuat bagiannya sangat berhasil atau bahkan sebaliknya. Pada hakikatnya metode penilaian ini tidak dapat berdiri sendiri melainkan harus digabungkan dengan metode lain. 3. Essay Penilai menulis cerita ringkas yang menggambarkan prestasi kerja karyawan. Metode ini cenderung menggambarkan prestasi kerja karyawan yang luar biasa ketimbang kinerjanya setiap hari. Penilaian ini sangat mengandalkan kemampuan menulis penilai.

39 30 4. Work standards (standar kerja) Metode ini membandingkan kinerja karyawannya dengan standar yang telah ditetapkan terlebih dahulu. Standar mencerminkan hasil yang normal dari rata-rata karyawan dalam usaha normal. 5. Ranking Penilai membandingkan karyawan yang satu dengan lainnya untuk menentukan siapa yang lebih baik dari siapa dan kemudian menempatkan karyawan dalam urutan yang terbaik sampai terburuk. 6. Forced distribution (distribusi yang dipaksakan) Dalam metode ini diasumsikan bahwa karyawan dapat dikelompokkan ke dalam 5 kategori yaitu dari kategori yang paling baik (10%), kemudian yang baik (20%), cukup (40%), buruk (20%) dan sisanya (10%). Kelemahan metode ini adalah apabila hampir semua karyawan dalam bagiannya mempunyai kinerja yang sangat memuaskan, maka akan sangat sulit membaginya ke dalam 5 kategori, begitu pula yang terjadi jika kebalikannya. 7. Forced-choice and weighted checklist perfomance report Pemilihan yang dipaksakan dan laporan pemeriksaan kinerja tertimbang ini memerlukan penilai untuk memilih karyawan mana yang dapat mewakili kelompoknya. Faktor yang dinilai adalah perilaku karyawan dan penilai memberikan nilai positif dan negatif namun penilai tidak perduli dengan bobot penilaiannya.

40 31 8. Behaviourlly anchored scales Merupakan metode penilaian berdasarkan catatan penilai menggambarkan perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja. 9. Pendekatan management by objective (MBO) Dalam metode ini, setiap karyawan dan penyelia secara bersama-sama menentukan sasaran perusahaan, tujuan individu dan saran-saran untuk meningkatkan produktivitas perusahaan. Handoko (2001 : 142), membagi metode penilaian prestasi kerja ke dalam 2 bagian yaitu metode yang berorientasi pada prestasi di masa lalu dan yang berorientasi masa mendatang. a. Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu 1. Rating Scale Pada metode ini evaluasi subjektif dilakukan oleh penilai terhadap prestasi kerja karyawan dalam skala tertentu dari rendah sampai tinggi. Tanggapan-tanggapan penilai bisa diberikan dengan nilai-nilai numerik agar memungkinkan skor rata-rata dihitung dan diperbandingkan diantara para karyawan. Kelebihan dari metode ini ialah tidak mahal dalam penyusunan dan administrasinya, penilai hanya memerlukan sedikit latihan, tidak memakan waktu, dapat diterapkan dalam jumlah karyawan yang besar. Namun metode ini juga mempunyai kelemahan seperti kesulitan dalam menentukan kriteria yang relevan dengan pelaksanaan kerja. Selain itu metode ini cenderung merupakan penilaian yang subjektif.